Vertrauen und Vertrauensspielräume in Zeiten der Unkontrollierbarkeit

ganzen Komplexität der Möglichkeiten des Geldes und macht den finanziellen Erfolg zum
unmittelbaren Maßstab allen Handelns“ (Deutschmann 1999 II, 513). Dieses „Niemals Genug“
kann keine Basis für zwischenmenschliche Sozialität sein. Immer dann, wenn es kein „Genug“
mehr gibt, bleiben Akteure in ihrer Unzulänglichkeit auf sich selbst verwiesen. Diese Logik
kann nur dann durchbrochen werden, wenn dem Dogma der Ökonomie die Verantwortlichkeit
eines sozialen Miteinander entgegengestellt wird.
Reine Zielvereinbarung oder in Neudeutsch „Management By Objectiv“, lässt den
einzelnen Angestellten mit der ganzen Komplexität seiner Aufgabe allein. Ein Unternehmen,
das durch eine Selbstbindung über Betriebsvereinbarungen und eine Unternehmenskultur, die
soziales Vertrauen, Verlässlichkeit, Absprachefähigkeit und einen langfristigen Interessenausgleich
anstrebt, einen Kontrapunkt setzt, hätte zumindest die Potenz, den sozialen Spielraum
bereitzustellen, der den Akteuren glaubhaft machen könnte, dass das Unternehmen die
Eigenheiten jenseits der reinen Ökonomie, wenn nicht versteht, so doch nicht mit aller Gewalt
okkupiert. Vielleicht entspräche dies der Luhmannschen Politik der kleinen Schritte, in der
man sich gegenseitig Spielräume zubilligt.
In den folgenden Abschnitten dieser Arbeit möchte ich ein weiteres Mal der Frage
nachgehen, inwieweit bestimmte „Arbeitskonzepte“ faktisch über „vertrauensbildende
Maßnahmen“ verfügen, die mit dieser prinzipiellen Unvereinbarkeit umgehen können. Lassen
sich dort die Vertrauensspielräume auffinden, die eine riskante Entscheidung für Vertrauen
dem einzelnen Akteur rational erscheinen lassen? Fokussiert wird diese Untersuchung auf drei
Konzepte, wobei die Bezeichnungen Lean, Gruppenarbeit und Wissensmanagement dabei eher
als Überbegriffe der möglicherweise inhärenten Dynamik dienen und nicht der Anspruch
erhoben wird, die Konzepte in ihrer jeweiligen Komplexität hinreichend darstellen zu wollen.
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