Concrete Plant + Precast Technology Betonwerk ... - BFT International

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Panel 4
Legal bases for checks on employees
The rights of employers
Rechtliche Grundlagen der Mitarbeiterkontrolle
Die Befugnisse als Arbeitgeber
Autor
Dr. Christian Gerd Kotz,
Rechtsanwälte Kotz, Kreuztal
DrChristianKotz@ra-kotz.de
Geb. 1971; Studium der
Rechtswissenschaften in
Marburg an der Lahn und
Frankfurt am Main. Promotion
in Marburg an der Lahn; seine
Tätigkeitsschwerpunkte sind
das Arbeitsrecht, Verkehrsrecht
und Versicherungsrecht. Er
ist Fachanwalt für Versicherungsrecht
und absolviert
einen Fachanwaltslehrgang
im Verkehrsrecht und ist
Mitglied in den Arbeitsgemeinschaften
Versicherungsrecht,
Verkehrsrecht und Informationstechnologie
des Deutschen
Anwaltsvereins sowie Mitglied
des Beirates Rechtsanwälte des
Bundesverbandes der freiberufl
ichen und unabhängigen
Sachverständigen für das Kraftfahrzeugwesen.
In the past, checks on employees only included checks at
the factory gates or body searches. As a result of the emergence
of new means of communication, and due to general
technical advancement, the methods that can be used
today include CCTV surveillance, telephone call recordings,
Internet protocol monitoring and other measures.
In the recent past, some companies have been exposed to
public criticism because of the checks on employees they
had performed. For this reason, such checks need to be
carried out with utmost care and within the scope of what
is permitted by law.
If the employer carries out CCTV surveillance, phone
call recordings or Internet protocol monitoring, it interferes
with the general right to privacy that its employees
enjoy. Such an employer intervention in the general right
to privacy of its employees is permissible if the aff ected
employees have consented to these checks. From a labor
law point of view, such employee consent can be obtained
through separate provisions contained in the employment
contract or by entering into a works agreement. However,
such agreements may also be invalid if they violate a prohibition
prescribed by law, are unconscionable, or are considered
an invalid “General Term or Condition”. In addition,
an agreement between employer and employee may
be invalid if it was entered into “under pressure”.
If the employer fi nds, during an employee check, that
the employee is in breach of the contract entered into, the
employer may submit a written warning to the employee
on the grounds of the behavior of the latter, or may terminate
the employment either for convenience or without
notice because of his/her behavior.
However, any employee checks performed by the employer
that are in breach of contract or violate applicable
laws lead to a situation where any evidence established
may not be used against the aff ected employee (so-called
prohibition to use improperly obtained evidence). In such
cases, the employer must remove any written warning issued
from the employee fi le. In an unfair dismissal hearing
at the labor court, the employer may no longer be able,
in a worst-case scenario, to prove the breach of contract
committed by the employee as part of its burden of proof
and duty to state the case if it needs to resort to other evidence
(such as witness statements), which means that the
termination issued for behavioral reasons is unlawful,
and that the employer must retain the employee on its
payroll.
If employee checks performed by the employer in
breach of contract or violation of applicable laws are
found, the employer must immediately cease to perform
these checks and must remove or decommission any technical
surveillance or monitoring systems installed. If the
employer does not cease to perform its surveillance activities
that are in breach of contract and violate applicable
laws, aff ected employees have the right to refuse perform-
| Proceedings 54 th BetonTage
Früher konnten im Rahmen von Mitarbeiterkontrollen
lediglich Torkontrollen oder Leibesvisitationen vorgenommen
werden. Aufgrund der neuen Kommunikationsmittel
und des technischen Fortschritts können heutzutage
Videoüberwachungen, Telefonmitschnitte, Internetprotokollüberwachungen
und weitere Maßnahmen
vorgenommen werden. In der jüngsten Vergangenheit
sind einige Unternehmen aufgrund der von ihnen durchgeführten
Mitarbeiterkontrollen in die öff entliche Kritik
geraten. Mitarbeiterkontrollen müssen daher mit besonderer
Sorgfalt und im Rahmen des rechtlich Zulässigen
durchgeführt werden.
Nimmt der Arbeitgeber Videoüberwachungen, Telefonmitschnitte
oder Internetprotokollierungen vor, so
greift er in das allgemeine Persönlichkeitsrecht seiner Arbeitnehmer
ein. Ein solcher Eingriff des Arbeitgebers in
das allgemeine Persönlichkeitsrecht seiner Arbeitnehmer
ist zulässig, wenn die Arbeitnehmer in die Kontrollen eingewilligt
haben. Arbeitsrechtlich können die Einwilligungen
der Arbeitnehmer durch gesonderte Vereinbarungen
im Arbeitsvertrag oder durch den Abschluss von
Betriebsvereinbarungen erlangt werden. Diesbezügliche
Vereinbarungen können jedoch auch unwirksam sein,
wenn sie gegen ein gesetzliches Verbot verstoßen, sittenwidrig
sind oder als unwirksame „Allgemeine Geschäftsbedingung“
gewertet werden. Ferner kann eine Vereinbarung
zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer
unwirksam sein, wenn sie in einer „Drucksituation“ getroff
en wurde.
Stellt der Arbeitgeber aufgrund einer Mitarbeiterkontrolle
fest, dass sich der Arbeitnehmer vertragswidrig
verhält, so kann er ihm aufgrund seines Verhaltens eine
Abmahnung erteilen oder das Arbeitsverhältnis fristgerecht
bzw. außerordentlich verhaltensbedingt kündigen.
Vertrags- und rechtswidrig durch den Arbeitgeber
durchgeführte Mitarbeiterkontrollmaßnahmen führen
jedoch dazu, dass diese nicht als Beweismittel gegen den
jeweiligen Arbeitnehmer verwendet werden können (sog.
„Beweis-Verwertungsverbot“). In diesen Fällen muss der
Arbeitgeber eine ausgesprochene Abmahnung wieder
aus der Personalakte entfernen. In einem Kündigungsschutzverfahren
vor dem Arbeitsgericht kann der Arbeitgeber
das vertragswidrige Verhalten des Arbeitnehmers
im schlimmsten Fall im Rahmen der ihm obliegenden
Beweis- und Darlegungslast mit anderen Beweismitteln
(z. B. Zeugenaussagen) nicht mehr beweisen, so dass die
ausgesprochene verhaltensbedingte Kündigung rechtswidrig
ist und er den Arbeitnehmer weiterhin beschäftigen
muss.
Werden vertrags- und rechtswidrige Mitarbeiterkontrollmaßnahmen
des Arbeitgebers entdeckt, muss er seine
Kontrollen sofort einstellen und entsprechende technische
Überwachungseinrichtungen abbauen bzw. außer
Betrieb nehmen. Stellt der Arbeitgeber seine vertrags-
BFT 02/2010