Vertrauen und Vertrauensspielräume in Zeiten der Unkontrollierbarkeit

Volvo und HP sind zwei Beispiele, in denen der Schlüssel zum Vertrauen in der
Übernahme der Selbstbindung seitens der Konzernleitung vorgenommen wurde, um eine
Grundlage zu schaffen, aus der heraus sich Vertrauen als soziales Kapital entwickeln konnte.
Natürlich waren die Strategien beide Male primär ökonomischer Natur; und natürlich liegt das
Interesse der Konzerne im Selbsterhalt und nicht in der positiven sozialen Betreuung der
Angestellten. Die Frage ist nur, auf welchem „ökonomischen Nährboden“ Vertrauen eher eine
Chance zum Gedeihen hat. Die fortdauernden De-Revidierungen werden sich wohl zukünftig
dahingehend einpendeln, dass auf die sozialen Faktoren dort mehr Rücksicht genommen
werden wird, wo man, um Mehrwert erzeugen zu wollen, ohne den expliziten Humanfaktor
nicht auskommt. Dort, wo die Notwendigkeit besteht, das Erfahrungswissen der Beschäftigten
in verfügbare Produktionsintelligenz zu transformieren, wird man ihnen direkte
Partizipationsmöglichkeiten zubilligen müssen, im Sinne erweiterter betrieblicher
Handlungsspielräume, damit das Wissen dieser Beschäftigten verfügbar gemacht werden kann,
unter der Gegenleistung bestimmter Sicherheiten und Statuszugeständnissen (vgl. Dörre 1996,
20f). Dort, wo sich innerhalb von Organisationen Mitglieder nicht mehr nur als eigenschaftslose
Rollenträger identifizieren lassen, sondern zu Trägern von spezifischen Humanressourcen oder
Qualifikationspotentialen werden, wird man nicht darum herum kommen, sorgfältiger mit dem
noch vorhandenen sozialen Kapital umzugehen.
Im fünften und letzten Kapitel dieser Arbeit möchte ich daher auf der Akteurebene
untersuchen, wie konkret in der unmittelbaren Auseinandersetzung der Beschäftigten die neuen
Managementmethoden einem verantwortungsvollen Handeln eher zu- oder abträglich sind.
Was für einen Stellenwert nimmt die Ressource Vertrauen tatsächlich in diesen Konzepten ein
oder inwiefern wird Vertrauen sogar als Bedingung der Möglichkeit vorausgesetzt? Vielleicht
lässt sich aber auch aufzeigen, dass man letztlich ganz ohne Vertrauen auskommen könnte. Die
vier Untersuchungsbereiche sind dabei das Konzept der Unternehmenskultur, Lean
Management, Gruppenarbeit und Wissensmanagement.
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