Synergie durch Vielfalt - Synergy Consult

Allerdings muss die tatsächliche Teamleistung
zunächst erfasst werden, um sie zu den Voraussetzungen
in Beziehung bringen zu können. Wie
lassen sich diese Daten gewinnen? Eine Möglichkeit
besteht darin, die Leistungsindikatoren
aus dem Performance-Management-System des
Unternehmens zu nutzen. So kann die Teamleistung
als Durchschnitt der Einzelleistungsbeurteilungen
oder als Grad der Zielerreichung von
Abteilungszielen erfasst werden. Ebenfalls sind
Fluktuation und Absentismus als klassische
Human-Resource-Kennzahlen ohne großen
Aufwand den einzelnen Arbeitsgruppen zuzuordnen.
Mit den so erhobenen drei Faktoren — Teamprozesse
(vgl. Fragebogen), Teamergebnisse
(Teamleistung, Fluktuation und Fehlzeiten) und
kulturelle Vielfalt (z. B. Anzahl der fließend
gesprochenen Sprachen) — können wichtige
Erkenntnisse über den Fortschritt und den
Nutzen des unternehmenseigenen Diversity
Managements (z. B. Zunahme der Vielfalt und
Zunahme der Teamergebnisse) gewonnen und
sinnvoll über alle Arbeitsgruppen miteinander
in Beziehung gesetzt werden.
Dafür eignet sich ein Erhebungsdesign mit einer
Versuchs- und Kontrollgruppe besonders gut,
das folgendes schrittweises Vorgehen aufweist:
Ausgangssituation festhalten — Cultural-Diversity-Maßnahmen
in einem Pilotbereich durchführen
— die Ergebnisse mit einer ähnlichen
Unternehmenseinheit ohne diese Maßnahmen
vergleichen. Diese Vorgehensweise mit zwei
Gruppen hat den Vorteil, dass sie Störfaktoren,
die einen klassischen Prä-Post-Vergleich empfindlich
beeinflussen würden, annähernd konstant
hält.
Der dargestellte Ansatz reduziert die komplexen
Wirkungsweisen von Diversity Management auf
die wesentlichen Einflussfaktoren und senkt den
Messaufwand für Unternehmen auf ein pragmatisches
Maß.
Schließlich bleibt noch, die kulturelle Vielfalt
selbst zu bestimmen. Unter kultureller Vielfalt
kann im weiteren Sinne Nationalität und Sprache,
aber auch Firmenkultur oder Abteilungskultur
verstanden werden. Bei der Erfassung der
kulturellen Herkunft jedoch greift das Kriterium
Nationalität letztlich zu kurz, da es Menschen
mit Migrationshintergrund nicht adäquat
berücksichtigt. Als pragmatisches und zudem
arbeitsrelevantes Kriterium bietet sich hingegen
die Anzahl der fließend gesprochenen Sprachen
in einem Team an.
Weiterführende Literatur:
Kochan, Thomas et al. (2003): The Effects of Diversity on
Business Performance: Report of the Diversity Research
Network.
Centre for Strategy & Evaluation Services (2003): Methoden
und Indikatoren für die Messung der Wirtschaftlichkeit von
Maßnahmen im Zusammenhang mit der personellen Vielfalt
in Unternehmen. Abschließender Bericht.
Eva Kaiser-Nolden
Eva Kaiser Nolden trug die konzeptionelle Verantwortung
für die Entwicklung von Beratungs- und
Trainingsdienstleistungen zu Diversity Management
für die Ford Werke GmbH. Strategische Beratung
im Bereich Diversity Management eines
der weltweit größten Logistikdienstleister.
Homepage: www.way2vision.de
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