Vertrauen und Vertrauensspielräume in Zeiten der Unkontrollierbarkeit

noch bedingt zentral steuern und kontrollieren. Je größer damit die Ermessensspielräume
werden, desto größer werden die Ungewissheitszonen; damit hat Gruppenorganisation immer
etwas mit Machtzuwachs seitens der Gruppe zu tun. Ebenso steigen die Ungewissheiten im
Inneren der Gruppe. Was kann die Gruppe als Gruppe tatsächlich leisten, und wie kann der
Beitrag des einzelnen gemessen werden? Das heißt, es geht um die Trittbrettfahrer-
Problematik, die bei allen Formen von Informationsasymmetrien virulent ist. Je komplexer das
herzustellende Produkt, desto schwieriger ist es, geeignete Indikatoren für die individuelle
Leistungsbewertung zu finden. So betonen Fertigungsinsel-Mitarbeiter in diesem
Zusammenhang, dass ihnen der Erwerb der erweiterten fachlichen Kenntnisse nicht so schwer
gefallen sei wie die Fähigkeit, selbständig bzw. in kleinen Inselteams zu planen und zu
kooperieren (vgl. Markert 1998, 69).
Drittens stellt sich der Aspekt der Aufgabenerweiterung sehr zwiespältig dar und wird
von den Betroffenen eher als Leistungsintensivierung erfahren. Streng genommen handelt es
sich eben doch um ein betriebswirtschaftliches Rationalisierungsprogramm, auch wenn das
Top-Management eine ausgesprochen partizipationsfreundliche Diktion verbreitet: „Es saugt
die positiven und motivierenden Konnotationen von Begriffen wie Team, Selbststeuerung und
partizipativer Unternehmenskultur auf und definiert die aktuelle Firmensituation als
Kulturwandel“ (Kotthoff 1997, 173).
Viertens erscheinen unter dieser rein ökonomischen Zielrichtung Trainings-,
Qualifizierungs- und Weiterbildungsprogramme den Betroffenen als eine Form der
„Einsozialisierung“ in die Unternehmenskultur und Ausrichtung der individuellen
Verpflichtungen auf die Unternehmensziele. Der Erfolg dieser Maßnahmen ist empirisch auch
eher bescheiden, so dass die Betriebe wie bisher eine Ansammlung teils konkurrierender teils
kooperierender Individuen sind (vgl. Dörre 1996, 19f).
Wann ist das Team mehr als die Summe seiner Teile?
Bei dieser Aufzählung wird der „schwarze Peter“ einmal mehr der organisationalen
Struktur zugeschoben, vielleicht liegen all die Probleme doch eher darin begründet, dass die
beteiligten Akteure einfach nicht teamfähig und eher sozial inkompetent sind? Warum werden
die neuen Arbeitsbereicherungen nicht zugleich als Entwicklungschance genutzt?
In Stellenanzeigen ist „Teamfähigkeit“ selbstverständlich geworden. Teamfähigkeit
wird zum Gütesiegel für Sozialverträglichkeit ebenso wie zum Totschlagargument. Für
Vorstellungsgespräche werden Zwecklügen gegen Fangfragen über „soziale Kompetenz“
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