Vertrauen und Vertrauensspielräume in Zeiten der Unkontrollierbarkeit

Mehr Autonomie und Verantwortung seitens des einzelnen Akteurs beinhaltet einerseits
die Tendenz zur Höherqualifizierung aufgrund der Aufgabenerweiterung. Dies führt jedoch
andererseits auf dem Arbeitsmarkt, besonders in seinen Randgruppen, zu verstärkten
Verdrängungs- und Dequalifizierungsprozessen (vgl. Icking 2000, 69). Outsourcing und schlanke
Kernorganisationen beinhalten immer auch „soziale Schließung“ und „Ausbeutung der
Peripherie durch das Zentrum“ (Jürgens 1994, 197). Besonders auffällig ist dies, wenn ganze
Unternehmenssparten aufgesplittet werden und dies nicht zuletzt deshalb, um aus den
Arbeitgeberverbänden ausscheiden zu können. Tarifflucht ist hierbei das Schlagwort, mit dem
es möglich wird, die Arbeitszeiten der Mitarbeiter von 35 auf 40 Stunden ganz ohne
Lohnausgleich 105 anzuheben, mit der generalpräventiven Argumentation, dass es keinen
anderen Weg gäbe, gegen kleinere Dienstleister konkurrieren zu können und sonst
„Freisetzungen“ drohten.
Die Leitbilder der Firmenphilosophien, an denen sich die Restrukturierung industrieller
Kernbereiche gegenwärtig orientiert, ist die Beteiligung – genauer: die direkte Partizipation der
Beschäftigten. Allerdings geht die Initiative zur Propagierung von Arbeitnehmerbeteiligung
diesmal nicht von den Betriebsräten und Gewerkschaften aus. Es sind Teile des Managements,
die unter den Fahnen von Lean, Gruppenarbeit und Dezentralisierung für eine aktive
Einbindung der Lohnabhängigen in unternehmerische Planungs- und Entscheidungsprozesse
werben. Die Tatsache, dass sich die Interessen von Arbeitnehmern und Management oft
erheblich voneinander unterscheiden, ebenso wie von unterschiedlichen Arbeitnehmergruppen,
und diese Unterschiede auch weiterbestehen, parallel zum gemeinsamen Interesse am Erhalt
des Unternehmens, verschwinden fast vollständig in diesen Überlegungen. 106 Man kann sich
des Eindrucks nicht erwehren, dass es sich bei all diesen unternehmerischen
Partizipationsofferten schlicht um subtile Herrschaftsmittel handelt, welche unmittelbar auf die
Persönlichkeit des Arbeiters abzielen (vgl. Dörre 1996, 7). Die These, dass der Einzelne zum
Unternehmer seiner Arbeitskraft werden soll, täuscht schlicht darüber hinweg, dass auch in
absehbarer Zukunft die Mehrheit der Erwerbsbevölkerung ganz oder teilweise abhängig
beschäftigt sein wird.
Der Bericht der bayerisch-sächsische Zukunftskommission (von 1996/97 vgl. Bergmann
1998, 325f) schlägt als Anpassungsstrategie für die Lohnpolitik die komplette Auflösung
einheitlicher branchenweiter Tarifverträge vor sowie eine dezentrale Lohnfindung und die
Flexibilisierung der Arbeitszeiten, hin zu Teilarbeit. „Der Weg ist frei für mehr Eigeninitiative
105 Dies entspricht einer faktischen Gehaltskürzung von 14,3 % (vgl. auch Gesterkamp 1998, 52).
106 „Management by Love“ oder der Gedanke der Organisation als eine Einheit spiegelt diese mutmaßliche
Symbiotik wider (vgl. auch Drexel 1998, 54).
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