Generation als zeitdynamische Strukturierung von ... - SFB 580

Handel. Sie sind schon jetzt, und werden vor allem in Zukunft, in erheblichem Maße durch
altersstrukturelle Verwerfungen gekennzeichnet sein.
Soviel zu dem erwarteten Szenario. Doch welche Erkenntnisse bietet die Betrachtung von
Generationen als interagierende Relationsgefüge?
Das es sich bei diesem Szenario – im Gegensatz zum vorherigen zweiten Beispiel – um mehr
als um strukturelle Folgen demographischer Veränderungen handelt wird deutlich, wenn wir
uns in ostdeutschen Betrieben die wechselseitigen Erwartungen der jeweiligen Alters- oder
Zugangsgruppen betrachten. Wie wir aus einer Reihe von Betriebsfallstudien wissen (Struck/
Simonson 2000), gelten Einsteiger, und hier vor allem Jüngere, den betrieblichen Bestandsgruppen
– ich zitiere zwei Personalverantwortliche – als „Hoffnungsträger“ (B1), die auf der
Basis ihrer aktuelleren Ausbildung „neue Gedanken und Informationen“ (B2) ins Unternehmen
bringen und sich „schneller [als eingelebte Beschäftigte anpassen] ..., wenn sie eine
neue Technik vorfinden“ (B1). Dabei müssen Einsteiger – in den Worten von länger Beschäftigten
– „gezielt gefördert“ (B6, K1, U5, C3), „eingeschworen“ (K7), sowie „geformt“ (C2)
werden, um die Tätigkeiten und die Arbeitskultur von der „Pike auf“ (K4) kennen zulernen.
Den schon länger dem Betrieb angehörigen Gruppen kommt dann in ihrer Selbst- wie in der
Fremdzuschreibung von Seiten der Zugangsgruppen die Aufgabe zu, auf der Grundlage der
gewonnenen Erfahrungen, d.h. ihrer überfachlichen Qualifikationen, ihres höheren Realitätsund
Verantwortungsbewusstseins und ihrer sozialen Kompetenz die Integration der Zugangsgruppen
zu gewährleisten. Dabei erwarten vor allem die älteren ostdeutschen Beschäftigten,
für die der schwierige Strukturwandelsprozess mit einer sehr hohen Leistungsverausgabung
und geringen Löhnen verbunden war und vielfach noch ist, sehr viel Anpassungsbereitschaft
und Leistung von den derzeit noch spärlich eintretenden Zugangsgruppen.
Der Blick auf die wechselseitigen Erwartungen verdeutlicht die Ambivalenz, die zwischen
Neuerung, auf der Basis der aktuellen Ausbildung, und der Bewahrung, als betriebliche Sozialisationsleistung,
besteht. Hier treffen wir auf Aushandlungen zwischen Generationen, die
sich auf Wissens- und Erfahrungstransfers, auf Statuspositionen und ihre Erreichbarkeit sowie
auf Bewertungen von Leistungsanforderungen richten. Dabei werden Beschäftigte ihr
Wissen und ihre Erfahrungen nur dann an Zugangsgruppen weitergeben, wenn sie ihren Status
auch zukünftig als ungefährdet ansehen. Und vergleichbar werden Zugangsgruppen sich
eher auf eine Einpassung in das zunächst zugewiesene betriebliche Status- und Wertegefüge
einlassen, wenn sie ihre Ambitionen und Statuserwartungen als ebenfalls längerfristig gesichert
betrachten können.
Folgende Überlegungen, die an die organisationsdemographischen Untersuchungen etwa von
Jeffery Pfeffer (1985) und Werner Nienhüser (1998; 2000) anknüpfen, verdeutlichen den
Zusammenhang zwischen Kohortendominanzen und Anlässen einer möglichen generationalen
Aushandlungen.