Beschäftigungsstabilität: - SFB 580

Arbeitspapier 10 März 2006
Beschäftigungsstabilität:
Entwicklung und Ursachen ihrer Veränderung
Olaf Struck, Michael Grotheer, Tim Schröder, Christoph Köhler
Sonderforschungsbereich 580 – Teilprojekt B2

Beschäftigungsstabilität: Entwicklung und Ursachen ihrer Veränderung
Olaf Struck, Michael Grotheer, Tim Schröder, Christoph Köhler
Zusammenfassung: Viele theoretische und empirische Arbeiten der Soziologie und Ökonomie
heben die Bedeutung betrieblicher Beschäftigungsstabilität für Arbeitsmarktakteure und
Sozialstaat hervor. Dabei wird intensiv und kontrovers die Frage nach der Entwicklung stabiler
und instabiler Beschäftigung diskutiert. Auf der Basis der IAB-Beschäftigtenstichprobe
1975-2001 (Regionalfile) und der zweiten Welle des SFB 580-Betriebspanel untersucht der
Beitrag die Entwicklung und die Ursachen betrieblicher Beschäftigungsstabilität. Verdeutlicht
wird: Beschäftigung wird instabiler. Dabei erweisen sich bisherige arbeitsmarkttheoretische
»Grenzmarkierungen« gegen eine Ausweitung offener Arbeitsmärkte, wie etwa die Generierung
betriebsspezifischen Wissens oder die Sicherstellung von Leistungsbereitschaft, als wenig
standfest.
1. Einleitung
Lange Zeit wurde der deutsche Arbeitsmarkt charakterisiert durch langfristig angelegte Beschäftigungsverhältnisse
(Felstead und Jewson 1999). Die Zahl zwischenbetrieblicher Arbeitsplatzwechsel
galt im Vergleich zu anderen Nationen als gering und konzentrierte sich auf
eine relativ kurze berufliche Einstiegsphase (Büchtemann et al. 1993). Strukturwandel und
Arbeitskräfteaustausch wurden auf der Basis einer betriebsnahen berufsfachlichen Qualifizierung
und staatlich gestützter Anreize zu frühen Altersaustritten aus dem Erwerbsleben vorrangig
inter- und weniger intragenerational bewältigt. Angesichts veränderter wirtschafts- und
sozialstruktureller Rahmenbedingungen konstatieren seit Mitte der 90er Jahre viele Sozialforscher
eine »Erosion« stabiler Beschäftigung bzw. einen Bedeutungsverlust interner Arbeitsmärkte.
Andere Autoren heben die Konstanz der Beschäftigungsbindungen hervor. Mit Rückgriff
auf gängige arbeitsmarkttheoretische Ansätze verweisen sie auf betriebliche Funktionszusammenhänge
zwischen langfristiger Beschäftigung auf geschlossen Arbeitsmärkten und
einer hierdurch ermöglichten betrieblichen Verfügbarkeit über leistungsfähiges und leistungsbereites
Personal. Dabei handelt es sich um eine Sichtweise, die sich auch in neueren arbeitsund
industriesoziologischen Lehrbüchern findet (Deutschmann 2002; Hirsch-Kreinsen 2005).
Diese Diskussion zum Anlass nehmend werden im Folgenden zunächst zentrale Argumente
der Bedeutung von Beschäftigungsstabilität und Veränderungen der Rahmenbedingungen
(Abschnitt 2) sowie konträre Auffassungen zur Entwicklung von Beschäftigungsstabilität
vorgestellt (Abschnitt 3). Anschließend werden diese in einem ersten Analyseschritt überprüft.
Anhand der IAB-Regionalstichprobe 1975-2001 verdeutlichen Survivor- und Exponentialmodelle
bestehender Beschäftigungsbeziehungen, dass sich die Stabilität betrieblicher Beschäftigungsbeziehungen
für unterschiedliche Dauergruppen vermindert hat (Abschnitt 4).
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Darauf folgend werden die betrieblichen Ursachen stabiler und instabiler Beschäftigung in
den Blick genommen und wiederum zunächst Hypothesen vorgestellt (Abschnitt 5). Datengrundlage
des zweiten Analyseschritts ist die zweite Welle des Betriebspanels des Sonderforschungsbereichs
580 (Projekt B2). Hier dokumentiert ein logistisches Regressionsmodell,
dass einige »klassische« Annahmen der Arbeitsmarkttheorie über Ursachen und Funktion stabiler
Betriebsbindung zu revidieren sind (Abschnitt 6). Ein Fazit zu Forschungskonsequenzen
beendet den Beitrag.
2. Bedeutung und Rahmenentwicklung von Beschäftigungsstabilität
Lohnabhängige Erwerbsarbeit ist in allen Wohlfahrtsgesellschaften der primäre Strukturgeber
unmittelbarer und mittelbarer, individueller wie kollektiver Zuteilungen von Lebenschancen
(Kreckel 1983: 140; Vobruba 2000). Diese Chancen verändern sich mit den Anpassungsstrategien
der bundesdeutschen Wirtschaft zum Erhalt oder Ausbau der ökonomischen Leistungsund
Wettbewerbsfähigkeit. Dabei wird der Entwicklung stabiler Beschäftigungsbeziehungen
in der Arbeitsmarktforschung und von den Akteuren am Arbeitmarkt selbst eine hohe Bedeutung
zugemessen. Folgende Gründe sind dafür maßgeblich:
a) Betriebe können durch stabile Beschäftigung Kosten, die durch Suche und Einarbeitung
neuer Beschäftigter entstehen, senken. Sie gewinnen Investitionssicherheit in Bezug auf Qualifikations-,
Einsatz, Produkt- und Absatzstrategien. Und stabile Beschäftigung ermöglicht
Leistungsanreizstrategien bei verzögert anzupassenden Entlohnungsprofilen (Lazear 1981),
durch Entlassungswarnungen und Effizienzlöhne (Shapiro und Stiglitz 1984), den Aufbau vor
Tournaments für Aufstiege (Lazear und Rosen 1981) sowie durch eine Kooperation und Motivation
steigernde Hervorhebung von Fairness (Akerlof 1984) und Vertrauen (Seifert und
Pawlowsky 1998). Gleichzeitig schränken jedoch stabile Beschäftigungsbindungen oder
Schließungen gegenüber externen Märkten das Entscheidungsspektrum der Unternehmensführung
ein. Der Zugang zu »neuem Wissen« wird auf interne Qualifizierungsmaßnahmen
beschränkt, so dass Inflexibilitäten gegenüber betriebsexternen Umweltbedingungen Innovationsprobleme
bereiten können. Zudem festigt stabile Beschäftigung betriebsinterne Pfadabhängigkeiten:
»Insider« können auf der Basis ihrer Kontrollmacht Anpassungen an veränderte
Marktbedingungen verhindern. Und nicht zuletzt lassen sich seitens des Betriebes einmal zugesicherte
Gratifikationen oder vereinbarte Beschäftigungsstabilitätszusagen nur schwer und
unter Inkaufnahme von Leistungszurückhaltung zurücknehmen (Stephan et al. 2006).
b) Beschäftigten ermöglicht eine stabile Beschäftigung Planungssicherheit in Bezug auf Bildungsinvestitionen,
Einkommen, soziale Sicherung, private Bindungen, Familienplanung etc.
(Mutz et al. 1995; Sennett 1998). Eine Ursache dafür ist, dass insbesondere Zusicherungen
stabiler Beschäftigung eine hohe Motivationskraft entfalten können. Allerdings geht die stabile
Beschäftigung von „Insidern“ mit Zugangsproblemen von „Outsidern“ einher (Lindbeck
und Snower 1986).
3

c) Arbeitsmärkte, die durch inter-generationale Austausche und lange Beschäftigungsbindungen
gekennzeichnet sind (Blossfeld 1989; Sackmann 1998), generieren strukturelle Zugangsrisiken
vor allem für mittlere und höhere Altersgruppen. Zudem besteht eine unzureichende
Offenheit, um Angebot und Nachfrage schnell und entsprechend der qualifikatorischen Anforderungen
aufeinander abzustimmen.
d) Hieraus ergeben sich wiederum erhebliche Folgen für die Einnahmen- und Ausgabenstrukturen
der Institutionen der Arbeitsmarkt- und Beschäftigungsregulierung sowie der sozialen
Sicherung (Bleses und Vobruba 2000; Heinze et al. 1999; Vobruba 2000), etwa in Fällen von
(Langzeit-)Arbeitslosigkeit, Maßnahmen der Qualifikationsanpassung oder Subventionierung
frühzeitiger Altersausgliederung aus dem Arbeitsmarkt etc.
Angesichts der zentralen Stellung, die der Stabilität und Instabilität von Beschäftigungsbeziehungen
zugemessen wird, liegt es nahe, dass auch die Rahmenbedingungen betrieblicher Beschäftigungsstabilität
mit besonderer Aufmerksamkeit beobachtet werden. Dabei werden seit
längerem Veränderungen thematisiert, die ein erhebliches Druckpotential auf intern geschlossene
Arbeitsmärkte, bzw. stabile betriebliche Beschäftigung, ausüben können (Dombois 1999;
Neumark 2000). Genannt werden:
a) Veränderungen der Angebots- und Nachfragerelation am Arbeitsmarkt durch Zunahme
von Frauenerwerbstätigkeit und Zuwanderung auf der einen und steigende Produktivität und
Rationalisierungswirkungen auf der andere Seite (Rifkin 1995; Engelen-Kefer et al. 1995).
b) Wettbewerbssteigernde Globalisierungswirkungen und Standortkonkurrenz in deren Folge
Kostensenkungsmaßnahmen im Bereich von Entwicklung, Produktion und Vertrieb erwartet
werden (Kleinert 2000). Dabei ermöglicht die gestiegene Transparenz auf weltweiten Märkten
kurzfristigere Anlagestrategien. Dies fördert weitere Transparenz auf Unternehmensseite
(Benchmarking, Coast-Center etc.), da alle Unternehmen, die Kapital benötigen (und unabhängig
davon, ob sie als »global player« aktiv oder lokal eingebunden sind), Erfolg versprechende
Renditestrategien offen legen müssen. Die Folge sind verringerte Elastizitätsspielräume
durch Konzentration auf Kernfunktionen, Verkleinbetrieblichung und Outsourcing, wobei
unrentable »Nischen« in kürzester Zeit geschlossen werden (Picot et al. 2001; Sengenberger
et al. 1990).
c) Rechtlich-institutionelle Rahmenbedingungen sind u.a. die Veränderungen der arbeitsrechtlichen
Gestaltung und eine stärkere Ermöglichung kurzzeitiger Bindungen durch Kündigungsschutzregelungen
oder Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (Boemke und Föhr 1999) sowie
die Steigerung des Arbeitsangebotes durch die »Fordern- und Fördern-Maxime« in der
Sozial- und Beschäftigungspolitik. Hinzu kommt, dass Unternehmen und z.T. Beschäftigte
aufgrund hoher Sozialabgaben in so genannte »atypische Beschäftigungsformen« (freie Mitarbeit,
geringfügige Beschäftigungsformen) ausweichen. Und nicht zuletzt mindern die Abkehr
von standardisierten Tarifvertragsbindungen in Richtung betrieblicher Vereinbarungen
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sowie ein zunehmend geringerer Einfluss von Betriebsräten die bislang Lohn komprimierenden
und Fluktuation senkenden Wirkungen dieser Regulierungsformen (Gerlach und Stephan
2003).
d) Veränderte Beschäftigteninteressen zeigen sich u.a. darin, dass ein Teil der Beschäftigten
selbst beruflich flexibel zu handeln wünscht, etwa um sich beruflich oder in Abstimmung mit
privaten Bedingungen verändern zu können. Mit der Absicherung von Lebensrisiken durch
die Institutionen des Wohlfahrtsstaates haben eigenständige biographische Orientierungen an
Bedeutung gewonnen. Ungeklärt ist allerdings, in welchem Umfang Beschäftigte tatsächlich
in der Lage sind, gestiegene Ansprüche und eventuell bestehende Mobilitätswünsche umzusetzen.
Alternativen auf dem Arbeitsmarkt sind in starkem Maße durch quantitative und qualifikatorische
Angebots- und Nachfragebedingungen beeinflusst. Zudem variieren soziale, kulturelle
und ökonomische Bindungen und Verpflichtungen mit dem Lebensalter und so zeigen
sich höhere Mobilitätsraten vor allem bei jüngeren Berufseinsteigern (Büchtemann et al.
1993).
Die hier zusammengefassten sozial- und wirtschaftsstrukturellen sowie rechtlichen Entwicklungstrends
haben zweifellos die betrieblichen Spielräume für eine mobilere und flexiblere
Beschäftigung erweitert. Allerdings muss nicht jeder Spielraumgewinn in Richtung einer höheren
externen numerischen Flexibilität von Unternehmen und Erwerbstätigen in gleicher
Richtung mit vollzogen werden. Zu berücksichtigen ist, dass numerische Flexibilisierung über
betriebliche Ein- und Austritte vielfach in einem funktionalen Äquivalenzverhältnis zu internen
Anpassungsmaßnahmen (d.h. intern-zeitliche, qualifikatorisch-funktionale und (Lohn-
)Anreiz-Veränderungen) stehen (Goudswaard und Nanteuil 2000; Semlinger und Frick 1995).
Dabei kann der Nutzen interner Flexibilisierung den Nutzen numerischer Anpassungen
durchaus übersteigen (Carstensen 1999). Hinzu kommt, dass es die angedeuteten Entwicklungstrends
und nicht zuletzt die politisierbare Symbolkraft steigender Arbeitslosigkeit Unternehmen
ermöglichen, den Druck zur Umsetzung interner Flexibilisierung zu erhöhen (Dörre
1997). So bleibt angesichts der genannten funktional äquivalenten Beschäftigungsstrategien
die Antwort auf die Frage zunächst offen, inwieweit es hinsichtlich der unternehmerischen
Gestaltung von Beschäftigungsstabilität zu einer Veränderung gekommen ist.
3. Konträre Auffassungen zur Entwicklung von Beschäftigungsstabilität
Vor dem Hintergrund der Bedeutung von Beschäftigungsstabilität für die Akteure und die sozialstaatliche
Entwicklung steht die Frage nach ihrer Veränderung in der sozialwissenschaftlichen
und ökonomischen Literatur häufig im Zentrum. Dabei können zwei Grundauffassungen
in der Diskussion zu der Reichweite einer Entstandardisierung von Beschäftigungsstabilität
unterschieden werden:
a) Nicht wenige Ökonomen und Soziologen – so die Kommission für Zukunftsfragen der
Freistaaten Bayern und Sachsen (1996), Beck (1999) sowie Beck et al. (2001) – prognostizie-
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en einen radikalen Strukturwandel der Arbeitsmärkte und eine »Erosion« der bis dato hohen
betrieblichen Beschäftigungssicherheit in der Bundesrepublik. Verwiesen wird auf Untersuchungen
zur Entwicklung von Vertragsformen (Oschmiansky und Oschmiansky 2003) und
eine Ausweitung befristeter und geringfügiger Beschäftigung sowie von Leiharbeit und Selbständigen
ohne Mitarbeiter. Darüber hinaus gelangten Bergemann und Mertens (2001) auf der
Basis des Sozioökonomischen Panels für Westdeutschland zu dem Ergebnis, dass der Median
der bisherigen betrieblichen Zugehörigkeitsdauer im Zeitraum 1984 bis 1997 für Männer abgenommen
hat (für Frauen konnte kein eindeutiger Trend ermittelt werden). In der Interpretation
der Ergebnisse wird dann eine »top-down-Perspektive« eingenommen, wobei direkte
Wirkungen der im vorherigen Abschnitt vorgestellten Rahmenbedingungen auf das Handeln
der Akteure unterstellt werden. Quantitative Veränderungen des Arbeitsangebotes, wirtschaftsstrukturelle
Veränderungen und rechtliche Fehlsteuerungen ließen den Anteil der auf
Dauer angelegten Vollzeitbeschäftigung sinken, da Unternehmen unter dem Druck der Verhältnisse
so genannte »atypische« Beschäftigung fördern, Produktions- und Dienstleistungsarbeiten
ins Ausland verlagern etc. Ergänzt wird die Strukturbruchthese durch die Auffassung,
dass die zeitliche und räumliche Flexibilisierung der Beschäftigungsverhältnisse nicht nur
»neu entstandene Ränder« kennzeichnet, sondern ebenso zu einer Auflösung der (noch) stabilen
Vollzeitbeschäftigung im »Inneren« der betrieblichen Arbeitsmärkte führt (Seifert 1993;
Voß 1997). Dies würde zugleich bedeuten, dass sich Beschäftigungsinstabilität nicht nur auf
berufliche Einstiegsphasen beschränkt, sondern zunehmend auch spätere Phasen des Erwerbsverlaufes
erfasst.
b) Andere Autoren – so Erlinghagen (2005), Erlinghagen und Knuth (2002), Winkelmann
und Zimmermann (1998) – konstatieren in der Bundesrepublik eher Beständigkeiten des betrieblichen
Beschäftigungsaustauschverhaltens oder moderate Differenzierungen (Schmid
2000) als einen Strukturbruch. Winkelmann und Zimmermann (1998) beschreiben anhand des
Sozioökonomischen Panels Westdeutschland im Vergleich der Perioden 1984-1994 und
1974-1984 eine leichte Steigerung der Beschäftigungsstabilität für Frauen und Männer. Hillmert
et al. (2004) dokumentieren vergleichbare Ergebnisse. Erlinghagen und Knuth (2002)
zeigen anhand der IAB-Beschäftigtenstichprobe eine Konstanz betrieblicher Verweildauern in
den von ihnen beobachteten betrieblichen Einsteigerkohorten 1976-1980 und 1986-1990. In
der Interpretation dieser Ergebnisse wird dann von vielen Autoren eine »bottom-up-
Perspektive« eingenommen. Hier werden Grenzen gegen eine übergreifende »Erosion« sicherer
und stabiler Beschäftigungsverhältnisse in Bereichen qualitativ höherwertiger Produktions-
und Dienstleistungstätigkeiten markiert. In diesem Segment, dessen Beschäftigungsanteil
schon in der Vergangenheit stieg und dem auch zukünftig eine quantitativ zunehmende Bedeutung
zuzumessen ist (Prognos 1998; Weidig et al. 1999), werden in der Regel hohe Qualifikations-,
Kooperations- und Motivationspotentiale vorausgesetzt (Baethge und Baethge-
Kinsky 1998; Creed und Milles 1996; Heisig 1997; Seifert und Pawlowsky 1998). Die These
ist, dass Unternehmensverantwortliche diese Potentiale nicht über zeitlich begrenzte Arbeitsbeziehungen
aufbauen oder erhalten können. Eine These, die sowohl durch Transaktionskos-
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tenansätze wie auch durch Segmentationsansätze hinsichtlich ihrer Erklärung der Existenz
und Funktionsweise interner Arbeitsmärkte gestützt wird (Sengenberger 1987; Williamson et
al. 1975). Insbesondere Ausbau, Einsatz und Erhalt betriebsspezifischer Qualifikationen gelten
als abhängig von stabilen Beschäftigungsverhältnissen. Darüber hinaus wird von einigen
Autoren konstatiert, dass kurzfristige Beschäftigungsverhältnisse sowie Arbeitsstellenunsicherheit
deutlich negativ auf die Arbeitszufriedenheit der betroffenen Beschäftigten wirke
(Seifert und Pawlowsky 1998; Borg 1989). Somit werde zur Gewährleistung der »freiwilligen«
Leistungsbereitschaft (Berger und Offe 1984: 92; Deutschmann 2002: 95ff.) auch zukünftig
ein bedeutender Anteil betrieblicher Beschäftigungssysteme durch sichere Beschäftigungsstrukturen
und kooperative Austauschbeziehungen gekennzeichnet sein.
Einigkeit besteht in der sozialwissenschaftlichen Forschung hinsichtlich der Bedeutung die
der Entwicklung offener und geschlossener Arbeitsmärkte und damit der Beschäftigungsstabilität
für die Wirtschafts- und Sozialpolitik, die Betriebsorganisationen und die Lebensläufe
der Menschen zuzumessen ist. Umstritten ist jedoch die Bestimmung des Ausmaßes wie auch
der Ursachen der Entwicklung von Beschäftigungsstabilität (Struck und Köhler 2004).
Verdeutlicht wurde, dass die Kontroverse durch jeweils unterschiedliche Perspektiven bestimmt
ist. Zugleich bestehen jedoch auch methodische Schwierigkeiten, die geeignet sind,
den Disput zu fördern:
a) Dokumentiert werden bspw. Veränderungen der Vertragsformen, wobei nicht berücksichtigt
wird, dass etwa befristete Beschäftigung vielfach in unbefristete Beschäftigung mündet
oder dass unbefristet Beschäftigte durchaus kurzfristig beschäftigt sein können.
b) Häufig betrachtet werden zudem die Anzahl von Arbeitgeberwechseln pro Person und Zeiteinheit,
die Anzahl (ggf. Art) der Austritte aus betrieblichen Beschäftigungsverhältnissen oder
auch nationale oder branchenspezifische Fluktuationsraten (Ein- und Austritte). Das Problem:
Die Dauer selbst wird nicht erfasst und unberücksichtigt bleibt, dass sich hohe Austausche auf
wenige Personen und Tätigkeiten beschränken können.
c) Doch auch wenn die Beschäftigungsdauer direkt erhoben wird, bestehen vielfach Messprobleme.
Rechtszensierungsprobleme treten auf, wenn nach der bisherigen, d.h. unabgeschlossenen
Dauer bestehender Beschäftigungsverhältnisse gefragt wird. Der Vorteil besteht
darin, auch gegenwartsnah bisherige Dauern erfassen zu können. Unbekannt ist allerdings,
wie lange die Befragten das Beschäftigungsverhältnis fortsetzen werden. Problematisch ist
dies vor allem aufgrund der Tatsache, dass die Wahrscheinlichkeit der Beendigung gruppenoder
kohortenspezifisch variieren kann. Deutlich wird dies u.a. dann, wenn durchschnittliche
bisherige Betriebszugehörigkeitsdauern zu unterschiedlichen Messzeitpunkten miteinander
verglichen werden: Möglich sind sowohl Effekte der Arbeitsangebotsseite, wie demographische
oder zuwanderungsbedingte Veränderungen, als auch Effekte auf der betrieblichen
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Nachfrageseite, aufgrund konjunkturell- oder wirtschaftsstrukturell bedingter Auf- oder Abschwünge.
d) Verlässlicher ist es, abgeschlossene Dauern von Beschäftigungsverhältnissen zu erfassen,
wobei sowohl das Problem der Links- wie auch der Rechtzensierung gelöst wird. So können
für unterschiedliche Eintrittskohorten, deren Auswahl konjunkturelle oder demographische
Aspekte einbeziehen kann, Überlebensraten berechnet werden. Dabei sind dann die Kohorten
zur Untersuchung der Entwicklung betrieblicher Beschäftigungsstabilität miteinander vergleichbar.
Zudem können je nach Datenlage konkurrierende Risiken wie der Übergang in Arbeitslosigkeit
oder Betriebswechsel etc. berücksichtigt werden. Vergleichbar dieser Analysemöglichkeit
können auch die zukünftigen Verweildauern aller zu einem Stichtag bestehenden
Beschäftigungsverhältnisse (Bestandskohorten) betrachtet werden. Dieser Weg wird auch im
folgenden ersten Analyseschritt beschritten. Der Vorteil gegenüber der Beobachtung von Eintrittskohorten
besteht darin, eine größere Zahl und zugleich ein größeres Spektrum von Beschäftigungsverhältnissen
einbeziehen zu können. Um dem damit einhergehenden Linkszensierungsproblem
zu entgehen, sind dann allerdings die bisherigen Betriebszugehörigkeitsdauern
der Beobachtungsgruppe zu kontrollieren. Dem Vorteil der Verlässlichkeit solcher Analysen
steht allerdings der Nachteil einer größeren Gegenwartsferne entgegen. So endet bspw.
das Beobachtungsfenster der seit 2005 zugänglichen IAB-Beschäftigtenstichprobe am
31.12.2001. Wenn also Überlebensraten über einen Zeitraum von fünf Jahren berechnet werden
sollen, dann stellt die Kohorte 1997 die jüngste einzubeziehende Eintritts- oder Bestandskohorte
dar.
Doch welches Ergebnis zeigt sich, wenn der Blick auf die Entwicklung der Beschäftigungsstabilität
in Westdeutschland bis ins Jahr 2001 gerichtet wird? Ist die Stabilität betrieblicher
Beschäftigung beständig oder offenbart sich ein tiefgreifender Strukturwandel in Richtung Instabilität?
Hierüber soll der nachfolgende Analyseschritt Auskunft geben.
4. Zur Entwicklung stabiler und instabiler Beschäftigung
Anhand der IAB-Beschäftigtenstichprobe 1975-2001 (Regionalfile) wird zunächst geprüft,
wie hoch ist der Anteile von Personen, die innerhalb eines Zeitraumes von fünf Jahren nach
dem Stichtag des 1. Januar in westdeutschen Betrieben verbleiben. Die Beobachtung von Kohorten
(1984, 1987, 1990, 1993 und 1997) erlaubt es, evtl. bestehende Konjunktureffekte, wie
etwa die positive Belebung der westdeutschen Wirtschaft nach der deutsche Vereinigung
1990, oder Demographieeffekte, etwa durch den Eintritt geburtenstarker Lehrabschlusskohorten
oder hoher DDR-Übersiedlerzahlen Mitte der 80er Jahre, zu berücksichtigen. Um Linkszensierungsprobleme
zu vermeiden, werden die Überlebensraten bestehender sozialversicherungspflichtiger
Beschäftigungsverhältnisse getrennt für Beschäftigungsverhältnisse, die 0-2
Jahre, 2-5 Jahre, 5-8 Jahre und mehr als 8 Jahre bestehen, ausgegeben. Am rechten Beobachtungsrand
dieser Gruppen gefährden unterschiedliche Alterszusammensetzungen und die daraus
resultierende Zahl der Rentenübergänge die Vergleichbarkeit. Aus diesem Grund wurden
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Beschäftigte, die im jeweiligen Bestandsjahr über 50 Jahre alt waren, von der Analyse ausgeschlossen.
Betrachten wir die so gewonnen Ergebnisse in Tabelle 1, dann wird deutlich, dass die Überlebensrate
der Bestandskohorten im Zeitverlauf von 57% auf 47% sinkt. Der Effekt einer abnehmenden
betrieblichen Beschäftigungsstabilität betrifft in geringerem Maße jene, die nur
geringe Betriebszugehörigkeitsdauern aufweisen. Beschäftigte mit einer bisherigen Verweildauer
von unter 2 Jahren sind über die 80er und 90er Jahre hinweg durchgängig durch geringere
Überlebensraten gekennzeichnet. Im Kohortenvergleich sind von einer stetigen Abnahme
der weiteren (restlichen) Betriebszugehörigkeitsdauer vor allem jene Gruppen betroffen, die
zum Bestandszeitpunkt auf eine bis dahin längere Betriebszugehörigkeitsdauer zurückblicken
können.
Tabelle 1: Überlebensraten bestehender Beschäftigungsverhältnisse nach fünf Jahren (nach
aktueller Betriebszugehörigkeitsdauer)
Bestand 1984
Überlebende
nach fünf Jahren
Bestand 1987
Überlebende
nach fünf Jahren
Bestand 1990
Überlebende
nach fünf Jahren
Bestand 1993
Überlebende
nach fünf Jahren
Bestand 1997
Überlebende
nach fünf Jahren
Gesamt Westdeutschland 57,03% 53,18% 49,02% 47,43% 47,18%
Aktuelle Betriebszugehörigkeitsdauer
am Stichtag:
- unter zwei Jahre
- zwei bis fünf Jahre
- fünf bis acht Jahre
- über acht Jahre
33,19%
53,47%
65,21%
76,10%
31,95%
47,22%
60,40%
74,26%
31,15%
45,75%
55,48%
69,31%
31,23%
46,08%
56,28%
66,94%
29,28%
44,29%
55,79%
66,05%
Quelle: IAB-Beschäftigtenstichprobe 1975-2001 (Regionalfile), eigene Berechnungen.
Inwieweit dieses Ergebnis durch einzelne strukturelle und demographische Faktoren beeinflusst
wird, kann anhand von Exponentialmodellen analysiert werden (Tabelle 2). Berechnet
wurden nach Prüfung des Kurvenverlaufes konstante Übergangsraten. 1 Kontrolliert werden
im Folgenden mögliche Effekte (a) einer steigenden Frauenerwerbsquote, (b) Bildungsexpansion
und (c) altersdemographische Veränderungen (etwa durch geburtenstarke Jahrgänge) sowie
(d) Schutzwirkungen einer höheren bisherigen Betriebszugehörigkeitsdauer.
1
Übergangsraten variieren insbesondere in den ersten zwei Jahren nach Neubeginn einer Beschäftigung deutlich.
Da es sich bei der hier durchgeführten Analyse jedoch um bestehende Beschäftigungsverhältnisse unterschiedlichster
bisheriger Betriebszugehörigkeitsdauer handelt, wird von einer Konstanz der Übergangsraten
ausgegangen. Ein so genanntes „piecewise constant“ Exponential-Modell mit zeitbezogenen Übergangsraten,
die in den verschiedenen Beschäftigungsperioden variieren können, führte gegenüber dem Exponentialmodell
mit konstanter Übergangsrate zu keiner deutlichen Verbesserung der log-likelihood Endwerte.
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Tabelle 2: Exponentialmodelle mit konstanter Übergangsrate zu bestehenden Beschäftigungsverhältnissen
(strukturelle Einflüsse)
Beschäftigungsverhältnisse
(Ref.: 1984):
- Bestand 1987
- Bestand 1990
- Bestand 1993
- Bestand 1997
Geschlecht (Ref.: männlich):
- weiblich
Bildung (Ref.:Lehrabsolv.):
- ohne Ausbildung
- Hochschulabsolventen
Alter (Ref: 35 und älter):
- unter 35 Jahre
Betriebszugehörigkeit am
Stichtag (Ref.: bis 2 Jahre):
- 2-5 Jahre
- 5-8 Jahre
- über 8 Jahre
Konstante
log likelihood (starting values)
log likelihood (final estimates)
LR = 2 * (ln(L1) – (ln(L0))
Modell 1 Modell 2a Modell 2b Modell 2b Modell 2d Modell 3
1,0183
1,0475
1,0562
1,0963
---
---
---
---
---
---
---
0,0004
-7.359.164,89
-7.358.787,13
755,52
1,0198
1,0496
1,0537
1,0897
1,2478
---
---
---
---
---
---
0,0003
-7.359.164,89
-7.353.786,90
10,755,98
1,0194
1,0495
1,0592
1,1006
---
1,1287
1,1056
---
---
---
---
0,0003
-7.359.164,89
-7.357.746,96
2.835,86
1,0332
1,0732
1,0927
1,1537
---
---
---
1,1960
---
---
---
0,0004
-7.359.164,89
-7.355.783,38
6.763,02
1,0196
1,0261
1,0227
1,1018
---
---
---
---
0,6388
0,4785
0,3926
0,0006
-7.359.164,89
-7.302.947,55
112.434,68
Anmerkung: Alle geschätzten Werte sind auf 99%-Niveau signifikant und als relative Risiken ausgegeben.
Quelle: IAB-Beschäftigtenstichprobe 1975-2001 (Regionalfile), eigene Berechnungen.
1,0216
1,0280
1,0200
1,0955
1,1873
1,1466
1,0612
0,9795
0,6408
0,4812
0,3942
0,0006
-7.359.164,89
-7.298.643,49
121.042,80
Im Modell 1 ohne weitere Kovariaten bestätigt sich zunächst der Befund aus den Survivoranalysen.
Die Austrittsrisiken für bestehende Beschäftigungsverhältnisse steigen im Zeitverlauf
trotz unterschiedlicher Konjunkturlagen kontinuierlich an. In den Modellen 2a bis 2d wird ersichtlich,
dass alle einbezogenen Merkmale einen eigenständigen und signifikanten Effekt auf
die Beschäftigungsstabilität haben. Frauen sind deutlich instabiler beschäftigt als Männer. Auf
die Stabilität im Zeitverlauf hat die gestiegene Frauenerwerbsquote jedoch keine Wirkung
(Modell 2a). Ungelernte und Hochschulabsolventen weisen gegenüber Lehrabsolventen höhere
Austrittsrisiken auf, die Effekte des zeitlichen Verlaufs verändern sich ebenfalls nicht (Modell
2b). Jüngere Arbeitnehmer weisen gegenüber 35- bis 50-Jährigen höhere Ausstiegsrisiken
auf (Modell 2c). Hier handelt es sich um einen Effekt, der im Zusammenhang mit der bisherigen
Betriebszugehörigkeitsdauer zu interpretieren ist. Im Gesamtmodell 3 wird deutlich, dass
weniger ein höheres Alter als vielmehr eine längere Betriebszugehörigkeitsdauer zu geringeren
Ausstiegsrisiken führt. Alter und bisherige Betriebszugehörigkeitsdauer korrelieren positiv
miteinander. Bei einem Vergleich unterschiedlicher Altersgruppen ein und derselben bisherigen
Betriebszugehörigkeitsdauer sind jüngere Arbeitnehmer somit weniger häufig von
Austritten betroffen. Ein Befund, der vermutlich auf geringere dauerhafte Beschäftigungschancen
diskontinuierlicher Beschäftigtengruppen zurückzuführen ist. Zugleich verstärkt die
Kontrolle des Alters den Instabilitätseffekt im zeitlichen Verlauf. Steigende Anteile junger
und instabil beschäftigter Personen unter 35 Jahren, die aufgrund der Arbeitsmarkteintritte
geburtenstarker Jahrgänge bis in die frühen 90er Jahre hinein stattfinden, hätten eine Vermin-
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derung des zeitlichen Effektes erwarten lassen. Somit dokumentiert dieser Befund – entsprechend
der Ergebnisse weiterer, hier nicht ausgewiesener Survivoranalysen – vor allem eine
deutlich sinkende Stabilität von Arbeitnehmern über 35 Jahren. Betrachten wir den eigenständigen
Effekt der Betriebszughörigkeitsdauer (Modell 2d), so wird deren insgesamt stabilisierende
Wirkung deutlich. Dies zeigte sich auch in den Survivoranalyen der Tabelle 1, wobei
dort insbesondere die Überlebensraten von Personen mit höherer betrieblicher Zugehörigkeitsdauer
kontinuierlich sinken. Dieses Ergebnis wird durch die Kontrolle der jeweiligen Betriebszugehörigkeitsdauer
im Exponentialmodell relativiert. Hier sinken die Ausstiegsrisiken
für Bestandsgruppen von 1990 um ca. 2% und die von 1993 um ca. 3,6% gegenüber dem
Ausgangsmodell 1. Ursache sind Zunahmen von Beschäftigungsverhältnissen geringer Betriebszugehörigkeitsdauer
in den Jahren 1990 und 1993 im Zuge des wirtschaftlichen Wachstums
in Westdeutschland nach der deutschen Vereinigung 2 . 1997 erhöhen sich die Ausstiegsrisiken
gegenüber den früheren Bestandsgruppen deutlich. Somit lässt sich die Destabilisierung
Anfang und Mitte der 90er Jahre über die Zunahme kurzfristiger und instabiler Beschäftigungsverhältnisse
erklären, wohingegen sich Ende der 90er Jahre unabhängig von der bisherigen
Betriebszugehörigkeitsdauer eine deutliche Verminderung der betrieblichen Beschäftigungsstabilität
dokumentieren lässt.
Zunehmend kurzfristigere Beschäftigungsdauern in Betrieben bedeuten nicht zugleich erhöhte
Beschäftigungsunsicherheit insgesamt. Im Folgenden betrachten wir Übergänge in Arbeitslosigkeit
sowie Betriebswechsel der Personen, die innerhalb von fünf Jahren ausgetreten sind
(Tabelle 3). Deutlich wird zunächst, dass kurzzeitig Beschäftigte durch ein etwas höheres Risiko
für Übergänge in Arbeitslosigkeit sowie durch eine etwas geringere Wahrscheinlichkeit
für zwischenbetriebliche Wechsel gekennzeichnet sind als längerfristig Beschäftigte.
Darüber hinaus zeigt sich, dass sich in wirtschaftlichen Wachstumsphasen direkt nach der
deutschen Vereinigung sowie Ende der 90er Jahre Übergangsrisiken in Arbeitslosigkeit vermindern
und die Anteile direkter (freiwilliger) Betriebswechsel erhöht haben. Zudem zeigt
sich, Beschäftigte mit einer höheren Betriebszugehörigkeitsdauer sind im Zeitverlauf durch
zunehmend verbesserte Betriebswechselmöglichkeiten sowie zunehmend geringere Arbeitslosigkeitsrisiken
gekennzeichnet. Längerfristig Beschäftigte sind somit durch eine im Zeitverlauf
abnehmende Beschäftigungsstabilität gekennzeichnet, andererseits bestehen im Verlauf
der 90er Jahre gerade für mittlere und längerfristige Dauergruppen verbesserte Möglichkeiten
direkter Betriebswechsel.
2
Gegenüber der Bestandskohorte von 1987 erhöhte sich die Zahl der Personen mit einer bisherigen Beschäftigungsdauer
von unter 2 Jahren 1990 um ca. 16% und 1993 nochmals um knapp 9%.
11

Tabelle 3: Übergangsoptionen Arbeitslosigkeit und direkte Betriebswechsel zum Stichtag bestehender
Beschäftigungsverhältnisse in den nächsten fünf Jahren (nach aktueller Betriebszugehörigkeitsdauer)
Übergänge in Arbeitslosigkeit
Bestand 1984 Bestand 1987 Bestand 1990 Bestand 1993 Bestand 1997
Aktuelle Betriebszugehörigkeitsdauer:
- unter zwei Jahre
- zwei bis fünf Jahre
- fünf bis acht Jahre
- über acht Jahre
29,15%
24,03%
23,64%
20,15%
23,53%
17,17%
16,13%
14,71%
18,00%
13,77%
13,48%
14,57%
22,82%
18,95%
16,79%
15,41%
22,94%
15,36%
14,41%
11,67%
Direkte Betriebswechsel
Aktuelle Betriebszugehörigkeitsdauer:
- unter zwei Jahre
- zwei bis fünf Jahre
- fünf bis acht Jahre
- über acht Jahre
37,96%
42,03%
42,66%
44,65%
44,57%
48,52%
48,44%
50,85%
47,49%
50,68%
48,48%
49,87%
40,84%
45,15%
46,20%
51,72%
44,92%
51,18%
52,21%
57,25%
Quelle: IAB-Beschäftigtenstichprobe 1975-2001 (Regionalfile), eigene Berechnungen.
Zusammenfassend zeigen die Ergebnisse insgesamt hohe Austrittsanteile in allen untersuchten
Kohorten und Dauergruppen. Zudem lässt sich auf deskriptiver Ebene eine im Zeitverlauf verringerte
betriebliche Beschäftigungsstabilität vor allem für Gruppen mittlerer und höherer
bisheriger Beschäftigungsdauer dokumentieren (Tabelle 1). Unter Kontrolle struktureller
Merkmale zeigt sich (Tabelle 2), dass die Abnahme der Beschäftigungsstabilität Anfang bis
Mitte der 90er Jahre in erster Linie durch einen konjunkturbedingten Anstieg kurzfristiger und
instabiler Beschäftigung verursacht wurde. Darüber hinaus dokumentiert sich in den hohen
Austrittsraten der Bestandskohorte 1997 eine wachsende Instabilität mittel- und längerfristiger
Beschäftigungsverhältnisse. Im Zeitverlauf haben sich zugleich jedoch auch die Anteile direkter
Betriebswechsel von Beschäftigten mit mittlerer und längerer Betriebszugehörigkeitsdauer
erhöht (Tabelle 3).
Es scheint übertrieben, die erhöhte Mobilität am Arbeitsmarkt als radikalen Strukturwandel
zu bewerten. Allerdings verdeutlicht die Entwicklung, dass einer Beständigkeitsthese ebenfalls
nicht zuzustimmen ist. Der Trend zu instabileren Beschäftigungsbeziehungen und zu
vermehrten Austauschen mittlerer und höherer Dauergruppen stellt die viel zitierte These in
Frage, nach der ein Produktivität, Qualifikation, Kooperation und Motivation fördernder Personaleinsatz
allein auf der Basis einer durch Beschäftigungsstabilität zum Ausdruck gebrachten
Wertschätzung des Arbeitsvermögens der Beschäftigten sicherzustellen ist. Die von vielen
Autoren einer Beständigkeitsthese gezogene Grenze gegen instabile Beschäftigungsbeziehungen
erwiese sich damit als durchlässig. Um dieser Frage nachzugehen, werden im Folgenden
näher die Ursachen stabiler Beschäftigungsverhältnisse fokussiert.
12

5. Hypothesen zu Ursachen stabiler und instabiler betrieblicher Beschäftigung
Während die Arbeitsmarktanalyse lange Zeit auf der Ebene der Erwerbsbevölkerung verortet
war, wurde sie in den letzten Jahren unter dem Stichwort »bringing the firms back in« (Baron
und Bielby 1980) an die Ebene des Betriebes zurück gebunden (Sørensen 1994). Zuvor ist in
der Arbeitsmarktökonomik und namentlich mit der »Theorie der Firma« (Coase 1937) eine
Entwicklung von makroökonomischen Arbeitsmarktbewegungen über mikroökonomische individuelle
Vertragsbeziehungen hin zu intermediären organisationalen Kontexten auszumachen.
Zur Erklärung der makroökonomischen Funktionsweise des Arbeitsmarktes unter
Rückgriff auf betriebliche Strukturen und Prozesse und mit Bezug auf Beschäftigungsstabilität
stehen vor allem der betriebszentrierte Ansatz der Segmentationstheorie (Sengenberger
1987; Lutz 1987) sowie die Transaktionskostentheorie (Williamson 1975) bereit. Allerdings
besteht ein Nachteil solcher »Großtheorien« darin, dass eine Übersetzung in empirische Analysen
mit großen Freiheitsgraden und demzufolge mit ambivalenten Operationalisierungsmöglichkeiten
verbunden ist.
Um eine solche Übersetzung vornehmen zu können, greifen wir auf den Begriff betrieblicher
Beschäftigungssysteme zurück (Osterman 1987; Baron et al. 1996; Wimmer und Neuberger
1998; Köhler et al. 2004). Individuelle Beschäftigungsverhältnisse sind in distinkte und relativ
dauerhafte Strukturen betrieblicher Beschäftigungssysteme eingebunden. Darunter verstehen
wir soziale Räume der Allokation von Arbeitskräften auf Arbeitsplätze innerhalb von Erwerbsorganisationen.
Betriebliche Beschäftigungssysteme umfassen die Gesamtheit der auf
die Beschaffung, Motivation und Nutzung von Arbeitskraft gerichteten Strukturen und Prozesse.
In Anlehnung an Sörensen (1983) betrachten wir Beschäftigungssysteme auf einem
Kontinuum von »offenen« bis hin zu »geschlossenen« Beschäftigungsperspektiven. Dabei ergibt
sich der Grad der Schließung von Beschäftigungssystemen gegenüber dem externen Arbeitsmarkt
aus dem Anteil stabiler Beschäftigung innerhalb des jeweiligen Allokationsraums
sowie aus der Geschwindigkeit des Austauschs von Personal mit dem externen Arbeitsmarkt.
Folgt man den einschlägigen arbeitsmarktsoziologischen und personalwirtschaftlichen Ansätzen,
so stehen drei personalpolitische Entscheidungsprobleme im Vordergrund: a) Umgang
mit Marktdiskontinuität, b) Sicherstellung der Leistungsfähigkeit und c) Gewährleistung der
Leistungsbereitschaft der Belegschaft. Innerhalb und im Abgleich dieser Entscheidungsprobleme
sind verschiedene Zugriffe auf Arbeitskraft entlang der internen und externen Flexibilitätsdimensionen
möglich. Innerhalb der organisatorischen Grenzen des Betriebes finden sich
dann in der Regel mehrere Beschäftigungssysteme mit unterschiedlichen Mustern der Nutzung
von Arbeitskraft (Köhler et al. 2004).
Zur Beantwortung der Frage, welche der im Folgenden noch näher zu bestimmenden Ursachen,
langfristige oder kurz- und mittelfristige Beschäftigungsverhältnisse erklären, greifen
wir auf eine Betriebserhebung des Projektes B2 im Sonderforschungsbereich 580 zurück (siehe
unten). Ausgangsbasis sind Hypothesen und Indikatoren, die auf die zuvor genannten Entscheidungsprobleme
betrieblicher Beschäftigungspolitik bezogen werden können.
13

a) Diskontinuität: Entscheidungen im Umgang mit Diskontinuität sind vor allem im Zusammenhang
mit dem situativen Ansatz, dem Ressourcenabhängigkeits-Ansatz sowie dem Konzept
der »Entgrenzung« (Sauer und Döhl 1997) diskutiert worden, wobei Umweltkontingenzen
(Absatzmärkte) und Grenzen des Betriebes (Größe, Wachstum, Vernetzung) im Vordergrund
stehen. Generell wird davon ausgegangen, dass auf zunehmende Unsicherheit auf den
Produktmärkten (z.B. Nachfrageschwankungen) mit instabileren Personalstrukturen reagiert
wird.
Ein direkter externer Diskontinuitätseffekt lässt sich über die Variable saisonale-, konjunkturelle
oder unregelmäßige Auftragsschwankungen messen. Wir vermuten zunächst einen negativen
bivariaten Zusammenhang mit langfristiger Beschäftigung. Dieser Effekt müsste sich
jedoch bei Kontrolle betriebsstruktureller Merkmale abschwächen, da diese Elastizitätsspielräume
im Umgang mit derartigen Umweltturbulenzen bieten können. Filial-, Tochter- oder
Holdingbetriebe sowie Unternehmenszentralen, so die Erwartung, können Güter- und Arbeitsmarktrisiken
über ihre Einbettung in Unternehmensstrukturen besser als eigenständige
Unternehmen bewältigen. Die Existenz interner Arbeitsmärkte mit langfristiger Beschäftigung
wäre dementsprechend wahrscheinlicher (Pfeffer und Cohen 1984). Zudem wird die Betriebsgröße
in den gängigen Studien zur Segmentationstheorie als Indikator der Strukturiertheit interner
Arbeitsmärkte und damit als eine bedeutende Determinante betrieblicher Beschäftigungsdauer
betrachtet (Sengenberger 1987; Blossfeld und Mayer 1988; Schasse 1991). Großbetriebe
seien besser in der Lage, Beschäftigte intern umzusetzen und hätten häufig eine bessere
Kapitalausstattung. Auch aufgrund ihrer Marktmacht könnten sie Diskontinuitäten elastischer
bearbeiten und in planbare Kontinuität übertragen, so die Annahme. Die Transaktionskostentheorie
betont, dass es neben Skaleneffekten, die auf Teamarbeit zurückzuführen sind
(Alchian und Demsetz 1972), vor allem Vorteile der Einsparung von (Arbeits-) Vertragskosten
sind, die große, stark vertikal integrierte Betriebe gegenüber kleinen, über Markttransaktionen
operierenden Betriebseinheiten effizienter machen (Williamson 1975). So wird ein positiver
Zusammenhang zwischen Größe und Beschäftigungsdauer erwartet. Darüber hinaus
wird der Anteil nicht übernommener Geförderter, Befristeter und Leiharbeiter an der Gesamtbeschäftigung
als zeitlicher Flexibilitätsspielraum im Umgang mit Konjunkturschwankungen
kontrolliert. Erwartet wird gemäß der Segmentationstheorie, dass diesen Beschäftigten
als Randbelegschaft die Rolle eines die Festangestellten stabilisierenden Puffers zukommt
(Sengenberger 1987).
b) Sicherstellung der Leistungsfähigkeit: Dieses Entscheidungsproblem richtet sich auf die
Menge und Qualifikation der extern oder intern verfügbaren Arbeitskräfte. Die Art der benötigten
Qualifikationen steht in Zusammenhang mit sozio-technischen Produktionssystemen,
etwa der Aufbau- und Ablauforganisation oder der technischen Ausstattung (Picot et al. 2001;
Struck 1998). Mit der Variable Rekrutierungsprobleme von Fachkräften auf dem externen Arbeitsmarkt
steht ein direkter Indikator genereller Arbeitskräfteknappheit zur Verfügung. Probleme,
leistungsfähiges Personal am externen Arbeitsmarkt rekrutieren zu können, sollten be-
14

triebsinterne und Beschäftigungsstabilität sichernde Strategien befördern. Dies gilt entsprechend
vieler Arbeitsmarkttheorien insbesondere dann, wenn die Betriebsstätte durch hohe Anteile
betriebsspezifischen Humankapitals gekennzeichnet ist. Transaktionskosten- (Williamson
1975; Williamson et al. 1975), Segmentations- (Lutz 1987; Sengenberger 1987), Humankapital-
(Becker 1975) oder Vertrauensansätze (Heisig 1997; Seifert und Pawlowsky 1998)
messen gerade dem betriebsspezifischen Wissen, das definitionsgemäß kaum in anderen Unternehmen
genutzt werden kann, für die Schließung von Beschäftigungssystemen eine sehr
hohe Erklärungskraft bei. So wird der Unternehmensleitung ein Interesse zugewiesen, betriebsspezifisch
qualifizierte Personen, deren Wissen als passgerecht und im Vollzug betrieblicher
Qualifizierungsprozesse als zunehmend unentbehrlich gilt, langfristig an den Betrieb zu
binden. Zugleich können Beschäftigte ihre betriebsspezifischen Qualifikationsinvestitionen
ertragreich vor allem im bestehenden Beschäftigungsverhältnis amortisieren, so dass auch ihnen
ein Bindungsinteresse zugewiesen wird. Weniger eindeutig stellt sich die Situation im
Falle von Produkt- und Prozessinnovation dar. Innovationen erfordern einen flexiblen Arbeitseinsatz
eines entsprechend qualifizierten Personals. Flexibilität wird dabei auf internfunktionalem
Wege oder, im Sinne einer »churning-Strategie« des Qualifikationsaustausches,
auf extern-numerischem Wege (Beckmann und Bellmann 2002) erzielt. Die interne Flexibilisierungsform
geht mit einer langfristigen Bindung des Personals an den Betrieb einher, die
externe Form führt zu kurzfristigeren Beschäftigungsperspektiven. So erwarten wir, dass Betriebstätten
mit hohen Anteilen von Beschäftigten, die an der Fortentwicklung von Produkten
und Verfahren beteiligt sind, im Durchschnitt geringere Anteile langfristiger Beschäftigungsverhältnisse
aufweisen. Sowohl die Überlegungen zum betriebsspezifischen Wissen, als auch
zu intern-funktionalen Flexibilisierungsformen legen nahe, dass betriebliche Strategien, die
sich auf die Gestaltung »geschlossener« betriebsinterner Arbeitsmärkte richten, der Weiterbildung
eine besondere Bedeutung beimessen. Dementsprechend sollte sich eine überdurchschnittlich
häufige betriebliche Finanzierung von Weiterbildungsmaßnahmen zum Erhalt und
Ausbau der Leistungsfähigkeit (und damit auch der Leistungsbereitschaft) des Personals in
positiver Richtung auf Anteile langfristig Beschäftigter auswirken.
c) Gewährleistung von Leistungsbereitschaft: Entscheidungsbedarfe ergeben sich zudem aus
der Unvollständigkeit der Leistungsbestimmung in Arbeitsverträgen sowie der Bindung der
Arbeitskraft an die Person des Arbeitnehmers (Schrüfer 1988). Der Arbeitgeber ist damit auf
die Leistungsbereitschaft des Arbeitnehmers angewiesen. Dies gilt in besonderer Weise für
betriebliche Positionen, die durch Übertragung von Verantwortung gekennzeichnet sind (Seifert
und Pawlowsky 1998; Sadowski et al. 1998; Deutschmann 2002). Hohe Anteile solcher
Positionen sollten dementsprechend mit hoher Beschäftigungsstabilität einhergehen. Daneben
sollte die Praxis von Bewährungsaufstiegen motivierend wirken und über eine Bindungswirkung
die Langfristanteile erhöhen. Neue, modulare Formen der Organisation der Arbeitsprozesse
bzw. der Organisation der Betriebsstruktur sind Gruppen- und Projektarbeit (Faust et al.
1995; Dombrowski 2000). In Betrieben, die sehr viele in Projektarbeit organisierte Bereiche
aufweisen, sind in Bezug auf die Veränderung der Beschäftigungsdauer zwei Szenarien denk-
15

ar: Projektgruppen arbeiten z.T. autark und sind nach der Transaktionskostentheorie (Williamson
1975: 45ff.) aus Gründen möglichen Opportunismus’ schwer kontrollierbar. Dementsprechend
könnten gerade auch Projektgruppenmitglieder über langfristige Beschäftigungsperspektiven
motiviert und eingebunden werden. Auf der anderen Seite stehen Vermarktlichungstendenzen
(Sauer und Döhl 1997). Hieraus ergäben sich gesteigerte in- und extrinsische
Leistungsanforderungen sowie neue Formen der Kontrolle (etwa Ergebniskontrolle der
erarbeiteten Werke der Projekte), die in der Folge zu höherem Austausch führten. In diese
Richtung liefen auch unsere Erwartungen. Während den Gewerkschaften im traditionellen
Sinne bei Lohnverhandlungen über Flächentarifverträge die Hauptrolle zukommt, übernimmt
der Betriebs- und Personalrat die Funktion der Beschäftigungssicherung vor Ort. Insbesondere
wirken Betriebsräte legitimierend und können somit die Fluktuationsneigung (»exit«) durch
interne Konfliktbearbeitung (»voice«) senken, so unsere Vermutung (Hirschman 1970; Freeman
1980).
6. Ergebnisse zu Ursachen stabiler und instabiler betrieblicher Beschäftigung
Als Datenbasis für die Analyse betrieblicher Ursachen stabiler und instabiler Beschäftigung
dient die zweite Welle des Betriebspanels des SFB 580 (Projekt B2) aus dem Herbst des Jahres
2004. Es handelt sich um eine CATI-Befragung von Personalverantwortlichen (Personalleiter,
Geschäftsführer oder -inhaber. Mit dem Ziel, die vermutete Varianz der vorgefundenen
Beschäftigungsstabilität systematisch zu erfassen, wurde die Stichprobenziehung quotiert. 3
Das Untersuchungssample der zweiten Welle umfasst Antworten von personalverantwortli-
3
Um kontrolliert west-ostdeutsche Vergleiche vornehmen zu können, wurden je zur Hälfte Betriebe aus den
neuen und alten Bundesländern unter Berücksichtigung wirtschafts- und arbeitsmarktregionaler Unterschiede
einbezogen. Hierzu wurden in Westdeutschland das Bundesland Bayern und in Ostdeutschland Sachsen/Thüringen
als jeweils wirtschaftsstrukturell stärkere Regionen und Niedersachsen/Bremen sowie Mecklenburg-Vorpommern/Sachsen-Anhalt
als jeweils strukturschwächere Regionen ausgewählt. Zudem wurden
auf der Basis von BIBB/IAB-Erhebungen und der IAB-Beschäftigtenstichprobe stabile und instabile Wirtschaftszweige
identifiziert. Bei den Wirtschaftszweigen handelt es sich im Sinne der WZ93-Klassifikation
um: Verlagsgewerbe, Maschinenbau, Chemische Industrie, Baugewerbe, Einzelhandel, Kreditgewerbe,
Software, Steuer-, Wirtschaftsprüfung und -beratung, Erwachsenenbildung, ambulante und stationäre Gesundheitsversorgung.
Um kleinere und größere Betriebsstätten berücksichtigen zu können und um einer Unterrepräsentanz
großer Betriebstätten im Sample zu begegnen, wurden etwa je zur Hälfte Betriebe »bis 50
Beschäftigte« und Betriebe mit »über 50 Beschäftigte« befragt. 95% der Grundgesamtheit der Betriebe in
der BRD haben weniger als 50 Beschäftigte. Dies entspricht einem Anteil von 45% sämtlicher Erwerbstätiger
(Bellmann et al. 1996: 4). Da für Betriebe, die erst seit kurzer Zeit existieren eine hohe Sterbewahrscheinlichkeit
besteht (Woywode 1998: 40ff.), wurden nur Betriebe berücksichtigt, die vor 1999 gegründet
wurden. Ein hierdurch entstehender survivor-bias wurde aus Gründen der Panelpflege in Kauf genommen.
Die Beteiligungsquote der ersten Untersuchungswelle lag nach Ausschluss fehlerhafter Anschriften und Telefonnummern
sowie Interviewverweigerungen bei 32%. Knapp 74% Betriebstätten beteiligten sich an der
zweiten Befragung.
16

chen Personalleitern bzw. Geschäftsführern aus 536 Betriebsstätten. Der Schwerpunkt der Befragung
richtet sich auf betriebliche Beschäftigungsstabilität und enthält Angaben zur Unternehmens-
und Arbeitsorganisation, zur Marktstellung und zur Personalstruktur. Dabei stellen
Fragen zu Beschäftigungsperspektiven eine neue Erhebungsform der Dauerperspektive dar.
Neben den auch aus anderen Erhebungen bekannten Fragen zu Ein- und Ausstellungen unterschiedlicher
Beschäftigtengruppen wurden die Personalverantwortlichen zum einen zu Übernahmequoten
so genannter »atypisch« Beschäftigter (befristet und geringfügig Beschäftigte,
Leiharbeiter, freie Mitarbeiter) befragt. Zum anderen wurden die Beschäftigungsperspektiven
der Mitarbeiter in einem gesonderten Fragenkomplex erhoben. Ausgehend von der aktuellen
Struktur der Beschäftigungsstabilität fragen wir nach der perspektivisch erwarteten Beschäftigungsdauer.
Da der Einsatz von Personal auf bestimmten Positionen innerhalb des Unternehmens
mit einer auch auf die Dauer gerichteten Strategie verbunden ist (Schrüfer 1988; Abraham
2004) und aufgrund der Erfahrungen der Personalverantwortlichen mit Fluktuationsraten
auf unterschiedlichen Positionen des Betriebes kann über die Erhebung von Beschäftigungsperspektiven
eine zeitnahe und valide Zuordnung der Beschäftigten erfolgen. Auf der
Basis umfangreicher qualitativer Betriebsfallstudien und quantitativer Pre-Tests erwies sich
die folgende Zuordnungsmöglichkeit, die jeweils für die Bereiche Führung, Forschung- und
Entwicklung, Verwaltung, Herstellung von Gütern- und Dienstleistungen und Hilfstätigkeiten
erhoben wurde, als geeignet: a) kurzfristig Beschäftigte mit einer Verweildauer im Betrieb
von bis zu zwei Jahren, b) mittelfristig Beschäftigte mit einer Verweildauer von zwei bis zehn
Jahren und c) langfristig Beschäftigte mit einer Verweildauer von zehn oder mehr Jahren.
In der folgenden Analyse konzentrieren wir uns in der Darstellung auf jene Beschäftigungsform,
die den Ausgangspunkt umfangreicher Debatten über die Zukunft der Erwerbsarbeit
bildete: das langfristig stabile Beschäftigungsverhältnis. Vorgestellt werden die Ergebnisse
einer binär logistischen Regression (Tabelle 5), wobei die abhängige Variable Betriebstätten
unterscheidet, die über- oder unterdurchschnittliche Mediananteile langfristiger Beschäftigung
aufweisen (der Medianwert beträgt 63%).
Bevor im Folgenden abschnittsweise die Wirkungen der genannten Entscheidungsdimensionen
Diskontinuität, Leistungsfähigkeit und Leistungsbereitschaft auf erwartete Betriebszughörigkeitsdauern
vorgestellt werden, wird zunächst auf zwei wichtige Kontextvariablen – Region
und Wirtschaftszweig – eingegangen. Während sich im Modell (sowie bivariat) keine Ost-
West-Differenzen zwischen höheren und geringeren Anteilen langfristiger Betriebszugehörigkeitsdauern
nachweisen lassen, bestehen mit Blick auf Wirtschaftszweige deutliche Unterschiede
zwischen Industrie- und Dienstleistungsbetriebsstätten. 4 Dabei tragen Produktionsbe-
4
Die bivariat ermittelte Heterogenität zwischen den einzelnen Wirtschaftszweigen schwächt sich in multivariaten
Regressionsmodellen ab, so dass nur noch die auch in Voranalysen identifizierte, starke intersektorale
17

Tabelle 5: Betriebe mit Anteilen langfristig Beschäftigter ≥ 10 Jahre über- oder unter dem
Median (Binär logistische Regression)
B
triebe, etwa aufgrund einer höheren Kapitalausstattung an Arbeitsplätzen und einem damit
einhergehenden Interesse an einer stetigen Kapitalnutzung (Segenberger 1987: 121), erwartungsgemäß
deutlicher zu stabilen Beschäftigungsverhältnissen bei als Dienstleistungsbetriebe.
Standardfehler
Exp(B)
Produktionsunternehmen 1,028 ,307 2,795 ,001
Ostdeutsche Betriebsstätte ,070 ,235 1,072 ,767
Diskontinuität
Saisonale, konjunkturelle, unregelmäßige Auftragsschwankungen -,091 ,240 ,913 ,704
Eigenständige Betriebsstätte ,918 ,269 2,505 ,001
Kleinbetrieb (unter 50 Beschäftigte) ,525 ,274 1,690 ,056
Anteil nicht übernommener Befristeter, Geförderter und Leiharbeiter -,017 ,010 ,983 ,097
Verfügbarkeit von Leistungsfähigkeit
Rekrutierungsprobleme von Fachkräften -,566 ,239 ,568 ,018
Anteil Beschäftigter mit betriebsspezifischen Wissen ,008 ,004 1,008 ,040
Anteil an der Fortentwicklung von Produkten oder
Verfahrensprozessen Beteiligter
Sign.
-,022 ,005 ,978 ,000
Häufige Finanzierung betrieblicher Weiterbildungsmaßnahmen ,204 ,255 1,226 ,424
Gewährleistung von Leistungsbereitschaft
Eigenverantwortliche, zeitlich begrenzte Projektarbeit vorhanden -,460 ,241 ,632 ,056
Typische Aufstiegswege bei guter Leistung vorhanden ,308 ,242 1,361 ,203
Anteil Beschäftigter mit hoher Kostenverantwortung ,001 ,003 1,001 ,715
Betriebs-/Personalrat vorhanden ,921 ,278 2,512 ,001
N 378
R 2 (Nagelkerke) 0,24
Quelle: SFB 580-B2-Betriebspanel – 2. Welle 2004, eigene Berechnungen.
a) Diskontinuität: Eine diskontinuierliche Auftragslage geht bivariat und bei Einbezug von
Kontrollvariablen widererwarten nicht mit geringeren Anteilen langfristig Beschäftigter einher.
5 D.h. saisonale, konjunkturelle oder unregelmäßige Auftragsschwankungen werden nicht
durch Ein- oder Ausstellungen sozialversicherungspflichtig Beschäftigter aufgefangen. Dem-
5
Differenz zwischen Industrie und Dienstleistung erhalten bleibt. So war es möglich, lediglich die Unterscheidung
der Sektoren als Dummy ins Modell einzubeziehen, um die benötigten Freiheitsgrade zur Berechnung
der Modelle zu erhalten. Zudem sind die Variablen des Modells in Einzelanalysen auch in Bezug
auf die Gesamtheterogenität der Branchen überprüft.
Dieses Ergebnis zeigt sich bereits in einem Modell, in das allein die unabhängigen Diskontinuitätsvariablen
einbezogen wurden.
18

entsprechend können auch einer Konzerneinbindung oder einer umfänglicheren Betriebsgröße
keine Elastizitätsmöglichkeiten zugewiesen werden. Im Gegenteil, gerade eigenständige Betriebe
und Kleinbetriebe sind eher durch längerfristige Beschäftigungsperspektiven gekennzeichnet.
Sie scheinen erfolgreich und stabil in das Marktgeschehen eingebunden zu sein. Zudem
könnte das Vorherrschen einer größeren sozialen Nähe zwischen Betriebsleitung und Beschäftigung
den stabilisierenden Effekt in kleineren und eigenständigen Unternehmen erklären.
Insbesondere der Befund zur Betriebsgröße mag zunächst überraschen, allerdings bestätigt
er Zweifel anderer Studien an der viel zitierten These stabilisierender Betriebsgrößeneffekte
(Bellmann 1999; Erlinghagen und Knuth 2002; Abraham 2004). Unerwartet ist zudem,
dass kein Schutz unbefristet, langfristig Beschäftigter durch so genannte Randbelegschaften
besteht – hier gemessen als Anteil nicht übernommener befristeter und befristet geförderter
Beschäftigter und Leiharbeiter. Hierin drückt sich eine grundsätzliche Strategieentscheidung
aus. Unternehmen sind dann zu unterscheiden zwischen jenen, die eine grundsätzliche Strategie
kurzfristiger Beschäftigung und flexibler Vertragsformen verfolgen, und jenen, die langfristige
Perspektiven und stabile Vertragformen bieten. Abhängig ist diese Strategie weniger
von der Diskontinuität der Auftragslage als eher – wie im Folgenden zu zeigen sein wird –
von der Arbeitsorganisation.
b) Leistungsfähigkeit: Anders als erwartet, wird Rekrutierungsproblemen von Fachkräften
nicht durch Bindung vorhandenen Personals begegnet. Hierfür sind zwei Gründe maßgeblich:
Erstens: Ein Teil der Betriebsstätten – vor allem im Wirtschaftszweig Maschinenbau und
Chemie – sucht nach langfristig zu beschäftigenden Arbeitnehmern. Personalverantwortliche
dieser Betriebstätten sind es jedoch auch, die häufiger Rekrutierungsprobleme thematisieren.
D.h. es gelingt ihnen nicht, die im Grundsatz gewünschte Stabilität zu erreichen. Einerseits
erweisen sich Neuzugänge schnell als ungeeignet (mismatch). Andererseits verfügt die Betriebsstätte
nicht über Ressourcen, bzw. stellt keine Ressourcen bereit, um abwanderungsbereite
Arbeitskräfte zu halten. Zweitens: In den meisten Betriebsstätten stellt sich dieses Problem
jedoch nicht. Hier zeigt sich, die Verfügbarkeit von angemessen qualifizierten Beschäftigten
am externen Arbeitsmarkt ist auch bei Veränderungen der Produkte und Arbeitsprozesse,
also dann wenn neues Wissen gefragt ist, sichergestellt. In jenen Betriebsstätten, in denen
Personalverantwortliche keine Rekrutierungsprobleme nennen, wie auch in den wenigen Betriebsstätten,
die nicht der Maschinenbau- und der Chemiebranche angehören und in denen
dennoch Rekrutierungsprobleme genannt werden, können die Leistungsziele auch mit kurzund
mittelfristig Beschäftigten erreicht werden. So wird deutlich, dass Betriebsstätten, die
durch hohe Beschäftigtenanteile mit innovativ zu erledigenden Aufgaben gekennzeichnet sind,
geringe Langfristanteile aufweisen, also Personal vom externen Arbeitsmarkt rekrutieren.
Auch die Finanzierung der betrieblichen Weiterbildung weist keinen signifikant stabilisierenden
Effekt auf. Diese Ergebnisse korrespondieren mit Ergebnissen, die wir anhand der ersten
Welle des SFB 580-Betriebspanles (Struck und Schröder 2006) sowie dem mit der Historikdatei
der Bundesanstalt für Arbeit und dem IAB-Betriebspanel (Grotheer et al. 2004) ermittelt
haben. Insoweit lässt sich bis hierhin keine Barriere gegen zunehmende numerische Flexibili-
19

sierung erkennen. Etwas anderes ist es bei der Betriebsspezifität des Wissens. Hier zeigt sich
ein schwacher positiver Effekt auf die Betriebszugehörigkeitsdauer. Allerdings, dieser Effekt
ist sehr schwach und nur 20% der Beschäftigten wird von den befragten Personalverantwortlichen
ein solches betriebsspezifisches Wissen überhaupt zugemessen. Dies dann vor allem in
der chemischen Industrie mit 38% gefolgt vom Maschinenbau mit etwa 30%. Plausibel wird
dieses Ergebnis wenn berücksichtigt wird, dass: a) zunehmend kürze Innovationszyklen spezielles
Wissen entwerten, b) Menschen alltäglich und im Fall von Aufstiegen in zunehmendem
Maße wechselnde Aufgaben erfüllen, c) beim Lernen am Arbeitplatz und in der Weiterbildung
immer auch allgemeines Wissen erworben wird, welches bei inner- und überbetrieblichen
Tätigkeitswechseln und Aufstiegen übertragbar ist sowie d) die Ausweitung von Dienstleistungstätigkeiten
und Dienstleistungsanteilen mit einem Bedeutungszuwachs allgemeinen
Wissens einhergeht (Struck 2006). Dies bedeutet, das »klassische« Argument der Humankapital-,
Segmentations-, Transaktionskosten- oder Vertrauensansätze zur Erklärung interner und
stabiler Arbeitsmärkte verliert an Bedeutung und lässt auch die »letzte Grenze« gegen instabile
Beschäftigung erodieren.
c) Leistungsbereitschaft: Auch Betriebe, deren Arbeitsorganisation überdurchschnittlich durch
eine flexible Arbeitsorganisation in Form von Projektarbeit gekennzeichnet sind, weisen einen
geringeren Langfristanteil auf. Offenbar greifen hier die neuen Managementstrategien der
Vermarktlichung und »kontrollierten Autonomie« (Vieth 1995). Die Selbststeuerung in den
kleinen Einheiten erweist sich als effektiv, so dass den Beschäftigten nicht unbedingt Beschäftigungssicherheit
geboten werden muss. Im Kontrast zu Annahmen der Segmentationsoder
Vertrauensansätze haben auch die Existenz typischer Aufstiegswege oder höhere Anteile
verantwortliche Tätigkeiten (Kostenverantwortung) keinen signifikanten Einfluss auf die Beschäftigungsstabilität.
Allein die Existenz von Betriebs- oder Personalräten, d.h. die institutionell
gesicherte Bündelung von Insider-Interessen, wirkt positiv auf Beschäftigungsstabilität.
Indem der Anteil betrieblicher Interessenvertretungsstrukturen mit zunehmender Betriebsgröße
steigt, erklärt das Vorhandensein von Betriebs- und Personalräten zudem einen erheblichen
Anteil der Betriebsgrößenvariable (Grotheer et al. 2004).
6. Fazit
In den Befunden zur Entwicklung von Beschäftigungsstabilität wurde deutlich: In den 90er
Jahren sind die Beschäftigungsdauern zurückgegangen. Über die Zeit hinweg bestehen hohe
Austrittsraten insbesondere in den ersten Jahren nach Betriebseintritt. Damit zeichnet sich der
westdeutsche Arbeitsmarkt durch ein überraschend hohes Maß an externer Flexibilität aus. Im
Zeitverlauf zunehmend sind auch Beschäftigungsverhältnisse mittlerer Dauer und hoher Dauer
durch Betriebsaustritte gekennzeichnet.
Werden Ursachen im Modell berücksichtigt, dann zeigt sich: Der Trend zu instabiler Beschäftigung
wird sich fortsetzen, wenn Innovationen und »neue« Arbeitsformen an Bedeutung gewinnen
sowie Betriebsspezifität und der Einfluss von Betriebsräten an Bedeutung verlieren.
20

Zudem schützt weder eine umfänglichere Betriebsgröße noch eine Konzerneinbindung oder
Randbelegschaft vor Instabilität. Ein Ende dieser Entwicklung ist derzeit nicht abzusehen und
so ist bei aller Vorsicht zu schlussfolgern, dass auch zukünftig der Anteil instabiler Beschäftigungsbeziehungen
steigt.
Hieraus ergeben sich vielfältige Konsequenzen: Offenere Arbeitsmärkte stellen höhere Anforderungen
an Arbeitsmarktakteure, um neue Balancen zwischen Flexibilität und Sicherheit zu
generieren. Steigt die Zahl der Übergänge am Arbeitsmarkt, dann ist zu beantworten, welche
Planungssicherheiten bieten derzeit und zukünftig: a) Haushaltsarrangements der Beschäftigten,
b) Qualifikationsmöglichkeiten in und außerhalb der Unternehmen, c) Signalwirkungen
von Ausbildungszertifikaten oder Quasi-Zertifikaten in Form dokumentierter Arbeitsergebnisse
(Werke und Projekte) oder d) staatliche soziale Sicherungssysteme. Hier erfolgte Neujustierungen
geraten zunehmend in den Fokus der sozialwissenschaftlichen Forschung. Studien
zur Entstandardisierung von Normalarbeitsverhältnissen und Lebensverläufen und zur
Gestaltung von Übergangsarbeitsmärkten, zur Employability von Beschäftigten oder zu Flexicurity
bieten hierfür erste Hinweise.
Allerdings mangelt es der Arbeitsmarktforschung an einer systematischen und theoretischen
Aufarbeitung der Funktionsweisen und der Folgewirkungen offener Arbeitsmärkte. Eine Ursache
mag sein, dass Segmentations-, Transaktionskosten- oder Vertrauensansätze ihren
Schwerpunkt – vielfach in expliziter Abgrenzung oder Ergänzung zur neoliberalen Sichtweise
– auf die Erklärung stabiler und interner Arbeitsmärkte gelegt haben. Gehaltvoller ist jedoch
die Analyse externer Arbeitsmärkte und ihrer Funktionsweisen. Von zentraler Bedeutung
ist es dann, die Generierung von Leistungsfähigkeit und Leistungsbereitschaft zu beobachten
(Struck 2006).
a) Mit Blick auf Fragen der Verfügbarkeit leistungsfähigen Personals ist zu berücksichtigen,
dass der betriebsübergreifenden berufsfachlichen-/professionellen Ausbildung (einschließlich
der hier vermittelten allgemeinen sozialen, kulturellen und fachlichen Kompetenzen) sowie
dem in wechselnden Tätigkeiten erworbenen und betriebs- und teilweise berufsübergreifenden
Wissen eine zumindest ebenso hohe Bedeutung beizumessen ist, wie dem Aufbau betriebsspezifischer
Qualifikationen in stabilen Beschäftigungsbeziehungen. Dabei sind dann auch
nicht allein interne Bekanntheit oder Ausbildungszertifikate Signalgeber bei Tätigkeits- und
Betriebswechseln, sondern ebenso die zuvor erwähnten Quasi-Zertifikate in Form dokumentierter
Arbeitsergebnisse (etwa Werke und Projekte) oder Informationstransfers in betriebsübergreifenden
Netzwerken.
b) Hinsichtlich der Leistungsbereitschaft ist einzubeziehen, dass nicht allein Beschäftigungsstabilität,
Aufstiegsmöglichkeiten, Effizienz- und Senioritätslöhne in geschützten internen
Arbeitsmärkten die Motivation und Kooperation der Beschäftigten sichern können. Zu berücksichtigen
ist ebenso, dass Qualifizierung und (Quasi-)Zertifizierungen, d.h. die individuelle
Zurechen- und Bewertbarkeit von Arbeitsergebnissen, die sowohl die innerbetriebliche
21

aber eben auch die überbetriebliche Mobilität unterstützen, die Leistungsbereitschaft der Beschäftigten
zu gewährleisten imstande sind.
So zeigt sich, ergänzend zum heutigen Stand der Arbeitsmarkttheorie, dass sowohl die Leistungsfähigkeit
wie auch die Leistungsbereitschaft der Beschäftigten nicht nur im Rahmen interner
Arbeitsmärkte, sondern auch durch ein breiteres Spektrum funktional äquivalenter Strategien
gewährleistet werden kann. Welche Strategien sich im Einzelnen als geeignet erweisen,
effiziente Balancen zwischen flexibler Marktanpassung einerseits und (Planungs-)Sicherheit
andererseits zu gewährleisten, muss an dieser Stelle unbeantwortet bleiben. Dabei wird sich
der Fokus nicht auf Betriebsorganisationen beschränken lassen, sondern ebenso Familien- und
Haushaltsarrangements (Brose et al. 2004) sowie staatliche und tarifvertragliche Steuerungsleistungen
(Struck 2006) einzubeziehen haben. Hieraus ergeben sich aus unserer Sicht wichtige
Forschungsfragen und -bedarfe.
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Anlage: Variablenbeschreibung des SFB580-Betriebspanel – 2. Welle
Variable
Beschäftigungsdauer von
10 Jahren und darüber
Erläuterung
Nach einleitender Erläuterung: „Wieviele Ihrer X für ihre
Betriebsstätte tätigen Mitarbeiter erreichen Ihrer Erfahrung
nach insgesamt eine Beschäftigungsdauer
- von 2 Jahren,
- zwischen 2 und 10 Jahren ,
- 10 Jahre und länger?“ (% oder Anzahl)
Mittel
wert
(%)
Standardabweichung
(%)
60,39 34,4
Produktionsbetrieb Maschinenbau + Chemie 21 40
Ostdeutsche Betriebsstätte Ref: Westdeutsche Betriebsstätte 50 50
Diskontinuierliche Auftragslage
Eigenständiges Unternehmen
„Welche der folgenden Merkmale charakterisiert Ihre
Auftragslage“:
Saisonale-, konjunkturelle-, unregelmäßige- Auftragsschwankungen
Ref.: Betrieb in einer Unternehmensgruppe, Unternehmenszentrale,
abhängige Niederlassung oder Filiale
38 49
59 49
Kleinbetrieb