Vertrauen und Vertrauensspielräume in Zeiten der Unkontrollierbarkeit

Gesamtheit der Wertvorstellungen, Normen, Denkweisen und Handlungsmuster der Menschen
in einem Unternehmen“ (i.e. die unentscheidbaren Entscheidungsprämissen). Diese Kultur, die,
wenn vorhanden, ihrerseits ebenfalls ein soziales Kapital darstellt, ist, wie gesagt, nie allein auf
die strategische Aktion eines einzelnen bestimmten Akteurs zurückzuführen, sondern entsteht
mehr oder weniger ungeplant aus einer Vielzahl sozialer Interaktionen.
Immer dann, so möchte ich im Umkehrschluss meine These formulieren, wenn Kultur
die Aufgabe der betrieblichen Integration in post-hierarchisch und hoch-kontingenten Zeiten
leisten soll und zu jenem unsichtbaren Faktor werden soll, „der die Selbstdisziplin der
Beschäftigten und ihr gegenseitiges Vertrauen zu gewährleisten hat“ (Nigsch 1999, 13); immer
dann, wenn über das Einklagen von Kultur dem Wunsch nach konfliktarmer, unbürokratischer,
aber dennoch wirksamer Verhaltenssteuerung nachgekommen werden soll, immer
dann, wird eine so beabsichtigte „Kultur“ nur eine mehr oder weniger subtile Form von
Manipulation und Propaganda darstellen? 139
Kontrolle und Autonomie – eine Nullsumme?
Das Management ist heute mehr denn je auf die optimalen Nutzung der humanen
Ressourcen angewiesen. Gegen die Übermacht der nicht planbaren Marktzukunft werden
autonome Lernfähigkeit, Entscheidungskompetenz und Verantwortungsbereitschaft der
Beschäftigten zu den augenblicklichen Wettbewerbsvorteilen. „Man spricht weniger von
„Hierarchie“ und mehr von „Aufbau“organisation – so als ob das System von unten nach oben
„aufgebaut“ werden müsse. „Herrschaft“ ist verpönt, „Entscheidung“ ist angesagt“ (Luhmann
2000, 305). Eine derartige Relativierung der hierarchischen Strukturen bedeutet damit immer
auch eine „Ausweitung der Zonen der Unsicherheit und, damit verbunden, eine Zunahme der
Bedeutung der Kontrollierbarkeit der mentalen Faktoren“ (Nigsch 1999,13); wenn man davon
ausgeht, dass das Management nicht einfach so auf Kontrolle verzichten möchte. Dies bringt
eine Verschiebung der Akzente von Anordnung und Befehl zu Praktiken der Animation und
Manipulation mit sich.
139 Durch diese These soll keineswegs die prinzipielle „Unentscheidbarkeit“ wieder relativiert werden, im
Gegenteil, es soll den dominanten Strömungen nachgegangen werden, die seitens des Managements deutlich
forciert werden, um gerade dadurch in Form eines „Mainstream“, als „kognitive Routinen“ (Luhmann 2000, 250)
eine kulturelle Verfestigung zumindest wahrscheinlicher werden zu lassen.
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