Grundlageninformation Helmuth Wolf

© Helmuth Wolf 06/1991
Informationen
für Personalvertreter
Bundesrecht
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Grundlageninformationen
Stand: 05.02.2009

Einführung in das Personalvertretungsrecht
(Grundlagen und Grundsätze)
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Die Personalvertretungsgesetze des Bundes und der Länder dienen dem kollektiven
Schutz der Beschäftigten der öffentlichen Verwaltung. Das Personalvertretungsrecht
wird geprägt durch den in den Gesetzen normierten tragenden Gedanken der partnerschaftlichen
Stellung von Personalvertretung und Dienststelle. Das Bundesverfassungsgericht
bezeichnet das Personalvertretungsrecht in einer seiner Entscheidungen
als ein „wichtiges Mittel zur Wahrung der Menschenwürde und der Persönlichkeitsentfaltung
in der Dienststelle“ (BVerfGE 28, 314).
Das Bundespersonalvertretungsgesetz (BPersVG) trifft Regelungen für die Verwaltungen
des Bundes enthält aber gleichzeitig in den §§ 94 bis 106 BPersVG rahmenrechtliche
Vorgaben für die Landesgesetzgebung und in den §§ 107 bis 109 BPersVG unmittelbar
in den Bundesländern geltende Vorschriften.
Das Bundesverwaltungsgericht zeigt in seiner neueren Rechtsprechung unter Bezugnahme
auf die Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts aus dem Jahre 1995 auf,
wie innerhalb des verfassungsrechtlichen Rahmens eine umfassendere Beteiligung
des Personalrats möglich und auch rechtlich zulässig erscheint 1 . Die Entscheidungspraxis
lässt die Grundtendenz erkennen die Beteiligungsrechte mitbestimmungsfreundlich
auszulegen und somit die Personalvertretungen zu stärken. Dies gilt besonders
für das Initiativrecht, die Informationsansprüche des Personalrats und für die
vertrauensvolle Zusammenarbeit im Sinne von Partnerschaft und Gleichberechtigung
im Rahmen der verfassungsrechtlichen Vorgaben. Diese führen bei der vertrauensvollen
Zusammenarbeit gerade nicht zu einer Abwertung der Stellung der Personalvertretungen.
Das Handeln aus gleicher Augenhöhe und der gegenseitige Respekt haben
auch weiterhin zu erfolgen. Eine Verlagerung zu Gunsten der Dienstelle ist nicht erfolgt.
Die Gleichberechtigung endet, durch die Begrenzung des rechtlichen Einflusses
der Personalvertretungen, allerdings mit dem Letztentscheidungsrecht eines Vertreters
der obersten Dienstbehörde.
So hat zum Beispiel auch der Sächsische Verfassungsgerichtshofes in einem Urteil
zum Personalvertretungsrecht des Freistaates Sachsen im Resultat eine wirkungsvolle
Einräumung und Sicherstellung der Beteiligungsrechte gefordert und der Dienststelle
eine umfassende Informationspflicht auferlegt.
Das Wissen um die Gesamtheit der Vorschriften des Personalvertretungsrechts und
des komplexen Umfeldes bestimmen das personalvertretungsrechtliche Miteinander.
Der kompetente Umgang mit den gesetzlichen Bestimmungen, den Kommentierungen
und der Rechtsprechung fördert die Zusammenarbeit zwischen Personalrat und
Dienststellenleitung. Sie bestimmt wesentlich die internen Entscheidungsstrukturen
der Verwaltungen.
So hat das Bundesministerium des Innern in seiner Standortbestimmung des öffentlichen
Dienstes in Deutschland festgestellt, das sich die Anforderungen an den öffentlichen
Dienst in Deutschland grundlegend geändert haben (Bundesministerium des
Innern, Der öffentliche Dienst in Deutschland – Ein Überblick, Januar 2007). Die gilt
insbesondere auch für die Ausgestaltung des Tarifrechts. In den unterschiedlichen Bereichen
der Verwaltungen des Bundes, waren die von den Tarifvertragsparteien gemachten
Vorgaben im Zusammenwirken von Dienststelle und Personalvertretung
umgesetzt werden. Gerade auch im Zusammenhang mit der leistungsorientierten Bezahlung
im Arbeitnehmerbereich waren die Vorgaben des LeistungsTV-Bund durch
1
BVerwG v. 24.04.2002, 6 P 3.01; BVerwGE 116; BVerwG v. 24.04.2002, 6 P 4.01; BVerwGE 216 = PersV 2002,542, 545 f; BVerwG v.
18.06.2002, 6 P 12.01; BVerwGE 222ff = PersR 2002, 467, 470 f; PersR 2003, 171
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Abschluss von Dienstvereinbarungen umzusetzen. Der so begonnene Prozess ist weiter
auszugestalten und zu begleiten. Die erfordert von Dienststelle und Personalvertretung
ein hohes Maß an Handlungsbereitschaft und den gemeinsamen Willen den
Prozess einvernehmlich weiter auszugestalten. Die Personalvertretungen nehmen teil
an den Prozessen die das Bild des öffentlichen Dienstes umgestalten. Dienststelle und
Personalvertretungen müssen die neuen Aufgabenstellungen bewältigen und auf
rechtliche, soziale und wirtschaftliche Veränderungen reagieren.
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Bildung von Personalvertretungen
1. Geltungsbereich des Gesetzes § 1 BPersVG
1.1. Oberste Bundesbehörden
1.2. Bundesoberbehörden
1.3. Mittelbehörden
1.4. untere Behörden
1.5. Gerichte des Bundes
1.6. Körperschaften, Anstalten und Stiftungen des öffentlichen Rechts
auf Bundesebene
1.7. sog. Betriebsverwaltungen
Merke
Der Gesetzgeber stellt hier in Verbindung mit § 12 Abs. 1 BPersVG die Bildung von
Personalvertretungen sicher. Es bleibt den Beschäftigten trotzdem selbst überlassen,
ob sie eine Personalvertretung wählen wollen. Das Gesetz fordert zwar mit Hilfe der
Vorschriften der §§ 20 ff BPersVG zur Wahl von Personalvertretungen auf, übt aber
keinen Zwang aus. Eine allgemeine Interesselosigkeit oder ein bewusster Verzicht der
Beschäftigten könnte dazu führen, dass keine Personalvertretung gebildet wird.
Der Gesetzgeber hat im Übrigen in der Gesamtheit darauf verzichtet „Zwangsmittel“
vorzusehen. Eine Durchsetzung des Willens sowohl der Dienststelle als auch des Personalrats
soll über die Einigungsstelle erfolgen. Daneben hat das Personalvertretungsgesetz
den handelnden Organen und Personen den Rechtsweg eröffnet. Zu Entscheidungen
über Streitigkeiten nach dem Personalvertretungsgesetz sind die Verwaltungsgerichte
aufgerufen.
2. Besondere Vorschriften
2.1. Bundesgrenzschutz § 85 BPersVG
2.2. Bundesnachrichtendienst § 86 BPersVG
2.3. Bundesamt für Verfassungsschutz § 87 BPersVG
2.4. bundesunmittelbare Körperschaften und Anstalten des öffentlichen Rechts im
Bereich der Sozialversicherung und die Bundesagentur für Arbeit § 88 BPersVG
2.5. Deutsche Bundesbank § 89 BPersVG
2.6. Dienststellen des Bundes im Ausland § 91 BPersVG
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2.7. Geschäftsbereich des Bundesministers der Verteidigung § 92 BPersVG
3. Dienststellenbegriff
Der Dienststellenbegriff im Sinne des Personalvertretungsrechts wird in § 6 BPersVG
geregelt. Von Bedeutung ist hierbei, dass eine Dienststelle im Sinne des Personalvertretungsrechts
nicht grundsätzlich mit einer Dienststelle im organisatorischen Sinne
identisch sein muss. Aus dem Gedanken heraus, eine effektive Betreuung der Beschäftigten
sicherzustellen, hat der Gesetzgeber die Möglichkeit eröffnet, dass sich Teile
von Dienststellen oder Nebenstellen, die räumlich weit entfernt liegen im personalvertretungsrechtlichen
Sinne verselbständigen können. Hierfür ist allerdings das Votum
der Mehrheit der wahlberechtigten Beschäftigten erforderlich. Der in geheimer Wahl
herbeigeführte Verselbständigungsbeschluss gilt jeweils nur für die folgende Wahl.
Sofern auch weiterhin der Wunsch zur Verselbständigung besteht, ist der Beschluss
vor jeder Wahl erneut herbeizuführen.
Begriffsbestimmung, Aufgaben und Rechtsstellung
1. Begriff der Personalvertretung
1.1. örtlicher Personalrat
ist die Personalvertretung in den einzelnen Dienststellen
1.2. Bezirkspersonalrat § 53 Abs. 1 BPersVG
bei mehrstufigen Verwaltungen werden im Geschäftsbereich der Mittelbehörden Bezirkspersonalräte
gebildet
1.3. Hauptpersonalrat § 53 Abs. 1 BPersVG
ist die Personalvertretung im Geschäftsbereich der obersten Dienstbehörde
1.4. Gesamtpersonalrat § 55 BPersVG
Dieser ist zu bilden, wenn sich die Beschäftigten einer Nebendienststelle oder einer
räumlich weit von der Dienststelle entfernt liegenden Teildienststelle für die Bildung
eigener Personalvertretungen entscheiden. Der Gesamtpersonalrat ist keine Stufenvertretung.
Für die personalvertretungsrechtliche, nicht organisationsrechtliche, Verselbständigung
ist lediglich erforderlich, dass die in § 6 Abs. 3 BPersVG genannten
Voraussetzungen (räumlich weite Entfernung und Verselbständigungsbeschluss der
Beschäftigten) erfüllt sind. Es kommt dabei nicht darauf an, ob in diesem Dienststellenteil
oder der Nebenstelle ein mit einem Mindestmaß an personalvertretungsrechtlichen
Befugnissen ausgestatteter Leiter vorhanden ist (BVerwGE 88, 233 ff).
1.5. Analoge Rechtsanwendung
Nicht alle Regelungen des Bundespersonalvertretungsgesetzes finden für die Stufenvertretungen
Anwendung. In den jeweiligen speziellen gesetzlichen Regelungen für
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die Stufenvertretungen und den Gesamtpersonalrat (§§ 53 BPersVG ff.) findet sich
immer ein Verweis über die entsprechende Anwendung der einzelnen Paragraphen
des Gesetzes. Für Amtszeit und Mitgliedschaft der Stufenvertretung gelten die gleichen
gesetzlichen Bestimmungen wie für die örtlichen Personalvertretungen. Die Bestimmungen
des Bundespersonalvertretungsgesetzes über die Geschäftsordnung und
die Rechtsstellung der Personalratsmitglieder gelten mit einigen Abweichungen entsprechend.
Die Regelungen über sie Personalversammlung finden keine Anwendung.
Die Zuständigkeit der Stufenvertretungen und des Gesamtpersonalrats bestimmt sich
nach § 82 Abs. 1 BPersVG.
2. Sondervertretungen
• Jugend- und Auszubildendenvertretung § 57 BPersVG
• Vertretung der nicht ständig Beschäftigten § 65 BPersVG
• Ausschuss für geheime Verschlusssachen § 93 BPersVG
3. Interessenvertretung
• Vertrauensperson der Schwerbehinderten § 40 Abs. 1 BPersVG
4. Vertretung der Dienststelle gegenüber dem Personalrat
Das Personalvertretungsgesetz bestimmt in § 7 Abs. 1 Satz 1 BPersVG, dass der Leiter
der Dienststelle die Aufgaben nach diesem Gesetz wahrnimmt. Er ist damit der Ansprechpartner
des Personalrates. Auf Seiten der Personalvertretung ist der Vorsitzende
beziehungsweise das vom Personalrat benannte Mitglied der Empfänger der Erklärungen
der Dienststelle.
Der Dienststellenleiter kann sich im Falle der Verhinderung durch seinen ständigen
Vertreter vertreten lassen. Für die oberste Dienstbehörde, für Bundesoberbehörden
ohne nachgeordnete Dienststellen und für die Behörden der Mittelstufe ist diese Vertretungsregelung
erweiterter zu betrachten. Der Leiter der obersten Dienstbehörde
kann den Leiter für Personal- und Verwaltungsangelegenheiten, bei Bundesoberbehörden
ohne nachgeordnete Dienststellen und Behörden der Mittelstufe den jeweils
entsprechenden Abteilungsleiter mit seiner Vertretung beauftragen. Abweichend von
§ 7 Satz 1 ist in § 88 Nr. 2 BPersVG geregelt, dass für die Körperschaft oder Anstalt, soweit
ihm die Entscheidungsbefugnis vorbehalten ist, der Vorstand handelt. Er kann
sich durch eines oder mehrere Mitglieder vertreten lassen. Jede weitergehende Beauftragung
bedarf des Einverständnisses des Personalrats.
Es ist aber in jedem Fall sicherzustellen, dass dem Personalrat auf Seiten der Dienststelle
der kompetenteste, d.h. zur Entscheidung befugte, Gesprächs- und Verhandlungspartner
gegenübersteht. Im Falle einer Vertretung muss es sich also um einen
mit entsprechender „Entscheidungsbefugnis“ ausgestatteten Beschäftigten handeln.
Nach den Bestimmungen des Bundespersonalvertretungsgesetzes wiederspricht es
der Systematik des Gesetzes, wenn sich der Leiter der Dienststelle dem Personalrat
regelmäßig „entzieht“.
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5. Rechtsstellung der Personalvertretung
Nach einer Entscheidung des Gemeinsamen Senats der obersten Gerichtshöfe des
Bundes vom 12.03.1987 regelt das Personalvertretungsrecht im Gegensatz zum Betriebsverfassungsrecht
nur die Aufgaben und Befugnisse der Personalvertretung sowie
den kollektivrechtlichen Schutz von Personen, die in den öffentlichen Dienst eingegliedert
sind (PersV 1987, 461).
Die Personalvertretungen sind das durch Wahlen gebildete Repräsentationsorgan der
Beschäftigten. Geprägt wird das personalvertretungsrechtliche Amt durch die Funktion,
die Gesamtheit der Beschäftigten gegenüber der Dienststelle zu repräsentieren.
In der Wahrnehmung ihrer Aufgaben ist die Personalvertretung frei von Weisungen
seitens des Dienststellenleiters, vorgesetzten Dienststellen, Stufenvertretungen und
Gewerkschaften. Die Personalvertretungen üben ihr Amt im Rahmen der vom Gesetz
bestimmten Aufgaben frei und unabhängig aus. Aus dem im Gesetz normierten Partnerschaftsprinzip
ergibt sich, dass die Zuständigkeit der Personalvertretung der Zuständigkeit
der Dienststelle folgt.
Die Personalvertretungen gehören zum organisatorischen Aufbau der Verwaltung und
sind aus dieser Stellung heraus Institutionen des öffentlichen Rechts, die aufgrund
öffentlichen Dienstrechts gebildet werden (Ilbertz/Widmaier, § 1 Anm. 30). Ein Hinweis
auf den öffentlich-rechtlichen Charakter findet sich bereits im § 2 Abs. 1 BPersVG
wonach die Personalvertretung zur Erfüllung der dienstlichen Aufgaben mit der
Dienststelle zusammenarbeitet. Der Personalrat wird nach dem Gesetz an Entscheidungen
beteiligt, die einen öffentlich-rechtlichen Charakter tragen (HessVGH v.
18.04.1983, DÖV 1984, 118; Thiele DÖD 1989, 201, 205; Becker RiA 1988, 1; Ilbertz/Widmaier,
aaO).
Nach einer Entscheidung des Bundesverwaltungsgerichtes (BVerwG v. 06.03.1959,
BVerwGE 8, 202) können die Personalvertretungen nicht Vermögensträger sein und
besitzen auch keine eigene Rechtspersönlichkeit. Sie können keine rechtsgeschäftlichen
Erklärungen abgeben und auch keine Verträge abschließen. Die Personalvertretung
besitzt insoweit allerdings eine Teilrechtsfähigkeit, als sie berechtigt ist, einen
Anwalt mit der Wahrnehmung ihrer Interessen zu beauftragen.
Die Personalvertretungen sind keine juristischen Personen, können aber im beschränkten
Umfang nach außen handelnd auftreten und besitzen insoweit Parteifähigkeit
im verwaltungsgerichtlichen Verfahren.
Die Rechtshandlungen der Personalvertretung werden den Beschäftigten zugerechnet,
woraus folgt, dass neugewählte Personalräte an die Beschlüsse und Erklärungen
ihrer Amtsvorgänger gebunden sind.
6. Rechtsstellung der einzelnen Personalratsmitglieder
Nach § 46 Abs. 1 BPersVG führen die Mitglieder des Personalrates ihr Amt unentgeltlich
als Ehrenamt.
In § 8 BPersVG ist geregelt, dass Personen, die Aufgaben und Befugnisse nach dem
Personalvertretungsgesetz wahrnehmen, darin nicht behindert werden dürfen. Sie
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dürfen wegen dieser Tätigkeit nicht benachteiligt oder begünstigt werden; dies gilt
auch für die berufliche Entwicklung.
Sonstige konkrete Schutzmechanismen sehen einzelne Vorschriften des Personalvertretungsgesetzes
vor. So kann der Leiter einer Dienststelle Personalratsmitglieder, mit
wenigen Ausnahmen, nicht gegen ihren Willen versetzen oder abordnen. Der Gesetzgeber
will damit sicherstellen, dass einzelne Personalratsmitglieder nicht ihrem Vertretungsbereich
entzogen werden. Weitere Bestimmungen zum Schutz verschiedener
nach dem Personalvertretungsgesetz handelnder Personen finden sich im Kündigungsschutzgesetz.
Die Aufgaben der Gewerkschaften im Rahmen des Personalvertretungsrechts
1. Der Gewerkschaftsbegriff
Nach einer Entscheidung des Bundesverwaltungsgerichts vom 23. November 1962
sind Gewerkschaften auf freiwilliger Grundlage gebildete Vereinigungen unselbständig
beschäftigter Personen, die mit dem Ziel und Zweck handeln, die dienstlichen,
wirtschaftlichen und sozialen Interessen gegenüber dem Dienstherrn zu fördern und
zu regeln (BVerwG v. 23.11.1962, BVerwGE 15, 168 = ZBR 1963, 394 = PersV 1963,
159).
Man muss hier aber unterscheiden zwischen dem Gewerkschaftsbegriff im Arbeitsrecht
und nach dem Personalvertretungsrecht. Das Personalvertretungsrecht gilt auch
für Beamte, denen die Teilnahme an einem Arbeitskampf aber nicht gestattet ist und
deren Organisationen - sofern sie ausschließlich Beamte vertreten - auch keine Tarifverträge
abschließen können. Infolgedessen gehören die Bereitschaft zum Arbeitskampf
und die Tariffähigkeit nicht zu den Voraussetzungen, die eine Gewerkschaft im
Sinne des Personalvertretungsrechts in der öffentlichen Verwaltung ausmachen. Auch
reine Beamtenorganisationen sind daher Gewerkschaften. Dies gilt umso mehr, wenn
sie Beamte, Angestellte und Arbeiter organisieren.
Der Gewerkschaftsbegriff lässt sich daher nach dem Personalvertretungsrecht wie
folgt definieren: „Gewerkschaften sind alle auf überbetrieblicher Grundlage errichteten
Berufsorganisationen, die auf einem freiwilligen Zusammenschluss ihrer Mitglieder
beruhen, von einem Wechsel ihrer Mitglieder unabhängig sind und deren Zweck
darauf gerichtet ist, die Mitglieder gegenüber ihrem Dienstherrn bei der Gestaltung
der dienstrechtlichen Beziehungen zu vertreten und sich für ihre wirtschaftlichen Belange
einzusetzen“ (Ilbertz/Widmaier, § 2 Anm.43; Grabendorf, ZBR 1965, 195;
HessVGH v. 02.12.1987, ZfPR 1990, 140).
2. Die Spitzenorganisation
Die großen Spitzenorganisationen in der Bundesrepublik Deutschland sind der dbb –
beamtenbund und tarifunion (dbb) und der Deutsche Gewerkschaftsbund (DGB).
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Die Spitzenorganisationen selbst sind keine „in der Dienststelle“ oder „im Personalrat
vertretenen Gewerkschaften“ im Sinne des Personalvertretungsgesetzes. Die Spitzenorganisationen
haben keine natürlichen Personen zu Mitgliedern, sondern Mitgliedsgewerkschaften
und vertreten daher die Interessen der ihnen angeschlossenen Gewerkschaften
und Verbände. Sie haben nicht die Vertrautheit mit den Problemen der
jeweiligen Dienststellen und der dort tätigen Dienstkräfte, die das Personalvertretungsgesetz
fordert. Diese Anforderungen erfüllen die den Spitzenorganisationen angeschlossenen
Fachgewerkschaften/-verbände.
3. Die Aufgaben der Gewerkschaften nach dem BPersVG
• Die vertrauensvolle Zusammenarbeit mit Dienststelle und Personalvertretung § 2
Abs. 1 BPersVG
• Recht auf Zugang zu den einzelnen Dienststellen § 2 Abs. 2 BPersVG
• Schweigepflicht der Beauftragten § 10 BPersVG
• Möglichkeit, Wahlvorschläge zu machen § 7 WO und § 19 Abs. 4 BPersVG
• Antragsrechte hinsichtlich der Wahl und der Bestellung von Wahlvorständen §§ 20
Abs. 2; 18; 19 Abs. 2; 22 und 23 BPersVG
• Beratende Stimme bei Sitzungen des Wahlvorstandes § 20 Abs. 1 BPersVG
• Wahlanfechtungsrecht § 25 BPersVG
• Antragsrecht auf Ausschluss eines Mitglieds aus der Personalvertretung oder auf
eine Auflösung der Personalvertretung § 28 Abs. 1 BPersVG
• Teilnahme von Beauftragten der unter den Mitgliedern des Personalrats vertretenen
Gewerkschaften an den Sitzungen der Personalvertretung, wenn ein Viertel der
Mitglieder oder die Mehrheit einer Gruppe dies beantragen § 36 Abs. 2 BPersVG
• Recht auf Einschaltung zwecks Verständigung, wenn zwischen der Mehrheit der
Vertreter einer Gruppe und der Gesamtheit der Personalvertretung eine Meinungsverschiedenheit
über die Beeinträchtigung wichtiger Interessen der Beschäftigten
einer Gruppe durch einen Beschluss der Personalvertretung entstanden und der Beschluss
auf die Dauer von 6 Arbeitstagen ausgesetzt ist § 39 Abs. 1 BPersVG
• Antrag auf Einberufung einer Personalversammlung, wenn im vorhergegangenen
Kalenderhalbjahr keine Personalversammlung und keine Teilversammlung durchgeführt
worden sind § 48 Abs. 3 BPersVG
• Beratende Teilnahme von Beauftragten der in der Dienststelle vertretenen Gewerkschaften
an der Personalversammlung § 52 Abs. 1 Satz 1 BPersVG
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Merke
Die Aufzählung der Befugnisse (Rechte) ist abschließend und erschöpfend. Den Gewerkschaften
sind vom Gesetzgeber, soweit es die Möglichkeiten zur Bildung von Personalvertretungen
und ihr Teilnahmerecht an Personalversammlungen betrifft, eigenständige
Rechte eingeräumt worden. Des Weiteren haben die Gewerkschaften
gegenüber den Leitern der Dienststellen und den Personalräten nur beratende und
unterstützende Funktion. Sie sollen durch ihre besondere Sachkunde und Erfahrungen
an der sachkompetenten Wahrnehmung personalvertretungsrechtlicher Aufgaben
mitwirken (BVerwG vom 27.4.1979, ZBR 1979, 310). Es bleibt aber den Personalvertretungen
überlassen, ob sie mit den Gewerkschaften zusammenarbeiten wollen. Eine
Pflicht zur Zusammenarbeit gibt es nicht.
Personalratsamt und Gewerkschaftsmitgliedschaft
Auseinandersetzungen zwischen den Gewerkschaften dürfen nicht in die Personalvertretungen
hineingetragen werden. Es ist immer auf die Trennung von Gewerkschaftsund
Personalratsamt zu achten. Die rein gewerkschaftliche Betätigung in der Dienststelle
wird aber nicht eingeschränkt.
Die Freiheit der gewerkschaftlichen Betätigung als Ausfluss der Koalitionsfreiheit nach
Art. 9 Abs. 3 GG wird durch die Übernahme eines Personalratsamtes grundsätzlich
nicht eingeschränkt (BVerwG v. 23.2.1979, ZBR 1979, 377).
Die Mitglieder des Gremiums haben nach einer Entscheidung des Bundesverwaltungsgerichts
„nicht die Interessen der Gewerkschaften, sondern die ihrer Gruppen
und darüber hinaus aller Beschäftigten in gleicher Weise zu vertreten, auch, wenn sie
als Angehörige einer bestimmten Gewerkschaft in den Personalrat gewählt wurden“.
Die Zusammenarbeit aller hat dem „Wohl der Dienstkräfte“ und der „Erfüllung der
dienstlichen Aufgaben“ zu dienen.
Das in § 67 Abs. 1 Satz 1 und 2 BPersVG festgelegte Neutralitätsgebot sagt aus, dass
ein Personalratsmitglied nicht in dieser Funktion für eine Gewerkschaft unter Ausnutzung
von Druck werben darf (a.a.O.). Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesverwaltungsgerichts
handelt es sich dann eine zum Ausschluss aus dem Personalrat führende
Pflichtverletzung, wenn die Werbung nachhaltig war und im Zusammenhang
mit ihr Druck auf den Umworbenen ausgeübt worden ist. Das Merkmal der Nachhaltigkeit
ist bei einem „wiederholten Zureden und dauernden Einwirken auf den Beschäftigten“
erfüllt. Der Begriff des „Drucks“ steht in engem Zusammenhang mit der
nachhaltigen Werbung und verstärkt diese durch den offenen oder auch versteckten
Hinweis auf die Möglichkeiten, die die Ausübung des Amtes eines Personalratsmitgliedes
bietet.
Man hat einen deutlichen Trennungsstrich zu seinem Amt zu ziehen, allerdings dürfte
das in der Praxis recht schwierig sein. Es ist davon auszugehen, dass der Angesprochene
von sich aus den Werbenden mit seinem Amt in Verbindung bringt.
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Rechtsprechung
Gebot der Objektivität und Neutralität der Amtsführung 2
Dass das Mitglied des Personalrats und Gruppenvertreter der Arbeiter Beschäftigte der
Dienststelle zum Eintritt in seine Gewerkschaft geworben hat, ist allein noch keine Verletzung
seiner Pflicht zu einer objektiven und gewerkschaftlich neutralen Amtsführung. Beschäftigte
nämlich, die Aufgaben nach diesem Gesetz (gemeint ist das Personalvertretungsgesetz) wahrnehmen,
werden dadurch in der Betätigung für ihre Gewerkschaft auch in der Dienststelle
nicht beschränkt. Allerdings müssen sich die Mitglieder der Personalvertretung so verhalten,
dass das Vertrauen der Verwaltungsangehörigen in die Objektivität und Neutralität ihrer
Amtsführung nicht beeinträchtigt wird. Der Personalrat und seine Mitglieder müssen alles
vermeiden, was geeignet ist, die Stellung des Personalrats als Repräsentant der Gesamtheit
der Beschäftigten und als neutraler Sachwalter ihrer Interessen zweifelhaft erscheinen zu lassen.
Der Personalrat hat jeden Anschein einer Benachteiligung von Beschäftigten wegen ihrer
gewerkschaftlichen Betätigung oder Einstellung zu vermeiden und die Koalitionsfreiheit, nämlich
die durch Art. 9 GG garantierte Freiheit, sich aus freiem Entschluss einer Gewerkschaft
anzuschließen, auch in ihrer begrenzenden Funktion als sog. negative Koalitionsfreiheit zu
wahren. Diese besteht insbesondere auch darin, nicht mit dem Ziel des Anschlusses an eine
Gewerkschaft unter Druck gesetzt zu werden.
Wenn ein Personalratsmitglied mit dem Briefkopf des Personalrats Werbung für seine Gewerkschaft
betreibt und außerdem den Personalrat als Adressaten für Aufnahmeanträge zu
seiner Gewerkschaft angibt, dann verletzt er seine Verpflichtung zu einer gewerkschaftlich
neutralen Amtsführung. Durch dieses Verhalten nämlich wird zumindest teilweise bei den
Beschäftigten der Eindruck erweckt, als würde der Personalrat selbst Mitglieder für eine bestimmte
Gewerkschaft werben. Damit hat er das Vertrauen der Beschäftigten in seine gewerkschaftlich
neutrale Amtsführung wie auch in die des gesamten Personalrats erheblich
verletzt. Er hat den Eindruck erweckt, als handele es sich bei der Gewerkschaftswerbung um
eine Aktion des Personalrats und damit widerrechtlich die Autorität des Personalrats für eine
persönliche Werbemaßnahme in Anspruch genommen.
Eine grobe Pflichtverletzung, die zum Ausschluss aus der Personalvertretung führt, ist aber in
diesem Verhalten nicht zu sehen. Eine solche nämlich liegt immer nur dann vor, wenn es sich
objektiv um eine schwerwiegende Pflichtverletzung handelt, die durch ein schuldhaftes Verhalten
des Personalratsmitgliedes verursacht worden ist. Der Verstoß gegen die gesetzlichen
Pflichten muss von solchem Gewicht sein, dass er das Vertrauen in eine künftige ordnungsgemäße
Amtsführung zerstört oder zumindest schwer erschüttert, und zwar vom Standpunkt
eines objektiv urteilenden verständigen Beschäftigten aus gesehen. Eine Werbung ist aber nur
dann eine grobe Pflichtverletzung, wenn sie nachhaltig war und im Zusammenhang mit ihr
Druck auf den Umworbenen ausgeübt worden ist. Dies ist im vorliegenden Fall aber zu verneinen,
da das Personalratsmitglied sein Ziel nicht wiederholt und aufdringlich betrieben, sondern
lediglich einmalig einen Werbebrief an zahlreiche Beschäftigte der Dienststelle versandt
hat. Nachhaltig wäre die Werbung nur dann gewesen, wenn es diejenigen Beschäftigten, die
auf den Werbebrief nicht positiv reagiert hatten, erneut in dieser oder anderer Form angesprochen,
sie z.B. an ihrem Arbeitsplatz aufgesucht hätte, um sie unmittelbar zum Eintritt in
die Gewerkschaft zu bewegen. Auf die Beschäftigten ist außerdem auch nicht Druck ausgeübt
worden.
Das Schreiben enthält weder einen offenen oder versteckten Hinweis auf die Möglichkeiten,
die die Ausübung des Personalratsamtes für die Regelung der Angelegenheiten der Beschäftigten
bietet, noch lässt das Personalratsmitglied gar in irgendeiner Weise erkennen, dass es
in Zukunft die Beschäftigten unter Berücksichtigung ihrer Zugehörigkeit zu einer Gewerk-
2
BVerwG v. 22.08.1991, ZBR 1992, 57 = PersV 1992, 158 = dbb Rechtsprechung zum Personalvertretungsrecht; 13 Auflage
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schaft unterschiedlich behandeln will. Insoweit ist der Ausschlussantrag zurückgewiesen worden.
13

Die Rechte und Pflichten des Personalrates
und seiner einzelnen Mitglieder
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Allgemeine Grundsätze
1. Grundsätze der Zusammenarbeit § 2 BPersVG
Nach dem Leitmotiv des Personalvertretungsrechts sollen Dienststelle und Personalvertretung
unter Beachtung der Gesetze und Tarifverträge vertrauensvoll und im Zusammenwirken
mit den in der Dienststelle vertretenen Gewerkschaften und Arbeitgebervereinigungen
zum Wohle der Beschäftigten und zur Erfüllung der der Dienststelle
obliegenden Aufgaben zusammenarbeiten.
Der sich aus dieser Vorschrift ergebende Grundsatz der vertrauensvollen Zusammenarbeit
ist somit unmittelbar geltendes Recht und bewusst vom Gesetzgeber allen weiteren
Bestimmungen vorangestellt. Trotz unterschiedlicher Aufgabenstellung werden
Personalvertretung und Dienststelle hier zu Partnern, die zur gegenseitigen Offenheit
verpflichtet sind. Vertrauensvolle Zusammenarbeit wird erreicht
• durch persönliche Kontakte
• durch freimütige, offene Aussprache
• durch gegenseitiges Vertrauen
Sie wird ausgestaltet durch eine partnerschaftliche Zusammenarbeit (nicht Gegnerschaft)
zwischen Dienststelle und Personalvertretung. Die Personalvertretung steht
dem Leiter der Dienststelle als gleichberechtigter Partner gegenüber (BVerwG v.
3.10.1983, ZBR 1984, 150 = PersV 1985, 506). Der Personalrat ist der Repräsentant der
Beschäftigten gegenüber der Dienststelle und nicht deren sozialer Gegenspieler.
Ohne Einhaltung dieses Verhaltensgebots für Dienststellenleiter und Personalvertretung
ist eine gedeihliche Zusammenarbeit im Interesse der Aufgabenerfüllung der
Dienststelle und der dort tätigen Beschäftigten nicht möglich.
Ein weiterer Grundsatz ergibt sich aus § 66 Abs. 1 BPersVG, wonach der Leiter der
Dienststelle und die Personalvertretung über strittige Fragen mit dem ernsten Willen
zur Einigung verhandeln müssen. Sie haben jeweils Vorschläge zur Beilegung von
Meinungsverschiedenheiten zu machen.
Die Verletzung des Grundsatzes der vertrauensvollen Zusammenarbeit zwischen
Dienststelle und Personalrat kann im Rahmen eines verwaltungsgerichtlichen Beschlussverfahrens
festgestellt werden.
Merke
Der Grundsatz der „vertrauensvollen Zusammenarbeit“ enthält zugleich die Ausgestaltung
eines allgemeinen Beteiligungsrechtes, soweit im Einzelfall nicht andere
förmliche Beteiligungsrechte eingreifen.
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Vertrauensvolle Zusammenarbeit
============================================
1. Partnerschaft
2. Vertrauen
3. Offenheit
4. Ernsthaftigkeit
5. Verschwiegenheitspflicht
6. Keine einseitige Interessenvertretung
7. Vertretung der Dienstkräfte und
Erledigung der öffentlichen Aufgaben
8. Friedenspflicht
9. Monatsgespräch
10. Neutralität
11. Anrufung außenstehender Stellen nur hilfsweise
12. Rechtzeitige und umfassende Unterrichtung
13. Recht und Billigkeit
Aufgaben der Personalvertretung
1. Aufgabe (=Pflicht) der Personalvertretung
Neben der Zusammenarbeit mit der Dienststelle obliegen der Personalvertretung eine
Reihe wichtiger allgemeiner Aufgaben:
• Bestellung eines Wahlvorstandes § 20 Abs. 1 BPersVG;
• Erstattung eines Tätigkeitsberichtes § 49 Abs. 1;
• Überwachung dahingehend, „dass alle in der Dienststelle tätigen Personen nach
Recht und Billigkeit behandelt werden“ § 67 Abs. 1 BPersVG;
• Einsatz für die Wahrung der Vereinigungsfreiheit der Beschäftigten § 67 Abs. 3
BPersVG;
• Maßnahmen zu beantragen § 68 Abs. 1 BPersVG;
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• Überwachung, ob die zugunsten der Beschäftigten bestehenden Normen angewandt
werden § 68 Abs. 1 Nr. 2 BPersVG;
• Entgegennahme von Anregungen und Beschwerden und Hinwirken auf Erledigung,
soweit sie berechtigt sind § 68 Abs. 1 Nr. 3 BPersVG;
• Förderung der Eingliederung und der beruflichen Entwicklung Schwerbehinderter
und sonstiger schutzbedürftiger , insbesondere älterer Personen § 68 Abs.1 Nr. 4
BPersVG;
• Beantragung von Maßnahmen zur beruflichen Förderung Schwerbehinderter § 68
Abs.1 Nr. 5 BPersVG;
• Durchsetzung der tatsächlichen Gleichberechtigung von Männern und Frauen § 68
Abs.1 Nr. 5 a BPersVG
• Förderung der Eingliederung ausländischer Beschäftigter § 68 Abs.1 Nr. 6 BPersVG
• Zusammenarbeit mit der Jugend- und Auszubildendenvertretung § 68 Abs.1 Nr. 7
BPersVG
2. Rechte und Pflichten aus der formellen Beteiligung der Personalvertretung
2.1. Allgemeiner Überblick über Umfang und Durchführung §§ 69; 71 u. 72 BPersVG
2.2. Angelegenheiten, in denen der Personalrat ein volles Mitbestimmungsrecht hat:
• in Personalangelegenheiten der Angestellten u. Arbeiter § 75 Abs.1 BPersVG
• Mitbestimmung bei sozialen Angelegenheiten § 75 Abs. 2 BPersVG
• Mitbestimmung in sonstigen Angelegenheiten § 75 Abs. 3 BPersVG
2.3. Angelegenheiten, in denen der Personalrat ein eingeschränktes Mitbestimmungsrecht
hat:
• in Personalangelegenheiten der Beamten § 76 Abs. 1 BPersVG
• Mitbestimmung in sonstigen Angelegenheiten § 76 Abs. 2 BPersVG
2.4. Ausnahmen von der Beteiligung und Versagungskatalog in personellen Angelegenheiten
§ 77 BPersVG
2.5. Angelegenheiten bei denen der Personalrat ein Mitwirkungsrecht hat
§ 78 Abs. 1 BPersVG
2.6. Anhörungstatbestände
• im Rahmen der Personalplanung § 78 Abs.3 BPersVG
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• bei Neu-, Um- und Erweiterungsbauten § 78 Abs. 4 BPersVG
• vor grundlegenden Änderungen von Arbeitsverfahren und Arbeitsabläufen
§ 78 Abs. 5 BPersVG
2.7. Mitwirkungs- und Anhörungsrechte bei Kündigungen und Entlassungen § 79
BPersVG
2.8. Initiativrecht des Personalrats § 70 BPersVG
3. Sonstige Rechte und Pflichten aus der Beteiligung der Personalvertretung
3.1. Recht auf rechtzeitige und umfassende Unterrichtung § 68 Abs. 2 Satz 1 BPersVG
3.2. Einsichtnahme in Unterlagen § 68 Abs.2 BPersVG
3.3. Teilnahme an Prüfungen § 80 BPersVG
3.4. Beteiligung bei der Unfallverhütung § 81 BPersVG
• Pflicht des Personalrats, bei der Bekämpfung von Unfall- und
Gesundheitsgefahren mitzuwirken
• Recht auf Hinzuziehung in Angelegenheiten des Arbeitsschutzes
• Teilnahmerecht des Personalrats an Besprechungen in Sicherheitsfragen
• Recht auf Aushändigung von Durchschriften zu Unfallanzeigen
Merke
Die Aufzählung der Beteiligungsrechte ist abschließend und erschöpfend. Eine Erweiterung
ist nicht möglich. Der Personalrat ist zur Beteiligung verpflichtet. Er kann auf
sein Recht nicht verzichten oder es übertragen.
4. Initiativrecht des Personalrats § 70 BPersVG
Nach Rechtsprechung des Bundesverwaltungsgerichtes gibt das Initiativrecht der Personalvertretung
die Möglichkeit dafür Sorge zu tragen, dass „beteiligungspflichtige
Angelegenheiten nicht oder jedenfalls nicht zu lange ungeregelt bleiben, weil die
Dienststelle nicht initiativ wird“ (BVerwG v. 13.2.1976, BVerwGE 50, 176 = ZBR 1976,
351 = PersV 1977, 179). Wird also eine zu regelnde Angelegenheit überhaupt nicht
geregelt oder bleibt sie über einen längeren Zeitraum ungeregelt, dann steht der Personalvertretung
das Initiativrecht zu.
5. Zulässigkeit von Dienstvereinbarungen § 73 BPersVG
Eine Dienstvereinbarung kann nur abgeschlossen werden, soweit das Gesetz dieses
vorsieht. Sie dient dazu, bestimmte Angelegenheiten für die nach dem Gesetz han-
18

delnden Partner verbindlich festzulegen, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung
nicht besteht. Dienstvereinbarungen, die das Gesetz nicht ausdrücklich vorsieht,
sind rechtsunwirksam
Allgemeine Rechte und Pflichten der Personalvertretung
1. Recht auf Freistellung / Dienstversäumnis § 46 Abs. 2, 3 u. 4 BPersVG
Die Mitglieder der Personalvertretung müssen Zeit in Form von Dienstbefreiung erhalten,
um das ihnen durch Wahl zugefallene Amt ordnungsgemäß wahrnehmen zu
können (§ 46 Abs. 2 und 3 BPersVG). Die Ausübung der Personalratstätigkeit geht dem
planmäßigen Dienst vor (OVG Münster vom 26. 10. 1956, ZBR 1957, 93 Mitglieder des
Wahlvorstandes), denn sie dient der vom Gesetz geforderten ordnungs- und sachgemäßen
Erfüllung der dem Personalrat übertragenen Aufgaben (BVerwG vom 16. 10.
1997, ZBR 1978, 242 = PersV 1979, 112). Die Mitglieder der Personalvertretungen sind
allerdings aufgerufen die Dringlichkeit der beruflichen Tätigkeit und der Personalratsarbeit
gegeneinander abzuwägen (Ilbertz/Widmaier, § 46 Anm. 3). Ist die Wahrnehmung
der dienstlichen Aufgabe im Ausnahmefall unabweisbar dringend erforderlich,
so ist ihr der Vorzug zu geben (vgl. für das BetrVG: BAG v. 11. 06. 1997, Leits. ZBVR
1998, 73 = ZTR 1997, 524).
Das einzelne Personalratsmitglied erledigt die ihm übertragenen Personalratsaufgaben
während der üblichen Arbeitszeit. Für diesen Zeitraum sind sie von der Erbringung
der Arbeitsleistung befreit, müssen aber im entsprechenden Umfange Personalratstätigkeit
verrichten (Ilbertz/Widmaier, § 46 Anm. 3a). Bei der Zuteilung des Arbeitspensums
muss die Dienststelle die Personalratstätigkeit eines Beschäftigten folglich in
angemessener Form adäquat berücksichtigen (Ilbertz/Widmaier, § 46 Anm. 13; vgl. für
das BetrVG: BAG vom 27. 06. 1990, BAGE 65, 230 = BB 1991, 759 = DB 199, 973). Die
Verpflichtung zur Freistellung erledigt sich nicht dadurch, dass die zur Wahrnehmung
der Aufgaben erforderliche freie Zeit gewährt wird. Die Dienststelle kann sich nicht
darauf beschränken, das Personalratsmitglied für die Zeit, in der es Personalratstätigkeit
verrichtet, von seiner dienstlichen Tätigkeit freizustellen, um ihm anschließend
das volle Arbeitspensum abzuverlangen, das auf eine Diensttätigkeit ohne Personalratszugehörigkeit
zugeschnitten worden ist. Das Personalratsmitglied würde dadurch
von der Dienststelle in die Zwangslage gebracht, die ihm übertragenen dienstlichen
Aufgaben oder die Personalratstätigkeit zu vernachlässigen. Das Personalratsmitglied
müsste sich folglich zwischen einem dienst- oder arbeitsrechtlichen Vergehen und
einem Pflichtverstoß entscheiden. Aus dem Grundsatz der vertrauensvollen Zusammenarbeit
heraus muss die Dienststelle solche Konfliktsituationen vermeiden und die
ordnungsgemäße Wahrnehmung personalvertretungsrechtlicher Aufgaben sicherstellen.
In einzelnen Fällen kann durchaus auch ein Verstoß gegen § 8 BPersVG vorliegen.
Das dort festgeschriebene Behinderungsverbot schließt grundsätzlich jede Form der
Erschwerung oder Beeinträchtigung, Störung oder Belastung aus. Aus dem Sinngehalt
des Gesetzes ist eindeutig abzuleiten, dass der Gesetzgeber nicht gewollt hat, dass die
Mitglieder des Personalrats Freizeit für ihre Tätigkeit in Anspruch nehmen müssen.
Nimmt ein Personalratsmitglied missbräuchlich Dienstbefreiung in Anspruch, so können
sich daraus, sofern die personalvertretungsrechtliche Pflichtverletzung auf den
dienst- bzw. arbeitsrechtlichen Bereich übergreift, arbeits- oder dienstrechtliche Kon-
19

sequenzen ergeben (Ilbertz/Widmaier, § 46 Anm. 7; Bieler, ZfPR 1997, 56). Ferner kann
es sich um einen Pflichtverstoß im Sinne des § 28 Abs. 1 BPersVG handeln.
Unter Freistellung ist die Form der Dienstbefreiung zu verstehen, die nicht in eigener
Verantwortung kurzfristig in Anspruch genommen, sondern von der Dienststelle generell
gewährt wird. Da für die Teilnahme an der Personalratssitzung Dienstbefreiung
generell erteilt ist (BVerwG v. 22.4.1987, ZBR 1987, 247 = PersV 1988, 133), sind bei der
Ermittlung des Freistellungsumfanges alle anderen Tätigkeiten, insbesondere die laufende
Geschäftsführung, zu berücksichtigen.
Darüber, welches seiner Mitglieder freigestellt werden soll, entscheidet der Personalrat
durch Beschluss. Dabei hat er die Vorschrift des Abs. 3 Satz 2 zwingend zu berücksichtigen.
Kommt nur eine Freistellung in Betracht, oder lässt sich nach dem Arbeitsanfall eine
volle Freistellung nicht rechtfertigen, so ist es zweckmäßig, den Vorsitzenden freizustellen.
Wegen seiner besonderen Funktion und des damit verbundenen Arbeitsanfalles
ist dieses sinnvoll.
Der Zahlenkatalog für Freistellungen gilt nur für die örtlichen Personalvertretungen.
Die Aufschlüsselung enthält Mindestzahlen, die den Normalfall regeln. Daher kann ein
Dienststellenleiter bei einem den Freistellungsschlüssel ausschöpfenden Antrag nicht
einwenden, dass diese Freistellung nicht erforderlich sei (OVG Münster v. 15.4.1991,
RiA 1992, 149; OVG Lüneburg v. 5.10.1993, PersR 1993, 568). Die Personalvertretung
ihrerseits ist verpflichtet, die vom Gesetz eingeräumte Zahl der Freistellungen auszunutzen,
um eine möglichst hohe Effektivität der Personalratsarbeit zu erreichen
(BVerwG v. 26.10.1977, ZBR 1978, 242 = PersV 1979, 112).
Rechtsprechung
Freistellung in Dienststellen mit weniger als 300 Beschäftigten 3
Für kleinere Dienststellen mit weniger als 300 Beschäftigten (bzw. weniger Beschäftigten als
nach der in der jeweiligen landesgesetzlichen Regelung vorgesehenen Mindestbeschäftigtenzahl)
gibt es keine Freistellungsstaffel. Eine solche kann auch nicht dadurch ermittelt werden,
dass die Freistellungsstaffel des Gesetzes nach unten weitergerechnet wird. Eine Freistellung
kommt nur für die Erledigung gesetzlich vorgesehener Personalratsaufgaben in Betracht. Der
entsprechende Zeitaufwand muss objektiv notwendig sein. Ausschlaggebend kann mithin
nicht eine von den Aufgabenvorstellungen und der Arbeitsweise des jeweiligen Personalratsmitgliedes
abhängige Zeitspanne sein, die individuell unterschiedlich wäre und auch nur
nachträglich mit vielen Fehlerquellen festgestellt werden könnte. Alleine ausschlaggebend ist,
ob nach der vorhandenen Zahl der Beschäftigten ein Zeitaufwand erforderlich ist, der innerhalb
der üblichen Arbeitszeit, die für die Erledigung von Dienstgeschäften aufzuwenden ist,
nicht zu erledigen ist.
3
BayVGH v. 21.2.1990, PersR 1990, 267 = dbb Rechtsprechung zum Personalvertretungsrecht; 11. Ausgabe; 31
20

Rechtsmissbräuchlicher Verzicht auf eine Freistellung4
Kommt für eine bzw. eine weitere Freistellung nur ein bestimmtes Personalratsmitglied in
Betracht, kann die Personalvertretung im verwaltungsgerichtlichen Beschlussverfahren verpflichtet
werden, die Freistellung dieses Personalratsmitgliedes beim Dienststellenleiter zu
beantragen.
Die Personalvertretung hat sich nicht nur bei der Auswahl des freizustellenden Personalratsmitgliedes,
sondern auch bei der Entscheidung der Frage, inwieweit sie von einer aufgrund der
Freistellungsstaffel möglichen Freistellung Gebrauch macht, allein von sachlichen Erwägungen
leiten zu lassen. Das aber war hier gerade nicht der Fall. Vielmehr hat die Mehrheitsfraktion
der ÖTV ihre Stimmenmehrheit missbraucht und unter Verletzung der in Art. 9 Abs. 3 GG
gewährleisteten Koalitionsfreiheit und des Sinns und Zwecks der Freistellungsregelung eine
Freistellung des betroffenen Personalratsmitgliedes verhindert. Die Mehrheitsfraktion der
ÖTV hat im vorliegenden Fall offensichtlich allein deshalb die dritte Freistellung nicht in Anspruch
genommen, weil sie hierfür nach der zwingenden Rangfolge der zusätzlichen Freistellungsregelung
dem Dienststellenleiter kein Mitglied ihrer eigenen Gewerkschaft vorschlagen
konnte. Eine solche Entscheidung ist aber rechtsmissbräuchlich. Sie kann auch nicht auf das
Demokratieprinzip gestützt werden; denn dieses gibt der Personalratsmehrheit nicht das
Recht, die verfassungsrechtlich garantierte Koalitionsfreiheit und die Gebote zu missachten,
wonach die Personalvertretung darüber zu wachen hat, dass alle in der Dienststelle tätigen
Personen nach Recht und Billigkeit behandelt und insbesondere nicht wegen ihrer gewerkschaftlichen
Betätigung oder Einstellung benachteiligt werden, und wonach sie ferner verpflichtet
ist, sich für die Wahrung der Vereinigungsfreiheit der Beschäftigten einzusetzen. Im
übrigen zeigt gerade die Grundeinstellung der Mehrheitsfraktion, nämlich ihre Ansicht, unter
Berufung auf das Demokratieprinzip durch Mehrheitsentscheid tragende Grundsätze des Personalvertretungsrechts
außer Kraft zu setzen, dass es notwendig ist, zur Interessenvertretung
der dieser Gewerkschaft nicht angehörenden Bediensteten das betroffene Personalratsmitglied
freistellen zu lassen.
Freistellung eines zusätzlichen, über die gesetzliche Mindeststaffel hinausgehenden Personalratsmitgliedes5
Begehrt eine Personalvertretung über die gesetzliche Mindeststaffel hinaus die Freistellung
eines weiteren Personalratsmitgliedes für die restliche Wahlperiode, so muss sie darlegen,
dass diese Freistellung für die gesamte restliche Wahlperiode erforderlich ist, die Personalvertretung
also auch nicht zeitweilig durch Ausschöpfung ihrer sonstigen personellen Möglichkeiten
die anfallenden notwendigen Personalratsarbeiten verrichten kann (für das BetrVG).
Verteilung des Freistellungskontingents auf die einzelnen Personalratsmitglieder6
Bei der Auswahl der freizustellenden Personalratsmitglieder hat eine Personalvertretung zunächst
die (geborenen) Vorstandsmitglieder (Vorsitzender, stellvertretende Vorsitzende), sodann
die übrigen Vorstandsmitglieder und bei weiteren Freistellungen die im Personalrat vertretenen
Wahlvorschlagslisten nach den Grundsätzen der Verhältniswahl zu berücksichtigen
(§ 46 Abs. 3 BPersVG und entsprechende landesgesetzliche Regelungen). Dabei muss nicht
regelmäßig die volle Freistellung beantragt werden. Vielmehr kann auch eine nur teilweise
Freistellung vorgesehen werden. Auch bei nur teilweiser Freistellung mehrerer Personalratsmitglieder
ist die vom Gesetz vorgeschriebene Reihenfolge zu berücksichtigen. Daher muss
eine Personalvertretung grundsätzlich eine größere Anzahl von Wochenstunden als Freistellungszeit
für (geborene) Vorstandsmitglieder beantragen als für die weiteren Vorstands- oder
Plenummitglieder.
4
HessVGH v. 29.11.1989, ZTR 1990, 303 = dbb Rechtsprechung zum Personalvertretungsrecht; 11. Ausgabe; 32
5
BAG v. 26.7.1989, BB 1990, 1272 = DB 1990, 1290= dbb Rechtsprechung zum Personalvertretungsrecht; 11. Ausgabe;33
6
BayVGH v. 30.1.1992 - 17 P 91.3312, dbb Rechtsprechung zum Personalvertretungsrecht; 13. Ausgabe; 9 b
21

Aufhebung der Freistellung eines Personalratsmitgliedes durch den Personalrat7
Die Freistellung eines Personalratsmitgliedes erfolgt grundsätzlich für die jeweilige Amtsperiode
des Personalrats. Dies schließt aber Ausnahmen dann nicht aus, wenn eine deutliche Minderung
der Aufgaben eines Personalrats erfolgt oder wenn die Beschäftigtenzahl eine der
Grenzen, die gesetzlich festgelegt sind, unterschreitet. Sinn und Zweck der Freistellungsregelung
ist es, dem Personalrat zur ordnungsgemäßen Erfüllung der ihm übertragenen Aufgaben
den entsprechenden zeitlichen Rahmen zu verschaffen; dies erfolgt aus der gesetzlichen Regelung,
wonach Personalratsmitglieder freizustellen sind, "soweit es ..... zur ordnungsgemäßen
Durchführung ihrer Aufgaben erforderlich ist". Die Freistellung ist also nicht Selbstzweck, sondern
dient der Erfüllung der Aufgaben des Gremiums. Dementsprechend handelt es sich bei
der Freistellung um einen Anspruch des Personalrats als Gremium. Die Leitlinie für die Auswahl
freizustellender Mitglieder ergibt sich demgemäss aus dem Interesse des Gremiums,
durch die Freistellung von Mitgliedern möglichst eine optimale Aufgabenerfüllung zu gewährleisten.
Voraussetzung für eine ordnungsgemäße Aufgabenerledigung ist auch, dass die Arbeit
des Gremiums nicht unter ständigen internen Spannungen leidet, die stets mit Reibungsverlusten
verbunden sind. Die Aufteilung der dem Personalrat zur Verfügung stehenden Freistellungen
kann geänderten Bedürfnissen angepasst werden. Allerdings darf die Entscheidung,
die Freistellung eines Personalratsmitgliedes aufzuheben, nicht willkürlich erfolgen. Genauso
wie der Personalrat bei seiner Entscheidung, wer freizustellen ist, sein Ermessen am Sinngehalt
des Gesetzes orientieren muss, muss er dies auch bei der Aufhebung einer Freistellung
tun. Das bedeutet, dass sachliche Gründe von einigem Gewicht für die Rückgängigmachung
der Freistellung gegeben sein müssen. Spannungen zwischen den Mitgliedern eines Gremiums,
in dem effektiv zusammengearbeitet werden soll, können einen solchen Grund darstellen.
Infolgedessen ist ein Personalrat berechtigt, bei ständigen Spannungen zwischen freigestellten
Personalratsmitgliedern bzw. zwischen einem freigestellten Personalratsmitglied und
dem Restgremium die Freistellung zugunsten eines Personalratsmitgliedes, das zu einer internen
vertrauensvollen Zusammenarbeit nicht bereit ist, rückgängig zu machen.
Verminderung der Zahl der freigestellten Personalratsmitglieder bei gesunkener Beschäftigtenzahl8
Wenn im Zuge des Personalabbaus der ursprünglich der Freistellung zugrunde gelegte
Schwellenwert nachträglich unterschritten wird, dann kann die Zahl der Freistellungen reduziert
werden. Zwar erfolgt die Freistellung auf der Grundlage der zum Zeitpunkt der Freistellung
gegebenen Verhältnisse grundsätzlich für die gesamte Amtszeit der Personalvertretung.
Will aber ein freigestelltes Mitglied der Personalvertretung nicht mehr freigestellt sein, so
dass über eine Freistellung förmlich neu zu entscheiden ist, und stellt sich bei dieser neuen
Entscheidung auf gesicherter Tatsachengrundlage heraus, dass die Zahl der Beschäftigten in
erheblichem Maße und dauerhaft unter den Schwellenwert gesunken ist, der für den bisherigen
Umfang der Freistellungen maßgeblich gewesen ist, so darf dies nicht unberücksichtigt
bleiben. Der Erforderlichkeitsgrundsatz und der regelmäßig auch berührte Grundsatz der
sparsamen Haushaltsführung müssen sich hier durchsetzen.
Bei umgekehrten Vorzeichen, d.h. bei der Überschreitung eines höheren Schwellenwertes,
kann die Personalvertretung unter den gleichen Voraussetzungen auch eine Erhöhung der
Freistellungen verlangen. Darauf hat sie nach dem Erforderlichkeitsgrundsatz Anspruch, weil
sie anders in zumutbarer Weise die ihr gestellten Aufgaben nicht dem gesetzlichen Auftrag
gemäß erfüllen kann. Auf einen förmlichen Anlass für die Geltendmachung eines derartigen
Verlangens muss sie sich nicht verweisen lassen. Bei Forderungen nach vermehrten Freistellungen
nämlich kann es keinen anderen Anknüpfungspunkt als den der Veränderung der materiellen
Verhältnisse geben. Dies spricht dafür, dass es grundsätzlich auch der Dienststelle
möglich sein muss, ohne anderweitige Veranlassung eine eindeutige, erhebliche und dauerhafte
Veränderung der Verhältnisse in bezug auf die regelmäßig Beschäftigten geltend zu
7
BayVGH v. 31.7.1996 - 17 P 96.407 dbb Rechtsprechung zum Personalvertretungsrecht; 17. Ausgabe; 12 a
8
BVerwG v. 2.9.1996, ZfPR 1997, 6 = dbb Rechtsprechung zum Personalvertretungsrecht; 17. Ausgabe; 12 b
22

machen. Mit Sinn und Zweck der gesetzlichen Regelung ließen sich derartige Bindungen an
eher zufällige äußere Anlässe, wie etwa die einer "Rückgabe" der Freistellung durch den freigestellten
Beschäftigten, nicht vereinbaren.
Allerdings ist es dem Dienststellenleiter verwehrt, Freistellungen einseitig zu reduzieren und
ohne den Versuch einer Abstimmung mit der Personalvertretung den bestehenden Beschäftigtenzahlen
anzupassen. Eine solche Verfahrensweise müsste als eine grobe Verletzung des
Grundsatzes der vertrauensvollen Zusammenarbeit angesehen werden. Im Zusammenhang
mit einem umfangreichen und fortlaufend durchgeführten Personalabbau mag sich übergangsweise
die Beibehaltung des bisherigen Freistellungsvolumens rechtfertigen.
Zulässigkeit von Teilfreistellungen9
Es wird daran festgehalten, dass die in der Freistellungsstaffel vorgesehene Zahl von Personalratsmitgliedern
grundsätzlich nicht durch Teilfreistellungen überschritten werden darf. Erklärt
sich kein Mitglied - insbesondere kein Vorstandsmitglied - bereit, sich von seiner dienstlichen
Tätigkeit ganz freistellen zu lassen, rechtfertigt dies jedenfalls nur dann eine Aufteilung der
Freistellungsquote auf Teilfreistellungen, wenn die Ablehnung der vollen Freistellung auf
stichhaltigen, sachlich einsichtigen Gründen beruht.
2. Friedenspflicht § 66 Abs. 2 BPersVG
Dem Dienststellenleiter und der Personalvertretung sind alle Handlungen untersagt,
die ein gedeihliches Miteinander innerhalb der Dienststelle stören. Es kommt dabei
nicht darauf an, dass die Handlungen den Frieden tatsächlich stören. Es reicht vielmehr
aus, dass sie geeignet sind, dieses zu tun.
3. Neutralitätspflicht § 67 Abs. 1 BPersVG
Dienststelle und Personalvertretung haben alle Handlungen zu unterlassen, die bei
den Beschäftigten begründete Zweifel an der Neutralität und Objektivität der Amtsführung
entstehen lassen könnten.
4. Schweigepflicht § 10 BPersVG
Die Schweigepflicht bindet alle Personen, die Aufgaben und Befugnisse nach dem Personalvertretungsgesetz
wahrnehmen, also nicht nur den Leiter der Dienststelle und
die Mitglieder der Personalvertretung. Vertrauen zwischen den handelnden Personen
kann sich nur dort entwickeln, wo sichergestellt ist, dass man mit den erhaltenen Informationen
verantwortungsvoll umgeht und grundsätzlich Stillschweigen bewahrt.
Schweigepflicht besteht nicht gegenüber den übrigen Mitgliedern der Personalvertretung,
es sei denn, dass ein oder einzelne Personalratsmitglieder Einsicht in Personalakten
oder Verschlusssachen mindestens der Geheimhaltungsstufe „VS - Vertraulich“
erhalten haben.
9
OVG Berlin v. 14.2.1997 - OVG 70 PV 9.94 = ZfPR 1997, 151 = dbb Rechtsprechung zum Personalvertretungsrecht; 18. Ausgabe;
16 d
23

Nicht auf Personen beziehbare oder jedermann zugängliche, beziehungsweise allgemein
bekannte Angelegenheiten oder Tatsachen werden von der Schweigepflicht
nicht umfasst. Die Personalvertretung ist nicht daran gehindert allgemein, über ihre
Tätigkeit, z.B. am „Schwarzen Brett“ oder durch Informationsblätter zu berichten.
Rechtsprechung
Ausschluss aus dem Personalrat im Wege einer einstweiligen Verfügung wegen Verletzung
der Schweigepflicht10
Im Wege des Erlasses einer einstweiligen Verfügung kann ein Personalratsmitglied aus dem
Personalrat ausgeschlossen werden, wenn es Informationen über das Abstimmungsverhalten
an eine Zeitschrift weitergibt, die von den ÖTV-Vertrauensleuten herausgegeben wird, zu denen
auch das betroffene Personalratsmitglied gehört.
In diesem Fall ist eine entsprechende einstweilige Verfügung geboten, da dem Personalrat
nicht zuzumuten ist, den rechtskräftigen Ausgang des Hauptsacheverfahrens abzuwarten, das
sich über eine längere Zeit hinziehen kann. Ein Verbot der Teilnahme an Sitzungen reicht nicht
aus. Vielmehr muss dem Personalratsmitglied die Ausübung aller Rechte untersagt werden.
5. Verbot der Anrufung außenstehender Stellen § 66 Abs. 3 BPersVG
Außenstehende Stellen dürfen erst angerufen werden, wenn eine Einigung innerhalb
der Dienststelle nicht mehr möglich ist. Dazu gehören alle Stellen außerhalb der
Dienststelle, zum Beispiel auch die Verwaltungsgerichte. Aus dem Gebot der vertrauensvollen
Zusammenarbeit ergibt sich für Dienststellenleiter und Personalvertretung
die Verpflichtung, alle Konfliktfälle so zu behandeln, dass eine dienststelleninterne
Lösung möglich ist.
Sach- und Rechtsauskünfte dienen zur Beratung der Personalvertretung und sind daher
selbstverständlich nicht verwehrt. Gewerkschaften und Arbeitgebervereinigung
sind ebenso wenig außenstehende Stellen wie der Landesbeauftragte für den Datenschutz,
denn diese Stellen üben Beratungsfunktionen aus. Sie werden nicht, wie z.B.
die Verwaltungsgerichte, zur Beilegung von Streitigkeiten angerufen
6. Recht auf Durchführung von Entscheidungen § 74 Abs. 1 BPersVG
Soweit nichts anderes vereinbart war, führt die Dienststelle nach Abschluss des Beteiligungsverfahrens
die Angelegenheit in angemessener Frist durch.
7. Pflicht zur Unterlassung von einseitigen Eingriffen in den Dienstbetrieb
§ 74 Abs. 2 BPersVG
Der Personalvertretung ist es untersagt, eigenmächtig Anordnungen des Dienststellenleiters
zu widerrufen, abzuändern oder an seiner Stelle zu treffen. Der Absatz 2 be-
10
OVG Lüneburg v. 15.12.1997 - 18 M 4676/97; dbb Rechtsprechung zum Personalvertretungsrecht; 18. Ausgabe; 10 c
24

tont hier besonders das ausschließliche Direktionsrecht des Leiters der Dienstelle. Die
Personalvertretung darf auch dann nicht in den Dienstbetrieb eingreifen, wenn sie der
Auffassung ist, dass gegen geltendes Recht verstoßen wird. Sie hat die Möglichkeit die
Rücknahme der Maßnahme zu verlangen oder die vorgesetzte Dienstelle zu bitten, im
Wege der Dienstaufsicht tätig zu werden.
8. Pflicht zur Wahrnehmung der Aufgaben im Interesse aller Beschäftigter
Der Personalrat und seine Mitglieder müssen alles vermeiden, was geeignet ist, die
Stellung des Personalrats als Repräsentant der Gesamtheit der Beschäftigten und als
neutraler Sachwalter ihrer Interessen zweifelhaft erscheinen zu lassen. Geprägt wird
das Amt eines Personalrats nach einer Entscheidung des OVG Saarland durch die
Funktion, die Gesamtheit der Beschäftigten gegenüber der Dienststelle zu repräsentieren.
Die Mitglieder der Personalvertretung müssen sich so verhalten, dass das Vertrauen
der Verwaltungsangehörigen in die Objektivität und Neutralität ihrer Amtsführung
nicht beeinträchtigt wird.
9. Pflicht zur gewissenhaften Erfüllung der übertragenen Aufgaben / Pflichtverstoß
Die einzelnen Mitglieder und der Personalrat als Gremium sind zur gewissenhaften
Ausübung der ihnen vom Gesetz übertragenen Aufgaben verpflichtet. Bei grober
Pflichtverletzung oder grober Vernachlässigung der gesetzlichen Befugnisse besteht
die Möglichkeit des Ausschlusses von einzelnen Mitgliedern oder der Auflösung des
Personalrates durch Gerichtsbeschluss.
Ein einzelnes Personalratsmitglied kann bei Nachweis des persönlichen Verschuldens
ausgeschlossen werden. Leichte Fahrlässigkeit ist bereits ausreichend. Für die Auflösung
der Personalvertretung reicht der Nachweis des objektiven Pflichtverstoßes aus.
Von der Auflösung durch das Verwaltungsgericht sind auch diejenigen Personalratsmitglieder
betroffen, die für den Verstoß nicht verantwortlich sind.
Eine grobe Verletzung der gesetzlichen Pflichten wird immer ein Handeln, eine grobe
Vernachlässigung der gesetzlichen Befugnisse immer eine Art Untätigkeit voraussetzen.
Antragsberechtigt sind ein Viertel der Wahlberechtigten, eine in der Dienststelle
vertretene Gewerkschaft, der Leiter der Dienststelle oder die Personalvertretung.
Rechtsprechung
Voraussetzungen für einen Ausschluss11
Gegen ein Personalratsmitglied kann ein Antrag auf Ausschluss aus der Personalvertretung
von einem Viertel der Wahlberechtigten, einer in der Dienststelle vertretenen Gewerkschaft
oder vom Dienststellenleiter gestellt werden. Voraussetzung für den Ausschluss aus einer Personalvertretung
ist eine grobe Pflichtverletzung eines Personalratsmitgliedes. Eine solche
Pflichtverletzung ist gegeben, wenn der Verstoß objektiv schwerwiegend und subjektiv
schuldhaft ist, ein mangelndes Pflichtbewusstsein erkennen lässt oder auf die Tätigkeit der
Personalvertretung von nicht unbedeutendem Einfluss ist.
11
BVerwG v. 24.3.1997- 6 B 92.96 = ZfPR 1997, 112 = dbb Rechtsprechung zum Personalvertretungsrecht; 18. Ausgabe; 10 a
25

Rechte zum Schutz der persönlichen Stellung der einzelnen Mitglieder
1. Recht auf ungehinderte Ausübung der Aufgaben und Befugnisse § 8 BPersVG
Mit dieser Schutzvorschrift will der Gesetzgeber die Unabhängigkeit der Personen sicherstellen,
die nach dem Personalvertretungsgesetz handeln. Gleichzeitig wird die
ungehinderte Ausübung der Tätigkeit sichergestellt. Jede Behinderung der Personalratsarbeit
wird durch diese Vorschrift verboten.
Zur Erfüllung des Tatbestandes der Behinderung im Sinne des Personalvertretungsgesetzes
genügt bereits die objektive Behinderung (Lorenzen/Haas/Schmitt, § 8 Anm. 8;
Ilbertz/Widmaier, § 8 Anm. 6). Ein Verschulden muss nicht dargetan werden, denn die
Unzulässigkeit ergibt sich bereits aus der Tatsache, dass eine objektive Behinderung
vorliegt. Bereits aus dem Grundsatz der „vertrauensvollen Zusammenarbeit“ lässt sich
ableiten, dass eine unbeabsichtigte Behinderung unverzüglich zu beheben ist. Wird
die Behinderung nicht behoben, besteht die Möglichkeit, die vorgesetzte Dienststelle
zu bitten, im Wege der Dienstaufsicht tätig zu werden.
2. Recht auf Ausübung der Tätigkeit ohne Benachteiligung § 8 BPersVG
Unter Benachteiligung gemäß § 8 BPersVG versteht der Gesetzgeber jede objektive
Schlechterstellung oder Zurücksetzung einer Person, die Aufgaben nach dem Personalvertretungsgesetz
wahrnimmt gegenüber vergleichbaren anderen Beschäftigten.
Liegt auf Seiten des Benachteiligenden eine entsprechende Absicht vor, ist nach der
Rechtsprechung des Bundesverwaltungsgerichts ein Kriterium für eine Benachteiligung
„wegen“ der Tätigkeit in der Personalvertretung, die verboten ist, erfüllt
(BVerwG v. 7.10.1964, BVerwGE 19,279 = ZBR 1964, 367 = PersV 1965, 61). Die Begünstigung
von Personen, die Aufgaben nach dem Personalvertretungsgesetz wahrnehmen,
ist gleichfalls verboten. Es darf keine Besserstellung oder Bevorzugung gegenüber
den anderen vergleichbaren Beschäftigten geben.
3. Recht auf berufliche Entwicklung ohne Behinderung oder Benachteiligung
§ 8 BPersVG
Insbesondere bei freigestellten und mehrfach freigestellten Personalratsmitgliedern
schafft dieses Benachteiligungsverbot eine besondere Problematik. Der berufliche
Werdegang darf durch eine Freistellung nicht beeinträchtigt werden. Das freigestellte
Personalratsmitglied ist deshalb bei Erfüllung der notwendigen Voraussetzungen auch
dann zu befördern bzw. höher zu gruppieren, wenn von vornherein feststeht, dass es
wegen der Freistellung auf der in Betracht kommenden Stelle nicht eingesetzt werden
kann. Um eine Beeinträchtigung i.S.d. § 46 Abs. 3 Satz 6 BPersVG zu vermeiden, ist im
Rahmen der beruflichen Förderung eine Leistungsentwicklung zu unterstellen, wie sie
sich voraussichtlich ergeben hätte, wenn die Freistellung nicht erfolgt wäre. Dies ist
bei Beamten dadurch möglich, dass die letzte planmäßige dienstliche Beurteilung unter
Berücksichtigung der Entwicklung vergleichbarer Beamten fiktiv fortgeschrieben
wird (vgl. OVG Koblenz, Beschl. V. 02. Juli 1999 – 2 B 11275/99 -, DÖV 2000, 165 ff.;
OVG Saarlouis, Beschl. v. 25. August 1992 – 1 W 44/92 -; NVwZ-RR 1993, 310 f.; OVG
Münster, Urt. V. 24. Juni 1980 – 6 A 292/78 -, RiA 1980, 219 f.; vgl. Auch BverwG. Urt. V.
10. April 1997 – 2 C 38.95 -, PersR 1997, 533, 535; OVG Magdeburg, Beschl. v. 30. Mai
2000 – B 3 S 391/99 -, JMinBl LSA 2001, 55 ff.). Für ein freigestelltes Personalratsmit-
26

glied ist folglich eine fiktive Nachzeichnung des beruflichen Werdeganges vorzunehmen.
Die letzte dienstliche Beurteilung ist sachgerecht nach Maßgabe der Entwicklung
vergleichbarer Beschäftigter.
Das Bundesministerium des Innern hat in seinem Rundschreiben D I 3 – 212 152/12
vom 12.03.2002 auf den rechtlichen Rahmen hingewiesen.
Scheidet ein Personalratsmitglied aus einer Freistellung aus, so hat er keinen Anspruch
auf seinen vorherigen Arbeitsplatz. Er hat allerdings Anspruch auf einen Arbeitsplatz,
der seiner aktuellen Besoldungs-, Lohn- oder Vergütungsgruppe entspricht (amtsangemessene
Weiterbeschäftigung). Er muss die Möglichkeit, gegebenenfalls durch
Fortbildung, erhalten, sich in sein neues Aufgabengebiet einzuarbeiten.
4. Verbessertes Recht auf Übernahme bei Auszubildenden § 9 BPersVG
Geschützt sind nach dieser Vorschrift diejenigen Beschäftigten (Auszubildenden), die
Mitglied in einer Personal- und / oder Jugend- und Auszubildendenvertretung sind.
Der Gesetzgeber will dadurch die erforderliche Unabhängigkeit bei der Wahrnehmung
personalvertretungsrechtlicher Aufgaben sicherstellen. Zu den in einem Berufsausbildungsverhältnis
im Sinne dieses Gesetzes stehenden Beschäftigten gehören nur Auszubildende,
die in einem Arbeiter- oder Angestelltenberuf ausgebildet werden. Beamte
im Vorbereitungsdienst und Beamtenanwärter gehören nicht dazu.
5. Schutz vor außerordentlicher Kündigung, Versetzung und Abordnung
§ 47 Abs. 1 u. 2 BPersVG
Das Gesetz will mit dieser Vorschrift die ungestörte, unabhängige Amtsausübung der
Mitglieder der Personalvertretung sicherstellen. Sie sollen vor Maßnahmen geschützt
werden, die sie daran hindern könnten, ihr Mandat vorübergehend oder auf Dauer
wahrzunehmen.
Die außerordentliche Kündigung eines Personalratsmitgliedes das in einem Arbeitsverhältnis
steht bedarf der Zustimmung des Personalrats. Sie kann nur dann ausgesprochen
werden, wenn Tatsachen vorliegen, die den Arbeitgeber zur Kündigung
aus wichtigem Grund ohne Einhaltung der Kündigungsfrist berechtigen und die Personalvertretung
zugestimmt hat. Verweigert der Personalrat seine Zustimmung zu der
außerordentlichen Kündigung, so kann diese auf Antrag vom Verwaltungsgericht ersetzt
werden.
Die Mitglieder der Personalvertretung sind vor Versetzung oder Abordnung geschützt.
Sie sollen nicht ihrem Vertretungsbereich entzogen werden können.
Eine Versetzung oder Abordnung ist nur möglich, wenn (Ilbertz/Widmaier, § 47 Anm.
35):
• das betroffene Personalratsmitglied zustimmt,
• die Maßnahme aus zwingenden dienstliche Gründen auch unter Berücksichtigung
der Mitgliedschaft im Personalrat unvermeidbar ist,
27

• die Personalvertretung zustimmt, falls Versetzung oder Abordnung gegen den Willen
des betroffenen Mitgliedes erfolgen und
• eine Personalvertretung, die nicht mit derjenigen identisch sein muss, der das betroffene
Mitglied angehört, mitbestimmt hat.
Für Ersatzmitglieder gelten die Schutzbestimmungen nur für die Dauer des Eintritts in
den Personalrat oder in begründeten Ausnahmefällen. Eine solche Ausnahmesituation
könnte gegeben sein, wenn durch die Versetzung oder Abordnung der Eintritt des Ersatzmitgliedes
in den Personalrat nachweisbar verhindert werden soll.
6. Unzulässigkeit einer ordentlichen Kündigung § 15 KSchG
Die ordentliche Kündigung von Personalratsmitgliedern ist grundsätzlich unzulässig.
Der Schutz gilt noch für ein Jahr nach Beendigung der Amtszeit. Beruht die Beendigung
der Mitgliedschaft auf einer gerichtlichen Entscheidung, so gilt dieser Schutz
nicht.
Ersatzmitglieder genießen nur dann einen nachwirkenden Kündigungsschutz, wenn
sie regelmäßig oder über einen längeren Zeitraum an Personalratssitzungen teilnehmen.
7. Recht auf Unfallfürsorge § 11 BPersVG
Erleidet ein Beamter in ordnungsgemäßer Wahrnehmung seiner Rechte und Pflichten
als Personalrat einen Unfall, so wird dieser einem Dienstunfall gleichgesetzt. Erleidet
ein Beamter in Ausübung der Personalratstätigkeit aufgrund eines Unfalles einen Körperschaden,
so ist ihm, beziehungsweise im Todesfall seinen Hinterbliebenen, Unfallfürsorge
zu gewähren.
Erleidet ein Arbeitnehmer in Ausübung der Personalratstätigkeit einen Unfall, so wird
dieser als Betriebsunfall gewertet und ist entsprechend zu entschädigen (Siebtes Buch
des Sozialgesetzbuches). Die Tätigkeiten zur ordnungsgemäßen Wahrnehmung personalvertretungsrechtlicher
Aufgaben werden der zu leistenden Arbeit gleichgestellt.
Die Schutzbestimmung des § 11 BPersVG erfasst nicht nur die Mitglieder des Personalrates
sondern alle Beamten, Angestellten und Arbeiter, die Aufgaben nach dem Personalvertretungsgesetz
wahrnehmen.
28

Geschäftsführung der
Personalvertretung
29

Stellung und Aufgaben des Vorstandes
1. Bildung des Vorstandes
1.1. Vorstandsbildung § 32 Abs. 1 BPersVG
Aus dem Gruppenprinzip des Personalvertretungsgesetzes folgt, dass jede im Personalrat
vertretene Gruppe ein Vorstandsmitglied stellt. Die Vorschrift des Gesetzes hat
einen weitestgehend zwingenden Charakter. Hieraus folgt, dass ein in den Personalrat
gewählter Gruppenvertreter nur aus besonderen Gründen auf das Amt im Vorstand
verzichten kann. Die Größe des Vorstandes hängt von der Zahl der im Personalrat vertretenen
Gruppen ab.
Mit dem In-Kraft-Treten der Änderungen des Bundespersonalvertretungsgesetzes und
des TVöD am 1. Oktober 2005 gibt es im Geltungsbereich des BPersVG statt der bisherigen
drei Statusgruppen (Beamte, Angestellte und Arbeiter) nur noch die Gruppen
Beamte und Arbeitnehmer. In Dienststellen der Bundeswehrverwaltung und anderen
Dienststellen des Bundes wählen die dort beschäftigten Soldaten die dortigen Personalvertretungen
mit (BVerwG vom 21.01.2008 – 6 P 16.07). Erfüllt dieser Personenkreis
die Voraussetzungen des § 17 BPersVG dann tritt noch als eine weitere, die Gruppe
Soldaten dem Personalrat hinzu. Der Vorstand besteht also maximal aus drei, im Regelfall
aus zwei Personalratsmitgliedern. Sind in einem Personalrat nicht alle Statusgruppen
vertreten, so verringert sich die Anzahl der Vorstandsmitglieder entsprechend.
Ist im Personalrat nur eine Statusgruppe, z. B. die Gruppe Arbeitnehmer, vertreten,
so besteht der Vorstand nur aus einer Person. In dieser Konstellation fallen die
Wahl des Vorsitzenden und die Wahl des Gruppenvorstandsmitglieds in einem Akt
zusammen. Eine Ausnahme hiervon gibt es lediglich in dem Fall, in dem der Personalrat
aus elf oder mehr Mitgliedern, die alle einer Gruppe angehören, besteht. In diesem
Fall gehören dem Vorstand drei Personalratsmitglieder an, da in Anwendung des § 33
BPersVG zwei Ergänzungsmitglieder hinzuzuzählen sind. Der Personalrat bestimmt
dann, nach Hinzuwahl der Ergänzungsmitglieder, die Reihenfolge der Vertretung des
Vorsitzenden (BVerwG vom 27. 08. 1997 – 6 P 11/95).
Jede Gruppe wählt mit einfacher Stimmenmehrheit aus der eigenen Gruppe das jeweilige
auf sie entfallende Vorstandsmitglied. Es ist ausschließlich Sache der jeweiligen
Gruppe, darüber zu bestimmen, welches Mitglied ihrer Gruppe sie in den Vorstand
entsenden will.
Ist eine Gruppe nur durch eine Person im Personalrat vertreten, so ist dieses kraft seiner
Wahl zugleich das auf die betreffende Gruppe entfallende Vorstandsmitglied.
Im Falle einer Stimmengleichheit bei der Wahl der Vorstandsmitglieder müssen sich
die Bewerber nach dem Gesetz einer Entscheidung durch Los unterwerfen.
Verzichten die Mitglieder einer Gruppe aus zwingenden Gründen auf die Zugehörigkeit
zum Vorstand, bleibt dieser Sitz im Vorstand frei.
Die Frage der Wahl von Ersatzvorstandsmitgliedern ist im Gesetz nicht geregelt. Aus
praktischen Erwägungen ist aber eine solche Wahl im Interesse der Handlungsfähigkeit
im Hinblick auf die Mitvertretungsbefugnis des § 32 Abs. 3 BPersVG zu empfehlen.
30

Rechtsprechung
Vorstandswahlen12
Besteht eine Personalvertretung nur aus einer Gruppe, dann folgt aus § 32 Abs. 1 BPersVG, das
der zu bildende Vorstand nur aus einem Mitglied, nämlich der einzig vertretenen Gruppe, besteht.
Dieses Mitglied ist entsprechend § 32 Abs. 1 Satz 3 BPersVG vom Plenum des Personalrats
- mehrheitlich - zu wählen. Hat der Personalrat elf oder mehr Mitglieder, so wählt er nach
§ 33 Abs. 1 BPersVG aus seiner Mitte mit einfacher Stimmenmehrheit zwei weitere Mitglieder
in den (erweiterten) Vorstand. Hiervon hat, wenn der Personalrat aus Mitgliedern mehrerer
Listen besteht, eines der Liste anzugehören, die die zweitgrößte Stimmenzahl, mindestens
jedoch ein Drittel aller Stimmen erhalten hat, die von den Angehörigen der Dienststelle bei der
Personalratswahl abgegeben wurden, wenn im Vorstand Mitglieder aus dieser Liste sonst
nicht vertreten sind (§ 33 Satz 2 BPersVG). Der (erweiterte) Vorstand eines Personalrats, in
dem nur Mitglieder einer Gruppe vertreten sind und dem elf oder mehr Mitglieder angehören,
besteht also aus einem - sogenannten geborenen - Mitglied als Vorsitzendem nach § 32 Abs. 1
und 2 BPersVG und aus zwei - zugewählten - weiteren Mitgliedern nach § 33 BPersVG.
Erst wenn feststeht, wer Mitglied des Vorstands ist, darf nach § 32 Abs. 2 Satz 2 BPersVG der
Personalrat dann mit einfacher Mehrheit bestimmen, welche Vorstandsmitglieder die Vertretung
des Vorsitzenden übernehmen. Die Stellvertreter des Vorsitzenden sind aus dem Kreis
der nach § 33 BPersVG hinzugewählten weiteren Vorstandsmitglieder zu bestimmen. Denn
Stellvertreter kann grundsätzlich nur sein, wer dem Vorstand angehört. Deshalb haben die
Mitglieder des "erweiterten" Vorstands bei der Wahl der Stellvertreter des Vorsitzenden Vorrang
vor weiteren Personalratsmitgliedern, die nicht dem Vorstand angehören. Anders ist nur
dann zu verfahren, wenn Vorstandsmitglieder für die Position des oder der Stellvertreter nicht
zur Verfügung stehen. Dies gibt die Reihenfolge der Wahlakte vor: Erst wenn die weiteren
Mitglieder des Vorstands nach § 33 BPersVG, die sog. Ergänzungsmitglieder, hinzugewählt
sind, dürfen die Stellvertreter bestimmt werden.
Besteht ein Personalrat aus nur einer Gruppe, so fallen die Wahl des Vorsitzenden und die
Wahl des Gruppenvorstandsmitglieds in einem Akt zusammen: Das eine bedeutet das andere
(und umgekehrt). Sodann hätte im vorliegenden Fall der Personalrat aus seiner Mitte zwei
weitere Mitglieder nach § 33 BPersVG hinzuwählen müssen. Hiervon hätte eines der zweitstärksten
Liste angehören müssen. Erst danach hätte nach § 32 Abs. 2 Satz 2 BPersVG der Personalrat
mit einfacher Mehrheit bestimmen dürfen, welche Vorstandsmitglieder die Vertretung
des Vorsitzenden als Stellvertreter übernehmen. Für die Frage, wer zur Freistellung vorzuschlagen
ist, hätte dies bedeutet, dass bei drei Freistellungen nach § 46 Abs. 3 Satz 2
BPersVG auch nur die genannten drei, also die nach §§ 32, 33 BPersVG gewählten Vorstandsmitglieder
vorzuschlagen waren.
1.2. Erweiterte Vorstandsbildung § 33 BPersVG
Hat eine Personalvertretung 11 oder mehr Mitglieder, so sind zwingend zwei weitere
Mitglieder in den Vorstand zu wählen. Werden die Ergänzungsmitglieder nicht gewählt,
so erfüllt diese Weigerung den Tatbestand eines Pflichtverstoßes im Sinne des
§ 28 BPersVG. Die Ergänzungsmitglieder werden vom Plenum und nicht von den
Gruppenmitgliedern gewählt. Sie sind vollberechtigte Vorstandsmitglieder mit gleichen
Rechten und Pflichten. Bei der Wahl der Ergänzungsmitglieder ist nach Satz 2 der
Wählerwille zu berücksichtigen.
12
BVerwG v. 27.8.1997 - 6 P 11.95, dbb Rechtsprechung zum Personalvertretungsrecht; 18. Ausgabe, 11c
31

2. Die Aufgaben des Vorstandes § 32 Abs. 1 Satz 4 BPersVG
Der Vorstand führt die laufenden Geschäfte. Wichtig ist dabei, dass der Gesetzgeber
davon spricht, dass der Vorstand, also die Gesamtheit der Vorstandsmitglieder mit
gleichen Rechten und Pflichten gemeinsam die Geschäfte führt (BVerwG v. 16.7.1977,
BVerwGE 54, 323 = ZBR 1978, 203 = PersV 1978, 353). Dies schließt selbstverständlich
eine Verteilung der Sachgebiete auf die Vorstandsmitglieder nicht aus. Eine Geschäftsverteilung
hierfür beschließt aber nicht der Vorstand selbst, sondern das gesamte
Plenum (BVerwG v. 20.3.1964, BVerwGE 18, 162 = ZBR 1964, 278 = PersV 1964,
110).
Hat der Vorstand in Wahrnehmung seiner Aufgaben Unterlagen erhalten, so müssen
diese spätestens in der Sitzung den anderen Mitgliedern des Personalrates zugänglich
gemacht werden. Jedem Mitglied des Plenums muss das Unterlagenmaterial in derselben
Vollständigkeit zur Verfügung gestellt werden, in der es dem Vorstand vorliegt
(HessVGH v. 9.4.1980, PersV 1982, 376). Es macht dabei keinen Unterschied, ob es sich
um Unterlagen handelt, die der Vorstand im Rahmen der Beteiligung von der Dienststelle
erhalten, oder um solche, die er selber beschafft hat.
Rechtsprechung
Befugnis zur Verteilung der Vorstandsgeschäfte13
Der Personalratsvorstand und der Personalratsvorsitzende sind nicht berechtigt, die Vorstandsgeschäfte
allgemein und auf Dauer auf die einzelnen Vorstandsmitglieder zu verteilen.
Dazu ist nur der gesamte Personalrat berechtigt. Das gilt auch für die Protokollführung im
Personalrat und für Zuarbeit gegenüber dem Vorsitzenden. Wenn die nicht durch die Vorsitzendenfunktion
(einschließlich Stellvertreter) und durch die Gruppenvertretung verursachte
Arbeitsbelastung der zugewählten Vorstandsmitglieder bei der Freistellungsregelung berücksichtigt
werden soll, so setzt dies eine Geschäftsverteilung in einer Geschäftsordnung des Personalrats
voraus.
3. Bestimmung des Personalratsvorsitzenden § 32 Abs. 2 BPersVG
Der Personalrat wählt mit einfacher Stimmenmehrheit aus den Mitgliedern des Vorstandes
den Vorsitzenden. Bei der Bestimmung des Vorsitzenden spielt zwar die Stärke
der Gruppen grundsätzlich keine Rolle, sie darf aber andererseits auch nicht völlig
außer acht gelassen werden. So müssen z. B. sachlich anzuerkennende Gründe dafür
vorliegen, wenn das Vorstandsmitglied der kleinsten Gruppe zum Vorsitzenden gewählt
wird. Die Zahl der Stellvertreter richtet sich nach der Zahl der im Personalrat
vertretenen Gruppen. Sofern die Vertreter einer Gruppe nicht darauf verzichten, sind
bei der Wahl der Stellvertreter die Gruppen zu berücksichtigen, denen der Vorsitzende
nicht angehört. Auch hierbei ist die Größe der Gruppen zu berücksichtigen. Bei erweiterter
Vorstandsbildung erfolgt die Bestimmung des Personalratsvorsitzenden nach
der Wahl der Ergänzungsmitglieder.
13
BayVGH v. 17.9.1992, Leits. ZfPR 1993, 203 = dbb Rechtsprechung zum Personalvertretungsrecht; 14. Ausgabe, 11
32

4. Die Stellung des Personalratsvorsitzenden § 32 Abs. 3 BPersVG
Der Vorsitzende des Personalrates vertritt den Personalrat im Rahmen der von diesem
gefassten Beschlüsse. Er ist nicht Vorgesetzter der anderen Personalratsmitglieder,
sondern Erster unter Gleichen.
Der Vorsitzende des Personalrates ist der Empfänger der offiziellen Erklärungen der
Dienststelle. Beschlüsse, die lediglich eine Gruppe betreffen, vertritt er nur dann allein,
wenn er dieser Gruppe persönlich angehört. Anderenfalls muss der Vorsitzende den
Beschluss gemeinsam mit dem Vorstandsmitglied der betreffenden Gruppe vertreten.
Dieses gilt nach dem Wortlaut des Gesetzes auch dann, wenn eine gemeinsame Beschlussfassung
in einer Gruppenangelegenheit erfolgt ist.
5. Geschäftsordnung § 42 BPersVG
Die Personalvertretung kann in einer Geschäftsordnung Richtlinien für den internen
Geschäftsablauf festlegen. Durch eine Geschäftsordnung können keine Regelungen
materiellen Inhalts getroffen werden. Mit ihr können nur das Gesetz ergänzende Regelungen
z. B. über die interne Geschäftsverteilung getroffen werden. Die Geschäftsordnung
muss vom Personalrat mit der Mehrheit seiner Mitglieder beschlossen sein
6. Sprechstunden § 43 BPersVG
Die Personalvertretung hat die Möglichkeit Sprechstunden während der Arbeitszeit
abzuhalten, um so den Beschäftigten Gelegenheit zu geben, ihre individuellen Probleme
vorzutragen. Die Sprechstunde hat eine erhebliche Bedeutung für die Kommunikation
zwischen dem Personalrat und den Beschäftigten. Der Gesetzgeber hat geregelt,
dass Ort und Zeit der Sprechstunden im Einvernehmen mit den Leiter der Dienststelle
zu bestimmen sind.
7. Geschäftssitz der Personalvertretung
Der Personalrat hat bei der Bestimmung seines Geschäftsitzes das sich aus den
Grundsätzen der vertrauensvollen Zusammenarbeit ergebende Partnerschaftsprinzip
zu beachten. Daraus resultiert, dass sich der Sitz, die Geschäftsstelle des Personalrats
grundsätzlich am Sitz des Dienststellenleiters befindet. Eine vom Sitz der Dienststelle
abweichende Festlegung des Sitzes der Personalvertretung ist grundsätzlich unzulässig.
Der Personalrat hat daher grundsätzlich einen Anspruch darauf am Sitz des
Dienststellenleiters Räumlichkeiten zugewiesen zu bekommen (VG Dessau vom
21.11.2003 – 11 A 5/03). Der Leiter der Dienststelle und der Personalrat sollen jederzeit
zu einem sachlichen Gespräch und einem persönlich Kontakt in der Lage sein. Für
den Bereich der Stufenvertretungen hat der Gesetzgeber dies auch im Wortlaut des §
50 Abs. 1 LPVG deutlich gemacht. Dort heißt es ausdrücklich Stufenvertretungen werden
bei den Mittelbehörden bzw. bei den obersten Landesbehörden gebildet. Es heißt
gerade nicht, dass Stufenvertretungen im Geschäftsbereich der Mittelbehörde bzw.
der obersten Landesbehörden gebildet werden. Die Festlegung des Sitzes des Personalrats
liegt in dessen Kompetenz (ZfPR 1/2008, 31).
33

8. Monatsgespräch § 66 Abs. 1 BPersVG
Der Leiter der Dienstelle und die Personalvertretung sollen dazu einmal im Monat zu
Besprechungen zusammentreffen. In diesem Gespräch sollen der Leiter der Dienststelle
und die Personalvertretung über strittige Fragen mit dem ernsten Willen zur Einigung
verhandeln müssen (§ 66 Abs. 1 Satz 3 BPersVG). Sie haben jeweils Vorschläge
für die Beilegung von Meinungsverschiedenheiten zu machen.
Das Monatsgespräch ist stets mit dem gesamten Personalrat zu führen. Es ist kein Gespräch
zwischen Dienststelle und dem Vorsitzenden oder dem Vorstand. Der Gesetzgeber
will so eine möglichst große Meinungsvielfalt erreichen. Einen direkten Anspruch
auf jederzeitige persönliche Teilnahme des Dienststellenleiters hat der Personalrat
allerdings nicht (VG Dresden v. 13.7.2001, 9 K 997/01).
Der Schwerbehindertenvertretung steht nach dem SGB IX 2. Teil ein Teilnahmerecht
zu. Die Jugend- und Auszubildendenvertretung ist hinzuzuziehen, wenn Angelegenheiten
dieses Vertretungsbereiches erörtert werden. Der Teilnehmerkreis ist abschließend
im Gesetz geregelt und kann nur einvernehmlich erweitert werden.
Verfahrensregelungen für die organisatorische Durchführung des Monatsgesprächs
sind im Gesetz nicht genannt. Diese sind ebenfalls einvernehmlich festzulegen. Wird
die Tagesordnung vom Personalrat aufgestellt, dann bedarf es eines Personalratsbeschlusses.
Der Personalratsvorsitzende allein ist nicht befugt, eigenmächtig die Tagesordnung
für ein Monatsgespräch festzusetzen.
Es sollen in diesem Gespräch nach dem Willen des Gesetzgebers ernsthafte Lösungsversuche
unternommen werden, so dass es sinnvoll ist die wesentlichen Ergebnisse in
einer Niederschrift zu erfassen um später Zweifelsfragen auszuräumen.
Rechtsprechung
Teilnehmerkreis des Monatsgesprächs14
Das Gesetz zählt abschließend auf, wer an Monatsgesprächen teilnehmen kann. Daraus und
aus dem Sinn des Monatsgespräches als permanente Gelegenheit zur dienststelleninternen
Verständigung folgt, dass eine Erweiterung des Teilnehmerkreises nur im Einverständnis der
Besprechungsteilnehmer möglich ist. Dem Grundsatz der vertrauensvollen Zusammenarbeit
würde es im übrigen widersprechen, wenn einseitig, sei es von Seiten des Personalrats oder
von Seiten des Dienststellenleiters, weitere dienststellenangehörige Personen zu diesen Gesprächen
hinzugezogen werden könnten.
Monatsgespräch15
Ein Personalratsvorsitzender ist nicht berechtigt, einseitig die Tagesordnung für ein Monatsgespräch
festzusetzen.
14
BAG v. 14.4.1988, PersV 1989, 363 = dbb Rechtsprechung zum Personalvertretungsrecht; 10. Ausgabe, 33
15
OVG Nordrhein-Westfalen v. 4.10.1990, Leits. ZfPR 1991, 81 = dbb Rechtsprechung zum Personalvertretungsrecht; 12. Ausgabe,
16
34

9. Aufbewahrung von Personalratsunterlagen
Der Gesetzgeber hat mit Ausnahme einer Regelung über die Wahlunterlagen keinerlei Aussagen
zur Aufbewahrung der Unterlagen des Personalrats getroffen. Die Wahlunterlagen sind
vom Personalrat mindestens bis zur Durchführung der nächsten Wahl aufzubewahren.
Der regelungsfreie Raum bezüglich der weiteren Unterlagen hat bei vielen Personalräten
aus Rechtsunsicherheit in der Vergangenheit zu einer unterschiedlichen Herangehensweise
geführt. Verschiedene Personalvertretungen haben ihre Unterlagen neugewählten
Vertretungen übergeben, andere haben die kompletten Unterlagen vernichtet.
Vor einigen Jahren hat der Bundesdatenschutzbeauftragte die Auffassung vertreten,
dass die Unterlagen des Personalrats unmittelbar nach Beendigung der Beteiligung zu
vernichten sind. Aus der Betrachtungsweise des Praktikers ist dem aber entgegenzuhalten,
dass Personalratsarbeit bei dieser Vorgehensweise nicht mehr nachvollziehbar
wird. So dient beispielsweise die Niederschrift dem Beweis von Rechten und Rechtsverhältnissen.
Ihr kann folglich auch über die Amtszeit hinaus eine rechtliche Bedeutung
zukommen. Ferner lässt sich entgegen der Auffassung des Bundesdatenschutzbeauftragten
aus dem Bundesarchivgesetz ableiten, das Personalräte zu den anbietungspflichtigen
Stellen gehören. Personalvertretungen gehören zum Aufbau der Verwaltung
und sind lediglich innerhalb der Dienststelle personalvertretungsrechtlich
verselbständigt. Es ist nicht auszuschließen, dass Unterlagen des Personalrats als archivwürdig
eingestuft werden. In der Vergangenheit ist dies in Einzelfällen auch bereits
geschehen.
35

Geschäftsbedarf / Kosten/
Schulungsveranstaltungen
36

Geschäftsbedarf / Kosten / Sachaufwand
1. Kosten und Sachaufwand
1.1. Allgemeine Kostenregelung § 44 Abs. 1 Satz 1 BPersVG
Die Dienststelle ist verpflichtet, die durch die Tätigkeit des Personalrats entstehenden
Kosten zu tragen, um so die Personalvertretung in die Lage zu versetzen, im Rahmen
ihres Zuständigkeitsbereiches „zur Tätigkeit der Dienststelle einen qualitativ gleichwertigen
Beitrag einzubringen“ (VGH Baden-Württemberg v. 18.9.1990). Alle Kosten,
die es der Personalvertretung ermöglichen, ihre Aufgaben sach- und zeitgerecht wahrzunehmen,
fallen unter die Vorschrift des § 44 Abs. 1 BPersVG. Die Dienststelle hat der
Personalvertretung Haushaltsmittel zur Verfügung zu stellen, damit diese in die Lage
versetzt wird, unabhängig vom Leiter der Dienststelle die Art und Weise der Aufgabenerfüllung
und der notwendiger Weise anfallenden Kosten selbst zu bestimmen.
Das Bundesverwaltungsgericht hat festgelegt, dass es darauf ankommt, ob eine Personalvertretung
aus ihrer Sicht die Kosten bei pflichtgemäßer Beurteilung der Sachlage
für erforderlich hält (BVerwG v. 22.6.1962, BVerwGE 14, 282 = ZBR 1962, 286 =
PersV 1962, 180). Da es sich aber um öffentliche Gelder handelt, hat die Personalvertretung
den Grundsatz der sparsamen Verwendung der Haushaltsmittel unbedingt zu
berücksichtigen.
Aus dem Grundsatz der vertrauensvollen Zusammenarbeit ergibt sich, dass der Leiter
der Dienststelle über weitreichende Kostenfolgen zu informieren ist und diese mit ihm
zu erörtern sind. Die Personalvertretung benötigt allerdings nicht die vorherige Zustimmung
der Dienststelle. Dieser steht insoweit ein Prüfungsrecht zu, inwieweit die
Kosten in unmittelbaren Zusammenhang mit der Wahrnehmung personalvertretungsrechtlicher
Aufgaben stehen.
Der Personalrat ist verpflichtet, seinen voraussichtlichen Bedarf rechtzeitig vor Aufstellung
des Haushaltsplans bei der Dienststellenleitung geltend zu machen, um diese
in den Stand zu setzen, entsprechende Haushaltsanforderungen zu stellen. Da die Personalvertretung
nicht ohne Deckung im Haushalt Verpflichtungen eingehen darf, ist
sie aufgerufen, einen den Haushaltsansatz übersteigenden unvorhersehbaren unvermeidlichen
Mittelbedarf so rechtzeitig anzuzeigen, dass dieser nachbewilligt werden
kann.
In aller Regel erzielen Personalvertretung und Leiter der Dienststelle Einigung über die
Kostenregelungen des § 44 BPersVG. Dieses entspricht auch dem Grundsatz der vertrauensvollen
Zusammenarbeit, insbesondere dann, wenn die Personalvertretung eine
Kosten verursachende Maßnahme frühzeitig ankündigt. Im Rahmen der Aufstellung
des Haushaltsplanes sollte ausreichend Gelegenheit bestehen, die Festlegung der Kosten
für die Personalratstätigkeit ausreichend zu erörtern.
1.2. Anhörung eines Sachverständigen § 44 Abs. 1 Satz 1 BPersVG
Die Kosten für die Anhörung eines Sachverständigen sind von der Dienststelle zu tragen,
wenn die Personalvertretung nach sachgerechten Erwägungen diese für erforderlich
hält. Zunächst jedoch muss die Personalvertretung versuchen internen Sachverstand
zu nutzen. Steht interne Kompetenz nicht zur Verfügung oder bestehen Zweifel
an der Objektivität so ist die Personalvertretung berechtigt sich externen Sachverstandes
zu nutze zu machen. Einer Personalvertretung steht das Recht zu, sich über
37

estimmte Fragen tatsächlicher Art und über solche, deren Beantwortung eine bestimmte
Sachkunde erfordern, selbst zu informieren, um sachgerechte Beschlüsse fassen
zu können (BVerwG v. 14.7.1977, BVerwGE 54, 195 = ZBR 1977, 412 = PersV 1978,
126; BVerwG v. 27.2.1985, ZBR 1985, 173).
1.3. Pflicht zur Übernahme der Reisekosten § 44 Abs. 1 Satz 2 BPersVG
Diese von der Dienststelle zu erstattenden Kosten, die in Erfüllung der Personalratsarbeit
entstanden sind, gehören zu den persönlichen Ansprüchen eines Personalratsmitgliedes.
Dazu gehören neben den Fahrtkosten die Kosten für Unterbringung und
Verpflegung. Die Reisen eines Personalratsmitgliedes müssen nicht vom Leiter der
Dienststelle genehmigt werden. Es ist alleinige Sache der Personalvertretung darüber
zu entscheiden, ob sie die Durchführung einer Reise nach sachgemäßen Erwägungen
für erforderlich hält, denn sie ist kein dem Leiter der Dienststelle unterstelltes Organ.
1.4. Kosten der Einigungsstelle
Die sachlichen und personellen Kosten des Verfahrens vor der Einigungsstelle sind
Kosten im Sinne des § 44 BPersVG (§ 71 Anm. 16 BPersVG, Ilbertz /Widmaier).
1.5. Pflicht zur Übernahme von Anwaltskosten § 44 Abs. 1 Satz 1 BPersVG
Die Kosten der anwaltlichen Vertretung des Personalrats im verwaltungsgerichtlichen
Beschlussverfahren sind von der Dienststelle zu tragen, wenn die Rechtsverfolgung
der Durchsetzung, Klärung oder Wahrnehmung der dem Personalrat zustehenden Befugnisse
und Rechte dient und der Personalrat die Vertretung durch einen Anwalt
nach pflichtgemäßen Ermessen für erforderlich hält. Ein Einverständnis der Dienststelle
ist nicht erforderlich. Vor Inanspruchnahme eines Rechtsanwaltes zur Durchsetzung
der Interessen der Personalvertretung müssen alle Möglichkeiten ausgeschöpft werden,
um aus eigener Kraft in vertrauensvoller Zusammenarbeit mit dem Dienststellenleiter
anstehende Probleme zu lösen (vgl. Verbot der Anrufung außenstehender Stellen,
§ 66 Abs. 3 BPersVG).
Die Zuhilfenahme externen Sachverstandes oder einer (Rechts) Beratung bleiben davon
unberührt.
Ein Erstattungsanspruch besteht nicht, wenn das Beschlussverfahren mutwillig oder
aus haltlosen Gründen begonnen wurde (BVerwG vom 09.03.1992 - 6 P 11.90).
1.6. Pflicht der Dienststelle, Räume, Geschäftsbedarf und Büropersonal zur Verfügung
zu stellen § 44 Abs. 2 BPersVG
Die Dienststelle ist verpflichtet, der Personalvertretung im erforderlichen Umfang
Räumlichkeiten zur Verfügung zu stellen. Es ist sicher zu stellen, dass die Personalvertretung
ihre Aufgaben, Abhalten von Sitzungen (§ 34 BPersVG), laufende Geschäftsführung
(§ 32 BPersVG) und Sprechstunden (§ 43 BPersVG) ordnungsgemäß erfüllen
kann. Verfügt die Personalvertretung über keine geeigneten Räumlichkeiten, wäre die
Vertraulichkeit der Tätigkeit in hohem Maße gefährdet. Dieses kann nur durch die Bereitstellung
eines Raumes im Dienstgebäude oder gegebenenfalls das Anmieten eines
Raumes in unmittelbarer Nähe der Dienststelle geschehen.
38

Zum Geschäftsbedarf gehören unter anderem die erforderlichen Möbel, Arbeitsmittel,
Telefon, Briefmarken und Papier. Je nach Umfang der Aufgaben und Größe der Personalvertretung
können dazu auch ein Kopiergerät, ein Telefax und ein PC gehören.
Unter Büropersonal versteht der Gesetzgeber Hilfskräfte, die die büromäßige Abwicklung
der Arbeit des Personalrats durchführen. Dazu zählen im Wesentlichen Schreibkräfte
für die Erledigung und die Verwaltung des Schriftgutes der Personalvertretung.
Als ein Maßstab für die Ermittlung des erforderlichen Bedarfs kann die Anzahl der Personalratsmitglieder
dienen. Das Oberverwaltungsgericht Sachsen-Anhalt geht bei einem
aus neun Mitgliedern bestehenden Personalrat, von denen einer voll freigestellt
ist, von der Zuweisung einer Bürokraft mit 20 Wochenstunden aus (OVG Sachsen-
Anhalt v. 30. 07. 2003; ZfPR 11/2003, 304). Bei der Auswahl der Bürokraft steht dem
Personalrat wegen des besonderen zu begründenden Vertrauensverhältnisses ein Mitspracherecht
zu. Die Bereitstellung von Büropersonal kann von der Dienststelle nicht
mit der Begründung verwehrt werden, dass der Personalrat über die entsprechende,
im Gesetz vorgesehene Anzahl von Freistellungen verfüge. Die Freistellungen sind
nicht für die Erledigung von Büroarbeiten, sondern für die Geschäftsführung der Personalvertretung
zu gewähren. Fällt die dem Personalrat zur Verfügung gestellte Bürokraft
aus, so muss durch eine Vertretungsregelung die Aufgabenerfüllung sichergestellt
sein. Der Personalrat benötigt dann für diesen Zeitraum einen Ersatz (SächsOVG
vom 07. 07. 1998 – P 5 S 4/97).
Die Personalvertretung hat Anspruch auf „jederzeitigen Zugriff“ auf Gesetzestexte,
Erläuterungen und Kommentare. Nur so kann sichergestellt werden, dass sie ihre Aufgaben
mit der gebotenen Sachkompetenz wahrnehmen kann. Ein Kommentar gehört
nach der Rechtsprechung des Bundesverwaltungsgerichts zum „unentbehrlichen
Rüstzeug“ für die Personalratsarbeit (BVerwG v. 26.8.1988, BVerwGE 79, 361 = ZBR
1988, 321 = PersV 1988, 394 = ZfPR 1989, 10).
Zum erforderlichen Geschäftsbedarf gehört, jedenfalls solange die Dienststelle über
eine solche nicht verfügt, auch eine Fachzeitschrift. Der Grundsatz der sparsamen Verwendung
der Haushaltsmittel kann nur die Art und Weise beeinflussen, in der die
Zeitschrift dem Personalrat zur Verfügung zu stellen ist. Der Personalvertretung steht
insoweit unter mehreren Informationsschriften ein Auswahlrecht zu (BVerwG v.
5.10.1989, ZBR 1960, 56 = ZfPR 1990, 43). In einer weiteren Entscheidung hat das Bundesverwaltungsgericht
ausgeführt, dass in größeren Dienststellen den Personalratsmitgliedern
eine Fachzeitschrift zum „ständigen Gebrauch“ zur Verfügen zu stellen ist
(BVerwG v. 12.9.1989, ZBR 1990, 55).
Die Personalratstätigkeit darf nicht durch zeitraubende Einengungen und Nebenarbeiten
- verursacht durch unzureichende Ausstattung mit Geschäftsbedarf - beeinträchtigt
werden. Daraus ergibt sich die Notwendigkeit, dem Personalrat Fachzeitschriften
und Erläuterungswerke zur ständigen Benutzung zur Verfügung zu stellen. Personalvertretungen
benötigen bei der Vorbereitung und Durchführung von Sitzungen vielfach
einen Kommentar bzw. ein Erläuterungswerk, um den ihnen gestellten Aufgaben
gerecht werden zu können (VGH Baden-Württemberg v. 18.9.1990 - 15 S 831/89, n.v.).
39

Rechtsprechung
Kommentare und Fachzeitschriften zur eigenen Nutzung durch die Personalvertretung16
Aus den Umständen des Einzelfalles kann sich die Notwendigkeit ergeben, dem Personalrat
Fachzeitschriften und Erläuterungswerke zur ständigen Benutzung zur Verfügung zu stellen.
Die Personalratstätigkeit darf nämlich nicht durch zeitraubende Einengungen und Nebenarbeiten
- verursacht durch unzureichende Ausstattung mit Geschäftsbedarf - beeinträchtigt
werden. Personalvertretungen benötigen bei der Vorbereitung und Durchführung von Sitzungen
vielfach einen Kommentar bzw. ein Erläuterungswerk, um den ihnen gestellten Aufgaben
gerecht werden zu können. Hinzu kommt, dass bei auswärtigen Sitzungen die einschlägige
Literatur auch jeweils am Tag vor und am Tag nach einer Sitzung benötigt wird.
Anspruch auf eine Fachzeitschrift zur ausschließlich eigenen Nutzung17
Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesverwaltungsgerichts gehört zum erforderlichen
Geschäftsbedarf einer Personalvertretung unabhängig von der Größe der Dienststelle und der
Zahl der Beschäftigten eine geeignete Fachzeitschrift. Grundsätzlich kann eine Dienststelle
ihrer Verpflichtung zur Bereitstellung einer entsprechenden Zeitschrift dadurch nachkommen,
dass sie ein Exemplar vorhält, das sowohl für die Personalvertretung als auch für die Dienststelle
zur Benutzung zur Verfügung steht. Zwischen Dienststelle und Personalvertretung kann
eine Regelung getroffen werden, die gewährleistet, dass der Personalvertretung die Kenntnisnahme
von dem Inhalt einer monatlich erscheinenden Fachzeitschrift in angemessener Zeit
und die Einsichtnahme in die vorhandenen früher erschienenen Ausgaben der Zeitschrift bei
Bedarf unverzüglich ermöglicht wird. Es kann aber Fälle geben, in denen einer Personalvertretung
die bloße Mitbenutzung der bei der Dienststelle vorhandenen Fachzeitschrift nicht zumutbar
ist. Dies gilt z.B. für Mitglieder von Lehrerpersonalvertretungen, die regelmäßig an
Schulen innerhalb des gesamten Zuständigkeitsbereichs des Schulaufsichtsamtes beschäftigt
sind und die regelmäßig in nicht unerheblicher Entfernung von der Dienststelle arbeiten und
leben. Ihnen kann es daher nicht zugemutet werden, monatlich zur Dienststelle zu fahren, um
die jeweils aktuelle personalvertretungsrechtliche Fachzeitschrift einzusehen. Daher ist in
diesen Fällen der Personalvertretung ein Exemplar zur ausschließlich eigenen Benutzung auf
Kosten der Dienststelle zur Verfügung zu stellen.
Fachzeitschrift 18
Im Ausgangspunkt zutreffend ist das Verwaltungsgericht von der gefestigten Rechtsprechung
ausgegangen, dass dem Personalrat gemäß § 44 Abs. 2 BPersVG auch eine für seine Arbeit
einschlägige Fachzeitschrift bereitzustellen ist. Dafür ist grundsätzlich weder die Größe der
Dienststelle noch die Zahl der vom Personalrat vertretenen Beschäftigten entscheidend; auch
in kleineren Dienststellen mit weniger als 200 Beschäftigten gehört eine Fachzeitschrift zu
dem erforderlichen Geschäftsbedarf.
Allerdings muss es aufgrund des auch für den Personalrat geltenden Gebots der sparsamen
Verwendung öffentlicher Mittel insbesondere in kleineren Dienststellen hingenommen werden,
dass der Personalrat nicht ein Exemplar der Fachzeitschrift zur alleinigen Nutzung erhält,
ihm dieses vielmehr gemeinsam mit der Dienststelle zur Benutzung zur Verfügung steht. E-
benso kann es das Sparsamkeitsgebot erfordern, dass zwischen Personalräten und mehreren
kleineren Dienststellen ein Umlaufverfahren organisiert wird, das eine zeitgerechte Informa-
16
VGH Baden-Württemberg v. 18.9.1990 - 15 S 831/89; dbb Rechtsprechung zum Personalvertretungsrecht; 12. Auflage, 12 i
17
OVG Lüneburg v. 26.8.1991 - 18 L 7/90 dbb Rechtsprechung zum Personalvertretungsrecht; 12. Auflage, 12 j
18
OVG Lüneburg v. 9.9.1994, PersR 1994, 563 = dbb Rechtsprechung zum Personalvertretungsrecht; 15. Auflage, 12 f
40

tion der beteiligten Personalräte über den Inhalt der Zeitschrift und einen späteren Zugriff auf
die bereits umgelaufenen Hefte ohne wesentliche Probleme gewährleistet.
Nach den Gegebenheiten des vorliegenden Falles sind die Voraussetzungen für ein Umlaufverfahren
bei mehreren Dienststellen und ihren Personalvertretungen hier aber nicht erfüllt.
Zwar sind an dem bisher praktizierten Umlaufverfahren drei verschiedene Dienststellen und
ihre Personalvertretungen beteiligt. Diese Dienststellen liegen nicht an einem Ort. Es kommt
hinzu, dass eine Dienststelle nicht räumlich konzentriert, sondern auf voneinander beträchtlich
entfernte Ortsteile verteilt ist. Unter diesen Voraussetzungen ist es einer Personalvertretung
nicht zumutbar, eine Fachzeitschrift nur in einem Umlaufverfahren zu erhalten, an dem
noch zwei weitere Dienststellen sowie ihre Personalvertretungen beteiligt sind.
1.7. Plätze für Bekanntmachungen § 44 Abs. 3 BPersVG
Zu dem von der Dienststelle zur Verfügung zu stellenden Geschäftsbedarf gehört auch
das „Schwarze Brett“. Hier kann die Personalvertretung nach eigenem Ermessen Mitteilungen
an die Beschäftigten veröffentlichen, die sich aus ihren gesetzlichen Aufgaben
und Befugnissen ergeben.
Unter Berücksichtigung der konkreten Verhältnisse in einer Dienstelle und einer umfassenden
zeitnahen Information der Beschäftigten kann es erforderlich sein, schriftliche
Mitteilungen an die Beschäftigten herauszugeben.
Aus der Verpflichtung der Personalvertretung zur Beachtung des Grundsatzes zur
sparsamen Haushaltsführung entscheidet sie nach pflichtgemäßem Ermessen über
die Herausgabe einer Informationsschrift. Reichen zum Beispiel die sonstigen Informationsmöglichkeiten
(Personalversammlung, Schwarzes Brett) nicht aus, so kann die
Personalvertretung eine Informationsschrift herausgeben, um so das Informationsbedürfnis
zu decken.
2. Verbot der Beitragserhebung § 45 BPersVG
Sowohl die einzelnen Personalratsmitglieder - sie führen ihr Amt als Ehrenamt (§ 46
Abs. 1) - als auch die Personalvertretung als Organ dürfen weder Leistungen fordern
noch annehmen. Anderenfalls wäre die Unabhängigkeit der Personalvertretung gefährdet.
Merke
Der Personalrat besitzt keine eigene Rechtspersönlichkeit. Er handelt als Teil der
Dienststelle und ist somit nicht Träger vermögensrechtlicher Ansprüche und Verpflichtungen.
Eine eigene Mittelbewirtschaftung findet in der Regel nicht statt. Der
notwendige Finanzbedarf ist von der Dienststelle zu decken. Der Personalrat ist verpflichtet,
seinen voraussichtlichen Bedarf rechtzeitig vor Aufstellung des Haushaltsplans
bei der Dienststellenleitung geltend zu machen. Werden die erforderlichen
Haushaltsmittel nicht berücksichtigt, müsste er ggf., gestützt auf die Behauptung
eines Verstoßes gegen das Verbot der Behinderung der Personalratsarbeit nach § 8
BPersVG, im Wege der Dienstaufsichtsbeschwerde dafür sorgen, dass ein ausreichend
hoher Haushaltsansatz erfolgt (BVerwG vom 24.11.1985 - 6 P 3.85).
41

3. Schulungs- und Bildungsveranstaltungen
3.1. Für die Arbeit im Personalrat erforderliche Veranstaltungen § 46 Abs. 6 BPersVG
Nach dieser gesetzlichen Bestimmung besteht eine Pflicht der Dienststelle zur Übernahme
der Kosten bei Teilnahme von Personalratsmitgliedern an Schulungs- und Bildungsveranstaltungen
§ 44 Abs. 1 i. V. m. § 46 Abs. 6 BPersVG. Diese Verpflichtung
besteht immer dann, wenn in der Schulungs- und Bildungsveranstaltungen für die
Personalratstätigkeit erforderliche Kenntnisse vermittelt werden. In einer modernen
Verwaltung sind die personalvertretungsrechtlichen Partner, also die Dienststelle und
die Personalvertretung, als Akteure Teil einer gemeinsamen Managementaufgabe. Zur
möglichst optimalen Aufgabenerfüllung unter Berücksichtigung aller Aspekte der Beschäftigten
muss die Dienststelle ein Interesse an einem kompetenten Personalrat
haben (Lorse, Aktuelle Rechtsfragen der Schulung von Personalratsmitgliedern nach §
46 Abs. 6 BPersVG, PersV 4.2008 S. 124 ff).
Unter Berücksichtigung des Gebots der sparsamen Verwendung der Haushaltsmittel
hat der Personalrat vor Beschlussfassung die objektive und subjektive Erforderlichkeit
der Veranstaltung zu prüfen. Eine Schulung ist objektiv erforderlich, wenn sie die
Vermittlung von konkret zum gesetzlichen Aufgabengebiet des Personalrats gehörenden
Kenntnisse zum Gegenstand hat. Sie ist subjektiv erforderlich, wenn das ausgewählte
Mitglied für seinen sachgerechten Einsatz der Schulung in der vermittelten
Materie aktuell bedarf, weil es damit noch nicht vertraut ist (BVerwG vom 23.04.1991
- 6 P 19.89) und es kein weiteres auf diesem Gebiet geschultes Mitglied gibt.
Den Erstattungsanspruch muss das einzelne Personalratsmitglied gegenüber der
Dienststelle geltend machen und ggf. durchsetzen. Der Anspruch auf Freistellung
steht die Personalvertretung zu. Sie hat daher eine Entscheidung darüber zu treffen,
ob ein Mitglied und welches zu einer bestimmten Schulungsmaßnahme zu entsenden
ist. Die Veranstaltungen im Sinne von Abs. 6 liegen nicht nur alleine im Interesse des
Personalratsmitgliedes, „sondern vor allem im Interesse der Beschäftigten und der
Dienststelle an einer ordnungsgemäßen Wahrnehmung personalvertretungsrechtlicher
Aufgaben“ (BVerwG v. 27.04.1979, BVerwGE 58, 54)
Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesverwaltungsgerichts ist eine Grundschulung
von ca. einer Woche Dauer in jedem Fall als erforderlich anzusehen. Ein neu
gewähltes Personalratsmitglied bedarf einer Grundschulung um seine Tätigkeit im
Personalrat überhaupt sachgemäß ausüben zu können. Die Personalvertretungen als
Gremium sind darauf angewiesen, dass ihre Mitglieder über die für Personalratstätigkeit
benötigten Grundkenntnisse verfügen. Um überhaupt mit der Dienststelle als
gleichberechtigter und sachkundiger Partner verhandeln zu können, müssen die Mitglieder
des Personalrats über einen Grundbestand personalvertretungsrechtlich relevanten
Wissens verfügen. Eine Grundschulung soll spätestens bis zum Ende des auf
die Personalratswahl folgenden Kalenderjahres stattfinden. Es kann davon ausgegangen
werden, dass sich das Personalratsmitglied nach diesem Zeitpunkt nach diesem
Zeitpunkt auf eine andere als die im Gesetz vorgesehene Weise angeeignet hat. Insbesondere
gegen Ende dieses Zeitraumes ist folglich eine Grundschulung in jedem Fall
notwendig und unaufschiebbar. In dieser Situation muss die Personalvertretung nicht
wegen fehlender Haushaltsmittel auf die Entsendung verzichten. Die Dienststelle
muss die Instrumentarien des Haushaltsrechts nutzen und die Ausgaben für die Schulungsteilnahme
durch Einsparungen an anderer Stelle erbringen (BVerwG v.
26.02.2003 – 6 P 9.02).
42

Die Teilnahme eines Personalratsmitgliedes an einer Spezialschulung ist immer dann
als unaufschiebbar anzusehen wenn der dort vermittelte Schulungsinhalt zeitnahen
Bezug zu einer Fragestellung hat mit der der Personalrat aktuell betraut ist. Der Personalrat
muss die dort vermittelten Kenntnisse benötigen um einen akuten Handlungsbedarf
auf seiner Seite zu genügen. Sind diese Voraussetzungen erfüllt, muss die
Dienststelle ebenfalls alles tun um eine Teilnahme zu ermöglichen (BVerwG v.
26.02.2003 – 6 P 10.02).
Das Schulungsbedürfnis beschränkt sich nicht etwa nur auf die Wahrnehmung von
Mitbestimmungsrechten, sondern kann auch im Hinblick auf die Wahrnehmung der
allgemeinen Aufgaben der Personalvertretung gegeben sein. Ferner ist zu berücksichtigen,
dass der Personalvertretung bei Ausfüllung des unbestimmten Rechtsbegriffs
„Erforderlichkeit der Schulung“ ein gewisser Beurteilungsspielraum zusteht (VG Köln
einstweilige Verfügung vom 28.7.1999, 33 L 1790/99 PVB).
3.2 Für die Arbeit im Personalrat geeignete Veranstaltungen § 46 Abs. 7 BPersVG
Für die Dauer von insgesamt drei beziehungsweise in der ersten Amtszeit von vier
Wochen sind Personalratsmitglieder vom Dienst für die Teilnahme an Schulungs- und
Bildungsveranstaltungen freizustellen, wenn eine der im Gesetz genannten Stellen
diese als für die Personalratsarbeit geeignet anerkannt hat. Das Personalratsmitglied
benötigt in diesen Fällen keinen Beschluss der Personalvertretung, denn es nimmt im
Eigeninteresse an dieser Veranstaltung teil. Ein Anspruch auf Kostenerstattung durch
die Dienststelle besteht nicht. Die Freistellung kann aus dienstlichen Gründen verwehrt
werden.
43

Sitzungen der
Personalvertretung
44

Einberufung der Personalratssitzung
1. Einberufung von Sitzungen
1.1. Die Häufigkeit § 34 Abs. 2 BPersVG
Die Einladung zur Personalratssitzung erfolgt durch den Personalratsvorsitzenden § 34
Abs. 2 BPersVG. Die Häufigkeit richtet sich nach pflichtgemäßem Ermessen entsprechend
Zahl und Dringlichkeit der anfallenden Geschäftsvorgänge. Die Erforderlichkeit
zur Durchführung einer Sitzung besteht immer dann, wenn der Personalrat eine Angelegenheit
zu erörtern oder zu entscheiden hat, die in seinen Zuständigkeitsbereich
fällt. Erfahrungsgemäß wird es bei großen Personalvertretungen und den Stufenvertretungen
immer feste Sitzungstage geben.
1.2. Einberufungspflicht § 34 Abs. 3 BPersVG
Einberufungspflicht besteht auf Antrag bestimmter Personen, Gruppen oder der Sonder-
beziehungsweise Interessenvertretungen.
Den Antrag können stellen:
• ein Viertel der Mitglieder des Personalrates,
• die Mehrheit der Vertreter einer Gruppe,
• der Dienststellenleiter,
• die Schwerbehindertenvertretung in Angelegenheiten, die besonders
schwerbehinderte Beschäftigte betreffen,
• die Mehrheit der Jugend- und Ausbildungsvertretung in Angelegenheiten, die besonders
Beschäftigte Vertretungsbereichs betreffen
Der beantragte Gegenstand, dessen Erörterung erbeten worden ist, muss auf die Tagesordnung
gesetzt werden. Unterlässt der Vorsitzende ohne besonderen Grund die
Einladung, so stellt dies eine grobe Pflichtverletzung dar, die nach § 28 Abs. 1 BPersVG
zum Ausschluss aus der Personalvertretung führen kann.
Andere Personen, z.B. einzelne Personalratsmitglieder oder Beschäftigte, sowie Gruppen,
z.B. die Gewerkschaften, besitzen kein Antragsrecht. Diese können lediglich Anregungen
zur Tagesordnung geben (Ilbertz/Widmaier, § 34 Anm. 20 u. 33; Dietz-
Richardi, § 34 Anm. 22).
1.3. Dienstlichen Erfordernisse § 35 Satz 1 und 2 BPersVG
Die Sitzungen finden, unter Berücksichtigung der dienstlichen Erfordernisse, in der
Regel während der Arbeitszeit statt. Aus dem Grundsatz der vertrauensvollen Zusammenarbeit
ist abzuleiten, dass die Personalvertretung dabei auf die dienstlichen Interessen
Rücksicht nehmen muss. Auch im Eigeninteresse sollte einen Personalvertretung
die Sitzungen zu einem Zeitpunkt abhalten, von dem bekannt ist, dass allen Mitgliedern
des Plenums eine Teilnahme möglich ist.
45

1.4. Unterrichtung des Leiters der Dienststelle § 35 Satz 3 BPersVG
Der Leiter der Dienststelle ist vom Zeitpunkt der Sitzung rechtzeitig zu verständigen.
Damit ist allerdings nicht gemeint, dass der Termin der Sitzung mit dem Leiter der
Dienststelle zu vereinbaren ist. Bei Personalvertretungen mit festgelegten Sitzungsterminen
wird es ausreichend sein, wenn die Zeiten zu Beginn der Amtszeit mitgeteilt
worden sind.
1.5. Die Mitglieder des Personalrats sind rechtzeitig unter Mitteilung der Tagesordnung
vom Vorsitzenden einzuladen § 34 Abs. 2 BPersVG
Es gibt hier keine Frist in Tagen. Bei der Definition des Begriffs „rechtzeitig“ kommt es
sehr auf den Einzelfall und die äußeren Umstände an. Den Teilnehmern an einer Sitzung
muss eine angemessene Vorbereitungszeit eingeräumt werden. Jedes Personalratsmitglied
muss aufgrund der vorliegenden Tagesordnung die Möglichkeit haben,
sich noch sachkundig zu machen.
Merke
Personalratsentscheidungen dürfen nur in einer ordnungsgemäß einberufenen Sitzung
getroffen werden, also nicht "zufällig" oder nur durch den Vorstand bzw. den
Vorsitzenden. Telefon-, Umlaufbeschlüsse und sogenannte „Vorhaltebeschlüsse“ sind
nicht zulässig.
Teilnahmerecht
1. Teilnehmer an der Sitzung
1.1. Nichtöffentlichkeit der Sitzung § 35 Satz 1 BPersVG
Der Vorsitzende des Personalrats hat aus diesem Grundsatz heraus darauf zu achten,
dass nur solche Personen an der Sitzung teilnehmen, denen das Gesetz dieses Recht
ausdrücklich einräumt.
Ein Verstoß gegen das Gebot der Nichtöffentlichkeit durch Teilnehme nicht berechtigter
Personen führt grundsätzlich nicht dazu, dass gefasste Beschlüsse ungültig sind.
Eine wiederholte Übertretung dieser Ordnungsvorschrift erfüllt aber den Tatbestand
einer groben Vernachlässigung der gesetzlichen Pflichten im Sinne des § 28 BPersVG.
1.2. Teilnehmende Personalratsmitglieder
Die ordentlichen Personalratsmitglieder, bei deren Verhinderung das jeweilige Ersatzmitglied
§ 34 Abs. 2 BPersVG in Verbindung mit § 31 Abs. 1 BPersVG
Nach dem Gesetz soll der Personalrat also möglichst in seiner vollständigen Besetzung
zusammentreten. Der Gesetzgeber will damit eine möglichst große Meinungsvielfalt
sicherstellen. Es handelt sich folgerichtig also nicht um eine Frage der Beschlussfähigkeit
der Personalvertretung.
46

Der Eintritt eines Ersatzmitgliedes erfolgt kraft Gesetzes in den dort abschließend geregelten
Fällen. Scheidet ein Personalratsmitglied während der Amtszeit aus, so tritt
das Ersatzmitglied bis zum Ende der Amtszeit in die Rechtsstellung des ausgeschiedenen
Mitgliedes ein. Ist ein Personalratsmitglied zeitweilig verhindert, so rückt das Ersatzmitglied
nur für die Dauer der Verhinderung ein.
Als Fälle der zeitweiligen Verhinderung werden in Rechtsprechung und Kommentierung
die folgenden Tatbestände genannt: Urlaub, Krankheit, dienstliche Abwesenheit,
Kur, Ruhen der Mitgliedschaft und die Fälle der Befangenheit. Ein Personalratsmitglied
kann nicht der Sitzung mit der Begründung fernbleiben, dass es dienstlich überlastet
sei. Personalratstätigkeit geht dem ordentlichen Dienst vor. Bleibt ein Personalratsmitglied
aus nicht tragenden Gründen der Sitzung fern, so kann dies den Tatbestand
des § 28 Abs. 1 BPersVG erfüllen.
Eine Verhinderung liegt nicht vor, wenn ein Personalratsmitglied während der Sitzung
einen Arzt aufsuchen muss oder aus persönlichen Beweggründen der Sitzung fernbleibt.
Das Ersatzmitglied rückt nur in die Rechtsstellung des Personalratsmitgliedes ein. Ein
Nachrücken in eine besondere Vertrauensstellung (Vorstand, Vorsitz), die dem ausgeschiedenen
oder zeitweilig verhinderten Mitglied durch personalratsinterne Wahl zugefallen
ist, ist nicht möglich.
Im § 31 Abs. 2 wird bestimmt, in welcher Reihenfolge die Ersatzmitglieder eintreten.
Bei Listenwahl ist ein Rückgriff auf andere Listen auch dann nicht gestattet, wenn die
betroffene Liste erschöpft ist. Dieses würde nach ständiger Rechtsprechung den Wählerwillen
verfälschen, da der Wähler sich mit seiner Entscheidung bewusst für diese
Liste und gegen eine andere ausgesprochen hat.
Eine fehlerhafte Besetzung der Personalvertretung lässt die Gültigkeit der Beschlüsse
zweifelhaft erscheinen (siehe auch BVerwG v. 24.10.1975 - VII P 14.73, BVerwGE 49,
271 = ZBR 1976, 195)
Merke
Das absichtliche Herbeiführen der Beschlussunfähigkeit kann ein Verstoß i. S. von
§ 28 BPersVG sein, der zum Ausschluss führt; denn jedes Personalratsmitglied ist verpflichtet,
für eine gedeihliche Zusammenarbeit innerhalb der Personalvertretung zu
sorgen (OVG Münster v. 08.05.1961, ZBR 1962, 162 = PersV 1963, 111).
1.3. Ein Mitglied bzw. die gesamte Jugend- und Auszubildendenvertretung
§ 40 Abs. 1 BPersVG
1.4. Vertrauensperson der Schwerbehinderten § 40 Abs. 1 BPersVG
1.5. Ein Mitglied der Vertretung der nichtständig Beschäftigten § 40 Abs. 2 BPersVG
1.6. (evtl.) Dienststellenleitung oder deren Beauftragte § 34 Abs. 4 BPersVG
1.7. (evtl.) Beauftragte einer im Personalrat vertretenen Gewerkschaften
§ 36 BPersVG
47

1.8. (evtl.) Sachverständige und andere Auskunftspersonen § 35 BPersVG
Nach einer Entscheidung des Bundesverwaltungsgerichts zu § 35 BPersVG können auf
Beschluss der Personalvertretung auch Sachverständige und andere Auskunftspersonen
an der Sitzung teilnehmen (BVerwG v. 24.10.1975; BVerwGE 49,259).
1.9. Mitglieder des Richterrates in Wahrnehmung gemeinsamer Aufgaben
§ 53 Abs. 1 DRiG
Merke
Wenn in einer Personalratssitzung schutzbedürftige, personenbezogene Daten eines
Beschäftigten erörtert werden, dann können an dieser Erörterung keine Gewerkschaftsbeauftragten
oder Sachverständigen teilnehmen. Etwas anderes gilt nur, wenn
der Betroffene der Teilnahme zugestimmt hat oder die Daten offenkundig, d.h. allgemein
bekannt, sind (Grundrecht auf informationelle Selbstbestimmung).
Die Tagesordnung
1. Die Tagesordnung
1.2. Einladung und Festsetzung der Tagesordnung erfolgen durch den Vorsitzenden
§ 34 Abs. 2 BPersVG
• einzelne Personalratsmitglieder können Anregungen für Tagesordnungspunkte geben
• Zwang zur Aufnahme einzelner Punkte in die Tagesordnung besteht unter bestimmten
Voraussetzungen § 34 Abs. 3 BPersVG Der Vorsitzende muss den Gegenstand,
der beantragt ist, auf die Tagesordnung setzen.
1.3. Tagesordnung muss umfassend sein
Die mitgeteilte Tagesordnung muss es jedem Personalratsmitglied ermöglichen, sich
ein eigenständiges Meinungsbild von den zur Beratung anstehenden Fragen machen
zu können. Es ist nicht ausreichend wenn die Beratungsgegenstände pauschal angegeben
werden; z.B.
• „TOP 5 Beschlussfassung in Angelegenheiten der Gruppe Arbeitnehmer“.
Eine weitere Informationsmöglichkeit besteht z.B. durch Einsichtnahme in die Unterlagen.
Allerdings haben die Mitglieder der Personalvertretung keinen Rechtsanspruch
auf vorherige Übersendung aller für die Sitzung vorgesehenen Unterlagen. Einzige
Informationsquelle ist nach einer Entscheidung des Bundesverwaltungsgerichts
(BVerwG v. 29.8.1975, ZBR 1976,124) die Personalratssitzung.
Der Vorstand ist insoweit verpflichtet, in der Sitzung den Mitgliedern der Personalvertretung
die Unterlagen in derselben Vollständigkeit zur Verfügung zustellen, in der es
48

ihm selber vorgelegen hat (HessVGH v. 09.4.1980 - BVP TK 15/78). Ferner besteht gegenseitige
Auskunftspflicht in der Personalratssitzung
1.5. Ergänzung oder Änderung der Tagesordnung
Ergänzung oder Änderung der Tagesordnung sind nur unter bestimmten Voraussetzungen
möglich. Ein Personalratsbeschluss zu einem Gegenstand ist unwirksam, wenn
dieser in der Tagesordnung nicht enthalten war und gegen den Widerspruch einzelner
Mitglieder nachträglich auf die Tagesordnung gesetzt wurde (OVG Niedersachsen v.
18.3.1992, PersV 1994, 28). In der Praxis wird es immer wieder Fälle geben in denen
dem Personalrat kurzfristig, nach Einladung der Mitglieder durch den Vorsitzenden,
von der Dienststelle beteiligungspflichtige Angelegenheiten zur Beschlussfassung
vorgelegt werden. In diesen Fällen hat der Vorsitzende die Möglichkeit zu Beginn der
Sitzung um Ergänzung der Tagesordnung zu bitten und hierüber Beschluss fassen zu
lassen. Ein solcher Beschluss ist zulässig, wenn sämtliche Mitglieder des Personalrats,
d.h. im Verhinderungsfall das jeweilige Ersatzmitglied, anwesend und damit einverstanden
sind. In diesem Fall wird der in der Nichtmitteilung des Tagesordnungspunktes
in der Ladung liegende Fehler als geheilt angesehen. Ist ein Personalratsmitglied
verhindert und gibt es für diesen kein Ersatzmitglied, weil z.B. der Wahlvorschlag erschöpft
ist, so bleibt dieser Sitz unberücksichtigt. In der vorstehenden Fallkonstellation
wäre dann davon auszugehen, dass der Personalrat aus einer Person weniger besteht
und der Ergänzungsbeschluss gefasst werden kann.
Rechtsprechung
Beschlussfassung unter Änderung der Tagesordnung während der Sitzung einer Personalvertretung19
Ein Personalratsbeschluss zu einem Gegenstand ist unwirksam, wenn dieser in der Tagesordnung
nicht enthalten war und gegen den Widerspruch einzelner Mitglieder nachträglich auf
die Tagesordnung gesetzt wurde. Die Tagesordnung nämlich muss den Mitgliedern der Personalvertretung
ermöglichen, sich ein genaues Bild über die zur Beschlussfassung anstehenden
Angelegenheiten zu machen. Eine nur globale und zahlenmäßige Angabe der Beratungsgegenstände
reicht nicht aus. Vielmehr muss für jedes geladene Personalratsmitglied ein unmittelbar
aus der Tagesordnung ersichtlicher Bezug zu den konkreten Einzelfällen hergestellt
werden, die in der Sitzung behandelt werden sollen. Das ist erforderlich, weil sich die Information
der Mitglieder vor der Sitzung regelmäßig auf die Mitteilung der Tagesordnung beschränkt.
Diese muss es ihnen deshalb ermöglichen, sich ein genaues Bild darüber zu machen,
was zur Beratung und Beschlussfassung in der Sitzung ansteht.
Die Sitzungsdurchführung
1. Sitzungs(Verhandlungs)leitung
1.1. Der Vorsitzende leitet die Verhandlung § 34 Abs. 2 Satz 2 BPersVG
19
OVG Niedersachsen v. 18.3.1992, PersV 1994, 28 = dbb Rechtsprechung zum Personalvertretungsrecht; 15. Auflage, 10
49

• bestimmte Tagesordnungspunkte können einem Personalratsmitglied übertragen
werden
• er leitet auch dann die Verhandlung, wenn der Dienststellenleiter anwesend ist
1.2. Aufgaben des Vorsitzenden im Rahmen der Verhandlungsleitung
• Eröffnen und Schließen der Sitzung
• Feststellen der Anwesenheit, der Verhinderung und der Beschlussfähigkeit
• Erteilung und Entzug des Wortes
• Abstimmungen vornehmen und auswerten
• verantwortlich für Anwesenheitsliste und Niederschrift
1.3. Der Vorsitzende übt das Hausrecht aus
2. Abstimmungen
2.1. Beschlussfähigkeit muss vorliegen § 37 Abs. 2 BPersVG
Beschlussfähig ist der Personalrat immer dann, wenn mindestens die Hälfte seiner
Mitglieder anwesend ist. Im Verhinderungsfall erfolgt eine Stellvertretung durch Ersatzmitglieder.
Ist nur eine Gruppe zur Beschlussfassung aufgerufen gelten die gleichen
Prinzipien.
2.2. Beratung und Beschlussfassung über Angelegenheiten, die eigene persönlichen
Interessen berühren
Es ist selbstverständlich, dass sich betroffene und interessierte Personen innerhalb
eines objektiven und neutralen Gremiums jeder Tätigkeit in Bezug auf ihre persönliche
Rechtsstellung enthalten (vgl. BVerwG v. 28.04.1967; ZBR 1968,20). Für das befangene
Personalratsmitglied nimmt zu diesem Tagesordnungspunkt das Ersatzmitglied an der
Sitzung teil.
Rechtsprechung
Befangenheit des betroffenen Personalratsmitgliedes20
Das Personalratsmitglied, um dessen Kündigung es geht, ist daran gehindert, an der Beratung
und Beschlussfassung der Personalvertretung über die Kündigung teilzunehmen. Anstelle des
betroffenen Personalratsmitglieds ist ein Ersatzmitglied zu laden. Unterbleibt eine solche Ladung,
so ist der Personalratsbeschluss nichtig.
20
LAG München v. 23.1.1991, PersR 1991, 428 = dbb Rechtsprechung zum Personalvertretungsrecht; 12. Auflage, 14 a
50

2.3. Berücksichtigung des Gruppenprinzips § 38 BPersVG
• gemeinsame Angelegenheiten § 38 Abs. 1 BPersVG
• bei Gruppenangelegenheiten erfolgt nach gemeinsame Beratung die Abstimmung
nur in der Gruppe § 38 Abs. 2 Satz 1 BPersVG
2.4. Beschlussfassung § 37 Abs. 1 BPersVG
Beschlussfassung mit einfacher Stimmenmehrheit der anwesenden Mitglieder, wobei
Stimmenthaltungen als Ablehnung gewertet wird. Bei Stimmengleichheit ist der Antrag
abgelehnt.
Merke
Die Abstimmungsfrage muss so gestellt werden, wie die Angelegenheit zur Beteiligung
vorgelegt worden ist.
Merke
Der Personalrat kann einen Beschluss nur aufheben oder ändern, solange aus ihm
noch keine Rechtswirkungen nach außen, d.h. außerhalb des Personalrats entstanden
sind. Daraus folgt, dass Personalvertretungen Beschlüsse, sofern sie dem Dienststellenleiter
noch nicht bekanntgegeben worden sind, verändern können. Eine solche
Veränderung setzt grundsätzlich nur voraus, dass sie mit einfacher Stimmenmehrheit
der anwesenden Mitglieder beschlossen wird. Soll ein zu einem bestimmten Tagesordnungspunkt
gefasster Beschluss noch einmal beraten und evtl. verändert werden,
so muss es der Vorsitzende zulassen, sofern dies mit einfacher Mehrheit der anwesenden
Mitglieder geäußert wird (BVerwG v. 05.05.1989, PersV 1989,485 = ZfPR 1989,
136). An dieser erneuten Beschlussfassung sollen alle Personalratsmitglieder beteiligt
werden, die bei der ursprünglichen Abstimmung anwesend waren.
Merke
Hat die Personalvertretung in einer Angelegenheit beschlossen, die lediglich die Angehörigen
einer Gruppe betrifft, so wird dieser Beschluss nur dann vom Vorsitzenden
allein unterzeichnet und nach außen vertreten, wenn er selbst der betroffenen Gruppe
angehört (vgl. BVerwG v. 16.09.1977 BVerwGE 54 = ZBR 1987,199; PersV 1978,
353) Erklärungen, die unter Missachtung der gesetzlich vorgeschriebenen Vertretungsbefugnis
- § 33 Abs. 3 BPersVG - abgegeben werden, sind daher unwirksam
(BVerwG v. 14.07.1986 = ZBR 1986, 312 = PersV 1987, 199). Aus dem Grundsatz der
vertrauensvollen Zusammenarbeit ist abzuleiten, dass ein Dienststellenleiter verpflichtet
ist, den Verstoß gegen die Mitvertretungsregelung, den er innerhalb der gesetzlichen
Erklärungsfrist erkannt hat, dem Personalrat mitzuteilen. Ein anderes Verhalten
wäre rechtsmissbräuchlich.
51

Rechtsprechung
Verstoß gegen Mitvertretungsregelung
21
Hat ein Dienststellenleiter den Verstoß gegen die Mitvertretungsregelung in einer Gruppenangelegenheit
noch vor Ablauf der gesetzlichen Erklärungsfrist erkannt, so ist er verpflichtet,
die Personalvertretung hierauf hinzuweisen.
Unterlässt er dies, so kann er sich nach Fristablauf auf die Unwirksamkeit der Zustimmungsverweigerung
aus diesem Grund nicht berufen. Ein solches Verhalten wäre rechtsmissbräuchlich.
Ebenfalls rechtsmissbräuchlich wäre es möglicherweise, wenn der Dienststellenleiter
trotz Fehlens der Unterschrift des Gruppenvertreters bewusst zu erkennen gibt, er werde dieser
Tatsache keine Bedeutung beimessen und die Zustimmungsverweigerung gleichwohl als
wirksam behandeln.
Unwirksamkeit einer Zustimmungsverweigerung bei Fehlen der erforderlichen Unterschrift22
Ein Verstoß gegen die Mitzeichnungspflicht, der zur Unwirksamkeit einer Zustimmungsverweigerung
führt, ist auch bei Verhinderung des Gruppenvorstandsmitglieds immer dann anzunehmen,
wenn eine Ersatzregelung für eine anderweitige Mitvertretung in Gruppenangelegenheiten
nicht getroffen wird und deshalb die Mitunterzeichnung durch einen anderen
Gruppenvertreter unterbleibt.
Ein verhinderter Gruppensprecher kann - soweit vorhanden - zunächst einmal durch andere,
von der Personalvertretung hinzugewählte Vorstandsmitglieder, die derselben Gruppe angehören,
vertreten werden. Der Wortlaut der gesetzlichen Vorschrift nämlich lässt die gemeinsame
Vertretung mit einem der Gruppe angehörenden Vorstandsmitglied ausreichen. Auch
wenn kein weiteres Vorstandsmitglied der Gruppe angehört, besteht generell die rechtliche
Möglichkeit, die Mitvertretung wirksam sicherzustellen. Denn es ist statthaft, von vornherein
Ersatzmitglieder auch für den Vorstand zu wählen, die im Falle der Verhinderung eines Vorstandsmitglieds
dessen Aufgaben und Befugnisse übernehmen.
Eine Gruppe kann im Übrigen bei Verhinderung ihres Vorstandsmitglieds auch aus Anlass eines
Einzelfalls beschließen, dass ein anderes - nicht dem Vorstand angehörendes - Gruppenmitglied
die Mitvertretung ausübt. Versäumt aber eine Gruppe eine solche Beschlussfassung,
so begibt sie sich damit vollends des gesetzlichen Schutzes. Ein derartiger Nachteil ist zugunsten
der mit dem Gesetz bezweckten wirksamen Prävention gegen ein Überspielen des Gruppenprinzips
und des darin enthaltenen Minderheitenschutzes hinzunehmen.
2.5. Suspensives Veto (Aussetzung von Beschlüssen) § 39 BPersVG
Die Aussetzung erfolgt auf
• Antrag der Mehrheit der Vertreter einer Gruppe § 39 Abs. 1 Satz 1 BPersVG
• Antrag der Jugend- und Auszubildendenvertretung § 39 Abs. 1 Satz 1 BPersVG
• Antrag der Schwerbehindertenvertretung § 39 Abs. 3 BPersVG
wegen einer erheblichen Beeinträchtigung wichtiger Interessen der durch sie vertretenen
Beschäftigten.
21
BVerwG v. 21.4.1992, ZfPR 1992, 141 = dbb Rechtsprechung zum Personalvertretungsrecht; 13. Auflage, 5 c
22
BVerwG v. 21.4.1992, ZfPR 1992, 141 = dbb Rechtsprechung zum Personalvertretungsrecht; 13. Auflage, 5 d
52

Die Aussetzung eines Personalrats- (oder Gruppen) beschlusses erfolgt
• für die Dauer von 6 Arbeitstagen und
• hat keine Fristverlängerung zur Folge.
Innerhalb der Aussetzungsfrist
• Versuch der Verständigung, gegebenenfalls unter Einbeziehung der im Personalrat
oder den Vertretungen vertretenen Gewerkschaften.
Unmittelbar nach Ablauf der Frist erneute Beschlussfassung § 39 Abs. 2 BPersVG
Verhandlungsniederschrift
1. Sitzungsniederschrift
Bei der Verhandlungsniederschrift handelt es sich um eine Urkunde des privaten
Rechts im Sinne von § 416 ZPO. Sie unterliegt dem strafrechtlichen Schutz des § 267
StGB und kann für den Beweis von Rechten und Rechtsverhältnissen erheblich sein
(Grabendorff/Ilbertz/Widmaier, § 41 Anm. 3).
1.1. Mindestangaben § 41 Abs. 1 BPersVG
• Wortlaut der Beschlüsse
• Abstimmungsergebnis
Über die Mindestangaben hinausgehende empfohlene Angaben
• Ort und Tag der Sitzung
• der behandelte Gegenstand und die gestellten Anträge
1.2. Anwesenheitsliste mit eigenhändiger Unterschrift der Teilnehmer
§ 41 Abs. 1 Satz 3 BPersVG
1.3. Unterzeichnung durch den Vorsitzenden und einem weiteren Personalratsmitglied
§ 41 Abs. 1 Satz 2 BPersVG
1.4. Auszug an die evtl. weiteren Teilnehmer § 41 Abs. 2 Satz 1 BPersVG
1.5. Einsichtsrecht durch die Personalratsmitglieder
Den Mitgliedern des Personalrates steht ein nicht einschränkbares, jederzeitiges Einsichtsrecht
in die Niederschriften zu (BVerwG v. 24.10.1969, ZBR 1970, 98 = PersV
1970, 107)
1.6. Einwendungen gegen die Niederschrift § 41 Abs. 2 Satz 2 BPersVG
53

Die Beteiligungsrechte und -möglichkeiten
der Personalvertretung
54

Vertretung der Dienststelle gegenüber dem Personalrat
Das Personalvertretungsgesetz bestimmt in § 7 BPersVG, dass im Regelfall der Leiter
der Dienststelle die Aufgaben nach diesem Gesetz wahrnimmt. Er ist damit der „Ansprechpartner“
des Personalrates. Auf Seiten der Personalvertretung ist der Vorsitzende
der Empfänger der Erklärungen der Dienststelle.
Informationsanspruch der Personalvertretung
Nach § 68 Abs. 2 BPersVG ist der Personalrat zur Erfüllung seiner Aufgaben rechtzeitig
und umfassend zu unterrichten. Ihm sind die hierfür erforderlichen Unterlagen vorzulegen.
Frühzeitig ist die Information des Personalrates dann, wenn er durch seine Einwände
und Vorstellungen noch gestaltend in die zur Beteiligung vorgelegte Maßnahme eingreifen
kann. Dies ist aber nur dann der Fall, wenn auf Seiten der Dienststelle nicht
bereits unabänderliche Fakten geschaffen sind, die im Beteiligungsverfahren nicht
mehr verändert werden können. Die beabsichtigte Maßnahme muss noch gestaltungsfähig
sein. Die Personalvertretung muss die Möglichkeit haben, sich ein eigenständiges
ausgewogenes Meinungsbild zu machen.
Die Unterrichtung des Personalrates ist dann als umfassend anzusehen, wenn ihm die
Unterlagen vorliegen, die die Dienststelle ihrer Entscheidung zugrunde gelegt hat. Auf
Grundlage dieser Unterlagen kommt es dann zur Beratung und Beschlussfassung einer
Maßnahme. Als einschlägig sind alle Unterlagen zu betrachten, die sich auf die
mitbestimmungspflichtige Maßnahme beziehen. Nach einer Entscheidung des Bundesverwaltungsgerichtes
führt eine umfassende Unterrichtung der Personalvertretung
zu einer reibungslosen und nützlichen Zusammenarbeit zwischen Personalvertretung
und Dienststelle im Interesse der Beschäftigten und im Interesse der Erfüllung
der dienstlichen Aufgaben.
Unterlagen, die der Personalrat zur Wahrnehmung seiner Beteiligungsrechte mehrmals
oder gar immer wieder benötigt sind ihm auf Dauer in Kopie von der Dienststelle
zu überlassen. Dazu gehören beispielhaft der Stellenplan und die Personalbedarfsberechnung
(BVerwG v. 23.01.2003 – 6 P 5.01).
Dem Personalrat steht aber kein allumfassendes Informationsrecht zu. Er kann insbesondere
nicht die Vorlage aller Unterlagen der Dienststelle verlangen kann, um dadurch
eine allgemeine Kontrolle der Tätigkeit der Dienststelle vorzunehmen.
So setzt bereits der § 68 Abs. 2 Satz 3 BPersVG dem Personalrat Grenzen bei der Einsicht
in Personalakten. Danach dürfen Personalakten nur mit Zustimmung des Beschäftigten
und nur den von diesem bestimmten Mitgliedern der Personalvertretung
eingesehen werden. Ebenso dürfen dienstliche Beurteilungen dem Personalrat nur auf
Verlangen des Beschäftigten zur Kenntnis gebracht werden.
Die Vorlage von Unterlagen an den Personalrat muss daher ebenso wie die Information
in untrennbarer Beziehung zu seinen Aufgaben und deren Wahrnehmung stehen.
Die Erforderlichkeit der Vorlage von Unterlagen muss sich aus einer bestimmten und
55

konkreten Aufgabe des Personalrates ergeben. Die Erforderlichkeit besteht immer
dann, wenn ohne Vorlage dieser Unterlagen die Beteiligungsrechte nicht oder nur unvollkommen
wahrgenommen werden könnte.
Die Verpflichtung zur Information des Personalrates bleibt aber nicht auf die Ausübung
der konkreten Beteiligungsrechte beschränkt. Vielmehr bezieht sie sich auch
auf die Wahrnehmung der im Gesetz aufgezählten allgemeinen Aufgaben. Nach einer
Entscheidung des Bundesverwaltungsgerichtes vom 27.7.1983, ZBR 1984, 79 gehören
dazu beispielhaft Eingliederung und berufliche Förderung Schwerbehinderter und die
Eingliederung ausländischer Beschäftigter.
Der Zweck dieser Vorschrift besteht also darin, dem Personalrat die notwendigen
rechtlichen und tatsächlichen Grundlagen zu vermitteln. Er muss zu einer sachgerechten,
das heißt seinem allgemeinen Vertretungsauftrag gerecht werdenden Entscheidung
befähigt werden. Ohne eine ausreichende Information kann keine Personalvertretung
die ihr vom Gesetz übertragenen Rechte und Pflichten erfüllen. Die Personalvertretung
muss sich in demselben Informationsstand befinden wie der Dienststellenleiter.
Nur dann ist die für eine tatsächlich wirksame Personalratsarbeit unerlässliche
„geistige Waffengleichheit“ gewährleistet (OVG Rheinland-Pfalz v. 16.9.1986 - 5 A
6/86). Die Personalvertretung wäre sonst zu einem sachlichen Gespräch mit dem
Dienststellenleiter nicht in der Lage, wie es gerade bei Wahrnehmung der allgemeinen
Überwachungsaufgabe geboten ist.
Allgemeine Aufgaben der Personalvertretung
Allgemeine Aufgaben sind die Zuständigkeiten, die der Personalvertretungen zugewiesen
werden, ohne dass sie im Katalog der konkreten formellen Beteiligungsrechte
genannt sind. Der § 68 Abs. 1 BPersVG erweitert also die Zuständigkeit der Personalvertretungen
um die dort genannten Aufgaben. Zusammengefasst handelt es sich
hierbei um dem Personalrat übertragene Überwachungs-, Schutz-, und Förderungsaufgaben.
Der Personalrat muss diese allgemeinen Aufgaben neben den förmlichen
Beteiligungsrechten wahrnehmen. Eine Unterlassung würde eine grobe Vernachlässigung
der gesetzlichen Befugnisse darstellen. Auch aus den allgemeinen Aufgaben
heraus steht der Personalvertretung ein sehr umfassendes Informationsrecht zu. Sie
kann diese Aufgaben nur wahrnehmen wenn sie über die entsprechenden Informationen
verfügt.
Beteiligung des Personalrates
1. Allgemeine Grundsätze
Die Beteiligungsrechte der Personalvertretung gehören zu den bedeutendsten Vorschriften
des Personalvertretungsgesetzes.
Zu ihnen zählen alle Maßnahmen, zu oder vor deren Durchführung die Dienststelle
den Personalrat zu beteiligen hat.
56

Im Einzelnen fallen darunter alle außerhalb der allgemeinen Aufgaben des Personalrats
liegenden Mitbestimmungs- Mitwirkungs- und Initiativrechte.
Die Beteiligung nach dem Personalvertretungsrecht geht von der Überlegung aus, den
Beschäftigten bei den sie betreffenden innerdienstlichen Maßnahmen über den Personalrat
eine indirekte Kontrollbefugnis zu geben. Damit soll verhindert werden, dass
schutzwürdige Interessen der Beschäftigten bei Maßnahmen der Dienststelle außer
acht gelassen werden und andererseits die Möglichkeit geboten wird, einem eventuellen
Missbrauch der Befugnisse des Dienststellenleiters gegenüber den Beschäftigten
und der Berücksichtigung unlauterer Motive entgegentreten zu können. Die personalvertretungsrechtliche
Mitbestimmung wurzelt im Sozialstaatsgedanken des Art. 20
Abs. 1 GG (BVerfGE 28, 314, 323) und ist als ein Mittel zur Wahrung der Menschenwürde
und der Persönlichkeitsentfaltung zu verstehen. Die Beteiligungsrechte der Personalvertretung
sind auch die Grundlage für die Verwirklichung des das gesamte Personalvertretungsrecht
tragenden Grundgedankens der Partnerschaft zwischen
Dienststelle und ihren Beschäftigten bzw. deren Repräsentanten in den Personalvertretungen
(BVerwGE 14, 287; 12, 194, 197).
Die gesetzlich vorgesehenen Beteiligungsrechte des Personalrats sind Mindestrechte.
Innerhalb ihrer Gesamtheit nehmen die in den Katalogen der §§ 75 und 81 zusammengefassten
beteiligungspflichtigen Maßnahmen eine Sonderstellung ein. Sie sind
zwingendes Recht. Bereits mit Beschluss vom 28.2.1958 (- VI P 19/57; ZBR 1958 S. 211)
hat das Bundesverwaltungsgericht entschieden, dass die in den §§ 70 bis 73 des Personalvertretungsgesetzes
des Bundes/1955 enthaltenen Beteiligungsrechte eine erschöpfende
Aufzählung seien, die nicht - auch nicht im Wege der Auslegung eingeschränkt
oder erweitert werden könnten. Auch kann der Personalrat auf die Wahrnehmung
dieser Rechte nicht verzichten.
Im Hinblick darauf, dass die Beteiligungsrechte Mindestrechte sind, ist es dem Dienststellenleiter
unbenommen, den bei seiner Dienststelle gebildeten Personalrat auch in
solchen Fällen zu beteiligen, in denen eine Beteiligung gesetzlich nicht vorgeschrieben
ist. Allerdings kann diese Beteiligung nur in Form einer Anhörung oder Beratung erfolgen.
Verweigert der Personalrat die Zustimmung, setzt nicht das Einigungsverfahren
ein, sondern der Dienststellenleiter kann ohne weiteres nach seinen Vorstellungen
handeln. In diesem Rahmen entsteht auch keine den Dienststellenleiter bindende Verwaltungspraxis.
Denn grundsätzlich besteht für den Personalrat kein Anspruch auf
eine über den gesetzlich festgelegten Rahmen hinausgehende Beteiligung.
2. Uneingeschränkte Mitbestimmung
Das Verfahren der uneingeschränkten Mitbestimmung richtet sich nach den Vorschriften
des § 69 BPersVG. Danach kann eine Maßnahme, die der Mitbestimmung des
Personalrates unterliegt, nur mit seiner Zustimmung getroffen werden § 69 Abs. 1
BPersVG.
Das Mitbestimmungsverfahren wird dadurch eingeleitet, dass der Leiter der Dienststelle
den Personalrat von der beabsichtigten Maßnahme unterrichtet und hierzu seine
Zustimmung beantragt § 69 Abs. 2 BPersVG.
Auf Verlangen des Personalrates muss der Leiter der Dienststelle die Maßnahme
schriftlich begründen § 69 Abs. 2 Satz 2 BPersVG.
57

Der Personalrat ist gehalten, seinen Beschluss über die beantragte Maßnahme innerhalb
einer Frist von 10 Arbeitstagen dem Dienststellenleiter mitzuteilen. Die Mitteilungsfrist
beginnt mit dem Zugang der Mitteilung über die beabsichtigte Maßnahme
beim Personalrat. Die Mitteilung muss in den Machtbereich des Personalrates gelangt
sein und dieser muss die Möglichkeit haben von dem Inhalt der Erklärung Kenntnis zu
nehmen (SächsOVG v. 12.1.1999, PersR 2000, 76). Die Frist wird allerdings nur durch
eine die Anforderungen des Gesetzes erfüllende Vorlage in Gang gesetzt. Die Fristberechnung
erfolgt nach §§ 187 bis 193 BGB.
Sollte der Personalrat nicht innerhalb dieser Frist seine Zustimmung zu der von der
Dienststelle festgelegten Maßnahme unter Angabe von Gründen schriftlich verweigern,
so gilt die Maßnahme durch Fristablauf als gebilligt.
In besonders dringenden Fällen kann der Leiter der Dienststelle die Äußerungsfrist des
Personalrates auf drei Arbeitstage verkürzen. Ob die Voraussetzungen für eine Verkürzung
der Beteiligungsfrist gegeben sind entscheidet der Dienststellenleiter nach
pflichtgemäßem Ermessen. Er hat seine Gründe dem Personalrat mitzuteilen. Der
Dienststellenleiter kann die Erklärungsfrist weder auf einen größeren noch auf einen
geringeren Zeitraum abkürzen.
Für den Fall der Nichteinigung zwischen Personalrat und Dienststellenleiter, bestimmen
die Vorschriften über das Einigungsverfahren die weitere Verfahrensweise.
Bei Maßnahmen, die der Natur der Sache nach keinen Aufschub dulden, kann der Leiter
der Dienststelle bis zur Entscheidung vorläufige Regelungen treffen § 69 Abs. 5
BPersVG.
Ob ein Grund für eine solche vorläufige Regelung vorliegt, entscheidet der Leiter der
Dienststelle nach pflichtgemäßem Ermessen.
In solch einem Fall hat er dem Personalrat die vorläufige Regelung mitzuteilen, zu begründen
und unverzüglich das Mitbestimmungsverfahren einzuleiten bzw. fortzusetzen.
Der Personalrat hat die Möglichkeit, in einem personalvertretungsrechtlichen Beschlussverfahren
vom Verwaltungsgericht überprüfen zu lassen, ob die vom Dienststellenleiter
genannten Dringlichkeitsgründe tatsächlich für das Verfahren nach § 69
Abs. 5 BPersVG ausreichend sind.
3. Eingeschränkte Mitbestimmung
In den der eingeschränkten Mitbestimmung unterliegenden Fällen des § 76 BPersVG
richtet sich das Verfahren gleichfalls nach den Vorschriften des § 69 BPersVG.
Auch in diesem Verfahren muss sich der Personalrat innerhalb einer Frist von 10 Arbeitstagen
zu der vorgelegten Maßnahme äußern. Soweit er nicht zugestimmt hat,
muss er dieses dem Leiter der Dienststelle unter Angabe von Gründen fristgerecht
mitteilen. Anderenfalls gilt die dem Personalrat vorgelegte Maßnahme gleichfalls als
gebilligt.
Für den Fall der Nichteinigung zwischen Personalrat und Dienststellenleiter bestimmen
die Vorschriften über das Mitbestimmungsverfahren gem. § 69 BPersVG (Verfah-
58

en bei Nichteinigung) die weitere Vorgehensweise. Wird in diesen Fällen die Einigungsstelle
angerufen, so beschließt diese eine Empfehlung an die oberste Dienstbehörde.
Die oberste Dienstbehörde aber ist an diese Empfehlung nicht gebunden.
Bei Maßnahmen, die der Natur der Sache nach keinen Aufschub dulden, kann der Leiter
der Dienststelle bis zur endgültigen Entscheidung eine vorläufige Regelung nach
§ 69 Abs. 5 BPersVG treffen.
4. Mitwirkung
Das Verfahren der Mitwirkung des Personalrates richtet sich nach den Vorschriften
des § 72 BPersVG.
Danach ist, soweit der Personalrat an Entscheidungen mitwirkt, die von der Dienststelle
beabsichtigte Maßnahme vor ihrer Durchführung mit dem Ziel einer Verständigung
rechtzeitig und eingehend mit ihm zu erörtern.
Auch in diesem Verfahren muss sich der Personalrat innerhalb einer Frist von 10 Arbeitstagen
zu der vorgelegten Maßnahme äußern. Soweit er Einwendungen hat, muss
er diese dem Leiter der Dienststelle, unter Angabe von Gründen fristgerecht mitteilen.
Anderenfalls gilt die dem Personalrat vorgelegte Maßnahme gleichfalls als gebilligt.
Entspricht die Dienststelle den Einwendungen des Personalrates nicht oder nicht im
vollen Umfange, so teilt sie dem Personalrat ihre Entscheidung unter Angabe der
Gründe schriftlich mit.
Der Personalrat kann in diesem Fall binnen drei Arbeitstagen nach Zugang der Mitteilung
die Angelegenheit der übergeordneten Dienststelle, bei der eine Stufenvertretung
besteht, mit dem Antrag auf Entscheidung vorlegen.
In diesem Fall hat die Dienststelle die beabsichtigte Maßnahme bis zur Entscheidung
der angerufenen Dienststelle auszusetzen. Der Personalrat hat eine Abschrift des Antrages
seiner Dienststelle zuzuleiten.
Bei Maßnahmen, die der Natur der Sache nach keinen Aufschub dulden, kann der Leiter
der Dienststelle bis zur endgültigen Entscheidung eine vorläufige Regelung nach
§ 72 Abs. 6 in Verbindung mit § 69 Abs. 5 BPersVG treffen.
Die übergeordnete Dienststelle. – d.h. im dreistufigen Verwaltungsaufbau die oberste
Dienstbehörde - entscheidet nach Verhandlung mit der bei ihr bestehenden Stufenvertretung
über die Angelegenheit endgültig.
Eine Anrufung der Einigungsstelle ist nicht möglich.
Es kommt beim Mitwirkungsverfahren somit allein auf die Initiative des Personalrates
an, ob im Falle einer teilweisen oder im ganzen erfolgte Nichtberücksichtigung seiner
Ablehnungsgründe durch die Dienststelle das Stufenverfahren eröffnet wird.
59

5. Initiativrecht des Personalrates
Nach § 70 BPersVG hat der Personalrat die Möglichkeit, Maßnahmen, die seiner Mitbestimmung
unterliegen, schriftlich dem Leiter seiner Dienststelle vorzuschlagen. Dabei
hat der Personalrat zu berücksichtigen, dass dieses in Wahrnehmung der kollektiven
Interessen der Beschäftigten geschieht.
Der Leiter der Dienststelle hat unverzüglich über den Antrag zu entscheiden.
Sollte der Dienststellenleiter dem Antrag des Personalrates nicht entsprechen, so bestimmt
sich das weitere Verfahren nach den Vorschriften des § 69 Abs. 3 und 4
BPersVG. In diesen Fällen besteht ein uneingeschränktes Initiativrecht des Personalrates,
mit einem Letztentscheidungsrecht der Einigungsstelle.
Ausgenommen hiervon sind die in § 76 und § 85 Abs. 1 Nr. 7 BPersVG aufgeführten
Angelegenheiten. In diesen Fällen kann die Einigungsstelle gegenüber der beteiligten
obersten Dienstbehörde nur eine Empfehlung aussprechen. Diese ist daran aber nicht
gebunden, sie entscheidet endgültig.
Daneben steht dem Personalrat ein allgemeines Initiativrecht zu. In diesen Fällen entscheidet
die Dienststelle abschließend.
6. Ausnahmen von der Beteiligung / Versagungsgründe
In Personalangelegenheiten des in § 77 Abs. 1 BPersVG genannten Personenkreises
erfolgt eine Beteiligung nach § 75 Abs. 1 und § 76 Abs. 1 BPersVG nur, wenn die Betroffenen
dies beantragen.
In den Fällen der § 76 Abs. 2 Nr. 9 und § 75 Abs. 1 Nr. 1 BPersVG wird der Personalrat
nur auf Antrag des Beschäftigten beteiligt.
Die Beteiligung der Personalvertretung entfällt in den Fällen des § 75 Abs. 1 und 3 Nr.
14 und des § 76 Abs. 1 für die in § 36 Abs. 1 Bundesbeamtengesetz bezeichneten Beamten
und bei Beamtenstellen von A 16 an aufwärts § 77 Abs. 1 BPersVG.
Weitere zusätzliche Einschränkungen finden sich noch in den Vorschriften für besondere
Verwaltungszweige der §§ 85 ff. BPersVG, die sich dann ausschließlich auf den
jeweiligen konkreten Verwaltungszweig beziehen.
Der Personalrat kann in den Fällen der § 75 Abs. 1 und § 76 Abs. 1 BPersVG seine Zustimmung
nur aus den in § 77 Abs. 2 BPersVG aufgeführten Gründen verweigern.
• Die beabsichtigte Maßnahme muss gegen Gesetz, Verordnung, Tarifvertrag, gerichtliche
Entscheidung, den Frauenförderplan oder eine Verwaltungsanordnung
verstoßen. Bei den Gesetzen ist auf die zugunsten der Beschäftigten erlassenen
Normen zu achten.
• Der Personalrat kann seine Zustimmung verweigern, wenn die durch Tatsachen
begründete Besorgnis besteht, dass durch die von der Dienststelle beabsichtigte
Maßnahme der Betroffene oder andere Beschäftigte benachteiligt werden, ohne
dass dies aus dienstlichen oder persönlichen Gründen gerechtfertigt ist.
60

• Die Gefahr einer Störung des Friedens in der Dienststelle muss nach der Regelung
des Gesetzes infolge eines unsozialen oder gesetzwidrigen Verhaltens des betreffenden
Beschäftigten bzw. Bewerbers zu besorgen sein.
7. Grenzen der Beteiligung
Der Gesetzgeber macht in § 104 BPersVG deutlich, dass einer Beteiligung der Personalvertretungen
Grenzen gesetzt sind. Danach dürfen Entscheidungen der Dienststelle,
die wegen ihrer Auswirkungen auf das Gemeinwohl wesentlicher Bestandteil der
Regierungsverantwortung sind, nicht auf neutrale Stellen übertragen werden, die außerhalb
der Regierungsverantwortung stehen (Ilbertz/Widmaier § 104 Anm. 2). Die
Personalvertretungen und letztendlich die Einigungsstelle verfügen über keine hinreichende
demokratische Legitimation, denn sie sind verfassungsrechtlich weder das
Volk noch von diesem gewählt. Die von der Verwaltung zu erfüllenden Aufgaben werden
vom Parlament (dem gewählten Organ) bestimmt.
In der personalvertretungsrechtlichen Praxis wird es sich zurzeit häufig um Maßnahmen
der Verwaltungsmodernisierung handeln.
Verbleibt allerdings im Zusammenhang mit einer mitbestimmungspflichtigen organisatorischen
Maßnahme ein selbständiger Handlungsspielraum im innerdienstlichen
Bereich entfällt folgerichtig das Beteiligungsrecht des Personalrats nicht (Ilbertz
/Widmaier, § 104 Anm. 2). Unter dem Gesichtspunkt der vom Bundesverfassungsgericht
und vom Bundesverwaltungsgericht definierten sogenannten Schutzzweckgrenze
ist die Mitbestimmung nur dann ausgeschlossen, wenn die zur Rede stehende
Maßnahme keinen innerdienstlichen Charakter aufweist (BVerwG v. 19.05.2003, 6 P
16.02; ZfPR 10/2003, 266 ff).
8. Mitwirkungs- und Anhörungsrecht bei Kündigungen
Spricht der Arbeitgeber gegenüber einem Beschäftigten eine ordentliche Kündigung
aus, so wirkt der Personalrat nach § 79 BPersVG mit. Erhebt der Personalrat Einwendungen,
so kann er diese nur auf die Ablehnungsgründe des § 79 Abs. 1 Satz 3 Nr. 1 bis
5 BPersVG stützen. Wird dem Arbeitnehmer dennoch gekündigt, so muss die Dienststelle
ihm mit der Kündigung eine Abschrift der Stellungnahme des Personalrates zuleiten.
Vor fristlosen Entlassungen und außerordentlichen Kündigungen ist der Personalrat
nach § 79 Abs. 3 BPersVG anzuhören. Der Dienststellenleiter hat die beabsichtigte
Maßnahme gegenüber dem Personalrat zu begründen. Beabsichtigt die Personalvertretung
Einwendungen zu erheben, so muss sie diese unverzüglich, spätestens aber
binnen drei Arbeitstagen dem Leiter der Dienststelle schriftlich mitteilen.
Eine ohne Beteiligung der Personalvertretung ausgesprochene Kündigung ist unwirksam.
61

9. Anhörungsrechte
Der Gesetzgeber hat im § 78 Abs. 3 bis 5 BPersVG Fälle definiert, in denen die Personalvertretung
anzuhören ist.
Auch im Wege der Anhörung muss die Mitteilung des Leiters der Dienststelle umfassend
sein.
Die Dienststelle muss der Personalvertretung rechtzeitig die Absicht mitteilen, dass sie
vorhabe eine bestimmte Maßnahme durchzuführen. Die Personalvertretung muss die
Möglichkeit zur Äußerung erhalten. Die Dienststelle ist im Falle der Ablehnung der
beabsichtigten Maßnahme durch die Personalvertretung nicht gehindert, ihre Maßnahme
durchzuführen. Ein Stufenverfahren ist nicht möglich.
10. Teilnahme an Prüfungen
Einem Mitglied des Personalrates, in dessen Zuständigkeitsbereich von der Dienststelle
Prüfungen von Beschäftigten abgenommen werden, wird das Recht eingeräumt an
Prüfungen beratend teilzunehmen § 80 BPersVG. Das Teilnahmerecht bezieht sich auf
jede Art von Prüfung. Die Auswahl des an der Prüfung teilnehmenden Personalratsmitgliedes
erfolgt durch Plenumbeschluss. Bei seiner Beschlussfassung hat der Personalrat
darauf zu achten, dass es sich um ein für die Prüfung sachverständiges Mitglied
handelt.
11. Beteiligung an der Gefahrenverhütung
Aus der Vorschrift des § 81 BPersVG ergeben sich für den Personalrat eine Reihe von
Rechten und Pflichten. Bei der Abwehr von Unfall- und Gesundheitsgefahren ist dem
Personalrat aber kein förmliches Beteiligungsrecht eingeräumt worden. Er soll den
Leiter der Dienststelle, die für den Arbeitsschutz zuständigen Behörden, die Träger der
gesetzlichen Unfallversicherung und die übrigen in Betracht kommenden Stellen beraten
und unterstützen
12. Rechtsfolgen einer fehlerhaften Mitbestimmung
Das Mitbestimmungsrecht der Personalvertretung kann auf unterschiedliche Weise
verletzt werden. So kann das Beteiligungsverfahren unzulässiger Weise abgebrochen
werden oder die Maßnahme umgesetzt werden, bevor die Beteiligungsfrist der Personalvertretung
abgelaufen ist und diese zugestimmt hat.
Die Rechtswirkungen einer unterlassenen Beteiligung können in der Praxis recht unterschiedlich
sein. Es kommt darauf an, ob es sich um rechtsgeschäftliche Handlungen
nach dem Privatrecht (Arbeitsrecht) oder um (öffentlich-rechtliche) Verwaltungsakte
handelt.
13. Dienstvereinbarungen
Eine Dienstvereinbarung dient dazu, bestimmte Angelegenheiten für die nach dem
Gesetz handelnden Partner verbindlich festzulegen, soweit eine gesetzliche oder tarif-
62

liche Regelung nicht besteht. Eine Dienstvereinbarung kann nur in den im Gesetz genannten
Fällen der § 75 Abs. 3 u. 5 und § 76 Abs. 2 BPersVG abgeschlossen werden.
Dienstvereinbarungen, die das Gesetz nicht ausdrücklich vorsieht, sind rechtsunwirksam
§ 73 BPersVG. Personalvertretung und Dienststelle führen gemeinsame Erörterungen
mit dem Ziel durch, zu einer gemeinsamen übereinstimmenden Willenserklärung
zu gelangen. Für die Dienstvereinbarung ist zwingend Schriftform vorgesehen.
Weiterhin sind die gemeinsame Unterzeichnung und die Bekanntgabe zwingend vorgeschrieben.
Dienstvereinbarungen, die für einen größeren Bereich abgeschlossen werden gehen
den Dienstvereinbarungen für einen kleineren Bereich vor. Dies ist auch dann der Fall,
wenn bereits bestehende Dienstvereinbarungen abweichende Regelungen enthalten.
63

Die Aufgaben der Stufenvertretungen /
der Gesamtpersonalrat
64

Die Stufenvertretungen
1. Allgemeines
Für den Geschäftsbereich mehrstufiger Verwaltungen werden bei den Behörden der
Mittelstufe Bezirkspersonalräte, bei den obersten Behörden Hauptpersonalräte gebildet
(§ 53 Abs. 1 BPersVG).
Für Amtszeit und Mitgliedschaft der Stufenvertretung gelten die gleichen gesetzlichen
Bestimmungen wie für die örtlichen Personalvertretungen. Die Bestimmungen des
BPersVG über die Geschäftsordnung und die Rechtsstellung der Personalratsmitglieder
gelten mit einigen nachstehend aufgeführten Abweichungen entsprechend.
• Für die Einladung des Wahlvorstandes zur konstituierenden Sitzung gilt § 34 Abs. 1
BPersVG mit der Maßgabe, dass die Mitglieder der Stufenvertretung spätestens
zwölf Arbeitstage nach dem Wahltag einzuberufen sind.
• An der Behandlung von Angelegenheiten, die besonders die nicht ständig Beschäftigten
betreffen, gibt es für die Vertretung dieses Beschäftigtenkreises kein Teilnahmerecht
an den Sitzungen der Stufenvertretungen.
• Die Bestimmungen des BPersVG über die Abhaltung von Sprechstunden während
der Arbeitszeit gelten nicht für die Stufenvertretungen.
• Stufenvertretungen haben keinen Anspruch auf Anwendung des Katalogs über die
Anzahl der von ihrer dienstlichen Tätigkeit für die Personalratsarbeit ganz freizustellenden
Mitglieder nach § 46 Abs. 4 BPersVG.
Die Zuständigkeit der Stufenvertretungen bestimmt sich nach § 82 Abs. 1 BPersVG.
Danach ist in Angelegenheiten, in denen die Dienststelle nicht zur Entscheidung befugt
ist, an Stelle des Personalrats (örtlicher oder Gesamtpersonalrat) die bei der zuständigen
Dienststelle gebildete Stufenvertretung zu beteiligen.
Eine Zuständigkeit der Stufenvertretung ist auch dann gegeben, wenn sie im Rahmen
des Mitbestimmungs- und Mitwirkungsverfahrens nach den §§ 69 Abs. 3 und 72 Abs. 4
BPersVG angerufen werden (Einigungsverfahren).
Die Stufenvertretung ist gehalten, bevor sie im Rahmen ihrer Zuständigkeit selbst beschließt,
in Angelegenheiten, die einzelne Beschäftigte oder Dienststellen betreffen,
dem Personalrat, in dessen Bereich die Maßnahme wirksam wird, Gelegenheit zur Äußerung
zu geben. In diesen Fällen verdoppeln sich die Äußerungsfristen der §§ 69 und
72 BPersVG (Anhörungsverfahren nach § 82 Abs. 2 BPersVG).
Beschlüsse, die eine Stufenvertretung fasst, bevor das Anhörungsverfahren nach § 82
Abs. 2 BPersVG abgeschlossen ist, d. h. Beschlüsse, die vor Eingang der Stellungnahme
des örtlichen Personalrats getroffen werden (sog. Vorbehaltsbeschlüsse) sind unzulässig.
Sie verletzen nach einer Entscheidung des Bundesverwaltungsgerichtes die Informationsrechte
und Entscheidungsbefugnisse der Mitglieder der Stufenvertretung (im zu
entscheidenden Fall Mitglieder des Hauptpersonalrates - Beschluss des 6. Senats vom
19.07.1994 - BVerwG 6 P 12.02).
Eine Stufenvertretung ist aber keine vorgesetzte oder übergeordnete Personalvertretung.
Sie kann weder Entscheidungen der Personalvertretungen nachgeordneter Be-
65

hörden aufheben, noch Berufungsinstanz für deren Entscheidungen sein (BVerwG
vom 18.06.1965, PV 1965, 229). Gesondert zu betrachten ist aber das Verfahren bei
Nichteinigung.
2. Bildung der Stufenvertretungen
2.1. Bezirkspersonalrat § 53 Abs. 1 BPersVG
Im Geschäftsbereich mehrstufiger Verwaltungen werden bei den Behörden der Mittelstufe
Bezirkspersonalräte gebildet.
Die Mitglieder des Bezirkspersonalrats werden von den Beschäftigten des Geschäftsbereichs
der Mittelbehörde gewählt § 53 Abs. 2 BPersVG.
Behörden der Mittelstufe sind Verwaltungsstellen, die einerseits einer obersten
Dienstbehörde unmittelbar unterstellt sind, denen andererseits aber Dienststellen
nachgeordnet sind. Mittelbehörden im dreistufigen Verwaltungsaufbau des Bundes
sind u. a. Oberfinanzdirektionen, Wasser- und Schifffahrtsdirektionen, Wehrbereichsverwaltungen,
Grenzschutzpräsidien.
Die jeweilige Größe der Stufenvertretung richtet sich nach den Bestimmungen des
§ 53 Abs. 3 i. V. m. § 16 BPersVG. Jede Gruppe erhält aber mindestens einen Vertreter.
Der Bezirkspersonalrat ist aber nur die für die Beschäftigten der der Mittelbehörde
nachgeordneten Dienststelle zuständige Stufenvertretung. Nicht aber für die Beschäftigten
der Mittelbehörde selbst. Die für die Beschäftigten zuständige Personalvertretung
ist der ÖPR (ggf. auch zusätzlich der GPR). Zuständige Stufenvertretung ist dann
der HPR.
2.2. Hauptpersonalrat § 53 Abs. 1 BPersVG
Im Geschäftsbereich mehrstufiger Verwaltungen werden bei den Behörden der obersten
Dienstbehörde Hauptpersonalräte gebildet.
Die Mitglieder des Hauptpersonalrates werden von den Beschäftigten des Geschäftsbereichs
der obersten Dienstbehörde gewählt § 53 Abs. 2 BPersVG.
Oberste Dienstbehörde ist diejenige Behörde, der im Instanzenzug keine andere
Dienststelle mehr übergeordnet ist. In der Regel sind dies die Bundesministerien. Bei
bundesunmittelbaren Körperschaften und Anstalten des öffentlichen Rechts ist obere
Dienstbehörde in der Regel der Vorstand.
Die jeweilige Größe der Stufenvertretung richtet sich nach den Bestimmungen des
§ 53 Abs. 1 i. V. m. § 16 BPersVG. Jede Gruppe erhält aber mindestens einen Vertreter.
3. Sonderbestimmungen
3.1. Bundesgrenzschutzpersonalvertretungen § 85 Abs. 1 Nr. 1 BPersVG
3.2. Deutsche Bundesbank § 89 BPersVG
66

4. Die Aufgaben der Stufenvertretungen
4.1. Zuständigkeit der Stufenvertretung § 82 BPersVG
Die Zuständigkeit einer Stufenvertretung ist dann gegeben, wenn der Leiter einer
nachgeordneten Behörde keine Entscheidungsbefugnisse besitzt und die vom Leiter
der Mittelbehörde oder der obersten Dienstbehörde zu entscheidende Maßnahme
über den Bereich der (eigenen) örtlichen Dienststelle hinausreicht (BVerwG v.
14.04.1961, BVerwGE 12, 198).
Die Stufenvertretung ist also immer dann zu beteiligen, wenn der Leiter der Mittelbehörde
oder der obersten Dienstbehörde eine Angelegenheit regelt, welche die Beschäftigten
der Mittelbehörde beziehungsweise der obersten Dienstbehörde und der
nachgeordneten Behörden gleichermaßen betrifft ( BVerwG v. 13.09.2002 – 6 P 4.02).
Das Bundesverwaltungsgericht stellt in der Entscheidung nicht mehr allein darauf ab
in welcher Funktion der Leiter der Mittelbehörde oder der obersten Dienstbehörde
tätig wird, sondern legt nunmehr den Gesamtvorgang bei Beantwortung der Frage
nach der zu beteiligenden Personalvertretung zu Grunde (ZfPR 12/2002, 328; ZfPR
11/2003, 292). Hat die beabsichtigte Maßnahme ausschließlich Auswirkungen auf die
Dienststelle „Mittelbehörde“ oder „oberste Dienstbehörde“ und ist sie allein auf diese
bezogen dann ist der dort gebildete örtliche Personalrat zu beteiligen. Die bei der
Dienststelle „Mittelbehörde“ oder „oberste Dienstbehörde“ gebildete Stufenvertretung
ist als erstzuständige Personalvertretung immer nur ersatzweise anstelle des
Personalrats einer bestimmten Dienststelle zu beteiligen und deshalb nicht dazu berufen,
zentral bei allen Dienststellen im Bereich der übergeordneten Dienststelle auftretenden
personalvertretungsrechtlichen Belange erstmals geltend zu machen und dabei
untereinander auszugleichen (OVG Rheinland-Pfalz vom 17.07.2007 – 4 A
11396/06.OVG).
4.2 Anhörung des (örtlichen) Personalrats
Die beteiligte Stufenvertretung muss in Angelegenheiten, die einzelne Beschäftigte
oder Dienststellen betreffen, dem örtlichen Personalrat Gelegenheit zur Äußerung
geben. Die hat ihre Stellungnahme in einem Plenumbeschluss festzulegen. Die Stufenvertretung
ist an die Äußerung der Personalvertretung aber nicht gebunden. Sie
entscheidet eigenständig durch Beschluss.
Der Gesamtpersonalrat
1. Bildung und Zuständigkeit des Gesamtpersonalrats § 55 BPersVG
Dieser kann gebildet werden, wenn sich die Beschäftigten einer Nebenstelle oder einer
räumlich weit von der Dienststelle entfernt liegenden Teildienststelle in geheimer Abstimmung
für die Bildung eigener Personalvertretungen entscheiden. Der Beschluss
ist für die folgende Wahl und die Amtszeit der aus ihr hervorgehenden Personalvertretung
wirksam (§ 6 Abs. 3 Satz 2 BPersVG). Für den Fall, dass die Mehrheit der Beschäftigten
einer Nebenstelle oder einer Teildienststelle eine personalvertretungsrechtliche
Verselbständigung beschließen sollte, ist nach der Bestimmung des § 55 BPersVG eine
Gesamtpersonalrat (GPR) zu bilden.
67

Für die Wahl, Amtszeit und Geschäftsführung des GPR gelten nach § 56 BPersVG die
Bestimmungen der §§ 53 Abs. 2 und 3 sowie 54 Abs. 1 Halbsatz 1 entsprechend den
für Stufenvertretungen.
Die Mitglieder des Gesamtpersonalrats werden von den Beschäftigten der Gesamtdienststelle
gewählt, für die er gebildet werden soll.
Der Gesamtpersonalrat ist keine Stufenvertretung.
2. Aufgaben und Zuständigkeitsbereich
Der GPR ist in allen Angelegenheiten zu beteiligen, in denen der Leiter der verselbständigten
Dienststelle nicht zur Entscheidung befugt ist, weil diese allein der Leiter
der Hauptdienststelle zu treffen hat.
Damit kommt der GPR eine Auffangfunktion zu. Diese ist aber in ihrem Umfang und in
ihre Bedeutung nicht von vornherein auf ein bestimmtes Maß festgelegt, weil sie von
den tatsächlichen Gegebenheiten und Zuständigkeiten des Leiters der Nebenstelle
abhängt.
Das heißt, je mehr Zuständigkeiten beim Leiter der verselbständigten Dienststelle und
damit bei dem dortigen Personalrat liegen, umso weniger Kompetenzen hat der GPR
und umgekehrt (BVerwG, Beschluss vom 29.05.1991-BVerwG 6 P 12.89, ZBR 1992, 88).
Eine Zuständigkeit des GPR ist somit immer dann gegeben, wenn der Dienststellenleiter
(der Hauptdienststelle) mit Wirkung für einen verselbständigten Dienststellenteil oder
die Gesamtdienststelle entscheidet. Daneben besitzt der GPR eine Zuständigkeit für
die beteiligungspflichtigen Angelegenheiten die der Leiter der Hauptdienststelle, über
diesen Bereich hinausgehend, für die gesamte Dienststelle trifft. Insoweit nimmt der
Leiter der Hauptdienststelle eine Doppelfunktion gegenüber dem GPR ein.
Regelt also der Leiter der Hauptdienststelle eine Mitbestimmungspflichtige Angelegenheit,
welche die Beschäftigten der Hauptdienststelle und diejenigen der verselbständigten
Nebenstellen gleichermaßen betrifft, so ist der Gesamtpersonalrat zur
Mitbestimmung berufen (BVerwG v. 20.08.2003 - 6 C 5 03; PersV 1 / 2 2004, 52). Soweit
die Rechtsprechung nunmehr auch von der Betroffenheit der Beschäftigten ausgeht
bedeutet dies für die Praxis, dass personellen Angelegenheiten häufig eine Angelegenheit
der gesamten Dienststelle darstellen und das dann folgerichtig der Gesamtpersonalrat
zu beteiligen ist.
68

Das Verfahren bei Nichteinigung -
die Einigungsstelle
69

Das Verfahren bei Nichteinigung
1. Das Einigungsverfahren
Nachstehend dargestellt wird das Verfahren der Nichteinigung im klassischen dreistufigen
Verwaltungsaufbau. Ist der Aufbau nicht dreistufig oder erfolgt die erstinstanzliche
Beteiligung im dreistufigen Verwaltungsaufbau nicht auf der untersten Ebene so
verkürzt sich das Verfahren entsprechend.
1.1. Dienststelle - Personalrat der Dienststelle § 69 Abs. 3 BPersVG
Kommt zwischen dem Leiter einer nachgeordneten Dienststelle und dem bei ihr gebildeten
Personalrat in den Fällen der Mitwirkung eine Einigung nicht zustande, so kann
der Personalrat die Angelegenheit binnen drei Arbeitstage nach Zugang der übergeordneten
Dienststelle, bei der eine Stufenvertretung besteht, mit dem Antrag auf Entscheidung
vorlegen § 72 Abs. 4 BPersVG. Die Dienststelle muss den Vollzug der Maßnahme
bis zur Entscheidung aussetzen.
Kommt in den Fällen der Mitbestimmung zwischen dem Leiter einer nachgeordneten
Dienststelle und dem bei ihr gebildeten Personalrat eine Einigung nicht zustande, so
können der Leiter der Dienststelle oder die Personalvertretung die Angelegenheit innerhalb
von sechs Arbeitstagen auf dem Dienstweg der übergeordneten Dienststelle,
bei der eine Stufenvertretung besteht, vorlegen. Legt der Leiter der Dienststelle die
Angelegenheit der übergeordneten Dienststelle vor, so teilt er dies dem Personalrat
unter Angabe der Gründe mit.
1.2. Abbruch des Verfahrens
Der Leiter der Dienststelle ist grundsätzlich nicht befugt die Erfolgsaussichten des Stufenverfahrens
selbst einzuschätzen und das Einigungsverfahren abzubrechen und die
Maßnahmen gegen den Willen der Personalvertretung durchzuführen (BVerwG vom
12.03.1996, BVerwGE 74, 100). Im Vorfeld der Entscheidung der Einigungsstelle darf
grundsätzlich keiner der personalvertretungsrechtlichen Partner den anderen zwingen,
sich seiner rechtlichen oder sachlichen Auffassung anzuschließen. Der Abbruch
des Verfahrens ist nur dann zulässig, wenn die Ablehnungsgründe der Personalvertretung
nicht auf die Gründe des Versagungskataloges gestützt werden. Diese Ablehnung
wäre rechtsmissbräuchlich und somit unbeachtlich. Das Stufenverfahren müsste
nicht durchgeführt werden.
Der Abbruch des Verfahrens ist folglich nur dann zulässig, wenn die Ablehnung des
Personalrates rechtsmissbräuchlich ist oder die Ablehnungsgründe von vornherein
und eindeutig nicht zutreffend sein können, sie nach keiner vertretbaren Betrachtungsweise
auch nur möglich erscheinen.
Maßgeblich ist demnach nicht, ob die Begründung des Personalrats zutreffend ist, o-
der ob ihr aus der Betrachtungsweise der Dienststelle eine fehlerhafte Bewertung
zugrunde gelegt worden ist. Es kommt hierbei nicht auf die Betrachtungsweise der
Dienststelle an (VG Dresden v. 11.1.2002 - K 2183/01, Rehak, SächsVBl. Heft 1/2003 S.
15). Zu berücksichtigen ist ferner, dass der Personalrat im Regelfall nicht über eine
juristische Fachkompetenz verfügt.
70

1.3. Mittelbehörde - Bezirkspersonalrat
Kommt zwischen dem Leiter einer Mittelbehörde und dem bei ihr gebildeten Bezirkspersonalrat
in den Fällen der Mitwirkung eine Einigung nicht zustande, so kann der
Bezirkspersonalrat die Angelegenheit binnen drei Arbeitstage nach Zugang der übergeordneten
Dienststelle, bei der eine Stufenvertretung besteht, mit dem Antrag auf
Entscheidung vorlegen § 72 Abs. 4 BPersVG. Die Dienststelle muss den Vollzug der
Maßnahme bis zur Entscheidung aussetzen.
Unterliegt eine Maßnahme der Mitbestimmung und will der Leiter der übergeordneten
Dienststelle (Mittelbehörde) die Maßnahme ebenfalls durchsetzen, so hat er die Stufenvertretung
(Bezirkspersonalrat) unverzüglich zu unterrichten und ihre Zustimmung
zu beantragen § 79 Abs. 3 BPersVG.
Kommt zwischen dem Leiter einer übergeordneten Dienststelle und dem bei ihr gebildeten
Bezirkspersonalrat eine Einigung nicht zustande, so können der Leiter oder der
Bezirkspersonalrat die Angelegenheit innerhalb von sechs Arbeitstagen auf dem
Dienstweg der obersten Dienststelle vorlegen.
1.4. Oberste Dienstbehörde - Hauptpersonalrat § 69 Abs. 4 BPersVG
In den Fällen der Mitwirkung verhandelt die übergeordnete Dienststelle (oberste
Dienstbehörde) mit der Stufenvertretung (Hauptpersonalrat) und entscheidet sodann
endgültig § 72 Abs. 4 BPersVG.
Der Leiter der obersten Dienstbehörde hat in den Fällen der Mitbestimmung, sofern er
an der Maßnahme festhält, den Hauptpersonalrat unverzüglich zu unterrichten und
dessen Zustimmung zu beantragen.
Kommt zwischen dem Leiter der obersten Dienstbehörde und dem bei ihr bestehenden
Hauptpersonalrat eine Einigung nicht zustande, so entscheidet oder empfiehlt die
Einigungsstelle. Eine Frist für die Anrufung der Einigungsstelle gibt es nicht.
Wird die Einigungsstelle nicht angerufen, obwohl auf der obersten Ebene eine Einigung
nicht erzielt worden ist, kann die Dienststelle die Maßnahme nicht umsetzen.
1.5. Unmittelbare Anrufung der Einigungsstelle
Sind der Leiter der Dienststelle und oberste Dienstbehörde identisch so kann die Einigungsstelle
unmittelbar angerufen werden. Beabsichtigt also der Leiter der obersten
Dienstbehörde für seine Dienststelle eine mitbestimmungspflichtige Maßnahme und
kommt es zu keiner Einigung mit dem zuständigen (örtlichen) Personalrat, dann ist die
Einigungsstelle unmittelbar anzurufen. Das gilt auch, wenn der Leiter der obersten
Dienstbehörde für seinen gesamten Geschäftsbereich eine mitbestimmungspflichtige
Maßnahme beabsichtigt und er keine Einigung mit dem zuständigen Hauptpersonalrat
erzielt. Betroffen sind die Fälle, in denen zwischen dem Leiter der obersten Dienstbehörde
und dem Hauptpersonalrat oder dem Leiter der obersten Dienstbehörde und
dem (örtlichen) Personalrat für den Bereich der Dienststelle im „erstinstanzlichen“
Beteiligungsverfahren eine Einigung nicht zustande gekommen ist.
Die Durchführung des Verfahrens nach § 72 Abs. 4 BPersVG im Rahmen der Mitwirkung
ist nicht möglich, da es an einer übergeordneten Dienststelle bei der eine Stufenvertretung
besteht mangelt.
71

1.6. Anrufung der obersten Dienstbehörde und der Einigungsstelle bei Körperschaften,
Anstalten und Stiftungen des öffentlichen Rechts
In Körperschaften, Anstalten und Stiftungen des öffentlichen Rechts ist als oberste
Dienstbehörde das in der jeweiligen Verfassung für die Geschäftsführung vorgesehene
oberste Organ anzurufen. In Zweifelsfällen bestimmt die zuständige oberste Bundesbehörde
die anzurufende Stelle. Für das weitere Verfahren und die Anrufung der
Einigungsstelle gelten die vorstehend gemachten Ausführungen.
Das Verfahren vor der Einigungsstelle
1. Bildung der Einigungsstelle
Die Einigungsstelle wird für die Dauer der Wahlperiode oder von Fall zu Fall bei der
jeweiligen obersten Dienstbehörde gebildet.
Sie besteht aus jeweils drei Beisitzern, die von der zuständigen obersten Dienstbehörde
und der dort bestehenden zuständigen Personalvertretung bestellt werden, sowie
einem unparteiischen Vorsitzenden. Auf die Person des Vorsitzenden müssen sich beide
Parteien einigen. Wird eine Einigung über die Person des Vorsitzenden nicht erzielt,
können beide Parteien beim Präsidenten des Bundesverwaltungsgerichts die Ernennung
eines Vorsitzenden beantragen. Unter den von der Personalvertretung bestellten
Beisitzern muss sich je ein Beamter und Angestellter oder Arbeiter befinden, es sei
denn, die Angelegenheit betrifft lediglich die Beamten oder einen der in der einem
Arbeitsverhältnis stehenden Beschäftigten. Die Mitglieder der Einigungsstelle üben ihr
Amt unabhängig und frei von Weisungen aus.
2. Kosten der Einigungsstelle
Die Kosten der Einigungsstelle sind Kosten im Sinne des § 44 BPersVG. Sie sind von der
Dienststelle zu tragen.
3. Verhandlung der Einigungsstelle
Die Verhandlung vor der Einigungsstelle ist nicht öffentlich. Den Beteiligten ist Gelegenheit
zur mündlichen Äußerung zu geben. Im Einvernehmen mit diesen kann die
Äußerung auch schriftlich erfolgen.
4. Beschlussfassung der Einigungsstelle
Die Einigungsstelle entscheidet nach mündlicher Beratung durch Beschluss, der
schriftlich abzufassen und zu begründen ist. Er wird von den Mitgliedern der Einigungsstelle
mit Stimmenmehrheit gefasst. Der Beschluss ist den Beteiligten unverzüglich
zu übersenden.
72

Die Beteiligten sind mit Ausnahme der in § 76 BPersVG (eingeschränkte Mitbestimmung)
und § 85 Abs. 1 BPersVG (Sondervorschriften für den Bundesgrenzschutz) genannten
Fälle, an den Beschluss der Einigungsstelle gebunden.
Gegen den Beschluss der Einigungsstelle kann nach § 83 BPersVG das Verwaltungsgericht
angerufen werden.
Nach einer Entscheidung des Bundesverwaltungsgerichtes vom 21.10.1983 (BVerwGE
68, 1169) unterliegen Beschlüsse der Einigungsstelle in vollem Umfange der Kontrolle
durch die Verwaltungsgerichte. Das Verwaltungsgericht Berlin hat in einer Entscheidung
vom 29.06.1994 (PersR 1994, 574), festgestellt, dass die Fachkammern der Verwaltungsgerichte
zur Nachprüfung der Rechtmäßigkeit von Entscheidungen der Einigungsstelle
befugt sind. Die gerichtliche Kontrolle erstreckt sich jedoch nur auf die
Frage, ob die Entscheidung der Einigungsstelle geltendes Recht verletzt; als Entscheidung
ist dabei allein die Beschlussformel zu verstehen.
73

Die Personalversammlung
74

Grundsätze der Personalversammlung
1. Zusammensetzung der Personalversammlung § 48 Abs. 1 Satz 1 BPersVG
Die Personalversammlung setzt sich aus allen Beschäftigten der Dienststelle zusammen.
Dazu gehören auch die nicht wahlberechtigten Beschäftigten und der Leiter der
Dienststelle. Es kommt bei der Zugehörigkeit zur Personalversammlung also nicht auf
die Wahlberechtigung sondern auf die Beschäftigung in der Dienststelle im Sinne der
Beschäftigtendefinition des § 4 BPersVG. Beschäftigte die sich in Elternzeit befinden
gehören zum Teilnehmerkreis (BAG v. 31.5.1989).
2. Einberufung, Sitzungsleitung und Hausrechts § 48 Abs. 1 Satz 2 BPersVG
Zur Einberufung einer Personalversammlung bedarf es eines förmlichen Beschlusses
der Personalvertretung. Unterlässt eine Personalvertretung die Einberufung einer ordentlichen
Personalversammlung, so stellt dies einen Pflichtverstoß im Sinne des § 28
BPersVG dar (BVerwG v. 25.2.1972, PersV 1972, 214).
Aus dem Grundsatz der vertrauensvollen Zusammenarbeit heraus ist der Termin einer
Personalversammlung mit dem Leiter der Dienststelle abzustimmen. Kann allerdings
ein Einvernehmen nicht erzielt werden, so legt die Personalvertretung den endgültigen
Termin unter Berücksichtigung der dienstlichen Verhältnisse fest (OVG Münster v.
4.9.1989, ZBR 1990, 30).
Die Leitung der Personalversammlung obliegt dem Vorsitzenden des Personalrates, bei
dessen Verhinderung seinem Stellvertreter. Auch wenn der Leiter der Dienstelle teilnimmt,
liegt die Versammlungsleitung beim Personalratsvorsitzenden.
Die Ausübung des Hausrechts liegt beim Leiter der Versammlung, also dem Vorsitzenden
des Personalrates. Er trägt die Verantwortung für die gesetzeskonforme Durchführung,
eröffnet und schließt die Personalversammlung, erteilt das Wort und kann
dieses gegebenenfalls auch entziehen. Ferner ist er verantwortlich für die Niederschrift.
Rechtsprechung
Kein Zwang zur Anfertigung von Niederschriften über Personalversammlungen23
Das Bundespersonalvertretungsgesetz sieht keine Verpflichtung dahingehend vor, über den
Verlauf einer Personalversammlung und/oder die dort gefassten Beschlüsse eine Niederschrift
anzufertigen. Generell sind die personalvertretungsrechtlichen Bestimmungen über die Anfertigung
einer Niederschrift über jede Sitzung der Personalvertretung nicht für die Personalversammlung
entsprechend anwendbar.
23
OVG Niedersachsen v. 18.3.1992, PersR 1993, 127 = dbb Rechtsprechung zum Personalvertretungsrecht; 14. Ausgabe, 15
75

3. Gebot der Nichtöffentlichkeit § 48 Abs. 1 Satz 3 BPersVG
Der Versammlungsleiter hat darauf zu achten, dass das Gebot der Nichtöffentlichkeit
eingehalten wird. Lässt er einen Verstoß gegen dieses Gebot zu, so kann es sich, insbesondere
dann, wenn es wissentlich geschieht, um eine Pflichtverletzung im Sinne des
§ 28 BPersVG handeln. Nehmen nicht berechtigte Personen an einer Personalversammlung
teil, dann verliert diese ihren eigentlichen Charakter und wird zur öffentlichen
Versammlung, für die eine Dienststelle weder Kosten tragen noch Dienstbefreiung
gewähren darf. In Dienststellen ab einer nicht mehr überschaubaren Beschäftigtenzahl
ist daher immer zu empfehlen, zu Beginn der Versammlung die Nichtöffentlichkeit
herzustellen. Dies geschieht in der Praxis, indem der Versammlungsleiter auf
die Nichtöffentlichkeit hinweist und nichtberechtigte Personen auffordert, den Veranstaltungsort
zu verlassen.
4. Durchführung während der Arbeitszeit unter Berücksichtigung der dienstlichen
Verhältnisse § 50 Abs. 1 BPersVG
Unter Berücksichtigung der dienstlichen Verhältnisse finden die ordentliche Personalversammlung
und diejenige, die auf Wunsch des Leiters der Dienststelle abgehalten
wird, während der Arbeitszeit statt. Die Beschäftigten haben das Recht an einer Personalversammlung
teilzunehmen, sind dazu aber nicht verpflichtet. Die Teilnahme an
einer Personalversammlung hat keine Minderung der Dienstbezüge oder Arbeitsentgelte
zur Folge.
Außerordentliche Personalversammlungen finden grundsätzlich außerhalb der Arbeitszeit
statt. Im Einvernehmen mit dem Leiter der Dienststelle kann aber auch eine
Durchführung während der Arbeitszeit erfolgen.
Rechtsprechung
Festlegung des Zeitpunkts einer Personalversammlung24
Zur Festlegung von Tag und Stunde einer Personalversammlung bedarf die Personalvertretung
nicht der Zustimmung des Dienststellenleiters. Kommt eine Einigung im Rahmen der
vertrauensvollen Zusammenarbeit zwischen Personalvertretung und Dienststellenleiter nicht
zustande, dann steht der Personalvertretung das Recht zu, den Zeitpunkt zu bestimmen. Bei
der Entscheidung der Frage, ob die Durchführung einer Personalversammlung den Dienstbetrieb
behindern kann, ist zu berücksichtigen, dass eine Personalversammlung ein gesetzlich
vorgesehener Bestandteil des Arbeitslebens ist und dass durch sie verursachte Beeinträchtigungen
des Dienstbetriebes grundsätzlich hinzunehmen sind
5. Zuständigkeiten der Personalversammlung § 51 BPersVG
Die Personalversammlung ist kein der Personalvertretung übergeordnetes Organ. Sie
ist lediglich das Ausspracheforum, das Anträge und Beschwerden an die Personalver-
24
OVG Münster v. 4.9.1989, ZBR 1990, 30 = dbb Rechtsprechung zum Personalvertretungsrecht; 11. Ausgabe, 46
76

tretung herantragen kann, auf deren Bestand aber keinen Einfluss hat. Erörterungsgegenstände
können zunächst alle Themen sein, mit denen die Personalvertretung im
Rahmen ihres gesetzlichen Auftrages befasst ist. Die weiteren in § 51 genannten Themen
müssen in erster Linie die Beschäftigten und die Arbeitsbedingungen innerhalb
der Dienststelle im weitesten Sinne betreffen (OVG Münster v. 4.9.1989, ZBR 1990,
30). Unzulässig ist die Behandlung dieser Themen dann, wenn keine konkrete Frage
mit Dienststellenbezug zur Diskussion steht. Die Tagesordnung der Personalversammlung
darf unzulässige Erörterungspunkte nicht enthalten. Entsteht die Diskussion solcher
Themen außerhalb der Tagesordnung, so muss der Versammlungsleiter in Ausübung
seines Hausrechts dieses unterbinden. Lässt er eine entsprechende Diskussion
zu, begeht er einen Pflichtverstoß nach § 28 BPersVG.
Arten der Personalversammlung
1. Arten der Personalversammlung
1.1. Ordentliche Personalversammlung einmal im Kalenderhalbjahr zur Abgabe eines
Tätigkeitsberichtes § 49 Abs. 1 BPersVG
Die Personalvertretung ist zwingend dazu verpflichtet, einmal im Kalenderhalbjahr
eine ordentliche Personalversammlung durchzuführen. Dazu gehört die Verpflichtung,
einen Tätigkeitsbericht zu erstatten. Weitere Punkte können erörtert werden. Der Tätigkeitsbericht
dient der Unterrichtung der Beschäftigten und muss in seinen Grundzügen
vom Personalrat beschlossen werden (BVerwG v. 26.5.1970, BVerwGE 28, 295 =
ZBR 1970, 262 = PersV 1970, 260; BVerwG v. 8.10.1975, PersV 1976, 420). Nach einer
Entscheidung des Oberverwaltungsgerichtes Berlin stellt das Nichterstatten des Tätigkeitsberichtes
einen Pflichtverstoß im Sinne des § 28 BPersVG dar (OVG Berlin v.
12.5.1971, PersV 1972, 215).
Der Personalrat hat bei Abgabe des Tätigkeitsberichtes die Schweigepflicht zu berücksichtigen
und die Friedenspflicht einzuhalten. Bei den Beschäftigten dürfen keine
Zweifel an der neutralen Amtsführung der Personalvertretung entstehen.
Stufenvertretungen und der Gesamtpersonalrat sind nicht berechtigt, Personalversammlungen
durchzuführen.
1.2. Außerordentliche Personalversammlung § 49 Abs. 2 BPersVG
Eine außerordentliche Personalversammlung kann nach pflichtgemäßem Ermessen
immer dann durchgeführt werden, wenn aktuelle Themen mit Dienststellenbezug
einer zeitnahen alsbaldigen Erörterung bedürfen. Die Initiative dazu kann ausgehen
• vom Personalrat
• vom Leiter der Dienststelle
• von einem Viertel der wahlberechtigten Beschäftigten.
Auf Antrag des Leiters der Dienststelle oder eines Viertels der Beschäftigten ist der
Personalrat verpflichtet, die Versammlung durchzuführen und den beantragten Gegenstand
auf die Tagesordnung zu setzen.
77

1.3. Teilversammlung § 48 Abs. 2 BPersVG
Lassen die dienstlichen Verhältnisse eine Vollversammlung nicht zu, können Teilversammlungen
abgehalten werden. Gründe hierfür können vorliegen, wenn
• im Schichtdienst gearbeitet wird,
• der Dienstbetrieb aufrechterhalten werden muss,
• keine geeigneten Räumlichkeiten zur Verfügung stehen.
Wird eine solche Versammlung in einer räumlich weit entfernt liegenden Teildienststelle,
die sich personalvertretungsrechtlich nicht verselbständigt hat, abgehalten, so
wird diese nur vom Vorsitzenden des Personalrats als Versammlungsleiter durchgeführt.
Teilnahmeberechtigt sind nur die Beschäftigten der Teildienststelle und diejenigen
Personalratsmitglieder, die dieser angehören.
Die Rechtsprechung lässt allerdings offen, ob Vorstandsmitglieder dann ein Teilnahmerecht
haben, wenn Angelegenheiten erörtert werden sollen, die eine Gruppe
betreffen, der der Vorsitzende nicht angehört. Hier könnte anderenfalls ein Verstoß
gegen die Vertretungsbefugnis des § 32 Abs. 2 BPersVG vorliegen.
1.4. Auf Antrag bei Nichteinberufung § 49 Abs. 3 BPersVG
Unterlässt die Personalvertretung die Durchführung einer Personalversammlung zur
Abgabe des Tätigkeitsberichtes, so kann eine in der Dienststelle vertretene Gewerkschaft
einen Antrag auf Einberufung stellen. Der Personalrat ist dann verpflichtet, „vor
Ablauf von zwölf Arbeitstagen“ eine Personalversammlung einzuberufen. Er hat sie
sodann unverzüglich durchzuführen.
Teilnahmerechte
1. Teilnahme weiterer Personen
1.1. Teilnahmerecht/-pflicht des Leiters der Dienststelle § 52 Abs. 2 BPersVG
Der Leiter der Dienststelle ist berechtigt, als Beschäftigter an allen Personalversammlungen
teilzunehmen. Er ist dazu aber nicht verpflichtet. An Personalversammlungen,
die auf seinem Wunsch durchgeführt werden oder zu denen er ausdrücklich eingeladen
worden ist, hat er teilzunehmen. Unabhängig davon, dass sich aus dem Grundsatz
der vertrauensvollen Zusammenarbeit eine Teilnahmeverpflichtung ergibt, ist es
gleichwohl dem Personalrat zu empfehlen, den Leiter der Dienststelle in dieser Funktion
gesondert einzuladen. Der Termin der Personalversammlung sollte dann rechtzeitig
abgestimmt werden. Im Falle seiner Teilnahme als Beschäftigter steht dem Leiter
der Dienststelle eine Rede und Antragsrecht zu. Hieraus kann allerdings nicht die Verpflichtung
abgeleitet werden sich äußern zu müssen. Anders verhält es sich dann,
wenn er ausdrücklich zu den Themen der Personalversammlung eingeladen worden
ist oder diese auf seinem Wunsch durchgeführt wird. Aus der Teilnahmeverpflichtung
des Abs. 2 ist abzuleiten, dass in diesem Fall eine Rede- und Auskunftspflicht besteht,
auf Befragen muss er sich äußern. Der Gesetzgeber gesteht dem Dienststellenleiter
ausdrücklich nicht das Recht auf Teilnahme mit beratender Stimme zu.
78

Der Leiter der Dienststelle kann sich im Verhinderungsfall vertreten lassen (s.a. § 7
BPersVG). Liegt eine Verhinderung nicht vor und gewinnt die Personalvertretung den
Eindruck, dass sich der Leiter der Dienststelle bewusst der Teilnahme entziehen will,
obwohl er eingeladen worden ist, so stellt dies einen Verstoß gegen den Grundsatz der
vertrauensvollen Zusammenarbeit dar.
In personalvertretungsrechtlich verselbständigten Teildienststellen kann sich in der
Praxis die Frage nach einem Teilnahmerecht des Leiters der Gesamtdienststelle stellen.
Geht man davon aus, dass der Leiter der verselbständigten Teildienststelle dem
Leiter der Gesamtdienststelle als weisungsgebundener Beschäftigter unterstellt bleibt
und dieser regelmäßig im Einzelfall von seinem Weisungsrecht Gebrauch macht, dann
ist von einem Teilnahmerecht auszugehen. Dies gilt insbesondere dann, wenn der Leiter
der verselbständigten Teildienststelle über keine Regelungsbefugnis verfügt.
1.2. Teilnahmerecht der Beauftragten aller in der Dienststelle vertretenen Gewerkschaften
und der Arbeitgebervereinigung mit beratender Stimme § 52 Abs. 1 Satz
1 BPersVG
Die Vertreter der in der Dienststelle vertretenen Gewerkschaften haben das Recht an
den Personalversammlungen teilzunehmen. Es steht ihnen frei, darüber zu befinden,
wen sie als Beauftragten entsenden wollen. Von der Durchführung einer Personalversammlung
sind alle vertretenen Gewerkschaften gleichzeitig und in gleicher Weise zu
benachrichtigen.
Der Wortlaut des Gesetzes gestattet es auch, mehrere Personen zu entsenden. Dies
kann insbesondere dann notwendig sein, wenn deren Anwesenheit wegen ihrer besonderen
Sachkompetenz im Hinblick auf die unterschiedlichen Tagesordnungspunkte
erforderlich ist.
Von der Durchführung einer Personalversammlung sind alle in der Dienststelle vertretenen
Gewerkschaften gleichzeitig und in gleicher Weise zu benachrichtigen. (VGH
Baden-Württemberg v. 21.3.1988, ZBR 1989, 153 ; Leits. ZfPR 1989, 114). Unterlässt die
Personalvertretung die Information über den Zeitpunkt und den Ort einer Personalversammlung
sowie die Mitteilung der Tagesordnung, so kann dies - insbesondere wenn
es vorsätzlich geschieht - einen Verstoß nach § 28 Abs. 1 BPersVG darstellen.
Die Arbeitgebervereinigungen können nur einen Beauftragten entsenden.
Die Beauftragten haben kein Stimmrecht, nehmen aber „mit beratender Stimme“ teil
und können insoweit zur Sache sprechen.
Rechtsprechung
Durchführung einer Personalversammlung (Benachrichtigung der Gewerkschaften)25
Von der Durchführung einer Personalversammlung sind alle in der Dienststelle vertretenen
Gewerkschaften gleichzeitig und in gleicher Weise zu benachrichtigen. Diese Benachrichtigung
hat auch die Bekanntgabe der Tagesordnung mit zu umfassen, um den Gewerkschaften
25
VGH Baden-Württemberg v. 21.3.1988, ZBR 1989, 153; = Leits. ZfPR 1989,114 = dbb Rechtsprechung zum Personalvertretungsrecht;
10. Ausgabe, 31
79

ausreichend Gelegenheit zur Prüfung zu geben, ob sie von ihrem Teilnahmerecht Gebrauch
machen wollen. Dies gilt auch für solche Gewerkschaften, die nur jugendliche Beschäftigte zu
ihren Mitgliedern zählen.
1.3. Teilnahmerecht von Beauftragten der Stufenvertretung oder des Gesamtpersonalrats
§ 52 Abs. 1 Satz 3 BPersVG
An einer Personalversammlung kann auch ein Mitglied der Stufenvertretung oder,
sofern dieser besteht, des Gesamtpersonalrates teilnehmen. Wegen der erforderlichen
besonderen Vertrautheit mit den Belangen der Dienststelle und der dort Beschäftigten
ist nur die nächsthöhere Vertretung zur Entsendung eines Mitgliedes berechtigt. Da
der Gesetzgeber ihnen nur ein Anwesenheitsrecht zugestanden hat, sind die Beauftragten
nur zur Äußerung berechtigt, wenn der Versammlungsleiter oder die Personalversammlung
sie dazu auffordern.
Rechtsprechung
Teilnahme von Mitgliedern der Stufenvertretung26
Zu Personalversammlungen bei Dienststellen der unteren Verwaltungsstufe kann nur die
nächsthöhere Stufenvertretung, also in der Regel nur der Bezirkspersonalrat, ein Mitglied entsenden.
Die übernächste Stufenvertretung, also in der Regel der Hauptpersonalrat, ist dazu
nicht berechtigt (BVerwG v. 18.3.1981, PersV 1982, 237). Einem dennoch durch Beschluss des
Hauptpersonalrats entsandten Mitglied sind entsprechende Reisekosten auch unter dem Gesichtspunkt
der in vertretbarer Fehleinschätzung begründeten Notwendigkeit der Reise jedenfalls
dann nicht zu erstatten, wenn das Mitglied davon ausgehen musste, dass die Dienststelle
die Erstattung wegen Aufgabenüberschreitung verneinen wird und eine an sich mögliche gerichtliche
Vorklärung der Erstattungspflichtigkeit der Reisekosten unterblieben ist.
1.4. Teilnahmerecht eines Beauftragten der Dienststelle, bei der die Stufenvertretung
besteht § 52 Abs. 1 Satz 3 BPersVG
Einem Beauftragten der Dienststelle, bei der die Stufenvertretung gebildet ist, steht
ebenfalls ein Teilnahmerecht mit beratender Stimme zu § 52 Abs. 1 Satz 3 BPersVG.
Dieses Recht ist nicht an die Teilnahme eines beauftragten Mitgliedes der Stufenvertretung
gekoppelt. Der Gesetzgeber hat auch dem Beauftragten der Dienststelle nur
ein Anwesenheitsrecht zugestanden. Auch sie sind aufgerufen sich auf Befragen des
Versammlungsleiters oder der Personalversammlung zu äußern. Teilnahmeberechtigt
ist jeweils nur ein Beauftragter der nächsthöheren Dienststelle.
1.5. Auskunftspersonen
Unter bestimmten Voraussetzungen können Auskunftspersonen zu einer Personalversammlung
geladen werden. Dies wird immer dann der Fall sein, wenn ohne die spe-
26
VGH Baden-Württemberg v. 15.10.1991 - 15 S 388/91 = dbb Rechtsprechung zum Personalvertretungsrecht; 14. Ausgabe, 18 b
80

ziellen Sachkenntnisse der Auskunftsperson eine sachgerechte Beratung einzelner
Tagesordnungspunkte nicht möglich scheint.
Kosten, Unfall
1. Versammlungskosten § 44 Abs. 1 Satz 1 BPersVG
Die Durchführung einer Personalversammlung gehört zu den Aufgaben und Pflichten
einer Personalvertretung. Die Kosten sind folglich als „durch die Tätigkeit des Personalrates“
entstanden von der Dienststelle zu tragen. Der Grundsatz der sparsamen
Verwendung der Haushaltsmittel verpflichtet die Personalvertretung, nach pflichtgemäßem
Ermessen eine kostengünstige Lösung zu finden. Dies gilt insbesondere dann,
wenn zum Beispiel geeignete Räumlichkeiten angemietet werden müssen. Es entspricht
dem Gebot der vertrauensvollen Zusammenarbeit, diese vorher mit dem Leiter
der Dienststelle zu erörtern.
Rechtsprechung
Anmietung von Räumen für Personalversammlungen27
Die Anmietung von Räumen für die Durchführung von Personalversammlungen kommt nur in
Betracht, wenn keine geeigneten Räume in der Dienststelle selbst vorhanden sind.
2. Fahrtkosten der Beschäftigten § 50 Abs. 1 Satz 4 BPersVG
Den Beschäftigten sind die nachgewiesenen Fahrkosten zu erstatten, wenn sie an einer
ordentlichen oder einer auf Wunsch des Dienststellenleiters einberufenen Personalversammlung
teilnehmen. Eine Erstattung von Übernachtungs- oder Tagegeldern
erfolgt nach dem Wortlaut des Gesetzes nicht.
3. Dienst und Arbeitsunfall
Erleidet ein Teilnehmer an der Personalversammlung einen Unfall, sind die Bestimmungen
des § 11 BPersVG beziehungsweise des Siebenten Buches des Sozialgesetzbuches
(SGB VII) anzuwenden, da es sich um eine „Wahrnehmung von Rechten..... nach
diesem Gesetz“ handelt.
27
OVG Nordrhein-Westfalen v. 26.8.1993 - 1 A 21/91.PVL; dbb Rechtsprechung zum Personalvertretungsrecht; 14. Ausgabe, 18 a
81

Das personalvertretungsrechtliche Beschlussverfahren
82

Der verwaltungsgerichtliche Rechtsschutz nach dem Personalvertretungsrecht
Die Verwaltungsgerichte entscheiden grundsätzlich alle Streitigkeiten auf dem Gebiet
des öffentlichen Rechts, soweit diese nicht durch Gesetz ausdrücklich anderen Gerichten
zugewiesen sind. Ihnen sind die personalvertretungsrechtlichen Streitigkeiten im
Bereich des Personalvertretungsgesetzes zugewiesen § 83 Abs. 1 BPersVG.
Zuständigkeitsregelungen für konkrete Einzelfälle
Weiterbeschäftigung Auszubildender
Geschützt sind nach § 9 BPersVG diejenigen Beschäftigten (Auszubildenden), die Mitglied
in einer Personal- und / oder einer Jugend- und Auszubildendenvertretung sind.
Zu den in einem Berufsausbildungsverhältnis im Sinne dieses Gesetzes stehenden Beschäftigten
gehören nur Auszubildende, die in einem Arbeiter- oder Angestelltenberuf
ausgebildet werden. Beamte im Vorbereitungsdienst und Beamtenanwärter gehören
nicht dazu.
Will der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis nicht fortsetzen, weil er z.B. keine Beschäftigungsmöglichkeiten
für den Auszubildenden hat, so muss er spätestens bis zum Ablauf
von zwei Wochen nach Beendigung des Berufsausbildungsverhältnisses das Verwaltungsgericht
anrufen. Zur Frage der Unzumutbarkeit einer Weiterbeschäftigung
hat die Verwaltungsgerichte einige Grundsätze aufgestellt. Verfügt die Dienststelle
noch über Planstellenreste so muss sie diese zusammenfassen und vorrangig den in
§ 9 Abs. 2 BPersVG normierten Weiterbeschäftigungsanspruch erfüllen (VG Dresden v.
23.3.2001, 9 K 2911/99). Bei der Frage der Unzumutbarkeit muss immer die aktuelle
reale Situation zugrunde gelegt werden. Insoweit enthält der § 9 BPersVG eine Konkretisierung
des im § 8 BPersVG festgeschriebenen Benachteiligungs- (aber auch Begünstigungs-)
Verbotes (vgl. OVG Berlin v. 18.12.2001, VG 60 PV 6.01). Der Weiterbeschäftigungsanspruch
besteht nur bezogen auf die Dienststelle oder Einrichtung bei
der die Berufsausbildung erfolgt ist (SächsOVG v. 10.7.1997 – P 5 S 13/95, SächsVBl.
1998, 86).
Ferner kann innerhalb der vorstehend genannten Frist der Antrag gestellt werden, ein
bereits nach § 9 Abs. 2 oder 3 BPersVG begründetes Arbeitsverhältnis aufzulösen,
wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Arbeitgeber unter Berücksichtigung
aller
Umstände die Weiterbeschäftigung nicht zugemutet werden kann.
Der Antrag des Arbeitgebers an das Verwaltungsgericht ist unabhängig davon, ob er
seiner Mitteilungspflicht nachgekommen ist.
Wahlanfechtung
Die Verwaltungsgerichte entscheiden über Wahlanfechtungen nach § 25 BPersVG. Die
Anfechtung kann auch auf die Wahl einer Gruppe beschränkt sein. Der Antrag muss
binnen einer Frist von zwei Wochen nach Bekanntgabe des Wahlergebnisses beim
Verwaltungsgericht eingegangen sein. Eine Wahlanfechtung bleibt dann erfolglos,
wenn sich bei ordnungsgemäßer Durchführung das Wahlergebnis nicht verändern
würde.
83

Ausschluss aus der Personalvertretung, Auflösung der Personalvertretung
Die einzelnen Mitglieder und der Personalrat als Gremium sind zur gewissenhaften
Ausübung der ihnen vom Gesetz übertragenen Aufgaben verpflichtet. Die Verwaltungsgerichte
entscheiden über den Ausschluss von Personalratsmitgliedern oder die
Auflösung der Personalvertretung wegen grober Vernachlässigung der gesetzlichen
Befugnisse bzw. grober Verletzung der gesetzlichen Pflichten nach § 28 Abs. 1
BPersVG.
Ein einzelnes Personalratsmitglied kann bei Nachweis des persönlichen Verschuldens
ausgeschlossen werden. Das Verschulden ist nicht auf Vorsatz oder grobe Fahrlässigkeit
beschränkt. Leichte Fahrlässigkeit ist bereits ausreichend. Voraussetzung für den
Ausschluss aus einer Personalvertretung ist eine grobe Pflichtverletzung eines Personalratsmitgliedes.
Eine solche Pflichtverletzung ist gegeben, wenn der Verstoß objektiv
schwerwiegend und subjektiv schuldhaft ist, ein mangelndes Pflichtbewusstsein
erkennen lässt oder auf die Tätigkeit der Personalvertretung von nicht unbedeutendem
Einfluss ist (BVerwG v. 24.3.1997- 6 B 92.96 = ZfPR 1997, 112).
Für die Auflösung der Personalvertretung reicht der Nachweis des objektiven Pflichtverstoßes
aus. Von der Auflösung durch das Verwaltungsgericht sind auch diejenigen
Personalratsmitglieder betroffen, die für den Verstoß nicht verantwortlich sind.
Eine grobe Verletzung der gesetzlichen Pflichten wird immer ein Handeln voraussetzen.
Bei einer groben Vernachlässigung der gesetzlichen Befugnisse eher um eine Art
Untätigkeit.
Antragsberechtigt sind ein Viertel der Wahlberechtigten, eine in der Dienststelle vertretene
Gewerkschaft, der Leiter der Dienststelle und die Personalvertretung.
Außerordentliche Kündigung von Personalratsmitgliedern
Die außerordentliche Kündigung eines Personalratsmitgliedes, das in einem Arbeitsverhältnis
steht, bedarf der Zustimmung des Personalrats § 47 Abs.1 BPersVG. Sie
kann nur dann ausgesprochen werden, wenn Tatsachen vorliegen, die den Arbeitgeber
zur Kündigung aus wichtigem Grund ohne Einhaltung der Kündigungsfrist berechtigen
und die Personalvertretung zugestimmt hat. Verweigert der Personalrat seine Zustimmung
zu der außerordentlichen Kündigung oder äußert er sich nicht innerhalb
der gesetzlich Frist von drei Tagen, so kann die Dienststelle das Verwaltungsgericht
anrufen. Der Antrag der Dienststelle und die Begründung müssen innerhalb der zweiwöchigen
Ausschlussfrist nach § 626 Abs. 2 BGB beim zuständigen Verwaltungsgericht
eingegangen sein (VG Dresden v. 23.3.2001, 9 K 3359/00).
Die Zustimmung des Personalrates kann auf Antrag vom Verwaltungsgericht ersetzt
werden. In dem verwaltungsgerichtlichen Verfahren ist der betroffenen Arbeitnehmer
Beteiligter. Diese Regelung gilt nicht für Beamte, da diese nicht in einem „Arbeitsverhältnis“
stehen und auch nur unter bestimmten gesetzlichen Bestimmungen - dann
aber kraft Gesetzes - zu entlassen sind. Es gibt in diesen Fällen auch für die Dienststelle
keinen Handlungsspielraum.
84

Allgemeine Fälle
Wahlberechtigung und Wählbarkeit § 83 Abs. 1 Nr. 1 BPersVG
Die Verwaltungsgerichte entscheiden bei Streitigkeiten über die Wahlberechtigung
nach § 13 BPersVG. Bei Meinungsverschiedenheiten kann ein Beschlussverfahren mit
dem Ziel eingeleitet werden, die Wahlberechtigung festzustellen. Ein Rechtsschutzinteresse
ist nach einer Entscheidung des Bundesverwaltungsgerichts immer dann zu
bejahen, wenn eine Klärung des Wahlrechts auch für die Zukunft angestrebt wird
(BVerwG v. 18.10.1978, BVerwGE 56, 330 = PersV 1979, 500).
Bestreitet der Wahlvorstand einem Wahlbewerber die Wählbarkeit gemäß § 14
BPersVG, so kann dieser vor der Wahl die Feststellung seiner Wählbarkeit beim Verwaltungsgericht
beantragen. Ist das Verfahren nicht vor der Wahl rechtskräftig abgeschlossen,
kann es nach Durchführung der Wahl nicht weitergeführt werden (BVerwG
v. 23 10.1959, BVerwGE 9, 249). Der Antragsgrund kann aber evtl. die Begründung einer
Wahlanfechtung sein.
Wahl, Amtszeit und Zusammensetzung § 83 Abs. 1. Nr. 2 BPersVG
Streitigkeiten über die Wahl der Personal-, der Jugend- und Auszubildendenvertretung
§ 57 BPersVG und der Vertretung der nichtständig Beschäftigten § 65 BPersVG sind
alle Streitigkeiten, die nicht mit einer Wahlanfechtung ausgetragen werden können.
Zum Beispiel sind das Streitigkeiten über die Notwendigkeit zur Errichtung einer Personalvertretung,
die vertretungsrechtliche Abgrenzung der Dienststelle im Sinne von
§ 6 BPersVG, die Bildung von Teilpersonalräten, die Gültigkeit von Vorabstimmungen
und die Kosten der Wahl. Ebenso gehören dazu Meinungsverschiedenheiten über Zusammensetzung
und Geschäftsführung des Wahlvorstands. Die Verwaltungsgerichte
sind nach dieser Vorschrift auch zuständig für die Feststellung über die Wählbarkeit
nach § 29 Abs. 1 Nr. 7 BPersVG.
Streitigkeiten über die Amtszeit sind sowohl alle Streitigkeiten über die Amtszeit der
Vertretungen, als auch über die individuelle Amtszeit eines Mitglieds oder Ersatzmitglieds
dieser Gremien.
Bei Meinungsverschiedenheiten über die Zusammensetzung der Personal-, der Jugend-
und Auszubildendenvertretung BPersVG und der Vertretung der nichtständig
Beschäftigten ist die Zuständigkeit der Verwaltungsgerichte gegeben.
Zuständigkeit, Geschäftsführung und Rechtsstellung § 83 Abs. 1 Nr. 3 BPersVG
Streitigkeiten über die Zuständigkeiten
Die Verwaltungsgerichte entscheiden über alle Rechtsfragen, die sich aus der Wahrnehmung
von Aufgaben und Befugnissen der Personalvertretung, der Jugend- und
Auszubildendenvertretung ergeben. Entschieden werden nach dieser Generalklausel
die Meinungsverschiedenheiten über die Rechte und Pflichten der vorstehend genannten
Vertretungsorgane. Darunter fallen vor allem die Fragen über Umfang und
Art der Beteiligung sowie den Zeitpunkt der Einleitung des Beteiligungsverfahrens (§§
66 bis 81 BPersVG).
85

Streitigkeiten über die Geschäftsführung
Gemeint sind hier alle Streitigkeiten, die mit der Tätigkeit der Personalvertretung, der
Jugend- und Auszubildendenvertretung oder des Ausbildungsbeirats - beginnend mit
der konstituierenden Sitzung - nach innen oder außen zusammenhängen. Darunter
fallen Streitigkeiten, die mit den Aufgaben und Befugnissen der Organe der Personalvertretung,
der Jugend- und Auszubildendenvertretung oder des Ausbildungsbeirats,
der Art und Weise der Amtsführung sowie der gedeihlichen Zusammenarbeit der einzelnen
Vertretungen untereinander und mit der Dienststelle im Zusammenhang stehen.
Im Einzelnen kann es sich dabei um folgende Streitigkeiten handeln:
• Zusammensetzung des Vorstands
• Wahl des Vorstands
• Geschäftsführung
• Wahl des Vorsitzenden und der Stellvertreter
• Zuständigkeit des Vorsitzenden und des Vorstandes
• Fragen der Herausgabe einer „Personalratsinfo“
• Ladung und Leitung der Personalratssitzung
• Nichtöffentlichkeit der Personalratssitzung
• Beschlussfassung und Beschlussfähigkeit
• Aussetzung von Beschlüssen
• Fragen der Sitzungsniederschrift
• Bereitstellung des erforderlichen Geschäftsbedarfs durch die Dienststelle
• Pflicht zur Einberufung einer Personalversammlung
Streitigkeiten über die Rechtsstellung
Die Verwaltungsgerichte entscheiden über Streitigkeiten, welche sich auf die vertretungsrechtliche
und nicht auf die dienstrechtliche Rechtsstellung des Mitgliedes der
Personalvertretung, der Jugend- und Auszubildendenvertretung oder des Ausbildungsbeirats
beziehen. Die Fragen der Rechtsstellung sind häufig auch gleichzeitig
Fragen der Geschäftsführung. Ergänzend können hierzu gehören:
• Fragen der Freistellung, Dienstbefreiung und der Arbeitsabminderung
• Anspruch auf Zeitausgleich, sofern Personalratstätigkeit außerhalb der Dienstzeit
anfällt
• Teilnahme an Schulungs- und Bildungsveranstaltungen
Bestehen oder Nichtbestehen von Dienstvereinbarungen § 83 Abs. 1 Nr. 4 BPersVG
Die Verwaltungsgerichte entscheiden darüber, ob eine Dienstvereinbarung besteht
oder nicht. Streitigkeiten über die Auslegung oder die Durchführung von Dienstvereinbarungen
fallen unter die Generalklausel des § 83 Abs. 1 Nr. 3 BPersVG.
Beschäftigte, die Ansprüche aus einer Dienstvereinbarung ableiten und durchsetzen
wollen, müssen je nach Statusgruppe das Arbeitsgericht oder die für Beamtenangelegenheiten
zuständigen Spruchkörper der Verwaltungsgerichte anrufen. Es handelt
sich hierbei um Fragen individualrechtlicher Ansprüche des einzelnen Beschäftigten,
für die eine Zuständigkeit der Fachkammern / -senate für Personalvertretungsrecht
86

nicht gegeben ist (vgl. zum SächsPersVG, Vogelgesang/Bieler/Kleffner/Rehak, § 88 Rn.
62).
Grundsätze des Verfahrens
Das Beschlussverfahren nach § 83 Abs. 2 BPersVG wird grundsätzlich in drei Rechtszügen
durchgeführt. Das Verwaltungsgericht und das Oberverwaltungsgericht sind Tatsacheninstanzen.
Das Bundesverwaltungsgericht ist ausschließlich Rechtsprüfungsinstanz
und an die Feststellungen der Tatsachengerichte gebunden. Das Beschlussverfahren
wird auf Antrag eingeleitet (§ 81 ArbGG). Mit Ausnahme der Wahlanfechtung
und des Antrages nach § 9 BPersVG (Weiterbeschäftigung Auszubildender) ist es an
keine Frist gebunden.
Arten der Anträge
Leistungs- und Verpflichtungsanträge
Diese Art der Anträge ist zulässig, wenn von dem in erster Linie Beteiligten ein bestimmtes
Verhalten oder eine bestimmte Leistung gefordert werden. Darunter fallen
unter anderem folgende Streitigkeiten:
• Freistellung eines bestimmten Personalratsmitgliedes durch den Dienststellenleiter
• Weiterbeschäftigungsansprüche nach erfolgreicher Beendigung der Ausbildung
• Ersatz von Kosten
• Sachansprüche der Personalvertretung
Dagegen kann die Personalvertretung in einem Beschlussverfahren nicht die Verpflichtung
einer Dienststelle, zur Unterlassung einer bestimmten Maßnahme feststellen
lassen.
Feststellungsantrag
Dieser Antrag ist der wichtigste und im personalvertretungsrechtlichen Beschlussverfahren
am häufigsten gestellte Antrag. Er ist immer dann zulässig, wenn es um die
Klärung und Feststellung von Zuständigkeiten im Verhältnis von Personalrat und
Dienststelle sowie die Abgrenzung gegenseitiger Zuständigkeiten im Bereich des Personalvertretungsrechts
geht. Für einen Feststellungsantrag muss ein konkreter Anlass
vorliegen. Dabei kann es sich zum Beispiel um die Erklärung der Dienststelle handeln,
sie halte eine bestimmte Maßnahme für nicht beteiligungsfähig.
Gestaltungsantrag
Hier wird vom Gericht die Vornahme einer richterlichen Gestaltung begehrt. Dieses
könnte der Fall sein, wenn die Aufhebung eines Bescheides der Dienststelle begehrt
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wird, mit dem ein Antrag auf Erstattung von Reisekosten abgelehnt worden ist die in
Ausübung der Personalratstätigkeit entstanden sind.
Unterlassungsantrag
Die Möglichkeit eines Unterlassungsantrages ist in der Literatur sehr umstritten. Die
Personalvertretung hat keinen Anspruch auf Unterlassung des Vollzugs einer Maßnahme,
die nach ihrer Auffassung beteiligungspflichtig gewesen wäre. Hier greift das
ausschließliche Direktionsrecht des Leiters der Dienststelle. Sie hat lediglich die Möglichkeit,
vom Leiter der Dienststelle die Rücknahme der Maßnahme zu fordern, und
wenn dies nicht geschieht, einen Feststellungsantrag beim Verwaltungsgericht zu
stellen. Wie erwähnt ist umstritten, ob zum Beispiel ein Antrag auf Unterlassen eines
pflichtwidrigen Verhaltens des Dienststellenleiters zulässig ist.
Untersuchungsgrundsatz
Das Gericht ist dazu verpflichtet, den Sachverhalt von Amts wegen zu erforschen § 83
Abs. 1 Satz 1 ArbGG. Der Antragsteller muss aber den personalvertretungsrechtlich
erheblichen Sachverhalt vortragen. Im Übrigen haben die Beteiligten an der Aufklärung
des Sachverhalts mitzuwirken.
Bildung von Fachkammern/-senaten
Zuständigkeit
Regelungen über die fachliche und örtliche Zuständigkeit der Verwaltungsgerichte
finden sich im § 84 Abs. 1 BPersVG. Die fachliche Zuständigkeit der Fachkammern der
Verwaltungsgerichte ist immer dann gegeben, wenn die betreffende Streitigkeit ihre
Grundlage und ihre Regelung in den Vorschriften des Personalvertretungsgesetzes
findet. Die örtliche Zuständigkeit der Fachkammern kann abweichend von der örtlichen
Zuständigkeit der Verwaltungsgerichte geregelt sein.
Zusammensetzung der Fachkammern / -senate
Die Fachkammern / -senate bestehen aus einem Berufsrichter als Vorsitzendentern als
Beisitzer und aus vier ehrenamtlichen Richtern § 84 Abs. 3 BPersVG Die Berufung der
ehrenamtlichen Richter erfolgt durch die jeweilige Landesregierung oder die von ihr
beauftragte Stelle. Sie werden je zur Hälfte von den unter den Beschäftigten vertretenen
Gewerkschaften und den in § 1 BPersVG bezeichneten Verwaltungen und Gerichten
vorgeschlagen. Voraussetzung für die Berufung ist ein hauptberufliches Beschäftigungsverhältnis
im "öffentlichen Dienst des Bundes" also der in § 1 BPersVG genannten
Einrichtungen. Unter den von den Gewerkschaften berufenen Beisitzern muss je
ein Beamter und ein Angestellter oder Arbeiter sein.
88

Verfahren der 1. Instanz
Verfahrensvoraussetzungen
Beteiligtenfähigkeit / Antragsbefugnis
Antragsberechtigt ist jeder, der eine personalvertretungsrechtliche Rechtsposition
inne hat und deren Inhalt sowie Umfang er gerichtlich klären bzw. deren Beeinträchtigung
er abwehren möchte. Die individuelle Antragsbefugnis richtet sich immer nach
der zu klärenden Rechtsfrage. Das Fachkammerverfahren kennt nur Antragsteller und
Beteiligte (BVerwG v. 20.06.1958, BVerwGE 7, 140, ZBR 1959, 279). Der Dienststellenleiter
ist immer dann am Verfahren beteiligt, wenn er nicht selbst Antragsteller ist.
Einleitung des Verfahrens / Prozessvertretung
Die Einleitung des Verfahrens erfolgt durch Antrag. In der ersten Instanz können die
Beteiligten selbst auftreten. Eine Prozessvertretung ist nicht erforderlich. In der Praxis
ist den Personalvertretungen zu empfehlen, sich durch einen Gewerkschaftsvertreter
oder eine fachkompetente Person vertreten zu lassen.
Beachtung von Fristen
Mit Ausnahme der Wahlanfechtung und des Verfahrens nach § 9 BPersVG (Weiterbeschäftigung
Auszubildender) sind die Anträge nicht fristgebunden. Eine Antragstellung
sollte aber möglichst aktuell und zeitnah erfolgen.
Rechtsschutzinteresse
Auch im personalvertretungsrechtlichen Verfahren muss ein Rechtsschutzinteresse
bestehen. Nach Abschluss des ersten Rechtszuges muss das Rechtsschutzinteresse in
der Rechtsmittelinstanz weiter bestehen. Das Rechtsschutzinteresse für die Durchführung
eines personalvertretungsrechtlichen Beschlussverfahrens nach Erledigung des
konkreten Streitfalles ist nur dann zu bejahen, wenn sich zwischen den Verfahrensbeteiligten
der Streit auch tatsächlich wiederholen kann. Gleiches gilt, wenn nach dem
Sachvortrag des Antragstellers nicht nur die Klärung eines konkreten Einzelfalles sondern
die Klärung der dahinterstehenden abstrakten Rechtsfrage angestrebt war
(BVerwG v. 15.2.1994 - 6 P 9.92, ZfPR 1994, 84).
Rechtsschutzbedürfnis
Die Verwaltungsgerichte sind außenstehende Stellen im Sinne des § 66 Abs. 3
BPersVG. Das Gericht kann einen Antrag nach § 83 BPersVG wegen fehlenden Rechtsschutzbedürfnisses
zurückweisen, wenn es zu der Auffassung gelangt, dass von der
einreichenden Stelle nicht alles für die Einigung unternommen worden ist (BVerwG v.
05.02.1972, PersV 1972, 36).
Beendigung des Verfahrens
Die Fachkammer des Verwaltungsgerichts entscheidet durch Beschluss § 84 ArbGG.
Das Verfahren kann durch Vergleich oder Erledigungserklärung § 83a ArbGG beendet
werden, soweit die Beteiligten über den Gegenstand des Vergleichs verfügen können.
89

Ein Antrag kann bis zur Verkündung der Entscheidung jederzeit zurückgenommen
werden § 81 Abs. 2 Satz 1 ArbGG. Der Gegenstandswert der anwaltlichen Tätigkeit ist
nach § 10 Abs. 1 BRAGO von der Fachkammer auf Antrag durch Beschluss festzusetzen.
Im Übrigen ist das Verfahren frei von Gerichtskosten, Gebühren und Auslagen.
Für die Beschwerde gegen verfahrensbeendende Beschlüsse des Verwaltungsgerichts
in Hauptsacheverfahren gelten § 124 Abs. 2 und § 124a der Verwaltungsgerichtsordnung
entsprechend. Über die Zulassung der Beschwerde kann ohne mündliche Verhandlung
entschieden werden.
Rechtskraft
Rechtskraft tritt ein, wenn entweder die Rechtsmittelfrist ungenutzt verstrichen ist
oder, wenn das Beschwerde- bzw. Rechtsmittelbeschwerdegericht das Rechtsmittel
als unzulässig verworfen oder als unbegründet abgewiesen hat.
Verfahren im zweiten Rechtszug
Prozessvertretung
Die Beschwerdeschrift muss von einem Anwalt oder einem Gewerkschaftsvertreter
unterzeichnet sein § 89 Abs. 1 ArbGG. Darüber hinaus können die Beteiligten auch in
der zweiten Instanz selbst auftreten, obwohl dies dann wenig sinnvoll erscheint.
Rechtsmittel
Das Rechtsmittel der Beschwerde ist gegen alle das Verfahren beendenden Beschlüsse
der Fachkammer zulässig § 87 Abs. 1 ArbGG. Die Beschwerde muss binnen eines Monats
nach Zustellung des Beschlusses der Fachkammer eingelegt und binnen eines
Monats nach Einlegung begründet werden § 67 Abs. 2 i. V. mit § 66 Abs. 1 ArbGG.
Beschwerdebegründung
Die Beschwerdebegründung, für die Schriftform erforderlich ist, muss angeben, auf
welche Gründe und auf welche neuen Tatsachen und Beweisgründe sie gestützt wird
§ 89 Abs. 2 Satz 1 ArbGG. Eine Bezugnahme auf das erstinstanzliche Vorbringen reicht
nicht aus.
Verfahren im dritten Rechtszug
Rechtsbeschwerde
Gegen den das Verfahren beendenden Beschluss des Oberverwaltungsgerichts findet
die Rechtsbeschwerde an das Bundesverwaltungsgericht statt § 92 Abs. 1 Satz 1
ArbGG.
90

Hat das Gericht der zweiten Instanz in seinem das Verfahren beendenden Beschluss
die Rechtsbeschwerde zugelassen, so ist sie binnen eines Monats nach Zustellung des
Beschlusses einzulegen. Die Rechtsbeschwerde ist zuzulassen, wenn die Rechtssache
grundsätzliche Bedeutung hat oder von einer anderen Entscheidung eines anderen
Verwaltungsgerichts zweiter Instanz abweicht und die Entscheidung auf dieser Abweichung
beruht.
Nichtzulassungsbeschwerde
Die Nichtzulassung der Rechtsbeschwerde kann eigenständig angefochten werden
§ 92a ArbGG. Wird von dem Gericht der zweiten Instanz die Rechtsbeschwerde nicht
zugelassen, so steht den Beteiligten unter bestimmten Voraussetzungen die Nichtzulassungsbeschwerde
an das Bundesverwaltungsgericht zu. Wird die Nichtzulassung
mit der Beschwerde angefochten, so muss in der Begründung die grundsätzliche Bedeutung
dargelegt oder die Entscheidung von der die Entscheidung der zweiten Instanz
abweicht bezeichnet werden. Grundsätzliche Bedeutung kommt einer Rechtssache
immer dann zu, wenn sie eine erhebliche zu klärende Rechtsfrage aufwirft, die im
Interesse der Einheit und der Fortbildung des Rechts einer Klärung bedarf BVerwG
vom 08.02.2007 – 6 B 6.07).
Einstweiliger Rechtsschutz
Für die Beantragung einer einstweiligen Verfügung im personalvertretungsrechtlichen
Beschlussverfahren besteht immer dann Raum, wenn bei Vorliegen der übrigen Voraussetzungen
Ansprüche der Beteiligten in Frage stehen, die im Fachkammerverfahren
durchgesetzt werden können § 83 Abs. 2 BPersVG i.V. mit § 85 Abs. 1 Satz 1
ArbGG.
Eine einstweilige Verfügung kann dann beantragt werden, wenn ein Verfügungsgrund
gegeben ist, d.h. Anlass für die Gewährung einstweiligen Rechtsschutzes besteht. Zusätzlich
muss ein Verfügungsanspruch vorliegen, der vorläufig, bis zur rechtskräftigen
Entscheidung im Hauptsacheverfahren geschützt werden soll. Verfügungsgrund und
Verfügungsanspruch müssen glaubhaft gemacht werden.
Im Wege einer einstweiligen Verfügung kann nicht ein bestimmtes Tätigwerden oder
das Unterlassen konkreter Handlungen durchgesetzt werden. Der Erlass einer einstweiligen
Verfügung im personalvertretungsrechtlichen Verfahren, die darauf gerichtet
ist, dem Dienststellenleiter aufzugeben, eine Maßnahme zu unterlassen oder rückgängig
zu machen, ist mangels entsprechenden Anspruchs nicht möglich (VG Meiningen
v. 14.7.1994, PersR 1994, 576). Nach der Rechtsprechung des Bundesverwaltungsgerichts
besteht aber die Möglichkeit, den Dienststellenleiter zu verpflichten, "das Beteiligungsverfahren
einzuleiten und / oder ihm einstweilen Fortgang zu geben"
(BVerwG vom 27.07.1990 - 6 PB 12.89). Es ist danach möglich, den Dienststellenleiter
durch Erlass einer einstweiligen Verfügung zur Fortführung des abgebrochenen Beteiligungsverfahrens
zu verpflichten.
Die Entscheidung im einstweiligen Verfügungsverfahren darf nur ausnahmsweise die
Entscheidung in der Hauptsache vorwegnehmen. Dies ist nur dann der Fall, wenn die
Effektivität des Rechtsschutzes eine Vorwegnahme rechtfertigt. Die Voraussetzungen
liegen vor, wenn ein wirksamer Rechtsschutz im Hauptsacheverfahren nicht mehr erreichbar
wäre "und dies für den Anspruchsteller zu schlechthin unzumutbaren Folgen
91

führen würde, insbesondere, wenn die Versagung der Anordnung zu einem irreparablen
Zustand führt" (OVG Münster vom 21.3.1985 - CB 14/85).
Rechtsprechung
Einstweilige Verfügungen auf Unterlassung bzw. Rückgängigmachung einer Maßnahme28
Der Erlass einer einstweiligen Verfügung im personalvertretungsrechtlichen Verfahren, die
darauf gerichtet ist, dem Dienststellenleiter aufzugeben, eine Maßnahme zu unterlassen oder
rückgängig zu machen, ist mangels entsprechenden Anspruchs nicht möglich. Ist die Maßnahme
bereits vollzogen, so ist es nicht möglich, dem Dienststellenleiter wegen Verletzung
von Beteiligungsrechten im Wege der einstweiligen Verfügung zu gebieten, das unterlassene
oder abgebrochene Beteiligungsverfahren zu beginnen oder fortzusetzen.
Erlass einer einstweiligen Verfügung29
Effektiver Rechtsschutz kann in dringenden Fällen im Rahmen des objektiven - personalvertretungsrechtlichen
Beschlussverfahrens, das nicht der Verfolgung von Individualansprüchen,
sondern u.a. der Klärung und Feststellung von Zuständigkeiten und von personalvertretungsrechtlich
festgelegten Befugnissen dient, durch die dazu gesetzlich vorgesehenen einstweiligen
Verfügungen in der Weise gewährt werden, dass keine Handlungspflichten verfügt, sondern
vorläufige Feststellungen getroffen werden. An den Erlass einstweiliger Verfügungen in
personalvertretungsrechtlichen Beschlussverfahren sind immer dann besonders hohe Anforderungen
zu stellen, wenn zu erwarten ist, dass gewichtige Folgen vorläufiger Regelungen bei
einer entgegengesetzten Entscheidung in der Hauptsache nicht mehr ausgeglichen werden
können, weil beispielsweise Schadensersatzansprüche ausgeschlossen sind. Eine einstweilige
Verfügung kann in derartigen Fällen nur ergehen: wenn ohne ihren Erlass schwere und unzumutbare
Nachteile entstünden, die durch die Entscheidung im Hauptsacheverfahren nicht
mehr ausgeglichen werden könnten; wenn sich mit hoher Wahrscheinlichkeit im Hauptsacheverfahren
erweisen wird, dass der Anspruch, dessen Sicherung sie dienen soll, besteht; wenn
andererseits die Regelung keine gewichtigen Folgen hat, die für davon Betroffene unzumutbar
wären und wenn nicht ausnahmsweise sonstige überwiegende besonders gewichtige Gründe
entgegenstehen. Diese Voraussetzungen liegen im vorliegenden Falle vor. Ohne den Erlass der
begehrten einstweiligen Verfügung entstünden dem Antragsteller schwere und unzumutbare
Nachteile dadurch, dass seine Entscheidung im Hauptsacheverfahren zu spät käme und die
außerordentlich bedeutsame Beteiligung des Antragstellers bei der Umwandlung des Eigenbetriebs
in eine GmbH - die Umwandlung wäre von erheblichem Gewicht für die Beschäftigten
- unterbliebe. Die Beteiligung könnte auch nicht mehr nachgeholt werden, weil die Umwandlung
die Auflösung des Personalrats zur Folge hätte.
28
VG Meiningen v. 14.7.1994, PersR 1994, 576
29
HessVGH v. 1.6.1994, NZA 1994, 903
92