Warum Active Sourcing nicht Social Media Searching ist
Eines der größten HR-Missverständnisse ist: SOURCING ist sei ein ins Web verlagerte SEARCHING! Und das Internet ist eine Datenbank, die man mal so mit Social Media Maßnahmen durchsuchen kann, weil alles was öffentlich ist, auch der 'Allgemeinheit' gehört. Basis der vielfältigen Unterschiede und des fast schon gepflegten Missverständnisses in Deutschland ist nicht nur der ähnliche Wortlaut. Es ist, dass Searching ein anderes Wertebild zugrunde liegt – und erfolgreiches Sourcing ein komplettes Umdenken im Rahmen der Digitalen Transformation erfordert. Aber der Reihe nach: Sourcing hat das Ziel, zu die wenigen wirklich passenden Kandidaten und deren passenden Eigenschaften zu FINDEN. Ein Master-Sourcer möchte effizient, wertschätzend und auf der Basis von prediktiver Datenanalyse nur den passenden Kandidaten ein passendes Angebot machen. Er spart Ressourcen, Zeit, Aufwand und damit Kosten, aber hat das Ziel zu Netzwerken und nie nur die ad-hoc Stellenbesetzung. Dennn er schielt bereits zur nächsten Stelle, die er ebenso effizient, einfach, wertschätzend besetzen möchte. Und was ist effizienter als ein gut gepflegter Talentpool? Dies alles ist erst durch klugen, professionellen Einsatz von Web-Tools möglich, die vorauswählen und Infos selektieren – und vorausplanend auswerten.
Eines der größten HR-Missverständnisse ist: SOURCING ist sei ein ins Web verlagerte SEARCHING! Und das Internet ist eine Datenbank, die man mal so mit Social Media Maßnahmen durchsuchen kann, weil alles was öffentlich ist, auch der 'Allgemeinheit' gehört. Basis der vielfältigen Unterschiede und des fast schon gepflegten Missverständnisses in Deutschland ist nicht nur der ähnliche Wortlaut. Es ist, dass Searching ein anderes Wertebild zugrunde liegt – und erfolgreiches Sourcing ein komplettes Umdenken im Rahmen der Digitalen Transformation erfordert.
Aber der Reihe nach: Sourcing hat das Ziel, zu die wenigen wirklich passenden Kandidaten und deren passenden Eigenschaften zu FINDEN. Ein Master-Sourcer möchte effizient, wertschätzend und auf der Basis von prediktiver Datenanalyse nur den passenden Kandidaten ein passendes Angebot machen. Er spart Ressourcen, Zeit, Aufwand und damit Kosten, aber hat das Ziel zu Netzwerken und nie nur die ad-hoc Stellenbesetzung. Dennn er schielt bereits zur nächsten Stelle, die er ebenso effizient, einfach, wertschätzend besetzen möchte. Und was ist effizienter als ein gut gepflegter Talentpool? Dies alles ist erst durch klugen, professionellen Einsatz von Web-Tools möglich, die vorauswählen und Infos selektieren – und vorausplanend auswerten.
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<strong>Active</strong> <strong>Sourcing</strong> <strong>ist</strong> <strong>nicht</strong><br />
<strong>Social</strong> <strong>Media</strong> <strong>Searching</strong><br />
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sich Recruiter aus Unternehmen, Beratung und<br />
Dienstle<strong>ist</strong>ung seit 10 Jahren.<br />
2013 zusätzlich auch RPO-2.0 Services<br />
2012 Gründung der Intercessio Akademie<br />
Barbara Braehmer<br />
Geschäftsführerin | Talentfinderin | Master-Soucerin<br />
<strong>Social</strong> Recruiting Expertin | Trainerin | Coach | People-Analytik<br />
Intercessio Personalberatung GmbH<br />
Nach langjähriger Erfahrung als Personalmanagerin in<br />
der Industrie und als Partnerin sowie Personalberaterin<br />
bei Top-10-Personalberatungen gründete ich 2005 die<br />
Intercessio Personalberatung GmbH | Intercessio<br />
Akademie<br />
2010 Umstrukturierung in ein Recruiting-Service Unternehmen,<br />
Spezialisierung: <strong>Social</strong> Recruiting /<strong>Sourcing</strong><br />
2005 Gründung Intercessio als Executive Search-<br />
Unternehmen<br />
9 J. Executive Search in 2 Top-Personalberatungen<br />
10 J. Personalleitung in 2 Industrieunternehmen<br />
4 J. Bwl-Studium in D und GB<br />
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der Richtigen!<br />
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Es <strong>ist</strong> eine Werteproblem!<br />
SEARCHING<br />
<strong>ist</strong> einfach nur SUCHEN!<br />
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Glauben Sie <strong>nicht</strong>?<br />
Deutsche Sprache:<br />
Personal SUCHE (<strong>nicht</strong> Personalfinden)<br />
Personal BESCHAFFUNG (<strong>nicht</strong> Personalfinden)<br />
Mitarbeiter SUCHE (<strong>nicht</strong> Mitarbeiterfinden) usw.<br />
Sprache drueckt immer Werte aus!<br />
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Glauben Sie immer<br />
noch <strong>nicht</strong>?<br />
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#Wertediskussion<br />
#Augenhoehe<br />
#People-Envolvement<br />
Innovation sind <strong>nicht</strong> Internettools oder Software!<br />
Innovation <strong>ist</strong> <strong>nicht</strong> die Werte der Kandidaten.<br />
Es geht immer um die Werte von HR.<br />
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Noch ein Beweis:<br />
Kandidatensuche<br />
heute<br />
im Internet<br />
- ein Kinderspiel!?<br />
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Erinnern Sie sich?<br />
Jahr 1998?<br />
• Erreichbarkeit stieg sprunghaft,<br />
• in einem Arbeitgebermarkt<br />
• Infotransfer durch Internet und<br />
• Bewerbungsgeschwindigkeit<br />
durch Email-Bewerbungen<br />
Alles so einfach?<br />
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Der erste Arbeitgeber wehrte sich!<br />
- und bekommt 2000 Recht!<br />
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Jahre 2013…2015?<br />
WIEDERHOLUNGEN?<br />
• ‚Verfügbarkeit‘ stieg sprunghaft,<br />
• www = Weltweiter Talentpool?<br />
• Infotransfer durch <strong>Social</strong> <strong>Media</strong><br />
• Bewerbungsgeschwindigkeit durch<br />
das Web 2.0?<br />
Alles so einfach?<br />
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Quelle: Glen Cathey<br />
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Manche glauben:<br />
In Xing oder LinkedIn Kandidaten zu finden und<br />
anzusprechen, <strong>ist</strong> so kinderleicht, dass der (Re)Search<br />
ausstirbt oder durch Aushilfen für 6 Euro/Stunde<br />
abgewickelt werden kann.<br />
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<strong>Social</strong> <strong>Media</strong> Search<br />
<strong>ist</strong> nur oberflächlich einfach!<br />
In Wahrheit <strong>ist</strong> es<br />
sehr viel komplizierter und schwerer<br />
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10 SEARCH-Probleme<br />
Frei Nach Glen Cathey (www.Boolean Blackbelt.com)<br />
1. Im Grunde funktionieren alle Suchen in <strong>Social</strong><br />
<strong>Media</strong> – so lange sie semantisch einigermaßen<br />
gut formuliert werden. Irgendwelche Kandidaten<br />
findet man immer – aber das sind selten<br />
die richtigen und besten.<br />
2. Menschen machen ‘Annahmen’, wenn sie<br />
‘Searches’ formulieren. ‘Annahmen’ sind<br />
Fehlerquellen und folglich entgehen ihnen<br />
unwissentlich Kandidaten.<br />
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10 SEARCH-Probleme<br />
Frei Nach Glen Cathey (www.Boolean Blackbelt.com)<br />
3. Es <strong>ist</strong> unwahrscheinlich, dass man alle<br />
qualifizierten Kandidaten mit einer oder zwei<br />
Suchaktionen in einer <strong>Social</strong> <strong>Media</strong> Plattform<br />
findet.<br />
4. Einige der besten Kandidaten haben sehr<br />
wahrscheinlich weder einen typisches <strong>Social</strong><br />
<strong>Media</strong> Profil noch den perfekten Lebenslauf mit<br />
den richtigen Keywords an der richtigen Stelle.<br />
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10 SEARCH-Probleme<br />
Frei Nach Glen Cathey (www.Boolean Blackbelt.com)<br />
5. <strong>Social</strong> <strong>Media</strong> User sind – selbst als aktive<br />
Jobsuchende – in der Regel keine Profis in<br />
Profilpflege und Personal Branding.<br />
6. Viele Menschen nehmen an, daß in der Kürze<br />
die Würze liegt – also weniger mehr <strong>ist</strong>. Weniger<br />
Text – me<strong>ist</strong> auch weniger Keywords.<br />
7. Niemand erwähnt in seinem Lebenslauf oder<br />
seinem Profil alle seine Skills, Motive und sein<br />
ganzes Wissen.<br />
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10 SEARCH-Probleme<br />
Frei Nach Glen Cathey (www.Boolean Blackbelt.com)<br />
8. Es gibt me<strong>ist</strong> mehrere Möglichkeit, die gleiche<br />
Eigenschaft oder Fähigkeit zu formulieren.<br />
9. Das gleiche gilt für Job Titel, auch Abkürzungen,<br />
selbst für Dialekte oder unterschiedliche<br />
englische Schreibweisen.<br />
10.Die einfachen Wege, die Sie gehen, gehen auch<br />
andere Recruiter – und finden die gleichen<br />
Kandidaten. Kein Wettbewerbsvorteil!<br />
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Technik-Vertrauen?<br />
“Wenn jedes Unternehmen frei und universell<br />
verfügbare Daten zur Verfügung hat, sowie die<br />
Fähigkeit und diese zu verstehen, <strong>ist</strong> daraus<br />
Wert zu schöpfen der entscheidende Faktor<br />
im Wettbewerb.<br />
Bedingungsloses<br />
Vertrauen in die<br />
Technik?<br />
Dieses Wissen führt zur Intelligenz, und das<br />
intelligente Business <strong>ist</strong> das erfolgreiche Business,<br />
unabhängig von der Größe.<br />
Data <strong>ist</strong> des Schwert des 21ten Jahrhunderts,<br />
diejenigen, die es schwingen können, sind die<br />
modernen Samurai.”<br />
Jonathan Rosenberg, SVP, Product Management Google<br />
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Irgendwelche Kandidaten<br />
zu finden <strong>ist</strong> <strong>nicht</strong> schwer<br />
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passenden & richtigen<br />
Die Kandidaten zu finden und bergen<br />
<strong>ist</strong> ganz und gar NICHT einfach<br />
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1. <strong>Social</strong> <strong>Media</strong> <strong>ist</strong> persönlich und individuell<br />
<strong>Social</strong> <strong>Media</strong> <strong>ist</strong> keine Datenbank – ‘Ich-im-Web’<br />
Menschen drücken sich durch <strong>Social</strong> <strong>Media</strong> Profile aus.<br />
Sie schreiben sogar explizit, warum sie ihr Profil<br />
eingestellt haben, sie stellen es öffentlich oder <strong>nicht</strong><br />
öffentlich . . .<br />
Persönlich und individuell bedeutet Wertschätzung und<br />
Respekt - ‘Copy und Paste’- Ansprachen widersprechen<br />
den Grundregeln des Web 2.0<br />
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2. Es <strong>ist</strong> ein Kandidatenmarkt!<br />
Die Unternehmen müssen sich bei den Kandidaten<br />
bewerben – wenn sie die besten bzw. passenden<br />
gewinnen wollen, auch beweisen, dass sie es<br />
‘wert’ sind.<br />
Um diese Kontaktaufnahme persönlich und gezielt<br />
durchführen, <strong>ist</strong> eine intensive Vorbereitung nötig in:<br />
- Reputationsmanagement (Employer- und Personalbranding)<br />
- Informationen über den passenden Kandidaten<br />
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Hallo HR, wenn Sie das wissen,<br />
warum beauftragen Sie dann Dienstle<strong>ist</strong>er, die das<br />
<strong>nicht</strong> einhalten?<br />
Es geht <strong>nicht</strong> nur um die Candidate Experience.<br />
Sondern die Kunst, gleichzeitig die<br />
Unternehmensinteressen zu wahren!<br />
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3. Kontaktaufnahme <strong>ist</strong> ein Prozess!<br />
<strong>Social</strong> <strong>Media</strong> <strong>ist</strong> kein Tool, sondern der im Web<br />
ausgedrückte zwischenmenschliche Kulturwandel<br />
im Rahmen der Digitalen Revolution.<br />
Das Medium gibt die Regeln vor: In der Luft <strong>ist</strong><br />
schweben oder fliegen das die Fortbewegung –<br />
und im Wasser schwimmen.<br />
In <strong>Social</strong> <strong>Media</strong> gelten die Regeln der Realen Welt<br />
genauso, die Regeln von <strong>Social</strong> <strong>Media</strong> kommen dazu<br />
und die Regeln der Plattformen ebenso.<br />
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Wie wertschaetzend <strong>ist</strong> es,<br />
Ihre Praktikanten sourcen oder recruiten zu lassen?<br />
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4. <strong>Social</strong> <strong>Media</strong> = Recruiting-Katalysator!<br />
Eine Jobvite Studie aus den USA zeigt, dass<br />
<strong>Social</strong> <strong>Media</strong> Einsatz das Recruiting effizienter und<br />
effektiver macht:<br />
20 % Zeitersparnis<br />
43 % Verbesserung der Qualität<br />
49 % Steigerung der Zahl der Kandidaten<br />
31 % Steigerung der Kandidaten, die aus<br />
Empfehlungen kamen Quelle: www.jobvite.com<br />
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Ein Tool <strong>ist</strong> nur so gut wie sein User!<br />
Es liegt ganz und gar am einzelnen<br />
Recruiter, was er/sie daraus macht!<br />
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5. <strong>Social</strong> <strong>Media</strong> = Netzwerken!<br />
Das Ziel der Kontaktaufnahme in <strong>Social</strong> <strong>Media</strong> <strong>ist</strong><br />
der Aufbau einer Beziehung.<br />
Dieses Netzwerken kann sehr wohl AUCH eine<br />
Stellenbesetzung anstreben. Ziel <strong>ist</strong> also eine<br />
gleichzeitige Beziehungspflege:<br />
- Empfehler für das Unternehmen/Job gewinnen<br />
- Kandidatenpool/Talentpipeline aufbauen.<br />
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“<strong>Social</strong>“ heisst Netzwerken im Medium Web 2.0 !<br />
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6. Mensch – Profit -Balance<br />
<strong>Searching</strong> verfolgt in erster Linie quantitative Ziele<br />
(viele Kandidaten). Auf dieses (massenweise)<br />
Finden im Internet MUSS aus Sicht der Old-School<br />
Recruiter das Herzstück des Recruitings folgen:<br />
Die Selektion (das qualitative Ziel)<br />
<strong>Searching</strong> <strong>ist</strong> also auch:<br />
Die Selektionsphase (-kompetenz) rechtfertigen<br />
“das war immer schon so”/ “ Geht <strong>nicht</strong> anders”<br />
Recruiter mit Old-School-Selektionskompetenz suchen im Internet nur<br />
Arbeitserleichterungen. Veränderung des Prozess sind für sie unvorstellbar.<br />
Es geht (auch) um Lebensstolz, Bequemlichkeit und Nicht-Loslassen-Wollen.<br />
Und bei Personalberatungen um einfachen Profit - <strong>nicht</strong> Kunden- | Kandidateninteresse.<br />
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Doch <strong>Sourcing</strong> <strong>ist</strong> ein anderer Prozess, mit dem Ziel der<br />
Vereinfachung<br />
FINDEN<br />
Aktiv<br />
&<br />
SOURCING<br />
<strong>Sourcing</strong> <strong>ist</strong> Teil des evidenzbasierten Personalmanagements der Zukunft<br />
– Grundlage: Prediktive Einsatz von Big Data. Herzstück : Kulture Passung /Werte<br />
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7. Emotion-Verstand-Balance<br />
Menschliche<br />
Intelligenz<br />
&<br />
beste&effizienteste<br />
im Recruiting<br />
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Es geht <strong>nicht</strong> um TECHNIK- Innovationen!<br />
Sondern darum, wie wir mit ihnen umgehen<br />
Candidate<br />
Profile &<br />
Interests<br />
und die Balance halten<br />
Job<br />
Profile &<br />
Company<br />
Interests<br />
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Kommen Sie mit<br />
in die Zukunft?<br />
Es <strong>ist</strong> ganz einfach: „Man muss die Welt <strong>nicht</strong> verstehen,<br />
man muss sich nur darin zurechtfinden.“ ~ Albert Einstein<br />
Sie haben angefangen, wenn Sie die Blickrichtung ändern.<br />
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18.03.2013 42
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