PV Praxis - JÃ¤nner 2013 - Steuer & Service

PVP 1/2013 – 11. Jg. – Jänner 2013 

Inhaltsverzeichnis 

Aktuelles 

Ernst Patka: 

Änderungskündigung: neue 

Spielregeln bei der Abfertigungsbegünstigung! 

2 

Kompakt + Praxisnah 

Kurzinfo-ABC 4 

Kurzböck informiert 

Wilhelm Kurzböck : 

Die neue Bildungsteilzeit 

– eine flexiblere Alternative 

zur Bildungskarenz 7 

Judikatur 

Kristina Silberbauer : 

Judikaturflash 12 

Aus dem Alltag eines 

Personalchefs 

Daniela Mühlberger : 

Mobbing am Arbeitsplatz 

– 2 Judikate, die 

MÜSSEN Sie kennen 15 

Erfolgreich durch die 

GPLA 

Ernst Patka: 

Ja oder Nein? – Die Lohnsteuerhaftung 

bei Entgelten 

von dritter Seite 21 

Editorial 

Komplexes einfach und praxisbezogen erklärt 

Sehr geehrte Leserin, sehr geehrter Leser, 

komplizierte Dinge einfach zu erläutern gehört zu meinen großen Leidenschaften. 

Das gilt gleichermaßen für meine Vorträge wie für die PVP. Wir schreiben 

für Sie und nicht, um zitiert zu werden. 

Das Lob von Frau Anneliese Winkler freut uns deshalb besonders, weil es uns 

bestätigt, auf dem richtigen Weg zu sein. 

„Bedanken möchte ich mich für die tollen, praxisbezogenen und verständlichen 

Themen in der PVP 2012, die die Bewältigung des umfangreichen Themas 

Lohnverrechnung erleichtern. Wünsche allen ein erfolgreiches Jahr 2013. 

Mit freundlichen Grüßen 

Winkler Anneliese (W.A.P. e. U. Personalbereitstellung)“ 

Damit ist ALLES KLAR, warum in der Branche die PVP das Synonym wurde für 

Professionell, Verständlich, Praxisbezogen. 

Die Highlights in diesem Heft sind: 

✔ Wir informieren Sie über die neuen „Spielregeln“ bei der Änderungskündigung 

bezüglich der begünstigten Abrechnung von Abfertigungen. 

✔ Egal, ob es sich um Provisionen, Sachbezüge oder sonstige Entgelte handelt, 

die der Arbeitnehmer von dritter Seite enthält, die GPLA-Prüfer gehen 

regelmäßig von einer Lohnsteuer- und Lohnnebenkostenpflicht aus. Im Beitrag 

„Erfolgreich durch die GPLA“ stellen wir Ihnen ein sehr interessantes 

VwGH-Erkenntnis zu dieser Frage vor. 

✔ Die Antwort auf die Frage, warum Arbeitgeber bei Mobbingverdacht aus 

menschlichen und auch aus finanziellen Überlegungen rasch und konsequent 

handeln sollten, finden Sie im Beitrag „Aus dem Alltag eines Personalchefs“. 

✔ Eine Vorschau auf die Gestaltungsmöglichkeiten der Bildungsteilzeit bietet 

Ihnen Wilhelm Kurzböck. 

Aktualität, Praxisbezogenheit und Preis-Leistungs-Verhältnis (Gratis-Leserservice 

mit 14 Gratisdokumenten in diesem Heft!) ➜ vergleichen Sie uns 

anhand dieser Kriterien und schreiben Sie mir Ihr Urteil (pvp@lexisnexis.at). 

Als Dankeschön für das Mitmachen erhalten Sie kostenfrei das Zuverdienst- 

Übersichtsblatt 2013 als frei verwendbares, nicht schreibgeschütztes Worddokument. 

Ein gesundes und erfolgreiches 2013 wünschen Ihnen 

Ernst Patka und sein Team 

„NUR WO PRAXIS DRAUFSTEHT, IST AUCH PRAXIS DRINNEN“ 

Wenn es um praxisbezogene Infos geht, sind wir das Original! 

Help-PV.at 

Buchtipps und 

Abonnentenservice 27 

Foto Jeschofnig 

Foto privat 

Foto privat 

Foto Julia Spicker 

Ernst Patka 

Rainer Kraft Elisabeth David Daniela Mühlberger 

Die Vorstellung des Redaktionsteams finden Sie unter: http://pvp.lexisnexis.at/redaktionsteam 

Personalverrechnung für die Praxis 1/2013 – pvp.lexisnexis.at 1

Aktuelles 

Mag. Ernst Patka 

■ PVP 2013/1, 2 

Änderungskündigung: neue „Spielregeln“ bei der 

Abfertigungsbegünstigung! 

Praktiker haben immer schon mit Unverständnis auf die Ansicht der Finanzverwaltung reagiert, wonach anlässlich 

einer Änderungskündigung freiwillige Abfertigungen nicht lohnsteuerbegünstigt abgerechnet werden können. 

Die wiederholt zu diesem Thema geführten Diskussionen „fällten“ gemäß dem Sprichwort: „von einem Streiche fällt 

keine Eiche“ die „Eiche der Ablehnung“ bei der Finanz. 

A) Die bisherige Rechtslage 

Wird ein Arbeitsverhältnis beendet und unmittelbar anschließend ein neues 

Arbeitsverhältnis mit reduzierter Arbeitszeit und/oder Entlohnung beim 

selben Arbeitgeber abgeschlossen (Stichwort „Änderungskündigung“), dann 

kann der Arbeitgeber eine steuerlich begünstigte (Zwischen-)Abfertigung 

auszahlen , wenn er die folgenden „5 + 1 Spielregeln“ einhält: 

a) Die 5 Spielregeln entsprechend der Rz 1070 der LStR 

✔ Beendigung des Dienstverhältnisses (Kündigung oder einvernehmliche Auflösung) 

UND 

✔ Abmeldung (Alt-Dienstverhältnis) und Anmeldung (Neu-Dienstverhältnis) 

bei der Gebietskrankenkasse UND 

✔ Abrechnung und Auszahlung aller aus der Beendigung des Dienstverhältnisses 

resultierenden Ansprüche UND 

✔ Abschluss eines neuen Arbeitsverhältnisses mit einer wesentlich verminderten 

Entlohnung (dauerhafte Bezugsreduktion um zumindest 25 %) sowie 

✔ Wechsel in das Abfertigungssystem des BMSVG hinsichtlich des neuen 

Arbeitsverhältnisses. 

b) + 1 zusätzliche Spielregel , … 

… wonach bei obiger Änderungskündigung keinesfalls eine freiwillige Abfertigung 

begünstigt abgerechnet und ausbezahlt werden kann. 

Praktiker konnten die Rechtsansicht zur zusätzlichen Spielregel (keine Begünstigung 

für die freiwillige Abfertigung) nie wirklich nachvollziehen. Eine „Verweiskette“ 

in den LStR 2002 sprach mE klar gegen die Rechtsansicht der Finanz : 

Die Randzahl (Rz) 1087 („ Sonstige Bezüge gemäß § 67 Abs 6 EStG …“) verweist 

auf Rz 1070a („ Von einer formalen Beendigung des Dienstverhältnisses 

im Sinne der Rz 1070 kann nur gesprochen werden, wenn …“) und diese verweist 

auf Rz 1070 , in der die Änderungskündigung angesprochen wird. 

Dennoch wurden bisher alle mir bekannten (§ 90 EStG-)Anfragen hinsichtlich 

begünstigter Abrechnung freiwilliger Abfertigungen bei Änderungskündigungen 

abschlägig beantwortet – bis vor Kurzem! 

B) Der Meinungsschwenk der Finanz 

Nach einer gemeinsamen Sitzung von BMF-Lohnsteuerexperten mit den Mitgliedern 

des bundesweiten Fachbereiches für Lohnsteuer wurde die bisherige 

ablehnende Rechtsansicht hinsichtlich der begünstigten Abrechnung einer 

freiwilligen Abfertigung bei einer Änderungskündigung erfreulicherweise auf- 

2 

Personalverrechnung für die Praxis 1/2013 – pvp.lexisnexis.at

Aktuelles 

gegeben – die Redaktion und zahlreiche Praktiker danken der Finanz, denn es 

ist nie zu spät, zweifelhafte Ansichten zu korrigieren. 

Dh, nach aktueller Rechtsansicht der Finanzverwaltung kann bei einer Änderungskündigung 

auch eine freiwillige Abfertigung – wenn die (nur mehr) 

„5 Spielregeln“ eingehalten werden – begünstigt mit 6 % abgerechnet werden. 

C) Achtung: die häufigsten 3 Praxisfehler 

Die häufigsten 3 Praxisfehler, die die begünstigte Abrechnung von Abfertigungen 

„killen“: 

1. Es werden nicht alle Ansprüche abgerechnet (zB offener Urlaub wird in das 

neue Dienstverhältnis übertragen). 

2. Durch Leistungsprämie, Umsatzprovisionen, Überstunden , Zulagen oder 

durch andere „unvorhergesehene“ Entgelte wird die Gehaltsverminderung 

teilweise wieder rückgängig gemacht, sodass die geforderte mindestens 

25 %-Reduktion im Jahresablauf nicht erreicht wird. * 

3. Die Änderungskündigung wird nicht aus wirtschaftlichen Gründen vorgenommen, 

sondern deshalb, um dem Arbeitnehmer eine begünstigt abgerechnete 

Abfertigungszahlung zukommen zu lassen. ** 

Erläuterungen: 

* Beim Vergleich , ob eine wesentliche Bezugsreduktion erfolgt ist, ist vom 

Gesamt einkommen – also dem Grundgehalt inklusive verpflichtender oder 

vereinbarter Zusatzentlohnung wie Provisionen, Prämien, Überstunden, 

Gewinnbeteiligungen, uÄ – auszugehen. Es dürfen nicht nur die Grundgehälter 

gegenübergestellt werden (vgl auch UFS Wien 19. 12. 2007, RV/ 

2640-W/02, PVP 2008/15, 42 [Februar-Heft]). 

** Leitsätze des UFS Graz 28. 1. 2010 , RV/0625-G/06 (PVP 2010/89, 310 

[Dezember-Heft] bzw ARD 6040/13/2010): 

„ Liegen keine wirtschaftlichen Gründe für die Änderungskündigung eines 

Gesellschafter-Geschäftsführers vor und wird sie von der – gewinnerzielenden 

– GmbH bloß als steuersparende Maßnahme gesetzt (worauf auch die 

von vornherein auf ein Jahr befristete Gehaltsreduktion hindeutet), ist die 

begünstigte Besteuerung der Abfertigung zu versagen , auch wenn die in 

Rz 1070 LStR 2002 geforderten Voraussetzungen (formale Beendigung des 

Dienstverhältnisses und Reduktion der Bezüge um mindestens 25 %) erfüllt 

sind .“ 

Hinweis 

In zahlreichen Artikeln in der PVP wurde immer wieder auf die (vormals) 

aktuelle Rechtsansicht der Finanz hingewiesen , dass bei Änderungskündigungen 

keine begünstigte Abrechnung freiwilliger Abfertigungen 

möglich ist. Mit dem positiven Schwenk in der Rechtsmeinung 

der Finanz sind diese Warnhinweise nunmehr (Gott sei Dank) 

hinfällig geworden. 

So darf es 2013 ruhig weitergehen , es gibt noch einige Themen, wo 

Meinungsschwenks sich förmlich aufdrängen (zB bei der Altersteilzeit 

und der behördlichen Rechtsansicht zum lohnwerten Vorteil hinsichtlich 

der übernommenen Arbeitnehmer-SV-Anteile ua). 



Kurzinfo-ABC 


In dieser Rubrik informieren wir Sie kompakt und praxisnah über Linktipps sowie über sonstige wissenswerte Themen , 

die Sie bei Ihrer Tagesarbeit rund um die Personalverrechnung wissen sollten. 

Kurzinfos zum Arbeits-, SV- und Lohnsteuerrecht 

Thema 

ASchG-Novelle: 

Evaluierung psychischer 

Belastungen 

➜ der Arbeitspsychologe 

kommt ins 

Unternehmen 

Kurzinfo 

Mit 1. 1. 2013 gelten die folgenden 4 Änderungen beim Arbeitnehmerschutz: 

a) Die Geldstrafen für Verwaltungsübertretungen werden sowohl im ASchG als auch im ArbIG 

erhöht . 

b) Die Definition der Eigenschaften gefährlicher Arbeitsstoffe wird an die CLP-Verordnung 

(= VO (EG) 1272/2008) angepasst. Die Einstufung nach der CLP-VO erfolgt (neu) in insgesamt 

26 Gefahrenklassen , die ihrerseits wiederum in Gefahrenkategorien untergliedert sind 

und nicht mehr wie bisher nach den in § 40 ASchG genannten gefährlichen Eigenschaften. 

c) Verstärkte Prävention von psychischen Belastungen: 

Die Erläuterungen zur ASchG-Novelle zählen einige psychische Belastungen und Gefährdungen 

auf, die Ursache sind für arbeitsbedingte Beschwerden und Erkrankungen, wie bspw 

Herz-Kreislauf-Erkrankungen, Muskel-Skelett-Erkrankungen, Magenbeschwerden, Schlafstörungen, 

Diabetes. 

Die Ursachen psychischer Belastungen sind häufig : 

✔ zunehmender Leistungs- und Konkurrenzdruck, 

✔ Arbeitsverdichtung, unangemessener Zeit- und Termindruck, 

✔ unangemessene Wiederholung immer gleicher Arbeitsvorgänge, 

✔ Informationsmangel oder -überflutung, 

✔ knappe Personalbemessung, 

✔ Verwischen der Grenzen zwischen Arbeit und Freizeit, 

✔ häufige Umstrukturierungen, verbunden mit der Angst vor Arbeitsplatzverlust, 

✔ fehlende Handlungsspielräume und mangelnde Beteiligungsmöglichkeiten, 

✔ isoliertes Arbeiten ohne Möglichkeit zu sozialen Kontakten. 

In der ASchG-Novelle wird die Prävention auch arbeitsbedingter psychischer Belastungen 

stärker , als es bisher der Fall war, betont. 

So ist zB bei der Arbeitsplatzevaluierung künftig auch „ die Gestaltung der Arbeitsaufgaben 

und die Art der Tätigkeiten, der Arbeitsumgebung, der Arbeitsabläufe sowie der Arbeitsorganisation 

“ zu überprüfen und erforderlichenfalls anzupassen (§ 4 Abs 1 Z 6 ASchG neu). 

Auch bei der Gefahrenverhütung sollen arbeitsbedingte psychische Belastungen berücksichtigt 

werden. 

Die Arbeits- und Organisationspsychologen sind nicht für individuelle psychologische 

Betreuungsleistungen (Therapie oder Coaching) von Einzelpersonen heranzuziehen. Ihre 

Aufgabe ist es, mitzuwirken bei der Ermittlung und Beurteilung psychischer Belastungen 

am Arbeitsplatz , bei der Festlegung der Maßnahmen zur Verhütung dieser Gefährdungen 

sowie bei der Aktualisierung dieser Evaluierung. 

d) In Zukunft können auch Teilzeitbeschäftigte ein Sicherheitstechnisches bzw Arbeitsmedizinisches 

Zentrum leiten . Voraussetzung für die Leitung ist nur mehr eine „hauptberufliche“ 

Tätigkeit, die jedoch auch in weniger als 38 Wochenstunden ausgeübt werden kann; das Mindeststundenausmaß 

soll per Verordnung mit 20 Stunden wöchentlich konkretisiert werden. 

4 



Praxishinweise und -tipps (Quelle: GEWINN 12/12) 

a) Unterschiedliche Sichtweisen zwischen Arbeitnehmer und Vorgesetzten betreffend psychische 

Arbeitsbelastungen sind vorprogrammiert. Viele Arbeitnehmer werden aus Angst um 

den Arbeitsplatz den Vorgesetzten nicht darauf ansprechen, zu viel belastet zu werden ➜ 

Kernfrage : Wie viel Druck muss der Arbeitnehmer aushalten? 

b) Wir empfehlen , dass Unternehmen eine Anlaufstelle für Burnout-Gefährdete und Mobbingopfer 

einrichten (siehe auch unsere Empfehlungen in unserer „Mobbingserie“), wo Betroffene 

professionelle Unterstützung (Coaching, Therapie, medizinische Unterstützung etc) 

erhalten. 

c) Dokumentieren Sie, wie Sie die Anregungen der Arbeits- und Organisationspsychologen 

zur Beseitigung beanstandeter Mängel umgesetzt haben, um sich nicht uU dem Vorwurf 

einer Motivkündigung auszusetzen. 

d) Das „Modewort“ für Personalisten 2013 könnte werden: „Stressevaluierungsprogramm“. 

Arbeitshilfen für 

Praktiker 

a) GKK Arbeitsbehelf 2013 

b) Beitrags- und leistungsrechtliche Werte 2013 

c) Lohnpfändung: Informationsbroschüre 2013 für 

Arbeitgeber als Drittschuldner 

➜ siehe Leserservice 

Auftraggeberhaftung 

DG-Service 4/2012 

der WGKK 

Dienstleistungsscheck 

Fasching 

Mit 1. 1. 2013 treten neue Richtlinien zur einheitlichen Vollzugspraxis der GKK betreffend die 

Auftraggeberhaftung in Kraft ➜ siehe Leserservice. 

Das wie immer lesenswerte Serviceheft der WGKK für Arbeitgeber enthält in der aktuellen 

Ausgabe ua die folgenden sehr interessanten Beiträge: 

✔ Antworten auf Praxisfragen zur Auflösungsabgabe 

✔ Für Arbeitskräfteüberlasser : Info-Überblick zum Sozial- und Weiterbildungsfonds 

✔ Ältere Arbeitnehmer : Übersicht über die Änderungen rund um die Abgabenbefreiung 

✔ Sachbezüge : neue Werte und Änderungen 2013 

✔ Betriebsveranstaltungen und Geschenke : Wann sind diese steuer- und sv-beitragsfrei? 

✔ Urlaubsentgelt : Welche Entgeltbestandteile sind zu berücksichtigen? 

✔ BV-Beitrag : Eine kompakte Übersichtsinfo (Wer zahlt wann und wie lange etc?) 

✔ Versicherungsrechtliche Beurteilung von mittätigen Gesellschaftern (Teil 2) 

✔ Neugründungsförderung : Aktuell begrenzt das NeuFöG die lohnabhängigen Begünstigungen 

ab dem 12. Kalendermonat, das jenem der Neugründung folgt, auf die ersten 

3 Arbeitnehmer. Beispiele beantworten die Frage : „ Wer sind die ersten 3 Arbeitnehmer? “, 

insbesondere wenn Arbeitnehmer aus- und wieder eingetreten sind. 

Das Serviceheft der WGKK ist als kostenfreies PVP-Leserservice erhältlich. 

Das BMASK hat bezüglich Dienstleistungsscheck eine 1-seitige Kurzübersicht über die aktuellen 

Werte 2013 erstellt, die Sie … 

a) … unter folgendem Link finden: http://www.steuer-service.at/Personal.213.0.html 

b) … als kostenfreies PVP-Leserservice anfordern können. 

✔ Müssen sich Arbeitnehmer auf Anordnung des Arbeitgebers verkleiden ? 

✔ Muss der Arbeitgeber ein „Faschingsoutfit“ am Arbeitsplatz akzeptieren ? 

✔ Besteht ein Anspruch auf bezahlte Dienstfreistellung für den Faschingsumzug am 

Faschingsdienstag? 

Diese und andere arbeitsrechtliche Fragen rund um den Fasching finden Sie in PVP 2010/4, 11 

(Jänner-Heft). Sie können diesen Beitrag als kostenfreies Leserservice anfordern. 



Schwerarbeitermeldung 

Steuerbuch 2013 

a) Meldepflicht: Schwerarbeitsmeldungen für das Jahr 2012 sind mittels ELDA zwischen 

1. 1. 2013 und 28. 2. 2013 zu erstatten. 

b) Wer was zu melden hat, darüber informiert die OÖGKK (inkl Antworten auf die häufigsten 

Fragen) ➜ siehe Leserservice. 

c) Link zum Fragen-Antworten-Katalog zur Schwerarbeitsverordnung: http://www.wgkk.at/ 

mediaDB/MMDB127671_Fragen-Antworten_Katalog_30012008.pdf 

Das vom BMF gestaltete Steuerbuch 2013 mit Tipps zur Arbeitnehmerveranlagung 2012 

für Lohnsteuerzahlende finden Sie hier: https://www.bmf.gv.at/Publikationen/Downloads/ 

BroschrenundRatgeber/_start.htm. 

Sie können diese Broschüre auch als kostenfreies PVP-Leserservice anfordern. 

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Wilhelm Kurzböck ■ PVP 2013/3, 7 

Die neue Bildungsteilzeit – eine flexiblere 

Alternative zur Bildungskarenz 

In PVP 2012/69, 264 (Oktober-Heft) und PVP 2012/78, 301 (November-Heft) wurde ausführlich über die Gestaltungsmöglichkeiten 

der Bildungskarenz (mit Praxisbeispielen) informiert. Es ist geplant, Beruf und Weiterbildung 

noch besser unter einen Hut zu bringen. Erreicht werden soll dies ab 1. 7. 2013 mit dem Modell der Bildungsteilzeit . 

Dieser Beitrag informiert praxisgerecht über die im Ministerialentwurf 12. 12. 2012, 438/ME 24. GP, vorgesehenen 

Möglichkeiten. 

A) Weiterbildung neben Teilzeitbeschäftigung 

1. Was ist das Ziel der Neuregelung? 

Die bestehende Bildungskarenz bietet einerseits zu wenig Flexibilität bei 

der Vereinbarkeit von Beruf und Weiterbildung, zum anderen können weniger 

qualifizierte Arbeitnehmer ihre Bildungschancen mittels einer Bildungskarenz 

häufig nicht bestmöglich nutzen. 

Es wird bspw als Nachteil der Bildungskarenz empfunden, dass die Arbeitszeit 

des Arbeitnehmers – und damit auch sein vom Arbeitgeber bezogenes Ent - 

gelt – zu 100 % reduziert wird. Außerdem wird durch die Karenzierung oft 

auch das Verhältnis zum Arbeitgeber oder zum Betrieb zum Nachteil des 

Arbeitnehmers gelockert. 

Aus diesen Gründen wird im Ministerialentwurf (kurz: ME) die Möglichkeit einer 

Bildungsteilzeit geschaffen (§ 11a AVRAG). Dieses neue Instrument soll – im 

Gegensatz zur Bildungskarenz – Weiterbildung auch neben einer Teilzeitbeschäftigung 

im aufrechten Arbeitsverhältnis ermöglichen. 

2. Ab wann soll die Bildungsteilzeit möglich sein? 

Vorgesehen ist, dass die Bildungsteilzeit mit 1. 7. 2013 in Kraft treten soll. 

B) Die Voraussetzungen 

1. Kein Rechtsanspruch ➜ nur im Einvernehmen möglich 

Die Bildungsteilzeit muss zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer schriftlich 

vereinbart werden. Der ME sieht vor, dass der Arbeitnehmer keinen Rechtsanspruch 

auf die Bildungsteilzeit und daher auch keine Rechtsdurchsetzungsmöglichkeit 

hat, wenn der Arbeitgeber seinen Bildungsteilzeitwunsch 

ablehnt. 

Personalverrechnung für die Praxis 1/2013 – pvp.lexisnexis.at 

7


Auch in Saisonbetrieben ist eine Bildungsteilzeit möglich. Es gelten die analogen 

Regeln wie für die Bildungskarenz. 

Ist im Betrieb ein Betriebsrat vorhanden , so ist dieser den Verhandlungen 

beizuziehen , wenn der Arbeitnehmer dies verlangt . 

2. Diese 6 Voraussetzungen müssen vorliegen 

a) Die Vereinbarung muss – ähnlich wie bei der Elternteilzeit – den Beginn , die 

Dauer , das Ausmaß sowie die Lage der Teilzeitbeschäftigung regeln und 

b) sie kann erst abgeschlossen werden, wenn das Dienstverhältnis bereits mindestens 

6 Monate ununterbrochen gedauert hat. 

c) Die bestehende wöchentliche Normalarbeitszeit muss während der Bildungsteilzeit 

zwischen mindestens 25 % und maximal 50 % vermindert 

werden. Nachdem die Arbeitszeit reduziert wurde, muss die wöchentliche 

Normalarbeitszeit während der Bildungsteilzeit mindestens 10 Stunden 

betragen. 

d) Die Bildungsteilzeit muss mindestens 4 Monate dauern, darf aber die 

Dauer von 2 Jahren nicht überschreiten. Sie muss nicht in einem Block 

in Anspruch genommen werden, sondern es ist auch eine teilweise Inanspruchnahme 

möglich. Der jeweilige Teil muss mindestens 4 Monate 

dauern, die Gesamtdauer der einzelnen Teile innerhalb der Rahmenfrist 

(siehe Punkt e) darf 2 Jahre nicht überschreiten. 

e) Für die Bildungsteilzeit gelten dieselben Rahmenfristregelungen wie bei der 

Bildungskarenz. Diese sehen vor, dass innerhalb von 4 Jahren , die mit dem 

Antritt der 1. Bildungsteilzeit bzw des 1. Bildungsteilzeitteiles beginnen, 

eine neuerliche Bildungsteilzeit nicht möglich ist. Tritt ein Arbeitnehmer 

bspw am 1. 10. 2013 eine Bildungsteilzeit an, so kann die nächste Bildungsteilzeit 

(bis zum maximalen Ausmaß von 2 Jahren) erst wieder ab 1. 10. 

2017 begonnen werden. 

f) Die während der Bildungsteilzeit in Anspruch genommene Bildungsmaßnahme 

muss mindestens 10 Wochenstunden umfassen. Bei einem geringeren 

Stundenausmaß muss der Nachweis erbracht werden, dass zusätzliche Lernund 

Übungszeiten in einem Ausmaß erforderlich sind, dass insgesamt eine 

vergleichbare zeitliche Belastung besteht. 

Studierende , die Bildungsteilzeitgeld beziehen, müssen ab 1. 7. 2013 Nachweise 

erbringen über pro Semester abgelegte Prüfungen … 

✔ … aus Pflicht- und Wahlfächern im Gesamtumfang von 2 Semesterwochenstunden 

oder 

✔ im Ausmaß von 4 ECTS-Punkten. 

Wer den Nachweis nicht erbringt, verliert den Anspruch auf Weiterbildungsgeld 

für die restliche Dauer der Rahmenfrist. Sollten Prüfungen aufgrund 

unvorhersehbarer und unabwendbarer Ereignisse nicht erbracht werden können, 

kann der Regionalbeirat des zuständigen AMS eine Nachsicht erteilen. 

Die „Nachweisverschärfung“ für Studierende gilt künftig auch bei Inanspruchnahme 

der Bildungskarenz (Nachweis über die Ablegung von Prüfungen 

im Gesamtumfang von 4 Semesterwochenstunden oder im Ausmaß von 

8 ECTS-Punkten oder einen anderen geeigneten Erfolgsnachweis). 

8 



Hinweise 

➊ Die Bildungsteilzeit kann auch mit einem Teilzeitbeschäftigten 

vereinbart werden, wenn durch die obige Arbeitszeitverminderung 

die für die Bildungsteilzeit erforderliche Mindestarbeitszeit von 

10 Wochenstunden nicht unterschritten wird. 

➋ Der ME sieht die folgenden „Missbrauchsabwehrregelungen“ vor: 

✔ Vor der Inanspruchnahme der Bildungsteilzeit muss die Normalarbeitszeit 

für die Dauer von ununterbrochen 6 Monaten (in Saisonbetrieben: 

für die Dauer von 3 Monaten) gleich hoch gewesen 

sein. 

✔ Das Entgelt muss während dieser Zeit und während der Zeit der 

Bildungsteilzeit über der monatlichen Geringfügigkeitsgrenze 

liegen. 

Achtung : Eine ähnliche „Verschärfung“ der Voraussetzung wird 

es ab 1. 7. 2013 auch bei der Bildungskarenz geben. Ein AMS- 

Weiterbildungsgeld gibt es künftig nur dann, wenn vor der Inanspruchnahme 

der Bildungskarenz eine mindestens 6 Monate 

andauernde AlV-pflichtige (daher keine geringfügige ) Beschäftigung 

bestand. Bei Saisonbetrieben muss die AlV-pflichtige 

Beschäftigung davor mindestens 3 Monate gedauert haben. 

✔ In Betrieben mit maximal 50 Arbeitnehmern dürfen höchstens 

4 Arbeitnehmer zeitgleich in Bildungsteilzeit sein, in Unternehmen 

mit mehr als 50 Arbeitnehmern maximal 8 % der Belegschaft 

. Mit vorheriger Zustimmung des Regionalbeirates des AMS 

können diese Schwellenwerte ausnahmsweise überschritten werden. 

Mit dieser Regelung soll vermieden werden, dass Betriebe 

die Bildungsteilzeit missbräuchlich anstelle einer Kurzarbeit „forcieren“. 

Aus diesem Grund muss der Antrag auf Bildungsteilzeitgeld 

durch den Arbeitnehmer auch vor Antritt der Bildungsteilzeit 

erfolgen. 

C) Arbeitsrechtliche „Begleitregelungen“ zur Bildungsteilzeit 

1. Mischberechnung bei Sonderzahlungen 

In Kalenderjahren, in die auch Zeiten einer Bildungsteilzeit fallen, ist bezüglich 

der Sonderzahlungen (sonstige Bezüge nach § 67 Abs 1 und 2 EStG 1988) eine 

Mischberechnung im Verhältnis „Zeiten der Beschäftigung ohne Bildungsteilzeit“ 

zu „Zeiten der Bildungsteilzeitbeschäftigung“ vorzunehmen. 

2. Sonderregelungen rund um die Beendigung 

a) Beschäftigungsverbote nach dem MSchG bzw Karenzen nach dem MSchG 

bzw VKG beenden vorzeitig die Bildungsteilzeit. 

b) Bei einer abfertigungswirksamen Beendigung (Abfertigung Alt) eines 

Dienstverhältnisses ist für die Ermittlung der Abfertigung nach altem Recht 

jenes Entgelt heranzuziehen, das für den letzten Monat vor dem Antritt der 


9


Bildungsteilzeit gebührte (= „Bemessungsgrundlagensicherung“). Dies gilt 

sinngemäß auch für die Urlaubsersatzleistungsberechnung . 

c) Es gilt der Motivkündigungsschutz nach § 15 AVRAG. 

3. Beiträge nach dem BMSVG 

Die BV-Beiträge sind – analog wie bei Altersteilzeit – von jener Entgelthöhe zu 

bezahlen, die gegolten hat, bevor die Arbeitszeit aufgrund der Bildungsteilzeit 

herabgesetzt wurde. 

D) Bildungsteilzeitgeld 

1. Höhe des Bildungsteilzeitgeldes 

Das Bildungsteilzeitgeld beträgt für jede volle Arbeitsstunde , um die die 

wöchentliche Normalarbeitszeit reduziert wird, € 0,76 pro Tag . Bruchteile von 

Arbeitsstunden werden nicht abgegolten. Der Wert von € 0,76 soll beginnend 

mit dem Jahr 2015 mit dem „Aufwertungsfaktor“ nach § 108f ASVG valorisiert 

werden. 

Wird parallel ein weiteres Dienstverhältnis oder eine selbstständige Erwerbstätigkeit 

ausgeübt, so gebührt in diesem Fall nur dann ein Bildungsteilzeitgeld 

, wenn diese „Nebenbeschäftigung“ iSd AlVG „geringfügig“ ist. 

Beendet der Arbeitgeber das Dienstverhältnis , so kann der Arbeitnehmer das 

Bildungsteilzeitgeld weiter beziehen oder – wenn die Voraussetzungen erfüllt 

sind – auf das Weiterbildungsgeld umsteigen. 

2. „Rahmenfristendeckelung“ der Leistungen aus der Arbeitslosenversicherung 

Innerhalb der 4-jährigen (Bildungskarenz- bzw Bildungsteilzeit-) Rahmenfrist 

erhält der Arbeitnehmer längstens für 1 Jahr ein Weiterbildungsgeld . Dies gilt 

auch dann, wenn sich mehrere Rahmenfristen aufgrund mehrerer Dienstverhältnisse 

bei unterschiedlichen Arbeitgebern überschneiden ➜ Leistungen aus 

der AlV sind auch in diesem Fall längstens für 1 Jahr möglich. 

Schöpft der Arbeitnehmer diese Maximalbezugsdauer von 1 Jahr für das Weiterbildungsgeld 

bzw Bildungsteilzeitgeld nicht aus, dann sieht der ME eine 

wechselseitige Anrechnung vor. 

ABER : Da das Bildungsteilzeitgeld für maximal 2 Jahre, somit doppelt so lange 

wie das Weiterbildungsgeld bei der Bildungskarenz gewährt wird, gilt für obige 

Anrechnung die folgende Formel : 

1 Monat Weiterbildungsgeld zählt so viel wie 2 Monate Bildungsteilzeitgeld 

Die innerhalb der Rahmenfrist noch unverbrauchte Restdauer kann – so die 

entsprechenden Voraussetzungen vorliegen – für die jeweils andere Leistungsart 

(Bildungskarenz bzw Bildungsteilzeit) genutzt werden. 

3. Anpassungen im Arbeitslosenversicherungsrecht 

Das für die Dauer einer Bildungsteilzeit gebührende „Bildungsteilzeitgeld“ ist 

eine Leistung der gesetzlichen Arbeitslosenversicherung. 

10 



Während der Zeit, in der der Arbeitnehmer das Bildungsteilzeitgeld vom AMS 

erhält, ist parallel Arbeitslosigkeit ausgeschlossen . Nur falls das Dienstverhältnis 

durch den Arbeitgeber gelöst wird, ist ein gleichzeitiger Bezug von Bildungsteilzeitgeld 

und Arbeitslosengeld (Notstandshilfe) denkbar (§ 16 Abs 1 

lit j AlVG). 

Um Härtefälle zu vermeiden, werden bei den – für die Berechnung des 

Arbeitslosengeldes heranzuziehenden – Jahresbeitragsgrundlagen die Zeiträume 

einer Bildungsteilzeit dann nicht berücksichtigt , wenn die „Bildungsteilzeit-Beitragsgrundlagen“ 

niedriger als die sonst heranzuziehenden Jahresbeitragsgrundlagen 

sind. 

Hinweis 

Ob das Modell der Bildungsteilzeit in dieser Form in Kraft tritt, bleibt 

abzuwarten ! 

Foto privat 

Der Autor: 

Wilhelm Kurzböck ist Herausgeber der WIKU-Personal-aktuell sowie Herausgeber zahl - 

reicher Trainings- und Nachschlagebroschüren im Eigenverlag, Selbstständiger Personalverrechnungstrainer, 

Mitglied der PV-Prüfungskommission des WIFI OÖ. 

Der ideale Ratgeber für 

Betriebsräte und Arbeitgeber! 

Welche Informationen muss der Arbeitgeber dem Betriebsrat zur 

Verfügung stellen? Welche Unterlagen kann der Betriebsrat vom Arbeitgeber 

verlangen? Muss der Betriebsrat einer Versetzung zustimmen? 

Wozu braucht man eine Betriebsvereinbarung? „Betriebsrat 

und Arbeitgeber“ gibt die Antworten auf die häugsten Fragen, 

mit denen im Alltag sowohl der Arbeitgeber als auch der Betriebsrat 

konfrontiert sind. Dieser praktische Ratgeber verschafft sowohl 

dem Arbeitgeber als auch dem Betriebsrat einen guten Überblick 

und erleichtert den Umgang miteinander. 

In der 2. Auage wurde das Werk wieder auf den neuesten Stand 

gebracht und ua um wichtige Informationen für den Arbeitgeber 

rund um die Wahl zum Betriebsrat erweitert. Noch mehr praxisbezogene 

Hinweise und Tipps sowie ein Überblick über die wichtigsten 

Rechte des Betriebsrats von A bis Z schaffen Klarheit. 

Die Autoren: Mag. Bettina Sabara, Mag. Elisabeth David 

2. Auflage | Preis € 25,– 

Wien 2012 | 128 Seiten 

Best.-Nr. 98.14.02 | ISBN 978-3-7007-5350-6 

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Judikatur 

RA Mag. Kristina Silberbauer 

Judikaturflash 


In dieser Rubrik informiere ich kompakt und praxisbezogen über jene Gerichtsentscheidungen, die Sie bei Ihrer Tagesarbeit 

rund um die Personalverrechnung kennen sollten. 

Thema 

Austritt wegen 

längeren Anfahrtsweges? 

OLG Linz 26. 6. 

2012, 11 Ra 35/12i; 

ARD 6275/5/2012 

Elternteilzeit: ohne 

eine Änderung zu 

probieren ➜ keine 

gerichtliche Zustimmung 

zur Kündigung 

OGH 22. 8. 2012, 

9 ObA 91/12s; ARD 

6279/5/2012 

Kurzinfo 

Sachverhalt 

Eine Reinigungskraft wurde vom ursprünglichen Arbeitsort zu einem neuen Arbeitsort versetzt 

, der ca 40 Minuten Wegzeit entfernt ist. Die Versetzung war vom Dienstvertrag gedeckt 

und daher rechtlich unproblematisch. 

Die Arbeitnehmerin beendete kurz darauf mit sofortiger Wirkung das Arbeitsverhältnis, da für 

sie der zusätzliche Anfahrtsweg eine schwere psychische Beeinträchtigung darstelle. Auch 

der zusätzliche Zeitaufwand und ein nicht zu unterschätzendes zusätzliches Risiko am Arbeitsweg 

sind nach Ansicht der Arbeitnehmerin ausreichende, einen begründeten vorzeitigen 

Austritt berechtigende Gesundheitsbeeinträchtigungen. Sie forderte daher die Auszahlung 

der gesetzlichen Abfertigung. 

OLG Linz: Gesundheitsgefährdung muss sich auf Dienstleistung beziehen ➜ 

Es liegt kein berechtigter vorzeitiger Austritt vor 

Für den Austrittsgrund der Gesundheitsgefährdung ist maßgeblich, ob prognostiziert werden 

kann, dass durch die Fortführung des Dienstverhältnisses eine zukünftige Gesundheitsschädigung 

eintreten wird. 

Obwohl unter die Gesundheitsbeeinträchtigungen auch psychische Belastungssituationen fallen 

können, muss dennoch die Gesundheit der Arbeitnehmerin durch die Tätigkeit bedroht 

sein. Darunter fallen bspw die Rahmenbedingungen am Arbeitsplatz , das Arbeitsklima und 

andere schädigende Arbeitsbedingungen . 

Das OLG Linz sah allerdings in einem längeren Anfahrtsweg nur eine unmaßgeblich lose 

Verbindung mit der tatsächlichen Arbeitsleistung. Vielmehr ordnete das Gericht den längeren 

Anfahrtsweg bzw das sich daraus erhöhende Arbeitswegrisiko der privaten Sphäre der Arbeitnehmerin 

zu. Somit lag kein berechtigter vorzeitiger Austritt vor. 

Sachverhalt 

Die Mitarbeiterin eines Personalleasingunternehmens hat für ihre Elternteilzeit folgende 

Arbeitszeit vorgeschlagen: Montag bis Freitag: 8:00 bis 14:00 Uhr. Da der Arbeitgeber mehr 

als 2 Monate nicht reagierte , trat sie ihre Elternteilzeit zu obigen Bedingungen an. 

Später behauptete der Arbeitgeber , die Arbeitnehmerin (= OP Helferin) sei aufgrund der sich 

aus der Elternteilzeit ergebenden Arbeitszeit bei keinem einzigen seiner Kunden einsetzbar , 

sodass das Gericht ihrer Kündigung zustimmen möge. 

OGH: Spezielles Elternteilzeitverfahren hat Vorrang 

Wenn der Arbeitgeber meint, dass die Lage und das Ausmaß einer Elternteilzeit mit seinen 

betrieblichen Bedürfnissen nicht vereinbar seien, steht ihm ein spezielles Verfahren nach 

§§ 15j ff MSchG offen. In diesem Verfahren hätte das Personalleasingunternehmen versuchen 

können, eine „betriebsfreundlichere“ Änderung von Lage oder Ausmaß der Elternteilzeit 

durchzusetzen , und er hätte, nachdem der Antrag einlangte, umgehend reagieren 

und Gespräche mit der Arbeitnehmerin aufnehmen müssen (siehe insbesondere § 15k Abs 2 

MSchG). 

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Judikatur 

Elternteilzeit: ohne 

eine Änderung zu 

probieren ➜ keine 

gerichtliche Zustimmung 

zur Kündigung 

OGH 22. 8. 2012, 

9 ObA 91/12s; ARD 

6279/5/2012 

Entlassung war 

unwirksam ➜ haftet 

der Arbeitgeber 

für den Lohnsteuerschaden? 

OGH 25. 7. 2012, 

9 ObA 52/12f; ARD 

6269/2/2012 

Krankenstandsbestätigung 

ohne 

Angabe der Krankenstandsdauer 

– was nun? 

OGH 22. 8. 2012, 

9 ObA 66/12i; ARD 

6273/4/2012 

Wiedereinstellung 

aufgrund einer 

Zusage ➜ kann 

eine Probezeit vereinbart 

werden? 

OGH 22. 8. 2012, 

9 ObA 68/12h; ARD 

6273/3/2012 

Solange der Arbeitgeber diesen Weg noch nicht probiert hat, kann von einer Unzumutbarkeit 

der Weiterbeschäftigung nicht ausgegangen werden. Die in Elternteilzeit beschäftigte Person 

ist so lange also nicht kündbar . 

Die „Lehren“ aus diesem Urteil für die Praxis 

Bis zum 4. Geburtstag des Kindes können dessen Eltern, sofern sie sich in Elternteilzeit befinden, 

nur mit Zustimmung des Gerichts gekündigt oder entlassen werden. 

Eine Zustimmung des Gerichts wegen Unzumutbarkeit der Weiterbeschäftigung ist dann nicht 

zu erwarten , wenn der Arbeitgeber das spezielle Verfahren über die Änderung der Elternteilzeit 

nicht „probiert“ hat. 

Wird ein Arbeitnehmer nach Ansicht des Gerichtes zu Unrecht entlassen , hat er idR Anspruch 

auf eine Kündigungsentschädigung , dh, er erhält jenes Entgelt, das er während der Kündigungsfrist 

einer ordnungsgemäß erfolgten Kündigung erhalten hätte. Diese „Entgeltnachzahlung“ 

kann progressionsbedingt zu einer vergleichsweise höheren Steuerbelastung als bei 

ordnungsgemäßer Kündigung führen. Haftet der Arbeitgeber für diesen „Lohnsteuerschaden“? 

Die Judikatur des OGH ist klar: Es gelten die allgemeinen schadenersatzrechtlichen Regeln : 

a) Wenn der Arbeitgeber rechtswidrig und schuldhaft gehandelt hat, muss er den Arbeitnehmer 

„schadlos“ stellen ➜ Arbeitgeber hat den Lohnsteuerschaden zu ersetzen . 

b) Kein Ersatz des Lohnsteuerschadens ohne Verschulden ➜ Der Arbeitgeber haftet für den 

Lohnsteuerschaden nicht, wenn er die Entlassung aufgrund einer vertretbaren , wenn auch 

nicht richtigen, Rechtsansicht ausgesprochen hat. In diesem Fall hat er nicht schuldhaft 

gehandelt ➜ Arbeitgeber hat den Lohnsteuerschaden nicht zu ersetzen. 

Judikaturbeispiele zu den Konsequenzen einer unvollständigen Arztbestätigung finden Sie 

in PVP 2012/18, 61 (März-Heft). 

Nun liegt ein weiteres, dieses Mal für den Arbeitgeber erfreuliches, Urteil vor. Der Arbeitgeber 

ist nicht mehr ganz hilflos , wenn Ärzte die Dauer der Arbeitsunfähigkeit nicht abschätzen 

können (wollen) und daher keine Angabe zur voraussichtlichen Krankenstandsdauer machen. 

Der Arbeitnehmer kann – so der OGH – grundsätzlich auf die Angaben seines Arztes vertrauen, 

sodass ihn bei einer vom Arzt nicht abschätzbaren Dauer der Arbeitsunfähigkeit keine Pflicht 

zu einer näheren Konkretisierung der Dauer treffen kann. 

ABER : Informiert er den Arbeitgeber jedoch trotz mehrmaliger Urgenz weder über die fehlende 

Prognose des Arztes über die voraussichtliche Dauer des Krankenstandes noch über den 

vorgeschriebenen Wiederbestellungstermin , kann der Arbeitnehmer für die Dauer der Säumnis, 

eine vollständige Krankenbestätigung vorzulegen, seinen Entgeltfortzahlungsanspruch 

verlieren. So urteilte das OLG Graz, ohne dass der OGH darin einen Fehler erkannt hätte. 

Mein Tipp für die Praxis 

Erhalten Sie eine Arztbestätigung , in der die voraussichtliche Krankenstandsdauer fehlt , fordern 

Sie den Arbeitnehmer auf, Ihnen zumindest den Wiederbestellungstermin mitzuteilen. 

Teilt Ihnen der Arbeitnehmer diesen Termin trotz Urgenz nicht mit, kann auf Basis dieses Urteils 

der Verlust seines Entgeltfortzahlungsanspruchs argumentiert werden. 

Kernaussagen des OGH-Urteils 

Wird ein Dienstverhältnis über Ersuchen des Arbeitnehmers einvernehmlich aufgelöst (hier: 

um bei einem Schwesterunternehmen Auslandserfahrung zu sammeln) und sagt der Arbeitgeber 

dem Arbeitnehmer zu, ihn nach seiner Rückkehr wieder einzustellen , ist die Vereinbarung 

eines neuerlichen Probemonats am Beginn des neuen Dienstverhältnisses zulässig . 

Auch wenn die Beendigung des 2. Dienstverhältnisses noch im vereinbarten Probemonat nachträglich 

die Wiedereinstellungszusage entwerten könnte, liegt darin keine Umgehung arbeitsrechtlicher 

Schutzvorschriften , weil die Wiedereinstellungszusage ein Entgegenkommen des 

Arbeitgebers darstellte. 


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Judikatur 

Wiedereinstellung 

aufgrund einer 

Zusage ➜ kann 

eine Probezeit vereinbart 

werden? 

OGH 22. 8. 2012, 

9 ObA 68/12h; ARD 

6273/3/2012 

Hinweise für die Praxis 

Zulässige Gründe für die Vereinbarung einer 2. Probezeit : 

✔ Nach der Wiedereinstellung übt der Arbeitnehmer eine – im Vergleich zu der früheren – 

andere Tätigkeit aus. 

✔ Es sind keine Alt-Abfertigungsansprüche durch die Wiedereinstellung betroffen . 

✔ Nach der Beendigung eines Dienstverhältnisses durch eine Arbeitgeberkündigung soll 

geprüft werden, wie ernst es dem Arbeitnehmer mit dem Neuanfang ist. In diesen Fällen 

ist auch die Vereinbarung einer Probezeit im Anschluss an das frühere Dienstverhältnis 

zulässig (vgl OGH 25. 1. 2011, 8 ObA 3/11s, ARD 6162/1/2011). 

Mein „Warnhinweis“: Sollte bereits anlässlich der Wiedereinstellungszusage der Arbeitgeber 

den Arbeitnehmer darauf hinweisen, dass eine Probezeit bei Wiedereinstellung gelten wird, 

dann wird mE dann eine Umgehung arbeitsrechtlicher Schutzvorschriften unterstellt werden 

können, wenn der Arbeitgeber mit der vereinbarten Probezeit verhindern will, dass er bei 

verweigerter Wiedereinstellung eine Kündigungsentschädigung zahlen muss (siehe PVP 

2012/62, 235 [September-Heft]). 

Foto Kurt Pinter 

Die Autorin: 

Mag. Kristina Silberbauer (www.silberbauer.co.at) ist Rechtsanwältin in Wien. Die Schwerpunkte 

ihrer Kanzlei sind Arbeitsrecht und Wirtschaftsprozesse. 

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Aus dem Alltag eines Personalchefs 

Dr. Daniela Mühlberger 


Mobbing am Arbeitsplatz – 2 Judikate, die MÜSSEN 

Sie kennen 

In einer 3-teiligen Serie (PVP 2012/57, 217 [August-Heft], PVP 2012/64, 245 [September-Heft] und PVP 2012/71, 275 

[Oktober-Heft]) informierten wir sehr ausführlich über folgende Themen : 

A) Was ist Mobbing und wie erkennt man es? 

B) Mobbingverdacht ➜ Was kann/soll der Arbeitgeber tun? 

C) Arbeitsrechtlicher Maßnahmenkatalog gegen mobbende Arbeitnehmer 

D) Arbeitsrechtliche Möglichkeiten gemobbter Arbeitnehmer 

E) Mobbingprävention : Was kann/soll getan werden? 

Zahlreiche Leserinnen und Leser waren begeistert , dass dieses Thema – wie in keiner anderen einschlägigen Fachzeitschrift 

– derart umfassend und praxisbezogen aufgearbeitet wurde. 

Diese positiven Reaktionen veranlassen uns – ungeplant – diese Serie um einen 4. Teil zu ergänzen, in dem wir 2 Judikate 

besprechen, die in den letzten Wochen veröffentlicht wurden, nachdem das Konzept dieser Serie bereits fertiggestellt 

war. Diese beiden Judikate sollten Sie unbedingt kennen . 

A) Halbherzige Mobbingabhilfe durch Arbeitgeber macht ihn 

schadenersatzpflichtig! 

1. Sachverhalt 

Der Arbeitnehmer war ab 2. 7. 2001 zunächst als Küchenhilfskraft, dann als 

Maschinenfahrer und schließlich ab 1. 5. 2005 bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses 

zum 29. 12. 2009 als Hausarbeiter bzw fallweise auch als Portier 

beschäftigt. 

Er fühlte sich längere Zeit hindurch an seinem Arbeitsplatz von den Kollegen 

ausgeschlossen und nicht in die Gemeinschaft eingegliedert. Die Ursache sah 

er darin, dass er keinen Alkohol konsumierte. 

Der Arbeitnehmer informierte den Verwaltungsleiter am 7. 9. 2008 per E-Mail 

darüber, dass er sich gemobbt fühlt. Das „Hilferuf-Mail“ hatte folgenden Wortlaut: 

„Sehr geehrter Herr Verwaltungsleiter 

Bevor sie sich wundern, dass sie von mir ein E-Mail bekommen und ich nicht persönlich bei 

ihnen vorspreche, möchte ich auf diese Weise mein Anliegen oder wie man es auch nennt, 

zum Ausdruck bringen. Sonst ist es am nächsten Tag wieder vergessen. Dieses Schreiben ist 

aber doch zum Nachdenken gedacht, wobei auch eine Kopie an folgende Personen gerichtet 

bzw weitergeleitet wird. 

Kanzleileiter: Herr ***** 

Werkmeister: Herr ***** 

Werkmeister-Stellvertreter: Herr *****, und eine noch nicht genannte Person vom Betriebsrat. 

Jetzt zu meinem Schreiben! 

Im Juli habe ich das 8. Jahr angefangen, aber es sind keine leichten Jahre für mich gewesen, 

da ich anders als die anderen bin. 

Punkt 1: Ich arbeite gewissenhaft. 

Punkt 2: Ich trinke nicht. 

Punkt 3: Ich bin seit 21 Jahren glücklich verheiratet. 

Für meine Arbeit, was ich genau mache, werde ich sinnlos angemault , wie letzte Woche als 

ich Reiber war von Herrn *****, aber diese Geschichte kennt der Herr Werkmeister genau, was 

das Fass dann endgültig zum Überlaufen brachte. 



Da ich auch nur ein Mensch bin und doch einiges im Leben mitgemacht habe, ist jetzt der 

Punkt bei mir angelangt, eine Veränderung hervorzurufen, da ich es psychisch nicht mehr 

schaffe . Auch die Krankheit meines Sohnes und mein ganzes Vorleben, was aus sechs Pflegeplätzen 

bestand, die Schussvertäubung – trage zwei Hörgeräte, was auch eine schwere 

Belastung ist – ohne Geräte starke Kopfschmerzen, schlaflose Nächte, usw. 

Dazu noch die Firma, das ist einfach zu viel. Jahrelang habe ich alles unterdrückt und mich 

selbst und andere angelogen, dass alles in Ordnung ist. Ich bitte sie diese Woche eine Änderung 

für mich zu machen wie es weiter geht, da ich um eine Versetzung eventuell ins ***** 

bitte oder bei uns in einer anderen Funktion , falls das nicht möglich ist, werde ich noch heuer 

durchhalten und dann mein Dienstverhältnis lösen – mit beiderseitigem Einverständnis – da 

ich auf meine Abfertigung nicht verzichten möchte und sie auch begründen kann. 

In keinem Betrieb habe ich solche Intrigen – hinterhältige Aktionen – erlebt. Wenn es um 

meine Haut geht, wie man sagt, kämpfe ich darum. 

Wenn ich ein schlechter Arbeiter wäre, muss ich meinen Mund halten, aber da es das Gegenteil 

ist, will ich nur meine Rechte. 

Bei dieser Aussprache bitte ich um die Anwesenheit der oben genannten Personen. Überdies 

möchte ich noch betonen, dass ich mit Herrn ***** und Herrn Werkmeister ***** nie Probleme 

hatte, aber ich diese Dinge nicht zum Ausdruck brachte, damit meine ich, dass meine Arbeitskollegen 

mich als Verräter abstempeln würden. 

Hochachtungsvoll ihr Mitarbeiter 

…“ 

Nach dem Urlaub des Arbeitnehmers fand am 25. 9. 2008 das erbetene 

Gespräch statt. Der Verwaltungsleiter beteuerte, dass 

✔ man etwas unternehmen müsse, 

✔ er bot dem Arbeitnehmer an, jederzeit mit Problemen zu ihm kommen 

zu können, stellte aber klar, dass es für einen Arbeitsplatzwechsel keine 

Möglichkeit gebe, 

✔ versprach verstärkte Alkoholkontrollen und 

✔ dass er mit den mobbenden Mitarbeitern sowie mit dem Betriebsrat Gespräche 

führen wird. 

Außerdem veranlasste der Verwaltungsleiter, dass der Arbeitnehmer mit jenem 

Kollegen zu Tätigkeiten eingeteilt wurde, mit dem er gern zusammenarbeitete. 

Die mobbenden Mitarbeiter erfuhren beim Betriebsausflug vom E-Mail des 

Gemobbten und von der Besprechung. Danach war der Arbeitnehmer immer 

stärkeren Angriffen seiner Kollegen ausgesetzt. Er wurde als „ Arschloch “, 

„ Schwein “ und „ Kameradensau “ beschimpft und als „ Verräter “ bezeichnet. 

Es kam es zu einem neuerlichen Gespräch am 7. 11. 2008 mit allen Beteiligten 

. Bei diesem Gespräch erkannte der Verwaltungsleiter, dass er die Situation 

nicht lösen könne, und kündigte an, dass ein Mediator eingeschaltet wird. 

Dazu kam es jedoch in der Folge wegen Terminproblemen mit dem Mediator 

nicht. Auch nach dieser Besprechung wurde der Kläger weiterhin beschimpft 

und beleidigt. 

Ab 5. 1. 2009 befand sich der Arbeitnehmer in Folge beinahe 1 Jahr im Krankenstand 

, ehe er seinen vorzeitigen Austritt aus dem Dienstverhältnis erklärte. 

Da der Arbeitgeber trotz Aufzeigens von Mobbinghandlungen keine Abhilfe 

geleistet hat und der Arbeitnehmer deshalb psychisch erkrankte, forderte der 

gemobbte Arbeitnehmer einen Schadenersatz iHv € 7.183,64, der ua den 

Verdienstentgang durch den 12-monatigen Bezug von Krankengeld, Kosten 

für Medikamente, Fahrtkosten zu Ärzten bzw Therapien sowie Schmerzengeld 

iZm der psychischen Erkrankung umfasste. 

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2. Entscheidung des OGH 26. 11. 2012, 9 ObA 131/11x 

Macht ein Arbeitnehmer den Arbeitgeber auf fortgesetzte Mobbinghandlungen 

der Arbeitskollegen aufmerksam (hier: Beschimpfungen und Schikanen), 

hat der Arbeitgeber aufgrund der ihn treffenden Fürsorgepflicht unverzüglich 

auf angemessene Weise Abhilfe zu schaffen . Dabei ist der Arbeitgeber in der 

Wahl seiner Mittel grundsätzlich frei, wie er das Mobbing auf angemessene, 

aber wirksame Weise unterbinden will. 

Erkennt der Arbeitgeber , dass einerseits bloße Gespräche mit den Beteiligten 

nahezu wirkungslos sind, andererseits der gemobbte Arbeitnehmer aufgrund 

des Mobbinggeschehens ernste (gesundheitliche) Probleme hat, und reagiert 

er dennoch nur mehr halbherzig und sorgt nicht unverzüglich für ausreichende 

Abhilfe , wird er dem gemobbten Arbeitnehmer gegenüber schadenersatzpflichtig 

. 

3. Begründung der Entscheidung 

Die Fürsorgepflicht (§ 1157 ABGB; § 18 AngG) verpflichte laut OGH den 

Arbeitgeber ua auch dazu, die notwendigen Maßnahmen gegen mobbende 

Mitarbeiter zu ergreifen , insbesondere wenn deren Verhalten so weit geht, 

dass die Arbeitsbedingungen für andere Arbeitnehmer nahezu unzumutbar 

werden. Wenn der Arbeitgeber von Gesundheitsgefährdungen erfährt, hat er 

unverzüglich auf angemessene Weise Abhilfe zu schaffen . 

Der Arbeitgeber ist in der Wahl der Mittel, um das bekannt gewordene Mobbinggeschehen 

zu unterbinden, grundsätzlich frei . Der gemobbte Arbeitnehmer 

hat bspw 

✔ weder einen Anspruch darauf, dass der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis 

mit dem Beleidiger beendet , 

✔ noch einen Anspruch auf Versetzung auf einen anderen Arbeitsplatz. 

Er hat jedoch ein Recht darauf , dass der Arbeitgeber aktiv wird und die erforderlichen 

Mittel ergreift , um ihn vor weiteren Angriffen zu schützen, und das 

unverzüglich . 

Zunächst reagierte der Verwaltungsleiter so, wie es die Fürsorgepflicht fordert. 

Er führte Gespräche mit den Beteiligten, versuchte durch entsprechende 

Diensteinteilungen , den Arbeitnehmer aus Konflikten mit den von ihm benannten 

Kollegen herauszuhalten, und ordnete Kontrollen an, die sicherstellen sollen, 

dass das Alkoholverbot im Unternehmen eingehalten wird. 

Danach hat der Arbeitgeber aber nur mehr halbherzig reagiert . Er hätte, wenn 

der ausgewählte Mediator terminlich verhindert war, einen anderen Mediator 

beiziehen oder andere Maßnahmen ergreifen müssen, um den gemobbten 

Arbeitnehmer vor seinen mobbenden Kollegen zu schützen. Jedenfalls war aufgrund 

der bekannten Sachlage zwingend rasches Handeln gefordert gewesen, 

tatsächlich ist aber nichts mehr geschehen , um den Gemobbten ausreichend 

zu schützen . 

Nach Ansicht des OGH lag daher ab dem 7. 11. 2008 eine schuldhafte Verletzung 

der Fürsorgepflicht durch den Arbeitgeber vor. Entsteht dadurch dem 

Arbeitnehmer ein Schaden, so ist der Arbeitgeber schadenersatzpflichtig . 



Praxistipps 

➊ Dieses Urteil zeigt, wie wichtig es sowohl menschlich, als auch finanziell 

ist, dass der Arbeitgeber, dem der Verdacht auf Mobbing mitgeteilt 

wird, professionell damit umgeht: 

Reagieren ➜ Analysieren ➜ Maßnahmen ergreifen ➜ 

psychische Unterstützung des Arbeitnehmers 

Details hiezu finden Sie in PVP 2012/57, 217 (August-Heft). 

➋ Arbeitgeber mit einer besonders arbeitnehmerfreundlichen Unternehmenskultur 

zeichnen sich durch eine aktive Mobbingprävention 

aus. Was hiebei zu tun ist, darüber informierten wir in PVP 2012/71, 

275 (Oktober-Heft). Außerdem verweisen wir auf das im kostenfreien 

Leserservice wiederholt angebotene Mobbing-Präventionsmaßnahmenpaket, 

in dem Sie ua auch Textbausteine bzw Textmuster für 

eine entsprechende Betriebsvereinbarung finden. 

B) Begünstigter Behinderter: Längerer Krankenstand wegen Mobbing ist 

kein Kündigungsgrund 

1. Sachverhalt 

Der begünstigte Behinderte ist im Krankenhausmanagement im Public Health- 

Bereich tätig und verantwortlich für die medizinischen und gesundheitlichen 

Inhalte der Gesundheitsplanung. Er sollte aufgrund seiner hohen Krankenstände 

(2001: 224 Tage; 2002: 334 Tage) gekündigt werden, deshalb wurde 

beim Bundessozialamt der Antrag gestellt, der Kündigung gemäß § 8 Abs 4 

lit b BEinstG zuzustimmen . 

Die Zustimmung zur Kündigung wurde erteilt und im Bescheid ua festgehalten, 

dass … 

✔ ... dem begünstigten Behinderten gemäß einem medizinischen Sachverständigengutachten 

die Tätigkeit eines Spitalsmanagers mit Führungsfunktion , 

verbunden mit Verantwortungs- und Leistungsdruck, nicht weiter zumutbar 

ist und 

✔ aus diesem Grund dem begünstigten Behinderten auch keine entsprechenden 

Arbeitsplätze mit Vorgesetztenstatus in den Betrieben seines Arbeitgebers 

angeboten werden konnten. 

✔ Beim Arbeitnehmer liege seit etwa 7 Jahren Dienstunfähigkeit vor. 

✔ Eine Wiederherstellung seiner Arbeitsfähigkeit zwecks Einsatzes auf seinem 

Arbeitsplatz oder auf einem dem Dienstvertrag entsprechenden angemessenen 

Ersatzarbeitsplatz sei nicht zu erwarten. 

Der Behinderte bekämpfte die Zustimmung zur Kündigung damit, dass die 

Ursache der längeren Krankenstände in den Jahren 2001 und 2002 die wiederholten 

„Mobbing-Attacken“ durch Mitarbeiter und Organe des Arbeitgebers 

sind. 

Bereits bei seinem Dienstantritt wäre ihm – so der Arbeitnehmer – zu verstehen 

gegeben worden, dass er als Dienstnehmer nicht erwünscht sei. Vereinbarungswidrige 

Einstufungen sowie die unterbliebene Pragmatisierung 

18 



beeinträchtigten seine Gesundheit. Sein Immunsystem wurde geschwächt , 

es kam zum Burn-out-Syndrom und zu einer schweren Infektion der Atemwegsorgane 

. Bei seinem Dienstantritt am 22. 10. 2001 wurde er von einem 

Unbekannten gestoßen und stürzte deshalb über eine Treppe . 

2. Entscheidung des VwGH 18. 9. 2012, 2011/11/0149 

Die Behörde stützte ihre Zustimmung zur Kündigung auf § 8 Abs 4 lit b 

BEinstG. Diese Bestimmung lautet (Hervorhebungen durch die Autorin): 

„Die Fortsetzung des Dienstverhältnisses wird dem Dienstgeber insbesondere 

dann nicht zugemutet werden können, wenn 

a) … 

b) der begünstigte Behinderte unfähig wird, die im Dienstvertrag vereinbarte 

Arbeit zu leisten , sofern in absehbarer Zeit eine Wiederherstellung 

der Arbeitsfähigkeit nicht zu erwarten ist und der Dienstgeber nachweist, 

daß der begünstigte Behinderte trotz seiner Zustimmung an einem anderen 

geeigneten Arbeitsplatz ohne erheblichen Schaden nicht weiterbeschäftigt 

werden kann; 

c) … .“ 

Daraus leiten sich die folgenden Grundsätze ab: 

a) Der Kündigung des begünstigten Behinderten ist zuzustimmen , wenn dieser 

dauerhaft die Fähigkeit verliert , die im Dienstvertrag vereinbarte Arbeit zu 

leisten und mangels anderweitiger Beschäftigungsmöglichkeiten es für 

den Arbeitgeber unzumutbar ist, das Dienstverhältnis mit dem begünstigten 

Behinderten fortzusetzen . 

b) Treten bei einem Arbeitnehmer Krankenstände auf, die ihn laufend in einem 

weit über dem Durchschnitt liegenden Maß an der Dienstleistung hindern, 

so kann er seine Dienstpflichten nicht mehr erfüllen. Eine aus der 

hohen Zahl der Krankheitstage ableitbare ungünstige Prognose und die 

Tatsache, dass weit überdurchschnittliche Krankenstände durch einen langen 

Zeitraum nahezu regelmäßig aufgetreten sind, rechtfertigen grundsätzlich 

eine Kündigung gemäß § 8 Abs 4 lit b BEinstG (siehe VwGH 21. 2. 2012, 

2011/11/0145). 

c) Auf welche Gründe diese Krankenstände zurückzuführen sind, ist grundsätzlich 

egal . ABER dieser Grundsatz gilt nicht für Krankenstände, die auf 

ein Verhalten oder Unterlassen des Arbeitgebers zurückzuführen sind. 

d) Zwar wurden die Krankenstände vom Arbeitnehmer nicht bestritten, jedoch 

wies er von Beginn an darauf hin, dass diese durch Mobbing und Druck am 

Arbeitsplatz verursacht worden seien. Da es die Behörde unterlassen hat, 

zu überprüfen , inwieweit die langen Krankenstände auf ein Verhalten oder 

Unterlassen des Arbeitgebers zurückzuführen sind, war die Zustimmung 

zur Kündigung rechtswidrig . 

3. Praxishinweise 

Dieses Urteil hat mE eine Bedeutung , die weit über den Einzelfall hinausgeht. 

a) Für die „ Burn-out-Judikatur“ bedeutet das: Mobbing kann durchaus Ursache 

für Burn-out sein. Wenn einerseits Burn-out geheilt werden kann und 

andererseits die langen Krankenstände auf ein Verhalten oder Unterlassen 



des Arbeitgebers zurückzuführen sind, liegt kein Kündigungsgrund vor, der 

den besonderen Kündigungsschutz beseitigt. 

b) Wird sich der OGH den Überlegungen des VwGH anschließen und bspw 

eine Entlassung wegen dauernder Arbeitsunfähigkeit gemäß § 82 lit b 

GewO 1859 oder § 27 Z 2 AngG oder § 15 Abs 3 lit f BAG dann als unberechtigt 

werten, wenn die langen Krankenstände auf ein Verhalten oder 

Unterlassen des Arbeitgebers zurückzuführen sind? Wird der OGH dem 

Arbeitgeber ein Mitverschulden an der berechtigten Entlassung wegen 

dauernder Arbeitsunfähigkeit zuschreiben? Wird der OGH bei einer Kündigungsanfechtung 

wegen Sozialwidrigkeit lange Krankenstände , die auf ein 

Verhalten oder Unterlassen des Arbeitgebers zurückzuführen sind, nicht 

mehr als persönliche Kündigungsgründe werten? Die Zukunft wird zeigen, 

inwieweit sich der OGH der Judikaturlinie des VwGH anschließen wird. 

Die Autorin: Dr. Daniela Mühlberger ist PVP-Redakteurin; Näheres zu ihrer Person finden Sie unter: 

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der Veröffentlichung in dieser Zeitschrift, einschließlich des Rechts der Vervielfältigung in jedem technischen Verfahren (Druck, Mikrofilm etc) und der Verbreitung (Verlagsrecht) sowie der Verwertung 

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20 


Erfolgreich durch die GPLA 

Mag. Ernst Patka 


Ja oder Nein? – Die Lohnsteuerhaftung bei Entgelten 

von dritter Seite 

Egal, ob es sich um Provisionen, Sachbezüge oder sonstige Entgelte handelt, die der Arbeitnehmer von dritter Seite 

erhält, die GPLA-Prüfer gehen regelmäßig von einer Lohnsteuer- und Lohnnebenkostenpflicht aus. 

In den meisten Fällen zu Unrecht , wie bereits mehrmals der VwGH entschied, was Prüfer wenig beeindruckt, denn sie 

versuchen es immer wieder, wie das nachstehende Erkenntnis vom 24. 10. 2012, 2008/13/0106, zeigt. 

A) Sachverhalt 

1. Die Vertragsgrundlage der Entgelte von dritter Seite 

Einige Arbeitnehmer vermittelten ua auch Bauspar - und Versicherungsverträge 

sowie Schuldverschreibungen anderer Konzernunternehmen (im Folgenden 

kurz: KU), die kapitalmäßig mit dem Arbeitgeber dieser Arbeitnehmer 

verflochten sind. Für diese Vermittlungen erhielten die Arbeitnehmer von den 

KU Provisionen , die der Arbeitgeber korrekt in die SV- und BV-Bemessungsgrundlage 

einbezog, aber nicht bei der Lohnsteuer - und Lohnnebenkostenberechnung 

berücksichtigte. 

Der GPLA-Prüfer stellte fest, dass aufgrund der vorliegenden Vertragsverhältnisse 

(ua bestand ein „Partnerschaftsübereinkommen“ zwischen Arbeitgeber 

und den einzelnen KU) die Provisionen lohnsteuer- und lohnnebenkostenpflichtig 

sind. Der GPLA-Prüfer stützte seine Rechtsansicht auf dieses „Partnerschaftsübereinkommen“ 

, das die Grundlage dafür ist, dass den Arbeitnehmern 

für die Vermittlung Provisionen ausbezahlt wurden. 

Da zwischen Konzernunternehmen in der Praxis immer wieder ähnliche Sachverhalte 

vorkommen, ist es mE hilfreich, den vollständigen, dem Urteil entnommenen 

Wortlaut dieses „ Partnerschaftsübereinkommens “ zu kennen, in 

dem ua Folgendes vereinbart bzw geregelt wurde (Hervorhebungen durch 

den Autor). Zum besseren Verständnis dieser Vereinbarung dient die folgende 

Abkürzungserklärung : 

X … Arbeitgeber (= Beschwerdeführer im Verfahren) 

A … eines der Konzernunternehmen, für deren Produkte bzw Dienstleistungen 

die Arbeitnehmer von X Vermittlungsleistungen gegen Provision 

erbrachten 

„ I. Die (X) erklärt sich bereit, über die eigene Vertriebsorganisation und ihre Geschäftsstellen 

sowie über jene der (Beschwerdeführerin) Interessenten über das (A)-Bausparen, (A)- 

Schuldverschreibungen und (A)-Lebensversicherungen zu informieren und ausschließlich den 

Abschluss von (A)-Bausparverträgen bzw. (A)- Schuldverschreibungen sowie bestimmte Tarife 

von (A)- Lebensversicherungen zu fördern . 

Zu diesem Zweck ermächtigt die (X) und (Beschwerdeführerin) ihre Mitarbeiter, nebenberuflich 

für (A) tätig zu sein und diese Produkte zu vermitteln. 

II. (A) vergütet den Mitarbeitern der (X) und (Beschwerdeführerin) Provisionen gemäß angeschlossener 

Provisionsordnung , die einen integrierenden Bestandteil dieses Übereinkommens 

bildet. Die Provisionsabrechnungen erfolgen jeweils um den 10. eines Monats und werden auf 

ein von den Mitarbeitern der (Beschwerdeführerin) gewünschtes Konto überwiesen . Im Einzugsbereich 

von (A) Landesdirektionen bzw. Beratungsstellen sollen Provisionsüberweisungen 

in erster Linie auf (A)-Sparbücher durchgeführt werden. 



III. Für den organisatorischen Aufwand der (X) und (Beschwerdeführerin) bei der Mitwirkung 

an der Vermittlung von (A)-Produkten, insbesondere für die Schulung und Betreuung ihrer 

für (A) nebenberuflich tätigen Mitarbeiter vergütet (A) der (X) einen Organisationskostenzuschuß 

: 

– für Bausparvertragsvermittlungen: in der Höhe der Differenz von 5,5‰ der Vertragssumme 

abzüglich der jeweils fälliggewordenen Abschlußprovisionen; 

– für 6-jährige (A)-Schuldverschreibungen: die Differenz von 2,25% der Einzahlung (= Kaufpreis) 

abzüglich der jeweils fällig gewordenen Abschlußprovisionen (bei kürzeren Laufzeiten 

entsprechend aliquotiert); 

– für (A)-Lebensversicherungen: die Differenz von 42‰ des Produktionswertes, maximiert 

mit 112% des Jahresnettobeitrages abzüglich der jeweils fälligen Abschlussprovision. 

Dieser Organisationskostenzuschuß wird monatlich im Nachhinein der (X) überwiesen. 

IV. Die (X) und (Beschwerdeführerin) bzw. deren Mitarbeiter sind nicht befugt, durch rechtsgeschäftliches 

Handeln (A) zu verpflichten ; insbesondere sind sie nicht berechtigt, im Namen 

und auf Rechnung von (A) Geldbeträge zu kassieren . Die (X) und (Beschwerdeführerin) und 

deren Mitarbeiter dürfen weiters keine Zusagen für (A) machen, die durch die Allgemeinen 

Bedingungen und die bestehenden Richtlinien nicht gedeckt sind. Im Falle der Überschreitung 

der Vertretungsmacht ist die (X) bzw. (Beschwerdeführerin) verpflichtet, (A) schad- und 

klaglos zu halten. 

V. Für die Vermittlungstätigkeit stellt (A) der (X) und (Beschwerdeführerin) alle erforderlichen 

Formulare und Unterlagen kostenlos zur Verfügung und übernimmt nach Bedarf die Einschulung 

der von der (X) und (Beschwerdeführerin) namhaft gemachten Mitarbeiter. Über alle 

Änderungen sowie über maßgebliche Umstände, die das einzelne Tarif-Vertriebsverhältnis 

betreffen, wird (A) die (X) und (Beschwerdeführerin) informieren. Die (X) und (Beschwerdeführerin) 

erhält weiters monatlich eine Übersicht über die laufenden Produktionsergebnisse 

ihrer für (A) tätigen Mitarbeiter. 

VI. Als Kontaktstellen für die Mitarbeiter der (X) bzw. (Beschwerdeführerin) fungieren die 

eigenen Organisationseinheiten der (Beschwerdeführerin). Die Abwicklung zwischen beiden 

Partnern erfolgt über die Zentralstellen in (S) bzw. (W). 

Regionalspezifische Kontakte werden über die Leiter unserer Landesdirektionen abgewickelt. 

VII. Die (X), (Beschwerdeführerin) und (A) verpflichten sich, die Mitarbeiter des Partners nicht 

abzuwerben ; allfällige Fragen, die sich auf diesem Sektor ergeben, werden einvernehmlich zu 

lösen sein. Ebenso verpflichtet sich (A), den von der (X) und (Beschwerdeführerin) vermittelten 

Kundenstock während der Laufzeit des Produktes voll zu respektieren und dafür Sorge 

zu tragen, dass sich der eigene Apparat weder in Bauspar-, Schuldverschreibungs- noch in Versicherungsangelegenheiten 

einschaltet. Diese Verpflichtungen bestehen bis zur Beendigung 

des Vertragsverhältnisses mit dem jeweiligen Kunden. 

VIII. Die (X), (Beschwerdeführerin) und deren Mitarbeiter verpflichten sich, die Bestimmungen 

des Konsumenten- und Datenschutzgesetzes zu beachten sowie bei Nichtbeachtung (A) 

schad- und klaglos zu halten. 

IX. Das Übereinkommen ersetzt das vom 13.10.1987 abgeschlossene Partnerschaftsübereinkommen 

und wird auf unbestimmte Zeit abgeschlossen ; es kann von jedem Vertragspartner 

unter Einhaltung einer Frist von einem Jahr aufgekündigt werden. Für vermittelte Vertragsabschlüsse 

nach Beendigung des Übereinkommens gebührt keine Provision; ebenso erlischt 

der Anspruch auf Organisationskostenzuschuß mit der Beendigung. Provisionsansprüche für 

Verträge, die vor Beendigung des Partnerschaftsübereinkommens durch Vermittlung zustandegekommen 

sind, verjähren nach Ablauf von 3 Jahren ab Fälligkeit, spätestens aber 3 Jahre 

nach Beendigung des Übereinkommens. 

X. Änderungen oder Ergänzungen dieses Übereinkommens bedürfen der Schriftform , ebenso 

ein Abgehen von diesem Formerfordernis.“ 

Die „Allgemeinen Hinweise“ der – einen integrierenden Bestandteil des Partnerschaftsübereinkommens 

bildenden – „Provisionsordnung“ enthielten folgenden 

Passus: 

„Das Vertragsverhältnis (A) mit dem Mitarbeiter im Außendienst setzt einen 

aufrechten Dienstvertrag bzw. Werkvertrag voraus.“ 

22 



Die Dienstverträge zwischen Arbeitgeber und den vermittelnden Arbeitnehmern 

enthalten die folgenden Regelungen : 

„§ 3 Aufgabenbereich/Unterstellung 

Die Aufgaben und die Unterstellung des Dienstnehmers sind in der Stellenbeschreibung 

für den produzierenden Außendienst in der jeweils gültigen Fassung, 

die einen integrierten Bestandteil dieses Dienstvertrages bildet, geregelt. 

Der Dienstnehmer ist verpflichtet, seine gesamte Arbeitskraft der Gesellschaft 

zur Verfügung zu stellen. Jedwede Nebenbeschäftigung ist grundsätzlich 

untersagt. Die Zusammenarbeit mit anderen Unternehmungen des Dienstleistungsbereiches 

ist jedoch mit schriftlicher Genehmigung der Gesellschaft oder 

im Rahmen der jeweils gültigen Verfahrens- und Arbeitsanweisungen sowie 

Unternehmensrichtlinien gestattet.“ 

2. Die Rechtsansicht des GPLA-Prüfers 

Aus dem Partnerschaftsübereinkommen und der obigen Dienstvertragsregelung 

leitete der GPLA - Prüfer ab, dass der Arbeitnehmer keine eigenständige 

Vertragsbeziehung zu den KU hatte (daher kein Entgelt von dritter Seite), und 

begründete dies wie folgt: 

✔ Das Vertragsverhältnis der Arbeitnehmer mit den KU setzt ein aufrechtes 

Vertragsverhältnis zum Arbeitgeber voraus (siehe Punkt X; letzter Satz). 

✔ Die Höhe der Provisionen wurde nicht (eigenständig) zwischen Arbeitnehmer 

und KU, sondern zwischen Arbeitgeber und KU festgelegt (Punkt II). 

✔ Für den Fall, dass die für das KU vermittelnden Arbeitnehmer ihre Vertretungsbefugnis 

überschreiten, ist gegenüber dem KU nicht der (betreffende) 

Dienstnehmer, sondern dessen Arbeitgeber zur Schad- und Klagloshaltung 

verpflichtet (Punkt IV). 

✔ Die für die Vermittlung erforderlichen Unterlagen und Formulare stellt 

das KU dem Arbeitgeber und nicht dessen Arbeitnehmern zur Verfügung 

(Punkt V). 

✔ Für die nach Beendigung des Partnerschaftsübereinkommens vermittelten 

Vertragsabschlüsse erhalten die Arbeitnehmer keine Provisionen mehr 

(Punkt IX). 

Die strittigen Provisionszahlungen seien somit – so der GPLA-Prüfer – nicht auf 

eine Vertragsbeziehung zwischen den Arbeitnehmern und dem KU , sondern 

auf das Partnerschaftsübereinkommen zwischen dem Arbeitgeber und dem 

KU zurückzuführen, weshalb der Arbeitgeber durch den Abschluss des Partnerschaftsübereinkommens 

die den gegenständlichen Provisionszahlungen zugrunde 

liegende Vermittlungstätigkeit iSd Rz 964f der LStR 2002 veranlasst hat. 

Im vorliegenden Streitfall könne daher nach Ansicht des GPLA-Prüfers nicht 

davon gesprochen werden, die KU hätten die Provisionszahlungen ohne Veranlassung 

des Arbeitgebers geleistet und der Arbeitgeber hätte von den 

Zahlungen der „Dritten“ bloß Kenntnis erlangt oder sie lediglich befürwortet. 

Weiters argumentiert der GPLA-Prüfer , dass der Arbeitgeber selbst im Vorhalteverfahren 

angegeben hat, dass er daran interessiert gewesen sei zu 

erfahren, welchen Umfang die Vermittlungstätigkeit seiner Arbeitnehmer für 

die KU erreiche, weil er nicht gewollt habe, dass seine Mitarbeiter ihre Dienstleistung 

zu 100 % nur den KU zur Verfügung stellen und die Vermittlungsleistung 

an den eigenen Arbeitgeber einstellen. 



Dieses Arbeitgeberinteresse am Vermittlungsumfang mache deutlich, so der 

GPLA-Prüfer, dass die Arbeitnehmer auch den Umfang , in dem sie für die 

„Dritten“ tätig sein wollten, nicht selbst bestimmen konnten. 

Die Schlussfolgerung des GPLA-Prüfers : Es liegt keine eigenständige Rechtsbeziehung 

zwischen den Arbeitnehmern und den KU vor, daher sind die Provisionen 

lohnsteuer- und lohnnebenkostenpflichtig. 

B) VwGH: Der GPLA-Prüfer irrt 

Der VwGH begründet seine Entscheidung wie folgt: 

a) Die Lohnsteuerhaftung des Arbeitgebers gemäß § 78 Abs 1 EStG gilt nicht 

für jene (Lohn-) Zahlungen , die nicht auf Veranlassung des Arbeitgebers, 

sondern von dritter Seite geleistet werden. 

b) Daran ändert nichts , wenn der Arbeitgeber von den Zahlungen des „Dritten“ 

Kenntnis erlangt und sie befürwortet (siehe VwGH 28. 5. 1998, 96/15/0215). 

Hinweis 

Die GPLA-Praxis sieht so aus, dass der Prüfer – mit Hinweis auf die 

Rz 965 der LStR 2002 – davon ausgeht, dass immer dann, wenn der 

Arbeitgeber die Höhe der Entgelte kennt , die „Dritte“ an seine 

Arbeitnehmer bezahlen, eine vom Arbeitgeber veranlasste und damit 

lohnsteuerabzugspflichtige Zahlung vorliegt. Ganz besonders vehement 

vertreten Prüfer diese Rechtsansicht dann, wenn der „Dritte“ ein 

Konzernunternehmen , wie auch im vorliegenden Fall, ist. 

c) Arbeitslohn von dritter Seite unterliegt nicht dem Lohnsteuerabzug , sondern 

ist vom Arbeitnehmer in seiner Arbeitnehmerveranlagung anzugeben. 

d) Außerdem sind Arbeitslöhne von dritter Seite weder DB-, DZ, noch 

KommSt-pflichtig . 

e) Die Finanz vertritt in diesem Streitfall die Auffassung , dass die Provisionszahlungen 

vom Arbeitgeber veranlasst worden seien, und begründet dies 

im Wesentlichen durch Verweise auf einzelne Formulierungen aus den vorliegenden 

Vertragsverhältnissen (Partnerschaftsübereinkommen und Dienstverträge). 

Die Argumentation wurde im Punkt A 2. dieses Beitrages ausführlich 

dargestellt. 

f) Wie der VwGH im Erkenntnis vom 28. 5. 1998, 96/15/0215, ausgesprochen 

hat, kann die Lohnsteuerhaftung des Arbeitgebers für Entgelte von dritter 

Seite nur dann gegeben sein, wenn sich die Leistung des „Dritten“ als „Verkürzung 

des Zahlungsweges“ darstellt, dh, wenn die Zahlung des „Dritten“ 

etwa eine Schuld des Arbeitgebers gegenüber dem Arbeitnehmer tilgt . 

Die Grundlage der Arbeitgeber-Schuld , die durch die Zahlung von dritter 

Seite getilgt wird, muss im Dienstverhältnis verankert (vereinbart) sein und 

daher auch wirtschaftlich dem Arbeitgeber zurechenbar. 

g) Da konkrete Feststellungen fehlen , dass der Arbeitgeber gegenüber den 

KU verpflichtet war, Vermittlungsleistungen zu erbringen, und dieser Verpflichtung 

durch seine Arbeitnehmer nachgekommen ist, ist die Annahme 

des GPLA-Prüfers unzulässig , dass … 

24 



✔ … durch die geleisteten Provisionszahlungen eine Schuld des Arbeitgebers 

gegenüber seinen Arbeitnehmern getilgt wurde, 

✔ die Provisionszahlungen somit ihren Ursprung im Arbeitsverhältnis hatten 

und 

✔ wirtschaftlich dem Arbeitgeber zurechenbar sind. 

C) Abrechnungstipps für die Praxis 

1. Sozialversicherung 

Entgelte von dritter Seite sind dann ein sv-beitragspflichtiges Entgelt , wenn 

die folgenden 2 Voraussetzungen gleichzeitig vorliegen: 

➊ Der Arbeitnehmer erbringt die Leistung (zB Vermittlung von Bausparverträgen) 

nicht nur im Interesse der Bausparkasse (des Dritten), sondern auch der 

Arbeitgeber hat an dieser Vermittlungstätigkeit ein Leistungsinteresse . 

➋ Weiters ist erforderlich, dass 

a) entweder hinsichtlich der Vermittlungstätigkeit die Merkmale persönlicher 

und wirtschaftlicher Abhängigkeit iSd § 4 Abs 2 ASVG überwiegen 

oder 

b) eine inhaltliche und/oder zeitliche Verschränkung der beiden Tätigkeiten 

vorliegt. 

Diese Rechtslage beruht auf § 49 Abs 1 ASVG , der konkret regelt, was svrechtlich 

als Entgelt gilt: 

§ 49 Abs 1 ASVG: „Unter Entgelt sind die Geld- und Sachbezüge zu verstehen, 

auf die der pflichtversicherte Dienstnehmer aus dem Dienstverhältnis Anspruch 

hat oder die er darüber hinaus aufgrund des Dienstverhältnisses vom Dienstgeber 

oder von einem Dritten erhält. “ 

Hinweis 

Ausführliche Infos zu „ Arbeitgeber-Leistungsinteresse “ und „ Abhängigkeit 

oder Verschränktheit der Leistungen “ finden Sie in PVP 2006/86, 

302 (November-Heft). 

2. Lohnsteuer 

a) Finanzverwaltung 

Die Rechtsansicht der Finanzverwaltung stützt sich – wie auch der obige Sachverhalt 

zeigt – insbesondere auf die Rz 965 der LStR 2002, in der Folgendes 

festgehalten ist: 

„Von einer Schuld des Arbeitgebers gegenüber dem Arbeitnehmer (und damit 

von Lohnsteuerpflicht) ist auszugehen , wenn 

✔ die Tätigkeit im Auftrag oder im unmittelbaren Interesse (zB zur Erweiterung 

der Angebotspalette des Arbeitgebers) des Arbeitgebers erfolgt, 

✔ die Tätigkeit (teilweise) in der Dienstzeit und im Zusammenhang mit der 

Haupttätigkeit ausgeübt wird, 

✔ der Arbeitgeber aufgrund der Tätigkeit seines Arbeitnehmers für das andere 

Unternehmen Zahlungen von diesem anderen Unternehmen zu erhalten hat 

(zB Anteil an der Provision oder pauschale Provision oder Ersatz der vom 

Arbeitnehmer verursachten Aufwendungen) und 



✔ dem Arbeitgeber die Höhe der Zahlungen des anderen Unternehmens an 

den Arbeitnehmer bekannt ist.“ 

b) Judikatur 

Nicht nur das oben ausführlich dargestellte VwGH-Urteil, sondern bereits 

zahlreiche andere Urteile betonen immer wieder, dass die Tatsache, dass der 

Arbeitgeber Kenntnis von den Zahlungen von dritter Seite an den Arbeitnehmer 

hat, nicht automatisch zur Lohnsteuer - und Lohnnebenkostenpflicht 

führt. 

Die folgenden UFS-Urteile (UFS 27. 9. 2006, GZ RV/0217-S/04 und UFS 9. 3. 

2009, GZ V/0422-S/06, PVP 2009/72, 216) und VwGH Erkenntnisse (VwGH 

24. 7. 2007, 2007/14/0028, ARD 5833/14/2008, und VwGH 28. 5. 1998, 

96/15/0215, ARD 4959/9/98) heben als Grundsatz hervor, dass entscheidend 

für die Lohnsteuerhaftung des Arbeitgebers für Entgelte von dritter Seite ist, 

dass die Leistung des „Dritten“ eine „ Verkürzung des Zahlungsweges “ ist, 

dh, wenn die Zahlung des „Dritten“ eine bspw im Dienstvertrag geregelte 

Schuld des Arbeitgebers gegenüber dem Arbeitnehmer tilgt . 

Als Beispiel hiezu die Kernsätze der zitierten Entscheidung VwGH 24. 7. 2007, 

2007/14/0028, ARD 5833/14/2008: 

„Wird eine Wohnung von dritter Seite an einen Arbeitnehmer – ohne Veranlassung 

durch den Arbeitgeber – äußerst günstig abgegeben, so sind für die 

Frage, ob der Arbeitgeber für die Abfuhr der Lohnsteuer für diesen Vorteil 

haftet, die wirtschaftlichen Verflechtungen zwischen Arbeitgeber und Vermieter 

allein nicht ausschlaggebend. Die Lohnsteuer-Haftung des Arbeitgebers kann 

nur zB dann gegeben sein, wenn sich die Leistung des Dritten als ‚Verkürzung 

des Zahlungsweges‘ darstellt, etwa wenn die Zahlung des Dritten eine Schuld 

des Arbeitgebers gegenüber dem Arbeitnehmer tilgt.“ 

Der Autor: Mag. Ernst Patka ist PVP-Chefredakteur; Näheres zu seiner Person finden Sie unter: 

http://pvp.lexisnexis.at/redaktionsteam 

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Steuerrecht 

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das ist auch aus abgabenrechtlicher Sicht 

stets mit Haftungsrisiken verbunden. 

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Kapitalgesellschaften neben den durch 

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die diese treffenden Abgaben insoweit, 

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Pflichten nicht eingebracht werden 

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Whistleblowings (wie Entlassung und 

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Konzerngesellschaften verpflichtet 

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Weiters untersucht das Werk, inwieweit 

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zu. 

➋ ABC der Neuerungen ab 1. 1. 2013 : Kanzlei-Newsletter mit über 20 Seiten 

Neuerungen ab 1. 1. 2013 aus der Praxis für die Praxis (Sind Sie am besonderen 

Newsletterservice interessiert? ➜ Näheres unter www.steuer-service. 

at/Kollegen-Service.266.0.html) 

➌ Arbeitshilfen für Praktiker 

a) GKK Arbeitsbehelf 2013 

b) Beitrags- und leistungsrechtliche Werte 2013 

c) Lohnpfändung: Informationsbroschüre 2013 für Arbeitgeber als Drittschuldner 

➍ Das Steuerbuch 2013 des BMF: Tipps zur Arbeitnehmerveranlagung 2012 

für Lohnsteuerzahler/innen. 

➎ Schwerarbeitermeldung – so melden Sie richtig (Information der OÖGKK 

inkl Antworten auf die häufigsten Fragen) 

➏ DG-Service 4/2012 der WGKK 

➐ Arbeitsrechtliche Fragen zum Fasching 

➑ Das Mobbing-Präventionsmaßnahmenpaket 

a) Belästigung und Gewalt am Arbeitsplatz – Instrumente zur Prävention 

(eine von den Sozialpartnern [WKO, AK; ÖGB, IV] erstellte Broschüre) 

b) AK-Mobbing-Check: Test, ob man bereits ein Mobbingopfer ist 

c) AK-Mobbingtagebuch : dokumentiert die einzelnen Mobbingvorfälle 

d) Mobbingtagebuch des Fonds Gesundes Österreich 

➒ Neue Richtlinien zur einheitlichen Vollzugspraxis betreffend die Auftraggeberhaftung 

(Stand 1. 1. 2013) 

➓ Dienstleistungsscheck : die Werte für 2013 

LexisNexis ® Webshop – Rund um die Uhr für Sie geöffnet: shop.lexisnexis.at 

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PV Praxis - JÃ¤nner 2013 - Steuer & Service

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