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hat knapp die Hälfte aller staatlich anerkannten<br />
Hochschulen Deutschlands ihre Gleichstellungskonzepte<br />
in der ersten und zweiten Begutachtungsrunde<br />
eingereicht.“ (BMBF 2009)<br />
Ein weiteres Beispiel für monetäre Anreize zur<br />
Förderung der Gleichstellung stellt die Durchführung<br />
eines Wettbewerbs und Auslobung<br />
eines Preises für die „Geschlechtergerechte<br />
Hochschule“ seitens des Ministeriums für Innovation,<br />
Wissenschaft, Forschung und Technologie<br />
(MIWFT) des Landes Nordrhein-Westfalen<br />
dar, die erstmalig im Jahr 2009 erfolgte. Dabei<br />
wurden zwei Preise für die besten Gleichstellungskonzepte<br />
an einer Universität und einer<br />
Fachhochschule in NRW ausgeschrieben, die<br />
mit je 100 000 Euro dotiert waren. Das Preisgeld<br />
sollte der gleichstellungspolitischen Arbeit<br />
an der Hochschule zugute kommen. Ziel dieses<br />
Wettbewerbs mit anschließender Vergabe des<br />
Preises war es, „einen Anreiz zur Qualitätssteigerung<br />
durch Geschlechtergerechtigkeit“<br />
(MIWFT 2009: 1) zu schaffen. „In diesem Wettbewerb<br />
bekommen die Hochschulen Gelegenheit,<br />
ihre bisherigen Leistungen in der Gleichstellungsarbeit<br />
herauszustellen und öffentlich<br />
sichtbar zu machen. Darüber hinaus dient der<br />
Preis dazu, diese Arbeit weiter fortzuführen und<br />
auszubauen.“ (MIWFT 2009: 1)<br />
Auszeichnungen für ein herausragendes Gleichstellungskonzept<br />
oder andere Leistungen in<br />
der Gleichstellungsarbeit fördern zwar die<br />
Akzeptanz für die Geschlechtergerechtigkeit<br />
bei den verschiedenen hochschulischen Akteuren.<br />
Im Zuge von Gender Mainstreaming<br />
sind hochschulische Führungskräfte nämlich<br />
unter Rückgriff auf die normative Begründung<br />
der Geschlechtergerechtigkeit aufgefordert, die<br />
Herstellung und Durchsetzung der Gleichstellung<br />
in ihr Handeln zu integrieren und für die<br />
Verwirklichung dieses Ziels Verantwortung zu<br />
übernehmen. Dennoch messen sie der Gleichstellung<br />
im organisationalen Management<br />
keineswegs zwangsläufig besondere Bedeutung<br />
bei (vgl. Kahlert 2010), wie eigene Forschungen<br />
zur Bedeutung der Gleichstellung im hochschulischen<br />
Organisationsentwicklungsprozess<br />
zeigen. Zum Teil befürchten sie sogar, dass die<br />
Förderung von Frauen und die Durchsetzung<br />
von Gleichstellung zu einem Qualitätsverlust<br />
der jeweiligen Hochschule und der Forschung<br />
beitragen. ‚Feminisierung‘, soll heißen: egalitärere<br />
Verhältnisse zwischen den Geschlechtern,<br />
wird demzufolge als Bedrohung der wissenschaftlichen<br />
Qualität und damit als Schwächung<br />
im institutionellen Wettbewerb bewertet<br />
(vgl. Kahlert 2007). Hierin drückt sich wesentlich<br />
die Angst aus, dass Frauen Professorinnen<br />
werden könnten, weil sie Frauen sind und nicht,<br />
weil sie exzellente Wissenschaftlerinnen sind.<br />
Offensichtlich ist die Vorstellung von exzellenter<br />
Wissenschaft immer noch eng mit einer<br />
bestimmten Form von Männlichkeit verbunden,<br />
nämlich der hegemonialen Männlichkeit.<br />
Hingegen finden alternative Männlichkeiten<br />
und Weiblichkeit im akademischen Wettbewerb<br />
bestenfalls marginalisierte Plätze vor.<br />
Deutlich wird an den bisherigen Ausführungen,<br />
dass sich die Gleichstellungspolitik angesichts<br />
des sich verstärkenden institutionellen Wettbewerbs<br />
um Exzellenz neu positionieren und<br />
konturieren muss. Sie ist aufgefordert, neue<br />
Strategien zu entwickeln, die passfähig zu<br />
unternehmerischen Prinzipien, Instrumenten<br />
VORTRÄGE<br />
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