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Kurzböck informiert Der OGH betont, dass es sich dabei um 2 verschiedene Fallkonstellationen handelt, die eben – wie in den Leitsätzen dargestellt – zu einem unterschiedlichen Ergebnis führen. Zwar bleibt der OGH bei seiner Auffassung , dass in dem ursprünglich entschiedenen Fall (= über die gesetzliche Dauer hinaus verlängerte Karenz) kein Wochengeldanspruch besteht, räumt aber ein, dass dies nicht auf die von den GKK ausgedehnten Anwendungsfälle zutrifft. Die Inanspruchnahme der gesetzlichen Karenzdauer – mag sie auch länger dauern als der KBG-Bezug – ist eine gerechtfertigte Nichtrückkehr an den Arbeitsplatz nach dem KBG-Bezugsende, während dies bei einer einvernehmlich vereinbarten längeren Karenz ( länger als bis Ablauf des 2. Lebensjahres ) nicht zutrifft. In letzterem Fall ist also weiterhin Vorsicht geboten. B) Überstunden nachfordern ➜ Beweislast liegt beim Arbeitnehmer Kernaussagen – OGH 22. 10. 2010, 9 ObA 96/10y ➊ Ein rechtzeitiges Nachfordern von Überstunden liegt nur dann vor, wenn die Ansprüche so weit konkretisiert sind, dass der Arbeitgeber erkennen kann, welche Ansprüche ihrer Art und Höhe nach gemeint sind, und der Arbeitgeber dadurch die Möglichkeit hat, die geforderten Überstunden konkreten Zeiträumen zuzuordnen . ➋ Ein rechtzeitiges Nachfordern von Überstunden liegt insbesondere dann nicht vor, wenn der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber keine Unterlagen über die behaupteten laufenden Überschreitungen der Normalarbeitszeit zukommen ließ. 1. Praxisleitsätze des OGH ✔ Der Sinn einer Verfallsfrist für das Überstundenentgelt liegt vor allem darin zu verhindern , dass bei Geltendmachung des Entgelts für länger zurückliegende Überstunden regelmäßig schwierige Beweisprobleme auftreten. ✔ Durch eine kurze Verfallsfrist soll der Arbeitnehmer verhalten werden, über die Arbeitszeit hinausgehende Arbeitsleistungen in so unmittelbarem zeitlichem Zusammenhang mit der Leistung geltend zu machen, dass die Möglichkeit einer ordnungsgemäßen Überprüfung des Sachverhalts und des geltend gemachten Anspruches gewährleistet ist. ✔ Ein rechtzeitiges Nachfordern von Überstunden liegt nur dann vor, wenn die Ansprüche so weit konkretisiert sind, dass der Arbeitgeber erkennen kann, welche Ansprüche ihrer Art und Höhe nach gemeint sind, und dem Arbeitgeber dadurch die Möglichkeit einer konkreten Zuordnung eröffnet wird (vgl OGH 25. 2. 2004, 9 ObA 153/03w, ARD 5501/2/2004 uva). ✔ Im vorliegenden Fall muss vor allem berücksichtigt werden, dass sich der Arbeitnehmer seine Zeit frei einteilen konnte, eine Pauschalabgeltung für 20 Überstunden monatlich erhielt und dem Arbeitgeber entgegen der vertraglichen Verpflichtung – ausgenommen für hier nicht verfahrensgegenständliche Sonderveranstaltungen – keine Unterlagen über die behaupteten laufenden Überschreitungen der Regelarbeitszeit und der pauschalierten Überstunden zukommen ließ. 6 Personalverrechnung für die Praxis 1/2011 – pvp.lexisnexis.at
Kurzböck informiert 2. Praxisanmerkungen Im vorliegenden Fall machte der Arbeitgeber gegenüber dem Arbeitnehmer erfolgreich eine Konventionalstrafe wegen Übertretung der vereinbarten Konkurrenzklausel geltend . Aufrechnungsweise wollte der Arbeitnehmer nun – allerdings erst mehr als 4 Monate nach seinem Ausscheiden – geleistete (und nicht von der vereinbarten Überstundenpauschale abgedeckte) Arbeitsstunden geltend machen. Er begehrte vom Arbeitgeber die Abgeltung von „zumindest 368 Überstunden im Zeitraum 15. Jänner bis 30. September 2008“ . Er legte hiefür keine entsprechenden Unterlagen vor. Dieses Vorhaben misslang gründlich. Praxistipps Immer wieder kommt es in der Praxis vor, dass bei spannungsgeladenen Trennungen der Arbeitnehmer plötzlich die „Überstundennachforderungs-Keule“ auspackt. Dieses Urteil nehme ich daher zum Anlass, um Ihnen die folgenden Praxishinweise zu geben: ➊ Beweislast trägt idR der Arbeitnehmer Wer einen Nachzahlungsanspruch an (angeblich) geleisteten Überstunden geltend macht, muss im Regelfall Nachweise für die geforderten Überstunden, und zwar für die Anzahl und deren zeitliche Lagerung erbringen, dh: beweispflichtig ist der Arbeitnehmer . ➋ Verschiebung der Beweislast „Zu einer Verschiebung der Beweislast kommt es also (nur) dann, wenn für die eine Partei mangels genauer Kenntnis der Tatumstände ganz besondere, unverhältnismäßige Beweisschwierigkeiten bestehen, während der anderen Partei diese Kenntnisse zur Verfügung stehen und es ihr daher nicht nur leicht möglich, sondern nach Treu und Glauben auch ohne weiteres zumutbar ist, die erforderlichen Aufklärungen zu geben;“ (Zitat aus: OGH 21. 12. 2009, 8 ObA 71/09p) Die Voraussetzungen hinsichtlich Verschiebung der Beweislast liegen bei Überstunden nachforderungen im Regelfall nicht vor. ➌ Arbeitszeitaufzeichnungsverpflichtung und Beweislast Die Arbeitszeitaufzeichnungsverpflichtung ermöglicht dem Arbeitsinspektorat die Kontrolle der Einhaltung der Regelungen des AZG, ARG und anderer Gesetze. Sie ist eine öffentlich-rechtliche Verpflichtung des Arbeitgebers. Mit der Beweislast betreffend die Nachforderung (angeblich) geleisteter Überstunden hat die Aufzeichnungsverpflichtung nichts zu tun . Hat der Arbeitnehmer die von ihm geforderten Überstunden auch tatsächlich geleistet, dann wird er wohl am besten wissen (müssen), wann er diese geleistet hat. Er hat die „Nähe zum geforderten Beweis“ und nicht der Arbeitgeber ist beweispflichtig . Das gilt mE selbst dann, wenn Arbeitszeitaufzeichnungen fehlen. LexisNexis ® Webshop – Rund um die Uhr für Sie geöffnet: shop.lexisnexis.at Personalverrechnung für die Praxis 1/2011 – pvp.lexisnexis.at 7
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