Vertrauen und Vertrauensspielräume in Zeiten der Unkontrollierbarkeit

Diese neuen Terminologien sind scheinbar nach allen Richtungen offen; sie erstrecken
sich von Humanisierung der Arbeit über neue Organisationskulturen, Motivation, Partizipation,
Kommunikation und Konsens bis hin zur Wertedebatte. In dieser Tendenz mutet es schon ein
wenig irritierend an: Geht es im Unternehmen denn gar nicht mehr irgendwo auch noch um
Geld, fragt Deutschmann (1991, 29f). Erliegen wir in diesem Sog nicht allesamt einer
manipulativen Verführung, einem besonders raffinierten Schachzug des Kapitals, der uns einen
falschen Konsens vorspielen will? Was aber ist falsch an diesem Konsens, warum sollte man
an dieser Zukunftsidylle zweifeln?
Immer dann, wenn eine Firma in negative Zahlen kommt, redet sie umgehend von
Mitarbeiter-Motivation sowie von Gruppen und Gewinnbeteiligung. Es gibt also Stellgrößen
innerhalb einer Organisation, welche immer dann aktiviert werden, sobald es Not tut. Das heißt
im Umkehrschluss, dass das Unternehmen nichts tut, wenn es nicht unter Druck steht. All die
„neuen Managementmethoden“ sind insofern nichts weiter als die jeweils konsequente Antwort
auf dysfunktional gewordene – aktuell bürokratische und inflexible – Organisations- und
Arbeitsstrukturen. Im Zeichen der Dezentralisierung und Individualisierung werden diese alten
Strukturen nun aufgebrochen und durch wie auch immer geartete selbstorganisierte autonome
Teilprozesse ersetzt. Die Frage ist nun, was dabei herauskommt, wenn man die neuen
Arbeitskulturen auf ihre Dichte abklopft, und wenn man den inhärenten, oftmals
anthropologisch orientierten Versprechungen genauer nachgeht. Mein Vermutung ist es, dass
diese „Kulturen“ nur die Spitze eines Eisberges darstellen, eines Eisberges, der in Wahrheit
aus Styropor besteht. Unter der Wasserlinie befindet sich fast nichts. Alles ist sichtbar, alles
Oberfläche. Was sollte sich bspw. dahinter verbergen, wenn internes Unternehmertum – als
rein ökonomische Kategorie – nach systemfremder (Unternehmens-)Kultur als einer sozialen
Metapher ruft?
Meine Absicht ist es hierbei, erstens den möglichen „Funktionsweisen“ von
Organisationskulturen, insbesondere wie sie Luhmann (2000) darstellt, nachzugehen, um
dadurch die Paradoxie aufzeigen zu können, dass sich, wie auch immer geartete Kulturen nicht
unmittelbar initialisieren lassen. Und zweitens wird es dann vor diesem Hintergrund „doppelt
unmöglich“ erscheinen, via Instrumentalisierung des Subjektes eine Kultur der Subjektivierung
erreichen zu wollen.
Unternehmenskultur: Komplex der unentscheidbaren Entscheidungsprämissen
Die Krisenphänomene innerhalb der Unternehmen stellen sich insgesamt überaus
ähnlich dar. Kritikern zufolge herrschen gerade in dezentralisierten Unternehmen zu einseitige
178