Langzeitkonten im Abseits - Arbeitszeitberatung Dr. Hoff Weidinger ...
Langzeitkonten im Abseits - Arbeitszeitberatung Dr. Hoff Weidinger ...
Langzeitkonten im Abseits - Arbeitszeitberatung Dr. Hoff Weidinger ...
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HR-Services<br />
Der demografische Wandel erfordert neue Arbeitszeit-Modelle.<br />
Größere Individualität ist gefragt.<br />
<strong>Langzeitkonten</strong> <strong>im</strong> <strong>Abseits</strong><br />
Dem lange Jahre üblichen (erheblich)<br />
vorgezogenen Ruhestandseintritt stellen<br />
sich künftig <strong>im</strong>mer höhere Hürden<br />
entgegen. Langzeit- beziehungsweise<br />
Lebensarbeitszeitkonten können hieran<br />
wenig ändern und bringen zudem<br />
eigenständige Probleme mit sich. Es<br />
muss also darum gehen, Dauer, Lage,<br />
Verteilung und Dichte der Arbeitszeit<br />
mit Blick auf ein künftig längeres Erwerbsleben<br />
zu gestalten. Dies erfordert<br />
vor allem größere Individualisierungsspielräume.<br />
Alternsgerechte<br />
Arbeitszeitgestaltung in diesem Sinne<br />
kann zugleich die zeitliche Balance<br />
zwischen Arbeits- und Privatleben<br />
verbessern und damit helfen, jüngere<br />
Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen zu<br />
gewinnen und zu halten.<br />
Dass die Altersteilzeit ganz offensichtlich<br />
über 2009 hinaus möglich bleiben<br />
wird – soweit heute erkennbar, auch<br />
zukünftig mit Steuer- und Sozialabgabenprivilegierung<br />
der Aufstockungszahlungen<br />
des Arbeitgebers, die allerdings<br />
<strong>im</strong> Falle von Wiederbesetzungen<br />
nicht mehr wie bisher in best<strong>im</strong>mtem<br />
Umfang von der Bundesagentur für<br />
Arbeit erstattet werden –, hat bereits<br />
zu einem deutlichen Abflauen des<br />
Interesses an Langzeit- und Lebensarbeitszeitkonten<br />
geführt – bei Arbeitgebern<br />
wie Arbeitnehmern. Dies ist<br />
jedoch bei weitem nicht das einzige<br />
Argument, das gegen <strong>Langzeitkonten</strong><br />
als vermeintliche Antwort auf<br />
die demografischen Veränderungen<br />
spricht:<br />
Michael <strong>Weidinger</strong>,<br />
Partner der <strong>Arbeitszeitberatung</strong><br />
<strong>Dr</strong>. <strong>Hoff</strong> • <strong>Weidinger</strong><br />
• Herrmann,<br />
Berlin<br />
Kontakt:<br />
michael.weidinger@<br />
arbeitszeitberatung.de<br />
• Ohne Geldeinlagen können keine<br />
Langzeit-Guthaben in der für einen<br />
spürbar vorgezogenen Ruhestandseintritt<br />
erforderlichen Größenordnung<br />
aufgebaut werden – und diese<br />
sind gerade für die stärker belasteten,<br />
meist geringer verdienenden Mitarbeitergruppen<br />
kaum zu leisten.<br />
• <strong>Langzeitkonten</strong> sind in einer Zeit<br />
<strong>im</strong>mer häufigeren Arbeitgeberwechsels<br />
insofern ein Anachronismus, als<br />
ihre „Mitnahme“ bei Arbeitgeberwechsel<br />
zwar zulässig, aber wegen<br />
der damit verbundenen vielfältigen<br />
Probleme nur in seltenen Ausnahmefällen<br />
(zum Beispiel konzernintern)<br />
realisierbar ist.<br />
• <strong>Langzeitkonten</strong>einlagen in Arbeitszeit<br />
bergen das doppelte Risiko sinnlosen<br />
oder zumindest ineffizienten<br />
Arbeitszeitverbrauchs und höherer<br />
Belastung derjenigen Mitarbeiter, die<br />
hierdurch eigentlich entlastet werden<br />
sollen.<br />
• Weitere Kostenrisiken – etwa hinsichtlich<br />
einer erforderlichen betrieblichen<br />
Subventionierung eines ansonsten<br />
zu geringen Guthabenaufbaus,<br />
aber auch in Folge des vorgezogenen<br />
Ruhestandseintritts qualifizierter und<br />
kaum ersetzbarer Mitarbeiter – wie<br />
auch der hohe Verwaltungsaufwand<br />
angesichts eines komplizierten steuer-<br />
und sozialversicherungsrechtlichen<br />
Regelungsumfeldes stehen der betrieblichen<br />
Einführung von <strong>Langzeitkonten</strong><br />
ebenfalls entgegen.<br />
Alternsgerechte<br />
Arbeitszeitgestaltung<br />
Im Grunde lässt sich die Frage nach<br />
alternsgerechter Arbeitszeitgestaltung<br />
sehr einfach beantworten: Sie<br />
muss ebenso differenziert sein wie<br />
die persönlichen Leistungsmöglichkeiten<br />
und -voraussetzungen, deren<br />
Unterschiedlichkeit mit dem Alter zun<strong>im</strong>mt.<br />
Also eben gerade kein alters-<br />
Internet-Tipp<br />
• Andreas <strong>Hoff</strong>: Warum auf Langzeitund<br />
Lebensarbeitszeitkonten verzichtet<br />
werden sollte. Kostenlos herunterzuladen.<br />
www.arbeitszeitberatung.de<br />
• Christian Schlottfeldt /Andreas <strong>Hoff</strong>:<br />
Vertrauensarbeitszeit und arbeitszeitrechtliche<br />
Aufzeichnungspflicht gemäß<br />
§ 16 Abs. 2 ArbZG. Kostenloser<br />
Download.<br />
www.arbeitszeitberatung.de<br />
gruppenspezifischer Ansatz, sondern<br />
das Prinzip Individualisierung – und<br />
genau hier liegt auch die Verbindung<br />
zur Work-Life Balance.<br />
Praktisch bedeutet dies insbesondere:<br />
• Teilzeitarbeits-Möglichkeiten zwischen<br />
Halbtags- und Vollzeitarbeit<br />
werden wichtiger. Denn sie müssen<br />
für Vollzeitmitarbeiter interessant sein.<br />
Dies sind nach aller Erfahrung vor allem<br />
Teilzeitoptionen, die begrenzte materielle<br />
Einbußen mit spürbarem persönlichen<br />
Nutzen („Zeitwohlstand“, wirksame<br />
Entlastung) und Rückkehrmöglichkeiten<br />
zur vorherigen Vollzeitarbeit<br />
(sonst ist die Hürde für viele zu hoch)<br />
verbinden. In diesen Zusammenhang<br />
gehört auch der gleitende Ruhestandseintritt<br />
als eine Form der (gegebenenfalls<br />
abgestuften) Reduzierung des individuellen<br />
Arbeitszeitpensums.<br />
• Schichtpläne müssen größere Individualisierungs-Spielräume<br />
auch<br />
hinsichtlich der Arbeitszeitlage bieten.<br />
Speziell die individuelle Verträglichkeit<br />
von Nachtarbeit wie die Bereitschaft<br />
zu ihrer Ableistung sind heute<br />
schon ungleich verteilt und werden<br />
es zukünftig noch stärker sein. Dies<br />
wird etwa <strong>im</strong> dreischichtigen Betrieb<br />
Schichtsysteme mit unterschiedlichen<br />
Nachtarbeitsanteilen erfordern.<br />
• Die Vertrauensarbeitszeit, also der<br />
arbeitgeberseitige Verzicht auf Zeit-<br />
PERSONALSpezial · April 2008
kontrolle (mit Ausnahme der vom Arbeitszeitgesetz<br />
geforderten Aufzeichnungen)<br />
und Zeitkontenführung, hat<br />
ihre große Zukunft noch vor sich: als<br />
zugleich einfachste und individuellste<br />
Form der Arbeitszeitgestaltung, die<br />
zum Beispiel ganz unterschiedliche<br />
Mischungsverhältnisse zwischen Arbeits-<br />
und Regenerationszeit erlaubt,<br />
aber darüber hinausgehend auch<br />
sehr unterschiedliche Arbeitstempi.<br />
Denn wenn weder Anwesenheit<br />
noch Arbeitszeit gemessen werden,<br />
kann die Aufgabenerledigung den<br />
persönlichen Leistungsbedingungen<br />
bestmöglich angepasst werden. Allerdings<br />
muss dann auch die Unternehmenskultur<br />
beispielsweise<br />
Privatzeiten am Arbeitsplatz bis hin<br />
zum kurzen Nickerchen <strong>im</strong> Leistungstief<br />
zulassen. Dass hierdurch<br />
Produktivität und Wohlbefinden zugleich<br />
gefördert werden, sollte dies<br />
erleichtern. Die Arbeitszeit als Säule<br />
des Arbeitsvertrags bleibt hierbei <strong>im</strong><br />
Übrigen unangetastet.<br />
Flexibler werden<br />
Um als Unternehmen mit den Anforderungen<br />
künftig längerer Erwerbstätigkeit<br />
zurechtzukommen, wird man<br />
sich also auf mehr Individualität bei<br />
der Arbeitszeit einstellen beziehungsweise<br />
diese sogar fördern müssen. Es<br />
empfiehlt sich, aus der „Not“ eine<br />
Tugend zu machen und die Flexibilisierungschancen<br />
zu nutzen, die<br />
sich be<strong>im</strong> Abschied von einheitlichen<br />
Kollektiv-Arbeitszeitregelungen bieten.<br />
Ansatzpunkte hierfür gibt es in<br />
vielen Betrieben schon heute:<br />
• Servicezeiten mit Leistungsversprechen<br />
auf Basis teaminterner Absprache<br />
ersetzen persönliche Anwesenheitspflichten<br />
(„Kernzeit“) – zum Vorteil<br />
der Kunden und der Mitarbeiter wie<br />
auch <strong>im</strong> Sinne einer möglichst wirtschaftlichen<br />
Leistungserbringung.<br />
• Das Erfordernis passgenauer Besetzungsopt<strong>im</strong>ierung<br />
führt in vielen<br />
Schichtbetrieben sowohl zu komplexeren<br />
Schichtsystemen als auch zum<br />
gezielten Einbau von Flexibilitäts-Optionen<br />
in diese Schichtsysteme.<br />
• Unterschiedliche Vertragsarbeitszeiten<br />
zwingen zur Entkopplung von<br />
Person und Funktion – und machen<br />
PERSONALSpezial · April 2008<br />
zugleich deutlich, dass die Vollzeitnorm<br />
sich mit dem Besetzungsbedarf<br />
oftmals ohnehin nicht „trifft“.<br />
Arbeitstag auflockern<br />
Weiterer Handlungsbedarf besteht in<br />
der konsequenten Unterscheidung<br />
zwischen Anwesenheits- und Arbeitszeit<br />
– nicht als Missbrauchsvermutung,<br />
sondern um den Arbeitstag durch<br />
individuelle Regenerations- und Privatzeiten<br />
von innen her aufzulockern<br />
und damit zu „ent-dichten“. Wo die<br />
Einführung der Vertrauensarbeitszeit<br />
(noch) keine Option ist, wäre etwa über<br />
die tageweise eigenverantwortliche<br />
Aufzeichnung nur der Abweichungen<br />
der verbrauchten Arbeitszeit-Menge<br />
von der Tages-Vertragsarbeitszeit<br />
nachzudenken – in Viertelstundenschritten,<br />
verstanden als Unschärfebereich<br />
und nicht als Rundungsregel.<br />
Und selbst bei verketteten Abläufen,<br />
etwa in Produktionsbetrieben,<br />
besteht häufig die<br />
Möglichkeit, zusätzliche<br />
Pausen<br />
vorzusehen und<br />
gegebenenfalls<br />
durch Springer<br />
zu vertreten.<br />
Bei aller <strong>Dr</strong>amatik<br />
der demografischen<br />
Entwicklung<br />
sollte aber<br />
die – erfreuliche<br />
– Normalität der<br />
zunehmenden<br />
Lebenserwartung<br />
nicht unterschätzt<br />
werden. Dass sie,<br />
wie kaum anders<br />
zu erwarten, auch<br />
eine längere aktive<br />
Zeitspanne<br />
ebenso nahe legt<br />
wie ermöglicht,<br />
ist als Folge intensiv<br />
genutzter<br />
Vorruhestands-<br />
und Altersteilzeitregelungen<br />
in den Betrieben<br />
lange Zeit nicht<br />
sichtbar geworden.<br />
Insofern<br />
GFOS mbH, D-45356 Essen<br />
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kann man auch von einem Wahrnehmungsdefizit<br />
sprechen.<br />
Zweifellos gibt es besonders belastete<br />
Beschäftigtengruppen, deren Situation<br />
sich einer verallgemeinernden Sichtweise<br />
entzieht. Hierbei dürfte aber weniger<br />
das Alter als solches die entscheidende<br />
Rolle spielen, sondern die jeweiligen<br />
spezifischen Belastungen und<br />
die Zeitspannen, in denen man diesen<br />
Belastungen ausgesetzt ist. Dann geht<br />
es um eine Begrenzung dieser Zeiten<br />
belastender Tätigkeit beziehungsweise<br />
der Belastung selbst, weniger um eine<br />
Begrenzung der Dauer des Erwerbslebens<br />
an sich. Bisherige Vorruhestandsund<br />
Altersteilzeitregelungen dürften<br />
die angesprochene Problematik sogar<br />
noch verstärkt haben, indem sie den<br />
Entlastungsbedarf gewissermaßen<br />
nach außen ableiten. Die Notwendigkeit,<br />
an den Belastungsursachen selbst<br />
anzusetzen, wird nun – mit steigender<br />
„Erwerbslebenserwartung“ – dringlicher<br />
werden.<br />
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Personal