Vertrauen und Vertrauensspielräume in Zeiten der Unkontrollierbarkeit

Untersuchungen von Kotthoff, dass sich viele Angestellte in einem „Inselmeer von
partikularen Subkulturen und Lokal-Patriotismen“ (1995, 21) wiederfinden. Unter diesen
Bedingungen entwickelt sich nun genau das Gegenteil dessen, was
Managementwissenschaftler und Unternehmensberater heute als starke Unternehmenskultur
beschwören.
Alle Beteiligungsangebote des Managements bleiben systemwidrigerweise auf das
freiwillige Mitspielen der Adressaten angewiesen. Diese Notwendigkeit des Mitspielens
verleiht dementsprechend den abhängigen Akteuren gewisse Ressourcen, die eine „relevante
Ungewissheitszone“ (Ortmann 1992, 248) in Bezug auf die Managementkontrolle darstellt. Und
dieses Kontrolldilemma löst man eben entweder durch „aktive“ Subjektivierung und/ oder als
Alternative durch Personalselektion, d.h. es wird geprüft, inwieweit die Internalisierung bereits
stattgefunden hat. Ein Zeichen hierfür sind all die „neuen“ Anforderungsprofile, bezogen auf
die Qualifikation und die Persönlichkeit der Arbeitnehmer: Gesucht werden solide
Fachkenntnisse und breites Weltwissen, mit dem Vermerk, auf beiden Feldern lernfähig zu
sein; man sollte durchsetzungsfähig und entscheidungsstark (Typ „einsamer Jäger“) und
zugleich anpassungsfähig, kooperativ, integrierend und teamfähig (Typ „fürsorgende Mutter“)
sein (vgl. Faust et al. 1994, 124). Je mehr die ehemals klar definierten Rollen und Positionen der
Akteure 151 ihre normativen und kognitiven Konturen verlieren, wachsen die frei
verhandelbaren mentalen Anforderungen an ein, wie auch immer geartetes, subjektives
„Charisma“.
Unter diesen Bedingungen ist es nur konsequent, den Werte- und Tugendbegriff wieder
zu reaktivieren, um, wie es bei Luhmann hieß, das Durcheinander zwar nicht verhindern, aber
doch mäßigen zu können (vgl. 2000, 238). „Neue Werte wie Kreativität, Sensibilität und
Teamgeist treten neben die „alten Werte“ Fleiß, Disziplin und Pflichtbewusstsein“ (Walter 1999,
114). „Die Ansprüche an Arbeit verlagern sich immer mehr von Pflichterfüllung, Disziplin,
Gehorsam, in Richtung Selbstbestimmung, Eigenverantwortlichkeit, Partizipation“ (Reske 1998,
8 in Anlehnung an Eckard Minx). Damit aber verlieren diese Werte und Ansprüche ihre „Positivität“
im Sinne einer als Entscheidung eingeführten Entscheidungsprämisse (vgl. Luhmann 2000, 242) 152 ,
und sie „wirken“ nicht mehr qua Setzung einer als Ideal (von wem auch immer) vorgestellten
Handlung.
151 Z.B. der treusorgende Ehemann, der loyale Angestellte, der ehrbare Handwerker.
152 In eben diesem Sinne spricht Deutschmann von Vermeidungsimperativen (siehe unten), weil sie nicht positiv
dargelegt werden können, sondern nur ex negativo vermieden werden sollen. Der als Regel gesetzten Pflicht nach
Pünktlichkeit ist leichter nachzukommen.
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