Vertrauen und Vertrauensspielräume in Zeiten der Unkontrollierbarkeit

Rückgriff auf (noch) verfügbare sozio-kulturelle Ressourcen wahrscheinlich und erfordert
langwierige und aufwendige Kommunikations- und Verhandlungsprozesse. „Nicht umsonst
ertönt dann – sozusagen systemwidrig – in dem Moment, in dem diese Lücken offenbar
werden, der hilflose Ruf nach „Unternehmenskultur““ (Deutschmann et al. 1995, 449, vgl. auch Dörre
1996, 11). Und ein weiteres Zitat: „In den Vorständen ist man sich – so scheint es zumindest von
außen – kaum bewusst, dass die Politik der Dehierarchisierung und Selbständigkeit, flankiert
von einer Unternehmenskultur der Selbstverantwortung und des Konsens, durch die neue
Rationalisierungspolitik konterkariert und tendenziell ad absurdum geführt wird“ (Kern/
Schumann 1998, 12).
Das Kalkül eines Shareholder-Value Kapitalismus zielt ab auf die optimale Ausnutzung
aller Ressourcen. Das Arbeitnehmervermögen ist dabei ein Kapital unter anderen und steht
besonders auch wegen seiner kostspieligen Personalentwicklung immer selbst zur Disposition.
Erfolge werden in dieser Logik ausschließlich an kurzfristigen Kennzahlen festgemacht wie
Jahresabschlussanalysen, kapitalmarkttheoretischen Analysen über Kursreaktionen und
Börsenkapitalisierung. Hierbei versprechen dezentrale Organisationsformen mehr als zentrale,
Outsourcing ist attraktiver als vertikale Integration und Kostensenkung steht vor langfristigen
Wachstumsstrategien. Kreatives Humanvermögen, Innovationsgeist und Produktionsintelligenz
hat schlicht vorhanden zu sein, da sich aufwendige Investitionen in das konkrete
Arbeitsvermögen nicht lohnen, weil sie sich nicht 1:1 nachrechnen lassen. Und damit ist es
einfach doch vernünftig, die Arbeitnehmer unwissend zu lassen, wenn Information mehr kostet
als sie wert ist.
Am einfachsten lassen sich die unterschiedlichen Verwertungskalküle mit den
Schlagworten der (traditionellen) deutschen Industrie versus denen der amerikanischen
Industrie vergleichen. Hier (noch) die Hochqualitäts-, Hochqualifikations- und
Hochlohnmodelle, dort die Niedriglohn-, Niedrigqualifikations- und Preiswettbewerbsmodelle.
Es sollte nur nachdenklich stimmen, dass das amerikanische Modell hier zu einem Zeitpunkt
interessant wird, wo dort bereits das kritische Nachdenken begonnen hat (vgl. Kern/ Schumann
1998, 13).
Der (Pyrrhus-)Sieg der Kurzfristigkeit
„Im Herbst 1994 verhinderten die Arbeiter des Opel-Werkes in Zaragoza per
Abstimmung die Einführung von Gruppenarbeit“ (Hübner/ Wachtveitl 2000, 31). Diese Meldung
mutet seltsam an in Zeiten, in denen die Versprechen nach Selbständigkeit und Emanzipation
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