Arbeitsrecht und Konfliktstrukturen im Betrieb am Beispiel Mobbing

Arbeitsrecht und Konfliktstrukturen im Betrieb –
am Beispiel Mobbing
Rainer Erd *
Übersicht
1. Mobbing – Teil des betrieblichen Alltags..............................................................................2
2. Ursachen und Folgen von Mobbing .....................................................................................2
3. Rechtliche Möglichkeiten gegen Mobbing............................................................................3
3. 1 Innerbetriebliche Möglichkeiten: die Einigungsstelle .....................................................4
3. 2 Arbeitsgerichtsverfahren................................................................................................7
3. 3 Zivilgerichtliches Verfahren............................................................................................7
3. 4 Strafgerichtsverfahren ...................................................................................................8
Literatur: ...................................................................................................................................9
Immer wenn Karla die Kantine betritt und nach einen Tisch Ausschau hält, an den sie sich zu
Kollegen setzen will, wenden sich die Blicke der Kollegen in eine andere Richtung. Verunsichert
nimmt sie an einem Tisch Platz. Sie merkt, wie das Gespräch augenblicklich verstummt
und sich Belanglosigkeiten zuwendet. Kurz darauf verlässt einer die Mittagsrunde, der rasch
die anderen folgen. Karla sitzt alleine. Das geht nun schon seit ein paar Wochen so.
Ihr Kollege Klaus macht ganz andere Erfahrungen. Seit langer Zeit beobachtet er mit Sorge,
wie er beim Verteilung von Arbeitsaufgaben wie ein Wunder Tätigkeiten zugewiesen bekommt,
die kein anderer verrichten möchte. Mehrere Beschwerden beim Dienstvorgesetzten
haben an dieser Praxis nichts geändert, sie eher noch verschlechtert. Klaus erwägt, den Betriebsrat
einzuschalten. Dies veranlasst den Vorgesetzten, ihn noch mehr mit Arbeiten zu
betrauen, die er nicht verrichten möchte. Mit Hinweis auf seine arbeitsvertragliche Leistungspflicht
weist der Vorgesetzte jeden Wunsch von Klaus zurück.
In der Vorstandsetage herrscht auch nicht gerade Frieden. Vorstandsvorsitzender Dr. Kröger
liegt in heftigem Streit mit dem Mitglied des Vorstands Dr. Röhling, über dessen Eheprobleme
und Seitensprünge er zufällig Bescheid weiß. Dieses Wissen lässt er immer dann beiläufig
einfließen, wenn Dr. Röhling eine vom Vorsitzenden abweichende Meinung vorgetragen
hat. Mit Rücksicht auf sein Privatleben lenkt Dr. Röhling dann ein.
Die drei Fälle von innerbetrieblichen Problemen sind auf unterschiedlicher Ebene angesiedelt:
zwischen Kollegen, zwischen Vorgesetzem und Beschäftigtem und innerhalb des Vorstands.
Ist ihnen dennoch etwas gemeinsam? Ja, gemeinsam ist ihnen, dass eine Person
über das gewöhnliche Maß von beruflichem Stress hinaus eine andere durch psychischen
Druck zu etwas veranlassen versucht, was diese nicht möchte. Man kann auch sagen, dass
durch seelischen Druck die Freude an der Arbeit zerstört werden soll, um eine Person für
etwas gefügig zu machen, was sie freiwillig nicht tun würde und vor allem auch nicht müsste.
Das Ziel des Drucks kann unterschiedlicher Art sein: Eine Entscheidung zugunsten des
Druckausübenden herbeizuführen, eine Person zum Verlassen einer Abteilung oder des Betriebs
zu bewegen oder auch nur eine Person zu beunruhigen und zu diskriminieren.
* aus: U. Straumann/Ch. Zimmermann - Lotz, Personenzentriertes Coaching und Supervision, 2006.
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1. Mobbing – Teil des betrieblichen Alltags
Betriebliche Konflikte sind nichts Ungewöhnliches, sondern Alltag. Deshalb kann man nicht
bei jeder innerbetrieblichen Auseinandersetzung von Mobbing sprechen. Der Psychologe
Heinz Leymann (Der neue Mobbing - Bericht, Rowohlt Aktuell, 1995) hat folgende Definition
vorgeschlagen: „Mobbing ist eine konfliktbelastete Kommunikation am Arbeitsplatz unter Kollegen
oder zwischen Vorgesetzten und Untergebenen, bei der die angegriffene Person unterlegen
ist und von einer oder einigen Personen systematisch, oft und während längerer
Zeit mit dem Ziel und/oder dem Effekt des Ausstoßes aus dem Arbeitsverhältnis direkt oder
indirekt angegriffen wird und dieses als Diskriminierung empfindet.“. Das Bundesarbeitsgericht
definiert Mobbing als „systematisches Anfeinden, Schikanieren oder Diskriminieren von
Arbeitnehmern untereinander oder durch Vorgesetzte.“ (Urteil vom 15. 1. 1997, BAGE 85, 56
(58).
Ohne sich an der Suche nach der besten Definition zu beteiligen, lässt sich der Tatbestand
des Mobbing von einem üblichen betrieblichen Konflikt dadurch abgrenzen, dass der Mobbende
einen Konflikt mit einer anderen Person systematisch mit unfairen Methoden eskaliert,
um den Gemobbten in seiner Persönlichkeit zu beschädigen. Damit ist beabsichtigt, das
Mobbingopfer zu etwas zu veranlassen, was es freiwillig nicht getan hätte (eine unzumutbare
Tätigkeit zu verrichten, datengeschützte Informationen preiszugeben, den Betrieb zu verlassen
usw.).
Mobbing findet sich in nahezu jedem Betrieb. Es wird geschätzt, dass in der Bundesrepublik,
die in Europa mit 2,7 Prozent im Mobbing - Mittelfeld liegt, mehr als eine Million Menschen
unter Mobbing leiden. Mit anderen Worten: Jede neunte Person wird mindestens einmal im
Verlaufe ihres Erwerbslebens Opfer eines Mobbers. Für Frauen liegt das Risiko, Mobbingopfer
zu werden, um 75 Prozent höher als für Männer. Junge (unter 25 Jahren) und ältere
(über 55 Jahren) Mitarbeiter sind häufiger betroffen als der „Normalarbeitnehmer“ im besten
Arbeitsalter. Unter den Berufsgruppen sind es vorwiegend solche in sozialen Bereichen sowie
im Dienstleistungs- und Gesundheitswesen. Teilzeitkräfte haben stärker unter Mobbing
zu leiden als Ganztagsarbeitnehmer, Frauen mehr in Männergruppen als Männer in Frauengruppen.
Anders formuliert: Die Wahrscheinlichkeit, zum Opfer von Mobbing zu werden, trifft
den am ehesten, dessen betriebliche Stellung prekär oder gefährdet ist. Je besser eine Person
in das betriebliche Geschehen integriert ist, desto geringer ist die Gefahr, gemobbt zu
werden.
2. Ursachen und Folgen von Mobbing
Wenn die Opfer von Mobbing zumeist solche sind, deren betrieblicher Status ungesichert ist,
dann wird deutlich, dass die Ursachen von Mobbing weniger im Verhalten des Gemobbten
zu suchen sind (obwohl dies auch eine Rolle spielen kann), sondern in objektiven Bedingungen
des Betriebs. Als solche können unklare Organisationsstrukturen, die zu undurchsichtigen
Verantwortlichkeiten führen, ebenso in Betracht kommen wie ein schlechtes Betriebsklima,
das keine Strukturen für eine rationale Konfliktaustragung zulässt. Weiterhin kann Mobbing
begünstigt werden durch zunehmenden Stress am Arbeitsplatz, der durch wirtschaftliche
Schwierigkeiten bedingt ist, auf die mit Einführung neuer Technik oder betrieblicher Umorganisation
reagiert wird. Auch die falsche Beschäftigung einer Person an einem Arbeitsplatz,
die zu Über- oder Unterforderung führt, kann Ursache von Mobbing sein. Schließlich
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wird in der Literatur das Versagen von Führungskräften als eine mögliche Ursache angeführt.
Damit objektive betriebliche Probleme auch zu einem Mobbingverhalten führen, müssen sich
Personen auch diesen Problemen gemäß verhalten. Die schlechteste Arbeitsorganisation
führt nicht zu Mobbingproblemen, wenn Beschäftigte und Betriebsleitung es verstehen, die
Konflikte auszugleichen. Das dürfte aber nur selten der Fall sein. Wahrscheinlicher ist, dass
objektive betriebliche Probleme auch bestehende Konkurrenzstrukturen eines Betriebes verschärfen.
So kann durch Organisationsprobleme eines Betriebs das Verhalten der Beschäftigten
untereinander oder das zwischen Vorgesetzten und Beschäftigten nachhaltig so verändert
werden, dass Mobbing eine logische Folge ist. Typische individuelle Ursachen von
Mobbingverhalten sind Neid, Machtstreben, Rache, Unsicherheit und Wut. Das gemobbte
Opfer ist dann ein willkommener Anlass, die eigenen negativen Gefühle auszuagieren, ohne
zunächst Sanktionen befürchten zu müssen. Da Mobbingsopfer häufig ohnehin einen schweren
Stand in dem Betrieb haben, kann der Mobber davon ausgehen, dass sein Verhalten –
zumindest für eine gewisse Zeit – ohne negative Folgen für ihn bleiben wird.
Für die gemobbte Person, die sozial isoliert und geächtet, im schlimmsten Fall vom Verlust
des Arbeitsplatzes bedroht wird, kann Mobbing negative Konsequenzen haben. Diese können
im Verlust von befreundeten Kollegen, der Entstehung von Angst und Minderwertigkeitsgefühlen
liegen sowie bis hin zu Krankheiten und Suizidversuchen führen. Zum Schluss
sehnt das Mobbingsopfer nur noch eine Situation herbei, in der es nicht mehr von den Aktionen
des Mobbers betroffen wird.
Was zunächst aber nur wie die individuelle Attacke auf eine einzelne Person aussieht, kann
sich auch zu Mobbingstrukturen in einem Betrieb ausbilden, die ganze Gruppen (bestimmte
Gruppen von Ausländern, Behinderte usw.) betrifft. Auf diese Weise wird das Betriebsklima
nachhaltig verschlechtert, was wiederum ökonomische Folgen nach sich ziehen kann. Aus
einem einzelnen Fall von Mobbing wäre dann ein soziales und ökonomisches Problem in
dem Betrieb geworden. Das ist der Grund, warum Geschäftsleitung und Betriebsrat in der
Regel bemüht sind, Fälle von Mobbing zum Anlass für eine Analyse betrieblicher Probleme
sowie ihrer möglichen Beseitigung zu nehmen.
3. Rechtliche Möglichkeiten gegen Mobbing
Der Gesetzgeber hat eine Reihe rechtlicher Vorschriften zur Verfügung gestellt, gegen Mobbing
vorzugehen. Das Arbeitsschutzgesetz und das Betriebsverfassungsgesetz sehen mehrere
Möglichkeiten für einen Arbeitnehmer vor, alleine oder zusammen mit dem Betriebsrat
sich gegen das Verhalten eines Mobbers zur Wehr zu setzen. Vor allem das Betriebsverfassungsgesetz
(BetrVG) enthält vielfältige Regelungen, die darauf zielen, Mobbing zu unterbinden.
Zunächst ist es der grundlegende § 74 BetrVG, der Arbeitgeber und Betriebsrat zur
vertrauensvollen Zusammenarbeit mit ernstem Einigungswillen anhält. In diesem Kontext
kann auch das Betriebsklima Thema rechtlicher Erörterung werden. Ebenfalls grundlegender
Natur ist § 75 BetrVG, demzufolge Arbeitgeber und Betriebsrat darüber zu wachen haben,
„dass alle im Betrieb tätigen Personen nach den Grundsätzen von Recht und Billigkeit behandelt
werden, insbesondere, dass jede unterschiedliche Behandlung von Personen wegen
ihrer Abstammung, Religion, Nationalität, Herkunft, politischen oder gewerkschaftlichen Betätigung
oder Einstellung oder wegen ihres Geschlechts oder ihrer sexuellen Identität unterbleibt.
Sie haben darauf zu achten, dass Arbeitnehmer nicht wegen Überschreitung bestimmter
Altersstufen benachteiligt werden.“ Auch § 75 Absatz 2 zielt auf den Schutz vor Mobbing:
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“Arbeitgeber und Betriebsrat haben die freie Entfaltung der Persönlichkeit der im Betrieb beschäftigten
Arbeitnehmer zu schützen und zu fördern. Sie haben die Selbstständigkeit und
Eigeninitiative der Arbeitnehmer und Arbeitsgruppen zu fördern.“
Die §§ 74, 75 BetrVG sind an Geschäftsleitung und Betriebsrat adressiert und geben deshalb
dem einzelnen Arbeitnehmer keine Möglichkeit einen Rechtsanspruch, im Falle von
Mobbing eine Beschwerde geltend zu machen. Ein individuelles Beschwerderecht hingegen
sieht § 84 BetrVG vor. Dort heißt es in Absatz 1: “Jeder Arbeitnehmer hat das Recht, sich bei
den zuständigen Stellen des Betriebs zu beschweren, wenn er sich vom Arbeitgeber oder
von Arbeitnehmern des Betriebs benachteiligt oder ungerecht behandelt oder in sonstiger
Weise beeinträchtigt fühlt. Er kann ein Mitglied des Betriebsrats zur Unterstützung oder Vermittlung
heranziehen.“ Damit der Arbeitnehmer sieht, dass seine Beschwerde vom Arbeitgeber
behandelt worden ist, verpflichtet diesen das Gesetz (Absatz 2), „den Arbeitnehmer über
die Behandlung der Beschwerde zu bescheiden und, soweit er die Beschwerde für berechtigt
erachtet, ihr abzuhelfen.“ Zum Schutz des sich beschwerenden Arbeitnehmers sieht Absatz
3 schließlich vor, dass diesem „wegen der Erhebung einer Beschwerde ... keine Nachteile
entstehen (dürfen)“.
Das individuelle Beschwerderecht des § 84 BetrVG wird durch § 85 BetrVG ergänzt, der ein
Beschwerderecht des Arbeitnehmers an den Betriebsrat vorsieht. Hat der einzelne Arbeitnehmer
im Rahmen von § 84 BetrVG nach Ablehnung seiner Beschwerde durch den Arbeitgeber
gegen diesen kein unmittelbares Rechtsmittel mehr, so gewährt § 85 dem Betriebsrat
die Möglichkeit, in Mobbingfällen die Einigungsstelle anzurufen, deren Spruch die Einigung
zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber ersetzt.
3. 1 Innerbetriebliche Möglichkeiten: die Einigungsstelle
Was ist die Einigungsstelle und welche Rolle kann sie in Mobbingverfahren spielen ? - Die
Einigungsstelle verfolgt das Ziel, betriebliche Konflikte nicht vor den Arbeitsgerichten, sondern
innerhalb eines Betriebs auszutragen. Die innerbetriebliche Konflikterledigung ist nicht
nur zeit- und geldsparender als ein Gerichtsverfahren, sondern auch sachnäher. Gesetzlich
trägt dem die Formulierung in § 76 Abs. 5 Satz 3 Rechnung. Dort wird verlangt, dass die Einigungsstelle
die „Belange des Betriebs und der betroffenen Arbeitnehmer“ berücksichtigen
soll. Die in § 2 Abs. 1 BetrVG festgeschriebene Idee einer „vertrauensvollen Zusammenarbeit“
zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat findet sich in den Regeln für die Einigungsstelle
wieder. Eine Garantie dafür, dass es stets zu einer innerbetrieblichen Lösung kommt, ist das
Verfahren vor der Einigungsstelle allerdings nicht. Deshalb sieht das Gesetz in § 76 Abs. 5
Satz 4 BetrVG die Möglichkeit der Einschaltung eines Arbeitsgerichts für den Fall vor, dass
Arbeitgeber oder Betriebsrat die Grenzen ihres Ermessens überschritten haben. Auch § 76
Abs. 7 BetrVG eröffnet den Weg zu den Arbeitsgerichten.
Die Einigungsstelle ist grundsätzlich keine Dauereinrichtung, sondern wird bei Bedarf gebildet.
Der unparteiische Vorsitzende soll neben den Vertretern der Parteien Arbeitgeber und
Betriebsrat dafür sorgen, dass keine der beiden streitenden Parteien benachteiligt wird. Deshalb
besteht auch über die Bestellung des Unparteiischen ein Einigungszwang. Notfalls kann
die Einigung gerichtlich im Wege des Beschlussverfahrens erzwungen werden, § 76 Abs. 2
S. 2 und 3 BetrVG, § 98 Arbeitsgerichtsgesetz (ArbGG). Der Spruch der Einigungsstelle ist
für die Betriebsparteien bindend, weil er wie eine Betriebsvereinbarung angesehen wird. Al-
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lerdings gilt dies nur dann, wenn eine Form der erzwingbaren Mitbestimmung, wie in § 85
BetrVG, vorliegt.
Für die Einigungsstelle besteht ein Entscheidungszwang, d. h. es genügt nicht, dass der Antrag
einer Partei zurückgewiesen wird. Es muss eine positive Entscheidung getroffen werden.
Grundsätzlich entscheidet die Einigungsstelle nur bei sog. Regelungsstreitigkeiten,
während die Arbeitsgerichte für Rechtsstreitigkeiten zuständig sind. Hat die Einigungsstelle
eine Entscheidung getroffen, vertritt aber einer der beiden Betriebsparteien die Auffassung,
der Spruch berücksichtige nicht angemessen die Belange des Betriebs oder der betroffenen
Arbeitnehmer, so kann er binnen einer Frist von zwei Wochen beim Arbeitsgericht die Überprüfung
beantragen, § 76 Abs. 5 S. 4 BetrVG. Das Arbeitsgericht kann die Nichtigkeit des
Spruch der Einigungsstelle feststellen, ihn aber nicht abändern oder eine eigene Regelung
treffen.
Haben Arbeitgeber und Betriebsrat im Rahmen der gesetzlichen Mitbestimmung eine Einigung
erzielt, dann legen sie diese in einer Betriebsvereinbarung nieder. Betriebsvereinbarungen
können durch Spruch der Einigungsstelle oder gemeinsamen Beschluss der Betriebsparteien
zustande kommen. Durch eine Betriebsvereinbarung kann alles geregelt werden,
was in den Aufgabenbereich des Betriebsrats fällt. Verstößt eine Betriebsvereinbarung
gegen höherrangige rechtliche Regelungen, ist sie nichtig.
Betriebsvereinbarungen wirken unmittelbar und zwingend wie ein Gesetz auf die Arbeitsverhältnisse
ein. Eine Betriebsvereinbarung erfasst alle Arbeitsverhältnisse innerhalb eines Betriebs
mit Ausnahme der leitenden Angestellten. Eingeschränkt wird die Wirkung nur durch
den Vorrang des Tarifvertrags, § 77 Abs. 3 BetrVG. Was bereits in einem Tarifvertrag geregelt
ist, kann nicht noch einmal Gegenstand einer Betriebsvereinbarung werden. Sinn dieser
gesetzlichen Vorschrift ist es, den Gewerkschaften („Tarifvertrag“) Vorrang vor den Betriebsräten
(BV) zu geben. Üblicherweise können Betriebsvereinbarungen ohne Angaben von
Gründen mit einer Frist von drei Monaten gekündigt werden. Ist eine erzwingbare Betriebsvereinbarung
(wie in den Fällen der Mitbestimmung in sozialen Angelegenheiten, § 87
BetrVG) abgeschlossen worden, dann entfaltet sie nach Zeitablauf Nachwirkungen bis zum
Abschluss einer neuen. Bei freiwillig abgeschlossenen Vereinbarungen gibt es eine solche
Nachwirkung nicht. Weil Betriebsvereinbarungen schriftlich vereinbart werden müssen, fehlt
allen mündlichen Vereinbarungen zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber der Charakter einer
rechtsgültigen Vereinbarung.
In einer Betriebsvereinbarung können auch Regelungen getroffen werden, die das soziale
Verhalten im Betrieb betreffen („Mobbingprävention“). So heißt es beispielsweise in der Präambel
einer von der Gewerkschaft IG Metall konzipierten Muster-Betriebsvereinbarung: “Arbeitgeber
und Betriebsrat sind sich bewusst, dass fehlerhafter sozialer Umgang, unsoziale
Verhaltensweisen und nicht gelöste Konflikte das Betriebsklima nachhaltig beeinflussen, den
Arbeitsprozess stören, die Produktivität des Betriebes sowie die Qualität des Arbeitsergebnisses
vermindern und vielfache negative Auswirkungen für den Betrieb sowie für die Belegschaft
mit sich bringen. Psychosomatische Beschwerden und Erkrankungen, Depressionen,
Erschöpfungszustände, Folgeerkrankungen infolge mangelnder Abwehrkräfte, Verzweiflung,
Angstzustände und vieles mehr können Folge von Mobbing sein. Anliegen dieser Betriebsvereinbarung
ist es insbesondere, das Betriebsklima und den sozialen Umgang aller im Betrieb
tätigen Personen zu verbessern.“ (Mobbing wirkungsvoll begegnen – ein Ratgeber der
IG Metall, Frankfurt am Main 2003)
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Im einzelnen werden sodann in der Betriebsvereinbarung u. a. folgende Regelungen getroffen:
- Ernennung eines betrieblichen Konfliktbeauftragten, der eine einvernehmliche Schlichtung
herbeiführen soll. Dieser wird materiell so ausgestattet, dass er seine Aufgaben
effektiv wahrnehmen kann. Die Kosten für seine Ausbildung (Supervision) trägt der Arbeitgeber;
- Recht eines jeden Beschäftigten, sich während der Arbeitszeit beim betrieblichen Konfliktbeauftragten
über die Betriebsvereinbarung zu informieren und sich über Benachteiligungen,
Schikanen, Belästigungen und Verunglimpfungen zu beschweren. Die Zeiten
gelten als Arbeitszeit;
- Maßnahmen gegen Mobbing. Dazu zählen Aufklärung und Beseitigung betrieblicher
Mängel, Suchen nach einvernehmlichen Lösungen, notfalls Verhängung betrieblicher
Sanktionen gegen den Mobber (Abmahnung, Versetzung, verhaltensbedingte Kündigung);
- Im Falle der Nichteinigung Anrufen der betrieblichen Konfliktkommission, die nach drei
Sitzungen eine Einigung erreicht haben soll.
Die Idee, betriebliche Konflikte nicht gerichtlich, sondern zusammen mit den unmittelbar Betroffenen
auszutragen, ist dem Wunsch mancher betroffener Arbeitnehmer, den Konflikt vor
Gericht auszutragen, vorzuziehen. So sehr das Bedürfnis eines Gemobbten zu verstehen ist,
keinen Kompromiss zu suchen, sondern das Problem durch den einseitigen Spruch eines
Richters entscheiden lassen, so sehr sei solange davon abgeraten, wie die Möglichkeit einer
einvernehmlichen betrieblichen Lösung besteht. Im Wege des Kompromisses gefundene
betriebliche Lösungen haben den Vorteil, dass sie von beiden Parteien akzeptiert werden,
wenngleich beide Abstriche von ihren Ausgangspositionen haben machen müssen. Aber
beidseitig akzeptierte Lösungen haben zur Folge, dass sich die Parteien nach Beendigung
des Konflikts wieder begegnen können und ein einvernehmliches Handeln in Zukunft möglich
ist.
Per Urteil zustande gekommene Entscheidungen werden zwar in der Regel auch akzeptiert,
aber der Verlierer verlässt den Gerichtssaal nicht selten mit Gefühlen der Bitterkeit, die er bei
der nächsten Möglichkeit gegenüber dem Gewinner zum Ausdruck bringt. Umgekehrt verlässt
der Gewinner den Gerichtsaal häufig mit einem Triumphgefühl, das den Weg für eine
kooperative zukünftige Zusammenarbeit verbauen kann.
Dennoch gibt es immer wieder Fallkonstellationen, in denen eine einvernehmliche Lösung
nicht möglich ist. Dann wird dem Gemobbten nichts anderes bleiben, als vor Gericht eine
Verletzung seines Persönlichkeitsrechts einzuklagen. Der Gesetzgeber stellt ihm für diesen
Fall mehrere Möglichkeiten zur Verfügung. Grundlegende Normen sind die Artikel 1 und 2
des Grundgesetzes (GG), die das allgemeine Persönlichkeitsrecht eines jeden Menschen
enthalten. Darunter werden sowohl das Recht auf körperliche und seelische Unversehrtheit
wie der Schutz der persönlichen Ehre verstanden. Das allgemeine Persönlichkeitsrecht garantiert
einen Grundbestand würdevoller menschlicher Existenz. Spezielle gesetzliche Regelungen,
wie das Beschäftigtenschutzgesetz, das einen Schutz vor sexueller Belästigung im
Betrieb gewähren soll, sind Ausdruck des allgemeinen Persönlichkeitsrechts. Neben dem
allgemeinen Persönlichkeitsrecht können im Wege des Mobbing auch andere Grundrechte
wie die Meinungsfreiheit (Art. 5 GG), der Gleichheitsgrundsatz (Art. 3 GG), die Glaubensund
Gewissensfreiheit (Art. 4 GG) verletzt werden.
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Die Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts kann in verschiedener Weise rechtlich
geltend gemacht werden: arbeits-, zivil- und strafrechtlich. Grundsätzlich bei gerichtlichen
Verfahren in Sachen Mobbing davon auszugehen, dass – wie bei vielen Gerichtsverfahren -
ein für den Gemobbten positiver Ausgang schwer zu prognostizieren ist. Nicht im Wege der
Kooperation gefundene Lösungen enthalten stets ein kaum einschätzbares Risiko des Konfliktausgangs.
Da unvorhersehbar ist, was ein des Mobbing Beschuldigter zu seiner Verteidigung
vortragen wird (durch Zeugen oder Beweisstücke), ist auch die Entscheidung des Richters
schwer einzuschätzen.
3. 2 Arbeitsgerichtsverfahren
Was kann ein Gemobbter im Rahmen eines Verfahrens vor dem Arbeitsgericht erreichen?
Wer einmal die Leiden des Mobbings durchlaufen hat, möchte zunächst, dass wieder ein
mobbingfreier Zustand entsteht. Um dies zu erreichen, kann eine Klage gegen den Arbeitgeber
eingereicht werden, in dem dieser aufgefordert wird, alles in seinen Möglichkeiten stehende
zu tun, einen Zustand wiederherzustellen, in dem die betroffene Person nicht in ihrem
allgemeinen Persönlichkeitsrecht beeinträchtigt wird. Erreicht der Gemobbte mit der Klage
sein Ziel, dann wird der Arbeitgeber vom Gericht aufgefordert, alles zu tun, damit der Mobbende
sein Verhalten unterlässt. Der Arbeitgeber ist dann verpflichtet, die ganze Palette arbeitsrechtlicher
Sanktionen gegen einen Arbeitnehmer anzuwenden, um ihn zu einem arbeitsvertraglich
korrekten Verhalten zu zwingen. Jeder Arbeitnehmer hat nämlich die arbeitsvertragliche
Nebenpflicht, alles zu unterlassen, was einen anderen Arbeitnehmer oder die
Interessen des Betriebes beeinträchtigt. Um diese Nebenpflicht durchzusetzen, muss der
Arbeitgeber den Mobber verwarnen, eventuell an einen anderen Arbeitsplatz versetzen, bei
Nichtbefolgen abmahnen und wenn auch dies ohne Konsequenzen bleibt, notfalls auch aus
verhaltensbedingten Gründen kündigen. Im günstigsten Fall erreicht der Gemobbte durch ein
arbeitsgerichtliches Verfahren, dass der Mobber in Zukunft sein Verhalten unterlässt oder die
Abteilung oder den Betrieb verlassen muss.
3. 3 Zivilgerichtliches Verfahren
Neben der arbeitsrechtlichen Sanktionierung des Mobbers kann der Gemobbte im Wege
eines Zivilprozesses erreichen, dass er für den ihn entstandenen Schaden entschädigt wird.
Im Rahmen eines Verfahrens wegen unerlaubter Handlung nach § 823 Abs. 1 BGB kann
auch ein Schadensersatzanspruch wegen Verletzung des Persönlichkeitsrechts in Gang gesetzt
werden. Bekannt sind solche Schadensersatzprozesse von Personen des öffentlichen
Lebens, die sich durch die Veröffentlichung von Fotografien, die sie in privaten Zusammenhängen
zeigen, in ihrem Persönlichkeitsrechts verletzt sehen. In solchen Fällen könne Summen
von mehreren hunderttausend Euro für die Klagenden festgesetzt werden. In diesen
finanziellen Dimensionen sollte man aber auf keinen Fall denken, wenn man eine Schadensersatzklage
erwägt. Es müssten schon gravierende Beeinträchtigungen geltend gemacht
werden (z. B vollständige Ruinierung des guten Rufs einer Person), um größere Summen
erstreiten zu können. Bei Klagen wegen Verletzung des Persönlichkeitsrechts sollte man
umsichtig erwägen, ob überhaupt Geldbeträge eingeklagt werden können. Dieselbe Überlegung
gilt bei Klagen wegen Schmerzensgeld (§ 847 BGB), weil hier die Rechtsprechung sehr
enge Grenzen gesetzt hat. Aus einem durchschnittlichen Mobbingverhalten (z. B. systemati-
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sches Meiden einer Person) einen Anspruch auf Schmerzensgeld herleiten zu wollen, dürfte
in den meisten Fällen aussichtslos sein.
Weitaus aussichtsreicher hingegen sind zivilrechtliche Verfahren, die den Widerruf oder die
Unterlassung ehrverletzender Äußerungen zum Gegenstand haben. Hat der Mobber den
Gemobbten in einer unzulässigen Weise charakterisiert oder ihm gegenüber ein unzulässiges
Verhalten gezeigt, so kann der Gemobbte per Gerichtsentscheidung versuchen durchzusetzen,
dass dieses Verhalten in Zukunft unterbleibt bzw. die entsprechende Äußerung
dort widerrufen wird, wo sie gemacht worden ist, §§ 823, 1004 BGB. Solche Verfahren werden
immer wieder von einem Kläger gewonnen. Dennoch sei auch hier Vorsicht geboten.
Denn auch ein für den Kläger erfolgreiches Urteil heißt noch nicht, dass der Verurteilte sein
Mobbingverhalten unterlässt. Da sich ein Unterlassungsurteil auf spezifische Verhaltensweisen
des Mobbers bezieht und sie ihm untersagt, kann der Mobber durchaus mit anderen,
bislang noch nicht gerügten Taten den Gemobbten weiterhin verfolgen.
Hier werden die Grenzen gerichtlicher Entscheidungen gut sichtbar. Nicht nur, dass ein Gerichtsverfahren
unkalkulierbar ist und eine lange Zeit in Anspruch nimmt, ist Mobbing ein zum
Teil strukturelles Problem. Auch die Tatsache, dass ein für den Kläger positives Urteil keineswegs
bedeuten muss, dass nun die inkriminierten Handlungen unterbleiben, zeigt die
Grenzen gerichtsförmiger Verfahren auf. Anders formuliert: Der Vorteil eines einvernehmlichen,
nicht-gerichtsförmigen Verfahrens besteht darin, dass der freiwillig auf sein Verhalten
verzichtende Mobber die beste Garantie dafür ist, dass er sein Verhalten in Zukunft unterlässt.
3. 4 Strafgerichtsverfahren
Neben dem arbeitsrechtlichen und zivilrechtlichen Verfahren bleibt schließlich eine dritte
Möglichkeit für den gemobbten, gegen den Mobber vorzugehen: das strafrechtliche Verfahren.
Vom Ausgang dieses Verfahrens hat der Gemobbte unmittelbar nichts, außer der möglichen
Genugtuung, dass der Mobber für sein Verhalten mit staatlichen Sanktionen belegt
worden ist. Für wen dies von Bedeutung ist, der möge im gegebenen Fall Strafanzeige wegen
eines Delikt erstatten, das der Mobber begangen hat.
Als mögliche Delikte können eine Reihe von strafrechtlichen Tatbeständen in Frage kommen:
- Beleidigung § 185 StGB (Beschimpfungen),
- Üble Nachrede § 186 StGB (wahrheitswidrige Vermutungen),
- Verleumdung § 187 StGB (falsche Aussagen wider besseres Wissen),
- Sachbeschädigung § 303 StGB (beliebt: Beschädigung eines PKW),
- Körperverletzung § 223, 229 StGB (Hervorrufen einer psychischen Beeinträchtigung),
- Nötigung § 240 StGB (Verschließen einer Tür, um jemanden am Verlassen
eines Raumes zu hindern),
Da die meisten dieser Delikte nur auf Antrag verfolgt werden, muss der Gemobbte aktiv werden
und Strafantrag stellen. Wie bei allen Gerichtsverfahren hängt auch der Ausgang eines
Strafverfahrens von der Glaubwürdigkeit der dargelegten Beweise ab. Ein Kläger mag noch
so überzeugt davon sein, dass ein von ihm als Mobbing empfundenes Verhalten eines anderen
einen Straftatbestand erfüllt, solange er dies nicht glaubwürdig darlegen und die Gegen-
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argumente des Angeklagten widerlegen kann, wird er erfolglos bleiben. Beim Strafverfahren
sehen wir dieselbe Problematik wie bei den beiden anderen Gerichtsverfahren: sie dauern
lange, ihr Ausgang ist häufig ungewiss und die psychischen Belastungen des Verfahrens
können groß sein. Eine einvernehmliche Einigung, die ein Strafverfahren nicht nötig sein
lässt, ist auch hier vorzuziehen. Im Strafrecht gibt es dafür die Möglichkeit des Täter-Opfer-
Ausgleichs, der eine einvernehmliche Lösung ermöglichen kann: der Täter macht den durch
ihn verursachten Schaden freiwillig wieder gut.
4. Außerrechtliche Möglichkeiten gegen Mobbing
Es wurde bereits häufiger darauf hingewiesen, dass ein gerichtlicher erzwungener Schutz
vor Mobbing risikoreich sein kann und deshalb empfohlen wird, zunächst außergerichtliche
Verfahren zu praktizieren. Erst wenn sich herausstellt, dass außergerichtliche Verfahren ohne
Erfolg bleiben, sollten staatliche Gerichte in Anspruch genommen werden. Wir haben bereits
eine außerstaatliche Einigungsmöglichkeit gesehen, die das BetrVG vorsieht: das Verfahren
vor der Einigungsstelle. Sie ist aber auch durch gesetzliche Regelungen festgelegt.
Jenseits aller staatlichen Festlegungen sind die erfolgreich arbeitenden Mobbing-
Beratungsstellen der Gewerkschaften tätig. Besonders die Industriegewerkschaft Metall hat
ein Netz solcher Beratungsstellen aufgebaut, das sich als erste Anlaufstelle für gemobbte
Personen versteht (vgl. hierzu die Arbeitshilfe 16 der IG Metall, Mobbing wirkungsvoll begegnen
– ein Ratgeber der IG Metall, Frankfurt am Main 2003).
Die Beratungsstellen der Gewerkschaften geben bei Mobbingfällen für die Betroffenen Unterstützung
in folgenden Fragen:
- Untersuchung der betrieblichen Ursachen des Problems,
- Vermittlung von Adressen der staatlichen Arbeitsschutzämter, von Krankenkassen
und Versicherungsträgern,
- Maßnahmen gegen gesundheitliche Schäden aufgrund von Mobbing,
- Möglichkeiten der außergerichtlichen Konfliktlösung innerhalb des Betriebs,
- Rechtsbeistand im Falle eines oder mehrerer gerichtlicher Verfahren.
Eine professionelle Beratung zur Lösung betrieblicher Konfliktstrukturen muss sich die Ursache
der betrieblichen Probleme bewusst machen. Erst wenn diese in Ansätzen überschaubar
sind, kann Beratung mit der Perspektive auf Lösung oder Beilegung eines Konflikts erfolgreich
sein. Allein die Einleitung rechtlicher Schritte wird meist erfolglos sein, weil Gerichte
immer nur einen einzelnen Fall entscheiden, nichts aber an den Ursachen ändern können,
die zu einem Mobbingverhalten geführt haben. Aus diesem Grund sollte jede Person, die
sich gemobbt fühlt, zunächst betriebliche oder gewerkschaftliche Ansprechpartner aufsuchen
und einvernehmliche Lösungen in Betracht ziehen. Die Brückenfunktion die Beratung zur
Überwindung von Konflikten einnehmen kann, ist nicht zu unterschätzen. Sie kann überdies
dazu beitragen, sowohl materielle als auch immaterielle Kosten bei allen Betroffenen erheblich
zu reduzieren. Gerichtliche Verfahren sollten die letzte Möglichkeit sein und erst dann
bemüht werden, wenn alle anderen Versuche gescheitert sind.
Literatur:
Hirigoyen, Marie-France: Mobbing. Wenn der Job zur Hölle wird. München 2001
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Kolodej, Christa: Mobbing. facultas wuv universitätsverlag, Wien 2005
Leymann, Heinz: Mobbing. Psychoterror am Arbeitsplatz und wie man sich dagegen wehren
kann. Reinbek 1993
Ratgeber der IG Metall: Mobbing wirkungsvoll begegnen. Frankfurt a.M. 2003
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