gPDF - SFB 580

SFB 580 

Gesellschaftliche 

Diskontinuität 

Entwicklungen 

Tradition 

nach dem Systemumbruch 

Strukturbildung 

Beschäftigungssysteme, 

SFB Gesellschaftliche 

580 


Unsicherheit und 

Entwicklungen 


Tradition 


Erwerbsorientierungen. 

Theoretische und empirische Befunde 

Dieser Band dokumentiert die Ergebnisse der qualitativen Analysen zu betrieblichen Beschäftigungssystemen 

und Erwerbsorientierungen der Beschäftigten. 

Christoph Köhler 

Kai Loudovici 

(Hrsg.) 

Der erste Beitrag - „Arbeitsmarktsegmentation und betriebliche Beschäftigungssysteme“ - 

stellt die Frage, ob die in der Soziologie fast vergessenen Segmentationsansätze dazu geeignet 

sind, eine neue Sichtweise auf die Debatten zur Generalisierung von Beschäftigungsrisiken 

und die dahinter stehenden Veränderungstendenzen der Arbeitsmarktstruktur in Deutschland 

zu gewähren. Hierfür entwickeln wir mit dem Konzept des Betrieblichen Beschäftigungs- 

Sub-Systems (BBSS) eine eigenständige Perspektive. Ergebnis der materialen Analysen ist, 

dass der deutsche Arbeitsmarkt sich von einer Hegemonie Interner Arbeitsmärkte zu einer 

spannungsgeladenen und instabilen Koexistenz von Internen und Externen Arbeitsmärkten 

entwickelt, wobei Ostdeutschland eine Vorreiterposition übernommen hat. Es zeigt sich also 

weder eine Generalisierung von Beschäftigungsrisiken oder gar von Prekarität, noch eine 

stabile Arbeitmarktspaltung. Wir gehen vielmehr von einer dynamischen Segmentation aus, 

in der sich Marktgrenzverschiebungen zwischen Internen und Externen, aber auch endogene 

Transformationen innerhalb von Teilarbeitsmärkten vollziehen. 

Während der erste Beitrag die Perspektive der Beschäftiger in den Vordergrund der Analysen 

stellt, interessiert sich der zweite Beitrag - „Generalisierung von Unsicherheit? Ergebnisse einer 

qualitativen Beschäftigtenbefragung“ - vor dem Hintergrund der Diskussion über die Generalisierung 

von „objektiver“ und „gefühlter“ Unsicherheit vor allem für die Wahrnehmungen, 

Interessen und Orientierungen der Beschäftigten. Ein überraschendes Ergebnis ist, dass die 

große Mehrheit der Befragten ihre Arbeitplatzsicherheit als hoch oder sehr hoch einschätzt. 

Die neuen post-fordistischen Sicherheitskonstruktionen berufen sich allerdings nicht mehr 

auf ökonomisch oder politisch basierte Garantien, wie sie etwa in der DDR selbstverständlich 

waren, aber auch im alten westdeutschen Normalarbeitsverhältnis über ökonomische Stabilität 

und Senioritätsrechte aufgebaut wurden. Vielmehr spielt die individuelle Arbeitsleistung als 

Basis für Sicherheit eine zentrale Rolle. 

SFB 580 - Geschäftsführung (2007) ISSN 1619-6171 

SFB 580 Mitteilungen 2007 

22

SFB 580 

Gesellschaftliche 


Entwicklungen 

Tradition 



Beschäftigungssysteme, 

Unsicherheit 

und Erwerbsorientierungen 

Theoretische und empirische 

Befunde

Inhaltsverzeichnis 

Vorwort 


Vorwort 

Christoph Köhler, Kai Loudovici ( Jena / Gera) ............8 

1 

Arbeitsmarktsegmentation und betriebliche Beschäftigungssysteme 1 

Christoph Köhler, Kai Loudovici, Olaf Struck ..........14 

1 

Vorbemerkung ..........14 

2 

Zur Entstehungs- und Rezeptionsgeschichte 

des Segmentationsansatzes ..........15 

3 

Das Konzept des Betrieblichen 

Beschäftigungs-Sub-Systems (BBSS) ..........19 

4 

BBSS – Operationalisierung und Untersuchungsansatz ..........24 

Seite 

5 

6 

Ergebnisse: Betriebe und Beschäftigungsdauern ..........28 

Grundmuster – Geschlossene BBSS ..........30


Vorwort 

7 

Grundmuster – Offene BBSS ..........36 

8 

Varianten Geschlossener und Offener BBSS ..........40 

9 

Erklärungsprobleme und -ansätze ..........44 

10 

BBSS – Entwicklungslinien ..........51 

11 

Challenge and Response – Schub- und 

Ziehkräfte des Wandels ..........58 

12 

Zusammenfassung und Schlussfolgerungen ..........67 

13 

Literatur ..........77 

14 

Anhang ..........85 

Seite


Vorwort 

2 

Generalisierung von Unsicherheit? 

Ergebnisse einer qualitativen Beschäftigtenbefragung 

Janine Bernhardt, Christoph Köhler, Kai Loudovici, 

Simon Dittrich, Marcela Pineda de Castro, 

Christina Sittig, Sandra Spiller ..........96 

1 

Einleitung 

(Christoph Köhler, Janine Bernhardt, Kai Loudovici) ..........96 

1.1 stand der Forschung ..........96 

1.2 Fragen und Hypothesen ..........98 

2 

Der Untersuchungsasatz 

(Christoph Köhler, Janine Bernhardt, Kai Loudovici) ..........99 

2.1 Methoden und Instrumente ..........99 

2.2 Auswertung und Berichtskonzept ........102 

3 

Arbeitsplatzrisiken – das betriebliche Umfeld 

(Simon Dittrich, Kai Loudovici, Sandra Spiller) ........104 

3.1 vorbemerkung ........104 

3.2 Personalpolitische Strategien und Muster ........105 

3.3 Randbelegschaften ........111 

3.4 Wirtschaftliche Lage und 

Beschäftigungsentwicklung ........113 

3.5 Fazit ........118 

Seite 

4 

Wahrgenommene Arbeitsplatzsicherheit 

( Janine Bernhardt) ........119 


4.2 Wahrgenommene Arbeitsplatzsicherheit ........121


Vorwort 

4.3 Ursachen von Arbeitsplatz(un)sicherheit – 

Begründungszusammenhänge ........129 

4.4 Relevanz von Arbeitsplatzsicherheit ........138 

4.5 Exkurs: Auswirkungen von Arbeitsplatz(un)sicherheit 

auf das Privatleben ........142 

4.6 Fazit ........145 

5 

Unsicherheit und Erwerbsorientierungen 

(Marcela Pineda de Castro, Christina Sittig) .........147 


5.2 arbeitsmarkt- und Konfliktorientierungen 

– eine Übersicht ........149 

5.3 Leistungsorientierungen ........153 

5.4 Fazit ........162 

6 

Erwerbsorientierungen – Begründungszusammenhänge 

(Marcela Pineda de Castro, Christina Sittig) ........166 

6.1 arbeitsplatzunsicherheit und 

erwerbsorientierungen ........166 

6.2 ressourcen und Arbeitsmarktorientierungen ........168 

6.3 Fazit ........176 

7 

Zusammenfassung und Fazit 

(Christoph Köhler, Janine Bernhardt, Kai Loudovici) ........178 

7.1 ergebnisse ........178 

7.2 thesen ........181 

7.3 Offene Fragen ........183 

Fussnoten ........185 

Literatur ........188 

Abbildungsverzeichnis ........192 

Tabellenverzeichnis ........193 

Appendix I: Leitfaden LF 05/ 06 ........195 

Appendix II: Transkriptionsregeln ........205 

Vitae ........208 

Seite

Vorwort 

Vorwort 

Vorwort 

von Christoph Köhler, Kai Loudovici 

Die Frage nach einer 

grundlegenden Strukturveränderung 

von Arbeits- 

Seite märkten im sich globalisierenden 

post-industriellen Kapitalismus wird 

unter den Stichworten von „Flexible Labour“, 

„Non-Standard Employment“ oder „Erosion 

of Internal Labour Markets“ weltweit diskutiert. 

Gemessen an der Reichhaltigkeit der 

hier erarbeiteten empirischen Materialien und 

theoretischen Konzepte blieb die deutsche 

soziologische Diskussion um die „Erosion des 

Normalarbeitsverhältnisses“ und der „Normalbiografie“ 

lange Zeit relativ blass. Einmal 

wurde weitgehend darauf verzichtet, die äußerst 

fruchtbare wirtschaftswissenschaftliche 

Forschung zu Arbeitsmarktstrukturen und 

-theorien zur Kenntnis zu nehmen. Zum anderen 

wurden nach einer starken, aber kurzen 

Welle der Aufmerksamkeit für die neuen 

Bundesländer im Rahmen der KSPW Anfang 

der 90er Jahre die forschungsstrategischen 

Chancen eines „internationalen“ Vergleichs im 

eigenen Land über den systematischen Ost- 

West-Vergleich verschenkt. 

Diese Situation bildete den Hintergrund für 

den Aufbau des Arbeitsmarktschwerpunktes im 

SFB 580. Gemeinsames Ziel der Antragsteller 

der Gründerprojekte B1 (Grünert, Kothe, 

Lutz) und B2 (Köhler, Struck) war es, Empirie 

und Theorie zu Arbeitsmarkt und Betrieb im 

ost-west-deutschen Vergleich voranzutreiben 

und wieder in die sozialwissenschaftliche 

Diskussion hineinzutragen. Die übergreifende 

Fragestellung richtet sich auf Strukturveränderungen 

des ost- und westdeutschen 

Arbeitsmarktes im intra- und internationalen 

Vergleich, wobei das Thema der Erosion Interner 

Arbeitsmärkte bzw. der Externalisierung 

von Allokationsprozessen im Vordergrund 

steht. Mittlerweile arbeiten insgesamt sechs 

Projekte und ein Neuantragsteller im Arbeitsmarktschwerpunkt 

des SFB 580 (www.sfb580. 

uni-jena.de). 

Zwischenergebnis unseres Teilprojektes B2 ist, 

dass auf den ost- und westdeutschen Arbeitsmärkten 

in je spezifischer Weise Schritte der

Vorwort 

Externalisierung, Sekundarisierung und Re- 

Kommodifizierung zu beobachten sind (Köhler/Loudovici/Struck 

2007a; Struck u.a. 2007). 

Die Analysen zu dieser Thematik wurden und 

werden in einem komplexen Design auf vier 

Analyseebenen (1. Beschäftigungsstabilität 

und -sicherheit; 2. Erklärungsansätze; 3. Betriebliche 

Beschäftigungssysteme; 4. Erwerbsorientierungen) 

und mit drei methodischen 

Zugängen durchgeführt (Sekundäranalysen 

von Massendaten; SFB-B2-Betriebspanel; 

qualitative Beschäftiger- und Beschäftigtenbefragung). 

Dieser Band dokumentiert die 

Ergebnisse der qualitativen Analysen zu 

betrieblichen Beschäftigungssystemen und 

Erwerbsorientierungen der Beschäftigten. 

Der erste Beitrag stellt die Frage, ob die in der 

Soziologie fast vergessenen Segmentationsansätze 

dazu geeignet sind, eine neue Sichtweise 

auf die Debatten zur Generalisierung von Beschäftigungsrisiken 

und die dahinter stehenden 

Veränderungstendenzen der Arbeitsmarktstruktur 

in Deutschland zu gewähren. Hierfür 

entwickeln wir mit dem Konzept des Betrieblichen 

Beschäftigungs-Sub-Systems (BBSS) 

eine eigenständige Perspektive. Ergebnis der 

materialen Analysen ist, dass der deutsche Arbeitsmarkt 

sich von einer Hegemonie Interner 

Arbeitsmärkte zu einer spannungsgeladenen 

und instabilen Koexistenz von Internen und 

Externen Arbeitsmärkten entwickelt, wobei 

Ostdeutschland eine Vorreiterposition übernommen 

hat. Es zeigt sich also weder eine 

Generalisierung von Beschäftigungsrisiken 

oder gar von Prekarität, noch eine stabile 

Arbeitmarktspaltung. Wir gehen vielmehr 

von einer dynamischen Segmentation aus, in 

der sich Marktgrenzverschiebungen zwischen 

Internen und Externen, aber auch endogene 

Transformationen innerhalb von Teilarbeitsmärkten 

vollziehen. 

Eine Synthese der Analysen zur Arbeitsmarktsegmentation 

und Betrieblichen 

Beschäftigungssystemen wurde im Berliner 

Journal veröffentlicht (Köhler/Loudovici/ 

Struck 2007a). Der Beitrag in diesem Band 

stellt die konzeptuellen Vorarbeiten und Ergebnisse 

ausführlich vor und dokumentiert 

die umfangreiche Empirie des Projektes, die 

durch insgesamt drei zweisemestrige Lehrforschungen 

arrondiert wurde. 

Während der erste Beitrag die Perspektive der 

Beschäftiger in den Vordergrund der Analysen 

stellt, interessiert sich der zweite Beitrag 

vor dem Hintergrund der Diskussion über die 

Generalisierung von „objektiver“ und „gefühlter“ 

Unsicherheit vor allem für die Wahrnehmungen, 

Interessen und Orientierungen der 

Beschäftigten. Ein überraschendes Ergebnis 

ist, dass die große Mehrheit der Befragten in 

unserem Sample ihre Arbeitplatzsicherheit als 

hoch oder sehr hoch einschätzt. Die neuen 

post-fordistischen Sicherheitskonstruktionen 

berufen sich allerdings nicht mehr auf ökonomisch 

oder politisch basierte Garantien, wie 

sie etwa in der DDR selbstverständlich waren, 

aber auch im alten westdeutschen Normalarbeitsverhältnis 

über ökonomische Stabilität 

und Senioritätsrechte aufgebaut wurden. Vielmehr 

spielt die individuelle Arbeitsleistung 

als Basis für Sicherheit eine 

zentrale Rolle. 

Hintergrund dieser Untersuchungen zum 

Thema Unsicherheit und Erwerbsorientierungen 

sind die Arbeiten von Anja Bultemeier 

und Alexandra und Ina Krause (Bultemeier 

Seite

Vorwort 

u.a. 2007; Krause u.a. 2007) aus dem Teilprojekt 

B2 des SFB 580. Diese Arbeiten wurden 

in einer zweisemestrigen Lehrforschung im 

WS 2005/06 und SS 2006 vertieft und im 

hier vorgelegten Beitrag dokumentiert. Ein 

sich daran anschließendes Forschungsseminar 

(WS06/SS07) diente in Kooperation mit dem 

SFB Projekt C3 von Bohler und Hildenbrand 

einer allgemeinen Diskussion des Forschungsstandes 

sowie der vertiefenden Auswertung 

und Interpretation der Interviews mit dem 

Ansatz der objektiven Hermeneutik. Durch 

Karl Friedrich Bohler gewannen wir einen 

neuen Zugang zum Verhältnis von Arbeitsmarktstruktur 

und Akteur im sozialen Wandel 

(vgl. Bohler 1995). Die Ergebnisse und Hypothesen 

dieser Lehrforschungen gehen mit 

neuen Ideen und Befunden über den aktuellen 

Forschungsstand hinaus und werden deshalb 

in diesem Band ausführlich dokumentiert. 

Die insgesamt sechs zweisemestrigen Lehrforschungen, 

deren Ergebnisse in die beiden 

Beiträge dieses Bandes eingehen, dienten 

einem doppelten Zwecke. Einerseits sollen 

Sie die Ausbildung der Studierenden in der 

Anwendung empirischer Forschungsmethoden 

fördern. Andererseits ging es darum, die 

Hypothesen aus dem SFB-Projekt zu prüfen 

und weiterzuentwickeln. Die Erfahrungen mit 

den Lehrforschungen sind aus der Sicht des 

Lehrenden ambivalent. Der Aufwand für diesen 

Seminartyp ist außerordentlich 

hoch und nur mit der Unterstützung 

Seite 10 von eingearbeiteten studentischen 

Projektassistenten zu bewältigen. 

Einige unserer Studierenden betrachteten die 

aufwendige Forschungsarbeit als notwendiges 

Übel und leisteten Dienst nach Vorschrift; 

viele waren aber auch hoch motiviert und 

trugen erheblich zum Erfolg der Arbeit bei, die 

dann wiederum in das SFB-Forschungsprojekt 

einging. 

Der Erfolg einer Lehrforschung ist zu einem 

großen Teil vom Seminarkonzept und dem 

Engagement des Dozenten abhängig. Ist das 

Seminar zu offen angelegt, gibt es zwar spannende 

Diskussionen, aber am Schluss fehlt 

die Zeit für die vergleichende Auswertung. 

Im Ergebnis liegt dann ein „Fruchtsalat“ 

mit einer Mischung aus langweiligen und 

unstrukturierten Hausarbeiten einerseits und 

einigen brillanten Papieren andererseits vor. 

Wird dagegen zuviel vorgegeben, fühlen sich 

die Studierenden als Zulieferanten für ein 

Forschungsprojekt, das andere betreiben. Aus 

meiner Sicht geht es darum, eine relativ kleine 

Frage möglichst offen, aber mit einem klaren 

Zeitplan zu bearbeiten, so dass die Studierenden 

alle Schritte eines Forschungsprojektes 

selber durchführen können. 

Aus unserer Sicht dokumentieren die hier vorgelegten 

Beiträge die Stärke des SFB 580, der 

sowohl eine intensive interdisziplinäre Kooperation 

als auch die Verbindung von Forschung und 

Lehre ermöglicht. So haben wir vielfältige Anregungen 

aus der Kooperation mit den anderen 

Projekten des Arbeitsmarktschwerpunktes und 

den anderen Arbeitsbereichen des SFB 580 

bekommen, die sich über die Jahre verdichten 

und in Publikationen materialisieren. Unser 

besonderer Dank gilt Karl Friedrich Bohler 

vom Teilprojekt C3, der uns dabei geholfen hat 

die Perspektive der Beschäftigten im Arbeitsmarktgeschehen 

zu verstehen. 

Die studentischen Projektassistenten Franziska 

Blazejewski, Robert Schneider und Steffen 

Schönfelder haben die Endredaktion und Ge-

Vorwort 

staltung des Berichtes übernommen und durch 

großes Engagement zu einem erfolgreichen 

Ende geführt. 

Christoph Köhler; Kai Loudovici 

Jena und Gera im August 2007 

Seite 11

Seite 12

Arbeitsmarktsegmentation 

und Betriebliche 

Beschäftigungssysteme 

Seite 13

Arbeitsmarktsegmentation Vorwort und 

Betriebliche Beschäftigungssysteme 

Arbeitsmarktsegmentation und 


von Christoph Köhler, Kai Loudovici, Olaf 

Struck 

1. Vorbemerkung 

1 

Seit Mitte der 80er Jahre mehren sich 

Umbruchdiagnosen für die Arbeitsmärkte 

der hoch entwickelten kapitalistischen 

Nationen. Dabei werden 

Diskussionen über „Standard-“ und 

Seite 14 „Non-Standard Employment“ weltweit 

geführt. Für Deutschland werden 

seit den 80er Jahren die Erosion des Normalarbeitsverhältnisses 

und die Herausbildung einer 

Risikogesellschaft mit einem System pluraler 

Unterbeschäftigung diagnostiziert (Beck 1986, 

1999; Beck/Bonß/Lau 2001). In den 90er Jahren 

formulieren französische Soziologen die 

These der Generalisierung von Unsicherheit 

oder gar der Prekarität (Bourdieu 2000; Castel 

2000), die auch für Deutschland vertreten und 

weiterentwickelt wird (Frey/Hüning/Nickel 

2005; Dörre 2005). Zur gleichen Zeit haben 

sich auf der Basis von makrostatistischen Analysen 

in einer Vielzahl von Ländern Positionen 

herausgebildet, die eher die Kontinuität von 

Arbeitsmarktstrukturen oder moderate Veränderungen 

betonen (Auer/Cazes 2002; Erlinghagen 

2004, 2005, 2006; Blossfeld 2005, 2006; 

Keller/Seifert 2006; Struck/Köhler 2005). Im 

Begründungszusammenhang wird hier u.a. 

auf Qualifikations-, Kooperations- und Motivationspotenziale 

verwiesen, die nicht über 

zeitlich begrenzte Beschäftigungsbeziehungen 

aufgebaut oder erhalten werden können. 2 

Diese Großthesen haben eine Welle empirischer 

Forschung ausgelöst, die zu einer 

Differenzierung und Relativierung der Umbruchsthesen 

geführt haben, ohne dass von 

einer wirklichen Aufklärung des Sachverhalts 

gesprochen werden kann. Dies hängt aus 

unserer Sicht auch damit zusammen, dass 

viele der soziologischen Risikoanalysen weitgehend 

auf Arbeitsmarkttheorie verzichten. 

Dabei liegt seit der Entdeckung Interner und 

Externer Arbeitsmärkte in den USA der 50er 

und 60er Jahre eine empirisch und theoretisch 

reichhaltige Forschungslinie innerhalb der 

Wirtschafts- und Sozialwissenschaften vor, 

an die anzuknüpfen sich anbietet. Besonders 

interessant für unsere Fragestellung sind die 

so genannten Segmentationsansätze, denen 

zufolge der Arbeitsmarkt in Teilarbeitsmärkte 

mit unterschiedlichen Funktionslogiken und 

Beschäftigungsrisiken zerfällt. Diese Ansätze



gehen also eher von Heterogenität und Spaltung 

als von generellen Umbruchstendenzen 

am Arbeitsmarkt aus und können insofern als 

Gegenentwurf zu den anhaltenden Debatten 

gelesen werden. 

Ziel dieses Beitrags ist es, die Validität und 

Brauchbarkeit der in der Soziologie fast vergessenen 

Segmentationsansätze zu prüfen und 

daraus eine neue Sichtweise auf die großen 

Erosionsdebatten zu entwickeln. Wir beginnen 

daher mit einer kurzen Darstellung der 

Rezeptionsgeschichte des Segmentationsansatzes 

und entwickeln daraus mit dem Konzept 

Betrieblicher Beschäftigungs-Sub-Systeme 

(BBSS) einen eigenen Untersuchungsansatz. 

Als Ergebnis von Betriebsfallstudien und Expertengesprächen 

in verschiedenen Branchen 

konstruieren wir eine erweiterte Typologie 

von betrieblichen Beschäftigungssystemen, 

beschreiben Entwicklungslinien und diskutieren 

Erklärungsansätze. Abschließend fassen 

wir unsere Befunde zusammen und benennen 

offene Fragen. 

2. Zur Entstehungs- und Rezeptionsgeschichte 

des Segmentationsansatzes 

Die Grundgedanken des Segmentationskonzepts 

wurden in den USA bereits in den 1950er 

Jahren entwickelt und in einem viel zitierten, 

aber wenig gelesenen Aufsatz von C. Kerr mit 

dem Titel „Die Balkanisierung des Arbeitsmarktes“ 

veröffentlicht (Kerr 1954). Vor dem 

Hintergrund der jahrhundertealten ethnischen 

und nationalen Konflikte sowie der damit 

einhergehenden Grenzziehungen auf dem 

Balkan, verweist er auf eine Aufspaltung des 

US-amerikanischen Gesamtarbeitsmarktes 

in Teilarbeitsmärkte mit Mobilitätsbarrieren. 

Doeringer und Piore haben diesen Ansatz 

in ihrem berühmten Buch „Internal Labour 

Markets“ von 1971 aufgegriffen, weiterentwickelt 

und mit dem Konzept des dualen 

Arbeitsmarktes generalisiert (Doeringer/Piore 

1971). Diesem zufolge unterteilt sich der 

US-amerikanische Arbeitsmarkt nach dem 

dominanten Steuerungsprinzip (Firma oder 

Markt) in „Interne“ und „Externe“ Arbeitsmärkte 

sowie nach den Beschäftigungsrisiken 

in Primäre und Sekundäre Teilarbeitsmärkte 

(„good jobs“ oder „bad jobs“). Erstere gewähren 

hohe Beschäftigungssicherheit und gute 

Löhne, letztere überwiegend geringe Beschäftigungssicherheit 

und schlechte Löhne. Bereits 

hier ist die klassische Vier-Felder-Matrix 

angelegt, wobei für die USA mit dem Konzept 

des dualen Arbeitsmarktes zwei Felder in den 

Vordergrund gestellt werden: gute Interne und 

schlechte Externe Arbeitsmärkte. 

In den 70er Jahren wurden in Deutschland 

an verschiedenen Orten Segmentationskonzepte 

aufgegriffen, weiterentwickelt und im 

„Arbeitskreis sozialwissenschaftliche Arbeitsmarktforschung“ 

(SAMF) diskutiert: z.B. 

Dombois/Pfau-Effinger in Bremen; Bosch/ 

Lichte in Dortmund; Hildebrandt/Dohse/ 

Jürgens in Berlin; Brandes/Buttler/Gerlach 

in Paderborn; Gensior/Lappe in Berlin; Lutz/ 

Maase/Mendius/Schultz-Wild/ 

Sengenberger/Köhler in München; 

Deutschmann/Schmiede/Schudlich 

Seite 15 

in Frankfurt (Vgl. zusammenfassend 

Blien 1986; Gensior u.a. 2004; Neuendorff 

1983; Sesselmeier/Blauermel 1998). Am 

Münchner ISF entstand unter Federführung 

von Lutz und Sengenberger aus der Verbin-



Teilarbeitsmärkte Intern Extern 

Primär 

„Good Jobs“ 

Interner Arbeitsmarkt 

(betriebsspezifische 

Qualifikationen) 

Berufsfachlicher Arbeitsmarkt 

(berufsfachliche 


Sekundär 

„Bad Jobs“ 

bei Piore und Lutz 

nicht besetzt 

Jedermanns-Arbeitsmarkt 

(allgemeine, unspezifische 


Abb. 2.1: Segmente des „dualen“ bzw. des „dreigeteilten“ Arbeitsmarktes 

dung der Konzepte des dualen Arbeitsmarktes 

mit den Konzepten der deutschen Arbeitsmarkt- 

und Berufsforschung der Ansatz des 

dreigeteilten Arbeitsmarktes (Lutz/Sengenberger 

1974). In diesem spielen neben den 

„guten“ Betriebsinternen und „schlechten“ 

Externen („Jedermann-“) Arbeitsmärkten, die 

berufsfachlichen Strukturen mit hoher zwischenbetrieblicher 

Mobilität eine große Rolle, 

die das Feld der „guten“ Externen Märkte 

besetzen (vgl. Abb. 2.1). 

Die drei „Segmente“ werden dann über eine 

industriesoziologisch und institutionentheoretisch 

erweiterte Fassung der Humankapitaltheorie 

über die jeweils vorherrschenden 

Qualifikationsprobleme näher bestimmt. 

Interne Märkte zeichnen sich durch 

eine feste Bindung von Betrieb 

Seite 16 und betriebspezifisch qualifizierten 

Beschäftigten aus. Auf „Jedermannsmärkten“ 

(allgemeine und unspezifische zivilisatorische 

Basisqualifikationen) gibt es keine 

Beschäftigungsstabilität, d.h. ein struktureller 

Überschuss an gering qualifizierten und entlohnten 

Arbeitskräften bewegt sich zwischen 

Arbeitplätzen auf Externen Märkten mit hohen 

Einkommens- und Beschäftigungsrisiken. 

Das Modell für das dritte Segment mit vorherrschend 

berufsfachlichen Qualifikationen 

bilden Arbeitsmarktstrukturen im deutschen 

Handwerk, in dem Qualifikationen normiert, 

zertifiziert und standardisiert werden, was wiederum 

mit weitgehend strukturierten Arbeitplatzprofilen 

korrespondiert. Hier können Betriebe 

ohne große Transaktionskosten Personal 

aufund abbauen. Die Beschäftigten wechseln 

ihren Arbeitsplatz ohne Verluste an Einkommen 

und Reputation. Allokative Effizienz und 

Beschäftigungssicherheit werden nicht über 

die Bindung von Betrieb und Arbeitskraft, 

sondern über einen überbetrieblich strukturierten 

Arbeitsmarkt gewährleistet. Dieser 

„berufsfachliche Arbeitsmarkt“ war und ist für 

Lutz und Sengenberger nicht nur Instrument 

wissenschaftlicher Analyse, sondern ebenso 

normativer Bezugspunkt in Diskussionen um 

die Bildungs-, Arbeitsmarkt- und Sozialpolitik 

(vgl. Lutz 1998). Damit können sie in gewisser



Weise als Pioniere der Flexicurity-Idee (Kronauer/Linne 

2005) gelten. 

Die Grundgedanken des Segmentationsansatzes 

diffundierten mit großer Geschwindigkeit 

in verschiedene Subdisziplinen der 

Soziologie. So werden sie am Frankfurter Institut 

für Sozialforschung u.a. zur Analyse der 

industriellen Beziehungen in Deutschland und 

zur Erklärung des „konservativen Moments“ 

in der Gewerkschaftsbewegung herangezogen 

(z.B. Deutschmann 1981). ForscherInnen aus 

der im Aufschwung befindlichen Geschlechterforschung 

nutzen Segmentationsansätze zur 

Beschreibung und Erklärung geschlechtspezifischer 

Risiken am Arbeitsmarkt (vgl. zusammenfassend 

Becker-Schmidt/Knapp 1995; 

Lappe 1981; Pfau-Effinger 2004). Zudem 

wird das Segmentationskonzept in der Sozialstrukturanalyse 

und Lebenslaufforschung 

aufgegriffen (z.B. von Blossfeld/Mayer 1988). 

Und nicht zuletzt entstehen an der Universität 

Bremen Forschungsschwerpunkte über regionale 

Arbeitsmärkte, „Arbeit in der Grauzone“ 

(Dombois 1999; Osterland 1990; Pfau-Effinger 

2004) und Statuspassagen im Lebenslauf 

(Behrens 1984; Behrens/Heinz 1991; Sackmann/Struck 

1997; Sackmann 1998; Struck 

1999). 

Auf der Basis einer großen Welle empirischer 

Folgestudien und konzeptueller Arbeiten werden 

dann in der zweiten Hälfte der 80er Jahre 

Grenzen des Ansatzes sichtbar; er verliert in 

vielen der oben benannten Teildisziplinen der 

Soziologie an forschungsstrategischer Attraktivität 

und die explizite und implizite Kritik 

nimmt zu (vgl. Pfau-Effinger 2004). Mit den 

sich durchsetzenden Großthesen zur Entstrukturierung 

der Klassengesellschaft sowie 

zur Erosion des Normalarbeitsverhältnisses 

und der Normalbiografie wird der Segmentationsansatz 

in der Soziologie weitgehend ad 

acta gelegt. Wenn Beschäftigungsverhältnisse 

auf breiter Front flexibilisiert und soziale Risiken 

generalisiert werden, verliert der Bezug 

auf konturierte Arbeitsmarktsegmente seine 

Bedeutung. 

Diese Entwicklung zeigt, dass der Segmentationsansatz 

kein Generalschlüssel zur 

Erforschung von Arbeitsmarkt- und Sozialstrukturen 

ist und mit seinen Schablonen weder 

die Konturen der geschlechtspezifischen 

Segregation am Arbeitsmarkt noch die von 

Lebens- und Erwerbsverläufen zu verstehen 

sind. Bezieht man sich jedoch auf das Feld 

der sozioökonomischen Positionen auf dem 

Arbeitsmarkt und die damit verbundenen 

Beschäftigungschancen und -risiken, so zeigt 

sich ein hoher Bedarf an Konzepten mittlerer 

Reichweite zur Arbeitsmarktstrukturanalyse: 

- Die neuere Sozialstruktur- und Lebenslaufforschung 

belegt, dass von einer Generalisierung 

sozialer Risiken keine Rede sein kann 

und dass diese nur über den Kontext von 

Betrieben und Teilarbeitsmärkten verständlich 

werden – im Sinne der Forderung nach 

„bringing the firms back in“ (Baron/Bielby 

1980; Struck 2005, 2006). 

- Die Debatten um die Erosion des 

Normalarbeitsverhältnisses bleiben 

häufig bei einem auf und ab von 

Seite 17 

Beschäftigungsdauern und Arbeitsvertragsformen 

stehen und rufen geradezu 

nach konzeptueller Interpretation. Entscheidend 

für die Erklärung des Strukturwandels 

ist aber die spezifische Funktion, die Dauern



und Verträge in betrieblichen Beschäftigungssystemen 

und auf Teilarbeitsmärkten 

wahrnehmen. 

- Gleiches gilt für weite Teile der neueren 

Forschung über Entberuflichung, neue Berufsbilder, 

Weiterbildung und lebenslanges 

Lernen. Diese fällt häufig auf deterministische 

Annahmen aus den 60 Jahren zurück. 

Dabei wird vergessen, dass Bildungsinvestitionen 

in ganz verschiedenen Funktionszusammenhängen 

stehen, je nachdem ob sie 

in Internen oder Externen Arbeitsmärkten 

verwertet werden. 

- Viele Protagonisten der arbeitsund industriesoziologischen 

Diskussionen um den 

Arbeitskraftunternehmer und die Subjektivierung 

der Arbeit haben übersehen, dass 

es „Vermarktlichung“ von abhängiger Arbeit 

sowohl innerhalb gesicherter Beschäftigungsverhältnisse 

(also im Internen Markt) 

als auch über eine Öffnung der Grenzen 

zum Externen Arbeitsmarkt geben kann. 

Voraussetzungen und Folgen beider Formen 

von „Re-Kommodifizierung“ sind ganz unterschiedlich. 

- Erstaunlich ist auch, dass viele AutorInnen 

der Employability- und Flexicurity-Debatten 

eher an bildungs- und sozialpolitische 

Forschungslinien, denn an einschlägige 

arbeitsmarkttheoretische 

Seite 18 Traditionen anschließen. Employability 

ist aber mehr als ein Bündel 

an Kompetenzen, wenn man Wiederbeschäftigungschancen 

im Blick hat. Die Frage 

nach Flexibilität und Sicherheit verweist auf 

sozialpolitische Sicherung, aber auch und 

zuallererst auf Fragen der Funktionsfähigkeit 

Externer Arbeitsmärkte. 

Es ist daher nicht überraschend, dass aus 

verschiedenen Forschungslinien der Ruf nach 

Analysen und Begriffen der Arbeitsmarktstruktur 

wieder lauter wird. Günter Schmid 

hat mit dem Konzept der Übergangs-Arbeitsmärkte 

(Schmid 2002; Schmid/Gazier 2002) 

einen Ansatz entwickelt, der einen ganz neuen 

Blick auf die Strukturierung des Arbeitsmarktes 

und auch auf Segmentationstheorien 

erlaubt. H.G. Brose u.a. haben im Rückgriff 

unter anderem auf Parsons mit dem Konzept 

des Tauscharrangements zwischen Betrieben 

und Haushalten neue Horizonte für die Analyse 

der Beschäftigungsbeziehung erschlossen 

(Brose u.a. 2005). Schließlich werden Segmentationsansätze 

in neueren Lehrbüchern und 

Aufsätzen aufgegriffen und thematisiert (z.B. 

Deutschmann 2002; Hirsch-Kreinsen 2005). 

Für unsere Frage nach der Entwicklung von 

Beschäftigungsstabilität und -sicherheit macht 

es Sinn, an Segmentationsansätze anzuknüpfen, 

da sie sich auf die Binnenstrukturen des 

Beschäftigungssystems konzentrieren. Wir 

lesen den Ansatz als Analyse des Feldes von 

sozioökonomischen Positionen im Beschäftigungssystem, 

das nicht mit dem Feld der 

Erwerbsverläufe von Personen zu verwechseln 

ist. Arbeitsmarktsegmente sind zunächst im 

Sinne der Erfinder Teilmengen von Arbeitsplätzen 

und Arbeitskräften, die sich mehr oder 

weniger stark gegen den überbetrieblichen 

Arbeitsmarkt schließen. Damit entwickeln 

sich Mobilitätsbarrieren unterschiedlicher Art, 

die jedoch Erwerbspersonen nicht auf Dauer 

fixieren müssen. Der Segmentationsforschung 

geht es in erster Linie um die Funktionslogik



offener und geschlossener Positionssysteme 

(Sørensen 1983) und nicht um Erwerbsverläufe. 

Unsere Frage ist daher, ob die basalen 

Annahmen zur Differenz von Internen und 

Externen sowie Primären und Sekundären 

Arbeitsmärkten heute noch tragfähig und für 

die Analyse aktueller Entwicklungstendenzen 

der Arbeitsmärkte nutzbar sind. 

3. Das Konzept des Betrieblichen Beschäftigungs-Sub-Systems 

(BBSS) 

Um die mit dem Segmentationsbegriff verbundenen 

Fragen einer empirischen Untersuchung 

zugänglich zu machen, müssen wir von der 

Ebene der Idealtypen in die Welt der innerund 

überbetrieblichen Allokationsprozesse hinabsteigen 

und präzise Definitionen von Internen 

und Externen Märkten entwickeln. Hierfür 

bieten sich zwei Zugänge an, die im Rahmen 

des SFB 580 umgesetzt werden. Einmal geht 

es um die Analyse zwischenbetrieblicher Mobilität, 

wobei methodisch die Verknüpfung von 

Betriebs- und Personaldaten im Längsschnitt 

im Vordergrund steht (Grotheer 2007; Lutz 

u.a. 2000). Ein zweiter forschungsstrategisch 

sinnvoller Weg besteht darin, das betriebliche 

Substrat von Arbeitsmarktsegmenten zu 

erfassen, also gewissermaßen auf die kleinste 

strukturierte Einheit des Arbeitsmarktgeschehens 

zurückzugehen, um von dort aus wieder 

zur Meso- und Makroperspektive zurückzukehren. 

Betriebliche Beschäftigungs-Sub-Systeme (BBSS) 

Empirische und theoretische Analysen von 

betrieblicher Personal- und Beschäftigungspolitik 

machen deutlich, dass Erwerbsorganisationen 

ganz unterschiedliche Muster 

an Arbeitsplatz- und Personalstrukturen 

aufweisen, dass deren Elemente im Sinne von 

Wahlverwandtschaften miteinander zusammenhängen 

und nicht beliebig variier- und 

kombinierbar sind. Dieses Phänomen wird in 

der arbeitsund industriesoziologische Tradition 

(Altmann/Bechtle/Lutz 1978; Brussig 

2000; Pries 1998) ebenso wie in der Personalökonomik 

(Alewell 1993; Baron/Kreps 1999; 

Lazear 2003; Nienhüser 2004; Sadowski 2002) 

und der sozialwissenschaftlichen Arbeitsmarktforschung 

(Baden u.a. 1996; Dombois 

1999; Mendius/Sengenberger 1976; Marsden 

1999; Osterman 1987) aus unterschiedlichen 

Perspektiven diskutiert. 

Wir interessieren uns für eine kritische Prüfung 

und Weiterentwicklung von Segmentationsansätzen 

und beziehen uns daher auf 

die arbeitsmarktrelevanten Funktionen von 

betrieblichen Beschäftigungssystemen. Zu deren 

Bestimmung entwickeln wir im kritischen 

Anschluss an Analysen betrieblicher Beschäftigungspolitik 

im Rahmen des Münchner 

Segmentationsansatzes (Köhler/Sengenberger 

1983; Köhler/Preisendörfer 1989) und neuere 

Ansätze aus der Arbeits- und Personalökonomik 

(Alewell 1993; Baden u.a. 1996; Baron u. 

a. 1996; Osterman 1987) mit dem Konzept des 

Betrieblichen Beschäftigungs-Sub- 

Systems (BBSS) eine eigenständige 

Perspektive auf das Arbeitsmarktgeschehen. 

Folgt man der arbeitsund industriesoziologischen 

Tradition einerseits (Altmann/ 

Bechtle/Lutz 1978; Deutschmann 2002; 

Seite 19



Seite 20 

Hirsch-Kreinsen 2005) und der neueren 

Arbeits- und Personalökonomik andererseits 

(Baron/Kreps 1999; Sadowski 2002), so kann 

betriebliche Personal- und Beschäftigungspolitik 

auf zwei Grundprobleme zurückgeführt 

werden: Einmal geht es um die Verfügbarkeit 

von Arbeitskraft in einer bestimmten Menge 

und Qualifikation (bzw. um deren Abbau 

bei Personalüberhang), zum anderen um die 

Arbeitsmotivation und Leistung (häufig als 

Transformationsproblem thematisiert). Diese 

zwei Grundprobleme betrieblicher Personalund 

Beschäftigungspolitik werden über Allokations- 

und Qualifizierungsprozesse sowie 

über materielle und immaterielle Gratifikationen 

(Anreize und Sanktionen) bearbeitet. 

Unser BBSS-Konzept fokussiert damit auf die 

personalund arbeitsmarktrelevanten Vorgänge 

in den Unternehmen. BBSS bezeichnen in 

Abgrenzung zu Produktions- und Arbeitssystemen 

3 die Gesamtheit der auf die Bearbeitung 

des Verfügbarkeits- und Leistungsproblems 

gerichteten Strukturen und Prozesse der 

Allokation, Qualifikation und Gratifikation in 

Erwerbsorganisationen. Bezogen auf die Frage 

nach dem dominanten Steuerungsprinzip und 

der Beschäftigungssicherheit unterscheiden 

wir BBSS nach folgenden Merkmalen: 

- BBSS sind Teilmengen von Arbeitplätzen 

und Arbeitskräften innerhalb von 

Erwerbsorganisationen, die über 

Eintritts- und Austrittspositionen 

und Austauschvolumina in unterschiedlichem 

Maße nach außen zum 

überbetrieblichen Arbeitsmarkt 

geöffnet sind und damit unterschiedliche 

Niveaus von betrieblicher Beschäftigungsstabilität 

und -sicherheit reproduzieren. 

- Erwerbsorganisationen umfassen in der Regel 

mehrere BBSS, die sich nach innen durch 

den Substitutions- und Mobilitätsbereich 

ihrer Mitglieder abgrenzen. Innerhalb dieses 

Allokationsraumes konkurrieren die Arbeitskräfte 

um die privilegierten Positionen beim 

Personalaufbau und -abbau. 

- Für BBSS gelten einheitliche Regeln der Allokation 

(Personalauswahl bei der Besetzung 

und Räumung von Stellen), Qualifikation 

(Aus- und Weiterbildung im Betrieb) und 

Gratifikation (materielle und immaterielle 

Anreize). Diese sind im Sinne von Wahlverwandtschaften 

aufeinander bezogen. 

Für eine zusammenfassende Definition können 

wir demnach festhalten: BBSS sind sozioökonomische 

Räume der Nutzung von Arbeitskraft 

innerhalb von Erwerbsorganisationen, die sich 

nach innen (gegenüber anderen Arbeitsbereichen 

im Betrieb) und außen (gegenüber den 

überbetrieblichen Arbeitsmärkten) abgrenzen. 

Sie zeichnen sich im Sinne der Unterscheidung 

von Internen und Externen Arbeitsmärkten 

durch unterschiedliche Niveaus der Schließung 

und distinkte Regeln der Allokation, Qualifikation 

und Gratifikation aus. Erwerbsorganisationen 

operieren in der Regel mit mehreren 

und verschiedenen BBSS, welche an verschiedene 

überbetriebliche Märkte angeschlossen 

sind. BBSS sind also betriebliche Bausteine 

überbetrieblicher Teilarbeitsmärkte bzw. von 

Arbeitsmarktsegmenten. 

Zentraler Indikator für den Grad der Schließung 

gegenüber den überbetrieblichen Teilarbeitsmärkten 

ist die in den innerbetrieblichen 

Allokationsräumen dominante Dauer der 

Beschäftigung. Langfristige Beschäftigung in-



diziert Schließung: Beschäftiger und Beschäftigte 

verzichten auf die Nutzung des Externen 

Marktes. Bei zeitlich begrenzter Beschäftigung 

beobachten beide Seiten den Externen Markt 

und nutzen Alternativen, wenn sich daraus 

Vorteile ergeben. 

Teilarbeitsmärkte und BBSS 

Mit dieser Definition von BBSS greifen wir auf 

zentrale Begriffe der Arbeitsmarktforschung 

zur Analyse von Teilarbeitsmärkten zurück 

(Baron/Bielby 1980; Franz 1999; Osterman 

1987; Struck 2005). Die Arbeitsmarktforschung 

rekurriert auf die Grundfunktionen von 

Märkten (Allokation über Preisbildung), die 

für den Arbeitsmarkt näher bestimmt werden: 

1. Allokation bezeichnet die Zuordnung von 

Arbeitsplätzen und Arbeitskräften. 2. Diese ist 

auf den Arbeitsmärkten immer mit einer mehr 

oder weniger umfangreichen Qualifizierung 

für die jeweiligen Arbeitsaufgaben verbunden. 

3. Der Preisbildung entspricht die Gratifikation 

der Arbeitskraft über monetäre und nichtmonetäre 

Anreize. 

Diese Bestimmungen lassen sich problemlos in 

Analysen und Definitionen der Arbeits- und 

Personalökonomie (Alewell 1993) einerseits 

und der Arbeits- und Industriesoziologie 

andererseits (Altmann/Bechtle/Lutz 1978) 

übersetzen. Der Allokations- und Qualifikationsfunktion 

des Arbeitsmarktes entspricht auf 

der betrieblichen Ebene das Verfügbarkeitsproblem 

(Besetzung und Räumung von Arbeitsplätzen) 

und die Anpassungs- bzw. Qualifikationsfunktion 

(Ausbildung und Anlernung für 

Arbeitsaufgaben), der Gratifikationsfunktion 

entspricht das Leistungs- bzw. Transformationsproblem 

(Motivation bzw. Kontrolle zur 

Sicherung der Leistungsbereitschaft). 

Teilarbeitsmärkte werden definiert als „eine 

durch bestimmte Merkmale von Arbeitskräften 

und Arbeitplätzen abgegrenzte Struktureinheit 

des Gesamtarbeitsmarktes, innerhalb 

derer die Allokation, Gratifizierung und Qualifizierung 

der Arbeitskräfte einer besonderen 

und mehr oder weniger stark institutionalisierten 

Regelung unterliegt.“ (Sengenberger 1975: 

S.29 ff.; ders. 1987: S.52 ff.). Sie sind nach 

Sengenberger durch drei Strukturelemente 

geprägt: 1. Die Geschlossenheit/Offenheit gegenüber 

anderen Teilarbeitsmärkten (definiert 

durch Zugangs- und Abgangspositionen, 

Selektionsregeln und Austauschvolumina); 2. 

die räumliche und fachliche Ausdehnung (definiert 

durch den maximalen Mobilitäts- und 

Substitutionsbereich); 3. die Binnenstruktur 

(Regeln der Allokation, Qualifikation und 

Gratifikation). 

Für unsere Frage nach BBSS innerhalb von 

Erwerbsorganisationen haben wir diese Definition 

von Teilarbeitsmärkten „übersetzt“. 

Daraus ergaben sich die bereits eingeführten 

zentralen Dimensionen und Definitionsmerkmale 

von BBSS: 

1.) Entsprechend den Grundfragen des Segmentationsansatzes 

steht für uns die Frage 

nach der Steuerung von Arbeitsmarktprozessen 

über den Markt oder 

die Organisation im Vordergrund. Es 

Seite 21 

geht also zunächst um die Dimension 

der Schließung. Sind die Allokationsprozesse 

innerhalb des BBSS an die Logik des überbetrieblichen 

Marktes angeschlossen oder eher 

abgeschottet, so dass die Regeln der Organi-



sation greifen? Gibt es langfristige Beschäftigungssicherheit 

in der Organisation oder 

müssen sich die Arbeitskräfte die Sicherheit 

auf dem Markt suchen? 

Unter welchen Bedingungen kann man von 

marktgesteuerten oder organisationsgesteuerten 

Beschäftigungsbeziehungen sprechen? 

Trotz des umfangreichen Oeuvres zu Internen 

Arbeitsmärkten liegen bislang keine eindeutigen 

Definitionen vor. Grundsätzlich gilt, dass 

Arbeitplätze und Arbeitsverträge innerhalb der 

Grenzen von Erwerbsorganisationen angesiedelt 

und durch Mitgliedschaftsrollen definiert 

sind. Auch zeitlich begrenzte Beschäftigungsverhältnisse 

sind in Erwerbsorganisationen 

eingebunden und genießen für den Zeitraum 

des Arbeitsvertrages einen gewissen Schutz. 

Umgekehrt sind langfristige Beschäftigungsverhältnisse 

in Internen Arbeitsmärkten über 

Eintritts- und Austrittspositionen immer auch 

an Externe Arbeitsmärkte und deren Steuerungsmechanismen 

angeschlossen. 

BBSS sind also strukturell etwas anderes als 

Märkte und Kaufverträge, aber immer mehr 

oder weniger stark durch Marktkräfte bestimmt. 

Es handelt sich um ein Kontinuum 

zwischen weitgehend Geschlossenen und 

weitgehend Offenen Systemen, die innerhalb 

der Grenzen der Organisation angesiedelt sind 

und damit immer sowohl Organisationsregeln 

als auch Marktkräften unterliegen. 

Entscheidend ist das Mischungs- 

Seite 22 verhältnis. Im Anschluss an die 

Definition von Teilarbeitsmärkten 

lässt sich der Grad der Offenheit zu anderen 

Teilarbeitsmärkten durch die Zahl der Eintritts- 

und Austrittspositionen im BBSS und 

das Volumen des Austauschs zwischen BBSS 

und Externem Arbeitsmarkt bestimmen. 

Das erste Definitionsmerkmal ergibt sich unmittelbar 

aus unserer Fragestellung nach Steuerungsprinzipien 

von BBSS und betrieblicher 

Beschäftigungssicherheit: BBSS sind Teilmengen 

von Arbeitplätzen und Arbeitskräften innerhalb 

von Erwerbsorganisationen, die über Zugangsbzw. 

Austrittspositionen und Selektionsregeln 

mehr oder weniger stark an überbetriebliche 

Märkte angeschlossen, also in unterschiedlichem 

Maße durch Marktkräfte gesteuert sind, und 

damit unterschiedliche Niveaus betriebsbasierter 

Beschäftigungsstabilität und -sicherheit bieten. 

Wir unterscheiden dabei grundlegend zwischen 

Geschlossen und Offenen BBSS. 

2.) Erwerbsorganisationen umfassen also 

in der Regel verschiedene Teilmengen von 

Arbeitskräften und Arbeitsplätzen mit unterschiedlichen 

Niveaus der Abschottung 

vom Externen Arbeitsmarkt. So stehen z.B. 

in Softwareunternehmen Arbeitsbereiche mit 

geringer Fluktuation und langfristig gesicherter 

Beschäftigung solchen mit hohem Personalaustausch 

gegenüber. Deutlich wird dies 

auch in Unternehmen mit großen Internen 

Arbeitsmärkten, wo gleichzeitig viele Arbeitsbereiche 

und Tätigkeiten mit eher kurzfristig 

Beschäftigten besetzt werden. Wie sind diese 

durch Teilmengen von Arbeitplätzen und 

Arbeitskräften definierten sozioökonomischen 

Räume voneinander abzugrenzen? 

Im Anschluss an die Definition von überbetrieblichen 

Teilarbeitsmärkten gehen wir davon 

aus, dass die Grenzen der Substituierbarkeit 

und Mobilität von Arbeitskräften innerhalb 

der Erwerbsorganisation die Grenzen des 

BBSS bestimmen. In diesem „innerbetrieb-



lichen Allokationsraum“ konkurrieren die 

Beschäftigten bei der Besetzung von Vakanzen 

und beim Personalaufbau um die attraktiveren 

Positionen nach Einkommen und Arbeitsbedingungen. 

Beim Personalabbau geht die Konkurrenz 

um die Arbeitsplatzsicherheit: Wer 

muss gehen und wer darf bleiben. Die Grenzziehungen 

dieses Allokationsraums sind nicht 

alleine von fachlichen Kriterien bestimmt, sie 

sind vielmehr Gegenstand von hochkomplexen 

Interessenskonflikten zwischen Management 

und Belegschaften, aber auch innerhalb beider 

Gruppierungen. In Deutschland wird dies etwa 

im Zusammenhang mit der Differenzierung 

von Stamm- und Randbelegschaften und der 

Analyse von Personalabbauaktionen thematisiert 

(Köhler/Preisendörfer 1989; Kronauer/ 

Vogel 1998; Dörre 2005). In den gewerkschaftlich 

organisierten Betrieben und Sektoren der 

USA und Englands sind die Allokationsräume 

und -regeln direkter Gegenstand von Verhandlungen 

und Kollektivverträgen, so dass hier die 

Interessenskonflikte besonders deutlich werden 

(Herding 1980; Köhler 1981; Köhler/Sengenberger 

1983; Marsden 1999). Das Management 

stellt bei Personalbewegungen in der Regel 

Qualifikationskriterien in den Vordergrund, 

um Folgemobilität und Qualifizierungskosten 

zu begrenzen, während die Beschäftigten in 

erster Linie Aufstiegsmöglichkeiten und Beschäftigungssicherheit 

anstreben. 

Das zweite Definitionsmerkmal lautet damit: 

BBSS sind Allokationsräume, deren Grenzen nach 

innen durch den Substitutions- und Mobilitätsbereich 

bei Umsetzungen sowie beim Personalaufbau 

und -abbau bestimmt sind und innerhalb derer die 

Beschäftigten um privilegierte Positionen konkurrieren. 

3.) Mehr oder weniger institutionalisierte 

Allokationsregeln entscheiden nun darüber, 

nach welchen Kriterien das Personal für die 

Besetzung oder Räumung von Stellen ausgewählt 

wird. Dabei geht es einmal um die 

oben beschriebene Frage nach dem Verhältnis 

von innerbetrieblichem Allokationsraum zum 

überbetrieblichen Arbeitsmarkt. In weitgehend 

Geschlossenen BBSS, die eine relativ 

hohe Abschottung zu anderen Teilarbeitsmärkten 

und Arbeitsbereichen aufweisen, lautet 

die Allokationsregel: Innen vor außen, so dass 

nur unbeliebte Arbeitsplätze extern besetzt 

werden. In weitgehend Offenen BBSS konkurriert 

das Personal des innerbetrieblichen 

Allokationsraums bei jeder Personalbewegung 

und zu jedem Zeitpunkt mit dem Personal des 

überbetrieblichen Teilarbeitsmarktes, da das 

BBSS relativ stark an Externe Teilarbeitsmärkte 

angeschlossen ist, also eine hohe Zahl an 

Eintritts- und Austrittspositionen aufweist. 

Zum Zweiten geht es um die Frage nach den 

Auswahlkriterien in Bezug auf die Arbeitskraftmerkmale. 

Hier kann man zwischen 

partikularistischen und universalistischen Regeln 

unterscheiden. Bei Ersteren geht es um 

Verwandtschafts- oder Klientelbeziehungen, 

Nationalität, Ethnizität und Geschlecht. Universale 

Regeln können sich auf Qualifikation 

und Leistung, aber auch auf soziale Kriterien 

der Bedürftigkeit beziehen (entsprechend 

unterschiedlicher Gerechtigkeitsnormen: 

Struck/Stephan u.a. 2006). 

Auf der Basis einer Vielzahl von wirt- 

Seite 23 

schaftssoziologischen Arbeiten gehen 

wir davon aus, dass mit der Durchsetzung der 

kapitalistischen Industriegesellschaften in der 

Prosperitätskonstellation nach dem zweiten 

Weltkrieg universale Allokationsregeln an



Bedeutung gewonnen haben, wobei in unterschiedlichem 

Ausmaß partikulare Kriterien 

(z.B. Diskriminierung nach Geschlecht und 

Ethnizität) erhalten geblieben sind. Die 

Befunde aus der Vermarktlichungsdebatte 

legen nahe, dass in post-fordistischen Wirtschaftssystemen 

Leistungskriterien gegenüber 

sozialen Kriterien weiter an Bedeutung 

gewinnen (Frey/Hüning/Nickel 2005; siehe 

dazu Abschnitt 10). 

Weiterhin gibt es einen engen Zusammenhang 

der nach außen und innen gerichteten 

Regeln der Allokation mit denen der Qualifikation 

und Gratifikation (vgl. Alewell 1997; 

Lutz 1987). Bei Geschlossenen BBSS kann viel 

on- und off-the-job Qualifizierung betrieben 

werden, weil die Humankapitalinvestitionen 

im Betrieb bleiben. Bei Offenen Systemen 

muss man die Arbeitsplatzstruktur dequalifizieren 

und dadurch das Qualifikationsproblem 

entschärfen oder darauf achten, dass die Lasten 

der Humankapitalinvestitionen verteilt werden. 

Bei Geschlossenen Systemen werden die 

Gratifikationssysteme so gebaut, dass sie bei 

Abwesenheit von externer Konkurrenz interne 

Anreize aufbauen, z.B. durch starke vertikale 

Spreizung. Bei Offenen BBSS orientiert man 

sich eher an Marktpreisen und es finden sich 

in der Regel engmaschigere Kontrollsysteme 

als bei Geschlossenen BBSS. 

Das dritte Definitionsmerkmal lautet: 

BBSS sind innerbetriebliche Räume der 

Seite 24 Allokation, für die einheitliche Allokationsregeln 

bei der Personalauswahl für 

die Besetzung oder Räumung von Stellen gelten. 

Diese stehen im Sinne von Wahlverwandtschaften 

in einem engen Zusammenhang zu Regeln der 

Qualifizierung und Gratifizierung. 

4. BBSS – Operationalisierung und Untersuchungsansatz 

Wir definieren BBSS im Anschluss an die 

Analyse von Teilarbeitsmärkten als innerbetriebliche 

Allokationsräume, die sich durch 

das Niveau der Schließung zum Externen Arbeitsmarkt, 

durch die Abgrenzung zu anderen 

Arbeitsbereichen in der Erwerbsorganisation 

und durch einheitliche Regeln der Allokation, 

Qualifikation und Gratifikation auszeichnen. 

Die Frage ist, wie diese Definition unseres 

BBSS-Konzeptes operationalisiert und für 

empirische Analysen nutzbar gemacht werden 

kann. Zur Beantwortung können wir auf 

eine lange Forschungstradition der Analyse 

betrieblicher Beschäftigungssysteme zurückgreifen. 

Innerbetriebliche Allokationsräume 

konstituieren sich über eine Vielzahl von 

Anpassungsprozessen von Arbeitsplatz- und 

Organisationsstrukturen einerseits und Mobilitätsverläufe 

von Personen andererseits. Die 

Zahl der Eintritts- und Austrittspositionen, 

das Austauschvolumen sowie die innerbetrieblichen 

Mobilitätsströme sind nur über aufwendige 

qualitative und quantitative Analysen 

von Verweildauern auf Arbeitsplätzen sowie 

Übergängen und Verläufen (Betriebseintritte, 

Austritte, innerbetriebliche Umsetzungen) zu 

erfassen. 

Dieser Typus von Analysen wurde in den USA 

in der wissenschaftlichen und politischen 

Auseinandersetzung mit dem Thema der 

Diskriminierung und den dort dominierenden 

senioritätsgesteuerten Beschäftigungssystemen 

begründet und später unter der Devise des 

„Bringing the Firm back in“ (Baron/Bielby 

1980; Struck 2005) in der Sozialstrukturanalyse 

fortgeführt. Hier wurden zunächst detail-



lierte und eher qualitativ orientierte Betriebsfallstudien 

durchgeführt. Später wurden dann 

quantitative und datentechnisch aufwendige 

Methoden wie die Markov Chain-Analyse 

oder der Vakanzketten-Ansatz genutzt (zur 

Übersicht vgl. Grüner 1992; Grotheer 2007; 

Köhler 1981; Köhler/Sengenberger 1983). 

In den 70er und 80er Jahren wurden diese 

Ansätze auch in Deutschland rezipiert und 

genutzt (u.a von Bosch 1978; Dombois 1976; 

Lichte 1978). Beispielhaft sind hier immer 

noch die Analysen des „Südwerk“ mit einem 

wohl weltweit einmaligen Employer-Employee-Datensatz, 

aus dem vier Buchpublikationen 

und unzählige Aufsätze hervorgegangen 

sind (Brüderl 1991; Grüner 1992; Köhler/Preisendörfer 

1989; Schultz-Wild u.a. 1986). Für 

diesen Typus von Analysen braucht man einen 

klassischen Fallstudienansatz, in dem Betriebe 

und einzelne Arbeitsbereiche intensiv und über 

einen längeren Zeitraum untersucht werden. 

Diese Analysen sind dann über Betriebs- und 

Individualdaten zu ergänzen. 

Unser Ziel bestand darin, einen Überblick 

über die Vielfalt an Beschäftigungsmustern 

im Industrie- und Dienstleistungssektor zu 

bekommen, um so über die Mikroperspektive 

einen Anschluss an die Makroperspektive der 

Arbeitsmarktsegmentation herzustellen. Konsequenterweise 

haben wir einfache Indikatoren 

für das Niveau der Schließung sowie für die 

Binnenstruktur der Allokation, Qualifikation 

und Gratifikation genutzt, die in ein bis zwei 

Betriebsbesuchen sowie kurzen Nachrecherchen 

zu erheben waren. 

Indikatoren für die Offenheit bzw. Geschlossenheit 

von BBSS 

Für unsere Zwecke vergleichender Mikro- und 

Makrostatistischer Analysen von Beschäftigungssystemen 

mussten einfach zu erhebende 

Indikatoren für „Intern“ und „Extern“ gebildet 

werden. Im Anschluss an eine lange Tradition 

der quantitativen Arbeitsmarktforschung 

lag es nahe, auf die Beschäftigungsdauern in 

Erwerbsorganisationen zu fokussieren. Diese 

indizieren den Zeitraum, in dem Beschäftiger 

und Beschäftigte auf die Nutzung des Externen 

Arbeitsmarktes zur Verbesserung ihrer 

Position verzichten. Bei langfristiger Beschäftigung, 

die im Extremfall bis zur Rente reicht, 

konkurriert der Beschäftigte nach den Regeln 

der Organisation nur mit den Arbeitskräften 

des internen Allokationsraums, der Externe 

Markt ist ausgeschlossen. Bei zeitlich befristeter, 

kurz- oder mittelfristiger Beschäftigung 

dagegen orientieren sich beide Seiten immer 

auch an den Alternativen, die der Externe 

Markt bietet. 

Indikator für die Zuordnung zu Internen 

oder Externen Systemen sind dann die 

Anteile der kurz-, mittel- und langfristigen 

Beschäftigungsdauern innerhalb von innerbetrieblichen 

Allokationsräumen. Die Anteile 

zeitlich begrenzter Beschäftigung indizieren 

die Zahl der Austrittspositionen und das 

Austauschvolumen. Wir unterscheiden 

dann Geschlossene und Offene 

Beschäftigungssysteme nach der 

Seite 25 

Dominanz langfristiger oder zeitlich 

begrenzter Beschäftigung. Schließung von 

Beschäftigungssystemen heißt im Extremfall 

Langfristbeschäftigung bis zur Rente; 

Öffnung zeitlich begrenzte, also kurzund



mittelfristige Beschäftigung und Austausch 

mit dem Externen Arbeitsmarkt. Diese Zuordnung 

erfolgt zunächst unabhängig davon, 

wessen Initiative zur Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses 

geführt hat. Dahinter 

stehen empirische und theoretische Befunde, 

die deutlich machen, dass Austritte aus Beschäftigung 

sich immer aus einer Interaktion 

von Angebots- und Nachfrageseite ergeben, 

wobei dem Beschäftiger aufgrund einer strukturellen 

Machtasymmetrie in der Regel die 

hegemoniale Position im Interaktionsprozess 

zukommt. 

Indikatoren für den Allokationsraum und die 

Allokationsregel 

Die räumliche und fachliche Ausdehnung von 

BBSS ist dort am einfachsten zu bestimmen, 

wo sie Gegenstand formeller Regeln ist, wie 

z.B. in weiten Teilen des öffentlichen Dienstes. 

Hier werden Laufbahnen und Regeln der 

Beförderung im Dienstrecht festgelegt. Der 

Allokationsraum ergibt sich aus den Stellen 

und Personen, die sich für spezifische, frei 

werdende Positionen bewerben können. Ähnliches 

galt und gilt für Bereiche der privaten 

Wirtschaft, in denen Gewerkschaften Regeln 

für die Besetzung und Räumung von Stellen 

aushandeln, wie dies früher in der Teilen der 

Stahl- und Chemieindustrie der Fall war. 

Besonderns ausgeprägt waren und sind solche 

Regelungen bei den so genannten Senioritätssystemen 

in Großbritannien 

Seite 26 und den USA, wo für den Personalaufbau 

und -abbau Auswahlbereiche 

festgelegt werden, innerhalb derer nach dem 

Kriterium der Betriebszugehörigkeitsdauer bei 

Personalbewegungen entschieden wird (vgl. 

Köhler 1981; Köhler/Sengenberger 1983). 

Dort, wo keine formellen Regelungen vorgegeben 

sind, entfalten sich komplizierte informelle 

Entscheidungs- und Aushandlungsprozesse, 

deren Ergebnisse nur über die Analyse von 

Personalbewegungen zu ermitteln sind. Dies 

kann, wie oben gezeigt, über die qualitative 

Beschreibung von Personalströmen in Erwerbsorganisationen 

und/oder über Beschäftiger-Beschäftigten-Datensätze 

erfolgen (vgl. 

Köhler/Preisendörfer 1989; Bellmann/Bender/ 

Kölling 2002). 

Für die hier vorgestellten qualitativen Analysen 

wurden Personalverantwortliche nach 

Ihren Erfahrungen mit Mobilitätsströmen 

befragt, wobei die wichtigsten Abteilungen der 

Erwerbsorganisation nach Eintrittspositionen, 

innerbetrieblicher Mobilität und Regeln des 

Personalabbaus erfasst wurden. Häufig decken 

sich die innerbetrieblichen Allokationsräume 

mit den organisatorischen Grenzen von funktional 

definierten Arbeitsbereichen und qualifikatorisch 

definierten Tätigkeitsgruppen (z.B. 

Instandhaltung/Elektriker). So bilden etwa in 

Maschinenbaubetrieben die Maschinenbedienung 

in der Teilefertigung und die Montage 

der häufig komplizierten Aggregate eigene 

Mobilitätsbereiche bei Personalaufbau und 

-abbau sowie bei kurzfristigen Umsetzungen 

(vgl. Schultz-Wild u.a. 1986). 

Für diese Bereiche gelten dann auch einheitliche 

Regeln der Allokation, Qualifikation und 

Gratifikation. Da alle potenziellen Kandidaten 

des Allokationsraums die Neubesetzung freier 

Stellen beobachten, ruft die Verletzung von 

eingeführten Regeln der Personalauswahl Konflikte 

hervor und zwingt zur Vereinheitlichung. 

Ähnliches gilt für die Entlohnung und sonstige 

Gratifikationen sowie für die Finanzierung der



Qualifizierung. 

Indikatoren für Qualifikation und Gratifikation 

Die Zuordnung zum Qualifikationstypus 

erfolgt nach der Dauer und Art des Qualifizierungsprozesses: 

Wir unterscheiden Jederperson-Qualifikationen, 

tätigkeitsbasierte Qualifikationen 

und berufsfachliche Qualifikationen. 

Bei Jederperson-Qualifikationen handelt es 

sich um unspezifische Basisqualifikationen, 

die für einfache Tätigkeiten geschärft werden. 

Sie werden nach unserer Definition in einem 

Zeitraum von bis zu zwei Monaten erworben. 

Tätigkeitsbasierte Qualifikationen erfordern 

einen längeren Qualifizierungsprozess und 

werden über Anlernung und Weiterbildung 

erworben. Berufsfachliche Qualifikationen 

setzen eine formalisierte und institutionalisierte 

berufliche Ausbildung von mindestens zwei 

Jahren voraus. Der Begriff umfasst hier auch 

akademische Abschlüsse mit beruflicher Spezialisierung 

(wie bei den sog. Professionen). 

Der Begriff der Gratifikation bezieht sich 

auf das zweite Bezugsproblem von BBSS: die 

Sicherstellung der Leistungsbereitschaft. Es 

geht einerseits um verschiedene Anreize und 

Sanktionen (Sicherheit, Arbeitsbedingungen 

und -inhalte, Einkommen) und andererseits 

um Kontrollsysteme, die prozess- und ergebnisorientiert 

angelegt sein können. 

Untersuchungsdesign 

Für die folgenden Analysen stützen wir uns 

auf Expertengespräche mit Personalverantwortlichen 

(1. Erhebungswelle; N=41; vgl. 

Anhang) und in ausgewählten Fällen auch auf 

Beschäftigte (2. Erhebungswelle; N=10) in 

Betrieben aus sechs Branchen, die für unsere 

Zwecke systematisch ausgewertet wurden. 

Diese 51 Fallstudien bilden unser Kernsample. 

Über 100 Fallrekonstruktionen aus vier 

Lehrforschungen der Jahre 2002 bis 2006, 

begleiteten den Forschungsprozess im Teilprojekt 

B2 des SFB 580 (siehe Vorwort). Sie 

bilden das „erweiterte Sample“ unserer Analysen 

Betrieblicher Beschäftigungssysteme und 

ergänzen das Kernsample um erstens fünf zusätzliche 

Branchen (Handel, Medien, Chemie, 

Gesundheit, Dienstleistungen) sowie zweitens 

insbesondere um die Beschäftigtenperspektive 

(vgl. Bernhardt u.a. 2007, in diesem Heft). 

Die wesentlichen Kriterien für die Auswahl 

der Betriebe im Kernsample (1. Erhebungswelle) 

wurden im Sinne des „dimensionalen 

Samplings“ (Arnold 1970; Flick 1999) vorab 

festgelegt. Hierzu wurden in einem ersten 

Schritt sechs Wirtschaftszweige ausgewählt, 

die hinsichtlich der Situation auf den (Arbeits-) 

Märkten sowie des Qualifikationsniveaus 

und der Fluktuation der Beschäftigten 

möglichst heterogen waren. 4 Die Auswahl fiel 

– auch vor dem Hintergrund abgeschlossener 

und laufender Arbeiten sowie des vorhandenen 

Know-hows – auf die ambulante Pflege, den 

Maschinenbau, die Softwareentwicklung, das 

Bauhauptgewerbe, Kreditinstitute und den 

Weiterbildungsbereich. 

Hieran schloss sich die Wahl einer 

jeweils west- und ostdeutschen 

Untersuchungsregion an (Nord- 

Niedersachsen/Bremen; Mittel- 

Thüringen). Beide Regionen haben einen 

je spezifischen De-Industrialisierungsschub 

durchlaufen und weisen für West- bzw. Ostdeutschland 

mittlere Arbeitslosenquoten auf. 

Seite 27



Innerhalb dieser so durch die Wirtschaftszweige 

und Regionen definierten Fallgruppen 

wurde schließlich in einem dritten Schritt 

mit Hilfe von Experten vor Ort zwischen 

Betrieben mit einer relativ stabilen bzw. mit 

einer eher instabilen Beschäftigungssituation 

differenziert. 

Die leitfadengestützten Experteninterviews 

mit Personalleitern bzw. Geschäftsführern 

und z.T. Betriebsräten wurden in den Jahren 

2002 bis 2003 geführt (1. Erhebungswelle). In 

den Folgejahren rückten die Beschäftigten in 

den Mittelpunkt unserer Befragungen (2. Erhebungswelle 

und Lehrforschungen). Mittels 

Problemzentrierter Interviews (Witzel 1989, 

1996, 2000) wurde die Wahrnehmung sowie 

die Auswirkungen stabiler und instabiler Beschäftigungsverhältnisse 

auf das Handeln der 

Arbeitnehmer erhoben (vgl. Bultemeier u.a. 

2007). 

Schon in der Ausarbeitung des jeweiligen 

Interviewleitfadens (Beschäftiger bzw. Beschäftigte) 

wurde Wert darauf gelegt, die 

jeweils spezifischen Beschäftigungsformen im 

Kontext ihrer Rahmenbedingungen erfassen 

zu können sowie Raum für die Artikulation 

von Deutungsmustern und Handlungsstrategien 

der personalverantwortlichen Akteure 

bzw. Beschäftigten zu lassen. Es war nicht 

das Ziel der einzelnen Erhebungen, quantifizierbare 

Strukturdaten zu erhalten, 

sondern vielmehr durch ein offenes, 

Seite 28 aber dennoch problemzentriertes und 

halbstandardisiertes Vorgehen den 

Befragten Zeit für eigene Relevanzsetzungen 

zu geben. Auf diese Weise konnte die Bandbreite 

der einbezogenen Entscheidungsmuster 

der personalverantwortlichen Akteure bzw. 

Beschäftigten sowie Kombinationen betrieblicher 

und überbetrieblicher Einflussfaktoren 

ermittelt werden. 

Die rund 150 Interviews wurden aufgezeichnet 

und transkribiert. Die Fälle des Kernsamples 

der ersten Welle (N= 41) wurden textnah und 

mit Hilfe des Textdatenanalyseprogramms 

MaxQDA computergestützt codiert. Die 

Analyse erfolgte sowohl als Fallanalyse zur 

Ermittlung von Beschäftigungsstrategien im 

jeweiligen betrieblichen Kontext als auch im 

Fallvergleich, um thematische Ähnlichkeiten 

bzw. Differenzen zu analysieren. Die Fallstudien 

der zweiten Erhebungswelle und des erweiterten 

Samples dienten der Kontrastierung 

und für diesen Artikel als illustratives Hintergrundmaterial. 

5. Ergebnisse: Betriebe und Beschäftigungsdauern 

In einem ersten Schritt betrachten wir die 

im Kernsample (1. Erhebungswelle; N=41) 

erfassten Untersuchungsbetriebe (Betriebsstätten) 

nach dem Anteil der Kurz- und 

Mittelfristbeschäftigung an der Gesamtbeschäftigung. 

Wie oben ausgeführt, ist die Beschäftigungsdauer 

ein guter Indikator für das 

Niveau der Schließung von BBSS gegenüber 

dem überbetrieblichen Arbeitsmarkt. Kurzund 

Mittelfristbeschäftigung indizieren, dass 

Beschäftiger oder Beschäftigte Gelegenheiten 

des überbetrieblichen Marktes nutzen. Die 

BBSS sind relativ offen und damit Bestandteil 

Externer Teilarbeitsmärkte. Langfristbeschäftigung 

indiziert Schließung und Interne 

Arbeitsmärkte.



Abb. 5.1: Anteile kurzund mittelfristiger Beschäftigung; ausgewählte Fälle N=33 

Legende: 

MaBau =Maschinenbau; 

Weiterbildung 1 =ohne Honorarkräfte; 

Weiterbildung 2 =mit Honorarkräften 

Die Daten basieren auf detaillierten Angaben 

der Personalverantwortlichen zur Struktur 

der Beschäftigungsdauern in den 

einzelnen Arbeitsbereichen ihrer 

Seite 29 

Organisation, die unter Rückgriff auf 

eine Vielzahl anderer Variablen (Fluktuation, 

Beschäftigungsentwicklung, Vertragsformen, 

Altersstruktur, Erfahrungen der Beschäftiger 

etc.) kontrolliert wurden. Kurzfristige



Beschäftigung wurde durch eine betriebliche 

Verweildauer von bis zu zwei Jahren definiert, 

als mittelfristig gelten Beschäftigungsverhältnisse 

von zwei bis zehn Jahren und als 

langfristig solche mit zehn und mehr Jahren, 

im Extremfall bis zur Rente. Dieser Ansatz hat 

sich auch in unserem Betriebspanel bewährt 

(Struck/Schröder 2006). 

Da wir sowohl bei der Branchenauswahl als 

auch bei der Betriebsauswahl innerhalb der 

Branchen nach dem Prinzip des maximalen 

Kontrastes vorgegangen sind, finden wir eine 

geradezu extreme Streuung: Die Betriebstätten 

(im folgenden Betriebe) weisen die gesamte 

Bandbreite von nur 5% bis 95% kurzund 

mittelfristiger Beschäftigung auf (siehe Abb. 

5.1). 

Im Maschinenbau konzentrieren sich die Untersuchungsfälle 

auf den Bereich mit hohen 

Anteilen der Langfristbeschäftigung. Ebenso 

lassen sich in Teilen der Bankenbranche 

Unternehmen mit relativ hohen Anteilen 

langfristiger Beschäftigung finden. In der 

Weiterbildung zeigen sich dagegen vor allem 

Fälle mit hohen Anteilen von Mittel- und 

Kurzfristbeschäftigung, wenn man die Arbeitsplätze 

der Dozenten in die Kalkulation 

einbezieht (Weiterbildung 2). In den anderen 

Branchen liegt eher eine breite Streuung über 

alle Felder vor. 

Schon der erste Blick auf die Aus- 

Seite 30 wahlfälle innerhalb der Branchen 

lässt vermuten, dass die unterschiedliche 

Ausprägung der Dauervariablen mit 

verschiedenen Faktoren kovariiert. In Maschinenbau 

und Softwareindustrie spielen die 

Produktkomplexität und die Seriengröße (im 

Sinne des alten situativen Ansatzes) eine Rolle. 

Bei Pflegediensten, Baubetrieben, Weiterbildungseinrichtungen 

und Banken geht es eher 

um die Marktmacht auf den Absatzmärkten 

oder die institutionelle Absicherung als funktionales 

Äquivalent. Im Vergleich zwischen den 

Branchen spielt das Arbeitskräfteangebot eine 

große Rolle. 

6. Grundmuster – Geschlossene BBSS 

Die vorangestellten Analysen betrieblicher 

Beschäftigungspolitik in zehn Branchen des 

Industrie- und Dienstleistungssektors zeigen, 

dass Erwerbsorganisationen verschiedene Beschäftigungsverhältnisse 

in unterschiedlichen 

Mischungsverhältnissen nutzen. Die Frage 

war, ob die für die Prosperitätskonstellation des 

Fordismus entwickelte Unterscheidung von 

Internen und Externen sowie Primären und 

Sekundären Teilarbeitsmärkten heute noch 

Sinn macht. Die detaillierten empirischen 

Analysen einzelner Arbeits- und Tätigkeitsbereiche 

innerhalb der Unternehmen und 

Betriebe bestätigen unsere konzeptuellen 

Überlegungen zu BBSS und die Grundgedanken 

des Segmentationsansatzes. Es finden sich 

in verschiedenen Abteilungen und Arbeitsbereichen 

ganz unterschiedliche Allokationsräume, 

die sich durch unterschiedliche Maße der 

Schließung gegenüber dem Externen Arbeitsmarkt 

(indiziert durch die jeweils dominanten 

Beschäftigungsdauern) auszeichnen. 

So finden sich nach außen und innen abgegrenzte 

Arbeitsplatzbereiche in den Unternehmen, 

die mit langfristiger Beschäftigung 

und einheitlichen Regeln der Allokation,



Interne Arbeitsmärkte 

Externe Arbeitsmärkte 

Primär Primäre Geschlossene BBSS Primäre Offene BBSS 

Sekundär Sekundäre Geschlossene BBSS Sekundäre Offene BBSS 

Abb. 6.1: Arbeitsmarktsegmente und BBSS 

Qualifikation und Gratifikation gefahren, 

dadurch von den unmittelbaren Schub- und 

Ziehkräften des Externen Marktes abgekoppelt 

werden (Geschlossene BBSS) und damit 

eher durch Strukturbildungsprozesse der 

Organisation bestimmt sind. In einer anderen 

Gruppe von Arbeitsbereichen dominiert die 

zeitlich begrenzte Beschäftigung. Allokation, 

Qualifikation und Gratifikation werden stärker 

von den Externen Märkten beeinflusst (Offene 

BBSS). Über die jeweilige Beschäftigungsdauer 

und damit die relative Zahl von Eintritts- und 

Austrittspositionen sind die jeweiligen BBSS 

an Arbeitsmarktsegmente angeschlossen. 

Geschlossene BBSS bilden den betrieblichen 

Baustein des Arbeitsmarktsegments Interner 

Märkte, Offene BBSS den Baustein Externer 

Märkte. 

Geschlossene und Offene BBSS unterscheiden 

sich ferner in einer vertikalen Dimension nach 

dem Lohnniveau und den Beschäftigungsrisiken 

(siehe Abb. 6.1). Primäre BBSS zeichnen 

sich durch durchschnittliche bis überdurchschnittliche 

Einkommen und betriebliche oder 

überbetriebliche Beschäftigungssicherheit aus. 

Sekundäre BBSS durch geringe Einkommen 

und/oder hohe Beschäftigungsrisiken. Die 

unterschiedlichen sozialen Risiken für die 

Beschäftigten haben Handlungsfolgen für 

beide Arbeitsmarktparteien und generieren 

distinkte Muster der Allokation, Qualifikation 

und Gratifikation. 

Im Ergebnis zeigen sich vier Grundmuster 

von BBSS, die der Logik der Segmentationsmatrix 

entsprechen. Dabei sind 

BBSS nicht mit überbetrieblichen 

Teilarbeitsmärkten zu verwechseln. 

Seite 31 

Sie umfassen innerbetriebliche 

Allokationsräume, die in unterschiedliche 

Weise an zwischenbetriebliche Arbeitsmärkte 

und Institutionen angeschlossen sind und 

bilden damit den betrieblichen Baustein von



Arbeitsmarktsegmenten. Geschlossene BBSS 

korrespondieren also mit Teilarbeitsmärkten 

auf der Basis Interner Märkte und Offene 

BBSS mit Externen Teilarbeitsmärkten. 

Diese vier Grundmuster von BBSS (Offen/Geschlossen; 

Primär/Sekundär) sollen 

im Folgenden kurz beschrieben werden. Die 

Darstellung der Grundtypen erfolgt nach 

deren drei Grundfunktionen: Allokation, 

Qualifikation und Gratifikation. Innerhalb 

der vier Grundmuster zeigt sich eine hohe 

Variantenvielfalt in der Allokations-, Qualifikations- 

und Gratifikationsfunktion, sowohl 

innerhalb der Erwerbsorganisationen als auch 

im zwischenbetrieblichen Vergleich. Diese 

Vielfalt soll dokumentiert und durch die Beschreibung 

einzelner Beschäftigungssysteme 

illustriert werden. Dabei konzentrieren wir 

uns auf jene Beschäftigungssysteme, die in den 

alten Segmentationsansätzen unterbelichtet 

oder ignoriert wurden. 

Gemeinsames Merkmal Geschlossener BBSS 

sind langfristige Beschäftigungsverhältnisse. 

Beide Arbeitsmarktparteien verzichten aus 

unterschiedlichen Gründen darauf, Alternativen 

des Externen Marktes zu nutzen. Der 

implizite und explizite Arbeitsvertrag lautet: 

Wir bleiben zusammen, bis dass die Rente 

oder ein externes Ereignis (z.B. eine ökonomische 

oder individuelle Krise) uns trennen. 

Durch die damit verbundene starke 

wechselseitige Bindung von Betrieb 

Seite 32 und Arbeitskraft verzichtet der 

Beschäftiger darauf, das vorhandene 

Personal gegen andere Personen auf den 

überbetrieblichen Arbeitsmärkten mit höherer 

Leistung und/oder geringeren Löhnen auszutauschen: 

„Die beste Beschäftigungsform ist 

eine langfristige Perspektive, Stammpersonal 

ist das Beste von der Qualität, von der Mitarbeiterzufriedenheit, 

der Kundenzufriedenheit, 

der Kundenorientierung, können Sie nehmen 

was Sie wollen.“ (P:O3). Konsequenterweise 

schlagen Veränderungen der Externen Arbeitsmärkte 

nicht direkt, sondern nur vermittelt 

über die zentralen Akteure der Erwerbsorganisation 

auf die Binnenstruktur der Allokation, 

Qualifikation und Gratifikation durch. 

Primäre Geschlossene BBSS 

Primäre Geschlossene BBSS zeichnen sich 

nach unserer Definition durch Langfristbeschäftigung 

und Existenz sichernde Einkommen 

aus (indiziert durch durchschnittliche bis 

überdurchschnittliche Einkommen). 

Qualifikation: Den Erwartungen des Humankapitalansatzes 

für „firm specific skills“ entsprechend, 

organisieren „Primäre Geschlossene 

BBSS“ Qualifikationen, die über längere Anlernung 

erzeugt werden und die traditionell als 

betriebsspezifisch charakterisiert werden, dies 

jedoch häufig nicht sind, da sie für ähnliche 

Tätigkeiten in anderen Betrieben ebenso nutzbar 

sind. In unserem Sample sind wir etwa im 

Maschinenbau (M:O1, M:O3, M:O4) in den 

Arbeitsbereichen der Serienfertigung (Produktion 

und Montage) auf Tätigkeiten mit solchen 

Anlernqualifikationen gestoßen. 

Abweichend von den Erwartungen des Humankapitalansatzes 

für „general skills“ finden sich 

aber in „Primären Geschlossenen BBSS“ auch 

berufsfachliche Qualifikationen, die klassisch 

eher Offenen Beschäftigungssystemen zugerechnet 

wurden (siehe Abschnitt 2). Berufsfachliche 

Qualifikationen sind in Deutschland



aber vielfach mit Geschlossenen Systemen 

gekoppelt, so etwa in der Kleinserienfertigung 

im Maschinenbau (M:O2, M:O4, M:W2), in 

der Kundenberatung vieler Banken (Bk:O1-3, 

Bk:W1) und bei komplexen Bautätigkeiten 

in großen und mittleren Baufirmen (B:O1, 

B:O2, B:W1). Im Bereich hoch qualifizierter 

Tätigkeiten haben wir „Primär Geschlossene 

BBSS“ mit berufsfachlich/akademischen 

Qualifikationen etwa in der Softwarebranche 

bei der Entwicklung komplexer Programme 

(S:O1, S:O2, S:W1) gefunden. Hier scheint 

die enge Verbindung zwischen dem Wissen 

der Mitarbeiter und dem komplexen Produkt 

langfristige Beschäftigungsbeziehungen zu begünstigen: 

„Das Hauptkapital sind die Köpfe, 

die kann ich mir auch mit noch so viel Geld 

nicht irgendwo backen“ (S:O2). 

Allokation: Merkmal der „Primären Geschlossenen 

Systeme“ ist eine im Verhältnis zu „Offenen 

BBSS“ hohe Binnenmobilität, die von 

den weniger attraktiven Eintrittspositionen 

auf die nach Arbeits- und Entlohnungsbedingungen 

bevorzugten Arbeitsaufgaben und 

Stellen führt. Weiterhin fungiert das Personal 

auf den Eintrittspositionen typischerweise als 

Selektionsvorrat und Puffer für die attraktiven 

Positionen. Im Rahmen dieser Merkmale zeigt 

sich auch in der Allokationsdimension eine 

erhebliche Varianz. 

So finden sich in unserem Sample „Primär 

Geschlossene BBSS“ mit vertikalen Mobilitätsketten, 

in denen tätigkeitsbasierte, aber 

durchaus komplexe Qualifikationen Schritt 

für Schritt erzeugt werden. Hier sind die Arbeitsplätze 

nach Qualifikationsanforderungen 

und Einkommen gestuft (entsprechend der 

Logik der in den Segmentationsansätzen 

beschriebenen „Internen Märkte“). Beispiele 

für solche betrieblichen Strukturen haben 

wir auf verschiedenen Qualifikationsniveaus 

gefunden. Ein klassisches Beispiel bilden 

die „Angelernten“ in den Industriebranchen, 

die auf der Basis einer für die neue Tätigkeit 

nicht einschlägigen Ausbildung im Handwerk 

eingesetzt und über Anlernketten Schritt für 

Schritt qualifiziert werden (z.B. M:W1, M: 

O4). 

„Primäre Geschlossene Beschäftigungssysteme“ 

können jedoch auch nach Qualifikationen 

und Entlohnungsbedingungen flachere 

Hierarchien, also nur wenige Aufstiegspositionen 

aufweisen. Hier vollzieht sich die 

Binnenmobilität in Richtung auf die nicht 

notwendigerweise besser bezahlten, aber nach 

Arbeitsinhalten und -bedingungen attraktiveren 

Arbeitsplätze. Solche Allokationsmuster 

mit flacheren Hierarchien und überwiegend 

horizontaler Mobilität finden sich 

häufig in Kombination mit berufsfachlichen 

Qualifikationen. Zum anderen aber auch für 

Akademiker, etwa im institutionalisierten 

Weiterbildungsbereich (W:W3). Die dort 

tätigen „Weiterbildungsplaner“ oder „Weiterbildungsmanager“ 

bringen überwiegend ein 

sozial- oder kulturwissenschaftliches Studium 

als Basisqualifikation mit, während die tätigkeitsbasierten 

Kompetenzen – Erfahrungen 

in der Erwachsenenpädagogik, „Akquise“ und 

Auswahl geeigneter Kursleiter, Pflege 

der Dozentenkontakte, Erarbeitung 

von Weiterbildungskonzepten 

Seite 33 

– durch betriebliche und überbetriebliche 

Anlernprozesse erworben werden: „Wir 

können auch keine Leute von der Uni nehmen, 

die gerade ihr Examen gemacht haben, die haben 

soviel Ahnung von Weiterbildung wie ich



vom Kühlschrankbau.“ ... „Weil Weiterbildung 

unabhängig von den Ausgangsqualifikationen 

ist, die jemand mitbringt. Es beruht sehr viel 

darauf, dass Erfahrungswissen angesammelt 

wird.“ (W:W3). 

Gratifikation: Die Gratifikationsfunktion zielt 

auf die Sicherstellung der Arbeitsmotivation 

und operiert mit Anreizen (Beschäftigungssicherheit, 

Arbeitsbedingungen, Einkommen) 

und Kontrollen bzw. Sanktionen. In Bezug 

auf den Anreiz ‚Beschäftigungssicherheit’ 

weisen „Primär Geschlossene Systeme“ ein 

Alleinstellungsmerkmal auf. Sie versprechen 

langfristige Beschäftigungsperspektiven, wenn 

Mindestbedingungen an Leistung und Loyalität 

eingehalten werden und nicht gewichtige 

betriebliche Gründe dazwischentreten. Diese 

Mindestbedingungen können im zwischenbetrieblichen, 

interregionalen und historischen 

Vergleich unterschiedlich ausfallen: Einmal 

in Bezug auf individuelle Leistungen und Betriebszugehörigkeitsdauern 

und zum anderen 

in Bezug auf die Produktivität und Profitabilität 

des Betriebes. So haben etwa Banken und 

große Industrieunternehmen noch vor zwanzig 

Jahren sehr hohe und an Alter und Betriebszugehörigkeitsdauer 

gebundene Sicherheiten 

geboten, während diese heute immer stärker 

an Mindestbedingungen individueller und 

kollektiver Performanz gekoppelt werden: „Ja, 

das ist ganz normal: Die Leistung kontrollieren 

Sie also beim Gewerblichen, indem 

er die Leistungsvorgaben einhält, 

Seite 34 und beim Angestellten, indem er das 

erfüllt, was er machen muss; wenn er 

es nicht macht, muss er gehen.“ (B:O1). 

Neben der – immer relativen – Beschäftigungssicherheit 

bieten „Primär Geschlossene 

Systeme“ im Sinne des Turniermodells von Lazear 

(Lazear 2003) Aufstiegsmöglichkeiten in 

nach Arbeitsbedingungen und -inhalten sowie 

Einkommen attraktive Positionen im innerbetrieblichen 

Allokationsraum. Die Lohn- und 

Gehaltssysteme weisen dabei Komponenten 

auf, die mehr oder weniger stark an Betriebszugehörigkeitsdauer 

und Alter gebunden sind 

(Senioritätslöhne). Den Extremfall bilden 

Einrichtungen, die nach dem alten Bundesangestellten-Tarif 

(BAT) zahlen, wie einige an 

den öffentlichen Dienst angelehnten Betriebe 

in der Weiterbildung und Pflege. Hier wurden 

und werden bei der Einstufung Betriebszugehörigkeitsdauern 

im öffentlichen Dienst sowie 

das Alter angerechnet – diese Kriterien bestimmen 

einen erheblichen Teil des Gehalts. In der 

Mehrheit unserer nicht an den öffentlichen 

Dienst „angelehnten“ Untersuchungsbetriebe 

wird formal nach Qualifikation und Leistung 

bezahlt. Faktisch spielen jedoch unabhängig 

von Tarifbindung und Betriebsgröße „Bewährung“ 

und „Loyalität“ in langfristiger Beschäftigung 

eine gewichtige Rolle (z.B. Bk:W2, Bk: 

O2, Bk:O4). 

Da in „Primären Geschlossenen BBSS“ langfristige 

Beschäftigungsperspektiven sowie 

durchschnittliche bis überdurchschnittliche 

Einkommen gegeben sind, findet sich auf 

der Basis von Interessenskongruenzen sowie 

von sozialmoralischen Orientierungen in der 

Regel auch eine gewisse Betriebsbindung, die 

„opportunistisches“ Verhalten einschränkt. 

Konsequenterweise sind die Kontrollsysteme 

weniger engmaschig gestrickt als in Offenen 

Beschäftigungssystemen, wo der zeitlich 

begrenzte Austausch von Leistung gegen Einkommen 

im Vordergrund steht. Dies kann sich 

ebenso auf prozess- wie auf ergebnisorientierte



Kontrollen beziehen. So arbeiten etwa Stammbelegschaften 

in großen und kleinen Baubetrieben 

weitgehend selbständig. In den größeren 

Betrieben zeichnet sich eine Zunahme der 

ergebnisorientierten „indirekten Steuerung“ 

(Sauer 2005) u.a. über Zielvereinbarungen ab, 

besonders deutlich zeigt sich dies in der Bankbranche 

(vgl. Bultemeier u.a. 2007). 

Sekundäre Geschlossene BBSS 

Der Niedriglohnsektor wird in Segmentationsansätzen 

traditionell durch hohe Beschäftigungsrisiken 

und kurze Beschäftigungsdauern 

charakterisiert und Externen Teilarbeitsmärkten 

zugeordnet. Die Empirie zeigt aber, dass 

Niedriglöhne relativ häufig auch in der Kombination 

mit langfristigen Beschäftigungsbeziehungen 

in „Geschlossenen BBSS“ auftreten 

(vgl. Baden u.a. 1996). Häufig handelt es sich 

um Hilfstätigkeiten in Unternehmen, die für 

die Mehrheit der besser bezahlten Arbeitsplätze 

mit „Geschlossenen BBSS“ operieren und 

wo Betriebsräte oder Personalräte einheitliche 

Regeln auch für die Erwerbsorganisation favorisieren 

und durchsetzen. 

Für die Beschäftigten ist entscheidend, dass sie 

keine Existenz sichernden Einkommen verdienen, 

also auf zusätzliche Einkommensquellen 

aus Zusatzjobs, staatlicher Unterstützung oder 

der Familie angewiesen sind. Die Beschäftiger 

ziehen aus der Schließung dieser BBSS wenig 

Vorteile, da im Niedriglohnsektor strukturell 

Arbeitskräfteüberschüsse vorhanden und damit 

die Transaktionskosten des Personalaustauschs 

gering sind. Konsequenterweise sind diese 

BBSS bei Veränderungen der betrieblichen 

Arbeitsbeziehungen oder des überbetrieblichen 

Institutionengefüges besonders schnell von 

einem Umbau in Richtung Offener Systeme 

betroffen (siehe Abschnitt 10). Es spricht 

daher vieles dafür, einen Typus Sekundärer 

Geschlossener BBSS einzuführen. 

Qualifikation: In der Regel handelt es sich um 

einfache Basisqualifikationen („Jederperson- 

Qualifikationen“). Die Arbeitsplätze sind 

häufig als Hilfstätigkeiten für direkt produktive 

Prozesse angelegt (M:O1). Auch Arbeitsplätze 

im Dienstleistungssektor, etwa in der 

Pflege (P:O4, P:W3), aber auch Servicefunktionen 

innerhalb von Erwerbsorganisationen 

in Lager, Küche, Reinigung, Wachdiensten 

usw. lassen sich diesem BBSS zuordnen. 

Allokation: In Bezug auf die Allokationsdimension 

findet sich – wie in den Primären 

Geschlossenen Systemen – ein geringes 

Austauschvolumen mit dem Externen Markt, 

dafür aber mehr Ein- und Austrittspositionen, 

weil weniger interne Mobilität zu verzeichnen 

ist. Hier rekrutierte Personen müssen ihre 

Tätigkeiten langjährig ausüben und haben nur 

geringe Aufstiegschancen in besser bezahlte 

Tätigkeiten. Die innerbetrieblichen Mobilitätsketten 

sind kurz und flach (M:O1, P:O4, 

P:W3). 

Gratifikation: In Bezug auf die Gratifikationsdimension 

fällt auf, dass neben einer 

längeren Beschäftigungsdauer kaum Anreize 

geschaffen werden. Es gibt so gut wie 

keine Aufstiegsmöglichkeiten und 

Entwicklungsperspektiven innerhalb 

Seite 35 

des BBSS. Gleichwohl gibt es die für 

Geschlossene Systeme typische Konkurrenz 

um die attraktiveren Arbeitsplätze des Allokationsraums. 

Hier geht es weniger um Geld 

als um Arbeitsbedingungen und -inhalte:



Seite 36 

Betriebsältere und durchsetzungsfähige Beschäftigte 

versuchen physische und psychische 

Belastungen zu verringern (z.B. Pflege: Kampf 

um die besten Patienten und Wege). Aufgrund 

der geringen Einkommen und in der Regel 

hohen Arbeitsbelastungen ist die Identifikation 

mit Betrieb und Beschäftiger eher 

gering, konsequenterweise finden sich stark 

ausgebaute prozess- und ergebnisbezogene 

Steuerungs- und Kontrollsysteme, wie sie etwa 

von der Bandarbeit bekannt sind (z.B. M:O1, 

P:O4, P:W3). 

7. Grundmuster – Offene BBSS 

Während in Geschlossenen Systemen langfristige 

Beschäftigung die Regel bildet, zeichnen 

sich Offene BBSS durch mittelfristige 

und kurzfristige Beschäftigung aus. Betrieb 

und Beschäftigte gehen davon aus, dass die 

Beschäftigungsbeziehung in einem häufig 

vertraglich nicht definierten, aber begrenzten 

Zeithorizont aufgelöst wird, wenn eine der 

beiden Seiten eine bessere Alternative findet. 

Der implizite Arbeitsvertrag lautet: Wir 

bleiben solange zusammen wie es für beide 

Seiten von Vorteil ist. Konsequenterweise 

müssen sich die Beschäftigten immer auch an 

Löhnen und Leistungsniveaus auf den überbetrieblichen 

Arbeitsmärkten messen lassen, 

die Binnenstrukturen der „Offenen 

BBSS“ sind an die Allokations- und 

Lohnbildungsprozesse dieser Märkte 

angeschlossen. 

Primäre Offene BBSS 

Primäre Offene BBSS zeichnen sich durch 

Existenz sichernde Einkommen und überbetriebliche 

Beschäftigungssicherheit aus. Die 

hier Beschäftigten wechseln in mehr oder weniger 

großen Abständen den Betrieb, haben im 

Einzelbetrieb also eine mittel- bzw. kurzfristige 

Beschäftigungsdauer, gewinnen aber Einkommens- 

und Beschäftigungssicherheit dadurch, 

dass ihr Qualifikations- und Leistungsprofil in 

einer Vielzahl von Betrieben nachgefragt wird 

und damit häufige Betriebswechsel ermöglicht 

werden. 

Qualifikation: In BBSS diesen Typs finden sich 

erwartungsgemäß vor allem die in der alten 

Segmentationstheorie identifizierten Strukturen 

berufsfachlicher Arbeitsmärkte. Dies 

gilt besonders für die Bauwirtschaft, für Teile 

der Softwareindustrie, des Gesundheitswesens 

(P:W2, P:O1, P:O2) und im Maschinenbau. 

Hier hat sich in einem langen und voraussetzungsvollen 

historischen Prozess (auch in 

den großen Internen Märkten der ehemaligen 

DDR) eine Standardisierung und Normierung 

von Arbeitsplatz- und Qualifikationsprofilen 

durchgesetzt, die die zwischenbetriebliche 

Mobilität erleichtert. 

Entgegen den Erwartungen des Humankapitalansatzes 

und der alten Segmentationstheorie 

organisieren „Primär Offene BBSS“ 

auch tätigkeitsbasierte Qualifikationen und 

Kompetenzen, die über betrieblich gesteuerte 

Anlernung erworben wurden und daher traditionell 

als stark betriebsspezifisch galten, mit 

der Folge einer hohen Betriebsbindung. Es 

handelt sich um nicht beruflich erzeugte und 

strukturierte, aber durchaus anspruchsvolle



Qualifikationen, die häufig nach einer nicht 

einschlägigen allgemeinen, beruflichen oder 

akademischen Ausbildung im Rahmen innerund 

überbetriebliche Mobilitätsketten erworben 

werden. In unserem Sample sind wir vor 

allem in der Industrie bei Anlerntätigkeiten 

nach Berufswechsel (M:O3), in der Softwarebranche 

bei so genannten Quereinsteigern (S: 

W1) und teilweise im Weiterbildungssektor 

bei Geistes- und Sozialwissenschaftlern aller 

Fachrichtungen auf Beschäftigungssysteme 

dieses Typs gestoßen. Bei Weiterbildungsplanern 

und Dozenten sowie bei Journalisten 

scheinen metafachliche Kompetenzen (etwa 

pädagogische oder Schreibkompetenzen) eine 

große Rolle zu spielen. 

Allokationsstruktur: Viele Stellen werden direkt 

vom Externen Arbeitsmarkt besetzt, aber auch 

– bei Bedarf – direkt zum Externen Arbeitsmarkt 

geräumt. Das Austauschvolumen mit 

dem Externen Arbeitsmarkt ist groß: Einmal 

erfolgt die Anpassung des Personals an das 

Personalvolumen beim Personalaufbau und 

-abbau relativ schnell und eher proportional. 

Zum anderen werden wahrgenommene, 

bessere Alternativen auf dem Arbeitsmarkt 

durch die Betriebe über den Austausch von 

Personal (Churning) und durch die Beschäftigten 

über den Wechsel des Beschäftigers 

realisiert. Aufstiegsmöglichkeiten auf besser 

bezahlte Arbeitsplätze bleiben in Offenen 

Systemen aufgrund des kurzen oder mittleren 

Zeithorizontes der Beschäftigungsbeziehung 

und der Kosten der Einarbeitung begrenzt. 

Die internen Mobilitätsketten sind relativ 

kurz und verlaufen eher horizontal. Beim Auswahlprinzip 

für Einstellungen, Umsetzungen 

und Entlassungen geht es in erster Linie um 

Qualifikation und Leistung. 

Gratifikation: Hinter der großen Vielfalt an 

Anreiz- und Kontrollsystemen lassen sich 

einige für alle Varianten Offener Systeme gemeinsame 

Merkmale identifizieren. So gehen 

Beschäftiger und Beschäftigte davon aus, dass 

der explizite oder implizite Arbeitsvertrag auf 

Zeit geschlossen wird, damit entfällt langfristige 

Beschäftigungssicherheit im Betrieb als 

Leistungsanreiz. Zentrale Voraussetzung der 

Verfügbarkeit und Leistungsbereitschaft der 

Beschäftigten sind Anschlussmöglichkeiten 

auf den Externen Arbeitsmärkten, also überbetriebliche 

Beschäftigungssicherheit. Hierbei 

handelt es sich um einzelbetrieblich nicht 

erzeugbare Voraussetzungen Offener BBSS 

(vgl. Lutz 1987; Marsden 1999). Auf dieser 

Basis können dann monetäre Leistungen und 

Reputationsangebote als zusätzliche Anreize 

wirken. Dabei kann es sich um Qualifizierungszertifikate 

sowie um dokumentierbare 

Leistungen (etwa bei abgeschlossenen Projekten 

oder Publikationen) und sonstige Signale 

(etwa die Reputation des Betriebes oder 

Vorgesetzten) handeln (vgl. Struck 2006). 

Aufgrund der zeitlichen Begrenzung der 

Beschäftigungsbeziehung, sind prozess- und 

ergebnisbezogene Kontrollsysteme in der Regel 

engmaschiger gestrickt als in den Primären 

Geschlossenen Systemen, weil Nettoerträge 

kurzfristig erwirtschaftet werden müssen (P: 

W2, P:O1, P:O2, M:O3, S:W1). 

„Sekundäre Offene BBSS“ 

Seite 37 

Diese Systeme weisen definitionsgemäß 

hohe Beschäftigungsrisiken, indiziert 

durch zeitlich begrenzte Beschäftigungsdauern 

und Niedriglöhne, auf. Die begrenzten 

Beschäftigungsdauern ergeben sich dabei



teilweise aus Beschäftigerinteressen der 

schnellen Anpassung an Schwankungen des 

Arbeitsvolumens und der Marktsteuerung 

von Lohn und Leistung. Allerdings findet 

sich in BBSS dieses Typs auch eine überproportional 

hohe Rate der Eigenkündigungen 

aufgrund der unterdurchschnittlichen Löhne 

und teilweise schlechten Arbeitsbedingungen. 

Viele Beschäftigte nutzen „Sekundäre Offene 

BBSS“ als Durchgangsstation in das Primäre 

Segment oder als Zusatzverdienst bei Alternativrollen 

(bei Studenten (W:W3), Ehefrauen, 

Rentnern). Auch die hier mangels Alternative 

dauerhaft prekär beschäftigten Personen 

wechseln häufig den Arbeitsplatz, da sie nichts 

verlieren können und sich in dem begrenzten 

Rahmen zu verbessern suchen. 

Qualifikation: Entgegen den Erwartungen 

des Humankapital- und alten Segmentationsansatzes 

sind alle Qualifikationstypen in 

„Sekundären Offenen BBSS“ vertreten: unspezifische 

Jederperson-Basisqualifikationen, 

tätigkeitsbasierte sowie berufsfachliche und 

akademische Qualifikationen. Die klassischen 

„Jedermanns-Arbeitsmärkte“ für Niedrigqualifikationen 

sind gut dokumentiert (vgl. Brinkmann 

u.a. 2006). Ihnen werden abhängige 

Randbelegschaftspositionen in der Industrie 

mit ansonsten stabilen Unternehmen (M:W1, 

M:W2, M:O1, M:O3, M:O4) ebenso zugerechnet 

wie alleinstehende BBSS im Niedriglohnsektor 

bei polnischen Verputzerkolonnen 

in der Bauindustrie (B: 

Seite 38 W5). Diese Systeme „alimentieren“ 

sich in West- und Ostdeutschland 

aus einer „Reservearmee“ von Personen ohne 

Ausbildungszertifikate oder mit nicht-marktgängigen 

Berufsabschlüssen (Bäcker, Tischler, 

FriseurInnen, FloristInnen usw.). Auch in 

diesen BBSS finden Anlernprozesse statt und 

die Übergänge von Niedrigqualifikationen zu 

tätigkeitsbasierten Anlernqualifikationen sind 

fließend. 

Interessant ist aber, dass sich vergleichbare 

Strukturen mittlerweile auch für berufsfachliche 

und akademische Qualifikationen ausbreiten. 

In unserem Sample arbeiten etwa in 

der Weiterbildung (W:O3, W:O4, W:W1-3, 

W:W5) viele Dozenten mit Niedriglöhnen 

unterhalb des Einkommensmedians und mit 

zeitlich begrenzten Verträgen (dies gilt insbesondere 

für viele Praktikanten). Auch hinter 

diesem System steht ein Arbeitskräfteüberschuss 

auf den Externen Arbeitsmärkten, der 

sich in Westdeutschland aus den Absolventen 

der geburtenstarken Jahrgänge und den hohen 

Studierquoten für Sozial- und GeisteswissenschaftlerInnen 

alimentiert. In Ostdeutschland 

bildet die strukturell hohe Unterbeschäftigung 

verbunden mit einer öffentlich finanzierten 

„Weiterbildungsindustrie“ den Hintergrund. 

Allokation: Bei diesem Grundmuster an BBSS 

findet sich ähnlich wie bei den „Primären 

Offenen BBSS“ ein hohes Austauschvolumen 

mit dem Externen Markt. Die Arbeitsplätze 

werden in der Regel direkt von außen besetzt 

und nach außen geräumt, so dass eine hohe 

Zahl an Ein- und Austrittspositionen vorliegt. 

Innerbetriebliche Personalströme sind kaum 

vorhanden. 

Gratifikation: Diese Systeme bieten weder attraktive 

Löhne noch Aufstiegsmöglichkeiten. 

Der Vorteil für die Beschäftigten besteht in der 

aufgrund des hohen Austauschvolumens hohen 

Zahl an Arbeitsmöglichkeiten ohne spezifische 

Qualifikationsvoraussetzungen. Für Personen



Beschäftigungssicherheit 

mittlere und 

hohe Einkommen 

Allokation- 

Extern 

Aufbau 

Abbau 

Allokation Intern 

Geschlossen 

Langfristperspektiven 

innen vor außen 

wenig Ein-Austrittspositionen 

wenig Abbau nach 

Seniorität und Leistung 

lange Mobilitätsketten nach 

Seniorität und Leistung 

Offen 

Kurz-, Mittelfristperspektiven 

außen vor innen 

viele Ein- Austrittspositionen 

viel Austausch 

nach Leistung 

kurze Mobilitätsketten 

nach Leistung 

Qualifizierung 

Typus 

Betriebl. 

Weiterbildung 

Finanzierung 

Gratifikation 

Anreiz 

Kontrolldichte 

tätigkeitsbasiert, 

berufsfachlich 

viel 

eher Beschäftiger 

betriebsbasierte Sicherheit, 

Aufstiege, Senioritätslöhne 

gering 

eher berufsfachlich, 

aber auch tätigkeitsbasiert 

mittel/gering 

eher Beschäftigte/geteilt 

Zwischenbetriebliche 

Anschlüsse, Marktlöhne 

hoch 

Abb. 7.1: Merkmale Primärer Geschlossener und Offener BBSS 

mit Alternativrollen in der Familie oder der 

Ausbildung kann der Vorteil in der zeitlichen 

Flexibilität liegen, sowohl im Hinblick auf 

den Umfang als auch die Lage der Arbeitszeit. 

Wie bei den „Sekundären Geschlossenen 

BBSS“ wird wenig verdient und die 

Arbeitsbedingungen werden häufig als negativ 

bewertet. Konsequenterweise findet sich eine 

hohe Kontrolldichte (W:O4, W:W1, W:W5). 

Seite 39



8. Varianten Geschlossener und Offener 

BBSS 

Die oben beschriebene Typologie von Beschäftigungssystemen 

(Zusammenfassung 

siehe Abb. 7.1) bestätigt Grundannahmen der 

Segmentationsansätze, so wie sie bereits in 

den 70er Jahren für die alte Bundesrepublik 

entwickelt wurden. Unsere Befunde legen 

jedoch ebenso wie empirische Analysen zu 

Entwicklungstrends der letzten 20 Jahre und 

neuere konzeptuelle Überlegungen (z.B. zum 

Arbeitskraftunternehmer und zur Subjektivierung 

der Arbeit) nahe, die Typologie zu 

vertiefen. Wir schlagen vor, sowohl Geschlossene 

als auch Offene BBSS zusätzlich in einer 

horizontalen Dimension zu untergliedern. 

Varianten Geschlossener BBSS 

Gemeinsames Merkmal Geschlossener BBSS 

ist das Versprechen und die reale Chance einer 

langfristigen Beschäftigung bis zur Verrentung. 

Es liegen jedoch Welten zwischen den 

traditionellen gewerkschaftlich kontrollierten 

und institutionalisierten, großen Internen Arbeitsmärkten, 

etwa im klassischen öffentlichen 

Dienst oder der großen Industrie, einerseits 

und den auch Geschlossenen, aber viel weniger 

regulierten und flexibleren Beschäftigungssystemen, 

etwa in den kleinen und mittleren 

Betrieben der Softwareindustrie, andererseits. 

Erstere bieten eine hohe und an die 

Betriebszugehörigkeit gebundene 

Seite 40 Beschäftigungssicherheit (senioritätsbasierte 

Systeme). Bei Letzteren 

finden sich eher qualifikationsund leistungsbezogene 

Allokationsregeln und Sicherheiten 

(leistungsbasierte Systeme). 

Die internen Allokationsregeln fallen unterschiedlich 

aus. In senioritätsbasierten Geschlossenen 

Systemen werden vakante Stellen nach 

Betriebserfahrung und Betriebsalter besetzt, 

in leistungsbasierten nach Qualifikations- und 

Leistungskriterien. Im ersten Fall kommen die 

Betriebsälteren auf die besseren Positionen: 

Eintrittspositionen in das BBSS sind die 

niedriger qualifizierten und entlohnten Jobs. 

Wenn der Stellenkegel wächst, gibt es eine 

Aufwärtsmobilität; bei einer Schrumpfung 

eine Abwärtsmobilität bzw. einen Verdrängungsprozess 

von oben nach unten. Auf diese 

Weise können auch schwankungsempfindliche 

Organisationen den Betriebsälteren im Zeitverlauf 

eine hohe Sicherheit bieten. Beispiele 

für solche senioritätsbasierten Primären Systeme 

finden sich in unserem Sample bei institutionalisierten 

sozialen Diensten (z.B. P:O4, 

W:W3) sowie bei Sparkassen (z.B. Bk:W2; vgl. 

Bernhardt u.a. 2007, in diesem Heft). 

Auch in leistungsbasierten Geschlossenen BBSS 

sind langfristige Beschäftigungsperspektiven 

gegeben, diese werden aber an individuelle 

Leistungsstandards und die kollektive Produktivität 

und Profitabilität von Unternehmensbereichen 

und Betriebsstätten gebunden. Auch 

hier konkurrieren beim Personalaufbau und interner 

Stellenbesetzung Insider um die attraktiven 

Positionen in der Organisation. Sie werden 

im Gegensatz zu den senioritätsbasierten 

Systemen eher mit den durchsetzungsfähigen 

sowie qualifikationsund leistungsstarken Personen 

besetzt; dies können, aber müssen nicht 

die Betriebsälteren sein. Statistisch findet man 

einen weniger starken Zusammenhang von 

Betriebsalter und Position mit Einkommen, 

Status etc. als bei eher senioritätsbezogenen Allokationsregeln. 

Auch beim Personalabbau geht 

man eher nach Qualifikation und Leistung vor:



Entlassen werden die eher qualifikationsund 

leistungsschwachen Personen auf den unteren 

Ebenen der Arbeitsplatzhierarchie. Auch hier 

gibt es Verdrängungsprozesses von „oben“ nach 

„unten“, aber sie folgen anderen Regeln (vgl. 

Köhler/Preisendörfer 1989). 

Beispiele für Primäre und Sekundäre leistungsbasierte 

Systeme finden sich zunächst einmal 

in einer Vielzahl an Klein- und Kleinstbetrieben 

quer zur Branchenauswahl. Die Aufnahme 

in die „Betriebsfamilie“ ist an ein hohes Maß 

an Leistung und Loyalität gebunden (z.B. W: 

O1, B:W2, B:O3, M:W2, M:O1, M:O2). Bei 

den größeren Betriebsstätten haben in unserem 

Sample insbesondere die Privatbanken und 

teilweise Sparkassen auf Leistungssysteme 

umgestellt (Bk:W3-2. Welle), wobei die ostdeutschen 

Niederlassungen häufig das Experimentierfeld 

abgegeben haben (Bk:O3). Im erweiterten 

Sample (Fälle der Lehrforschungen 

2004/2005; 2005/2006) finden sich Primäre 

leistungsbasierte Systeme ebenso bei Banken, 

im Bau, in der Chemie- sowie Gesundheitsbranche 

und besonders in der Metallbranche 


Varianten Offener BBSS 

Auf der Basis der neueren Diskussion um 

Randbelegschaften, Scheinselbstständige, Arbeitskraftunternehmer 

etc. sowie der eigenen 

Empirie ist es sinnvoll, auch die „Offenen 

BBSS“ nach dem Grad der Schließung weiter 

zu differenzieren. Es macht einen Unterschied, 

ob Beschäftiger und Beschäftigte in einem 

klassischen berufsfachlichen Markt für mehrere 

Jahre zusammenbleiben, bis eine der beiden 

Seiten Vorteile aus einer Kündigung zieht, 

oder ob für beide Seiten das baldige Ende der 

Beschäftigung bereits beim Betriebseintritt 

feststeht. 

Deshalb haben wir im Anschluss an die angelsächsische 

Diskussion zwischen betriebsförmigen 

Offenen BBSS (mit mittelfristiger 

Beschäftigung von zwei bis zehn Jahren) und 

marktförmigen Offenen BBSS (mit kurzfristiger 

Beschäftigung von bis zu zwei Jahren) 

unterschieden (Abb. 8.1). Beschäftigungsbeziehungen 

mit marktförmigen BBSS sind 

kurzfristiger Natur und nähern sich Kaufverträgen 

über Arbeitsleistung an. Sie sind aber 

damit nicht identisch, da die Personen für eine 

begrenzte Zeit in die Organisation hineintreten, 

also Mitgliedschaftsrollen annehmen 

und sich der Weisungsbefugnis des Managements 

unterwerfen. Die Beziehung ist daher 

nicht marktlich im Sinne von Kaufverträgen, 

sondern marktförmig. Mittelfristige Beschäftigungsbeziehungen 

sind stärker durch die 

Organisation geprägt, daher betriebsförmig. 

Betriebsförmige Offene BBSS mit mittelfristiger 

Beschäftigung finden sich sowohl im 

Primären als auch im Sekundären Segment 

des Arbeitsmarktes. Im Primären Segment 

handelt es sich zunächst um die in der alten 

Segmentationstheorie identifizierten 

Strukturen berufsfachlicher Arbeitsmärkte. 

Im berufsfachlichen Typus sind in unserem 

Sample Systeme für Baufacharbeiter (B:O1) 

und Pflegekräfte (P:W2) stark vertreten. 

Bei einer Minderheit der Fälle 

gilt dies auch für Bankkaufleute und 

Seite 41 

Betriebswirte (Bk:W1, Bk:O2). Im 

Sekundären Segment finden sich betriebsförmige 

Offene BBSS ebenso im Bauwesen.(B: 

O4, B:O1, B:W2).



Die marktförmigen Offenen Systeme zeichnen 

sich durch kurzfristige Beschäftigung aus, die 

häufig mit atypischen Verträgen (Befristung, 

Leiharbeit, Geringfügigkeit, freie Mitarbeit) 

verbunden wird. Für die große Mehrheit der 

Beschäftigten endet das Arbeitsverhältnis im 

Betrieb nach einer kurzen und absehbaren 

Zeitspanne, d.h. es besteht keine mittel- und 


Geschlossene BBSS 


Offene BBSS 

Primär 

senioritätsbasiert 

leistungsbasiert 

betriebsförmig 

marktförmig 

Sekundär 

senioritätsbasiert 

leistungsbasiert 

betriebsförmig marktförmig 

Abb. 8 .1 Arbeitsmarktsegmentation und BBSS – eine erweiterte Typologie 

längerfristige Anschluss- bzw. Übernahmeperspektive. 

Die erforderlichen Qualifikationen 

werden über kurze Anlernprozesse erworben. 

Arbeitsplätze werden hier zumeist direkt vom 

Externen Arbeitsmarkt besetzt. 

Seite 42 Auch marktförmige Offene BBSS 

sind sowohl im Primären als auch 

im Sekundären Segment zu finden. Im Primären 

Segment gilt dies für berufsfachliche 

Qualifikationen in der Zeitarbeit in der 

Produktion (M:O3, M:O4, M:W1) aber auch 

für Free Lancer, die hochverantwortungsvolle 

Tätigkeiten der Projektleitung in der Bau- und 

Softwareindustrie (B:W1) übernehmen. Entsprechende 

Beschäftigungssysteme fungieren 

als Ergänzung zu anderen Systemen innerhalb 

des Unternehmens als – gewissermaßen – abgeschottete 

Randbelegschaft, können aber auch 

Geschäftsprozesse und Arbeitssysteme alleinstehend 

tragen. Im Sekundären Segment sind 

marktförmige Offene BBSS weit verbreitet. So 

lassen sich in BBSS diesen Typs tätigkeitsbasierte 

Qualifikationen bei freien Dozenten in 

der Weiterbildung finden (z.B. W:O4, W:W1). 

Weitere Beispiele sind Verputzkolonnen (B: 

W5) und Saisonkräfte im Bau (B:O2).



Offene BBSS – Qualifizierung für den Arbeitsmarkt 

Das empirische Material verweist schließlich 

auf eine Vielzahl an zeitlich begrenzten 

Beschäftigungsverhältnissen, die produktive 

Arbeit mit formalisierten Qualifizierungselementen 

verbinden (wie etwa in Praktika, aber 

auch in der Ausbildung im dualen System) 

und nach deren Abschluss enden. Es könnte 

sich hier um das Grundmuster einer neuen 

Beschäftigungsbeziehung handeln, in der keine 

betriebliche Arbeitsplatzsicherheit, wohl aber 

über Qualifizierung Beschäftigungsfähigkeit 

für die Externen Märkte garantiert wird. 

Bei zeitlich begrenzten Beschäftigungsverhältnissen 

diesen Typs handelt es sich einmal um 

Aus- und Weiterbildung mit arbeitsmarktgängiger 

Zertifizierung, andererseits aber auch um 

Beschäftigung mit geringer Bezahlung und 

Qualifizierungselementen ohne anerkannten 

Abschluss. Letzteres nimmt immer mehr zu 

und findet sich für alle Qualifikationsniveaus 

und -typen (Praktikanten in Arbeitsamtskursen, 

Studenten-Praktika, Trainees verschiedenster 

Art). Publizisten sprechen von der 

„Generation Praktikum“ oder der „Génération 

Précair“. Da die Kombination von produktiver 

Arbeit mit mehr oder weniger ausgeprägten 

Qualifizierungselementen und geringer Bezahlung 

stark zugenommen hat, darf diese Art der 

Beschäftigungsbeziehung in einer Typologie 

von Beschäftigungssystemen nicht vergessen 

werden. 

Zum Typus Offener BBSS gehören diese „Qualifizierungssysteme“ 

nach unseren Definitionen 

dann, wenn die Wahrscheinlichkeit eines langfristigen 

Verbleibs in der Organisation nach 

Beendigung des Vertrags gering ist. Die hier 

Beschäftigten müssen also den Betrieb nach 

Abschluss der Qualifizierung verlassen. Die 

BBSS funktionieren unter diesen Voraussetzungen 

nur dann, wenn die Beschäftiger durch 

den produktiven Einsatz einen Nettoertrag 

einfahren und die Beschäftigten sich durch 

den Erwerb von Qualifikationen, Zertifikaten 

und Reputationen einen höheren Marktwert 

versprechen. Theoretisch interessant sind 

diese Beschäftigungsverhältnisse, weil sie auf 

eine besondere Lösung des Grundproblems 

Offener BBSS verweisen (vgl. Struck 2006): 

Wie können Beschäftigte motiviert werden, 

wenn das Ende der Beschäftigungsbeziehung 

absehbar ist? 

Wir ordnen solche Beschäftigungsverhältnisse 

dann dem Primären Segment zu, wenn Nachwuchskräfte 

verschiedener Bildungsniveaus 

innerhalb und außerhalb des Arbeitsprozesses 

einschlägige Qualifikationen erwerben und 

den Betrieb nach Abschluss der Qualifizierungsphase 

mit einem arbeitsmarktgängigen 

Zertifikat verlassen. Sekundär sind zeitlich 

begrenzte Beschäftigungsverhältnisse mit 

Qualifizierungsanteilen dann, wenn sie ohne 

anerkannte und arbeitsmarktgängige Zertifikate 

abgeschlossen werden. Hier macht die 

Rede von der „Génération Précair“ Sinn. Wir 

definieren arbeitsmarktgängige Zertifikate 

im Anschluss an die Regelungen für berufsfachliche 

Qualifikationen durch eine 

Ausbildungszeit von mindestens zwei 

Jahren und eine überbetrieblich an- 

Seite 43 

erkannte Prüfung. In diese Kategorie 

fallen sowohl klassische Ausbildungsverhältnisse 

als auch Abschlüsse für Steuerberater 

und Zertifikate auf der Basis von Hochschulabschlüssen 

(z.B. für Fachärzte).



Seite 44 

Im Rahmen der dualen Berufsausbildung sind 

solche Qualifizierungssysteme in Primären 

Offenen BBSS in Teilen des Handwerks weit 

verbreitet. In unserem Kernsample betraf 

dies insbesondere Ausbildungsverhältnisse 

im ostdeutschen Bau (z.B. B:O2), wobei die 

Übernahmechancen strukturell schlecht sind. 

Geringe betriebliche Verbleibsquoten nach 

der Qualifizierung zeigten sich auch in großstädtischen 

Sparkassen (Bk:O3) und Teilen 

der Privatbanken (Bk:W1) – hier erfolgte 

der Austritt allerdings eher auf Initiative der 

Ausgebildeten. Für sie boten sich in den Ausbildungsunternehmen 

kaum Karrieremöglichkeiten, 

so dass oft ein Wechsel an die 

Universität oder zu anderen Banken mit dem 

Zweck der Weiterqualifizierung erfolgte. Da 

die Ausbildungsinstitution jedoch eine solide 

Ausbildung bietet, einen guten Ruf genießt 

und sich damit berufliche Anschlussmöglichkeiten 

eröffnen, bewerben sich immer wieder 

Auszubildende. Dies stabilisiert die Qualifizierung 

in Offenen BBSS (Bk:W1). 

Die Arbeitskräftegruppen des Offenen BBSS 

mit Qualifizierung tragen einen erheblichen 

Teil der produktiven Geschäftsprozesse, 

verlassen aber nach Erhalt des arbeitsmarktgängigen 

Zertifikats das Unternehmen. Voraussetzung 

für diese Systeme sind strukturelle 

und überzyklische Arbeitskräfteüberschüsse 

für den Nachwuchs der jeweiligen Tätigkeiten 

und Berufe – andernfalls würde das 

qualifizierte Personal übernommen; 

die Ausbildung wäre in die jeweiligen 

Beschäftigungssysteme integriert. 

Qualifizierung in Sekundären Offenen BBSS der 

„Génération Précair“ auf der Basis befristeter 

Verträge, geringer Bezahlung und geringer 

Qualifizierungsanteile ohne anerkannte und 

arbeitsmarktgängige Zertifikate ist mittlerweile 

gut dokumentiert (unter anderem Brinkmann 

u.a. 2006). Viele Unternehmen nutzen hier 

billige Arbeitskräfte für einfache Aufgaben. In 

unserem Sample betrifft dies etwa Firmen der 

Weiterbildung und der Softwareindustrie. Für 

die jungen Nachwuchskräfte bieten sich hier 

auch ohne signifikante Qualifizierungsanteile 

Überbrückungsmöglichkeiten und Reputationsgewinne 

als Anreiz (S:O3, S:W1, W:W5, 

W:O1). 

9. Erklärungsprobleme und –ansätze 

Als Ergebnis unserer vorangestellten Überlegungen 

unterscheiden wir nach dem Niveau 

der Schließung zwischen Geschlossenen 

und Offenen Systemen sowie nach dem 

Beschäftigungs- und Einkommensrisiko zwischen 

Primären und Sekundären BBSS. Die 

entsprechenden Fallanalysen bestätigen die 

klassische Segmentationsmatrix mit ihren vier 

Grundvarianten an Teilarbeitsmärkten. Unsere 

eigenen Untersuchungen legen es jedoch 

ebenso wie die neuere Arbeitsmarktforschung 

nahe, die Typologie zu erweitern. Wir bilden 

sowohl für Geschlossene als auch für Offene 

BBSS – wiederum nach dem Grad der Schließung 

– jeweils zwei Varianten: Geschlossene 

Systeme sind entweder „senioritätsbasiert“ oder 

„leistungsbasiert“. Offene BBSS unterscheiden 

sich in „betriebsförmige“ und „marktförmige“ 

Systeme. 

Wir haben in den vorangestellten empirischen 

Analysen bewusst auf schnelle und 

übergreifende Erklärungslinien verzichtet.



Konzepte Interner und Externer Arbeitsmärkte 

wurden in den vergangenen Jahrzehnten 

derart mit mikro- und makrosoziologischen 

und -ökonomischen Ansätzen aufgeladen 

und überladen, dass es zunächst darum ging, 

sich der Grundannahmen und empirischer 

Entwicklungslinien zu versichern. In diesem 

Abschnitt unternehmen wir den Versuch, die 

vorliegenden Erklärungsansätze zu sichten und 

eine Forschungsstrategie im Umgang mit den 

Erklärungsproblemen zu formulieren. 

Für die Analyse betrieblicher Beschäftigungspolitik 

und BBSS müssen wir zeigen, aufgrund 

welcher Interessen, Orientierungen und Constraints 

betriebliche Entscheider handeln – also 

eine Mikro-Perspektive einnehmen. Hier hat 

die neoinstitutionalistische Arbeits- und 

Personalökonomik die soziologische Arbeitsmarkt- 

und Organisationsforschung seit den 

80er Jahren weit überholt (vgl. Alewell 1993; 

Baron/Kreps 1999; Sadowski 2002; Sesselmeier/Blauermel 

1997) und die Vielfalt und 

Komplexität der Ansätze ist für den Außenstehenden 

kaum noch überschaubar. 

Klassische Kausalitätsannahmen – Erklärungsprobleme 

Ausgangspunkt vieler Ansätze ist immer noch 

die Humankapitaltheorie (Becker 1975), die 

zwischen „specific skills“ und „general skills“ 

unterscheidet. Betriebsspezifische Qualifikationen 

sind nicht zwischen Betrieben 

transferierbar. Investitionen in diesen Qualifikationstypus 

führen zur Betriebsbindung, also 

zur Schließung von BBSS, da beide Arbeitsmarktparteien 

die Erträge sichern wollen. 

Die Stärke des Transaktionskostenansatzes 

(Williamson 1985, 1996) besteht in der Ausweitung 

des mikroökonomischen Blicks auf 

Markttransaktionen und Informationsasymmetrien, 

Letztere stehen im Prinzipal-Agent- 

Ansatz im Vordergrund. Er thematisiert das 

sog. Transformationsproblem der Arbeit und 

stellt damit das Bezugsproblem der Kontrolle 

und Leistung gleichrangig neben das Qualifikationsproblem. 

Im Rahmen des Transaktionskostenansatzes 

sind in den letzten 20 Jahren 

eine Vielzahl an bahnbrechenden Studien 

entstanden. Nienhüser plädiert dafür, diesen 

Ansatz gegen sich selbst bzw. gegen Engführungen 

zu schützen und ihn kritisch zu nutzen 

(vgl. Alewell/Hackert 1998; Nienhüser 2004). 

Die eher soziologisch inspirierten Vertrauensansätze 

stellen das Transformationsproblem 

von Arbeitskraft in den Vordergrund ihrer 

Analysen, thematisieren allerdings im Gegensatz 

zu den meisten ökonomischen Ansätzen 

nicht nur die instrumentellen, sondern auch 

die normativen und sozialmoralischen Voraussetzungen 

von Motivation und Kooperation 

(Behrens 1984; Behrens/Heinz 1991; Seifert/ 

Pawlowski 1998). Diese Fragen werden neuerdings 

in einem anerkennungstheoretischen 

Bezugsrahmen reformuliert und erweitert 

(Deutschmann 2002; Brose/Diewald/Goedicke 

2005; Holtgrewe/Voswinkel/Wagner 

2000). 

Den Ausgangspunkt der Arbeit an 

einem Erklärungsmodell Betrieb- 

Seite 45 

licher Beschäftigungssubsysteme 

bildete die Auseinandersetzung mit dem 

Humankapitalansatz und dessen Derivaten, 

denen zufolge Investitionen in betriebsspezifische 

Qualifikationen zur Betriebsbindung,



also zur Schließung von BBSS führen, da beide 

Arbeitsmarktparteien die Erträge sichern 

wollen. Dieses Argument ist aufgrund seiner 

Eleganz und Plausibilität auch in die späteren 

und komplexeren Theorieansätze der Arbeitsund 

Personalökonomik eingegangen und 

noch heute aktuell (Lazear 2003; Sadowski 

2002). Aus unserer Sicht ist das Argument der 

„betriebsspezifischen Qualifikation“ jedoch 

nicht mehr als Allzweckwaffe der Arbeitsmarktforschung 

brauchbar, wofür begriffliche 

Unschärfen und die begrenzte empirische Erklärungskraft 

ausschlaggebend sind (Alewell 

1993; Struck 2006). 

Jede Tätigkeit weist einen Anteil von Aufgaben 

und Aufgabenkombinationen auf, die für den 

Betrieb einmalig sind. Die entsprechenden 

betriebsspezifischen Qualifikationskomponenten 

können sich aus Produktmerkmalen 

bzw. Kundenbeziehungen sowie aus den 

Prozesstechnologien, Organisationsformen 

und Kooperationsbeziehungen ergeben. Jede 

Tätigkeit zeichnet sich damit durch eine 

Mischung aus betriebsspezifischen und nichtbetriebsspezifischen 

Qualifikationen aus 

(Lazear 2003). Die Frage ist, ob Unterschiede 

im Mischungsverhältnis unterschiedliche Beschäftigungsdauern 

erklären. 

Ein Blick auf unsere Fälle und Beschäftigungssysteme 

zeigt, dass die Erklärungskraft 

des Spezifitätsargumentes für unterschiedliche 

Beschäftigungsperspek- 

Seite 46 tiven begrenzt bleibt. CNC-Maschinenbediener 

im Maschinenbau weisen 

ebenso wie BuchhalterInnen in verschiedenen 

Branchen lange Beschäftigungsperspektiven 

auf, ohne dass wir es mit besonders hohen Anteilen 

an betriebsspezifischen Qualifikationen 

zu tun haben (vgl. Abschnitt 6). Es handelt sich 

vielmehr um stark berufsfachlich strukturierte 

Tätigkeitsfelder mit hohen arbeitsplatzund 

betriebsübergreifenden Qualifikationsanteilen. 

CNC-Maschinenbediener übersetzen komplizierte 

geometrische Vorgaben in mechanische 

Teile mit hohen Genauigkeitsanforderungen. 

Für welche Endprodukte welcher Hersteller 

die Teile genutzt werden, ist dabei unerheblich. 

Buchhaltungssysteme sind betriebswirtschaftlich, 

rechtlich und softwaretechnisch hochgradig 

normiert, so dass auch hier hohe Anteile 

nicht betriebsspezifischer Qualifikationen 

gefordert sind. Statistische Analysen unseres 

SFB-Betriebspanels stützen Zweifel an der 

Stärke des Spezifitätsargumentes (Struck u.a. 

2007). 

Ähnliche Argumente lassen sich für Geschlossene 

Beschäftigungssysteme mit langen 

Beschäftigungsperspektiven bei Hochqualifizierten 

geltend machen. Das Spezifitätsargument 

dürfte z.B. nicht erklären können, warum 

Maschinenbau-Ingenieure und Betriebswirte 

in der Buchhaltung überwiegend lange und 

Software-Ingenieure teilweise nur begrenzte 

Beschäftigungsperspektiven haben. Ingenieure 

in Maschinenbau und Chemie weisen durch 

die Verwissenschaftlichung des Wissens einen 

hohen Anteil allgemeiner Qualifikationen auf. 

Software-Engineering hat durch Standardisierung 

von Programmiersprachen, -werkzeugen 

und Ausbildungsgängen einen Professionalisierungsschub 

durchlaufen und dürfte sich in dieser 

Hinsicht heute kaum noch den technischen 

Ingenieurwissenschaften unterscheiden. 

Ebenso problematisch sind Annahmen über 

einen pauschalen Zusammenhang von Qualifikationsniveau 

und Beschäftigungsdauern, wie



sie teilweise aus den soziologisch inspirierten 

Vertrauens- und Anerkennungsansätzen 

hergeleitet werden (Seifert/Pawlowski 1998; 

Deutschmann 2002) und sich teilweise auf 

mikro-ökonomische Prinzipal-Agent-Ansätze 

beziehen (Baron/Kreps 1999). Zugespitzt 

könnte man diese Hypothese wie folgt zusammenfassen: 

Je höher die Komplexität der 

Arbeitsaufgabe und die der Qualifikation der 

Arbeitskraft, desto schwieriger ist die Kontrolle 

durch den „Prinzipal“ und desto eher muss der 

Beschäftiger auf die Sicherheitserwartungen 

der Beschäftigten eingehen, langfristige Beschäftigungsperspektiven 

bieten und Vertrauen 

schaffen. Auch hier legen unsere qualitativen 

und quantitativen Analysen erhebliche Zweifel 

nahe. So finden sich in unserem Sample eine 

Vielzahl von Offenen BBSS für Hochqualifizierte 

(z.B. für Software-Ingenieure, Ärzte, 

Journalisten, Dozenten in der Weiterbildung; 

vgl. Abschnitt 7). Auch diese Überlegungen 

werden durch multivariate Analysen unseres 

Betriebspanels gestützt (Struck u.a. 2007). 

Spezifität und Niveau von Qualifikationen mögen 

Ausschnitte des Rätsels erläutern, können 

jedoch das Gesamtbild nicht plausibel erklären. 

Unsere These ist, dass sich die Bedeutung des 

Arbeitsmarktes für die Strukturierung von 

betrieblichen Beschäftigungsperspektiven erst 

erschließt, wenn strukturelle Relationen von 

Angebot und Nachfrage unabhängig von der 

Frage nach der Betriebsspezifität von Qualifikationen 

betrachtet werden. Es geht also 

um die Verfügbarkeit von Arbeitskraft. Wenn 

einschlägige Qualifikationen nicht auf dem 

Arbeitsmarkt verfügbar sind, müssen sie unter 

hohem Aufwand und mit hohem Zeitverlust 

selber generiert werden. Dies bildet dann auch 

bei nicht betriebsspezifischen Qualifikationen 

einen massiven Anreiz, die Arbeitskräfte über 

Einkommens- und Beschäftigungsanreize zu 

binden. Umgekehrt können Betriebe auf feste 

Bindung verzichten, wenn die Arbeitskräfte 

ohne großen Aufwand ersetzbar sind. Es 

spricht also vieles dafür, das Qualifikationsproblem 

abstrakter als Problem der Verfügbarkeit 

einschlägig qualifizierter Arbeitskraft 

zu thematisieren. 

Vier Bezugsprobleme betrieblicher Beschäftigungssysteme 

Als Folge der Auseinandersetzung mit diesen 

Ansätzen und Kausalitätsannahmen galt es, 

die Bezugsprobleme offener zu fassen, so dass 

die im Rahmen der Segmentations-, Transaktions- 

und Anerkennungsansätze entwickelte 

Reichhaltigkeit an empirischem Material 

sowie die Vielfalt und Komplexität der Erklärungsangebote 

für unsere Analysen fruchtbar 

gemacht werden konnten. Dafür greifen wir 

die im Anschluss an industriesoziologische 

und personalökonomische Traditionen zur 

Bestimmung des Konzepts BBSS eingeführten 

zwei Grundprobleme betrieblicher Personalund 

Beschäftigungspolitik auf (Abschnitt 3) 

und differenzieren diese aus. 

Seite 47



Seite 48 

Das Verfügbarkeitsproblem bezeichnet Probleme 

der Beschaffung, Qualifizierung und 

Bindung (bzw. Entlassung) von Personal. Dabei 

ist die zeitliche Dimension im Sinne des 

Beginns und der Dauer des Personalbedarfs 

von großer Bedeutung. Wir differenzieren 

deshalb in zwei Unterprobleme: 

- Das Rekrutierungs- und Qualifizierungsproblem 

bezieht sich auf die Sicherung 

ausreichend qualifizierten Personals zu möglichst 

geringen Kosten, wobei Interne und 

Externe Märkte genutzt werden können. Je 

stärker die benannten Probleme, desto eher 

erwarten wir Schließungsstrategien. 

- Das Kontinuitätsproblem bezieht sich im 

Sinne der Frequency-Variable des Transaktionskostenansatzes 

auf die Dauer und 

Häufigkeit des Personalbedarfs. Je dauerhafter 

und kontinuierlicher der Bedarf an 

bestimmten Qualifikationen, desto eher 

ist eine langfristige Bindung des Personals 

möglich. Umgekehrt erschweren starke 

Schwankungen in Auftrags- und Arbeitsvolumina 

stabile Beschäftigungsverhältnisse. 

Das Leistungsproblem thematisiert Folgeprobleme 

des so genannten „Transformationsproblems 

von Arbeitskraft“ bei nicht spezifizierten 

Arbeitsverträgen (Deutschmann 2002; 

Sadowski 2002), es geht um die Sicherstellung 

der Leistungsbereitschaft des Personals. 

Auch hier differenzieren wir in 

zwei Unterprobleme: 

- Das Kontrollproblem bezieht sich auf 

Möglichkeiten und Grenzen der Kontrolle 

der Arbeit bei Informationsasymmetrien 

zwischen Beschäftiger (Prinzipal) und 

Beschäftigten (Agent). Je höher die Komplexität 

der Arbeitsaufgabe und je geringer die 

Zurechenbarkeit zur einzelnen Person, desto 

schwieriger die Kontrolle. 

- Das Herrschaftsproblem bezieht sich auf 

die Möglichkeiten und Grenzen der Durchsetzung 

von Leistungszielen, die von den 

Machtpotenzialen und der Legitimität der 

Personal- und Beschäftigungspolitik gegenüber 

den Beschäftigten abhängig sind. Bei 

starker Gegenmacht erwarten wir, dass die 

Beschäftiger auf die Präferenzen der Beschäftigten 

eingehen und Langfristperspektiven 

bieten. 

Dieser sehr offene Ansatz mit der Zusammenführung 

der Bezugsprobleme betrieblicher 

Beschäftigungspolitik erlaubt eine plausible 

Deutung der in unseren qualitativen Studien 

identifizierten Beschäftigungssysteme. Abbildung 

9.1 sortiert unsere BBSS-Fälle nach den 

vier Varianten der erweiterten Typologie und 

fragt nach der Ausprägung der vier Bezugsprobleme. 

Wir schauen dabei auf die Primären 

Teilarbeitsmärkte. 

Wie die Abbildung zeigt, setzen alle Geschlossenen 

BBSS unseres Samples ein hohes Kontinuitätsniveau 

durch die Stabilisierung der Arbeitsvolumina 

voraus. Dies gelingt über stabile 

Marktsegmente und Netzwerke (B:W2), über 

institutionelle Förderung (W:W3) oder über 

Randbelegschaften mit Pufferfunktion (S:O2). 

Für die Mehrheit der Geschlossenen Systeme 

gilt, dass ein zweites Problem hinzukommen 

muss, um die Schließung zu erzeugen. Dies 

kann das Verfügbarkeitsproblem, indiziert 

durch überzyklischen Fachkräftemangel (B: 

W1, B:O2, S:O1), das Leistungs- und Kon-




Offene BBSS 

Senioritätsbasiert 

Leistungsbasiert 

Betriebsförmig 

Marktförmig 

Verfügbarkeit: 

- Rekrutierungs-/ 

Qualifizierungsproblem 

Teilweise Teilweise Selten Nein 

- Kontinuitätsproblem Ja Ja Teilweise Nein 

Leistung: 

- Kontrollproblem Teilweise Teilweise Teilweise Nein 

- Herrschaftsproblem Ja Nein Nein Nein 

Abb. 9.1: Betriebliche Problemlagen und Primäre BBSS 

trollproblem, indiziert durch geringe Zurechenbarkeit 

und hohe Verantwortung (Bk:O3), 

aber auch das Herrschaftsproblem sein. Leistungsbasierte 

BBSS folgen derselben Logik, 

zeichnen sich aber durch interessenspolitisch 

schwach organisierte Belegschaften aus. Hier 

kann das Management Leistungskriterien bei 

Allokations- und Gratifikationsprozessen stärker 

durchsetzen. 

In der überwiegenden Mehrheit der betriebsförmigen 

Offenen BBSS mit mittelfristigen 

Beschäftigungsperspektiven ist eine ausreichende 

Verfügbarkeit des Arbeitskräfteangebots 

und -nachwuchses auf den Internen 

und/oder Externen Arbeitsmärkten gegeben 

(besonders ausgeprägt im Journalismus und 

bei Weiterbildungsplanern, hier können die 

„Reservearmeen“ des Arbeitsmarktes genutzt 

werden). Die Ausnahme bilden die Pflegedienste 

und die Softwareindustrie in der 

Phase des schnellen Wachstums der „New 

Economy“. Pflegedienste können aufgrund 

der vorgegebenen Tarife keine marktgerechten 

Löhne zahlen – die Öffnung ergibt 

sich hier aus der freiwilligen Fluktuation 

(P:O1, P:O2, P:W1). In der 

Seite 49 

Softwareindustrie entwickelte sich 

durch den starken Boom vorübergehend eine 

komplette Räumung der Externen Märkte. In 

beiden Branchen erklärt sich also die Öffnung 

von Beschäftigungssystemen aus einer starken



Marktposition der Beschäftigten und freiwilligem 

Betriebswechsel. 

Bei einem Teil der betriebsförmigen Offenen 

BBSS kommt eine ausgeprägte Diskontinuität 

der Auftragslagen und Arbeitsvolumina als 

zusätzliches Motiv für die Öffnung der Beschäftigungssysteme 

hinzu. Kontrollprobleme 

liegen bei einer Reihe von Offenen Systemen 

vor, sie wirken offensichtlich nur bei starker 

Ausprägung prohibitiv. BBSS mit zeitlich 

begrenzten Beschäftigungsperspektiven zeichnen 

sich generell durch interessenpolitisch 

schwache Belegschaften aus. Dort wo zeitlich 

begrenzte Beschäftigung mit zertifizierter 

Qualifizierung verbunden wird, findet sich ein 

strukturell hoher Nachwuchsüberschuss (z.B. 

Journalisten in Printmedien) oder es bestehen 

attraktive Anschlussmöglichkeiten nach 

Abschluss der Aus- oder Weiterbildung (z.B. 

Ärzte, Steuerberater, Wirtschaftsprüfer). 

Die Übersicht (Abb. 9.1) zeigt, dass Offene 

und marktförmige Systeme mit kurzfristiger 

Beschäftigung hoch voraussetzungsvoll 

sind, da weder die Verfügbarkeit noch die 

Leistungsbereitschaft der Arbeitskraft problematisch 

sein dürfen. In der Regel findet 

sich eine hohe Diskontinuität bei Aufträgen 

oder Arbeitsvolumina. Dies gilt für die klassischen 

Randbelegschaften im Bau (B:O1), in 

der Serienfertigung (z.B. M:O3, M:O4) und 

im Handel bei starken saisonalen 

und/oder konjunkturellen Auftrags- 

Seite 50 schwankungen, aber auch teilweise 

bei den hoch qualifizierten Dozenten 

in der Weiterbildung (W:O1, W:O2, W:O4, 

W:W1, W:W5), in der Software-Beratung 

von Unternehmen (S:O3) und in der Projektleitung 

großer Bauvorhaben. Voraussetzung 

für den schnellen Auf- und Abbau von 

Personal ist eine ausreichende Verfügbarkeit 

auf den Arbeitsmärkten, wobei diese im Falle 

Hochqualifizierter in bestimmten Berufsgruppen 

nur durch hohe finanzielle Anreize zu 

gewährleisten ist (B:W1). Die meisten dieser 

Tätigkeiten sind durch eine gute Zurechenbarkeit 

der Arbeitsleistung und damit einfache 

Kontrollierbarkeit gekennzeichnet. Dies gilt 

auch für komplexe Tätigkeiten von freien 

Mitarbeitern in der Software-Beratung, der 

Projektleitung im Bau und für die Erstellung 

von Aufsätzen und Büchern in den Printmedien. 

Die Ergebnisse des Arbeitsprozesses sind 

eindeutig zurechenbar und für die Reputation 

auf dem Arbeitsmarkt und den nächsten Vertragsabschluss 

entscheidend. 

Anders als in einfachen Kausalitätsannahmen 

aus der Humankapital-, Prinzipal-Agent- oder 

der Transaktionskostentheorie unterstellt, 

können also von ihrer Grundstruktur identische 


unterschiedliche Problemlagen und Strategien 

reflektieren. Dabei scheint es für Geschlossene 

und Offene Beschäftigungssysteme jeweils 

eine notwendige, aber nicht hinreichende 

Bedingung zu geben (Stabilität der Arbeitsvolumina 

bzw. Arbeitskräfteüberschüsse). Die 

Schließung oder Öffnung kann dann durch 

jeweils unterschiedliche Zusatzbedingungen 

ausgelöst werden. 

Dieser sehr offene und heuristisch ausgerichtete 

Erklärungsansatz ermöglicht ein Verständnis für 

personalpolitische Differenzen in der Betriebsund 

Arbeitsmarktlandschaft. Eine Schließung 

von BBSS ist vor allem dort zu erwarten, wo 

mindestens zwei der folgenden Bedingungen 

vorliegen: überzyklische Arbeitskräftedefizite,



Stabilität der Arbeitsvolumina im Zeitablauf 

(Verfügbarkeitsprobleme), komplexe Arbeitsaufgaben 

und hohe Kontrollkosten, individuelle 

und kollektive Gegenmacht der Beschäftigten 

(Leistungsprobleme). Eine Öffnung von BBSS 

ist dort möglich, wo Verfügbarkeits- und/oder 

Leistungsprobleme schwächer ausgeprägt 

sind. 5 Marktförmige Offene Beschäftigungssysteme 

mit kurzfristiger Beschäftigung sind 

am voraussetzungsvollsten, hier dürfen weder 

Verfügbarkeits- noch Leistungsprobleme vorliegen. 

Damit sind der Expansion dieses Typus 

hohe Barrieren gesetzt. 

10. BBSS – Entwicklungslinien 

Unsere BBSS-Typologie erlaubt eine systematische 

Prüfung von Erklärungsansätzen 

ebenso wie eine differenzierte Beschreibung 

der Arbeitsmarkt- und Betriebslandschaft 

im Quer- und Längsschnitt. Im Folgenden 

versuchen wir auf der Basis unseres Fallstudienmaterials 

Hypothesen zur aktuellen Struktur 

und zu Verschiebungen zwischen Typen von 

BBSS und Teilarbeitsmärkten zu entwickeln. 

Die große Mehrzahl der Untersuchungsbetriebe 

bestand im Untersuchungszeitraum 

2002 bis 2006 seit mindestens zehn Jahren und 

schaute auf die Transformationsphase Anfang 

der 90er Jahre und den sich anschließenden 

Konjunkturzyklus zurück. Die beschäftigungspolitischen 

Erfahrungen und Lernprozesse aus 

dieser Zeit waren Bestandteil unserer Befragung. 

Dementsprechend liegen eine Vielzahl 

von Textpassagen und Daten über Veränderungen 

der beschäftigungspolitischen Muster 

im Zeitablauf und im Ost-West-Vergleich vor. 

Darüber hinaus wurden von den Befragten auf 

Basis der aktuellen betrieblichen Altersstrukturen 

sowie der absehbaren demografischen 

Veränderungen auf dem Arbeitsmarkt Erwartungen 

für die nächsten Jahre formuliert. Die 

Aussagen der personalpolitischen Entscheider 

zu Vergangenheit und Zukunft wurden einer 

Reihe von Plausibilitätsprüfungen unterzogen 

und dann in die Hypothesenbildung einbezogen. 

Westdeutschland – von der Hegemonie Interner 

zur Koexistenz mit Externen Märkten 

Westdeutschland wurde im internationalen 

Vergleich durch eine lange Tradition stark 

institutionalisierter Interner Arbeitsmärkte 

und durch relativ schwache Sekundäre 

Teilarbeitsmärkte sowie eine durchgängige 

berufliche Strukturierung des Bildungs- und 

Beschäftigungssystems gekennzeichnet (vgl. 

Lutz 1987; Lutz u.a. 2007; Köhler u.a. 2006; 

Sengenberger 1987). Wir konnten also hier 

von einer Hegemonie Geschlossener BBSS 

und von Beruflichkeit ausgehen. Vor diesem 

Hintergrund zeichnen sich auf der Basis unseres 

Fallstudienmaterials für die 90er Jahre 

im Hinblick auf die Verteilung und Dynamik 

von BBSS vier Entwicklungstendenzen ab 

(siehe Abb. 10.1). 

1. Externalisierung: Die in der These um die 

Erosion Interner Arbeitsmärkte und des Normalarbeitsverhältnisses 

am stärksten 

beschworene Tendenz ist die der 

Substitution Geschlossener durch 

Seite 51 

Offene BBSS, auch und gerade im 

Primären Segment des Arbeitsmarktes für gut 

qualifizierte und gut bezahlte Beschäftigte. 

Für diese These finden sich in unseren empirischen 

Analysen Belege, aber auch Hinweise



auf Gegenbewegungen. Ohne Zweifel vollzieht 

sich in den mittel- und großbetrieblich 

organisierten Betriebsstätten der Industriebranchen 

(M:W1) unseres Samples und des 

Dienstleistungssektors (Bk:W1, Bk:W3) ein 

weit reichender Restrukturierungsprozess, der 

in vielen Fällen zur Zunahme des Anteils von 

innerbetrieblichen Arbeitsplatzbereichen mit 

zeitlich begrenzter Beschäftigung gegenüber 

solchen mit langfristiger Beschäftigung, also 

zur Substitution Geschlossener durch Offene 

BBSS führt: „Deswegen wird der hohe 

Preis für die Arbeitsstunde, der draußen bei 

der Leiharbeitsfirma verlangt wird, gezahlt, 

ohne dass man das Risiko einer langfristigen 

Beschäftigung eingeht. … denn die ganzen 

Abfindungsregelungen haben natürlich viele 

geschockt…“ (M:W1). Diese Entwicklung 

ist dann in der Regel mit geringen Übergangschancen 

in die Geschlossenen BBSS 

verbunden. 

Ein weiteres Beispiel hierfür ist die organisatorische 

Verselbstständigung der Finanzberatung 

von Privat- und Geschäftskunden in 

Banken, Bausparkassen und Versicherungen. 

Auch in Teilen der Weiterbildungsbranche 

unseres Samples zeigen sich Substitutionsprozesse: 

„Wir haben einen hohen Stamm an 

– sie nennen es hier – Stammmitarbeitern, also 

unbefristeten Beschäftigten; äh in der Verwaltung 

ohnehin, da geht das gar nicht anders; 

in den anderen Overheadbereichen, 

auch im pädagogischen Bereich auch, 

Seite 52 allerdings mit einer zunehmenden 

Tendenz, dass wir dort, wo wir unbefristete 

Stellen abbauen, nur noch mit 

befristeten ergänzen.“ (W:W5). 

Gerade bei technischen Funktionen zeigen sich 

aber auch Gegenbewegungen. So führte die 

schon fast strukturelle Knappheit bei Informatikern 

und Ingenieuren in den letzten zehn Jahren 

zu einer Verfestigung der Betriebsbindung 

dieser Arbeitskräftegruppen und damit zu einer 

Zunahme des Anteils Geschlossener BBSS (S: 

W1). Auch dort, wo Funktionen ausgelagert 

werden, bedeutet dies nicht notwendigerweise 

eine Erosion Geschlossener zugunsten Offener 

BBSS, da viele dieser Funktionen in spezialisierten 

Firmen wiederum mit langfristiger 

Beschäftigung gefahren werden (S:W2; vgl. 

Hinze 2004). Wie insgesamt nach dem „New 

Economy“ Boom zu beobachten, kommt es in 

vielen Fällen zu einer Retraditionalisierung der 

Beschäftigungspolitik (vgl. Boes 2005). Dahinter 

stehen häufig Rekrutierungsprobleme: 

Funktionierende Externe Arbeitsmärkte für 

qualifizierte Arbeitskraft sind hoch voraussetzungsvoll. 

2. Sekundarisierung: Ein eindeutiger Trend der 

Substitution von Geschlossenen durch Offene 

BBSS zeichnet sich bei vielen unserer Untersuchungsfälle 

dagegen im Sekundären Segment 

auf der Basis von Niedrigqualifikationen und 

Niedriglöhnen ab. In vielen direkt produktiven 

Arbeitsbereichen, aber auch Serviceabteilungen 

wird die Betriebsbindung für die Beschäftigten 

aufgelöst. Aus Sekundären Geschlossenen 

Systemen werden Sekundäre Offene Systeme 

mit mittelfristigen, aber häufig auch kurzfristigen 

Beschäftigungsperspektiven. Besonders 

deutlich und in verschiedenen Studien gut dokumentiert 

ist die Einführung von Leiharbeit 

für einfache und repetitive Teilarbeiten, etwa 

am Band (M:W1). Stark betroffen sind auch 

Arbeitsbereiche mit Servicefunktionen für 

Beschäftigte im Wachdienst, in der Cafeteria



und der Reinigung, die ehemals fest beschäftigt 

und tarifvertraglich gesichert waren. Diese 

Arbeiten werden zunehmend ausgelagert und 

von spezialisierten Firmen mit Offenen und 

teilweise marktförmigen BBSS ausgeführt, die 

nicht tarifvertraglich gebunden sind. 

3. Re-Kommodifizierung Interner Märkte: 

Die am meisten verbreiteten Veränderungen 

betreffen endogene Modifikationen Geschlossener 

BBSS, werden aber in der Diskussion um 

die Erosion Interner Arbeitsmärkte am wenigsten 

beachtet. In unserem Sample können 

wir bei vielen Mittel- und Großbetrieben eine 

Transformation von senioritätsbasierten zu 

leistungbasierten Systemen beobachten (z.B.: 

M:W1, M:W2, B:W2, S:W1, Bk:W3-2. Welle, 

LF 04/05- Bk:W7, LF05/06_M:W9). Dabei 

verändern sich die Binnenstrukturen, ohne 

die relative Abschottung vom Externen Markt 

aufzuheben. Die klassischen aufwärtsgerichteten 

und senioritätsbasierten Mobilitäts- und 

Qualifizierungsketten werden in Richtung 

horizontal strukturierter leistungsbasierter 

Systeme modifiziert. Die „Internen Märkte“ 

nehmen mehr Markt und weniger Hierarchie 

auf: Zum einen nimmt die Zahl der Eintrittspositionen 

auf allen Ebenen der Arbeitsplatzstruktur 

zu, zum anderen wird die interne 

Konkurrenz um sichere und privilegierte Positionen 

intensiviert, ohne die Dominanz der 

Langfristbeschäftigung und damit das zentrale 

Merkmal Geschlossener BBSS aufzugeben. 

Beim Personalabbau treten Qualifikationsund 

Leistungskriterien gegenüber sozialen 

Auswahlkriterien (Seniorität, Alter, Familie) in 

den Vordergrund. 

Das Versprechen und die reale Chance einer 

langfristigen Beschäftigung bis zur Verrentung 

gelten auch für die neuen leistungsbasierten 

BBSS. Dieses Versprechen ist jedoch nicht 

mehr an die Betriebszugehörigkeitsdauer, 

sondern an individuelle Leistungsstandards 

und die Produktivität von Betriebsteilen gebunden 

und wird damit relativiert. Damit verändert 

sich die Selektivität innerbetrieblicher 

Personalströme. Dies muss aber keine Auswirkungen 

auf durchschnittliche betriebliche 

Verweildauern zeitigen und mag erklären, 

warum sich auf der makrostatistischen Ebene 

trotz der weit reichenden Transformation der 

Binnenstrukturen von BBSS nach wie vor 

wenig Veränderung zeigt. 

Diese endogenen Modifikationen Geschlossener 

BBSS werden in der industriesoziologischen 

und personalwirtschaftlichen Literatur 

unter Stichworten wie „Intra-Preneur“ und 

„Subjektivierung der Arbeit“ dokumentiert 

(Moldaschl 2002; Kratzer 2003; Pongratz/Voß 

2003; Voß/Pongratz 1998). Wir teilen diese 

Beobachtungen, können hier aber keine Aufweichung 

oder sogar Auflösung Geschlossener 

BBSS erkennen. Im Gegenteil: Leistungsorientierte 

Personalpolitik und „Subjektivierung“ 

stärken den „Markt“ im Internen Markt und 

oft auch die ökonomische Leistungsfähigkeit 

und Stabilität Geschlossener BBSS. 

Ein Umschalten auf Offene Systeme und 

externe Arbeitskräfteversorgung fällt schwer, 

da funktionierende Externe Arbeitsmärkte 

für qualifizierte Arbeitskraft hoch 

voraussetzungsvoll sind (Abschnitt 9; 

Lutz 1987). 

4. Re-Kommodifizierung Externer Märkte: 

Auch bei den Offenen BBSS finden sich 

endogene Veränderungen. Diese betreffen den 

Übergang von betriebförmigen zu marktför- 

Seite 53



migen Systemen. Eine Reihe von Betrieben 

berichtet über einen deutlichen Rückgang 

der mittelfristigen Beschäftigungsdauern von 

mehreren Jahren und eine Zunahme der kurzfristigen 

Dauern, etwa im Zusammenhang mit 

der Nutzung von Leiharbeit (M:W1, M:W2), 

aber auch unabhängig davon (P:W1, P:W2, B: 

W3, B:W5). Wie bereits ausgeführt (Abschnitt 

8) macht es einen großen Unterschied für die 

Binnenstrukturen des BBSS, ob Beschäftiger 

und Beschäftigte etwa in einem klassischen 

berufsfachlichen Markt (z.B. in der Bauwirtschaft) 

für mehre Jahre zusammenbleiben 

oder ob für beide Seiten das baldige Ende der 

Beschäftigung bereits beim Betriebseintritt 

feststeht: Die Betriebe verzichten weitgehend 

auf Binnenmobilität und Qualifizierung und 

sie arbeiten mit engmaschigen Kontroll- und 

Gratifikationssystemen. Die Beschäftigten 

suchen nach Alternativen auf dem überbetrieblichen 

Arbeitsmarkt. 

Entberuflichung: In Bezug auf die berufliche 

Strukturierung des Arbeitsmarktes zeigen 

sich Entberuflichungs- aber auch Re-Professionalisierungstendenzen. 

Eine Durchsicht 

der Betriebsfälle unseres Kernsamples macht 

deutlich, dass Deutschland nach wie vor das 

Paradies der berufsfachlichen Qualifikation 

ist. Wo immer möglich und machbar, werden 

Personen mit für die jeweiligen Tätigkeiten 

einschlägigen Berufsabschlüssen eingesetzt 

und auch ausgebildet. An den Rändern 

dieses berufsfachlichen Systems 

Seite 54 zeichnen sich jedoch Tendenzen 

der Entberuflichung ab. Wie in 

Abschnitt 7 gezeigt, organisieren z.B. Offene 

Beschäftigungssysteme auch nicht-beruflich 

erzeugte, sondern eher tätigkeits- und anlernbasierte, 

durchaus anspruchsvolle Qualifikationen 

und Kompetenzen, die häufig nach einer 

nicht einschlägigen allgemeinen, beruflichen 

oder akademischen Ausbildung im Rahmen 

innerund überbetriebliche Mobilitätsketten 

erworben werden. 

Interessanterweise sind solche Phänomene 

dort zu beobachten, wo Branchen eher 

metafachliche Kompetenzen nachfragen 

und sich die strukturell hohen Überschüsse 

Hochqualifizierter aus den Geistes- und Sozialwissenschaften 

zunutze machen (W:W3, W: 

W5). Eine solche „Entberuflichung“ ist aber 

auch bei qualifizierten bis hoch qualifizierten 

technischen Berufen zu beobachten, wo immer 

wieder in starken Expansionsphasen und bei 

geringen Absolventenzahlen (im Tal der studentischen 

„Schweinezyklen“) massive Rekrutierungsprobleme 

auftreten. Dies gilt etwa für 

Produktionsfacharbeiter in der Metallindustrie 

sowie Informatiker und Ingenieure. Für Maschinenbediener 

in der Metallindustrie setzt 

man in alter Tradition auf mehr oder weniger 

verwandte Handwerksberufe. In einigen Fällen 

entwickeln sich aber auch feste Präferenzen für 

„berufsfremde“ Qualifikationen, z.B. werden 

in der Softwareindustrie für ausgewählte Tätigkeiten 

Absolventen der Betriebswirtschaftslehre 

anstelle von Informatikern eingestellt 

(S:W1) und in der Weiterbildung beruflich 

qualifizierte Fachkräfte anstelle von Pädagogen 

(W:W5). 

Das Umschalten von Beruflichkeit auf Anlernung 

und Weiterbildung ist mit einer Vertiefung 

der Arbeitsteilung und Vereinfachung der 

Arbeitsaufgaben im Sinne eines „downgrading“ 

der Arbeitsplatzstruktur verbunden. Interessant 

ist, dass die betroffenen Unternehmen im 

Sinne des deutschen berufsfachlichen Systems



Dieser Blick auf Prozesse der Modifikation 

und Substitution von BBSS in unseren Untersuchungsbetrieben 

legt eine Reihe von 

Hypothesen über die Strukturveränderungen 

des westdeutschen Arbeitsmarktes nahe. Überraschender 

Befund ist, dass, gemessen an den 

weitreichenden globalen und regionalen, wirtschaftlichen 

und gesellschaftlichen Veränderungen, 

Geschlossene BBSS und das Segment 

Interner Arbeitsmärkte insgesamt relativ stabil 

sind. Deutlich werden allerdings endogene 

Modifikationen Geschlossener BBSS in Rich- 

Teil-Arbeitsmärkte 

und BBSS 




Offene BBSS 

Senioritätsbasiert 

Leistungsbasiert 

Betriebsförmig 

Marktförmig 

Primär 

3 

1 

1 

4 

Sekundär 

2 

Abb. 10.1: Entwicklungstendenzen BBSS 

immer wieder auf Re-Professionalisierung setzen 

wenn sich die Versorgung mit einschlägig 

qualifiziertem Personal verbessert (Biehler u.a. 

2003; Boes/Trinks 2006). 

tung einer Re-Kommodifizierung Interner 

Märkte, wobei die Grenzen zum Externen 

Arbeitsmarkt erhalten bleiben. 

Marktgrenzverschiebungen (Dörre/Brinkmann 

2005) im Sinne einer Externalisierung 

von Allokationsprozessen zeichnen sich vor 

allem an den Rändern des Segments Interner 

Arbeitsmärkte über die Substitution Geschlossener 

durch Offene BBSS ab. Diese 

gewinnen nicht nur, aber besonders 

deutlich in Sekundären Teilarbeitsmär- 

Seite 55 

kten mit Niedriglöhnen an Gewicht. 

Vor diesem Hintergrund gehen wir davon aus, 

dass sich der westdeutsche Arbeitsmarkt von 

einer „Hegemonie“ Interner Arbeitsmärkte 

und langfristiger Beschäftigung auf eine eher



spannungsgeladene und dynamische, denn 

„friedliche“ und stabile Koexistenz von Internen 

und Externen Arbeitsmärkten zu bewegt, 

wobei diese geopolitischen Metaphern sowohl 

die objektiven Beschäftigungsmuster als auch 

die diskursive und normative Verarbeitung der 

Thematik bezeichnen sollen. 

Ostdeutschland – Überholen ohne Einzuholen 

Während wir für die alte Bundesrepublik von 

einer Hegemonie Interner Arbeitsmärkte 

sprechen können, zeichnete sich die DDR 

durch eine durchgängige Verallgemeinerung 

Interner Arbeitsmärkte auf der Basis Geschlossener 

BBSS in großen Betrieben und 

Kombinaten aus (Grünert/Lutz 1996). Der 

Systemumbruch und der Anschluss an den 

„nicht-sozialistischen“ Weltmarkt führten 

zunächst zu einem, auch gegenüber den anderen 

Transformationsländern, einmaligen 

Arbeitsplatzverlust von etwa zwei Fünfteln 

des Beschäftigungsvolumens und zu einer 

anhaltenden Unterbeschäftigung von etwa 

einem Viertel des nach der kollektiven Vorzeitverrentung 

verbleibenden Arbeitskräftepotenzials 

(Köhler u.a. 2006: S.168ff ) 

Als erste Reaktion auf diese historisch singuläre 

Strukturtransformation können wir 

eine weitgehende Zerstörung dieser großen 

Internen Märkte Anfang der 90er Jahre beobachten. 

Es vollzieht sich ein massiver 

Prozess der Externalisierung von 

Seite 56 Allokationsprozessen auf dem Arbeitsmarkt, 

womit in der Regel auch 

eine Externalisierung von sozialpolitischen 

Funktionen (Kindergärten, Reha-Zentren, 

Jugendhilfe, Berufsbildung etc.) verbunden ist. 

Auf dieser Basis zeichnet sich dann im Verlauf 

der 90er Jahren eine schrittweise Annäherung 

an die westdeutschen Muster von Offenen und 

Geschlossenen BBSS ab. Bei betriebsökonomisch 

ähnlichen Betrieben bildeten sich in den 

Kernbereichen ähnlich strukturierte Beschäftigungssysteme 

heraus. Die Ubiquität Interner 

Arbeitsmärkte in der DDR weicht einer Struktur 

der Koexistenz von Internen und Externen 

Märkten auf der Basis Geschlossener und 

Offener BBSS. In diesem Prozess bilden sich 

neue und signifikante Differenzen gegenüber 

Westdeutschland heraus, die im Kontrast zu 

den oben für Westdeutschland beschriebenen 

vier Entwicklungslinien verdeutlicht werden 

sollen. 

1. Externalisierung und Polarisierung: In Bezug 

auf die Substitution Geschlossener durch Offene 

BBSS im Primären Arbeitsmarktsegment 

zeigt sich in den ersten Jahren nach dem Systemumbruch 

vor allem in der Industrie eine 

kurze Phase der Renaissance hoher Betriebsbindung 

und Geschlossener Beschäftigungssysteme. 

Im Verlauf der 90er Jahre entwickelt sich 

dann ein rascher und schmerzhafter Prozess 

der Annäherung an das westdeutsche Niveau 

von stabiler und instabiler Beschäftigung (Bk: 

O4, Bk:O4-2. Welle), wobei sich neue Differenzen 

herausbilden: Aufgrund der anhaltend 

hohen Arbeitslosigkeit sowie des Transformationsschocks 

und tradierter sozialmoralischen 

Gemeinschaftsnormen entwickelt sich bei den 

Beschäftigten eine starke Betriebsbindung. 

Diese führt zu einer stärkeren Abschottung der 

Geschlossenen BBSS gegenüber dem Externen 

Arbeitsmarkt. Dies gilt aber auch gegenüber den 

Offenen BBSS in den weniger qualifizierten 

und attraktiven Arbeitsbereichen der Erwerbsorganisationen. 

Besonders deutlich kann diese 

ausgeprägte Insider-Outsider-Struktur dort



beobachtet werden, wo Belegschaftsgruppen 

aus DDR-Betrieben in restrukturierten Unternehmen 

zusammenbleiben. Die Geschäftsführerin 

eines kleinen Baubetriebs fasst ihre 

Aussagen zu diesem Thema zusammen: „Nee, 

da sind die, das kann man sich gar nicht mehr 

vorstellen, wie die Hyänen, die lassen keinen in 

ihr Revier, schlimm auch, ich mein, solange das 

dem Geschäft nicht schadet… .“ (B:O3). 

2. Sekundarisierung: Unter dem ökonomischen 

Druck des Transformationsprozesses einerseits 

und der hohen Arbeitskräfteüberschüsse 

andererseits bildet sich ein starkes Sekundäres 

Segment des Arbeitsmarktes auf der Basis von 

Niedriglöhnen heraus, wobei hier wiederum 

Offene BBSS mit atypischen Verträgen und 

teilweise subventionierter Beschäftigung eine 

große Rolle spielen (z.B. M:O1). Hier überholt 

der ostdeutsche den westdeutschen Arbeitsmarkt. 

In unserem Sample betrifft dies BBSS 

für Hilfstätigkeiten in allen 6 Branchen, aber 

auch Dozenten in Weiterbildungsfirmen: „Man 

versucht sich mit einem kleinen begrenzten 

Grundstamm stabil zu halten ... und die Flexibilität 

ist ja bei den Honorarkräften eigentlich 

am größten, das ist ja nun das spezifische eines 

Bildungs-Projektträgers.“ (W:O1). 

3. Re-Kommodifizierung Interner Märkte: In 

Bezug auf die endogenen Modifikationen Geschlossener 

Systeme von senioritätsbestimmten 

zu leistungsorientierten Regeln bildet der 

ostdeutsche Arbeitsmarkt zweifellos eine 

Vorreiterfunktion. Westliche Unternehmen 

nutzen für ihre ostdeutschen Niederlassungen 

die sich aus der hohen Arbeitslosigkeit und 

Unsicherheit der Belegschaften ergebenden 

neuen Spielräume aus, um westdeutsche Standards 

zu unterlaufen. Die Zugehörigkeit zur 

Stammbelegschaft wird an hohe Leistungsstandards 

gebunden, beim Personalabbau 

wird stark nach Leistung selektiert (B:O1, Bk: 

O3, LF05/06_Bk:O10; vgl. auch Bultemeier 

u.a. 2007). Stammbelegschaften und viele 

Betriebsräte tragen diese Leistungs- und Beschäftigungspolitik 

angesichts der Angst vor 

roten Zahlen und Arbeitplatzverlust mit. 

4. Re-Kommodifizierung Externer Märkte: 

Auch in Bezug auf die endogene Transformation 

Offener Systeme von betriebsförmigen zu 

marktförmigen BBSS, also von mittelfristiger 

zu kurzfristiger Beschäftigung, spielen die 

ostdeutschen Betriebe eine Vorreiterrolle (M: 

O1, M:O3, M:O4, P:O1-3). Der Anreiz der 

Beschäftigungsförderung über Subventionen 

für neu rekrutiertes Personal der damaligen 

Bundesanstalt für Arbeit hat zu einem im 

Verhältnis zu Westdeutschland starken Personalumschlag 

in den Offenen BBSS geführt. 

Ein Großteil der Beschäftigungsverhältnisse 

endet nach einem Jahr. Dies wird auch in den 

quantitativen Analysen der Beschäftigtenstatistik 

deutlich (vgl. Grotheer 2007). 

Entberuflichung: Im Hinblick auf die Frage 

nach der Erosion berufsfachlicher Qualifikationen, 

z.B. in „Offenen BBSS“, ist zunächst 

festzuhalten, dass das ostdeutsche Beschäftigungssystem 

noch stärker als Westdeutschland 

vom Beruflichkeitsprinzip durchdrungen war 

und ist. Die Restrukturierungsprozesse 

der ersten fünf bis zehn Jahre 

nach dem Systemumbruch haben 

Seite 57 

jedoch gerade hier zur massenhaften 

Entwertung von Qualifikationen und Umbrüchen 

in Erwerbs- und Berufsbiografien 

geführt. So wurde etwa ein Teil des restrukturierungsbedingten 

Arbeitskräfteüberschusses



in naturwissenschaftlich-technischen Berufen 

aus dem ehemals großen Industriesektor in 

betriebswirtschaftlich-kaufmännische Berufe 

umqualifiziert und angelernt. In unserem 

Sample betraf dies vor allen den Banken- und 

Versicherungssektor, wo in vielen Funktionen, 

auch in Kundenbetreuung und Verkauf, sehr 

viele Naturwissenschaftler aufgenommen und 

umgeschult wurden (z.B. Bk:O2). 

In der Weiterbildung setzen auch heute noch 

einige Unternehmen auf „Berufsfremde“: „Nee. 

Das sind auch nicht unbedingt Pädagogen, … 

also es gibt wirklich zwei explizite Pädagogen 

und der Rest sind Geistes- oder Kulturwissenschaftler 

oder wie man das auch nennen will. 

Das liegt ein bisschen daran, dass das Profil 

der Pädagogenausbildung inhaltsleer ist und… 

seitdem ich einstellen darf, werden keine 

Pädagogen mehr eingestellt, auf gut Deutsch 

gesagt. Meine Kollegin vorher, die war selber 

Pädagogin, die hat gerne Pädagogen eingestellt, 

aber weil wir müssen Bildungsplanung 

machen und jetzt nicht Lehrkräfte, das ist eine 

völlige Fehlqualifikation. Wir brauchen Leute, 

die von Inhalten Ahnung haben und nicht von 

pädagogischem Schnickschnack.“ (W:O4). 

Zusammenfassend lässt sich für Ostdeutschland 

festhalten, dass nach der weitgehenden 

Zerstörung der großen Internen Arbeitsmärkte 

der Kombinate ein Prozess der schrittweisen 

Annäherung und des selektiven 

Überholens der westdeutschen 

Seite 58 Strukturen einsetzt. Für die Mehrzahl 

der ostdeutschen Untersuchungsfälle 

gilt, dass über die Krisenerfahrungen der 90er 

Jahre und korrespondierende Lernprozesse 

und Umorientierungen die ehemals betriebsdeckenden 

Geschlossenen BBSS innerhalb 

der Betriebe zusehends kleiner werden. 

Konsequenterweise nehmen die Anteile an 

Beschäftigten mit Langfristperspektiven an 

den Belegschaften ab, kurzund mittelfristige 

Beschäftigung in Offenen BBSS nimmt zu, so 

dass sich auch hier eine Koexistenz von Internen 

und Externen Märkten herausbildet. Im 

Untersuchungszeitraum in der ersten Hälfte 

dieses Jahrzehnts haben die ostdeutschen 

Betriebe das westdeutsche Sample im Hinblick 

auf Externalisierung und Polarisierung, 

Sekundarisierung und Re-Kommodifizierung 

überholt. Die hohe Arbeitslosigkeit und die 

starke Betriebsbindung der Beschäftigten 

führen zu einer – im Vergleich – stärkeren 

Abschottung der Geschlossenen BBSS gegenüber 

dem Externen Arbeitsmarkt, aber auch 

gegenüber den Randbelegschaften im eigenen 

Betrieb; sie generieren also eine starke Polarisierung. 

Senioritäts- und statusbasierte Regeln 

für Geschlossene BBSS wurden von vornherein 

vermieden oder unterlaufen, so dass hier in der 

Tat von einem „Überholen ohne Einzuholen“ 

gesprochen werden kann. 

11. Challenge and Response – Schub- und 

Ziehkräfte des Wandels 

Will man die Triebkräfte der Dynamik des 

west- und ostdeutschen Arbeitsmarktes verstehen 

und erklären, so muss man in einem ersten 

Schritt auf die Erwerbsorganisationen schauen, 

in die die BBSS eingebettet sind. Wir haben 

dafür im Anschluss an neuere mikrosozio/ 

ökonomische Ansätze das Konzept der personalpolitischen 

Bezugsprobleme betrieblichen 

Handelns entwickelt und das Verfügbarkeitsund 

Leistungsproblem in den Vordergrund ge-



stellt (Abschnitt 9). Das Verfügbarkeitsproblem 

gliedert sich in Probleme der Rekrutierung und 

der Kontinuität von Auftrags- und Arbeitsvolumina; 

das Leistungsproblem in Probleme 

der Kontrolle und Legitimation. Über diesen 

Ansatz können wir einmal betriebliche Problemlagen 

in den Zusammenhang mit mikro-, 

meso- und makrostrukturellen Rahmenbedingungen 

stellen. Zum anderen können wir die 

Handlungen der betrieblichen Entscheider im 

Sinne des Ansatzes von Best u.a. (Best 2007; 

Lutz 2007) als Challenge-Response-Ketten 

modellieren. 

Westdeutschland 

Anfang der neunziger Jahre sahen sich die 

personalverantwortlichen Entscheider international 

agierender mittlerer und großer Unternehmen 

vor eine doppelte Herausforderung 

gestellt: Einerseits nahm der Kostendruck und 

die Volatilität auf den internationalen Märkten 

zu, womit in der Sprache unseres Erklärungsansatzes 

„Diskontinuitätsprobleme“ stärker 

zunehmen und starke Schubkräfte in Richtung 

auf die Reduzierung der Personalfixkosten und 

Strategien der Personalanpassung entstehen. 

Andererseits nehmen aufgrund der langfristigen 

Zunahme des Arbeitskräftepotenzials 

(geburtenstarke Jahrgänge, Wiedervereinigung) 

und der wachsenden Massenarbeitslosigkeit 

„Verfügbarkeitsprobleme“ für die meisten Berufsgruppen 

ab. Im Zusammenhang damit und 

auf der Basis der Internationalisierung des Kapitals 

verlieren die Interessenvertretungsorgane 

auf betrieblicher und überbetrieblicher Ebene 

an Macht. Durch die Machtverschiebung 

zwischen Kapital und Arbeit nehmen „Herrschaftsprobleme“ 

und damit Widerstände 

gegen flexible Personalstrategien ab. 

In den Interviews mit den Personalverantwortlichen 

werden immer wieder die Veränderungen 

der Absatzmärkte sowie die Strategien 

der Unternehmenszerlegung und Marksteuerung 

von Geschäftsprozessen (vgl. auch Bultemeier 

u.a. 2007; Dörre/Brinkmann 2005; Sauer 

2005; Windolf 2005) hervorgehoben. Die 

Organisationen werden nach Geschäftsfeldern 

zerlegt, parallel erfolgt eine Konzentration 

auf das Kerngeschäft und eine Zunahme des 

Outsourcing (Verkleinbetrieblichung). Die 

ehemals in Unternehmen oder Non-Profit-Großorganisationen 

eingebetteten und 

geschützten Wirtschaftseinheiten sind stark 

auf einzelne Geschäftsfelder fokussiert und 

direkt dem Markt ausgesetzt (Vermarktlichung). 

Die verbliebenen Reste sind häufig 

so stark auf Kernfunktionen reduziert, dass 

eine Stabilisierung der Beschäftigung durch 

die Rücknahme von Unteraufträgen nicht 

mehr möglich ist, es fehlt das erforderliche 

Sach- und Humankapital. Damit reduzieren 

sich in vielen Fällen die beschäftigungs- und 

betriebswirtschaftlichen Spielräume für Beschäftigungssicherung. 

Die internen Puffer 

zur Bewältigung von Absatz- und Profitabilitätsschwankungen 

nehmen ab: In der 

Sprache unseres Erklärungsansatzes nehmen 

Diskontinuitätsprobleme zu – das Personal 

muss schneller dem Arbeitsvolumen angepasst 

werden. Geschlossene Beschäftigungssysteme 

werden abgebaut, Offene und marktförmige 

Beschäftigungssysteme gewinnen an 

Bedeutung. Das Austauschvolumen 

zwischen den Erwerbsorganisationen 

Seite 59 

und dem Externen Arbeitsmarkt 

nimmt zu. Exemplarisch hierfür steht ein 

traditionsreiches mittelständisches Unternehmen 

(M:W1), das komplexe Aggregate 

und Apparate in kleinen Serien fertigt und



weltweit vertreibt. 

Das Unternehmen entwickelte in den 60er 

und 70er Jahren eine typische „funktionale 

Organisationsstruktur“. Alle benötigten 

Funktionen und damit Qualifikationen 

waren „in einem Haus einbettet“. Doch 

bereits Ende der 70er Jahre, „als es praktisch 

um Ideologie ging und nicht mehr 

um Betrieb und Betriebszukunft“, werden 

die Kosten derartiger Strukturen immer 

deutlicher. Um der Unflexibilität der 

Tarifverträge entgegen zu wirken, führte 

man bereits in den 70er Jahren gleitende 

Arbeitszeiten ein. Als „Pionierarbeit“ wird 

die Einführung von Leiharbeit in den 80er 

Jahren gesehen. Weiterhin gründete man 

Niederlassungen im europäischen Ausland. 

Zu Beginn der 90er Jahre (1993) wurde ein 

Grossteil der Belegschaft (180 Mitarbeiter) 

in Deutschland bedingt durch einen 

Konjunkturknick entlassen. Auch Büros in 

den neuen Bundesländern wurden (wieder) 

geschlossen. 

In den Jahren 1995/96 erfährt die Organisation 

den größten Strukturwandel der Firmengeschichte. 

Das Gesamtunternehmen 

wurde nach Geschäftsfeldern zerlegt, so 

dass 6 Geschäftsbereiche entstanden. Die 

Geschäftsfelder 1 bis 4 stellen „Profitcenter“ 

dar. Diesen Feldern werden klare Vorgabezielsetzungen 

gemacht, so dass „ganz 

bestimmte Renditen erzielt werden“. 

Seite 60 Die Produktion (Geschäftsfeld 6) ist 

berechtigt, Leistungen extern zu verkaufen. 

Das Unternehmen wiederum 

holt Angebote von der eigenen Produktion 

ein, aber orientiert sich auch am Markt. 

Die Produktion steht damit „praktisch 

im Wettbewerb zum eigenen Haus“. Das 

fünfte Geschäftsfeld (Service) wurde im 

Jahre 2000 gänzlich aus der Organisation 

als eigenständige GmbH ausgegründet. Am 

Standort der Mutterfirma bleiben vor allem 

die Konstruktion nach kundenspezifischen 

Anforderungen und die Montage der komplexen 

Aggregate erhalten. 

Eine enge Führungsriege aus 7 Leuten 

leitet das Unternehmen. Die „absolute 

Unstetigkeit in den Geschäftsbeziehungen“ 

und die starke Abhängigkeit vom Kunden- 

und Lieferantenmarkt bekräftigten 

die Personalentscheider in ihrem Kalkül, 

„alles was benötigt wird, kauft man sich 

draußen ein“. So werden heute die starken 

saisonalen Auftragsschwankungen vor 

allem über Leiharbeiter aufgefangen. Rund 

70 Leiharbeiter werden jährlich zusätzlich 

zur Stammbelegschaft für mehrere Monate 

zum Zweck einfacher Monatearbeiten 

beschäftigt. Für die derzeitige Kernmannschaft 

wird eine langfristige Beschäftigungsdauer 

postuliert, wobei jedoch weitere 

quantitative Reduzierungen denkbar 

sind. Die Leiharbeiter stellten und stellen 

zudem für das Unternehmen „ein tolles 

Nachwuchsbecken dar“, dennoch bestehen 

nur selten Übernahmemöglichkeiten. Die 

Stammbelegschaft oder Kernmannschaft ist 

der „Träger des betrieblichen Know-hows“. 

Und weiter: „Es ist auch so, dass sicherlich 

auch von außen der Eine oder Andere 

mal in diesen Topf mit reinkommt, aber 

befristet“. Die Beschäftiger wissen um die 

Risiken langfristiger Bindungen und haben 

ihre Präferenzen marktgerecht moduliert: 

„Deswegen wird der Preis, der draußen 

verlangt wird, wahrscheinlich gezahlt, ohne



dass man das Risiko einer langfristigen Beschäftigung 

eingeht. Denn alle rechnen aus 

... denn die ganzen Abfindungsregelungen 

haben natürlich viele geschockt. Und die 

sind natürlich bei allen Einstellungen verdammt 

vorsichtig geworden.“ 

Laut Personalentscheider kann das Wissen, 

das im Unternehmen benötigt wird, nicht 

mehr ausschließlich intern erzeugt werden. 

Er erwartet, dass die Entwicklung hin „zu 

einer Kernmannschaft“ führt, die von einer 

„außen liegenden Zuarbeitermannschaft“ 

und einer „noch weiter außen liegenden 

freien Mitarbeit“ unterstützt wird. Die 

Kernmannschaft werde jedoch auch in 

Zukunft ein wesentliches Element der Beschäftigtenstruktur 

darstellen. 

Im Ergebnis tritt bereits jetzt neben das 

Geschlossene Beschäftigungssystem für 

die geschrumpfte Stammbelegschaft ein 

marktförmiges System für die Leiharbeiter. 

Es gibt zwar Überlappungen in den Arbeitsaufgaben 

und Tätigkeiten, aber wenig 

Übergangsmöglichkeiten. 

Vergleichbare Tendenzen zeigen sich bei der 

Mehrzahl der groß- und mittelbetrieblichen 

Unternehmen unseres eigenen (S:W1, Bk: 

W3-2. Welle) und des erweiterten Samples 

im Maschinenbau und in der Chemie, bei 

Banken und Versicherungen und größeren 

Softwareunternehmen (Fälle der Lehrforschungen). 

Bei den großen öffentlich geförderten 

Institutionen der Weiterbildung und 

der Pflege ergeben sich Veränderungen aus der 

Finanzkrise der öffentlichen Hand. Zuschüsse 

werden reduziert und stärker von politischen 

Konjunkturen abhängig. 

Marktveränderungen sowie Strategien der 

Vermarktlichung und Verkleinbetrieblichung 

können aber auch – wie aus der Literatur 

bekannt – zu einer Stabilisierung und Schließung 

der Beschäftigung in den fokalen Unternehmen 

auf Kosten der Unterauftragnehmer 

führen. In unserem Sample haben sich entsprechende 

Strukturen bei Niederlassungen 

der großen Bauunternehmer herausgebildet, 

die als Generalunternehmer Großbaustellen 

leiten. 

Die Niederlassung eines großen Unternehmens 

(B:W1) führte bereits in den 80er 

Jahren Strukturanpassungen des Personals 

im gewerblichen Bereich durch. Die zweite 

Welle dieser Maßnahmen erfolgte in den 

90er Jahren, wobei knapp 70 gewerbliche 

Mitarbeiter meist über Verrentungen den 

Betrieb verließen und nur noch 34 Mitarbeiter 

in diesem Bereich verblieben. Der 

Personalverantwortliche geht von einer 

weiteren Reduzierung des Personalbestandes 

bis auf einen stabilen Kern von ca. 

20 Mitarbeitern aus. Da der Altersdurchschnitt 

sehr hoch ist – der Anteil der über 

50-Jährigen liegt bei 45% – wird dies über 

Verrentungen geschehen. Ein Stamm von 

gewerblichen Mitarbeitern mit langfristiger 

Perspektive soll jedoch im Unternehmen 

verbleiben. Dies stehe einerseits in 

der Tradition der Organisation und sichere 

andererseits die notwendige Flexibilität. 

Denn durch ihre Erfahrung 

seien die Facharbeiter Spezialisten 

und Allrounder zugleich. 

Der Personalabbau wird seitens des Personalverantwortlichen 

mit der seit Jahren 

anhaltenden Rezession sowie dem mas- 

Seite 61



siven Verdrängungswettbewerb im Baubereich 

begründet. Zudem erfolgte eine 

Konzentration des Angebots auf die Projektierung 

und das Management größerer 

Bauvorhaben, deren Realisierung über die 

Zusammenarbeit mit Nachunternehmen 

abgesichert wird. Bei solchen Projekten 

sind oft 40 bis 50 Nachtunternehmen 

beteiligt. Die daraus gezogenen Kostenvorteile 

– „jede Stunde, die ich extern einkaufe, 

ist billiger“ – subventionieren den eigenen 

gewerblichen Bereich. Weiterhin wird auf 

freie Mitarbeiter und „Leiharbeiter“ aus anderen 

Niederlassungen des Unternehmens 

zurückgegriffen. Die Vorteile einer solchen 

Konstellation werden in der Aufrechterhaltung 

eines stabilen Personalbestandes und 

in der Sicherstellung der Handlungsfähigkeit 

des Betriebes bei Auftragsspitzen oder 

-engpässen gesehen. „…für die tägliche 

Arbeit macht das wirklich … den Rücken 

frei, weil ich habe meinen festen Stamm, 

da weiß ich, was das im Jahr kostet. … 

Das kann ich genau ausrechnen, das sind 

meine Fixkosten und die müssen gedeckt 

werden. Und wenn ich darüber hinaus die 

anderen einsetze, sind das variable Kosten. 

Das macht es mir möglich, mit… vielleicht 

mit der Hälfte des Umsatzes für dieses Jahr 

über die Runden zu kommen.“ 

Im Ergebnis erfolgt durch die Vergabe bzw. 

Rücknahme von Unteraufträgen eine 

Stabilisierung der Beschäftigung bei 

Seite 62 diskontinuierlichen Auftrags- und Arbeitsvolumina. 

Man vermeidet große 

Belegschaften, die „bei Engpässen nicht zu 

beschäftigen, aber zu bezahlen sind“. Im 

Längsschnitt hat sich somit die langfristige 

Beschäftigung im Unternehmen erhalten, 

jedoch auf einem quantitativ niedrigeren 

Niveau. 

Während bei mittel- und großbetrieblichen 

Organisationen deutliche Restrukturierungsprozesse 

zu erkennen sind, wird aus 

dem Fallstudienmaterial bei den Klein- und 

Kleinstbetrieben kein grundlegender Wandel 

in der Struktur und im Mischungsverhältnis 

der BBSS sichtbar. Die von uns befragten Erwerbsorganisationen 

bestanden mehrheitlich 

seit mindestens zehn Jahren, stellen in der 

kleinbetrieblichen Betriebspopulation (mit 

hohen Sterbequoten nach der Gründung) als 

Überlebende eine Positivauswahl dar und haben 

es frühzeitig gelernt, mit begrenzten finanzund 

beschäftigungspolitischen Spielräumen zu 

agieren. Sie weisen – wie bei der Breite unseres 

Samples zu erwarten – die verschiedensten 

Mischungen von Beschäftigungssystemen auf; 

deren Struktur bleibt aber im Beobachtungszeitraum 

relativ stabil. 

Die Ausnahme in unserem qualitativen Sample 

bilden die Pflegedienste, die nach der Einführung 

der Pflegeversicherung (1997) expandierten 

und aufgrund des stark zunehmenden 

Arbeitskräftebedarfs und der korrespondierenden 

Fachkräfteknappheit einerseits, der harten 

Arbeitsbedingungen und geringen Gehälter 

andererseits eine hohe Fluktuation aufweisen. 

In vielen Fällen werden bei Pflegediensten 

Offene BBSS mit mittleren Beschäftigungsdauern 

von zwei bis zehn Jahren gefahren. 

Hier nimmt das Austauschvolumen mit dem 

Externen Arbeitsmarkt zu – meist auf Initiative 

der Beschäftigten (P:W2, P:W3). Die durchschnittlichen 

Verweildauern verkürzen sich. In 

einzelnen Fällen finden Strukturwechsel von 

Geschlossenen zu Offenen Beschäftigungs-



systemen statt: Immer mehr Pflegepositionen 

werden von nur mittelfristig verbleibenden 

Kräften besetzt. Die Fachkräfteknappheit 

bildet ein zentrales Thema der Interviews: „Es 

wäre schöner, wenn die Personalbeschaffung 

einfacher wäre – dass ich die Kohle, die ich 

in den ganzen Anzeigen schalte, lieber den 

Mitarbeitern zukommen lassen würde.“ (P: 

W1) oder „Ich könnte aber auf einen Schlag 

zehn einstellen oder zwanzig, wenn sie denn da 

wären.“ (P:W3). 

Zusammenfassend lassen sich auf der Basis 

unseres Fallstudienmaterials eine Reihe von 

Hypothesen festhalten. Bei den mittel- und 

großbetrieblichen Erwerbsorganisationen 

führen teilweise weitreichende Restrukturierungsprozesse 

der Verkleinbetrieblichung 

und Vermarktlichung zu einer Zunahme von 

Diskontinuitätsproblemen, während gleichzeitig 

Verfügbarkeits- und Herrschaftsprobleme 

abnehmen. Auf dieser Basis schrumpft der 

Raum für Geschlossene BBSS, während die 

Anteile Offener BBSS zunehmen. Bei der 

Mehrheit der Klein- und Kleinstbetriebe sind 

dagegen keine grundlegenden Veränderungen 

in der Struktur der Beschäftigungssysteme 

auszumachen. 

Ostdeutschland 

Mit einer Vernichtung fast der Hälfte des 

gesamtwirtschaftlichen Arbeitsvolumens 

innerhalb von drei Jahren wurde der ostdeutsche 

Arbeitsmarkt dem härtesten Schock 

aller Transformationsländer ausgesetzt. Erste 

Reaktion war die weitgehende Zerstörung 

der flächendeckenden großen Internen Arbeitsmärkte 

der Kombinate, womit in der 

Regel auch ein Verlust ihrer sozialpolitischen 

Funktionen verbunden war (vgl. Kaelble 

1994). Nach dieser historisch singulären 

Strukturtransformation des sozialistischen 

Wirtschaftssystems nahm die neu konstituierte 

Betriebslandschaft eine weitgehend verkleinbetrieblichte 

und vermarktlichte Struktur 

an, deren durchschnittliche Produktivität weit 

unter der Westdeutschlands lag. Insbesondere 

für die überregional agierenden Niederlassungen 

und Betriebe bestand der Challenge 

darin, Personalfixkosten einzusparen. Sowohl 

das fast unbegrenzte Arbeitskräfteangebot 

auf den überbetrieblichen Arbeitsmärkten 

als auch die innerund überbetrieblichen 

Machtverhältnisse setzten Externalisierungsprozessen 

keine Schranken. Konsequenterweise 

diagnostizierten und prognostizierten 

viele Journalisten, Politiker aber auch Wissenschaftler 

einen „wilden Osten“ mit hoher 

Beschäftigungsinstabilität. 

Umso erstaunlicher war nach dem Transformationssturm 

der ersten Jahre die in der 

Mehrheit der ostdeutschen Untersuchungsbetriebe 

erreichte hohe Beschäftigungsstabilität. 

Die ganz überwiegende Zahl der überlebenden 

oder neu gegründeten Ost-Betriebe begann 

mit personalpolitischen Stabilisierungs- und 

Sicherheitsstrategien. Damit wurde unter 

gänzlich neuen Rahmenbedingungen an die 

Tradition Interner Arbeitsmärkte in der DDR 

angeknüpft (Grünert/Lutz 1996). Dies wurde 

durch besondere ökonomische und 

institutionelle Rahmenbedingungen 

ermöglicht und gefördert und ent- 

Seite 63 

sprach den dominanten sozialmoralischen 

Orientierungen von Beschäftigern 

und Beschäftigten, deren Verletzung massive 

Probleme der Legitimation betrieblicher 

Herrschaft nach sich gezogen hätte.



Die Mehrheit unserer ostdeutschen Untersuchungsfälle 

erlebte nach Abschluss der 

„blutigen“ Transformation als überlebende 

Positivauswahl zunächst eine mehr oder 

weniger starke Wachstumsphase, so dass 

das Konzept langfristiger Beschäftigung in 

Internen Arbeitsmärkten nicht in Frage gestellt 

werden musste. Dies betrifft aufgrund 

des ökonomischen Strukturwandels sowie 

des großen West-Ost-Finanztransfers Banken 

und Versicherungen, die Bauindustrie 

und den Weiterbildungssektor (B:O1-3, W: 

O1-3). Dort, wo – wie in Teilen der Industrie 

– die ökonomische Sanierung schwierig 

war, sorgten zunächst die wirtschafts- und 

arbeitsmarktpolitischen Institutionen wie die 

Treuhand und die Bundesanstalt für Arbeit 

(BA) für eine Stabilisierung der Beschäftigung 

auch bei unsicheren wirtschaftlichen 

Rahmenbedingungen. Bei von der Treuhand 

übernommenen Betrieben galt es, Beschäftigungsgarantien 

einzuhalten. Die BA gewährte 

großzügig Kurzarbeitergeld, so dass auch in 

Betrieben und Branchen mit schwierigen 

ökonomischen Rahmenbedingungen zunächst 

eine relative Stabilität erreicht wurde (M:O1, 

M:O2). Dies gilt nicht flächendeckend, wie 

krisenhafte Betriebsbiografien belegen; hier 

wird Beschäftigungsstabilität erst nach Jahren 

und mannigfaltigen Anpassungsprozessen 

erreicht (M:O3, M:O4). 

Diese relative Kontinuität von Auftragslagen 

und Beschäftigung in den 

Seite 64 überlebenden Betrieben unseres Samples 

in der ersten Hälfte der 90er Jahre 

wird durch die bereits erwähnte dominante 

sozialmoralische Orientierung von Beschäftigern 

und Beschäftigten gestützt. Sie bestand 

darin, den „Zwängen des Kapitalismus“ durch 

niedrige Löhne, hohe Leistungsbereitschaft 

und lange Arbeitzeiten entgegenzukommen, 

aber dieses mit einem Schutz der Beschäftigten 

gegen die Unbill der Arbeitsmärkte zu 

verbinden. Dies stand zunächst durchaus in der 

Tradition der sozialistisch-paternalistischen 

Betriebsgemeinschaft (vgl. Behr u.a. 2006). 

Aus unseren Fallstudien gibt es eine Vielzahl 

an Hinweisen darauf, dass und wie Sicherheit 

auch gegen ökonomische Kalküle geboten 

und akzeptiert wurde. Unübertroffen bleibt 

das Beispiel eines Thüringer Metallbetriebes 

aus dem erweiterten Sample, in dem an einer 

Montagelinie die – eigentlich überflüssige 

– Stelle der Qualitätskontrolle mit Wissen aller 

Beschäftigten mit einer halbblinden Person besetzt 

war. Personalverantwortliche Entscheider 

haben Kündigungen auch gegen ökonomische 

Kalküle zu vermeiden versucht. In vielen Industriebetrieben 

haben Beschäftigte immer 

wieder wochenlang auf ihren Lohn gewartet 

und teilweise sogar darauf verzichtet, um das 

Überleben der Firma und ihren Arbeitplatz zu 

sichern (LF 02/03-M:O1). 

Eine Ausnahme bilden die neu gegründeten 

Privatbanken, die offensichtlich die ostdeutschen 

Niederlassungen als Experimentierfeld 

für neue personalpolitische Strategien nutzen, 

häufige Umsetzungen auch in entfernte Zweigstellen 

vornehmen (Bk:O2, Bk:O4) und auch 

schnell Kündigungen aus betriebsbedingten 

oder leistungsbedingten Gründen vornehmen. 

Im Verlauf der 90er Jahre verändern sich die 

ökonomischen und institutionellen Rahmenbedingungen 

ebenso wie die dominanten 

sozialmoralischen Orientierungen der Entscheider. 

Die neuen Dienstleistungssektoren 

sind aufgebaut (Banken, Software, etc.), die



Phase schnellen Wachstums ist vorbei. Die 

staatliche und institutionelle Förderung wird 

zurückgefahren (besonders betroffen sind 

die Weiterbildungs- sowie die Baubranche), 

besondere Beschäftigungsgarantien und Fördermaßnahmen 

in der Industrie laufen aus. 

Mit zunehmender Instabilität der Auftragslagen 

lernen die personalverantwortlichen 

Entscheider die Probleme und Kosten von 

Geschlossenen Beschäftigungssystemen und 

Beschäftigungssicherheit kennen. Häufig sind 

sie gezwungen, mit hohen Kosten Personal 

abzubauen. Dies führt zur Verunsicherung der 

Weiterbeschäftigten und zu Gegenreaktionen 

der Entlassenen. In einzelnen Fällen werden 

Betriebsräte aktiv, die Gewerkschaften bieten 

Rechtsschutz, viele individuelle Widerspruchsklagen 

werden initiiert (Sadowski/Schneider 

2000; Schneider 1999). In der Folge halten 

sich die personalverantwortlichen Entscheider 

mit vertraglichen Angeboten langfristiger 

Beschäftigung zurück: „ … also nur, dass 

ich jemanden beschäftige, weil ich ein guter 

Arbeitgeber bin; das geht heute nicht mehr.“ 

(B:O3). Ausgewählte Arbeitsbereiche und 

Tätigkeiten werden nur noch mit kurzund 

mittelfristigen Beschäftigungsdauern und über 

unterschiedliche zeitlich begrenzte Vertragsformen 

gefahren. 

Nach den Krisenerfahrungen schrumpft der 

gesicherte Allokationsraum sukzessive auf die 

attraktiveren und häufig höher qualifizierten 

Tätigkeiten des Bereichs zusammen, das Geschlossene 

Beschäftigungssystem wird kleiner: 

„Also wir werden versuchen gut qualifizierte 

Mitarbeiter längerfristig ans Haus zu binden. 

Wobei aber die Tendenz dahin gehen wird, 

dass der Mitarbeiter im Laufe seines Berufslebens 

öfter den Arbeitsplatz wechseln wird.“ 

(Bk:O4). Die restlichen Tätigkeiten werden 

mit Personal mit kurzund mittelfristigen 

Beschäftigungsperspektiven besetzt. Es 

entstehen separate Allokationsräume mit 

vielen Eintritts- und Austrittspositionen und 

einem hohen Austauschvolumen mit dem 

Externen Arbeitsmarkt, die wir als Offene 

BBSS charakterisieren. Die Beendigung des 

Beschäftigungsverhältnisses erfolgt hier in der 

Regel auf Initiative des Arbeitgebers. Neben 

den Geschlossenen BBSS konstituieren sich 

also in den Grenzen der Erwerbsorganisation 

Offene BBSS mit geringen Übergangsmöglichkeiten 

in den Geschlossenen „Sektor“. 

Selbst in Branchen mit hoher Personalfluktuation 

finden sich die – inzwischen 

geschrumpften – Schicksalsgemeinschaften, 

die sich seit der Unternehmensgründung nach 

dem Umbruch und teilweise schon vorher 

kannten. Diese je nach Betriebsbiografie 

altershomogenen, aber auch häufig altersheterogenen 

Belegschaften konstituieren ihre Gemeinschaft 

gegen neu eingestellte Kollegen. 

Die Lasten der Diskontinuitäten werden auf 

betriebsjüngere abgewälzt – es entstehen ausgeprägte 

Randbelegschaften. Entsprechende 

Unterscheidungen von „Kern“ bzw. „Stamm“ 

und „Rand“ werden bei den befragten 

Entscheidern, aber auch bei Betriebsräten 

und Beschäftigten immer häufiger genannt. 

Bezeichnend für derartige Entwicklungen ist 

das Beispiel eines kleinen Thüringer 

Bauunternehmens in einer Kleinstadt 

(B:O3): 

Nach dem Ende der DDR wurde der Betrieb 

1991 mit 2 Beschäftigten gegründet. 

Durch die tradierten Beziehungen fiel es 

nicht schwer, einen geeigneten Mitarbei- 

Seite 65



terstamm aufzubauen, denn man „kennt 

sich von früher und wir haben ja alle im 

VEB gearbeitet“, so die Aussage des Interviewpartners. 

Über die Jahre (bis 1997) 

wuchs die Mitarbeiterzahl auf 27 an. In 

dieser Zeit mussten die Geschäftsführer 

viele leidvolle Erfahrungen sammeln und 

mannigfaltige Lernprozesse durchlaufen. 

So trennte man sich recht bald von Subunternehmerfunktionen. 

Die Zahlungsunfähigkeit 

von Auftraggebern führte im Jahr 

1997 an den Rand des Konkurses. Man sah 

sich gezwungen, aus Kostengründen und 

auf Anraten der Bank 17 der 27 Arbeiter 

zu entlassen. Mit 10 Beschäftigten sollte 

weiter gearbeitet werden. Doch auch der 

Markt veränderte sich schnell weiter: „Ja, 

früher hatten wir gesagt, dass pro Beschäftigter 

der uns zehntausend Mark im Monat 

bringt, reiner Umsatz, dass ungefähr so 

zwischen 15 und 20% Gewinn rauskommen. 

Das ist ja totale Illusion! Heute ist im 

Bau 5 bis 6% Gewinn“. 

Die Auftragslage zwang zu einer weiteren 

Reduzierung der Mitarbeiterzahl: „Und 

heute ist es nicht mehr so auf dem Bau, 

dass du einen Handlanger hast. Irgendwo 

musst du ja Mindestlohn zahlen und da 

müssen sie durch. Einer der die Schubkarre 

fährt und nicht so ausgebildet ist, der kostet 

mich ja inzwischen 16,89, was soll´s, es geht 

nicht mehr.“ Selbst ein reduzierter 

Grundstamm aus 8 Mitarbeitern 

Seite 66 konnte nicht dauerhaft im Unternehmen 

verbleiben. Flexibilisierung 

wurde angedacht: „Da hatten wir nur einen, 

der befristet war und da haben wir gesagt, 

es ist ja gang und gebe, ich mein, man kann 

es sich nicht mehr leisten, weil wenn nicht 

mehr genügend Aufträge da sind.“ Zum 

Interviewzeitpunkt arbeiteten 8 Mitarbeiter 

im Unternehmen, 4 von ihnen befristet. 

Nach Ablauf der Befristung werden die 

Mitarbeiter bei guter Auftragslage befristet 

weiterbeschäftigt, bei schlechter jedoch 

nicht. Das Unternehmen hat sich über die 

Jahre bis auf einen kleinen Grundstamm 

reduzieren müssen: Es entstehen „stinkige 

Familien“, so die Gesprächspartnerin. 

Die Interviews mit den Personalverantwortlichen 

zeigen einen Umbruch in den sozialmoralischen 

Orientierungen. War „Kapitalismus 

pur“ zunächst etwas Anrüchiges, so werden 

„Marktzwänge“ jetzt ungebrochen zu einem 

für das Überleben notwenigen Imperativ 

hochstilisiert. Im Osten arbeiten die härteren 

Kapitalisten und Arbeiter: „Ich habe da einen 

Verwandten in Darmstadt, die im Westen arbeiten 

wie zu DDR-Zeiten.“ (M:O3). So betonen 

die ostdeutschen Entscheider die Notwendigkeit 

der schnellen Personalanpassung auch 

bei Leistungsdefiziten, um das Überleben der 

Organisation im Kapitalismus zu sichern. 

Die Abkehr von der Strategie einer generellen 

Langfristbeschäftigung wird durch die 

arbeitsmarktpolitischen Institutionen und 

Leiharbeitsfirmen nun massiv gestützt. Die 

Arbeitsämter versuchen, die geschlossenen 

Betriebsgemeinschaften und die Risikoaversion 

der gebrannten Kinder bzw. Entscheider 

durch „Sonderangebote“ mit Lohn- und 

Qualifizierungssubventionen sowie mit dem 

Hinweis auf den Instrumentenkasten zeitlich 

begrenzter Beschäftigung aufzubrechen. 

Leiharbeitsfirmen bemühen sich, die Entscheider 

von den Vorteilen ihres Systems zu 

überzeugen. Die sozialmoralischen Konzepte



von Beschäftiger und Beschäftigten verändern 

sich. Die „Überlebensgemeinschaften“ von Beschäftiger 

und Beschäftigten legitimieren ihre 

Beschäftigungssicherheit über marktgerechte 

Leistungen und nicht mehr über die soziale 

Verantwortung des Beschäftigers. 

Liest man die im Zeitraffer verlaufende 

Annäherung und das Überholen der westdeutschen 

Muster als Lehrstück für das Verhältnis 

von Akteuren und Institutionen im 

Prozess sozialen Wandels, so zeigt sich, dass 

die ostdeutschen Personalverantwortlichen 

die neuen Institutionen zunächst von „links“ 

interpretieren (hohe Beschäftigungssicherheit 

für möglichst viele), um sie dann im Zeitablauf 

von „rechts“ zu überholen (durch extensive 

Nutzung personalpolitischer Flexibilisierungsmöglichkeiten). 

Ohne Zweifel spielen die 

Anpassung an das importierte Arbeitsrecht 

und die entsprechenden Leitbilder im Sinne 

des neuen soziologischen Institutionalismus 

in diesem Prozess eine große Rolle. Die praktische 

Abkehr von den alten Leitbildern der 

Betriebsgemeinschaft erfolgt jedoch erst mit 

schmerzhaften und teilweise traumatischen 

ökonomischen Krisenerfahrungen sowie auf 

Basis der anhaltenden Arbeitskräfteüberschüsse 

auf den ostdeutschen Arbeitsmärkten. 

Dies spricht eher für die Erklärungskraft der 

alten soziologischen und neuen ökonomischen 

Institutionentheorien, die ökonomische und 

politische Constraints und Gelegenheitsstrukturen 

in den Vordergrund stellen (vgl. zu dieser 

Debatte Brussig 2000; Schmid/Maurer 2003). 

In der zweiten Hälfte diesen Jahrzehnts 

zeichnet sich auf Basis der geringen Wachstumsraten 

und der Arbeitsmarktsituation eine 

Fortführung der Flexibilisierungstendenz ab 

(z.B. Bk:O3, B:O2, M:O3, W:O1, W:O3). 

Die anstehende organisationsdemografisch 

bedingte Verrentungswelle wird zur Auflösung 

der Bindekraft der „kohäsiven Schicksalsgemeinschaften“ 

führen. Die anhaltenden 

Arbeitskräfteüberschüsse sowie die schwache 

Marktposition großer Teile der ostdeutschen 

Betriebslandschaft fördern Anpassungs- und 

Austauschstrategien der Betriebe, ein breiter 

und wirksamer Widerstand der betrieblichen 

oder überbetrieblicher Interessenvertretungsstrukturen 

ist kaum zu erwarten. 

12. Zusammenfassung und Schlussfolgerungen 

Vor dem Hintergrund der Strukturveränderungen 

des deutschen Arbeitsmarktes 

sowie der anhaltenden Diskussion über die 

Generalisierung von Beschäftigungs- und 

Prekaritätsrisiken stellt sich dieser Aufsatz 

die Frage, ob die in der Soziologie fast vergessenen 

Segmentationsansätze dazu geeignet 

sind, eine neue Sichtweise auf die großen Erosionsdebatten 

zu entwickeln. Die Ergebnisse 

unserer Analysen möchten wir hiermit in vier 

Schritten zusammenfassen. 

Betriebliche Beschäftigungs-Sub-Systeme (BBSS) 

und Arbeitsmarktsegmentation 

In einem ersten und entscheidenden 

Schritt ging es darum, ein geeig- 

Seite 67 

netes Analyse-Instrumentarium 

zu entwickeln und die Brauchbarkeit des 

Segmentationsansatzes zu prüfen. Die auf 

Individualdaten und einzelne Indikatoren 

wie Beschäftigungsdauern, Arbeitsverträge,



und Erwerbsverläufe beschränkten Analysen 

bleiben in der Regel bei Beschreibungen des 

„Hoch und Runter“ von einzelnen Variablen 

und Determinanten stehen. Die innere Logik 

von Positionssystemen auf dem Arbeitsmarkt 

erschließt sich aber erst, wenn man einzelne 

Beschäftigungsverhältnisse im Zusammenhang 

betrachtet und in den Kontext von Betrieben 

und Märkten einordnet. 

Die hier vorgelegten Analysen zeigen, dass 

wir nicht auf Arbeitsmarkttheorien verzichten 

können, die relativ dauerhafte Strukturen von 

Preisbildungs- und Allokationsprozessen in 

Teilarbeitsmärkten abbilden und erklären 

können. Dabei bietet die dem Segmentationsansatz 

zugrunde liegende Matrix mit der 

Unterscheidung von Internen und Externen 

sowie von Primären und Sekundären Arbeitsmärkten 

nach wie vor einen gutes heuristisches 

Analyseinstrument. Die Typologie 

des dreigeteilten Arbeitsmarktes – entwickelt 

und bewährt an der Arbeitsmarktkonstellation 

der Prosperitätsphase – erwies sich jedoch 

für die differenzierte Betrachtung der Veränderungsprozesse 

als zu grob und in ihrem 

Erklärungsgehalt unterkomplex. 

Wir betrachten deshalb Betriebliche Beschäftigungs-Sub-Systeme 

(BBSS) innerhalb von 

Erwerbsorganisationen als kleinste strukturierte 

Einheiten des Arbeitsmarktgeschehens, 

um damit die Heterogenität angemessen 

zu erfassen und nach deren 

Seite 68 Analyse wieder zur Makroebene zurückkehren 

zu können. Im Ergebnis 

der Analysen steht eine Typologie von BBSS, 

die die Segmentationsmatrix ergänzt und 

differenziert. Wir unterscheiden nach den Beschäftigungsdauern 

zwischen Geschlossenen 

und Offenen und nach Einkommens- und 

Beschäftigungsrisiken in Primäre und Sekundäre 

Systeme. BBSS bilden die Bausteine 

überbetrieblicher Teilarbeitsmärkte. 

Fokussiert man auf Geschlossene BBSS als 

Bausteine des Segments Interner Arbeitsmärkte, 

so wird nach der Selektivität der vorherrschenden 

Allokationsregeln eine weitere Differenzierung 

zwischen senioritätsbasierten und 

leitungsbasierten Systemen erforderlich. Erstere 

gewähren eine hohe Arbeitplatzsicherheit mit 

zunehmenden Betriebszugehörigkeitsdauern 

und standardisierten Leistungen. In letzteren 

gewinnen individualisierte Qualifikations- und 

Leistungsprofile ein hohes Gewicht beim Aufund 

Abbau des Personals. 

Die materialen Analysen zeigen, dass die den 

Segmentationsansätzen zugrunde liegende 

Matrix mit der Unterscheidung von Internen 

und Externen sowie Primären und Sekundären 

Arbeitsmärkten nach wie vor aktuell ist. Jedoch 

sind gegenüber der alten Münchner Typologie 

des dreigeteilten Arbeitsmarktes Ergänzungen 

und Revisionen vorzunehmen. Die empirischen 

und konzeptuellen Analysen zeigen: Erstens, 

dass Betriebe nicht als Ganzes Teilarbeitsmärkten 

zugeschlagen werden können, da sie mit 

verschiedenen innerbetrieblichen Allokationsräumen 

an unterschiedliche überbetriebliche 

Teilarbeitsmärkte angeschlossen sind; zweitens, 

dass aufgrund von Restrukturierungsprozessen 

am Arbeitsmarkt Sekundäre Geschlossene 

BBSS sowie weitere Differenzierungen eingeführt 

werden müssen. 

Besonders auffällig ist drittens, dass die 

humankapitaltheoretisch inspirierte Kopplung 

von Qualifikationstypen mit Teilarbeitsmärk-



ten heute nicht mehr funktioniert. So belegt 

unser Fallstudienmaterial, dass Offene BBSS 

in Externen Arbeitsmärkten sowohl durch 

berufsfachliche und akademische Qualifikationsprofile 

als auch durch tätigkeitsbasierte 

Anlernqualifikationen gekennzeichnet sind 

(die früher pauschal als betriebsspezifisch charakterisiert 

wurden, dies aber häufig nicht sind). 

In Sekundären BBSS finden sich nicht nur 

einfache Basisqualifikationen („Jederperson- 

Qualifikationen“), sondern auch berufsfachlich 

Qualifizierte und Akademiker (insbesondere 

Geistes- und Sozialwissenschaftler in der 

Weiterbildung und in den Medien) sowie erwartungsgemäß 

die „Generation Praktikum“. 

Für die Erklärung von Prozessen der dynamischen 

Segmentation liegen bisher eher einzelne 

Bausteine denn ein ausgereifter Ansatz 

vor. Soziologische Ansätze verknüpfen makrosoziale 

und -ökonomische Entwicklungstrends 

wie Globalisierung, sektoraler Strukturwandel, 

Wertewandel und Deregulierung mit Veränderungen 

der Beschäftigungsbeziehung, Für die 

Analyse betrieblicher Beschäftigungspolitik 

und BBSS müssen wir allerdings zeigen, aufgrund 

welcher Interessen, Orientierungen und 

Constraints betriebliche Entscheider handeln 

– also eine Mikro-Perspektive einnehmen. Unsere 

Forschungsstrategie bestand daher darin, 

zunächst einmal die mikroökonomischen Ansätze 

zu öffnen und auf grundlegende Bezugsprobleme 

betrieblicher Beschäftigungssysteme 

und Akteure zu beziehen. Über eine vorsichtige 

Verknüpfung mit gesamtgesellschaftlichen 

Entwicklungstendenzen werden dann Aussagen 

über die Struktur und Dynamik des Gesamtarbeitsmarktes 

möglich. Eine Soziologie 

von Beschäftigungsrisiken kommt ohne den 

Rekurs auf Betriebe und Arbeitsmärkte nicht 

aus. Dabei kann sich der Rückgriff auf Segmentationskonzepte 

als hilfreich erweisen. 

Entwicklungslinien – Externalisierung, Sekundarisierung 

und Re-Kommodifizierung 

In einem zweiten Schritt ging es darum, auf 

der Basis der Typologie von BBSS und unserer 

Untersuchungsfälle, Entwicklungslinien 

für die letzten fünfzehn Jahre zu beschreiben 

und Hypothesen zu Strukturveränderungen 

am Arbeitsmarkt zu formulieren (Abschnitt 

10). Den Ausgangspunkt für Westdeutschland 

bildet der Befund einer Hegemonie Interner 

Arbeitsmärkte für die fordistische Prosperitätskonstellation 

der 60er und 70er Jahre. 

Unsere Analyse von betrieblicher Beschäftigungspolitik 

und Betrieblichen Beschäftigungs-Sub-Systemen 

(BBSS) legt dann eine 

Reihe von Hypothesen zu Strukturveränderungen 

am westdeutschen Arbeitsmarkt nahe: 

- So ist zunächst ein Prozess der Schrumpfung 

der großen Internen Märkte zu beobachten, 

der mit einer Externalisierung von Allokationsprozessen 

verbunden ist. Offene BBSS 

in Externen Teilarbeitsmärkten gewinnen 

an Gewicht (vgl. auch Struck u.a. 2007). 

Langfristige Beschäftigungsverhältnisse 

bilden nach wie vor einen gewichtigen Bestandteil 

des Arbeitsmarktgeschehens. Sie 

koexistieren jedoch mit zeitlich begrenzten 

Beschäftigungsdauern, die in den 

letzten 15 Jahren begrenzt, aber 

deutlich zugenommen haben. 

- Hierbei spielt das Wachstum des Sekundären 

Arbeitsmarktsegments, indiziert durch 

eine Zunahme des Niedriglohnsektors, eine 

besondere Rolle. Der deutsche Arbeitsmarkt 

Seite 69



ist durch ein Mehr an externer Flexibilität 

gekennzeichnet, ohne dass von einem generellen 

Umbruch gesprochen werden kann. 

Folge ist, dass sich die Polarisierung der 

Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen 

verschärft, gleichzeitig werden Übergänge in 

das Primäre Segment erschwert. 

- Von großer Bedeutung sind zudem endogene 

Modifikationen von Geschlossenen BSSS 

im Sinne eines Umstiegs von senioritäts- auf 

leistungsbasierte Regeln, die praktisch eine 

De-Institutionalisierung und Re-Kommodifizierung 

von Internen Arbeitsmärkten 

bedeuten und in der Arbeitsmarkforschung 

weitgehend übersehen werden. Der Auf- und 

Abbau von Personal wird heute stärker als 

zuvor an individuelle Leistungen und gleichzeitig 

an die Produktivität und Profitabilität 

von Betriebsteilen geknüpft. Hier findet im 

Sinne des Subjektivierungsdiskurses eine 

„Vermarktlichung“ Interner Arbeitsmärkte 

statt, ohne dass die Grenzen zwischen Intern 

und Extern aufgehoben würden (Bernhardt 

u.a. 2007, in diesem Heft). 

- Bei Offenen BBSS beobachten wir eine 

Zunahme marktförmiger kurzfristiger Beschäftigung 

über atypische Arbeitsverträge. 

Auch diese Entwicklung ist mit einer Deregulierung 

der Arbeitsmarktsituationen verbunden, 

die wir als Re-Kommodifizierung 

beschreiben. 

Seite 70 In Ostdeutschland bilden die alles 

überwölbenden großen Internen 

Märkte der Kombinate den Ausgangspunkt 

des Transformationsprozesses. Diese werden in 

den ersten Jahren des Transformationssturms 

weitgehend zerstört. In den verbliebenen und 

neu entstehenden Betrieben nähern sich die 

beschäftigungspolitischen Muster den westdeutschen 

Strukturen im Zeitraffer an, wobei 

neue Differenzen entstehen. In Bezug auf das 

Gewicht Offener und Sekundärer BBSS haben 

die ostdeutschen Betriebe den Westen überholt. 

Zudem ist die Zunahme der Sekundären und 

Offenen BBSS mit einem wesentlich höheren 

Personalumschlag als im Westen verbunden, so 

dass wir eine starke Polarisierung von Internen 

und Externen Märkten konstatieren. Die nach 

der Zerstörung der großen Internen Märkte 

neu entstandenen Geschlossenen BBSS 

wurden von vornherein ohne formelle und 

informelle Statusrechte angelegt, so dass wir 

mit Ausnahme des öffentlichen Dienstes von 

einer durchgehenden Vermarktlichung und 

Leistungsorientierung dieser Beschäftigungssysteme 

ausgehen. 

Während wir beim Externalisierungsprozess 

ein schrittweises Einholen und Überholen der 

westdeutschen Strukturen beobachten, sind bei 

der Sekundarisierung, Polarisierung und Re- 

Kommodifizierung von Beschäftigungsbeziehungen 

sprungweise neue Muster entstanden. 

Hier trifft die alte Ulbricht-Metapher vom 

Überholen ohne Einzuholen wieder einmal 

zu: In den benannten Dimensionen hat der 

ostdeutsche Arbeitsmarkt den westdeutschen 

überholt, ohne ihn jemals eingeholt zu haben. 

Abbildung 12.1 fasst die Ergebnisse unserer 

vergleichenden Analyse zusammen. 

Challenge-Response-Ketten und der Wandel der 

Arbeitsmarktstruktur 

In einem dritten Schritt bemühen wir uns um 

eine Erklärung der vorangehend beschriebenen 

Entwicklungslinien betrieblicher Beschäfti-



gungssysteme und Teilarbeitsmärkte (Abschnitt 

11). Dabei gehen wir auf unseren Ansatz der 

Bezugsprobleme betrieblicher Beschäftigungspolitik 

zurück (Abschnitt 9) und verknüpfen 

damit makrostrukurelle Veränderungen sowie 

Akteurskonstellationen und Institutionen. 

In Westdeutschland führen vor allem bei den 

mittel- und großbetrieblichen Erwerbsorganisationen 

teilweise weitreichende Restrukturierungsprozesse 

der Verkleinbetrieblichung 

und Vermarktlichung zu einer Zunahme von 

„Diskontinuitätsproblemen“, während gleichzeitig 

„Verfügbarkeits- und Herrschaftsprobleme“ 

abnehmen. Hinter den betriebinternen 

Restrukturierungsprozessen stehen 

Veränderungen der globalisierten Märkte und 

Finanzierungssysteme (Bosch u.a. 2007; Dörre/Brinkmann 

2005); hinter der Abnahme der 

Verfügbarkeitsprobleme für bestimmte Arbeitskräftegruppen 

eine massive Zunahme des 

Arbeitskräfteangebots in den letzten 20 Jahren 

bei einer Stagnation des Beschäftigungssystems 

(Lutz u.a. 2007; Vobruba 2000); hinter 

dem Rückgang der Herrschaftsprobleme eine 

Verschiebung im Kräfteverhältnis zwischen 

Kapital und Arbeit (Dörre 2005; Lutz u.a. 

2007). 

Durch die Kombination von Druck- und 

Ziehkräften baute sich in Westdeutschland 

ein starker „Challenge“ für beschäftigungspolitische 

Veränderungen auf. Dieser wird 

von den personalpolitischen Entscheidern in 

Modifikation des vorherrschenden Leitbildes 

zum „Normalarbeitsverhältnis“ aufgegriffen 

und über eine Vielzahl von kollektiven und individuellen 

Konflikten in die Praxis umgesetzt. 

Konsequenterweise finden wir Prozesse der 

Substitution von Geschlossenen durch Offene 

BBSS, von Primären durch Sekundäre BBSS 

sowie endogene Modifikationen von BBSS, 

die wir mit den Begriffen der Externalisierung, 

Sekundarisierung und Re-Kommodifizierung 

zusammenfassen. 

Für die absehbare Zukunft des Jahrzehnts 

erwartet die Mehrheit der personalverantwortlichen 

Entscheider keinen grundlegenden 

Umbruch, aber anhaltende beschäftigungspolitische 

Anpassungserfordernisse. 

Dabei wurden im Zeitraum der Befragung 

(2002-2005) schon erste Stimmen deutlich, 

die auf einen „Challenge“ zweiter Ordnung 

(Best 2007) verweisen. Als Folge der neuen 

Personalpolitik der „schlanken Linie“ und der 

flexiblen Beschäftigung in Offenen BBSS ist 

man auf eine funktionierende Arbeitskräfteversorgung 

aus Externen Märkten angewiesen. 

Für den – inzwischen eingetretenen 

– konjunkturellen Aufschwungs wurden eine 

starke Arbeitskräftenachfrage für ausgewählte 

Berufsgruppen und Verfügbarkeitsprobleme 

erwartet. Diese Erwartung hat sich bestätigt. 

Bei den begrenzten Ausbildungsleistungen 

der Unternehmen sowie dem anhaltenden demografischen 

Umbruch wird sich das Problem 

der Arbeitskräfteversorgung auf den Arbeitsmärkten 

im nächsten Jahrzehnt verschärfen. 

Mit einer Vernichtung fast der Hälfte des 

gesamtwirtschaftlichen Arbeitsvolumens und 

der weitgehenden Zerstörung der 

flächendeckenden großen Internen 

Arbeitsmärkte der Kombinate wurde 

Seite 71 

der ostdeutsche Arbeitsmarkt dem 

härtesten Schock aller Transformationsländer 

ausgesetzt. Die neue Betriebslandschaft zeichnete 

sich durch eine weitgehend verkleinbetrieblichte 

und vermarktlichte Struktur mit



Westdeutschland 

Ostdeutschland 

Externalisierung ++ (aber auch -) ++ 

Sekundarisierung ++ ++++ 

Re-Kommodifizierung ++ ++++ 

Polarisierung ++ ++++ 

Abb. 12.1: Hypothesen zu Strukturveränderungen des ost- und westdeutschen Arbeitsmarktes nach Abschluss 

der ersten Transformationsphase 1990-93 

niedriger durchschnittlicher Produktivität und 

hohen Personalfixkosten aus, es bestanden 

massive Diskontinuitäts- und Kostenprobleme. 

Auf der anderen Seite gab es aufgrund 

der extrem hohen Arbeitslosigkeit und der 

Schwäche der Interessensvertretung so gut wie 

keine Barrieren gegen Externalisierungs- und 

Sekundarisierungsprozesse, weshalb viele Beobachter 

einen „wilden Osten“ diagnostizierten 

und prognostizierten. 

Dieser sich in der Folge der Restrukturierung 

aufbauende „Challenge“ wurde von den Entscheidern 

zunächst nur begrenzt aufgegriffen. 

Viele der verantwortlichen Geschäftsführer 

hielten gewissermaßen kontrafaktisch am 

alten Leitbild der Betriebsgemeinschaft 

fest und versuchten ihre Ko- 

Seite 72 stenprobleme durch niedrige Löhne 

und andere Maßnahmen der internen 

Flexibilisierung zu mildern. Über langjährige 

und schmerzhafte Krisenerfahrungen haben 

die überlebenden Unternehmen unseres Samples 

dann Differenzierungen von Stamm- und 

Randbelegschaften eingeführt oder ausgebaut 

und im Hinblick auf Externalisierung, Sekundarisierung, 

Re-Kommodifizierung und die 

Polarisierung der Beschäftigungsbedingungen 

die westdeutschen Vergleichsbetriebe überholt. 

Für das Ende diesen Jahrzehnts zeichnet sich 

in Ostdeutschland auf Basis des erreichten 

hohen Externalisierungs- und Sekundarisierungsniveaus 

eine zweite Challenge-Response-Kette 

ab. Externe Märkte sind auf 

eine funktionierende Arbeitskräfteversorgung 

angewiesen. Durch die absehbare Halbierung 

der Nachwuchskohorten und Fehlallokationen 

im Bildungs- und Ausbildungssystem werden 

sich in ausgewählten Branchen, Berufen 

und Regionen „Mis-Match-Phänomene“ 

am Arbeitsmarkt verstärken. Auf Basis der 

Erfahrungen mit der südeuropäischen EU- 

Integration erwarten wir, dass die Öffnung der 

Grenzen nach Osteuropa für Teilarbeitsmärkte 

mit mittleren und hohen Qualifikationen keine 

große Entlastung bringen wird.



Die „Responses“ auf die selektive Fachkräfteknappheit 

und deren Folgen für die 

Betrieblichen Beschäftigungssysteme sind 

ungewiss. Die klein- und mittelbetriebliche 

ostdeutsche Betriebslandschaft hat aufgrund 

ihrer größtenteils schwachen Marktpositionen 

starke Diskontinuitätsprobleme und ist auf den 

Austausch mit dem Externen Arbeitsmarkt 

angewiesen. Auf der anderen Seite werden von 

Rekrutierungs- bzw. Verfügbarkeitsproblemen 

in bestimmten Regionen und Teilarbeitsmärkten 

starke Impulse zur Bindung und Hortung 

von knappen Humankapitalressourcen in Geschlossenen 

Beschäftigungssystemen ausgehen, 

ohne dass die Masse der Betriebe über die 

Ressourcen und Gelegenheiten zu klassischen 

Bindungs- und Schließungsstrategien verfügt. 

Für die Auflösung dieser Spannungen gibt es 

kein historisches Vorbild. So ist der „fordistische 

Ausweg“ der 1960er Jahre verstellt, der 

durch „Vergroßbetrieblichung“ und Internalisierung 

im Rahmen des „Wirtschaftswunders“ 

gekennzeichnet war. 

Die Entwicklung des ostdeutschen Beschäftigungssystems 

lässt sich zusammenfassend als 

Prozess der doppelten Modernisierung kennzeichnen. 

Einerseits werden die Institutionen 

und Praktiken des „Rheinischen Kapitalismus“ 

im Sinne einer „einfachen“ Modernisierung 

übertragen. Andererseits befindet sich eben 

dieses Kapitalismus- und Beschäftigungsmodell 

selber in der Krise, so dass wichtige Akteure 

die erweiterten Handlungsspielräume in 

Ostdeutschland für eine „Modernisierung“ des 

Modells nutzen. Im Spannungsfeld zwischen 

den übertragenen westdeutschen Institutionen 

und den sich neu herausbildenden ökonomischen, 

sozialen und politischen Strukturen 

entstehen in den Neuen Bundesländern neue 

Lösungsansätze für alte Probleme. 

Offene Fragen 

Ergebnis unserer Analysen ist, dass der 

deutsche Arbeitsmarkt sich als Reaktion auf 

die „Challenges“ der 90er Jahre und über die 

„Responses“ von entscheidungsmächtigen 

Akteuren von einer Hegemonie Interner 

Arbeitsmärkte zu einer spannungsgeladenen 

und instabilen Koexistenz von Internen und 

Externen Arbeitsmärkten entwickelt, wobei 

Ostdeutschland eine Vorreiterposition übernommen 

hat. Es zeigt sich also weder eine 

Generalisierung von Beschäftigungsrisiken 

oder gar von Prekarität, noch eine stabile Arbeitsmarktspaltung. 

Wir gehen vielmehr von 

einer dynamischen Segmentation aus, in der 

„Marktgrenzverschiebungen“ zwischen Internen 

und Externen, aber auch endogene Transformationen 

innerhalb von Teilarbeitsmärkten 

sich vollziehen. Gegen Ende diesen Jahrzehnts 

bildet sich als Folge des erreichten Externalisierungsniveaus 

und der demografischen 

Entwicklung eine neuer „Challenge“ heraus: 

Die Arbeitskräfteversorgung für mittlere und 

höhere Qualifikationen in Offenen BBSS und 

Externen Teilarbeitsmärkten wird problematisch. 

Die Auflösung dieser Herausforderung 

bleibt zum gegenwärtigen Zeitpunkt offen. 

Dies verweist auf ein zentrales Problem der 

Arbeitsmarkt- und Segmentationsforschung. 

Offene BBSS und 

Externe Teilarbeitsmärkte sind weder 

Seite 73 

empirisch noch konzeptuell ausreichend 

erforscht. Sie können auf Dauer nur 

funktionieren, wenn die Beschäftiger die Verfügbarkeit 

einschlägig qualifizierten Personals 

ohne hohe Transaktionskosten sicherstellen



können. Die Beschäftigten wiederum werden 

bei Wahlmöglichkeiten nur dann in Externe 

Teilarbeitsmärkte strömen, wenn diese ihnen 

Anschlussmöglichkeiten und Sicherheit bieten. 

Beide Bedingungen sind unwahrscheinlich 

(Lutz 1987, Marsden 1999), da Arbeitgeber 

Investitionen in Humankapital sichern und 

Beschäftigte die Risiken von Betriebswechseln 

reduzieren wollen: Tauschakte auf dem 

Arbeitsmarkt implizieren Schließungsmechanismen. 

Damit wird deutlich, dass Offene BBSS 

und Externe Teilarbeitsmärkte nicht alleine 

über die Logik von Erwerbsorganisationen 

erklärt werden können. Vielmehr bedarf 

es der Bestimmung der außerbetrieblichen 

und außerökonomischen Voraussetzungen 

dieser Strukturen. Unser Rückgriff auf die in 

diesem Beitrag ausgeführte neoinstitutionenökonomische 

Mikro-Perspektive ist für eine 

differenzierte Analyse von Beschäftigungssystemen 

unabdingbar. Wir konnten damit 

allerdings nur Ausschnitte des sozialen Phänomens 

erklären. Beschäftigungsverhältnisse 

und -systeme werden primär aus der Sicht der 

betrieblichen Entscheider erfasst; Interessen, 

Orientierungen und Handlungen von Beschäftigten 

gehen nur als „Black Box“ in den 

Ansatz ein. Für die Analyse dieser Zusammenhänge 

liegen mittlerweile konzeptuell und 

empirisch fruchtbare soziologische Ansätze 

vor (Bohler 1995: Schmid, Gazier 

2002; Brose u.a. 2005; Dörre 2005; 

Seite 74 Blossfeld 2006; Stephan u.a. 2006; 

Bultemeier u.a. 2007), an die wir in 

weiterführenden Arbeiten anknüpfen können 


Veränderungsprozesse im Längsschnitt lassen 

sich letztlich aber nur erklären, wenn die sozioökonomischen 

Mikro-Ansätze mit Makro- 

Annahmen über die Entwicklung der Güterund 

Arbeitsmärkte und arbeitsmarktrelevanten 

Institutionen verknüpft werden (Lutz 1987; 

Sengenberger 1987). In Bezug auf Arbeitsmärkte 

interessiert die Genese von Arbeitskräftedefiziten, 

die Schließungstendenzen befördern 

sowie die von Arbeitskräfteüberschüssen, die 

Öffnungstendenzen ermöglichen. Da vorübergehende 

Nachfrage-Angebotslagen selten für 

Betriebliche Beschäftigungssysteme strukturbildend 

sind, geht es vor allem um langfristig 

wirksame Ungleichgewichte. Diese erschließen 

sich nur über komplexe Ansätze zur Interaktion 

von Arbeitskräftenachfrage und -angebot, 

die ohne den Rekurs auf überbetriebliche 

Arbeitsmärkte, Arbeitnehmerpräferenzen, 

die arbeitsmarktrelevanten Institutionen, das 

Bildungssystem, sozialstrukturelle Lagen und 

die Bevölkerungs- und Organisationsdemografie 

nicht auskommen (Lutz 1987; Lutz 

u.a. 2007; Sackmann 1998; Struck 2006). Wie 

aus den Ausführungen deutlich geworden ist, 

sehen wir in einer modernisierten Variante von 

Segmentationsansätzen einen brauchbaren 

Ausgangspunkt für die Konzeptualisierung der 

komplexen Zusammenhänge.



Fussnoten 

1 Eine Synthese der Analysen zur Arbeitsmarktsegmentation 

und betrieblichen Beschäftigungssystemen wurde im Berliner 

Journal für Soziologie veröffentlicht (Köhler/Loudovici/Struck 

2007a). 

2 Einen beeindruckenden Überblick zur Datenlage und zum 

Stand der Forschung in Deutschland hat die Arbeitsgruppe zur 

„sozioökonomischen Entwicklung in Deutschland“ erarbeitet 

(Baethge u.a. 2005). 

3 Produktionssysteme umfassen die technisch-organisatorischen 

Produktionsmittel; Arbeitssysteme die Arbeitsteilung und Arbeitsorganisation 

(vgl. Lutz 1987). 

4 Die hierfür benötigten Informationen wurden der BIBB/IAB- 

Erhebung von 1998 sowie aus einschlägigen Branchen-Studien 

entnommen. 

5 Statistische Analysen unseres SFB Betriebspanels mit 600 

Fällen und drei Erhebungswellen bestätigen unseren Erklärungsansatz 

(Struck/Schröder 2006; Struck u.a. 2007). 

Seite 75

L i t e r at u r- 

verzeichnis 

Seite 76

literaturverzeichnis 

Vorwort 

Literatur 

Abraham, Martin/ Hinz, Thomas (Hrsg.) (2005): Arbeitsmarktsoziologie, 

Wiesbaden. 

Alewell, Dorothea (1993): Interne Arbeitsmärkte. Eine informationsökonomische 

Analyse, Hamburg. 

Alewell, Dorothea (1997): Die Finanzierung betrieblicher 

Weiterbildungsinvestitionen - Ökonomische und juristische 

Aspekte. Wiesbaden. 

Alewell, Dorothea/ Hackert, Björn (1998): Die betriebliche Personalpolitik 

im Lichte des Transaktionskostenansatzes - Überlegungen 

zum Erklärungspotential einer vertragstheoretischen 

Perspektive, In: Martin, Albert/ Nienhüser, Werner (Hrsg.), 

Personalpolitik - Wissenschaftliche Erklärung der Personalpraxis, 

München/Mering: S.31-52 

Alewell, Dorothea/ Bähring, Katrin/ Canis, Anne/ Hauff, 

Sven/ Thommes, Kirsten (2007): Outsourcing HR Functions. 

An explanatory approach to firms´ (non-existent) demand for 

professionel services, SFB 580, discussion paper 14, Jena. 

Alewell, Dorothea/ Bähring, Katrin/ Canis, Anne/ Hauff, Sven/ 

Thommes, Kirsten (2007): Outsourcing von Personalfunktionen 

– Welche Unternehmen nutzen Personaldienstleistungen? Eine 

Charakterisierung von Nutzern und Nichtnutzern, SFB 580, 

Arbeitspapier 15, Jena. 

Altmann, Norbert/ Bechtle, Günter/ Lutz, Burkart (1978): 

Betrieb–Technik–Arbeit. Elemente einer soziologischen Analytik 

technisch-organisatorischer Veränderungen, München. 

Arnold, D.O. (1970): Dimensional Sampling: An Approach for 

Studying a Small Number of Cases, In: The American Sociologist, 

5: S.147-150. 

Auer, Peter/ Cazes, Sandrine (2002): Employment stability in 

an age of flexibility. Evidence from industrialized countries, 

Geneva. 

Baden, Christian/ Kober, Thomas/ Schmid, Alfons (1996): Arbeitsmarktsegmentation 

im technologischen Wandel. Wirkungen 

neuer Informationstechnologien auf Struktur und Funktionsweise 

von Arbeitsmärkten, Berlin. 

Baethge, Martin/ Bartelheimer, Peter/ Fuchs, Tanja/ Kratzer, 

Nick/ Wilkens, Ingrid (2005): Berichterstattung zur sozioökonomischen 

Entwicklung in Deutschland. Arbeits- und Lebensweisen, 

Wiesbaden. 

Bähring, Katrin/ Thommes, Kirsten (2007): Kooperation 

und Konkurrenz in Personaldienstleistungsbeziehungen. 

Theoretische Überlegungen und explorative Ergebnisse, In: 

Schreyögg, Georg/ Sydow, Jörg (Hrsg.), Managementforschung 

17, Wiesbaden: S.41-74. 

Baron, James N./ Bielby, William T. (1980): Bringing the 

Firms Back in: Stratification, Segmentation and the Organization 

of Work. American Sociological Review 45: S.737-765. 

Baron, James N./ Burton, M. Diane/ Hannan, Michael T. 

(1996): The Road Taken. The Origins and Evolution of Employment 

Systems in Emerging High-Technology Companies, 

In: Industrial and Corporate Change 5: S.239-76. 

Baron, James N./ Kreps, David (1999): Strategic Human 

Resources, New York. 

Bartl, Walter/ Jonda, Bernadette (2007): Demographischer 

Wandel und personalpolitischer Response in Kommunen, In: 

Sackmann, Reinhold/ Jonda, Bernadette/ Reinhold, Maria 

(Hrsg.), Demographie als Herausforderung für den öffentlichen 

Sektor, Wiesbaden. 

Beck, Ulrich (1986): Risikogesellschaft. Auf dem Weg in eine 

andere Moderne, Frankfurt a.M./New York. 

Beck, Ulrich (1999): Schöne neue Arbeitswelt. Vision: Weltbürgergesellschaft, 

Frankfurt a.M./New York. 

Beck, Ulrich/ Bonß, Wolfgang/ Lau, Christoph (2001): Theorie 

reflexiver Modernisierung. Fragestellungen, Hypothesen, Forschungsprogramme, 

In: Beck, Ulrich/ Bonß, Wolfgang (Hrsg.), 

Die Modernisierung der Moderne, Frankfurt a. M.: S.11-59. 

Beck-Gernsheim, Elisabeth (1976): Der geschlechtsspezifische 

Arbeitsmarkt, Frankfurt a. M./New York. 

Becker, Garry S. (1975): Human Capital, a theoretical and empirical 

analysis, with special reference to education, 2. Auflage, 

New York. 

Becker-Schmidt, Regina/ Knapp, Gudrun-Alexi (Hrsg.) 

(1995): Das Geschlechterverhältnis als Gegenstand der Sozialwissenschaften, 


Behr, Michael/ Engel, Thomas/ Hinz, Andreas/ 

Möller, Mario (2006): Produktive Leistungsgemeinschaften 

und erzwungene Arrangements. 

Ergebnisse einer Beschäftigtenbefragung in der 

Metall- und Elektroindustrie 2005/06 in allen fünf neuen 

Bundesländern (bisher unveröffentlicht). Institut für Soziologie, 

Jena. 

Seite 77


Vorwort 

Behrens, Johann (1984): Die Reservearmee im Betrieb. 

Machttheoretische Überlegungen zu den Konzepten der „Kontrolle“, 

der „Eigentumsrechte“ und der „Sozialen Schließung“, 

In: Jürgens, Ulrich/ Naschold, Frieder (Hrsg.), Arbeitspolitik. 

Materialien zum Zusammenhang von politischer Macht, 

Kontrolle und betrieblicher Organisation der Arbeit, Leviathan 

(Sonderheft) 1/1984 Opladen: S.133-155. 

Behrens, Johann/ Heinz, Walter (1991): Statuspassagen und 

soziale Risiken im Lebensverlauf, In: BIOS, Zeitschrift für 

Biographieforschung und Oral History, 4.Jg., Heft 1/1991: 

S.121-140. 

Bernhardt, Janine/Köhler, Christoph/Loudovici, Kai/Dittrich, 

Simon/Pineda de Castro, Marcela/Sittig, Christina/Spiller, 

Sandra (2007): Generalisierung von Unsicherheit? Ergebnisse 

einer qualitativen Beschäftigtenbefragung, In: Köhler, Christoph/Loudovici, 

Kai (Hrsg.), Beschäftigungssysteme, Unsicherheit 

und Erwerbsorientierungen. Theoretische und empirische 

Befunde. SFB 580 Mitteilungen, Heft 22, Jena/Halle. 

Bellmann, Lutz/ Bender, Stefan/ Kölling, Arnd (2002): Der 

Linkeed Employer-Employee-Datensatz aus IAB-Betriebspanel 

und Beschäftigtenstatistik der Bundesanstalt für Arbeit. 

(LIAB), In: Kleinhenz, Gerhard (Hrsg.), IAB-Kompendium 

Arbeitsmarkt und Berufsforschung. (BeitrAB 250), Nürnberg. 

Blossfeld, Hans-Peter/ Mayer, Karl Ulrich (1988): Arbeitsmarktsegmentation 

in der Bundesrepublik Deutschland. Eine 

empirische Überprüfung von Segmentationstheorien aus der 

Perspektive des Lebenslaufs, In: Kölner Zeitschrift für Soziologie 

und Sozialpsychologie 40 H. 2: S.262-283. 

Blossfeld, Hans-Peter (Hrsg.)/ Klijzing, Erik/ Mills, Melinda/ 

Kurz, Karin (2005): Globalization, Uncertainty and Youth in 

Society. Routledge, Oxon. 

Blossfeld, Hans-Peter (2006): Globalisierung, wachsende Unsicherheit 

und die Veränderung der Chancen der jungen Generation, 

In: Arbeit H. 3: S.151-166. 

Boes, Andreas (2005): IT-Beschäftigte und Mitbestimmung 

nach dem New-Economy-Hype, In: FifF Kommunikation, 

Jg.22/Heft.3: S.12-19. 

Boes, Andreas/ Trinks, Katrin (2006): Theoretisch bin ich frei! 

– Interessenhandeln und Mitbestimmung in der IT-Industrie, 

Berlin. 

Best, Heinrich (2007): Der Challenge-Response-Ansatz 

als forschungsleitende Perspektive für die Transformationsforschung, 

In: De Nève, Dorothée/ Reise, Marion/ Schnapp, 

Kai-Uwe (Hrsg.), Herausforderungen – Akteur – Reaktion, 

Baden-Baden. 

Biehler, Hermann/ Genosko, Joachim/ Sargl, Manfred (2003): 

Standort München – Medienwirtschaft und Fahrzeugbau, 

Marburg. 

Bohler, Karl F. (1995): Regionale Gesellschaftsentwicklung und 

Schichtungsmuster in Deutschland, Frankfurt a.M. 

Bourdieu, Pierre (2000): Die zwei Gesichter der Arbeit, Konstanz. 

Bosch, Gerhard (1978): Arbeitsplatzverlust – Die sozialen Folgen 

einer Betriebsstilllegung, Frankfurt a.M. 

Seite 78 

Blien, Uwe (1986): Unternehmensverhalten und Arbeitsmarktstruktur. 

Eine Systematik und Kritik wichtiger 

Beiträge zur Arbeitsmarkttheorie, Nürnberg. 

Blien, Uwe (2004): Arbeitsmarktsegmentation 

und institutionelle Analyse, In: Gensior, Sabine/ 

Mendius, Hans G./ Seifert, Hartmut (Hrsg.), 25 Jahre SAMF. 

Perspektiven Sozialwissenschaftlicher Arbeitsmarktforschung. 

SAMF Arbeitspapier 2004/1, Cottbus. 

Bosch, Gerhard/ Haipeter, Thomas/ Latniak, Erich/ Lehndorff, 

Steffen (2007), Demontage oder Revitalisierung? Das Bundesdeutsche 

Beschäftigungsmodell im Umbruch, In: Friedrichs, 

Jürgen/ Schluchter, Wolfgang/ Solga, Heike (Hrsg.), KZfSS 59/2, 

Wiesbanden. 

Brinkmann, Ulrich/ Dörre, Klaus/ Röbenack, Silke (2006): 

Prekäre Arbeit. Ursachen, Ausmaß, soziale Folgen und subjektive 

Verarbeitungsformen unsicherer Beschäftigungsverhältnisse, 

Bonn.


Vorwort 

Brose, Hanns-Georg/ Diewald, Martin/ Goedecke, Anne (2005): 

Arbeiten und Haushalten. Wechselwirkungen zwischen betrieblichen 

Beschäftigungspolitiken und privater Lebensführung, In: 

Struck, Olaf/ Köhler, Christoph (Hrsg.), Beschäftigungsstabilität 

im Wandel? Empirische Befunde und theoretische Erklärungen, 

München/Mering: S.269-309. 

Brüderl, Josef (1991): Mobilitätsprozesse in Betrieben Sozialwissenschaftliche 

Arbeitsmarktforschung, Frankfurt a.M./New 

York. 

Brussig, Martin (2000): Kleinbetriebliche Arbeitssysteme in den 

neuen Bundesländern. Theorie, Funktionsweise, Entwicklung, 

Berlin. 

Bultemeier, Anja/ Loudovici, Kai/ Laskowski, Nadine (2007): 

Ist Prekarität überall? Unsicherheit im Zentrum der Arbeitsgesellschaft, 

In: Köhler, Christoph/ Struck, Olaf u.a., Betrieb 

und Beschäftigung. Risiken und Nebenwirkungen, Wiesbaden, 

Erscheint im VS Verlag. 

Castel, Robert (2000): Die Metamorphosen der sozialen Frage, 

Konstanz. 

Deutschmann, Christoph (1981): Gewerkschaften und Arbeitsmarktsegmentierung, 

In: Soziale Welt H. 4. 

Dombois, Rainer (1999): Der schwierige Abschied vom 

Normalarbeitsverhältnis, In: Aus Politik und Zeitgeschichte 

B37/99: S.13-20. 

Dörre, Klaus (2005): Prekarisierung contra Flexicurity. 

Unsichere Beschäftigungsverhältnisse als arbeitspolitische Herausforderung, 

In: Kronauer, Martin/ Linne, Gudrun (Hrsg.), 

Flexicurity. Die Suche nach der Flexibilität, Berlin: S.53-72. 

Dörre, Klaus/ Brinkmann, Ulrich (2005): Finanzmarkt- 

Kapitalismus: Triebkraft eines flexiblen Produktionsmodells? 

In: Paul Windolf (Hrsg.), Finanzmarkt-Kapitalismus. Analysen 

zum Wandel von Produktionsregimen. Sonderband 45 der 

KZfSS. 

Erlinghagen, Marcel (2004): Die Restrukturierung des Arbeitsmarktes. 

Arbeitsmarktmobilität und Beschäftigungsstabilität 

im Zeitverlauf, Wiesbaden. 

Erlinghagen, Marcel (2005): Entlassungen und Beschäftigungssicherheit 

im Zeitverlauf. Zur Entwicklung unfreiwilliger 

Arbeitsmarktmobilität in Deutschland. Zeitschrift für 

Soziologie 34. H. 2: 147-168. 

Erlinghagen, Marcel (2006): Erstarrung, Beschleunigung oder 

Polarisierung?. Arbeitsmarktmobilität und Beschäftigungsstabilität 

im Zeitverlauf: Neue Ergebnisse mit der IAB-Beschäftigtenstichprobe. 

Graue Reihe des Instituts Arbeit und Technik, 

2006-01. 

Deutschmann, Christoph (2002): Postindustrielle Industriesoziologie. 

Theoretische Grundlagen, Arbeitsverhältnisse und soziale 

Identitäten, München/Weinheim. 

Doeringer, Peter B./ Piore, Michael J. (1971): Internal Labour 

Markets and Manpower Analysis, Lexington. 

Dombois, Rainer (1976): Massenentlassungen bei VW – Individualisierung 

in der Krise, Leviathan, 4:432-463. 

Dombois, Rainer (1979): Stammarbeiter und Krisenbetroffenheit 

-Fallanalysen zur Differenzierung der Krisenbetroffenheit 

angelernter Arbeiter, Prokla, Nr. 36. 

Felstead, Alan/ Jewson, Nick (Eds.) (1999): Global Trends in 

Flexible Labour, London. 

Flick, Uwe (1999): Qualitative Forschung. Theorie, Methoden, 

Anwendung in Psychologie und Sozialwissenschaften, Reinbeck. 

Franz, Wolfgang (1999): Arbeitsmarktökonomik. 

Berlin u.a. Frey, Michael/ Hüning, Hasko/ Nickel, 

Hildegard Maria (2005): Vermarktlichung und 

„neue Unsicherheiten“, In: Struck, Olaf/ Köhler, 

Christoph (Hrsg.), Beschäftigungsstabilität im 

Wandel? Empirische Befunde und theoretische Erklärungen für 

West- und Ostdeutschland, München/Mering. 

Seite 79


Vorwort 

Seite 80 

Gensior, Sabine/ Mendius, Hans G./ Seifert, Hartmut (Hrsg.) 

(2004): 25 Jahre SAMF. Perspektiven Sozialwissenschaftlicher 

Arbeitsmarktforschung. SAMF Arbeitspapier 2004/1, Cottbus. 

Gerlach, Knut (2004): Das Segmentationskonzept - ein alter 

Hut? In: Gensior, Sabine/ Mendius, Hans/ Seifert, Hartmut 

(Hrsg.), 25 Jahre SAMF. Perspektiven Sozialwissenschaftlicher 

Arbeitsmarktforschung, SAMF-Arbeitspapier 2004-1, Cottbus: 

S.73-90. 

Grotheer, Michael/ Struck, Olaf/ Bellmann, Lutz/ Gewiese, Tilo 

(2005): Determinanten der Beschäftigungsstabilität. Chancen 

und Risiken von „Entrants“ im Ost-West-Vergleich, In: Struck, 

Olaf/ Köhler, Christoph (Hrsg.), Beschäftigungsstabilität im 

Wandel? Empirische Befunde und theoretische Erklärungen für 

Ost- und Westdeutschland, München: S.1-20. 

Grotheer, Michael (2007): Beschäftigungsstabilität in Westdeutschland, 




Grüner, Hans (1992): Mobilität und Diskriminierung 

- Deutsche und ausländische Arbeiter auf einem betrieblichen 

Arbeitsmarkt, Frankfurt a.M./New York. 

Grünert, Holle/ Lutz, Burkhardt (1996): Transformationsprozess 

und Arbeitsmarktsegmentation, In: Nickel/ Hildegard. 

M./ Kühl, Jürgen/ Schenk, Sabine (Hrsg.), Erwerbsarbeit und 

Beschäftigung im Umbruch. Opladen, Leske+Budrich. 

Grünert, Holle (2007): Zwischen Veränderungsdruck und 

Beharrung - Wie schätzen ostdeutsche Bildungsträger ihre Zukunft 

ein? In: Berger, Klaus/ Grünert, Holle (Hrsg.), Zwischen 

Markt und Förderung. Wirksamkeit und Zukunft von Ausbildungsplatzstrukturen 

in Ostdeutschland, Bielefeld: S.215ff. 

Herding, Richard (1980): Kontrolle am Arbeitsplatz, 

Frankfurt a.M. Hinze, Matthias (2004): 

Beschäftigungspolitische Strategien von Softwareunternehmen, 

In: Köhler, Christoph/ Struck, Olaf 

(Hrsg.), Betriebliche Beschäftigungssysteme und 

Beschäftigungsstabilität in West- und Ostdeutschland, SFB 580 

Mitteilungen, Heft 14, Jena/Halle. 

Hirsch-Kreinsen, Hartmut (2005): Wirtschafts- und Industriesoziologie. 

Grundlagen, Fragestellungen, Themenbereiche, 

Weinheim/München. 

Holtgrewe, Ursula/ Voswinkel, Stephan/ Wagner, Gabriele 

(Hrsg.) (2000): Anerkennung und Arbeit, Konstanz. 

Kaelble, Hartmut (1994): Die Gesellschaft der DDR im 

internationalen Vergleich, In: Kaelble, Hartmut u.a. (Hrsg.), 

Sozialgeschichte der DDR, Stuttgart. 

Kerr, Clark (1954): The Balkanization of Labor Markets, In: 

Bakke, E. Wight u.a. (Hrsg.), Labor Mobility and Economic 

Opportunity, Cambridge: S.92-110. 

Köhler, Christoph (1981): Betrieblicher Arbeitsmarkt und 

Gewerkschaftspolitik – Innerbetriebliche Mobilität und Arbeitsplatzrechte 

in der amerikanischen Automobilindustrie, 


Köhler, Christoph/ Sengenberger, Werner (1983): Konjunktur 

und Personalanpassung – Betriebliche Beschäftigungspolitik in 

der deutschen und amerikanischen Automobilindustrie, Frankfurt 

a.M./New York 

Köhler, Christoph/ Preisendörfer, Peter (1989): Betrieblicher 

Arbeitsmarkt im Umbruch. Analysen zur Mobilität, Segmentation 

und Dynamik in einem Großbetrieb, Frankfurt a.M./New 

York. 

Köhler, Christoph/ Struck Olaf/ Bultemeier, Anja (2004): 

Geschlossene, offene und marktförmige Beschäftigungssysteme 

– Überlegungen zu einer empiriegeleiteten Typologie. S.49-73, 

In: Köhler, Christoph/ Struck, Olaf (Hrsg.), Betriebliche Beschäftigungssysteme 

und Beschäftigungsstabilität in West- und 

Ostdeutschland, SFB 580 Mitteilungen, Heft 14, Jena/Halle 

(www.SFB580.de). 

Köhler, Christoph/ Struck, Olaf/ Krause, Alexandra/ Sohr, 

Tatjana/ Pfeifer, Christian (2005): Schutzzone Organisation 

– Risikozone Markt? Entlassungen, Gerechtigkeitsbewertung 

und Handlungsfolgen, In: Kronauer, Martin/ Linne, Gudrun 

(Hrsg.), Flexicurity. Die Suche nach Sicherheit in der Flexibilität, 

Berlin: S.295-316.


Vorwort 

Köhler, Christoph/ Goetzelt, Ina/ Schröder, Tim (2006): Firm- 

Employment Systems and Labour Market Segmentation, In: 

Köhler, Christoph u.a. (Hrsg): Trends in Employment Stability 

and Labour Market Segmentation. SFB 580 Mitteilungen, Heft 

16, Jena. 

Köhler, Christoph/ Struck, Olaf/ Grotheer, Michael/ Krause, 

Alexandra/ Krause, Ina/ Schröder, Tim (2007): Betrieb und 

Beschäftigung. Risiken und Nebenwirkungen, Wiesbaden, Erscheint 

im VS Verlag. 

Köhler, Christoph/ Loudovici, Kai/ Struck, Olaf (2007a): 

Generalisierung von Beschäftigungsrisiko oder anhaltende 

Arbeitsmarktsegmentation? In: Berliner Journal für Soziologie, 

Heft 3/2007. 

Kopycka, Katarzyna (2007): Employment strategies in Polish 

public schools under changing demographic conditions, In: Reinhold 

Sackmann (Hrsg.), Strategien zur Bewältigung des demographischen 

Wandels im öffentlichen Sektor, SFB 580, Jena. 

Kohte, Wolfhard (2007): Der Beitrag des kollektiven Arbeitsrechts 

zur Transformation der Arbeitsbeziehungen in Ostdeutschland, 

In: De Nève, Dorothée/ Reise, Marion/ Schnapp, Kai-Uwe 

(Hrsg.), Herausforderungen – Akteur – Reaktion, Baden-Baden. 

S.123ff. 

Krause, Ina/ Krause, Alexandra/ Schröder, Tim/ Struck, Olaf 

(2007): Flexibilisierung am deutschen Arbeitsmarkt. Subjektive 

Kosten und Anpassungsschwierigkeiten. CD-Rom-Beitrag zum 

Verhandlungsband des 33. Kongresses der Deutschen Gesellschaft 

für Soziologie 2006 in Kassel, Frankfurt a.M., Im Erscheinen 

bei Campus. 

Kratzer, Nick (2003): Arbeitskraft in Entgrenzung, Berlin. 

Lazear, Edward P. (2003): Firm-Specific Human Capital. 

A Skill-Weights Approach, In: National Bureau of Economic 

Research Working Paper Series, working paper 9679. 

Levine, David I./ Belman, Dale/ Charness, Gary/ Groshen, 

Erica L./ O´Shaughnessy K.C. (2002): How New is the ´New 

Employment Contract´? Evidence from North American Pay 

Practices. Upjohn Institute, Kalamazoo. 

Lichte, Rainer (1978): Betriebsalltag von Industriearbeitern, 

Frankfurt a.M. 

Lutz, Burkart/ Sengenberger, Werner (1974): Arbeitsmarktstrukturen 

und öffentliche Arbeitsmarktpolitik. Eine kritische 

Analyse von Zielen und Instrumenten, Göttingen. 

Lutz, Burkart (1987): Arbeitsmarktstruktur und betriebliche 

Arbeitskräftestrategie. Eine theoretisch-historische Skizze zur 

Entstehung betriebszentrierter Arbeitsmarktsegmentation, 

Frankfurt a.M./New York 

Lutz, Burkart (1998): Schaderpreis 1997, Darmstadt. 

Lutz, Burkart/ Grünert, Holle/ Steiner, Christina (2000): 

Bildung und Beschäftigung in Ostdeutschland Bd. 1, Berlin. 

Lutz, Burkart (2007): Challenge and Response als forschungsstrategische 

Herausforderung, In: De Nève, Dorothée/ Reise, 

Marion/ Schnapp, Kai-Uwe (Hrsg.), Herausforderungen – Akteur 

– Reaktion, Baden-Baden. 

Lutz, Burkart/ Köhler, Christoph/ Grünert, Holle/ Struck, Olaf 

(2007): The German Model – Tendencies of change, In: Socio- 

Èconomie du Travail n. 4: S.44-65. 

Kronauer, Martin/ Linne, Gudrun (2005): Flexicurity. Die 

Suche nach Sicherheit in der Flexibilität, Berlin. 

Kronauer, Martin/ Vogel, Berthold (1998): Spaltet Arbeitslosigkeit 

die Gesellschaft? In: Berer, Peter A./ Vester, Michael 

(Hrsg.), Alte Ungleichheiten - neue Spaltungen. Opladen, 

Leske+Budrich. 

Marsden, David (1999): A Theory of Employment 

Systems: Mikro-foundations of Societal diversity, 

Oxford. 

Seite 81 

Lappe, Lothar (1981): Die Arbeitssituation erwerbstätiger 

Frauen. Geschlechtsspezifische Arbeitsmarktsegmentation und 

ihre Folgen, Frankfurt a.M.


Vorwort 

Mendius, Hans G./ Sengenberger, Werner (1976): Konjunkturschwankungen 

und betriebliche Politik. Zur Entstehung 

und Verfestigung von Arbeitsmarktsegmentation, In: Mendius, 

Hans G. u.a. (Hrsg.), Betrieb, Arbeitsmarkt, Qualifikation I. 

Beiträge zu Rezension und Personalpolitik, Bildungsexpansion 

und Arbeitsteilung, Humanisierung und Qualifizierung, 

Reproduktion und Qualifikation, Frankfurt a.M. 

Moldaschl, Manfred (2002): Subjektivierung von Arbeit, 

München. 

Neuendorf, Hartmut (1982): Arbeitsmarktstrukturen und 

Tendenzen der Arbeitsmarktentwicklung, In: Littek, Wolfgang/ 

Rammert, Werner/ Wachtler, Günther (Hrsg.), Einführung 

in die Arbeits- und Industriesoziologie, Frankfurt a.M./New 

York. 

Nienhüser, Werner (2004): Subkontrahierung als Arbeitskräftestrategie. 

Eine (gescheiterte?) Erklärung aus transaktionskostentheoretischer 

Perspektive am Beispiel der Bauwirtschaft, In: 

Struck, Olaf/ Köhler, Christoph (Hrsg.), Beschäftigungsstabilität 

im Wandel? Empirische Befunde und theoretische Erklärungen 

für Ost- und Westdeutschland. München/Mering: S.201-226. 

Osterland, Martin (1990): „Normalbiographie” und „Normalarbeitsverhältnis”, 

In: Hradil, Stefan (Hrsg.), Lebenslagen, 

Lebensläufe, Lebensstile, Soziale Welt, Sonderband 7, Göttingen: 

S.351-362. 

Osterman, Paul (1987): Choice of Employment Systems in Internal 

Labour Markets, In: Industrial Relations 26: S.46-67. 

Pfau-Effinger, Birgit (2004): Das Segmentationskonzept der 

Arbeitsmarkt-Forschung. Konzeptionelle Differenzierung und 

Weiterentwicklung, In: Gensior, Sabine/ Mendius, Hans G./ 

Seifert, Hartmut (Hrsg.), 25 Jahre SAMF. SAMF Arbeitspapier 

2004-1: S.105-116. 

Rosa, Hartmut/ Schmidt, Steffen (2007): 1989 als Spezialfall 

des sozialen Wandels. Zur transformationstheoretischen Analyse 

des anhaltenden Systemumbruchs, FSU Jena: unveröffentlichtes 

Manuskript. 

Pongratz, Hans J./ Voß, Günter G. (2003): Arbeitskraftunternehmer. 

Erwerbsorientierungen in entgrenzten Arbeitsformen, 

Berlin. 

Rubery, Jill (1994): Internal and External Labour Markets: 

Towards an Integrated Analysis, In: Rubery, Jill/ Wilkinson, 

Frank (Hrsg.), Employer Strategy and the Labour Market, 

Oxford: S.37-68. 

Sackmann, Reinhold (1998): Konkurrierende Generationen auf 

dem Arbeitsmarkt. Altersstrukturierung in Arbeitsmarkt und 

Sozialpolitik, Opladen, Wiesbaden. 

Sackmann, Reinhold/ Bartl, Walter (2007): Personalflexibilität 

im öffentlichen Dienst in Krisensituationen. Ein Challenge-Response 

Modell, In: De Nève Dorothée/ Reiser, Marion/ Schnapp, 

Kai-Uwe (Hrsg.), Herausforderung - Akteur – Reaktion, 

Baden-Baden. 

Sackmann, Reinhold/ Struck, Olaf (1997): School-to-Work- 

Transition after Reunification, In: ILM Conference: “Understanding 

the School-to-Work-Transition” (Ed. by The Robert 

Gordon University) Aberdeen: S.34-47. 

Sadowski, Dieter/ Schneider, Martin (2000): Die Rolle der 

Gerichte in den Arbeitsbeziehungen. Eine ökonomische Analyse 

am Beispiel der Arbeitnehmerhaftung, In: Industrielle Beziehungen 

7(2000)4: S.348-367. 

Sadowski, Dieter (2002): Personalökonomie und Arbeitspolitik, 

Stuttgart. 

Seite 82 

Pries, Luttger (1998): „Arbeitsmarkt“ oder erwerbsstrukturierende 

Institutionen? Theoretische 

Überlegungen zu einer Erwerbssoziologie, In: Kölner 

Zeitschrift für Soziologie und Sozialpsychologie, 

50/1. 

Rosa, Hartmut (2005): Beschleunigung. Die Veränderung der 

Zeitstruktur in der Moderne, Frankfurt a.M. 

Sauer, Dieter (2005): Arbeit im Übergang. Zeitdiagnosen, 

Hamburg. 

Schmid, Günther (2002): Wege in eine neue Vollbeschäftigung. 

Übergangsarbeitsmärkte und aktivierende Arbeitsmarktpolitik, 

Frankfurt a.M./New York.


Vorwort 

Schmid, Günther/ Gazier, Bernard (2002): The Dynamics 

of Full Employment. Social Integration through Transitional 

Labour Markets, Cheltenham. 

Struck, Olaf/ Köhler, Christoph (2005): Beschäftigungsstabilität 

im Wandel? Empirische Befunde und theoretische Erklärungen 

für West- und Ostdeutschland, München/Mering. 

Schneider, Martin (1999): Gerichtliche Konfliktregulierung in 

turbulenten Arbeitsbeziehungen: Die Funktion der Arbeitsgerichtsbarkeit 

in der ostdeutschen Transformation, In: Industrielle 

Beziehungen 6(1999)4: 455-475. 

Struck, Olaf (2005): Betrieb und Arbeitsmarkt, In: Martin 

Abraham/ Thomas Hinz (Hrsg.), Arbeitsmarktsoziologie. 

Probleme, Theorien, empirische Befunde, Wiesbaden: S.169- 

198. 

Schmid, Michael/ Maurer, Andrea (Hrsg.) (2003): Ökonomischer 

und soziologischer Institutionalismus, Marburg. 

Schultz-Wild, Rainer/ Asendorf, Inge/ Behr, Marhild von/ 

Köhler, Christoph/ Lutz, Burkart/ Nuber, Christoph (1986): 

Flexible Fertigung und Industriearbeit - Die Einführung eines 

flexiblen Fertigungssystems in einem Maschinenbaubetrieb, 


Seifert, Matthias/ Pawlowski, Peter (1998): Innerbetriebliches 

Vertrauen als Verbreitungsgrenze atypischer Beschäftigungsformen, 

In: Mitteilungen aus der Arbeitsmarkt- und Berufsforschung 

31: S.599-611. 

Sengenberger, Werner (1975): Arbeitsmarktstruktur. Ansätze zu 

einem Modell des segmentierten Arbeitsmarkts, Frankfurt a.M. 

Sengenberger, Werner (1987): Struktur und Funktionsweise von 

Arbeitsmärkten. Die Bundesrepublik Deutschland im Vergleich, 


Sørensen, Aage B. (1983): Process of Allocation to Open and 

Closed Positions in Social Structure, In: Zeitschrift für Soziologie 

12. H. 3: 203-224. 

Stephan, Gesine/ Struck, Olaf/ Köhler, Christoph/ Krause, Alexandra/ 

Sohr, Tatjana/ Pfeifer, Christian (2006): Arbeit und 

Gerechtigkeit. Zur Akzeptanz von Lohn- und Beschäftigungsanpassung, 

Wiesbaden. 

Sesselmeier, Werner/ Blauermel, Gregor (1997): Arbeitsmarkttheorien 

– Ein Überblick, Heidelberg. 

Struck, Olaf (2006): Flexibilität und Sicherheit. Empirische 

Befunde, theoretische Konzepte und institutionelle Gestaltung 

von Beschäftigungsstabilität, Wiesbaden. 

Struck, Olaf/ Grotheer, Michael/ Schröder, Tim/ Köhler, 

Christoph (2006): Beschäftigungsstabilität: Entwicklung im 

Zeitverlauf und Ursachen ihrer Veränderung. SFB 580, Arbeitspapier 

10. Jena. 

Struck, Olaf/ Schröder, Tim (2006): Ursachen betrieblicher 

Beschäftigungsdauern: Theoretische Zugänge und empirische 

Befunde anhand des SFB 580 B2- Betriebspanels, In: Nienhüser, 

Werner (Hrsg.), Beschäftigungspolitik von Unternehmen, 

München/Mering: S.39-74. 

Struck, Olaf/ Stephan, Gesine/ Köhler, Christoph/ Krause, 

Alexendra/ Sohr, Tatjana/ Pfeifer Christian (2006): Arbeit und 

Gerechtigkeit. Zur Akzeptanz von Lohn- und Beschäftigungsanpassung, 

Wiesbaden. 

Struck, Olaf/ Grotheer, Michael/ Schröder, Tim/ Köhler, Christoph 

(2007): Instabile Beschäftigung. Neue Ergebnisse zu einer 

alten Kontroverse, In: Friedrichs, Jürgen/ Schluchter, Wolfgang/ 

Solga, Heike (Hrsg.), KZfSS 59/2, Wiesbanden. 

Vobruba, Georg (2000): Alternativen zur Vollbeschäftigung, 


Voß, Günter/ Pongratz, Hans J. (1998): Der Arbeitskraftunternehmer. 

Eine neue Grundform der Ware Arbeitskraft? 

In: Kölner Zeitschrift für Soziologie und 

Sozialpsychologie 50/1: S.131-158. 

Wiekert, Ingo (2007): Wild blühende Landschaften? 

Strukturelle Merkmale der ostdeutschen Bildungsträgerlandschaft, 

In: Berger, Klaus/ Grünert, Holle (Hrsg.), 

Zwischen Markt und Förderung – Wirksamkeit und Zukunft 

von Ausbildungsplatzstrukturen in Ostdeutschland, Bielefeld: 

S.139ff. 

Seite 83


Vorwort 

Williamson, O. E (1985): The Economic Institutions of Capitalism. 

Firms, Markets Relational Contracting, New York. 

Williamson, O. E. (1996): Transaktionskostenökonomik. 2. 

Aufl., LIT Verlag, Hamburg 

Windolf, Paul (1984): Formale Bildungsabschlüsse als Selektionskriterium 

am Arbeitsmarkt. KZfSS 36: 56-74. 

Windolf, Paul (Hrsg.) (2005): Finanzmarkt-Kapitalismus. 

Analysen zum Wandel von Produktionsregimen. Sonderheft 

45 der Kölner Zeitschrift für Soziologie und Sozialpsychologie. 

Wiesbaden. 

Witzel, Andreas (1989): Das problemzentrierte Interview, In: 

Jüttemann, Gerd (Hrsg.), Qualitative Forschung in der Psychologie. 

Grundfragen, Verfahrensweisen, Anwendungsfelder, 

Heidelberg: S.227-256 

Witzel, Andreas (1996): Auswertung problemzentrierter 

Interviews. Grundlagen und Erfahrungen, In: Strobl, Rainer/ 

Böttger, Andreas (Hrsg.), Wahre Geschichten? Zur Theorie und 

Praxis qualitativer Interviews, Baden-Baden. 49-76 


Forum Qualitative Sozialforschung, Volume 1, Nr. 1. 

Seite 84

A n h a n g 

Seite 85

Vorwort Anhang 

Samplestruktur 

Die Fälle verteilen sich auf 10 Branchen, jeweils in Ost- und Westdeutschland. Das Kernsample 

(eigene Erhebungen in zwei Wellen des Teilprojektes B2 am SFB 580 Jena) wird durch Fälle aus 

4 Lehrforschungen erweitert. 

Für das Kernsample (Fallcodes: Bk:O1; M:O1 etc.) wurden in einer ersten Befragungswelle 

(2002/2003) Personalverantwortliche befragt. In einer zweiten Welle (2004/2005) wurden 

Interviews mit Arbeitnehmern aus der Bankenbranche (Fallcodes: Bk:O4-2. Welle etc.) und 

zusätzlich Experteninterviews (Fallcodes: Bk:O6-2. Welle(E) etc.) mit Betriebsräten und Gewerkschaftsvertretern 

durchgeführt. 

Die Lehrforschungen (Fallcode: LF) in den Jahren 2002/2003 und 2003/2004 ergänzen das 

Kernsample um Interviews mit Arbeitnehmern und Arbeitgebern aus jeweils einem Betrieb. Die 

Lehrforschungen der Folgejahre repräsentieren Arbeitnehmerperspektiven. 

Zahlenmäßige Verteilung der Fälle, sortiert nach Branchen und Ost-/Westdeutschland: 

Kernsample: N= 51 

erweitertes Sample (LF): N= 101 

Gesamtanzahl: N= 152 

Seite 86


Branche und Kurzkennung Ostdeutschland Westdeutschland 

Bank/Versicherung (Bk) 

(N=35) 

Bk:O1 

Bk:O2 

Bk:O3 

Bk:O4 

Bk:O4-2. Welle 

Bk:O6-2. Welle(E) 



LF02/03_Bk:O2 

LF02/03_Bk:O3 

LF04/05_Bk:O3 

LF04/05_Bk:O4 

LF04/05_Bk:O5 

LF04/05_Bk:O6 

LF05/06_Bk:O2 

LF05/06_Bk:O5 

LF05/06_Bk:O6 

LF05/06_Bk:O7 

LF05/06_Bk:O8 

LF05/06_Bk:O9 

LF05/06_Bk:O10 

Bk:W1 

Bk:W2 

Bk:W3 

Bk:W1-2. Welle 




Bk:W8-2. Welle(E) 

Bk:W9-2. Welle(E) 

LF02/03_Bk:W1 

LF04/05_Bk:W1 

LF04/05_Bk:W2 

LF04/05_Bk:W7 

LF05/06_Bk:W1 

Seite 87



B:O1 

B:O2 

B:O3 

B:W1 

B:W2 

B:W3 

B:W5 

LF02/03_B:O1 

LF02/03_B:O2 

LF02/03_B:O3 

LF03/04_B:O1 

LF03/04_B:O2 

Bau (B) 

(N=21) 

LF04/05_B:O2 

LF04/05_B:O3 

LF04/05_B:O4 

LF04/05_B:O5 

LF04/05_B:O6 

LF05/06_B:O1 

LF05/06_B:O2 

LF05/06_B:O3 

LF05/06_B:O5 

Seite 88



M:O1 

M:O2 

M:O3 

M:O4 

M:W1 

M:W2 

LF02/03_M:O1 

LF02/03_M:O2 

LF02/03_M:O3 

Maschinenbau/Metall (M) 

(N=28) 

LF04/05_M:O1 

LF04/05_M:O2 

LF04/05_M:O4 

LF04/05_M:O5 

LF04/05_M:O6 

LF04/05_M:O7 

LF04/05_M:O8 

LF04/05_M:O9 

LF04/05_M:O10 

LF05/06_M:O1 

LF05/06_M:O2 

LF05/06_M:O3 

LF05/06_M:O8 

LF05/06_M:O10 

LF05/06_M:O12 

LF05/06_M:O13 

LF05/06_M:O14 

LF05/06_M:W6 

LF05/06_M:W9 

Seite 89



P:O1 

P:O2 

P:O3 

P:O4 

P:W1 

P:W2 

P:W3 

LF02/03_P:O2 

Pflege (P)/Gesundheit (G) 

(N=21) 

LF03/04_P:O1 

LF05/06_G:O1 

LF05/06_G:O2 

LF05/06_G:O3 

LF05/06_G:O4 

LF05/06_G:O6 

LF05/06_G:O7 

LF05/06_G:O9 

LF05/06_G:O10 

LF05/06_G:O11 

LF05/06_G:O12 

LF05/06_G:O13 

LF05/06_G:W8 

Seite 90



Software (S) 

(N=5) 

S:O1 

S:O2 

S:O3 

S:W1 

S:W2 

Weiterbildung (W) 

(N=16) 

W:O1 

W:O2 

W:O3 

W:O4 

LF03/04_W:O1 

LF04/05_W:O1 

LF04/05_W:O3 

LF04/05_W:O4 

LF04/05_W:O5 

LF04/05_W:O6 

W:W1 

W:W2 

W:W3 

W:W4 

W:W5 

LF04/05_W:W2 

Chemie (C) 

(N=7) 

LF05/06_C:O2 

LF05/06_C:O3 

LF05/06_C:O4 

LF05/06_C:O5 

LF05/06_C:O6 

LF05/06_C:O7 

LF05/06_C:O8 

Seite 91



LF02/03_Md:W1 

Medien (Md)/Printmedien 

(PM) 

(N=7) 

LF04/05_Md:O1 

LF04/05_Md:O2 

LF05/06_PM:O1 

LF05/06_PM:O2 

LF05/06_PM:O3 

LF04/05_Md:W3 

Dienstleistung (D)/UN 

-nahe DL (UnD) 

(N=6) 

LF03/04_D:O2 

LF03/04_D:O3 

LF05/06_UnD:O2 




Handel (Hd/H) 

(N=6) 

LF02/03_Hd:O1 

LF04/05_Hd:O3 

LF04/05_Hd:O5 

LF05/06_H:O1 

LF04/05_Hd:W1 

LF05/06_H:W2 

Seite 92


Studenten der LF 02/03: Fabian Dittmar (Maschinenbau); Maik Ganswig, Toralf Stoll (Maschinenbau); 

Benjamin Frick (Verlag); Christiane Möller (Bau-Ingenieurbüro); Julia Reinard, Susann 

Talk (Finanzdienstleistung); Andrea Geicke, Kristin Hoppert, Daniela Lindner (Finanzdienleistung); 

Alexandra Blöthner (Großhandelsunternehmen); Thomas Bauer, Sebastian Kneitschel, 

Maria Reinhold (Groß- und Einzelhandel); Madlen Juhe, Henry Kreutzmann, Julia Fallinski 

(Behindertenwerkstatt); Andreas Leopold, Sebastian Kellner, Alexander Strangfeld (Bau); Stefanie 

Ferber (Bau); Heidi Hornickel, Katrin Füllsack, Gabriella Szilagyi (Krankenhaus); Uwe 

Jordan (Bank); Eike Drews, Norbert Krause (Maschinenbau); Torsten Winkler (Software) 

Studenten der LF 03/04: Jana Eccarius (Automobilindustrie); Christian Pooch (Bau); Sabine 

Schönherr (Bau); Triebel (Dienstleistung); Julia Tripke, Jessica Sollmann (Dienstleistung); Antje 

Winkelmann (Dienstleistung); Justyna Andziak, Sandra Junghardt (Pflege); Alexander Lehmann 

(Weiterbildung) 

Studenten der LF 04/05: Hendrikje Riemann (Bau); Franziska Wolf (Weiterbildung); Jasmin 

Köhler (Bank, Weiterbildung)); Friedrich Döhrer (Medien, Weiterbildung); Anett Pilz- Schmidt 

(Handel); Silvia Dubilzik (Metall); Alex Reisser (Bank); Matthias Albrecht (Handel; Metall); 

Franziska Hofmann (Bank, Metall); Alexandra Sauer (Bank, Bau); Nicole Baumann (Bank); 

Simona Pietruschke (Medien; Weiterbildung); Daniela Huschke (Handel, Metall); Melanie 

Krug (Metall); Wiebke Lückert (Bau); Matthias Wagner (Medien, Weiterbildung); Sandy Thier 

(Metall) 

Studenten der LF 05/06: Andrea Ruge (Printmedien); Anke Noack (UN-nahe DL, Metall); Anne- 

Kathrin Hofmann (Gesundheit); Christin Lucas (Gesundheit, Bau); Christina Sittig (Bau, Unnahe 

DL); Christoph Wendt (Metall, Gesundheit); Daniela Steins (Bank, Handel); Franziska 

Langenhahn (Metall, Gesundheit); Janine Bernhardt (Bank, Un-nahe DL); Janine Bradschetl 

(Bau, Printmedien); Jeannine Albrecht (Bank, Metall); Josefine Bär (Metall, Handel); Kevin 

Diesing (Gesundheit); Kirsten Limbecker (Chemie); Lena Lieverscheidt (Metall, Gesundheit); 

Marcela Pineda de Castro (Chemie); Marcus Schulze (Chemie); Patricia Reupsch (Metall, Gesundheit); 

Peter Frey (Metall); Ralf Bartho (Metall, Bank); Ronny Gärtner (Gesundheit); Sandra 

Spiller (Bau, Metall); Sebastian Helbig (Metall, UN-nahe DL); Stefanie Horn (Bank); Tina 

Nitsche (Bank); Tobias Ludwig (Gesundheit, Bank); Tom Urban (Chemie, Gesundheit) 

Seite 93

Seite 94

“Generalisierung 

von Unsicherheit?” 

Ergebnisse einer 

qualitativen 

Beschäftigtenbefragung 

Seite 95

Generalisierung Vorwort von Unsicherheit? 

2 

„Generalisierung von 

Unsicherheit?“ 

Ergebnisse einer qualitativen 

Beschäftigtenbefragung 

von Janine Bernhardt, Christoph Köhler, 

Kai Loudovici, Simon Dittrich, Marcela 

Pineda de Castro, Christina Sittig, Sandra 

Spiller 

Nahezu jeder kennt heutzuta- 

Seite 96 

ge in seinem unmittelbaren 

Umfeld Menschen, die von 

Entlassungen und Arbeitslosigkeit betroffen 

sind. Die gesellschaftliche Brisanz des Themas 

wird verstärkt durch regelmäßige Medienberichte 

über Entlassungswellen, Standortverlagerungen 

und Firmenschließungen. Zusätzlich 

nähren arbeitsrechtliche Neuerungen sowie 

steigende Flexibilitäts- und Leistungsanforderungen 

Diskussionen um Arbeitsplatzsicherheit. 

Sennett (1999) spricht sogar von einem 

mit der Instabilität verbundenen „Corrosion 

of Character“, dessen destruktive Folgen in 

die Familie und weitere sozialen Beziehungen 

hineinreichen. 

Wir möchten deshalb zu den Menschen im 

Arbeitsprozess vorstoßen – sie mit ihren Anschauungen, 

ihrem Erleben, ihren Ängsten 

und Hoffnungen zu Wort kommen lassen 

und somit den Blick von Arbeitnehmern auf 

aktuelle Geschehnisse in einem Teil unserer 

Gesellschaft abbilden. Dabei sollen drei eng 

miteinander verbundene Themen in den Vordergrund 

gestellt werden. 1. Wie beschreiben 

die Beschäftigten die wirtschaftlichen und beschäftigungspolitischen 

Risiken des Betriebes 

und ihres Arbeitsbereichs? 2. Wie beurteilen 

sie ihre individuelle Arbeitsplatzsicherheit und 

welches Sicherheitsempfinden verbinden sie 

damit? 3. Wie sehen darauf bezogene Handlungsstrategien 

aus? 

1. Einleitung 

von Christoph Köhler, Janine Bernhardt, 

Kai Loudovici 

1.1 Stand der Forschung 

In der sozialwissenschaftlichen Forschung hat 

das Thema seit gut 20 Jahren Hochkonjunktur. 

Die Großthese der Erosion des Normalarbeitsverhältnisses 

(Mückenberger 1985) hat eine 

Vielzahl von Folgestudien angeregt. Ulrich 

Beck hebt mit der These der Risikogesellschaft 

(1986) bzw. der Brasilianisierung des deutschen 

Arbeitsmarktes (1999) u.a. auf die Ausweitung 

von Beschäftigungsrisiken ab. Autoren wie


Bourdieu (1998, 2000), Castel (2000, 2005) 

und, in Deutschland, Dörre (2005a, 2005b, 

2006) betonen den Zusammenhang von 

prekärer Arbeit, Beschäftigungsrisiken und 

zunehmender Unsicherheit im Zentrum der 

Arbeitsgesellschaft. Diese Thesen sind mit den 

Annahmen einer Ausweitung von „objektiven“ 

Beschäftigungsrisiken und einer möglichen 

Generalisierung von subjektiv „gefühlter“ Arbeitsplatzunsicherheit 

verbunden. 

Die Gegenposition steht in der Tradition der 

Segmentations- und Schichtungsforschung 

und hebt die Konzentration von Arbeitsmarktrisiken 

auf „benachteiligte“ soziale Gruppen in 

sekundären Arbeitsmärkten hervor. In dieser 

Richtung argumentieren Autoren aus ganz 

unterschiedlichen Richtungen (z.B. Blossfeld 

2006; Geißler 2006; Hradil 2004). Autoren 

wie Peter Glotz in den 80er Jahren (mit der 

These der Zwei-Drittel-Gesellschaft: 1984, 

1985) und heute Wolfgang Streeck (mit der 

Unterscheidung von Stamm- und Randbelegschaften: 

2004) gehen noch weiter und behaupten, 

dass die Arbeitsmarkt-Insider Sicherheit 

durch Ab- und Ausgrenzung gegenüber den 

Outsidern gewinnen. 

In der gegenwärtigen empirischen Forschung 

zu Arbeitsplatzunsicherheit aus der Beschäftigtenperspektive 

belegen repräsentative Untersuchungen 

eine Zunahme subjektiver Unsicherheit 

(z.B. Green 2003; Heitmeyer 2006; 

Krause u.a. 2007; OECD 1997). Dabei werden 

in den einzelnen Studien unterschiedliche Indikatoren 

zugrunde gelegt, die je verschiedene 

Ergebnisse produzieren. So konnte gezeigt 

werden, dass die wahrgenommene Wahrscheinlichkeit 

des Arbeitsplatzverlustes im Allgemeinen 

mit der Arbeitslosenquote korrespondiert 

(z.B. Green 2003; Schmidt 2000) und in 

Deutschland in den 1990er Jahren bei 10 bis 

12 Prozent lag. Für Ostdeutschland hat Green 

(2003) gezeigt, dass dieser Indikator ein Jahr 

nach der Wiedervereinigung sprunghaft auf 

fast 21 Prozent anstieg (im Vergleich zu unter 

fünf Prozent bei westdeutschen Beschäftigten) 

und sich seither langsam an das westdeutsche 

Niveau annähert. 

Dagegen zeigen Untersuchungen, die als 

Indikator nicht die Wahrnehmung eines 

Arbeitsplatzrisikos, sondern die Sorge um 

den Arbeitsplatz zugrunde legen, dass sich im 

Durchschnitt etwa 60 Prozent der deutschen 

Arbeitnehmer „einige bis große Sorgen“ um 

ihren Arbeitsplatz machen (vgl. Krause u.a. 

2007), wobei das Sorgenniveau der ostdeutschen 

Beschäftigten konstant um 15 bis 20 

Prozent über dem Niveau der westdeutschen 

Beschäftigten bei etwa 70 Prozent liegt. 

Damit sind die Anteile der „pessimistischen“ 

Beschäftigten in diesen Untersuchungen 

deutlich höher. In dem Versuch verschiedene 

Dimensionen von subjektiver Unsicherheit 

zusammenzuführen, kommt Fuchs (2006) 

zu dem Ergebnis, dass 2004 über 70 Prozent 

der abhängig Beschäftigten Risiken konstatieren 

und über die Hälfte dieser Personen 

jene Unsicherheit als „etwas“ bis „sehr stark“ 

belastend empfand. Studien zu Qualität, 

Einflussfaktoren und Auswirkungen von 

Arbeitsplatzunsicherheit verweisen 

auf vergleichsweise hohe Sorgen und 

Ängste bei Beschäftigten in produk- 

Seite 97 

tionsnahen Bereichen, ostdeutschen 

Arbeitnehmern, atypisch Beschäftigten sowie 

Personen mit Arbeitslosigkeitserfahrung 

(Fuchs 2006; Krause u.a. 2007; OECD 1997).


Qualitative Analysen konzentrieren sich auf 

den Zusammenhang von Vermarktlichungsprozessen 

der Beschäftigungsbeziehung mit 

Handlungsstrategien. Hier haben Voß und 

Pongratz (1998) bahnbrechende empirische 

und konzeptuelle Analysen vorgelegt. Ihnen 

zufolge reagieren die Beschäftigten auf die 

Vermarktlichung und die damit verbundene 

Entsicherung der Beschäftigungsbeziehung 

mit zunehmenden quasi unternehmerischen 

(Gegen-)Strategien des „Arbeitskraftunternehmers“, 

die die alte Betriebsbindung des 

verberuflichten Arbeitnehmers auflösen und 

eine Orientierung am externen Arbeitsmarkt 

implizieren. Diese These hat eine Welle 

weiterführender Forschung ausgelöst. Witzel 

u.a. (2000) haben für JungfacharbeiterInnen 

gezeigt, dass betriebsbezogene berufsbiografische 

Gestaltungsmodi nach wie vor 

dominieren. Auch Pongratz und Voß selber 

kommen über eine Analyse von Beschäftigten 

in Normalarbeitsverhältnissen zu diesem 

Befund (Voß/Pongratz 2003) und relativieren 

damit ihre alten Thesen. Sie heben allerdings 

die zunehmende Brüchigkeit der „Sicherheitsfiktionen“ 

und Orientierungen hervor. 

Im Rahmen des SFB 580 hat Anja Bultemeier 

diese Debatte aufgegriffen, weitergeführt 

und verdichtet sowie anhand von Fallstudien 

und Beschäftigteninterviews mit unbefristet 

Beschäftigten in (ehemals) stabilen Branchen 

(Automobilindustrie, Banken) untersucht. 

Sie bezieht sich im kritischen 

Seite 98 Anschluss auf Autoren wie Bourdieu 

und Castel und widerlegt Bourdieus 

Annahme einer allgemeinen subjektiven 

Unsicherheit, erkennt dennoch Prekarität 

bei der Mehrzahl der von ihr identifizierten 

Typen (Bultemeier u.a. 2007). 

1.2 Fragen und Hypothesen 

Vor dem Hintergrund einer Diskussion des 

oben kurz skizzierten Forschungsstandes wurde 

unsere allgemeine Frage nach der Generalisierung 

von Unsicherheit konkretisiert: 

- In Bezug auf die Zielgruppe konzentrieren 

wir uns auf Beschäftigte in Normalarbeitsverhältnissen. 

Bei prekär Beschäftigten und 

Arbeitslosen sind Zukunftsängste evident. 

Die Generalisierungsfrage zielt direkt auf die 

„Destabilisierung der Stabilen“ (Castel 2000, 

2005; Dörre 2005a, 2005b). 

- In Bezug auf die Untersuchungsfrage ging 

es uns konkret um die Wahrnehmung von 

Risiken des Arbeitsplatzverlustes und um 

Erwerbsorientierungen. Deshalb stehen in 

unserem Leitfaden die betriebliche Situation, 

die individuelle Arbeitsplatzsicherheit sowie 

die Erwerbsorientierungen und Handlungsstrategien 

im Vordergrund. 

- In Bezug auf die Methoden haben wir uns 

für einen qualitativ verstehenden Ansatz entschieden, 

da es darum ging, die Stärke und 

subjektive Relevanz von Unsicherheit sowie 

deren Handlungsfolgen zu erfassen und Hypothesen 

zu generieren. 

Vor dem Hintergrund der neueren Literatur 

von Bourdieu, Castel, Dörre u.a. sowie den 

Arbeiten von Anja Bultemeier in unserer Forschungsgruppe 

spitzten wir den Forschungsstand 

auf drei Ausgangshypothesen zu: 

- Hypothese 1 (wahrgenommene Risiken im 

betrieblichen Umfeld): Das betriebliche 

Umfeld von Beschäftigten zeichnet sich


heute aufgrund wirtschaftlicher Unsicherheit 

und flexibler Personalpolitik durch starke 

Arbeitsplatzrisiken aus. Dies wird von den 

Beschäftigten deutlich wahrgenommen. 

- Hypothese 2 (individuelle Arbeitsplatzrisiken): 

Die wahrgenommenen Risiken im betrieblichen 

Umfeld korrespondieren mit der 

Wahrnehmung individueller Arbeitsplatzrisiken 

und führen zu einer Verbreitung von 

Unsicherheit auch bei Normalbeschäftigten. 

- Hypothese 3 (Erwerbsorientierung): Die 

Unsicherheit führt nicht – wie für den „Arbeitskraftunternehmer“ 

erwartet – zu einer 

externen Arbeitsmarktorientierung, sondern 

eher zu einer verstärkten Betriebsbindung, 

Leistung und Anpassung. 

2. Der Untersuchungsansatz 

von Christoph Köhler, Janine Bernhardt, Kai 

Loudovici 

2.1 Methoden und Instrumente 

Aufgrund der Fragestellung und Rahmenbedingungen 

der Lehrforschung wurde für einen 

qualitativen methodischen Ansatz optiert. Die 

Erhebung erfolgte über Leitfadeninterviews 

nach der Methode des problemzentrierten 

Interviews (Fiebertshäuser 1997; Witzel 2000). 

Den Schwerpunkt der Erhebung bildete die 

Wahrnehmung der Arbeitsplatzsicherheit im 

Betrieb. Diese wurde über drei Fragekomplexe 

erhoben: Als Einstieg diente eine geschlossene 

Frage zum Niveau der Sicherheit, deren 

Begründung zweitens mittels offener Fragen 

angeregt wurde. Drittens erfragten wir die 

Relevanz der individuellen Sicherheitslage. 

Die These der Generalisierung von Unsicherheit 

besagt, dass „objektive“ Beschäftigungsrisiken 

und „gefühlte Unsicherheit“ sich auch in 

bis dato gesicherten Normalarbeitsverhältnissen 

ausbreiten. Zur Prüfung dieser Hypothese 

musste dann genau diese Beschäftigtengruppe 

in stabilen Beschäftigungsverhältnissen erfasst 

werden. Die Sampleauswahl erfolgte nach einer 

Mischung aus systematischen und – den 

Limitationen einer Lehrforschung folgend 

– pragmatischen Kriterien nach der Methode 

des „dimensionalen Sampling“ (Arnold 1970; 

Boos/Fisch 1986). 

Alle TeilnehmerInnen der Lehrforschung 

waren aufgefordert, zwei Beschäftigte zu 

suchen und zu befragen. Bei der Auswahl der 

Befragten galten folgende Kriterien: 

- Erstens sollten – den zu prüfenden Hypothesen 

folgend – Personen in gesicherten 

Normalarbeitsverhältnissen (unbefristete 

Arbeitsverträge, Vollzeit, langfristige Beschäftigung 

erwartet) erfasst werden. 

- Diese sollten zweitens über mindestens zehn 

Jahre Berufserfahrung verfügen und nicht 

älter als 45 Jahre sein. 

Durch die Altersgrenze von 45 Jahren 

schlossen wir altersbedingte Risiken 

Seite 99 

von vornherein aus; durch die Mindestzahl 

an Berufsjahren wollten wir sicherstellen, 

dass eine anfängliche berufliche Orientierungsphase 

als abgeschlossen betrachtet 

werden kann. Mit diesen Vorgaben zielten wir


Betriebsgröße bzw. Größe der Niederlassung 

(Anzahl Beschäftigte) 

Branche 

Unter 50 50-100 Über 100 Gesamt 

Bau 

(B) 

Banken/Versicherungen 

(BkV) 

Chemie 

(C) 

B: 1,3,5 B: 2 - 

BkV: 2,6,10 - BkV: 1,4,5,7-9 

- - C:2-5,8 

4 

(7,7%) 

9 

(17,3%) 

5 

(9,6%) 

Gesundheit 

(G) 

G: 2,3,9,11,12 

C:6,7* 

G: 10 G: 4-8,13,14 

15 

(28,8%) 

Handel 

(H) 

Metall 

(M) 

Printmedien 

(P) 

Unternehmensnahe 

Dienstleistungen (UnD) 

H: 1 H: 2 - 

M: 6,9,12 M: 3,8 M: 1,2,5,14,15 

P: 1,2 P: 3 - 

UnD: 3,4 - UnD: 2,5 

2 

(3,8%) 

10 

(19,3%) 

3 

(5,8%) 

4 

(7,7%) 

Gesamt 

21 

(40,4%) 

6 

(11,5%) 

25 

(48,1%) 

N = 52 (100%) 

Tabelle 2.1.1 Fallauswahl – Branche und Betriebsgröße 

* Fälle nachträglich der Gesundheitsbranche zugeordnet 

auf eine Personengruppe mit einer statistisch 

hohen Beschäftigungsstabilität (vgl. 

Blossfeld 2006; Grotheer 2007). 

Seite 100 

In diesem Rahmen suchten wir nach 

Varianz. So wurden den Teilnehmern der 

Lehrforschung zehn Branchen zur Auswahl 

gestellt, die sich aus dem Forschungsprojekt 

B2 des SFB 580 zu Beschäftigungsstabilität 

im Ost-West-Vergleich ergaben (Köhler/Loudovici/Struck 

2007b, in diesem Heft; Struck 

u.a. 2006). Diese repräsentierten Bereiche mit 

hoher und niedriger Beschäftigungsstabilität 

im Industrie- und Dienstleistungssektor. Damit 

variieren wir das wirtschaftliche und betriebliche 

Umfeld der befragten Beschäftigten 

mit Normalarbeitsverhältnissen. Darüber 

hinaus sollten Frauen und Männer mit unter-


Position 

Mit ausführender 

Tätigkeit 

Mit leitender 

Tätigkeit 

Qualifikation 

♀ ♂ ♀ ♂ Gesamt 

Keine 

abgeschlossene 

Berufsausbildung 

- - - - 

0 

(0%) 

BkV:5,7,9 

B: 1,3,5 

B: 2 

Einfache 


G: 3,5 

H: 1 

P: 3 

C: 3,8 

G: 9,14 

H: 2 

M: 1,5,12 

P: 2 

UnD: 5 

C: 2 

G: 13 

M: 2,3 

25 

(48,1%) 


mit zusätzlichen 

Weiterbildungen 

BkV: 1,10 

C: 7 

G: 

6,8,11,12 

UnD: 4 

G: 7 

M: 6 

BkV: 2 

M: 9 

12 

(23,1%) 

Hochschulabschluss 

BkV: 6,8 

C: 4,6 

M: 8 

BkV: 4 

M: 15 

P: 1 

UnD: 2 

G: 4 

M: 14 

UnD: 3 

C: 5 

G: 2,10 15 

(28,8%) 

Gesamt 20 

(38,5%) 

19 

(36,5%) 

6 

(11,5%) 

7 

(13,5%) 

N = 52 

(100%) 

Tabelle 2.1.2: Qualif ikation und Position nach Geschlecht und Branche 

Seite 101


schiedlichen Bildungsniveaus und beruflicher 

Stellung vertreten sein. Da die Mehrzahl der 

Studierenden aus Ostdeutschland kam und 

konsequenterweise über ihren Bekanntenkreis 

Ostdeutsche für die Befragung rekrutierte, 

bemühten wir uns gezielt um einige westdeutsche 

Kontrastfälle. 

Nach Abschluss der Vorphase legten die 26 

Teilnehmer der Lehrforschung 1 Kurzprofile 

der zu Befragenden vor, die einen ersten 

Überblick über die Fälle ermöglichten. Wie 

beabsichtigt, erfassen wir eine Beschäftigtengruppe 

mit einer statistisch hohen Beschäftigungsstabilität. 

Alle 52 Befragten arbeiten mit 

unbefristetem Vertrag, davon zwei in Teilzeit. 

Erwartungsgemäß konzentriert sich das Alter 

der Befragten auf 35-45 Jahre. Auch in Bezug 

auf die gewünschte Varianz war die Auswahl 

erfolgreich. Die Fälle konzentrieren sich auf 

acht der zehn vorgegebenen Branchen und erfassen 

alle Betriebsgrößen, wobei der Schwerpunkt 

auf kleinen und mittleren Betrieben 

liegt (siehe Tabelle 2.1.1). 

In Bezug auf die geografische Herkunft der 

Befragten setzte sich unser Sample erwartungsgemäß 

aus überwiegend ostdeutschen 

Beschäftigten zusammen. Jedoch haben wir 

sechs westdeutsche Kontrastfälle in unserem 

Sample (BkV: 1,4; M: 6,9; H:2; G:8). Die 

Verteilung nach dem Geschlecht ist ausgeglichen, 

von den Befragten war genau 

die Hälfte weiblich. In Bezug auf die 

Seite 102 Qualifikation sind alle Gruppen (mit 

Ausnahme der Ungelernten) vertreten 

(siehe Tabelle 2.1.2). 

Im Ergebnis der Fallauswahl konnten wir 

davon ausgehen, dass wir die Zielgruppe von 

Beschäftigten in Normalarbeitsverhältnissen 

erfasst haben. Auf der Basis der Hypothese 

der Ausweitung oder Generalisierung von 

Beschäftigungsrisiken und Unsicherheit 

erwarteten wir, dass die Befragten für ihr 

betriebliches Umfeld, aber auch für sich selber, 

Arbeitsplatzrisiken für Gegenwart und 

Zukunft hervorheben. Diese Erwartung wurde 

aufgrund der Besonderheiten des Samples 

sowie des Zeitpunkts der Befragung verstärkt. 

Erstens war für die mehrheitlich ostdeutschen 

Befragten – vor dem Hintergrund der hohen 

Beschäftigungssicherheit in der DDR und der 

daran anschließenden Umbruchsphase mit 

vielfach gebrochenen Erwerbsbiografien – eine 

hohe Sensibilität für Arbeitsplatzrisiken zu 

vermuten. Zweitens wurde die Befragung im 

Winter 2005/06 am Ende einer langen Stagnationsphase 

und vor Beginn des Aufschwungs 

durchgeführt, so dass auch aus diesem Grund 

eher pessimistische Einstellungen zu erwarten 

waren. 

2.2 Auswertung und Berichtskonzept 

Die hier vorgelegten Ergebnisse dokumentieren 

die Auswertung des umfangreichen Textmaterials 

der 52 Interviews mit ca. 1800 Seiten. In 

einem ersten Schritt haben die Teilnehmer ihre 

jeweils zwei Fälle nach einem gemeinsam erarbeiteten 

Raster entlang der drei Hypothesen zur 

Wahrnehmung des betrieblichen Umfelds, der 

individuellen Arbeitsplatzsicherheit sowie den 

erwerbsbezogenen Handlungsorientierungen 

ausgewertet. Diese Analysen wurden in branchenbezogenen 

Arbeitsgruppen diskutiert und 

auf Workshops zu ersten Übersichten verarbeitet. 

Der Problemzentrierung der Interviews


entsprach eine problemzentrierte Auswertung 

der Fälle. Im Ergebnis lagen eine erste Typisierung 

der Fälle sowie Auszählungen entlang der 

drei vorgegebenen Hypothesen und Dimensionen 

vor, die eine Reihe von Überraschungen 

bereit hielten. 

Zur Erarbeitung eines Berichtes wurde dann 

eine Redaktionsgruppe gebildet, deren AutorInnen 

auch die einzelnen Berichtsteile 

zeichnen. Die Aufgabe dieser Gruppe bestand 

darin, die in der Lehrforschung erarbeiteten 

vergleichenden Übersichten zu prüfen, vertiefen, 

verschriftlichen und mit prägnanten 

Interviewpassagen zu unterlegen. Darüber 

hinaus wurden Verknüpfungen innerhalb und 

zwischen den drei Analyse-Ebenen hergestellt. 

So fragten die Verantwortlichen für das Kapitel 

zum betrieblichen Umfeld (Dittrich/Loudovici/Spiller) 

nach der Wahrnehmung der wirtschaftlichen 

Situation der Betriebe und ihrer 

personalpolitischen Strategien und Muster. Die 

zweite Gruppe (Bernhardt/Riemann) fragte 

nach Zusammenhängen mit der Wahrnehmung 

der individuellen Arbeitsplatzsicherheit. Die 

Autorinnen der „Handlungsgruppe“ (Pineda 

de Castro/Sittig) wiederum erforschten mögliche 

Erwerbs- und Handlungsorientierungen 

und suchten nach Zusammenhängen mit der 

wahrgenommenen Arbeitsplatzunsicherheit. 

Wie aus den vorangestellten Ausführungen 

und dem Bericht sichtbar wird, arbeiteten 

wir in einem abduktiven Verfahren zwischen 

Hypothesen und dem empirischen Material. 

Dabei war alles erlaubt, was zur Generierung 

von intelligenten Hypothesen nicht verboten 

ist. Dazu gehört auch der Wechsel zwischen 

sinnverstehenden und erklärenden Auswertungsstrategien. 

So wurden ausgewählte Fälle 

problembezogen und sinnverstehend ausgewertet, 

andererseits aber auch vergleichende 

Auswertungen nach bestimmten Merkmalen 

vorgenommen und kreuz-tabelliert. Die Zielsetzung 

bestand einmal darin, typologische 

Ansätze zu entwickeln. Wir wollten aber auch 

grobe Verteilungen und Kovarianz von Merkmalsausprägungen 

ermitteln. Das Ergebnis 

muss dann als ein Satz von – hoffentlich weiterführenden 

– Hypothesen gelesen werden, 

die mit interpretativen Methoden einerseits 

und klassisch quantitativen Ansätzen andererseits 

zu vertiefen wären. 

Entsprechend den drei Hypothesen, gliedert 

sich unser Bericht in drei Teile. In Kapitel 3 

fragen wir danach, wie die Beschäftigten die 

wirtschaftlichen und beschäftigungspolitischen 

Risiken des Betriebes und ihres Arbeitsbereichs 

sehen. In Kapitel 4 geht es dann 

um die individuelle Arbeitsplatzsicherheit und 

das damit verbundene Sicherheitsempfinden. 

Kapitel 5 und 6 behandeln die Frage nach dem 

Zusammenhang von Arbeitsplatzunsicherheit 

und Handlungsstrategien. In Kapitel 7 fassen 

wir die Ergebnisse zusammen und entwickeln 

weiterführende Hypothesen. 

Seite 103


3. Arbeitsplatzrisiken – das betriebliche 

Umfeld 

von Simon Dittrich, Kai Loudovici, 

Sandra Spiller 

3.1 Vorbemerkung 

Wie in der Einleitung gezeigt, ist aus der Vielzahl 

an Untersuchungen, kontroversen Großthesen 

und Forschungsergebnissen ersichtlich, 

dass es sich bei der Frage nach Arbeitsplatzund 

Beschäftigungsunsicherheit um ein ausgesprochen 

komplexes Thema handelt. Je nach 

dem Fokus der Untersuchung kommt man zu 

unterschiedlichen Ergebnissen und häufig 

auch Missverständnissen. Bei uns steht die 

Frage nach der Arbeitsplatzunsicherheit aus 

der Sicht der Beschäftigten im Vordergrund. 

Damit bezeichnen wir das wahrgenommene 

Risiko eines unfreiwilligen Arbeitsplatzverlustes 

im jeweiligen Betrieb. 

Um dieses Thema differenziert zu erforschen, 

haben wir im Gesprächsleitfaden eine Reihe 

von Fragen zur Arbeitsplatzsicherheit im 

betrieblichen Umfeld vorgesehen, bevor wir 

dann auf die Einschätzung der eigenen Position 

eingingen. Wir gehen davon aus, dass 

die Ausleuchtung des betrieblichen Umfeldes 

ein besseres Verständnis der Wahrnehmung 

der eigenen Chancen und Risiken 

durch die Betroffenen ermöglicht. 

Seite 104 Die Ergebnisse zum betrieblichen 

Umfeld werden in diesem Kapitel, die 

zur Wahrnehmung der eigenen Arbeitsplatzsicherheit 

im nächsten Kapitel vorgestellt. 

Bei der Analyse der Arbeitsplatz(un)sicherheit 

im betrieblichen Umfeld der Befragten müssen 

wir zwischen zwei Themen unterscheiden. Einmal 

geht es um die wirtschaftliche Situation des 

Betriebes und die Beschäftigungsentwicklung, 

von der evidenterweise die Arbeitsplatzrisiken 

der Beschäftigten direkt abhängen. Zentral 

sind aber auch die personalpolitischen Strategien 

für einzelne Arbeitsbereiche, denn diese 

bestimmen darüber, ob überhaupt und wie 

auf wirtschaftliche Anpassungserfordernisse 

reagiert wird. Zu denken ist hier etwa an die 

berühmte Atkinson-Zwiebel (Atkinson 1985) 

mit der Unterscheidung von interner und externer 

Flexibilität. 

So gibt es Betriebe und Arbeitsbereiche, in 

denen vor allem langfristig Beschäftigte tätig 

sind, die auch bei Absatzeinbrüchen geschützt 

werden. Es kann aber auch im selben Betrieb 

Arbeitsbereiche geben, die die Personalanpassung 

schnell vollziehen und häufig ihr Personal 

austauschen. Auch die Selektionsregeln bei Entlassungen 

bzw. aktivem Personalabbau spielen 

eine große Rolle für die relative Sicherheit von 

Beschäftigten: Es macht einen Unterschied, ob 

das Betriebsalter und andere soziale Kriterien 

eine Rolle spielen oder eher nach Qualifikation 

und Leistung entlassen wird. Im ersten Fall 

können betriebsältere Beschäftigte in relativ 

stabilen großen Unternehmen von einer sehr 

hohen Beschäftigungssicherheit ausgehen, im 

zweiten Fall ist die Sicherheit stärker von der 

Ersetzbarkeit der jeweiligen Qualifikation und 

der individuellen Leistungsfähigkeit abhängig. 

Zur Analyse solcher Strukturen wird häufig 

auf die Unterscheidung von Stamm- und 

Randbelegschaften zurückgegriffen (z.B. 

Köhler/Preisendörfer 1989; Sengenberger


1987). Diese Metapher bleibt häufig deskriptiv, 

ohne dass die Muster der Personalpolitik 

genau beschrieben und deren Determinanten 

erfasst werden. Für eine vertiefende Analyse 

benötigen wir Kategorien, die die relativ dauerhaften 

Strukturen von Gratifikations- und 

Allokationsprozessen innerhalb von Betrieben 

abbilden und erklären können. Hierfür greifen 

wir auf den Ansatz von Köhler u.a. zurück, die 

im kritischen Anschluss an den Münchner 

Segmentationsansatz (Köhler/Preisendörfer 

1989; Lutz 1987; Sengenberger 1987) und 

neuere Ansätze aus der Arbeits- und Personalökonomik 

(Alewell 1993; Baden u.a. 

1996; Osterman 1987) mit dem Konzept des 

Betrieblichen Beschäftigungs-Sub-Systems 

(BBSS) eine eigenständige Perspektive auf das 

Arbeitsmarktgeschehen (Köhler/Loudovici/ 

Struck 2007b, in diesem Heft) entwickeln. 

Vor diesem Hintergrund lässt sich unsere Eingangshypothese 

für die Arbeitsplatzrisiken im 

betrieblichen Umfeld wie folgt spezifizieren: 

a) Wir nehmen an, dass im Arbeitsbereich der 

Beschäftigten sowie in den Betrieben insgesamt 

personalpolitische Strategien und Muster 

der zeitlich begrenzten Beschäftigung 

sowie der Leistungssteuerung zunehmen, 

dass dadurch die Arbeitsplatzrisiken auch 

der normalbeschäftigten Stammbelegschaften 

wachsen und dass dies durch die 

Beschäftigten wahrgenommen wird. 

b) Wir nehmen weiterhin an, dass aufgrund der 

Restrukturierung der deutschen Wirtschaft 

in Ost- und Westdeutschland sowie der zum 

Befragungszeitpunkt (Winter 2005/06) 

lang anhaltenden gesamtwirtschaftlichen 

Schwäche viele Beschäftigte unsicher über 

die weitere Beschäftigungsentwicklung in 

ihrem Betrieb sind. 

Zur Prüfung dieser beiden Hypothesen fassen 

wir zunächst die Forschungsergebnisse zu 

personalpolitischen Strategien und Mustern 

mit dem Konzept des BBSS zusammen. 

Anschließend werten wir die Angaben der 

Befragten zur wirtschaftlichen Situation und 

Beschäftigungsentwicklung aus. In einem 

dritten Schritt wird ein Fazit zur Thematik 

der Arbeitsplatzrisiken im betrieblichen Umfeld 

der Befragten formuliert. 

3.2 Personalpolitische Strategien und 

Muster 

Zur Analyse personalpolitischer Strategien 

und Muster nutzen wir – wie oben ausgeführt 

– das Konzept Betrieblicher Beschäftigungs-Sub-Systeme 

(BBSS) von Köhler, 

Loudovici und Struck. Diesen zufolge sind 

BBSS sozioökonomische Räume innerhalb 

von Erwerbsorganisationen, die sich über 

Konflikt- und Aushandlungsprozesse zwischen 

Management und Belegschaftsteilen 

konstituieren. Es handelt sich um Teilmengen 

von Arbeitsplätzen und Arbeitskräften, die 

sich nach innen (gegenüber anderen Arbeitsbereichen) 

und nach außen (gegenüber den 

überbetrieblichen Arbeitsmärkten) 

durch unterschiedliche Niveaus der 

Schließung abgrenzen. Diese inner- 

Seite 105 

betrieblichen Allokationsräume weisen 

im Binnenbereich distinkte Regeln und 

Strukturmuster der Allokation, Qualifikation 

und Gratifikation auf. Erwerbsorganisationen 

operieren in der Regel mit mehreren und





Offene BBSS 

Primär senioritätsbasiert leistungsbasiert betriebsförmig marktförmig 

Sekundär senioritätsbasiert leistungsbasiert betriebsförmig marktförmig 

Tabelle 3.2.1: Arbeitsmarktsegmente und BBSS 

Seite 106 

verschiedenen BBSS, welche an verschiedene 

überbetriebliche Märkte angeschlossen sind. 

BBSS sind also Bausteine überbetrieblicher 

Teilarbeitsmärkte und Arbeitsmarktsegmente 

(vgl. Köhler/Loudovici/Struck 2007b, in diesem 

Heft). 

Köhler u.a. unterscheiden vier Grundmuster 

von BBSS und bestätigen damit die Grundgedanken 

des Segmentationsansatzes (Tabelle 

3.2.1). In den Erwerbsorganisationen finden 

sich Arbeitsplätze, die durch langfristige 

Beschäftigung gekennzeichnet und damit 

vom Externen Markt abgekoppelt sind 

(Geschlossene BBSS). Hier sind Allokation, 

Qualifikation und Gratifikation stark organisationsgesteuert. 

In einer anderen Gruppe 

von Arbeitsbereichen dominiert die zeitlich 

begrenzte Beschäftigung. Allokation, Qualifikation 

und Gratifikation werden stärker von 

den Externen Märkten beeinflusst (Offene 

BBSS). Geschlossene BBSS bilden 

den betrieblichen Baustein des Arbeitsmarktsegments 

Interner Märkte, 

Offene BBSS den Baustein Externer 

Märkte. 

Offene und geschlossene BBSS unterscheiden 

sich ferner in einer vertikalen Dimension 

nach dem Lohnniveau und den Beschäftigungsrisiken 

bei Arbeitsplatzverlust. Primäre 

BBSS zeichnen sich durch durchschnittliche 

bis überdurchschnittliche Einkommen und 

betriebliche oder überbetriebliche Beschäftigungssicherheit 

aus; Sekundäre BBSS durch 

Niedriglöhne und/oder hohe Beschäftigungsrisiken. 

Die unterschiedlichen sozialen Risiken 

der Beschäftigten in Primären und Sekundären 

BBSS haben Handlungsfolgen für beide Arbeitsmarktparteien 

und generieren distinkte 

Muster der Allokation, Qualifikation und 

Gratifikation (vgl. Köhler/Loudovici/Struck 

2007b, in diesem Heft). 

Betriebliche Beschäftigungs-Sub-Systeme im 

Arbeitsumfeld der Befragten 

Zur Erhebung der Merkmale des BBSS 

wurden eine Reihe von Fragen gestellt. Die 

grundlegende Frage bezieht sich auf die Beschäftigungsperspektiven 

der KollegInnen im 

Arbeitsbereich der Befragten, woraus sich die 

Zuordnung zu Geschlossenen bzw. Offenen 

BBSS ergab. Am Schluss des Interviews wurde 

nach Einkommensgruppen gefragt, die der 

Zuordnung nach primären bzw. sekundären 

BBSS zugrunde lag (vgl. Appendix I):


Jetzt interessieren nicht die Arbeitsverträge an 

sich, sondern wie lange die Kollegen aus Ihrem 

Arbeitsbereich tatsächlich in Ihrem Unternehmen 

bleiben, bevor sie den Betrieb verlassen? (Egal ob 

freiwillig oder unfreiwillig). 

a) Wie groß ist der Anteil derer, die schon in den 

ersten zwei Jahren gehen (egal ob freiwillig oder 

unfreiwillig)? Bitte schätzen Sie den Anteil! 

b) Wie viele bleiben mittelfristig und gehen nach 

mehreren Jahren (maximal 10 Jahre) (wiederum 

egal ob freiwillig oder unfreiwillig)? Bitte 

schätzen Sie den Anteil! 

c) Wie viele bleiben langfristig und im Extremfall 

bis zur Rente? Bitte schätzen Sie den Anteil! 

Was vermuten Sie sind die Gründe dafür, 

dass die Beschäftigungsverhältnisse in Ihrem 

Arbeitsbereich vorrangig kurz-, mittel- oder 

langfristig (Interviewanweisung: passend 

benennen) sind? 

… 

Wie hoch ist Ihr monatliches Netto-Einkommen 

aus Ihrer Erwerbstätigkeit? Ich meine damit 

die Summe, die nach Abzug von Steuern und 

Sozialversicherungsbeiträgen verbleibt? Ich 

nenne Ihnen jetzt Einkommensgruppen. Bitte 

ordnen Sie sich entsprechend zu: 

bis unter 500 € 

501 bis 1000 € 

1001 bis 2000 € 

2001 bis 3000 € 

3001 bis 4000 € 

4001 und mehr. 

Bei einer Dominanz von Langfristperspektiven 

(von mehr als zehn Jahren) im Arbeitsumfeld 

schlossen wir auf Geschlossene BBSS in 

Internen Arbeitsmärkten. Bei Einkommen 

unter 1000 Euro und Vollzeitarbeit ordneten 

wir die Fälle dem sekundären Segment zu. Die 

Fallanalysen zeigen zunächst, dass die Samplestrategie 

der Lehrforschung aufgegangen ist. 

Gesucht wurde nach Beschäftigten im mittleren 

Alter mit unbefristeten Arbeitsverträgen 

und langfristigen Beschäftigungsperspektiven 

im Unternehmen. Wir haben – wie geplant 

– fast ausschließlich geschlossene BBSS 

erfasst. Nach unseren Einkommenskriterien 

fallen 3 dieser 49 Untersuchungsfälle in die 

Gruppe der Sekundären BBSS. Hierbei handelt 

es sich um die Branchen Bau, Gesundheit 

und Metall. Die ganz überwiegende Mehrheit 

der befragten Personen (46) arbeitet damit in 

Primären BBSS (Tabelle 3.2.2). 

In Geschlossenen BBSS gilt das Versprechen 

langfristiger Beschäftigung, das im Extremfall 

bis zur Rente reicht. Dieses Versprechen ist 

jedoch an die wirtschaftliche Situation des 

Unternehmens und Mindestleistungen des 

Beschäftigten gebunden (vgl. Köhler/Loudovici/Struck 

2007b, in diesem Heft). Geschlossene 

BBSS gewähren also nur bedingte 

Beschäftigungssicherheit und bei anstehenden 

Entlassungen bzw. aktiven Personalabbauaktionen 

stellt sich immer die Frage nach den 

Selektionsregeln. Hierbei konkurrieren 

tradierte Senioritätsregeln, 

denen zufolge nach Betriebsalter 

Seite 107 

sowie nach anderen sozialen Kriterien 

differenziert wird auf der einen Seite, mit 

Leistungskriterien, die immer wieder von den 

Betriebsleitungen in den Vordergrund gestellt 

werden auf der anderen Seite. Wenn Senio-


ritätsregeln vorherrschen, sind betriebsältere 

Beschäftigte geschützt. Deshalb konnten 

Beschäftigte im öffentlichen Dienst und in 

stabilen Großkonzernen noch vor zwanzig 

Jahren in Westdeutschland davon ausgehen, 

dass ihnen nach etwa zehn Jahren nicht mehr 

viel passieren konnte (vgl. Köhler/Sengenberger 

1983). Wenn dagegen – wie in vielen 

kleinen und nicht gewerkschaftlich kontrollierten 

Betrieben der Fall – Leistungskriterien 

vorherrschen, ist potenziell jeder gefährdet, 

wenn die Qualifikation ersetzbar wird oder 

die Leistung nachlässt. Bei Letzteren finden 

sich also eher qualifikationsund leistungsbezogene 

Allokationsregeln und Sicherheiten 

(vgl Köhler/Loudovici/Struck 2007b, in 

diesem Heft). Deshalb unterscheiden wir im 

Anschluss an Köhler u.a. Geschlossene BBSS 

in Senioritätsbasierte Systeme einerseits und 

Leistungsbasierte Systeme andererseits (Tabelle 

3.2.1). 

Die internen Allokationsregeln fallen unterschiedlich 

aus. In Senioritätsbasierten BBSS 

werden vakante Stellen eher nach Betriebserfahrung 

und Betriebsalter besetzt, in Leistungsbasierten 

eher nach Qualifikations- und 

Leistungskriterien. Im ersten Fall kommen 

die Betriebsälteren auf die besseren Positionen: 

Eintrittspositionen in das „BBSS“ sind 

die niedriger qualifizierten und entlohnten 

Jobs. Wenn der Stellenkegel wächst, gibt es 

eine Aufwärtsmobilität; bei einer 

Schrumpfung eine Abwärtsmobilität 

Seite 108 bzw. einen Verdrängungsprozess 

von oben nach unten. Auf diese 

Weise können auch schwankungsempfindliche 

Organisationen den Betriebsälteren im 

Zeitverlauf eine hohe Sicherheit bieten. Die 

Allokationsregeln sind also senioritätsbezogen 

(Köhler/Loudovici/Struck 2007b, in diesem 

Heft). 

Auch in Leistungsbasierten BBSS sind langfristige 

Beschäftigungsperspektiven gegeben, aber 

an individuelle Leistungsstandards und die 

kollektive Produktivität und Profitabilität von 

Unternehmensbereichen und Betriebsstätten 

gebunden. Auch hier konkurrieren Insider um 

die attraktiven Positionen in der Organisation. 

Diese werden aber eher mit den durchsetzungsfähigen 

sowie qualifikationsund leistungsstarken 

Personen besetzt; diese können, 

aber müssen nicht die Betriebsälteren sein (vgl. 

Köhler/Loudovici/Struck 2007b, in diesem 

Heft). Statistisch findet man einen weniger 

starken Zusammenhang von Betriebsalter und 

Position nach Einkommen, Status etc. als bei 

eher senioritätsbezogenen Allokationsregeln 

(vgl. Sengenberger 1987). Auch hier gibt es im 

Falle einer internen Besetzung eine Folgemobilität 

von anderen Positionen des Betriebes im 

Sinne von Vakanzketten. Beim Personalabbau 

geht man eher nach Qualifikation und Leistung 

vor: Entlassen werden die eher qualifikationsund 

leistungsschwachen Personen auf den unteren 

Ebenen der Arbeitsplatzhierarchie. Auch 

hier gibt es Verdrängungsprozesse von „oben“ 

nach „unten“, aber sie folgen anderen Regeln 

(vgl. Köhler/Preisendörfer 1989). 

Im Leitfaden spielte die Frage nach den Regeln 

der Allokation von Arbeitskraft eine gewichtige 

Rolle. So wurde nach Kriterien für den 

Personalaufbau und nach Entlassungen gefragt 

(vgl. Appendix I):


Personalaufbau 

Wie werden in Ihrer Abteilung freie Stellen 

besetzt: Eher von Innen oder eher von Außen? 

(Interviewanweisung: intern und extern -> 

beides abfragen) 

Stellenbesetzung intern: 

Was sind das für Stellen, die von Innen 

besetzt werden? 

Gibt es typische Aufstiegswege? 

Wie kommt man an die guten Jobs? 

Stellenbesetzung extern: 

Was sind das für Stellen, die von Außen besetzt 

werden? 

Was sind die Einstellungsvoraussetzungen? 

Kommt es vor, dass Kollegen gegen Personal von 

Außen ausgetauscht werden? Warum? Wie läuft 

das ab? 

… 

Entlassungen 

Hat es in Ihrem Arbeitsbereich Entlassungen 

gegeben? 

Wenn ja: 

Wie laufen Entlassungen ab? 

Was waren die Gründe für Entlassungen (personell 

oder betrieblich)? 

Bei betriebsbedingten Kündigungen: Nach welchen 

Kriterien wurden die Leute entlassen? Wer 

wurde warum ausgewählt? 

Warum? oder Warum nicht? 

(passend fragen) 

Könnten Sie im Falle einer Entlassung irgendwie 

Einfluss nehmen? 

Für die Zuordnung zu Leistungs- oder Senioritätsbasierten 

BBSS wurden die Fragen 

zu Entlassungen in den Vordergrund gestellt. 

Hier interessierte besonders, nach welchen 

Kriterien Personen entlassen wurden bzw. 

werden. Bei einer Dominanz von sozialen 

Kriterien ordnen wir den Arbeitsbereich 

den senioritätsbasierten Systemen, bei einer 

Dominanz von Leistungskriterien den Leistungsbasierten 

BBSS zu. 

Die Auswertung macht deutlich, dass nach 

diesem engen Kriterium nur eine starke 

Minderheit der Befragten in Leistungsbasierten 

BBSS arbeitet (Tabelle 3.2.2), in denen 

langfristige Beschäftigungsperspektiven 

gegeben, aber an individuelle Leistungen 

gebunden sind. Die Mehrheit der Befragten 

arbeitet nach diesen Zuordnungsregeln in 

Senioritätsbasierten BBSS mit einem höheren 

Sicherheitsniveau. Bei einer Berücksichtigung 

zusätzlicher Kriterien, wie der Regeln bei der 

innerbetrieblichen Stellenbesetzung und der 

Lohnfindung, würde der Leistungsaspekt Geschlossener 

BBSS stärker in den Vordergrund 

rücken. In Kapitel 5 wird deshalb die 

Dimension Leistungsorientierung 

differenzierter betrachtet. 

Seite 109 

Kann man sich in Ihrem Betrieb auf den Kündigungsschutz 

nach Betriebszugehörigkeit/Alter 

und Familienstand verlassen?


Senioritätsbasierte BBSS Leistungsbasierte BBSS Gesamt 

Primär 

B: 2 

BkV: 1,2,4-9 

C: 2-5,8 

G: 2,4,7-11,13,14 

H: 1,2 

M: 1,2,12,14,15 

P: 1-3 

UnD: 2,3 

B: 1,5 

BkV: 10 

C: 6,7 

G: 3,6 

M: 5,8,9 

UnD: 4 

= 35 

= 11 

46 

(93,9%) 

Sekundär 

G: 12 

M: 3 

B: 3 

= 2 

= 1 3 

(6,1%) 

Gesamt 

37 

(75,5%) 

12 

(24,5%) 

N = 49* 

(100%) 

Tabelle 3.2.2: Varianten Geschlossener „BBSS“ 

*Nicht zugeordnet: 

M: 6 (keine Kündigungen) 

UnD: 5 (offenes BBSS) 

G: 5 (primär und senioritätsbasiert, aber Tendenz zu offenem BBSS) 

Seite 110


3.3 Randbelegschaften 

Randbelegschaften sind nach unserer Definition 

Arbeitsplätze im Betrieb, die mit zeitlich 

begrenzt Beschäftigten besetzt und geräumt 

werden, also Offene BBSS. Die Existenz von 

Randbelegschaften (in Offenen BBSS) kann 

die Arbeitsplatzsicherheit der Stammbelegschaften 

(in Geschlossenen BBSS) erhöhen, 

indem diese beim Personalabbau als erste gehen 

und so die Sicherheit der anderen erhöhen. Sie 

können aber auch als interne „Reservearmee“ 

(Marx 1985) fungieren und als Konkurrenten 

die Stammbelegschaft bedrohen; dies gilt insbesondere 

für die leistungsbasierten Systeme. 

Als groben Indikator für die Existenz von 

Randbelegschaften nehmen wir „atypische“ Arbeitsvertragsformen 

mit zeitlicher Begrenzung, 

die wir detailliert abgefragt haben: Beschäftigte 

mit befristeten Arbeitsverträgen, Leiharbeiter 

und Externe (Personal von Fremdfirmen) im 

Arbeitsbereich. In 34 von 52 Fällen sind befristete 

Mitarbeiter, Leiharbeiter oder Externe 

Mitarbeiter im Arbeitsbereich des jeweiligen 

Befragten präsent. In 7 Fällen werden nur 

Leiharbeiter eingesetzt. In 18 Fällen handelt es 

sich um befristete Arbeitsverträge. In 9 Fällen 

sind sowohl befristet Beschäftigte als auch 

Leiharbeiter im Arbeitsbereich tätig. Diese 

Beschäftigtengruppen (im Folgenden zusammenfassend 

atypisch Beschäftigte genannt) 

haben in der Regel nur begrenzte Chancen 

auf eine Position in der Stammbelegschaft 

und ein großer Teil verlässt das Unternehmen 

nach Ablauf der Vertragszeit. Sie können aber 

auch als Konkurrenten der Stammbelegschaft 

eingesetzt werden, wenn sich Tätigkeiten überlappen. 

Insbesondere in Produktionsbetrieben dienen 

Randbelegschaften oft dem Zweck des Abfangens 

von temporären Nachfragespitzen: 

Pharmaunternehmen, Vorarbeiterin, 42 

Jahre: „Also, das ist `n Hoch und `n Runter, 

würde ich sagen bei uns. [...] es kommt 

drauf an, wie die Auftragslage ist.“ (C:2) 

Weichenbau, Schweißer, 45 Jahre: „Während 

in schwerpunktmäßigen Auftragsspitzen, 

da wir auch ein saisonaler Betrieb sind, 

die werden dann durch Zeitarbeitskräfte 

und Leiharbeitskräfte abgefangen.“ (M:12) 

Pharmaunternehmen, Industriemechaniker, 

40 Jahre: „[...] die wollen einen Stamm 

haben [...] und der Rest für zwei Jahre oder 

Zeitarbeitsfirmen, [...] der Stamm ist, [...] 

eigentlich der größte Teil ja.“ (C:3) 

Die Aussagen der Befragten legen es nahe, 

hier zwei Gruppen zu unterscheiden. In der 

ersten Gruppe ist eine klare Abgrenzung zwischen 

Insidern und Outsidern zu erkennen. 

Hier übernehmen die atypisch Beschäftigten 

eher Hilfstätigkeiten mit geringen Qualifikationsanforderungen, 

die größtenteils auch 

von Fachfremden zu leisten sind, und stellen 

damit keine Bedrohung für eine einschlägig 

qualifizierte Stammbelegschaft dar. 

In der zweiten Gruppe überschneiden 

sich die Einsatzfelder. 

Eine klare Abgrenzung der Tätigkeitsfelder 

findet sich etwa im Versicherungswesen: 

Seite 111


Krankenversicherung, Versicherungskauffrau, 

35 Jahre: „[...] Aushilfskräfte, die [...] 

wenn wirklich sehr viel zu tun ist [...] Botendienste 

übernehmen, wirklich einfache 

Tätigkeiten, Sortiertätigkeiten, kopieren, 

[...] so Hilfstätigkeiten.“ (BkV: 1) 

Auch in der Produktion handelt es sich bei 

einzelnen Fällen um Aushilfstätigkeiten: 

Rohbau, Vorarbeiter, 36 Jahre: „...[Leiharbeiter 

arbeiten] hauptsächlich in der Reinigung 

von der Baustelle und in Ordnung und 

Sauberkeit.“ (B: 2) 

Es ist zu vermuten, dass diese atypisch Beschäftigten 

eher die Stammbelegschaft in 

den Geschlossenen BBSS stabilisieren bzw. 

vom externen Markt abschotten. Die atypisch 

Beschäftigten haben kaum Aussicht auf eine 

Übernahme. 

Unser Sample beinhaltet ebenso Fälle aus 

der zweiten Gruppe atypisch Beschäftigter, 

mit sich überlappenden Tätigkeitsfeldern, bei 

denen sich über die letzten Jahre eine Veränderung 

in der Vergabemodalität von unbefristeten 

Stellen zeitigt: So werden Befristungen 

immer häufiger als verlängerte Probezeit für 

feste Stellen genutzt. Dies gilt in unserem 

Sample stärker für Produktionsbetriebe als 

z.B. im Bereich Banken und Versicherungen 

oder in der Gesundheitsbranche. 

Da die Neueingestellten in diesen Fällen in 

die Tätigkeiten der Stammbelegschaft eingearbeitet 

werden, ist der Unterschied zwischen 

Rand- und Stammbelegschaft häufig nur auf 

dem Lohnzettel vorhanden. Dies kann als ein 

Hinweis auf den Umbau von Senioritätsbasierten 

BBSS zu Leistungsbasierten BBSS gelesen 

werden, in denen ein erhöhter Leistungsdruck 

nicht nur für die atypisch Beschäftigten, sondern 

auch für die Festangestellten besteht. Die 

Stammbelegschaft hat nach wie vor gewisse 

Sicherheiten durch unbefristete Verträge und 

– soweit vorhanden – über die Betriebsräte; 

allerdings wird hier eine stärkere Konkurrenz 

zwischen Insidern und Outsidern aufgebaut. 

Zusammenfassend lässt sich festhalten, dass 

bei etwa zwei Drittel unserer Fälle (34 von 

52) nach den einschlägigen Interviewpassagen 

und unserer Definition Randbelegschaften in 

Form von atypisch Beschäftigten zu erkennen 

sind. Bei einem Teil dieser Betriebe findet sich 

auf der Basis von Senioritätsregeln und/oder 

Qualifikationen eine deutliche Abgrenzung 

von Insidern und Outsidern. Hier sind 

Stammarbeitsplätze nicht durch die Randbelegschaften 

gefährdet. Bei einem zweiten Teil 

dieser Betriebe mit atypisch Beschäftigten 

(insbesondere in der Produktion) werden befristet 

Beschäftigte auch für die Tätigkeiten der 

StammarbeiterInnen eingesetzt. Hier kann es 

zu einer Konkurrenz zwischen Outsidern und 

Insidern kommen. 

Seite 112 Pharmaunternehmen, Vorarbeiterin, 42 

Jahre: „Neueinstellungen [...] kommen 

ja jetzt über ’ne Zeitfirma.“ (C: 2)


12 

N=49 

10 

Anzahl der Befragten 

8 

6 

4 

2 

0 

2.5 

4.5 

5 

6 

6.5 7 7.5 8 

wirtschaftliche Situation 

8.5 

9 

9.5 

10 

Abbildung 3.4.1: Wirtschaftlche Situation der Betriebe 

3.4 Wirtschaftliche Lage und Beschäftigungsentwicklung 

Arbeitsplatzrisiken werden nicht alleine 

an den personalpolitischen Mustern und 

Strategien, sondern auch und vor allem an 

der wirtschaftlichen und beschäftigungspolitischen 

Situation von Unternehmen und 

Betriebsteilen festgemacht. Wir untersuchen 

daher, wie die befragten NormalarbeiterInnen 

diese beurteilen. Des Weiteren wurden die Beschäftigungsentwicklung 

in der Vergangenheit 

und die erwartete Beschäftigungsentwicklung 

in der Zukunft erfragt. Zur Vertiefung des 

Themas wurde schließlich nach Entlassungserfahrungen 

im betrieblichen Umfeld gefragt. 

Die Wirtschaftliche Situation der Betriebe 

Während der Befragung wurden die 

Interviewten gebeten, die wirtschaft- 

Seite 113 

liche Situation ihres Unternehmens 

auf einer Skala von 1 bis 10 einzuschätzen 

(wobei 10 die positivste Ausprägung der Skala 

ist). Die Auswertung belegt, dass etwa zwei 

Drittel der Befragten die wirtschaftliche Si-


tuation ihres Betriebes als positiv eingeschätzt 

haben. Neben 25 von 49 Befragten, die die 

wirtschaftliche Situation mit 7 oder 8 von 

10 möglichen Punkten bewerteten, gaben 8 

weitere Befragte ihrem Unternehmen sogar 9 

oder 10 Punkte. In nur einem Fall wurde die 

wirtschaftliche Lage als eindeutig schlecht 

eingestuft, in 3 Fällen sahen sich die Befragten 

außerstande eine Einschätzung abzugeben. 

Insgesamt ist die Verteilung in Richtung einer 

guten wirtschaftlichen Lage geneigt (Abbildung 

3.4.1). 

Beschäftigungsentwicklung 

Eine positiv eingeschätzte wirtschaftliche Situation 

der Unternehmen übersetzt sich nicht 

notwendigerweise in eine positive Einschätzung 

zur Entwicklung der Beschäftigung im 

Unternehmen. Daher wurden die Befragten 

gebeten, Einschätzungen zur Beschäftigungsentwicklung 

für die Zukunft abzugeben. Um 

ein vollständiges Bild der Beschäftigungsentwicklung 

im jeweiligen Befragungsunternehmen 

zu erhalten, fragten wir zusätzlich nach 

Erfahrungen zur Beschäftigungsentwicklung 

innerhalb der letzten 5 Jahre. 

In 26 von 52 Fällen ergaben unsere Auswertungen, 

dass die Beschäftigtenzahlen in der 

Vergangenheit weitestgehend stabil geblieben 

sind. In 16 Fällen wird sogar ein Beschäftigungswachstum 


konstatiert. In nur 10 Fällen, also etwa 

Seite 114 einem Fünftel der Befragten, wird 

von einer Schrumpfung der Beschäftigungszahlen 

berichtet (Abbildung 3.4.2). 

Nach den Angaben der Befragten haben sich 

die Beschäftigtenzahlen in der Vergangenheit 

branchenspezifisch unterschiedlich entwickelt, 

auch wenn der Anteil der stabilen Betriebe in 

allen Branchen sehr hoch ist. Das starke Beschäftigungswachstum 

bei Banken und Versicherungen 

ergab sich möglicherweise aus dem 

Nachholbedarf der neuen Bundesländer. 

Für die Zukunft rechnet die Mehrheit der 

Befragten (30 von 50) entweder mit Stabilität 

oder einem Wachstum der Beschäftigtenzahlen 

(24 bzw. 6) – die Erwartungen an die Zukunft 

zeigen also in unserem Sample eine durchaus 

positive Tendenz. Jedoch gehen immerhin 20 

Befragte von einem Rückgang der Beschäftigtenzahlen 

aus (Abbildung 3.4.3). Diese 

Ein schätzung könnte ein Hinweis auf den 

sich branchenspezifisch verschärfenden Wettbewerb 

bzw. auf Restrukturierungsprozesse 

in den Unternehmen in der Vergangenheit 

sein, welche entsprechende Erwartungen für 

die Zukunft schüren. Zwei Befragte machten 

keine Angabe zur zukünftigen Entwicklung 

der Beschäftigung im Unternehmen. 

Insbesondere Befragte aus ostdeutschen Banken 

und Versicherungen (die für die Vergangenheit 

überproportional positive Einschätzungen 

machten) gehen eher von einer Schrumpfung 

als von einem Wachstum der Beschäftigtenzahl 

aus. In der Bau- und Chemiebranche geht die 

Hälfte der Befragten und in der Gesundheitsbranche 

eine starke Minderheit der Befragten 

ebenso von einer Schrumpfung der Beschäftigtenzahlen 

in der Zukunft aus. Besonders 

die Metallbranche steht beispielhaft für die 

dennoch insgesamt dominante Tendenz in den 

Erwartungen der Befragten hinsichtlich einer 

stabilen bzw. zunehmenden Beschäftigtenzahl. 

Abschließend werden die Aussagen zu Erfahrungen 

hinsichtlich der Beschäftigungs-


100 

80 



Schrumpfung 

Stabilität 

Wachstum 

Prozent 

60 

40 

20 

0 

Bau 

Chemie 

BKV 

Branche 

Metall 

Gesundheit 

Abbildung 3.4.2: Beschäftigungsentwicklung in der Vergangenheit nach Branchen (N=43) 2 

entwicklung in der Vergangenheit und die 

Angaben der Befragten zu Erwartungen in 

der Zukunft direkt verglichen. Abbildung 

3.4.4 zeigt die Verteilung der Zukunftserwartungen 

gemessen an der Einschätzung der 

Vergangenheit. Die Ergebnisse belegen, dass 

die Befragten sehr differenziert urteilen und 

keineswegs die Trends der Vergangenheit für 

die Zukunft verlängern. So erwarten viele der 

Befragten aus „Schrumpfbetrieben“ für die 

Zukunft eine Stabilisierung der Beschäftigung. 

Auf der anderen Seite wird jedoch für einen 

Teil der stabilen Betriebe eine Verschlechterung 

erwartet, jedoch gehen mehr Beschäftigte 

in stabilen Betrieben von Stabilität oder 

Wachstum aus. Insgesamt überwiegt die Zahl 

der „Optimisten“ die der „Pessimisten“. 

Zusammenfassend lässt sich festhalten, dass 

die Mehrheit von drei Fünftel der Befragten 

mit einer positiven Entwicklung 

rechnet, d.h. sie geht von einer 

Zunahme oder Stabilisierung der 

Seite 115 

Beschäftigtenzahlen aus. Allerdings 

erhöht sich die Zahl der „Pessimisten“ von 

einem auf zwei Fünftel, wenn man nach der 

zukünftigen Entwicklung fragt.


100 

80 


in der Zukunft 

Schrumpfung 

Stabilität 

Wachstum 

Prozent 

60 

40 

20 

0 

BKV 

Bau Chemie Gesundheit Metall 

Branche 

Abbildung 3.4.3: Beschäftigungsentwicklung in der Zukunft nach Branchen (N=42) 3 

Entlassungen 

Eine negative Beschäftigungsentwicklung 

ist nicht zwangsläufig mit aktivem Personalabbau 

gleichzusetzen, denn sie kann über 

weiche Personalanpassungsmaßnahmen wie 

Nichtersetzen der Altersabgänge und 

arbeitnehmerseitigen Kündigungen 

Seite 116 erfolgen. Es ist aber zu vermuten, 

dass Entlassungen im betrieblichen 

Umfeld in der Vergangenheit einen starken 

Einfluss auf die wahrgenommene individuelle 

Arbeitsplatzsicherheit ausüben. Aus diesem 

Grund wurden die Befragten gebeten, Auskünfte 

über Entlassungen in ihrem Arbeitsbereich 

zu geben (siehe Appendix I). 

In 25 von 52 Fällen gaben die Befragten an, 

dass es in ihrem Arbeitsbereich seit Beschäftigungsbeginn 

Entlassungen gegeben hat. In 

unserer Auswertung wurde, im Anschluss an 

das Kündigungsschutzgesetz, eine Unterscheidung 

zwischen betrieblichen und personellen 

Entlassungsgründen vorgenommen. In der 

überwiegenden Mehrheit der Fälle mit Entlassungen 

lagen personelle Gründe vor. In 3 

Fällen wurde eine Mischung aus personellund 

betriebsbedingten Kündigungen deutlich


12 

10 


in der Zukunft 

Schrumpfung 

Stabilität 

Wachstum 


8 

6 

4 

2 

0 

Schrumpfung 

Stabilität 

Wachstum 

Beschäftigungsentwicklung in der Vergangenheit 

N=52 

Abbildung 3.4.4: 

Beschäftigungsentwicklung in den letzten 5 Jahren und Erwartungen für die Zukunft (N=50) 4 

und in lediglich 9 Fällen lagen rein betriebliche 

Entlassungsgründe vor. Folglich hat weniger 

als ein Viertel aller Befragten rein betrieblich 

bedingte Entlassungsmaßnahmen erlebt. 

Zusammenfassend können wir festhalten, 

dass in etwa die Hälfte aller Befragten von 

Entlassungserfahrungen im Arbeitsbereich 

berichtet, wovon wiederum etwas mehr als 

die Hälfte rein personelle Entlassungsgründe 

benennt. Die Anzahl der personell bedingten 

Kündigungen verweist darauf, dass die individuellen 

Qualifikationen und Leistungen der 

Beschäftigten zu einem wichtigen Kriterium 

der Beschäftigungssicherheit geworden sind, 

d.h. auch in stabilen Unternehmen werden 

individuelle Beschäftigungsrisiken auf Basis 

von Leistungsproblemen wahrgenommen und 

konstatiert (vgl. Abschnitt 4.3). Auch 

dies lesen wir als einen Beleg für den 

Umbau von Senioritätsbasierten auf 

Leistungsbasierte BBSS. 

Zudem zeigt sich, dass die wirtschaftliche 

und beschäftigungspolitische Situation der 

Betriebe durch eine Mehrheit der Befragten 

Seite 117


positiv beurteilt wird. Für die Beschäftigungsentwicklung 

in der Vergangenheit konstatieren 

vier Fünftel der Befragten Stabilität oder sogar 

Wachstum, für die Zukunft erwarten dies immerhin 

noch drei Fünftel der Befragten, d.h. 

der Anteil der negativen Einschätzungen im 

Hinblick auf die Beschäftigungsentwicklung 

steigt bis auf rund zwei Fünftel an. Die Basis 

dafür könnten die Erfahrungen der Beschäftigten 

mit betrieblichen Restrukturierungsprozessen 

(insbesondere in Großunternehmen) 

sowie die gesellschaftspolitische ‚Großwetterlage’ 

sein. Ein Viertel aller Befragten berichtet 

von rein personell bedingten Kündigungen im 

Arbeitsbereich. Ein anderer, jedoch kleinerer 

Teil aller Befragten, berichtet von betrieblich 

bedingten Entlassungen im Arbeitsbereich. 

3.5 Fazit 

Das Hauptziel der Lehrforschung besteht 

darin, die Ausweitung von wahrgenommener 

Unsicherheit für NormalarbeiterInnen in 

Bezug auf die eigenen Berufsperspektiven 

sowie deren Handlungsfolgen zu prüfen. 

Wir gehen allerdings davon aus, dass die „gefühlte 

Unsicherheit“ mit der Wahrnehmung 

des betrieblichen Umfeldes in Verbindung 

steht. Deshalb beginnen wir den Bericht im 

vorangestellten Kapitel mit Analysen zur 

wirtschafts- und beschäftigungspolitischen 

Situation der Unternehmen. 

Seite 118 Ziel der Fallauswahl war es, Personen 

in Normalarbeitsverhältnissen mit 

unbefristeten Arbeitsverträgen zu erfassen, 

um die Ausbreitung von Unsicherheit 

in der „Zone der Integration“ (Castel 2000, 

2005; Dörre 2005a, 2005b) zu prüfen. Unsere 

Samplestruktur zeigt, dass die Zielstellung für 

die Fallauswahl erreicht ist. Fast alle Befragten 

unseres Samples arbeiten in Arbeitsbereichen 

mit dominant langfristiger Beschäftigung, 

die wir als Geschlossene BBSS bezeichnen. 

Davon erzielt die überwiegende Mehrheit 

durchschnittliche bis überdurchschnittliche 

Einkommen, während nur drei Fälle unterdurchschnittliche 

Löhne erhalten. 

Unsere Ausgangshypothesen waren, dass a) 

personalpolitische Strategien der Langfristbeschäftigung 

auch im Bereich der Normalbeschäftigung 

brüchig werden und dass 

b) die Beschäftigungsentwicklung vor dem 

Hintergrund des Restrukturierungsprozesses 

der west- und ostdeutschen Wirtschaft eher 

negativ wahrgenommen wird. Im Ergebnis 

der Auswertungen haben sich unsere weit 

reichenden Hypothesen nicht voll bestätigt, 

sondern müssen relativiert werden. Die Beschäftigten 

gehen für ihre Arbeitsbereiche von 

einem Sicherheitsversprechen der Betriebe 

aus, dies ist einmal in unbefristeten Verträgen 

verankert. Es wird aber auch über die Personalpolitik 

in den Geschlossenen BBSS bestätigt: 

Wenn nichts „Schlimmes“ dazwischenkommt, 

besteht Beschäftigungssicherheit. 

Allerdings beobachtet eine starke Minderheit 

der Befragten, dass auch in den Arbeitsbereichen 

mit langfristiger Beschäftigung 

Leistungs- und Qualifikationskriterien in 

der Personalpolitik eine große Rolle spielen. 

Dies heißt, dass im Normalbetrieb, aber 

insbesondere bei anstehenden Personalanpassungsmaßnahmen, 

Sicherheit an Leistung 

gebunden ist. Das Sicherheitsversprechen der 

Normalbeschäftigung besteht weiter, es wird 

aber relativiert.


Auch in Bezug auf die Beschreibung des wirtschafts- 

und beschäftigungspolitischen Umfeldes 

der Befragten können wir nicht von einer 

Generalisierung von Unsicherheit ausgehen: 

Für die Vergangenheit konstatieren vier Fünftel 

der Befragten eine positive Beschäftigungsentwicklung, 

für die Zukunft immerhin noch 

drei Fünftel. Erfahrungen mit Entlassungen im 

betrieblichen Umfeld haben in etwa die Hälfte 

aller Befragten gemacht, wovon wiederum etwas 

mehr als die Hälfte eher personelle und ein 

anderer, jedoch kleinerer Teil eher betriebliche 

Gründe nennt. 

Zusammenfassend halten wir fest, dass unsere 

empirischen Analysen zu Arbeitsplatzrisiken 

im betrieblichen Umfeld der Befragten erste 

Zweifel an der Großthese der „Generalisierung“ 

von Unsicherheit bei Normalbeschäftigten 

nahe legen. Unser Sample legt einen 

Schwerpunkt auf kleinere und mittlere ostdeutsche, 

z.T. nicht tarifgebundene Betriebe 

ohne Betriebsrat. Gerade hier hätten wir eine 

Vielzahl von Konstellationen erwartet, in 

denen Beschäftigte hohe Arbeitsplatzrisiken 

für ihr Arbeitsumfeld konstatieren. Diese Erwartungen 

haben sich nicht bestätigt. Fast alle 

Befragten gehen davon aus, dass die Betriebe 

personalpolitisch das Sicherheitsversprechen 

für die Stammbeschäftigten einlösen, wenn 

diese ihre Leistung bringen und keine große 

Krise des Unternehmens dazwischenkommt. 

4. Wahrgenommene Arbeitsplatzsicherheit 

von Janine Bernhardt 

4.1 Vorbemerkung 

Die Ergebnisse zur wirtschafts- und beschäftigungspolitischen 

Situation der untersuchten 

Unternehmen im vorangegangenen Kapitel 

sprechen gegenwärtig gegen eine Generalisierung 

von kollektiven Beschäftigungsrisiken. 

An das betriebliche Umfeld der befragten 

Beschäftigten anknüpfend wird in diesem 

Kapitel der Frage nach einer Generalisierung 

von individuellen Beschäftigungsrisiken 5 im 

„Zentrum der Arbeitsgesellschaft“ nachgegangen 

(Bultemeier u.a. 2007). Dazu untersuchen 

wir die wahrgenommene Sicherheit 

im aktuellen Beschäftigungsverhältnis und 

grenzen diese Arbeitsplatzsicherheit ab von 

überbetrieblichen Sicherheiten der Befragten, 

ausgehend von wahrgenommenen Chancen 

auf dem externen Arbeitsmarkt bzw. der 

Ausweichmöglichkeit auf Alternativrollen 

(Familie oder Sozialleistungen). 

In der Analyse der Interviews zur wahrgenommenen 

Arbeitsplatzsicherheit der Befragten 

sind drei Zusammenhänge von Bedeutung: 

1. Wie beurteilen die Befragten ihre 

Chancen, langfristig bei ihrem gegenwärtigen 

Arbeitgeber beschäftigt 

zu bleiben? 

Seite 119 

2. Wie begründen sie diese Einschätzung 

(direkt oder indirekt)?


Seite 120 

3. Welche Relevanz hat die subjektiv wahrgenommene 

Arbeitsplatzsicherheit im 

Gesamtzusammenhang aller Sicherheitsnetze 

(betrieblich und überbetrieblich) der 

Befragten? 

Die Untersuchung dieser Teilfragen erfolgte 

insbesondere anhand der folgenden Fragen 

aus dem Leitfaden (vgl. Appendix I).: 

Unsicherheit ist in vielen Branchen und 

Betrieben weit verbreitet. Inwieweit hat das 

wachsende Umfeld von Unsicherheit Auswirkungen 

in Ihrem Arbeitsbereich? 

Wie sicher ist Ihr Arbeitsplatz? 100 Prozent 

oder weniger? Bitte schätzen Sie. 

Was sind die Gründe für diese Sicherheit/Unsicherheit? 

Was bedeutet diese Sicherheitslage für Sie? 

Welchen Wert hat betriebliche Beschäftigungssicherheit 

für Sie? 

Fühlen Sie sich eher sicher oder unsicher? 

Was können Sie tun, um Ihre Sicherheit zu 

verbessern? 

Wie schätzen Sie die Chance ein, 

einen vergleichbaren Arbeitsplatz zu 

finden? 

Jeder Mensch braucht Sicherheit. 

Welche Rolle spielen bei Ihnen in diesem 

Zusammenhang der Betrieb, die Familie, der 

Arbeitsmarkt? 

Aus früheren Lehrforschungen wissen wir, dass 

wir im Interview zunächst oft mit allgemein 

gehaltenen Aussagen wie „100 Prozent sicher 

ist sicher mal niemand“ (G: 12) konfrontiert 

werden. Die erste Frage im Leitfaden diente 

somit der Hinführung auf das unter Umständen 

für die Beschäftigten sensible Thema 

und der Gewinnung eines ersten Eindrucks 

bezüglich der Brisanz von Unsicherheit in den 

einzelnen Branchen und Betrieben. Mit der 

Frage nach dem wahrgenommenen Niveau der 

Arbeitsplatzsicherheit (in Prozent) wollten wir 

dann eine Selbstpositionierung der Befragten 

erreichen, die es uns ermöglicht das Gespräch 

vertiefend fortzuführen. Vermutlich werden 

nicht alle Befragten, die Unsicherheit in ihrem 

Arbeitsbereich konstatieren, ihren eigenen 

Arbeitsplatz als unsicher bewerten. Die Begründungen 

der individuellen Sicherheitslage 

sollen darüber Aufschluss geben. 

Zudem erheben wir die Relevanz der Sicherheitslage 

für die jeweiligen Befragten, von 

der wir annehmen, dass sie das individuelle 

Erleben von (Un-)Sicherheit beeinflusst 

und auf mögliche Verarbeitungsformen von 

Unsicherheit hinweist. Einige Ausnahmefälle 

implizieren einerseits, dass eine relativ hoch 

wahrgenommene Arbeitsplatzsicherheit 

trotzdem mit großen Sorgen und Ängsten um 

die Existenzsicherung verbunden sein kann. 

Andererseits zeigt sich empirisch, dass geringe 

Arbeitsplatzsicherheit auch nicht prinzipiell 

als bedrohlich empfunden wird, insbesondere 

dann nicht, wenn alternative Optionen zur 

Verfügung stehen (vgl. z.B. Schramm 1992). 

Bei der Auswertung des vorliegenden Interviewmaterials 

auf diese Zusammenhänge hin 

wollen wir sinnverstehend vorgehen; d.h. wir


suchen in den Interviews nach immanenten 

Sinnzusammenhängen, welche die Befragten 

selbst herstellen, und versuchen diese zu interpretieren. 

Folgende empirische Ergebnisse 

sollen in den Abschnitten 4.2 bis 4.4 herausgestellt 

werden: 

- Das Thema Arbeitsplatzunsicherheit ist bei 

einer Mehrheit der in stabilen Arbeitsverhältnissen 

befragten Beschäftigten präsent. 

- Dennoch fühlt sich die überwiegende Mehrheit 

der Befragten auf ihrem Arbeitsplatz 

„relativ sicher“ bis „sehr sicher“. 

- Die Begründungszusammenhänge zu individuellen 

Beschäftigungsrisiken verweisen insgesamt 

darauf, dass nicht die wirtschaftliche 

Situation des Betriebes oder der Kündigungsschutz, 

sondern die individuelle Leistung 

und/oder Qualifikation ausschlaggebend für 

Arbeitsplatzsicherheit sind. 

- Die Relevanz der wahrgenommenen Arbeitsplatzsicherheit 

für die einzelnen Befragten 

richtet sich insbesondere nach deren überbetrieblichen 

Sicherheiten – ihren wahrgenommenen 

Chancen auf dem externen Arbeitsmarkt 

und dem familiären Hintergrund. 

4.2 Wahrgenommene Arbeitsplatzsicherheit 

Auswirkungen von Unsicherheit auf Arbeitsbereich 

und Betrieb 

Zur Eröffnung der Thematik wollten wir 

wissen, welche Brisanz Arbeitnehmer in Normalarbeitsverhältnissen 

dem Thema Unsicherheit 

für ihren Arbeitsbereich und Betrieb 

überhaupt beimessen. Wie Abbildung 4.2.1 

zeigt, berichtet eine Mehrheit der Befragten 

über Unsicherheit in ihrem Arbeitsbereich. 

In der Baubranche wird Unsicherheit mit 

der schwankenden Auftragslage, Zahlungsausfällen 

sowie der Bedrohung durch ausländische 

Mitarbeiter begründet. Die befragten 

Mitarbeiter von Kranken- und Rentenversicherungen 

(ÖD) und einer Sparkasse 

führen eine zunehmende Verunsicherung auf 

Leistungsdruck zurück, der mittels Zielvorgaben 

auf sie ausgeübt wird. Zum Zweiten 

tragen zu dieser Verunsicherung auch bereits 

durchgeführte bzw. bevorstehende Rentenund 

Gesundheitsreformen bei, meist gefolgt 

von Umstrukturierungen und teilweise von 

Personalabbau. Auch seien Fusionen im 

Gespräch, die aufgrund eines potentiellen 

Personalüberhangs Entlassungen befürchten 

lassen. In der Chemiebranche verbreitet sich 

Unsicherheit den Befragten zufolge in erster 

Linie angesichts drohender bzw. 

realisierter Firmenübernahmen durch 

multinationale Konzerne und damit 

Seite 121 

befürchteten Rationalisierungen oder 

Standortverlagerungen bzw. -schließungen. 

In den kommunalen Krankenhäusern und 

Unikliniken sieht man kommenden Privatisierungen 

ungewiss entgegen, da auch dort

Bau 


16 

14 

12 

10 


8 

6 

4 

2 

0 

kein thema 

thema 

handel 

metall 

gesundheit 

printmedien 

chemie 

Banken- und Vers. 

unternehmensnahe dL 

Abbildung 4.2.1: Ist Unsicherheit Thema im Arbeitsbereich der Befragten? (N=52) 

mit Effizienzsteigerungen und Personalabbau 

gerechnet wird. Beschäftigte im Bereich der 

Printmedien hegen Zweifel am Erhalt ihrer 

Lokalredaktionen. Der massive Konkurrenzdruck 

im Handel wirkt sich ebenfalls negativ 

auf das Sicherheitserleben der Kollegen im 

Arbeitsbereich der Befragten aus. Lediglich 

in den Branchen Metall und unternehmensnahe 

Dienstleistungen gibt der 

überwiegende Teil der Befragten an, 

Seite 122 Unsicherheit sei kaum ein Thema im 

Arbeitsbereich. Die Gründe hierfür 

werden von den Beschäftigten vor allem in der 

gegen wärtig guten wirtschaftlichen Lage des 

arbeitgebenden Unternehmens gesehen. 

Diese, einen ersten Eindruck vermittelnden, 

Aussagen zu Unsicherheiten im Arbeitsbereich 

bestätigen damit die Ausführungen zur Situation 

der Betriebe im vorangegangenen Kapitel. 

Die Selbstpositionierung – das wahrgenommene 

Niveau der Arbeitsplatzsicherheit 

Im Anschluss an die Frage nach Unsicherheit 

im Arbeitsbereich wollten wir über die Einschätzung 

der individuellen Arbeitsplatzsicherheit 

(in Prozent) eine Selbstpositionierung 

der Befragten erreichen. Abbildung 4.2.2 zeigt 

überraschend, dass die überwiegende Mehrheit 

der befragten Beschäftigten die Sicherheit 

ihres Arbeitsplatzes zu 80 Prozent bzw. darüber


18 

16 

14 

12 

10 

8 


6 

4 

2 

0 

50 

60-65 

70-75 

80-85 

90-95 

100 

Abbildung 4.2.2: Wahrgenommene Arbeitsplatzsicherheit in Prozent (N=52) 

einschätzt. Vier Beschäftigte sprechen gar von 

einem 100 Prozent sicheren Arbeitsplatz. 

Zudem stufen sich nahezu alle Befragten 

mit ihrer Sicherheit deutlich über dem Bevölkerungsdurchschnitt 

ein. Dies gilt quer zu 

Berufen, Qualifikationsniveaus, Geschlecht, 

Branchen und Betriebsgrößen. Lediglich bei 

den Interviewten mit einer wahrgenommenen 

Arbeitsplatzsicherheit von 50 Prozent ist eine 

Mehrheit der Meinung, im Bevölkerungsdurchschnitt 

zu liegen. Keiner der Befragten 

ordnet sich mit seiner Sicherheitsbewertung 

unterhalb des Bevölkerungsdurchschnittes ein. 

Aus der Gegenperspektive betrachtet verweist 

das Ergebnis jedoch auch darauf, dass in etwa 

einem Drittel der Fälle der Arbeitsplatz subjektiv 

als weniger sicher eingeschätzt wird, im 

Extremfall nur zu 50 Prozent, wie sechs Befragte 

angeben 6 . Überdies berichten fast alle 

Interviewten, dass ihr Sicherheitsgefühl in den 

vergangenen Jahren abgenommen habe. Zur 

Illustration sind nachstehend einige 

Reaktionen auf die Sicherheitsfrage 

aufgeführt: 

Bauunternehmen, Vorarbeiter, 35 Jahre, 

60% 7 : fühlt sich „Unsicher. Es wird immer 

unsicherer, von Jahr zu Jahr wird es unsicherer“. 

(B: 2) 

Seite 123


Rentenversicherung, Kundenberaterin, 44 

Jahre: „80 % kann man noch sicher sagen, 

aber eben keine 100%ige Sicherheit mehr 

in der heutigen Zeit. Auch wenn das viele 

in der freien Wirtschaft so sehen, dass der 

Öffentliche Dienst sicher ist, aber man 

sieht ja auch was jetzt gestreikt wird und 

so, da sieht man ja, dass eine Unsicherheit 

entstanden ist“. (BkV6) 


Jahre: „Früher hätte ich mal gesagt 100 

Prozent. Vielleicht 80“. (BkV: 9) 

Apotheke, PTA, 36 Jahre: „Also, 100% auf 

keinen Fall, wobei ich denke, welcher Job 

ist heute schon 100 Prozent sicher. Äh, ich 

würde es mal mit 70 Prozent einschätzen“. 

(C: 7) 

Tageszeitung, Redakteur, 32 Jahre: „Und 

die 80 Prozent, die ich noch habe, die waren 

mal höher. Aber tendenziell würde ich 

sagen, geht die Sicherheit zurück“. (P: 1) 

Pharmaunternehmen, Abteilungsleiter, 

43 Jahre, 80%: „Es ist so, dass bei meinen 

Mitarbeitern, die, ich sage mal die Angst 

um den Arbeitsplatz in den letzten Jahren 

drastisch gestiegen ist. [...] Man merkt 

auch, dass, ich sag mal, im Gegensatz vielleicht 

vor fünf Jahren, oder vor zehn Jahren, 

äh, die Sicherheit des Arbeitsplatzes nicht 

mehr so groß ist wie damals. [...] Also 

man, äh, hat jetzt doch mehr das Ge- 

Seite 124 fühl, dass ein gewisses Risiko da ist, 

dass man den Arbeitsplatz verliert“. 

(C: 5) 

Pharmaunternehmen, Mechaniker, 39 

Jahre, 60%: „Diese Unsicherheit, die hat 

man in der Gesellschaft immer, muss man 

immer haben, weil nen festen Arbeitsplatz 

gibt’s nicht mehr“. (C: 8) 

In Bezug auf die Brisanz des Themas Arbeitsplatzunsicherheit 

im Arbeitsbereich der 

Befragten deuteten sich branchenspezifische 

Unterschiede an. Ebenso haben wir auch – je 

nach Branchenzugehörigkeit – unterschiedliche 

individuelle Sicherheitsniveaus gefunden 

(Tabelle 4.2.1). 

Da bei den Befragten der Branche Banken 

und Versicherungen in unserem Sample fast 

ausschließlich Angestellte des Öffentlichen 

Dienstes vertreten sind, wird kaum überraschend 

eine vergleichsweise hohe Sicherheit 

angegeben. Trotzdem klagten gerade Befragte 

dieser Branche über eine zunehmend sich 

ausbreitende Unsicherheit. In der Gesundheitsbranche 

ist bis auf einzelne Ausnahmen 

ebenfalls eine sehr hohe Sicherheit zu verzeichnen 

8 . Auch in den Branchen Metall und 

unternehmensnahe Dienstleistungen bewerten 

die Befragten ihre Sicherheitslage überwiegend 

positiv. Die Sicherheitswahrnehmung der befragten 

Personen in den Printmedien bewegen 

sich innerhalb unseres Samples im Mittelfeld, 

wobei diese Einschätzung für den Verbleib 

im Unternehmen gilt. Was die Erhaltung der 

jeweiligen Lokalredaktion samt ihres Arbeitsplatzes 

anbelangt, äußern sich die Redakteure 

mit einer Wahrscheinlichkeit von 50 Prozent 

weitaus pessimistischer. In der Chemiebranche 

fallen die Sicherheitsurteile sehr unterschiedlich 

aus. Im Vergleich zu den übrigen untersuchten 

Branchen ist die wahrgenommene 

Arbeitsplatzsicherheit dieser Beschäftigten 

jedoch eher im unteren Bereich einzuordnen. 

Schließlich finden sich – wie kaum anders zu


Branchen 

Arbeitsplatzsicherheit in Prozent 

50 60-65 70-75 80-85 90-95 100 

Bau B1, 3 B2 B5 

BkV BkV 1 BkV 6,9 BkV 2,4,8 BkV 5,7,10 

Chemie C 4 C 2,8 C 7 C 3,5 C 6 

Gesundheit G 5 G 4 G 9 G 8,11,12 

Handel H 2 H 1 

G 2,3,6,7, 

10,13,14 

Metall M 5 M 6,9,14 M 1,8 M 2,3, 15 M 12 

Printmedien P 1,3 P 2 

UnD UnD 3 UnD 2 UnD 4,5 

Tabelle 4.2.1: Wahrgenommene Arbeitsplatzsicherheit in Prozent nach Branchen (N=52) 

erwarten war – am eher unteren Ende die Sicherheitswahrnehmungen 

der Befragten in der 

Baubranche wieder. 

Unsicherheit im Arbeitsbereich und Selbstpositionierung 

im Vergleich 

Wahrgenommene Unsicherheit im betrieblichen 

Umfeld muss nicht zwangsläufig 

mit der Wahrnehmung eines individuellen 

Arbeitsplatzrisikos korrespondieren. Ein Vergleich 

der Textpassagen zur Thematisierung 

von Unsicherheit im Arbeitsbereich und der 

eigenen Positionierung der Befragten ergibt, 

dass der individuelle Arbeitsplatz trotz konstatierter 

Unsicherheit im Arbeitsbereich oftmals 

als relativ sicher eingeschätzt wird (Tabelle 

4.2.2). Wir vermuten, dass die Begründungszusammenhänge 

zur wahrgenommenen 

Arbeitsplatz(un)sicherheit in Abschnitt 4.3 

Aufschluss über diese Diskrepanz geben werden. 

Ein Stufenmodell der Arbeitsplatzsicherheit 

In den vorangegangenen Abschnitten 

sind die Antworten auf unsere Einstiegsfragen 

zur wahrgenommenen 

Arbeitsplatzsicherheit 

zusammengefasst 

dargestellt. Die dabei ermittelten Profile 

und Verteilungen geben einen Überblick der 

wahrgenommenen Sicherheit und liefern 

Seite 125


Unsicherheit im 

Arbeitsbereich 

Arbeitsplatzsicherheit 

sicher 

unsicher 

Gesamt 

Thema 14 16 

Kein Thema 19 3 

30 

(57,7%) 

22 

(42,3%) 

Gesamt 

33 

(63,5%) 

19 

(36,5%) 

N = 52 

(100%) 

Tabelle 4.2.2: Unsicherheit im Arbeitsbereich und wahrgenommene Arbeitsplatzsicherheit im Vergleich 9 

Ansatzpunkte für eine vertiefende Analyse der 

einschlägigen Textpassagen. Erwartungsgemäß 

ergeben sich dabei Korrekturen. 

Probleme bei der Auswertung ergaben sich 

zum einen daraus, dass nicht alle Interviewten 

die Frage nach der Sicherheit des Arbeitsplatzes 

im Sinne einer Zukunftsprognose 

beantworteten, sondern lediglich auf die gegenwärtige 

Situation Bezug nahmen. 

Krankenversicherung, Kundenberaterin, 41 

Jahre, 100%: „Also, was heißt, wie sicher? 

Wenn ich es momentan sehe, ist es unbedingt 

erforderlich, da würde ich spontan 

sagen 100 Prozent. [...] Aber, was heißt 100 

Prozent. Ich habe es schon gesagt. Ich weiß 

nicht, ob jetzt gemeint ist. Wie 

weit man denken soll heute, da 

Seite 126 kann man ja nicht so weit denken“. 

(BkV: 5) 

Auffällig bei diesen Personen ist, dass sie ihr 

Niveau der Arbeitsplatzsicherheit oftmals 

höher bewerteten als Befragte, die eine ungewisse 

Zukunft einkalkulierten. Damit wird 

die Vergleichbarkeit der Selbsteinschätzungen 

in Frage gestellt. Unser qualitativer Zugang 

eröffnet uns die Möglichkeit, verstärkt die entsprechenden 

Textpassagen zur Interpretation 

heranzuziehen. 

Bei der Interpretation dieses Textmaterial 

ergab sich dann ein weiteres Problem daraus, 

dass einige Befragte ihre eingangs vorgenommene 

Selbstpositionierung im Verlauf des Gespräches 

relativierten. An drei Fällen soll diese 

Problematik verdeutlicht werden. 

Eine im Handel tätige Befragte gibt die Sicherheit 

ihres Arbeitsplatzes mit 80 Prozent 

an, kommt jedoch zu dem Schluss, dass sie sich 

auf ihrem Arbeitsplatz unsicher fühlt. Sie rechnet 

in naher Zukunft mit einem Arbeitsplatzabbau, 

der sie nach sozialrechtlichen Kriterien 

nicht betreffen dürfte. Dennoch hat sie Sorge, 

dass die Geschäftsleitung den Sozialplan nicht 

berücksichtigen könnte (H: 1).


Eine Kundenberaterin der Sparkasse bewertet 

ihr Sicherheitsniveau gar mit 100 Prozent. Auf 

die Frage, ob sie sich eher sicher oder unsicher 

fühle, antwortet sie: „Das schwankt. Habe ich 

ein paar gute Geschäfte gemacht, fühle ich 

mich wieder relativ sicher. Läuft’s mal eine Zeit 

lang nicht so gut, dann werde ich schon unsicher, 

weil ich dann denke, hoffentlich bleibt es 

nicht so, hoffentlich wird’s nicht zu schlecht“ 

(BkV: 10). Das persönliche Sicherheitsgefühl 

der Befragten scheint stark von ihrer individuellen 

Leistungsfähigkeit abzuhängen. 

Ein Groß- und Außenhandelskaufmann 

schätzt die Sicherheit seines Arbeitsplatzes 

mit 50 Prozent ein mit der Begründung, dass 

„immer irgendwelche unfreiwilligen oder unvorhergesehenen 

Dinge passieren [können], da 

hast du gar keinen Einfluss drauf“ (H: 2). Mit 

einem Arbeitsplatzabbau sei in naher Zukunft 

nicht zu rechnen – im Gegenteil: „Bei jeder 

Versammlung sagt der Chef, man muss sich 

keine Gedanken machen. Und das ist auch 

jetzt gerade erst unterstrichen worden durch 

Tantiemenzahlungen“. Einen Hinweis darauf, 

dass es sich bei dem Befragten eher um Unzufriedenheit 

als Unsicherheit handelt, liefert er 

selbst, indem er auf seinen diskontinuierlichen 

Erwerbsverlauf verweist. Bereits viermal habe 

er den Arbeitgeber wechseln müssen. „Ich will 

nicht mehr wechseln, will ich einfach nicht.“ 

Alle drei Fälle verdeutlichen, dass die wahrgenommene 

Arbeitsplatzsicherheit per se offen 

lässt, welche Bedeutung die jeweilige Beschäftigungssituation 

für die Beschäftigten hat und 

welche subjektiven Verarbeitungsformen daraus 

resultieren. Über die Wahrnehmung und das 

Ausmaß eines individuellen oder kollektiven 

Arbeitsplatzrisikos hinaus interessieren uns 

deshalb auch die damit verbundenen Ängste 

und Sorgen von Beschäftigten. Diese zweite 

Dimension von Arbeitsplatz(un)sicherheit, 

welche sich auf die emotionale Verarbeitung 

eines wahrgenommenen Arbeitsplatzrisikos 

bezieht, bezeichnen wir als (Un-)Sicherheitsgefühl. 

Auf der Basis dieser beiden Dimensionen 

schlagen wir ein Stufenmodell der Arbeitsplatzsicherheit 

vor, das eine Differenzierung 

von wahrgenommenem Risiko und subjektiver 

Verarbeitung aufgreift. Die beiden 

Dimensionen „Wahrnehmung eines gegenwärtigen 

Risikos des Arbeitsplatzverlustes“ 

und das daraus folgende „Sicherheitsgefühl“ 

der Beschäftigten lassen eine eindeutige 

Abgrenzung der Kategorien zu. Der Fokus 

liegt dabei zunächst ausschließlich auf dem 

betrieblichen Kontext, d.h. wir betrachten 

die individuelle Sicherheit im aktuellen Beschäftigungsverhältnis. 

(Un-)Sicherheiten in 

anderen Kontexten (Anschlussfähigkeit am 

Arbeitsmarkt, Familie, sozialstaatliche Netze 

usw.) werden hier ausgeblendet. Sie werden 

wieder aufgegriffen, wenn es um die Relevanz 

der wahrgenommenen Arbeitsplatzsicherheit 

für die Befragten geht. 

Im Einzelnen gehen wir von folgenden, auf 

Basis der inhaltlichen Textpassagen entwickelten 

Stufen und Definitionen von Arbeitsplatzsicherheit 

aus: 

1. Unsicher: 

Die in der kollektiven Wahrnehmung dominierende 

reale Bedrohung von Arbeitsplätzen 

eines Arbeitsbereiches oder ganzen Betriebes 

führt zu einer hohen individuellen Unsi- 

Seite 127


Seite 128 

cherheit. Das Bewusstsein darüber, dass der 

Arbeitsplatz permanent zur Disposition steht, 

während die eigenen Einflussmöglichkeiten 

als gering erachtet werden, hat darüber hinaus 

oftmals eine Angst vor Arbeitsplatzverlust zur 

Folge. 

Familienberatung, Leiterin, 44 Jahre, 65%: 

„[Wir] sind verunsichert und wissen nicht, 

wie lange unsere Stelle noch bestehen wird, 

weil wir ja sehen, dass die Fördermittel 

immer wieder gekürzt werden und nicht 

reichen. [...] Wir haben ja auch schon alle 

mal die Kündigung in der Hand gehabt. 

Die war schon mündlich ausgesprochen, 

wurde dann aber zurückgezogen. Das 

hängt schon wie so ein Damoklesschwert 

über uns“. (G: 4) 

2. Relativ sicher: 

Eine individuell wahrgenommene reale Chance 

des Verbleibs im Unternehmen überwiegt das 

kollektiv geteilte, gegenwärtige Risiko des Arbeitsplatzverlustes 

und führt zu einer relativen 

Sicherheit. Diese Form der Sicherheit ist für 

die Beschäftigten dieser Kategorie mit explizit 

an sie gerichtete Erwartungen geknüpft, mit 

der Folge, dass sie sich einem fortwährenden 

Leistungsdruck ausgesetzt sehen. Können 

Anforderungen nicht erfüllt werden, steht 

auch die Sicherheit des Arbeitsplatzes zur 

Disposition. Dennoch nehmen sie für 

sich Einflussmöglichkeiten wahr und 

versuchen diese zu nutzen. 

LKW-Werkstatt, Kfz-Meister, 45 Jahre, 

70%: „Ich fühle mich durch Leistung, die 

ich bringen kann, relativ sicher in, wollen 

wir mal sagen, sehr starker Unsicherheit, 

die von Druck geprägt ist“. (M: 9) 

3. Überwiegend sicher: 

Die individuelle Sicherheit des Arbeitsplatzes 

gründet sich darauf, dass die Befragten dieser 

Kategorie gegenwärtig kein kollektives Beschäftigungsrisiko 

wahrnehmen. Allerdings 

schwingt immer auch eine latente Verunsicherung 

mit, deren Ursache diese Personen in 

einer hypothetischen bzw. (noch) nicht absehbaren 

und oftmals unspezifischen Bedrohung 

begründet sehen. 


Jahre, 80%: „Ja sicher, eine gewisse Unsicherheit 

ist vorhanden, aber das ist im Moment 

noch zu unsicher, um da irgendwas, 

in welche Richtung das mal gehen wird“. 

(BkV: 9) 

4. Sehr sicher: 

Der Arbeitsplatz wird ohne Einschränkung 

gegenwärtig und für die absehbare Zukunft 

als sicher eingeschätzt. Aussagen über die 

langfristige Perspektive ihres derzeit sicheren 

Arbeitsplatzes will der überwiegende Teil der 

dieser Kategorie zugeordneten Personen zwar 

nicht treffen. Andererseits deutet für sie in ihrer 

momentanen Beschäftigungssituation auch 

nichts auf eine Gefährdung der Sicherheit ihres 

Arbeitsplatzes. 

Arztpraxis, Arzthelferin, 45 Jahre, 90%: 

„Nee, nee. Das glaub ich nicht. Weil ich 

wirklich eigentlich nicht glaube, dass sie von 

den 2 Menschen, die sie beschäftigt, einen 

einfach entlassen kann und der andere das 

schafft. Das geht einfach nicht. Wie gesagt,


ich müsste dann irgendeinen Bockmist 

bauen, [...] dass vielleicht ein Patient zu 

schaden kommt. Das kann ich mir eigentlich 

als einzigsten Grund ner Kündigung 

überhaupt vorstellen. […] Moment ja, im 

Moment empfinde ich eigentlich keine Unsicherheit, 

so blöd wie das klingt. […] Ich 

denk mal, die weiß genau, was sie an uns 

hat“. (G: 3) 

Kuratorium, Arzt, 43 Jahre, über 90 %: „Also, 

das […] ist noch eine Branche, die durch 

diese, die durch den Patientenzuwachs eine 

hohe Sicherheit noch nachweist. Also der, 

das Berufsbild ist nach wie vor, würde ich 

sagen, sicher. […] Also ich hoffe auf 100%. 

Das andere liegt nicht in meiner Hand“. 

(G: 2) 

Die Zuordnung der Fälle nach der vorangestellten 

heuristischen Typologie ergibt die in 

Abbildung 4.2.3 dargestellte Verteilung. Etwa 

80 Prozent fühlen sich derzeit auf ihrem Arbeitsplatz 

„relativ sicher“ bis „sehr sicher“. Von 

den Befragten, die eine gegenwärtige und reale 

Bedrohung ihres Arbeitsplatzes wahrnehmen 

(„unsicher“ und „relativ sicher“), fühlen sich 

unter den gegebenen Umständen weniger als 

die Hälfte tatsächlich „unsicher“ auf ihrem 

Arbeitsplatz. Insgesamt betrifft dies neun 

Personen. 

Die Einordnung der Fälle in das vorgeschlagene 

Stufenmodell bestätigt damit weitgehend 

die Ergebnisse zum wahrgenommenen Niveau 

der Arbeitsplatzsicherheit der Befragten (siehe 

oben). In der Kategorie „unsicher“ finden sich 

Befragte mit Selbsteinschätzungen zwischen 

50 und 65 Prozent wieder. Der Kategorie 

„relativ sicher“ entsprechen Sicherheitsniveaus 

zwischen 70 und 80 Prozent. Die Kategorie 

„überwiegend sicher“ besteht aus Befragten 

mit wahrgenommenen Arbeitsplatzsicherheiten 

zwischen 70 und 90 Prozent. „Sehr 

sicher“ fühlen sich Befragte mit wahrgenommenen 

Sicherheiten von 80 bis 100 Prozent. 

Nur in Ausnahmefällen haben sich aufgrund 

von widersprüchlichen Aussagen Verschiebungen 

zwischen den einzelnen Kategorien 

ergeben. 10 

Das Stufenmodell der Arbeitsplatzsicherheit 

bietet den Vorteil, den (Un-)Sicherheitsbegriff 

detaillierter zu fassen im Gegensatz zu einer 

reinen Betrachtung der wahrgenommenen 

Sicherheitsniveaus. Dabei zeichnet sich schon 

jetzt eine Relativierung der Sicherheitslage ab, 

indem Aussagen häufig nur für eine kurz- bis 

mittelfristige Perspektive getroffen werden 

und Arbeitsplatzsicherheit an die Erfüllung 

bestimmter Anforderungen gebunden ist. 

Dies führt uns zur Frage nach der Sicherheitskonstruktion 

von Beschäftigten, die über 

eine vertiefende Analyse der Begründungszusammenhänge 

Gegenstand des folgenden 

Abschnitts ist. 

4.3 Ursachen von Arbeitsplatz(un)siche 

rheit – Begründungszusammenhänge 

Die vorangestellte Analyse des empirischen 

Materials bezog sich auf die 

Frage nach der wahrgenommenen 

Seite 129 

Arbeitsplatzsicherheit von Beschäftigten 

in Normalarbeitsverhältnissen. Es zeigte 

sich, dass der überwiegende Teil der Befragten 

den eigenen Arbeitsplatz im Durchschnitt zu 

80 Prozent sicher einschätzt und sich „relativ


18 

16 

14 

12 

10 

8 


6 

4 

2 

0 

unsicher 

relativ sicher 

Überwiegend sicher 

sehr sicher 

Abbildung 4.2.3: Arbeitsplatzsicherheit auf Basis der inhaltlichen Textpassagen (N=52) 

sicher“ bis „sehr sicher“ fühlt. Ausgehend 

davon wollen wir nun sinnverstehend die Begründungszusammenhänge 

zur individuellen 

Arbeitsplatzsicherheit nachvollziehen: Wie 

konstruieren Beschäftigte ihr persönliches 

Sicherheitsgerüst im betrieblichen Kontext 

und worin begründet sich ihre steigende Verunsicherung? 

Seite 130 Betrachten wir zuerst die Aussagen 

der Befragten zur Begründung ihrer 

Sicherheit, d.h. Faktoren, die ihnen in ihrer 

jeweiligen Beschäftigungssituation ein Gefühl 

der Arbeitsplatzsicherheit vermitteln. 

Überraschend ist, dass die individuelle Arbeitsplatzsicherheit 

nicht in erster Linie mit der guten 

wirtschaftlichen Lage bzw. Marktposition 

des arbeitgebenden Unternehmens begründet 

wird, obwohl über die Hälfte der Befragten die 

Unternehmenslage als gut oder sehr gut beschreibt. 

11 Nur in einem Drittel aller Fälle wird 

die günstige Betriebslage als ausschlaggebend 

für Arbeitsplatzsicherheit angegeben. 

Metallbaubetrieb, Leiterin der Marketingabteilung, 

36 Jahre, 75%: macht ihre Sicherheit 

fest „an der stabilen, wachsenden Vergangenheit 

des Unternehmens. [...] Indem 

die Geschäftsleitung die unternehmerisch


bzw. strategisch richtigen Entscheidungen 

trifft und so die Existenz des Unternehmens 

sichert und so auch alle Arbeitsplätze“. 

(M: 14) 

Für den Großteil dieser Befragten, die ihre 

Arbeitsplatzsicherheit in Verbindung mit der 

günstigen Unternehmenslage bringen, steht 

der Unternehmenserfolg jedoch in direktem 

Bezug zum eigenen Beitrag. 12 Sie konstruieren 

ihr Sicherheitsgerüst über Leistung und/oder 

Qualifikation, mittels derer sie Einfluss auf die 

wirtschaftliche Lage des Arbeitgebers und somit 

auch auf die Sicherheit ihres Arbeitsplatzes 

zu nehmen glauben. 

Sparkasse, Kundenberaterin, 42 Jahre, 

100%: „Ich meine, wenn ich meine Ziele erfülle, 

dann läuft das Unternehmen gut, weil 

ich bin ja am Markt, ich habe die Gelder 

reinzuholen, ich erwirtschafte das Geld, 

und wenn ich meine Ziele nicht erfülle, 

dann ist es auch für die Firma schlecht, weil 

dann werden die Ziele nicht erfüllt, das 

Geld kommt nicht rein und dann kann es 

zu Folgen kommen. Das ist schon eine hohe 

Verantwortung, die man hat“. (BkV: 10) 

Behindertenwohnheim, Heimleiter, 44 Jahre, 

90%: „Und die wirtschaftliche Lage, sage 

ich mal, ist ja wieder ein Ausdruck auch 

meiner Arbeit“. (G: 10) 

Metallbaubetrieb, Leiterin der Marketingabteilung, 

36 Jahre, 75%: „Meine Abteilung 

trägt in einem großen Maße zum Unternehmenserfolg 

bei. Die wirtschaftliche 

Lage spielt eine Rolle. Aber die Prognosen 

sehen gut aus“. (M: 14) 

Dieser erste sich andeutende Begründungszusammenhang 

von Leistung gegen Arbeitsplatzsicherheit 

zeigt sich auch unabhängig von 

der wirtschaftlichen Lage des Arbeitgebers 

und gilt quer zu Branchen, Berufen, Qualifikations- 

und Sicherheitsniveaus. Insgesamt 

treten bei fast jedem dritten Befragten vor 

allem die persönliche Leistung, Zielerfüllung 

und Flexibilität in den Vordergrund mit dem 

Ziel, die eigene Sicherheit im Unternehmen 

zu erhöhen. 

LKW-Werkstatt, Kfz-Meister, 45 Jahre, 

70%: „Wo ich meine Sicherheit hernehme? 

Die kriege ich daher, dass ich mich jeden 

Tag neu engagiere und meine Manpower 

reinsetze und dadurch die Werkstatt möglichst 

optimal, optimal …. zu führen. Und 

dadurch möglichst hohe Deckungsbeiträge 

zu erzielen. [...] Ich fühle mich durch Leistung, 

die ich bringen kann relativ sicher 

in, wollen wir mal sagen, sehr starker Unsicherheit, 

die von Druck geprägt ist. Man 

muss halt sehen, wie man damit lebt“. (M: 

9) 

Nicht selten zielen die Bestrebungen darauf 

ab, innerhalb des übertragenen Aufgabenbereiches 

ein ganz eigenes und damit für den 

Arbeitgeber schwer substituierbares Profil 

zu gewinnen, beispielsweise über persönliche 

Netzwerke. 13 

Personalvermittlung und Zeitarbeitsfirma, 

Niederlassungsleiterin, 

Seite 131 

42 Jahre, 70%: „Na ja, dadurch, 

dass ich halt sehr flexibel bin und immer 

präsent am Markt, denke ich schon, dass 

ich meine Zahlen schaffen werde und demzufolge 

auch eine gewisse Sicherheit schon


haben werde. Ja ich denke auch dadurch, 

dass ich ja sehr viele Menschen kenne und 

ich mir ein Netzwerk im Laufe der Jahre 

aufgebaut habe, ich auch nicht ganz so 

schnell ersetzbar bin“. (UnD: 3) 


43 Jahre, 80%: „Man hat das immer im 

Hinterkopf, man weiß genau, es gibt 

keinen sicheren Arbeitsplatz mehr. Das 

ist illusorisch. Man versucht natürlich 

mit der Qualität seiner Arbeit diesen 

Unsicherheitsfaktor zu minimieren. Also 

ganz einfach, um sich ein bisschen jetzt in 

Anführungsstrichen unentbehrlich zu machen. 

Also zu zeigen, [...] dass man seine 

Arbeit sehr gut macht und damit auch dem 

Betrieb auch was gibt“. (C: 5) 

Der Begründungszusammenhang Leistung 

gegen Sicherheit wird ebenso offensichtlich 

bei Befragten, die ihre Arbeitsplatzsicherheit 

an expliziten Leistungs- und Qualitätsfeedbacks 

durch ihre Vorgesetzten festmachen. 

Versicherung, Kundenbetreuer, 41 Jahre, 

95%: „Mein Chef hat mir gesagt, dass ich 

im Moment der Beste bin. Dass ich eine 

klasse Arbeit mache und da teilweise auch 

Aufgaben mache, die jetzt nicht unbedingt 

verlangt sind. Wenn da mal bei jemandem 

was liegen geblieben ist oder so. Dann 

mach ich das mit. Ich werde auch mal 

gefragt, wenn es teilweise Probleme 

Seite 132 gibt“. (BkV: 4) 

Metall verarbeitender Betrieb, Monteur, 34 

Jahre, 85%: „Und wir haben jährlich mit 

unserm Meister ein persönliches Gespräch 

und in dem Gespräch wird man denn jedes 

Jahr eingeschätzt und da habe ich auch ne 

gute Einschätzung gekriegt. Deswegen bin 

ich da- oder deswegen kann ich diese 85% 

dort anbringen“. (M: 1) 

Neben der persönlichen Rückmeldung durch 

unmittelbare Vorgesetzte werden Feedbacks 

seitens der Unternehmensleitung sowie eine 

Beteiligung der Mitarbeiter am Unternehmenserfolg 

von diesen als Bestätigung und 

Wertschätzung ihrer Leistung für das Unternehmen 

empfunden. Dabei stellen sie stets den 

damit verbundenen Sicherheitsaspekt zentral. 

Stahlhandel, Groß- und Außenhandelskaufmann, 

31 Jahre, 50%: „Aber bei jeder 

Versammlung sagt der Chef, man muss sich 

keine Gedanken machen. Und das ist auch 

jetzt gerade erst unterstrichen worden durch 

Tantiemenzahlungen. Also wenn der Erfolg 

da ist, wird die Belegschaft auch dran beteiligt. 

Und das trägt zur Motivation bei, und 

auch zur Sicherheit.“ (H: 2) 

Stahlbau, Konstrukteur, 45 Jahre, 80% 

zur Frage, inwiefern der Arbeitgeber zum 

Sicherheitsempfinden beiträgt: „Ja zum 

Beispiel durch eine betriebliche Rente. Also, 

das machen die auch nicht bei allen, aber 

haben sie halt bei mir gemacht. Wenn man 

bleibt, dann zahlen die dort jeden Monat 

was ein. Und wenn man Rentner ist, kriegt 

man dann was raus. Das sind 300 Euro im 

Monat. Damit wollen sie eben die Leute 

binden, die sie haben wollen.“ (M: 8) 

Neben dem Leistungsargument kristallisiert 

sich Seniorität als ein zweiter Begründungszusammenhang 

für die individuelle Arbeitsplatzsicherheit 

heraus. Fast jeder fünfte Beschäftigte


stützt seine Sicherheitslage auf das Argument 

der Betriebszugehörigkeit. 14 

Krankenhaus, Hebamme, 45 Jahre, 80-90%: 

„Also ich schätze mal, dass mein Arbeitsplatz 

ziemlich sicher ist. Dadurch, dass ich 

eine Derjenigen bin, die schon am allerlängsten 

da ist. Ich kann mir nicht denken, 

dass die meine Stelle so schnell einsparen“. 

(G: 8) 

Uniklinik, Krankenpfleger, 34 Jahre, 90%: 

„Also es, ich weiß nicht ob es so ist, aber 

so zum Gefühl trägt es bei so die Dauer so, 

wenn man schon lange dabei ist, dass man 

doch schon auch länger dabei bleiben kann. 

Als wenn ich jetzt vor einem halben oder 

vor einem Jahr angefangen hätte, so einen 

Arbeitsvertrag gekriegt hätte, und dann 

müssen doch Stellen abgebaut werden, geh 

ich davon aus, dass die allein stehenden jüngeren 

Mitarbeiter, die grad angefangen haben 

oder befristete Verträge haben, das alles 

die ersten sind, die dann gehen müssten.“ 

(G: 14) 

Die Aussagen verweisen hierbei auch auf 

betriebsspezifisches Wissen, welches nur über 

eine längere Betriebszugehörigkeitsdauer aufgebaut 

werden kann und von dessen hohem 

Wert für das Unternehmen diese Beschäftigten 

ausgehen. Auch sie verbinden mit ihrer 

besonderen Position das Gefühl, ein Stück weit 

unersetzbar zu sein. 

Automobilzulieferer, Schichtleiter, 34 Jahre, 

90%: „Das kannst du nicht einfach jemandem 

der sich bewirbt im Unternehmen 

kannst du so einen Arbeitsplatz verpassen. 

Das geht nicht! Du musst dich mit den 

Teilen auskennen, die produziert werden, 

du musst wissen was für Fehler gemacht 

werden können und das lernst du ja nur 

im Laufe der Zeit. Deswegen sage ich ganz 

einfach mal kannst du für meine Position 

nur jemanden nutzen, der schon länger im 

Unternehmen ist.“ (M: 2) 

Pharmaunternehmen, Vorarbeiterin, 42 

Jahre, 65%: „[...] weil ich das jetzt schon 

drei, vier, fünf, drei, vier Jahre alleine mache, 

diese Tätigkeit, weil ich ja für den zweiten 

mitarbeite und, und in naher Zukunft kein 

Weiterer da ist, der dafür eingearbeitet 

wird. Also gehe ich mal davon aus, dass es 

für mich etwas sicherer ist“. (C: 2) 

Auch in diesem Kontext zeigt sich immer 

wieder das Leistungsargument. So betonen 

einige Befragte in ihren Begründungen zur 

wahrgenommenen Arbeitsplatzsicherheit das 

Zusammenspiel von Betriebszugehörigkeit 

und anderen betrieblich relevanten, individuellen 

Faktoren wie die persönliche Leistung 

(C: 8), die Position im Unternehmen (C: 2), 

Weiterbildungen (M: 2) und Flexibilität (H: 

1). Auch diese Befragten engagieren sich aktiv 

für die Sicherheit ihres Arbeitsplatzes. 

Handwerkskammer, Ausbildungsberater, 

45 Jahre, 80%: „Aufgrund meiner sehr guten 

Leistungen bin ich seit fast 15 Jahren 

in diesem Unternehmen tätig. [...] 

Durch meine Weiterbildung habe 

ich meine Sicherheit erhöht und 

Seite 133 

habe sozusagen einen Zweitposten. 

Also ist meine Sicherheit höher als 

meiner Kollegen“. (UnD: 2)


Krankenversicherung, Sachbearbeiterin, 34 

Jahre, 70%: „Gründe für die Sicherheit sind, 

dass ich immer noch für meine persönliche 

Sicherheit, sag ich mal, dass ich denke, ich 

hab schon ne gewisse Qualifikation, ich bin 

auch schon ne gewisse Zeit im Unternehmen, 

was einem ja schon ne gewisse Sicherheit 

gibt, es ist ja schon mehr, als wenn ich 

gerade erst aus der Ausbildung kommen 

würde. Ja, die Betriebszugehörigkeit ist 

vielleicht ne Sicherheit und eben, dass ich 

schon auch jetzt ne Zusatzqualifikation 

hab, die ich außerbetrieblich eben gemacht 

hab, dass man da vielleicht irgendwo sieht, 

na ja gut, im Vergleich zu anderen hat sie 

vielleicht noch irgendwo so’n kleinen Bonus. 

Wie auch immer, ob der einem unterm 

Strich weiterhelfen wird, wird man sehen, 

aber für mich persönlich würd ich schon 

sagen, ist das noch eine Sicherheit“. 

(BkV: 1) 

Nur von einer kleinen Minderheit der Befragten 

werden in erster Linie soziale oder 

arbeitsrechtliche Gründe für die Arbeitsplatzsicherheit 

genannt, so etwa eine Betriebs- bzw. 

Personalratstätigkeit (BkV: 6,7; M: 12). 

Rentenversicherung, Personalratsvorsitzende, 

40 Jahre, 100%: „Also, ich fühle 

mich insofern sicher, dass ich als Personalrat 

doch im Moment so viel zu tun hab, 

dadurch das ich an diesen Dingen 

mitwirke, Beschäftigungssicherung, 

Seite 134 dass man die Gremien, die man noch 

zusätzlich hat, dass man sagt, doch die 

Arbeit nimmt als Personalrat zu. Und man 

hat wirklich so lange zu tun bis die letzten 

Türen hier zugeschlossen sind“. (BkV: 7) 

Die Ergebnisse legen nahe, das Senioritätsargument 

dem Leistungsargument nicht als 

alternativen Begründungszusammenhang 

gegenüberzustellen, sondern an dieses anzuschließen. 

Betriebszugehörigkeit, als einzelnes 

Argument für Arbeitsplatzsicherheit, scheint 

an Kraft zu verlieren. Im Gegenzug gewinnt 

für die Beschäftigten der individuelle Beitrag 

zum Unternehmenserfolg an Bedeutung, um 

den eigenen Arbeitsplatz zu sichern. Eine lange 

Betriebszugehörigkeit wird zunehmend als 

Wertschätzung, und damit als Folge der eigenen 

Leistung, interpretiert. Arbeitsplatzsicherheit 

wird somit in erster Linie über Leistung generiert 

und nicht mehr – wie im fordistischen 

Modell der westdeutschen Nachkriegszeit 

– über Seniorität bzw. – wie in der DDR – über 

politisch motivierte Arbeitsplatzgarantien. 

Betrachten wir nun die Begründungszusammenhänge 

für Arbeitsplatzunsicherheit. 

Interessant ist, dass Unsicherheit – wieder 

unabhängig davon, in welchem Ausmaß sie 

von den einzelnen Befragten wahrgenommen 

wird – kaum über eine defizitäre Qualifikation 

oder Leistung begründet wird. Lediglich vier 

Personen geben an, durch gravierende Fehler 

bei der Ausführung ihrer Tätigkeit den Arbeitsplatz 

zu gefährden. 15 Dagegen verortet 

mehr als jeder zweite Befragte die individuelle 

Arbeitsplatzunsicherheit in der ökonomischen 

Situation des Unternehmens, je nach Branche 

resultierend aus schlechter/sinkender Auftragslage 

(Bau, Metall), Personalüberhang (Öffentlicher 

Dienst, Handel), Standortschließungen 

(Chemie und Metall) oder der Privatisierung 

von Krankenhäusern (Gesundheit). Oftmals 

spielt dabei ein Gefühl von Einflusslosigkeit 

gegenüber der eigenen Lage eine Rolle.


Pharmaunternehmen, Abteilungsleiter, 43 

Jahre, 80%: „Also, man hat jetzt doch mehr 

das Gefühl, dass ein gewisses Risiko da ist, 

dass man den Arbeitsplatz verliert. Nicht 

weil man seine Aufgaben nicht ordentlich 

erfüllt, sondern ganz einfach aufgrund der 

wirtschaftlichen Situation, die es heutzutage 

gibt. Aufgrund dessen, dass immer mehr 

Betriebe auch Arbeitsplätze in Billiglohnländer 

verlagern und das wahrscheinlich vor 

keiner Branche so richtig halt macht“. 

(C: 5) 

Stahlhandel, Groß- und Außenhandelskaufmann, 

31 Jahre, 50%: „Es können 

immer irgendwelche unfreiwilligen oder 

unvorhergesehenen Dinge passieren, da hast 

du gar keinen Einfluss drauf. Da kannste 

jeden Tag zur Arbeit kommen, kannst deine 

Arbeit wirklich überdurchschnittlich gut 

erledigen und kannst Überstunden reißen 

bis zum Gehtnichtmehr. Wenn irgendwo 

etwas passiert, wo du keinen Einfluss drauf 

hast, dann hängst du genauso am seidenen 

Faden“. (H: 2) 

Pharmaunternehmen, Mechaniker, 39 

Jahre, 60%: „Aber die Unsicherheit, ob man 

da gut arbeitet oder schlecht arbeitet, die 

hat man immer. Also, es ist jetzt nicht, dass 

wenn ich, dass ich jetzt sage, ich habe mir 

nichts vorzuwerfen, also die Leute sind mit 

mir zufrieden, ist noch lange keine Beschäftigungsgarantie“. 

(C: 8) 

Aber auch Befragte, welche die gegenwärtige 

Unternehmenslage als gut bis sehr gut beschreiben, 

vermögen diesen Trend nicht bedenkenlos 

in die Zukunft fortschreiben. Die befragten 

Beschäftigten verweisen dabei insbesondere 

auf die Auftragslage, die Zahlungsmoral der 

Kunden und folglich auch auf überbetriebliche 

Faktoren, wie politische Entscheidungen und 

Konjunkturphasen, die Arbeitsplatzunsicherheit 

schüren. 

Handwerksbetrieb, Kundenbetreuer, 44 

Jahre, 50%: „Es beschäftigt eigentlich schon 

einen tagtäglich kann man bald sagen, dass 

man nicht weiß, was (pff ) übermorgen 

ist. Dass sowohl beruflich gesehen, oder 

hauptsächlich beruflich gesehen, dass man 

nicht weiß, wie lang der Betrieb existiert, 

auch wenn er wie jetzt unserer, gesund ist 

und wirtschaftlich ist, weiß man’s trotzdem, 

dass zwei, drei Ausfälle von größeren Kunden 

schon reichen, um kaputt zu gehen“. 

(B: 1) 

Maschinenbau, Programmierer, 34 Jahre, 

70%: „[...] ich werde praktisch aus marktwirtschaftlichen 

Interessen höchstens 

entlassen. Deswegen kann ich da keine 

hundert Prozent geben“.(M: 6) 

Ist das beschäftigende Unternehmen börsennotiert, 

zeigt sich eine zusätzliche Ungewissheit 

und Verunsicherung der betroffenen 

Beschäftigten, resultierend aus einer wahrgenommenen 

Einflusslosigkeit auf die Erhaltung 

des Standorts. 

Maschinenbau, Diplomingenieur, 

40 Jahre, 90%: „Was ist heutzutage 

eigentlich sicher? In der Branche, 

Seite 135 

in der ich tätig bin und in der auch 

ein Haufen Mitbewerber sind [...]. Die Firma 

ist ja ein aktiennotiertes Unternehmen, 

da ist man vor keiner Sache sicher, weil es 

könnte sich eine Investorengruppe finden,


die sagen, okay, da ist was zu machen. Die 

kaufen mal schnell die Firma“. (M: 15) 

Allerdings spielen auch in den Aussagen zu 

Arbeitsplatzunsicherheit Leistungskriterien 

eine Rolle. Viele Befragte sehen sich mit 

einem massiv zunehmenden Leistungsdruck 

konfrontiert, indem der Erhalt des Arbeitsplatzes 

an die individuelle Zielerfüllung 

gekoppelt wird. 16 Die Beschäftigten interpretieren 

ihre Lage einerseits in Richtung 

einer Notwendigkeit, sich für die Erhaltung 

ihres Arbeitsplatzes flexibel an Firmen- und 

Marktinteressen anzupassen. Andererseits 

kann dieser selbst auferlegte oder durch das 

Management weitergereichte Druck auch als 

permanentes Spannungsfeld erlebt werden 

(siehe dazu auch Kapitel 5.3). 

Sparkasse, Kundenberaterin, 42 Jahre, 

100%: „Solange ich meine Ziele erfülle, ist 

der [Arbeitsplatz] hundertprozentig. Ist die 

Frage, ob ich das immer kann. [...] Habe 

ich ein paar gute Geschäfte gemacht, fühle 

ich mich wieder relativ sicher. Läuft’s mal 

eine Zeit lang nicht so gut, dann werde 

ich schon unsicher, weil ich dann denke, 

hoffentlich bleibt es nicht so. [...] Wenn 

die Leistung nicht kommt, ist es natürlich 

nicht mehr 100 Prozent“. (BkV: 10) 

Krankenversicherung, Sachbearbeiterin, 

34 Jahre, 70%: „Also zunehmend. In 

zunehmendem Maße! Gerade jetzt, 

Seite 136 wo das wirklich auch konkreter wird, 

wo man eben, wo Zielvorgaben immer 

weiter nach oben geschraubt werden 

äh, spürt man das auf jeden Fall, auch die 

Unsicherheit. Man denkt sich zwar immer 

so insgeheim, ja ich hab ja noch, irgendwo 

noch nen sicheren Arbeitsplatz, aber da 

kann man sich nicht vor verschließen. Also 

sicher ist da kein Arbeitsplatz mehr.“ 

(BkV: 1) 

Die in offenen Fragen erhobenen Begründungszusammenhänge 

für individuelle 

Arbeitsplatzsicherheit bzw. -unsicherheit 

lassen sich folgendermaßen zusammenfassen. 

Obwohl über die Hälfte der Befragten die 

Unternehmenslage als gut oder sehr gut beschreibt, 

wird die günstige Betriebslage nur in 

einem Drittel aller Fälle als ausschlaggebend 

für Arbeitsplatzsicherheit angegeben. Stattdessen 

treten für die Beschäftigten betrieblich 

relevante, individuelle Faktoren, allen voran 

Leistung, Qualifikation und Flexibilität, in den 

Vordergrund. Seniorität als eine zweite häufig 

genannte Begründung für Arbeitsplatzsicherheit 

stellt dagegen keine alternative Argumentationslinie 

zu Leistung dar, sondern wird von 

den Beschäftigten zumeist in Zusammenhang 

mit weiteren Faktoren gesetzt, wie dem 

über Jahre kumulierten, betriebsspezifischen 

Humankapital. 

Im Gegensatz dazu ist Arbeitsplatzunsicherheit 

bei den Befragten fast ausschließlich 

betrieblich bedingt. Daneben gewinnt ein 

zunehmender Leistungsdruck ebenfalls an 

Einfluss, dem auf Dauer standzuhalten einigen 

Beschäftigten Sorge bereitet. 

Dadurch erklärt sich auch, warum ein Teil 

der Befragten, welcher Unsicherheit für den 

Arbeitsbereich konstatiert, sich selbst „relativ“ 

bis „sehr sicher“ auf seinem Arbeitsplatz fühlt. 

Die Begründungszusammenhänge verweisen 

darauf, dass nicht die wirtschaftliche Situation 

des Betriebes oder der Kündigungsschutz, son-


dern die individuelle Qualifikation und/oder 

Leistung ausschlaggebend für Arbeitsplatzsicherheit 

sind. Bei schlechter Betriebslage 

gewinnt der/die Beschäftigte Sicherheit durch 

individuelle Merkmale, wenn der Betrieb keine 

Arbeitsplatzsicherheit für alle garantiert. 

Demgegenüber wird jedoch auch eine gute 

Betriebslage oftmals nicht mehr im Sinne einer 

Beschäftigungsgarantie interpretiert, sondern 

die individuelle Leistung in den Vordergrund 

gestellt. Während also insbesondere individuelle 

Faktoren Sicherheit generierend wirken, 

werden betriebliche und überbetriebliche 

Faktoren maßgeblich im Zusammenhang mit 

Unsicherheit genannt. 

Damit wird der erste Eindruck einer bei Normalarbeitsverhältnissen 

hohen und ungebrochenen 

Arbeitsplatzsicherheit in Frage gestellt. 

Die Sicherheitskonstruktion wird an die Aufrechterhaltung 

eines spezifischen Qualifikationsprofils 

und/oder hohen Leistungsniveaus 

gebunden und damit deutlich relativiert. Aus 

der subjektiven Perspektive der Beschäftigten 

betrachtet, unterstützen die Ergebnisse das von 

Köhler u.a. entwickelte Konzept Leistungsbasierter 

Beschäftigungssysteme, wonach „das 

Versprechen und die reale Chance einer langfristigen 

Beschäftigung bis zur Verrentung […] 

nicht mehr an die Betriebszugehörigkeitsdauer, 

sondern an Qualifikations- und Leistungsstandards 

für die Einzelnen und die Produktivität 

und Profitabilität von Betriebsteilen gebunden 

[ist]“ (Köhler/Loudovici/Struck 2007b, in 

diesem Heft). 

Gleichzeitig implizieren die Begründungszusammenhänge 

der Befragten, die auf das 

Tauscharrangement ‚Leistung gegen Arbeitsplatzsicherheit’ 

abstellen, dass Unternehmen 

durch Informationsweitergabe und Erfolgsbeteiligung 

sowie die Wahrnehmung sozialer 

Verantwortung die für den Unternehmenserfolg 

notwendige Leistungsbereitschaft der 

Beschäftigten erzeugen und ihnen zugleich 

ein Gefühl von Kontinuität und Sicherheit 

vermitteln können. 

Die in unserer Untersuchung empirisch vorgefundenen 

Begründungszusammenhänge 

zu gefühlter Arbeitsplatzsicherheit sind in 

Abbildung 4.3.1 zusammengefasst. Dabei 

gehen wir davon aus, dass alle drei Faktoren 

– die wirtschaftliche Lage des Unternehmens, 

kündigungsschutzgesetzliche und arbeitsrechtliche 

Kriterien (die auch auf das Senioritätsprinzip 

Bezug nehmen) sowie die individuelle 

Leistungsfähigkeit und -bereitschaft 

– Einfluss auf das Sicherheitsempfinden von 

Beschäftigten nehmen. Auf der Grundlage 

unseres empirischen Materials gelangen wir 

jedoch zu der Annahme, dass Leistungs- und 

Qualifikationskriterien heute schon ein hohes 

Gewicht haben. Unsere Hypothese ist (angedeutet 

durch die Pfeile), dass sie in Zukunft 

weiterhin an Einfluss auf die wahrgenommene 

Arbeitsplatzsicherheit gewinnen werden. 

Die Sicherheitskonstruktion jedes Einzelnen 

ist ohne Zweifel weitaus komplexer als in 

diesem kurzen Abschnitt dargestellt. Unser 

Anspruch bestand jedoch vor allem darin, 

die Vielfalt an möglichen Begründungszusammenhängen 

zu Arbeitsplatzsicherheit 

und -unsicherheit 

Seite 137 

einzufangen und dennoch erste Systematisierungsversuche 

zu wagen. Wie die jeweilige 

Sicherheitslage von den Beschäftigten 

erlebt wird bzw. welche Relevanz sie jeweils 

hat, ist Gegenstand des nächsten Abschnitts.


Abbildung 4.3.1: Wahrgenommene Arbeitsplatzsicherheit im betrieblichen Kontext 

4.4 Relevanz von Arbeitsplatzsicherheit 

Die Auswertungen in den vorangestellten 

Abschnitten bezogen sich auf die subjektive 

Einschätzung des Sicherheitsniveaus und die 

jeweiligen Begründungszusammenhänge im 

betrieblichen Kontext der Befragten. Es zeigte 

sich, dass sich die Befragten mehrheitlich 

relativ bis sehr sicher auf ihrem Arbeitsplatz 

fühlen. Ausgehend davon geht es 

nun erstens um die Bedeutung dieser 

Seite 138 Sicherheit für die „Arbeitsplatzsicheren“ 

im betrieblichen Kontext. 

Wir fragen nach dem Wert von betrieblicher 

Beschäftigungssicherheit für Arbeitnehmer 

und wie im Gegensatz dazu die „Unsicheren“ 

ihre Situation erleben, welche Folgen also die 

wahrgenommene Bedrohung ihres Arbeitsplatzes 

für sie hat. Zweitens nehmen wir überbetriebliche 

Sicherheiten der Beschäftigten in 

den Blick, die ebenfalls in Bezug zur Relevanz 

von betrieblicher Arbeitsplatzsicherheit stehen. 

Drittens sollen die Folgen von Arbeitsplatz 

(un)sicherheit für Privatleben und Familie 

erörtert werden. 

In den meisten Fällen wird Arbeitsplatzsicherheit 

eine hohe Bedeutung beigemessen: „Das 

ist mit das Wichtigste heutzutage, aus meiner 

Sicht“ (C: 5). Stabilität und Kontinuität im 

bestehenden Arbeitsverhältnis gelten dabei als 

zentrale Elemente von Arbeitsplatzsicherheit. 

Für viele Beschäftigte hat sie „einen hohen 

[Wert], da die Kontinuität bei der Beschäfti-


gung auch bei mir Anwendung findet. Es gibt 

ja auch Unternehmen, die ihre Mitarbeiter aller 

paar Monate wechseln. Das würde mir nicht so 

gut gefallen“ (M: 14). 

In Bezug auf die Arbeitssituation betonen die 

„Arbeitsplatzsicheren“ vor allem die positive 

Wirkung von Arbeitsplatzsicherheit auf die 

Motivation und Arbeitsleistung 17 . Man könne 

ohne Angst und Druck konzentriert an die 

Arbeit gehen. 

Behindertenwohnheim, Heimleiter, 44 Jahre, 

90%: „[...] man kann ruhiger herangehen 

an den Job. Ja, und mit ruhig ist natürlich 

ausruhen nicht gemeint. Ich meine, es ist 

genügend zu tun, wie gesagt die Bürokratie 

nimmt zu. Aber wie gesagt, dieser Druck 

und du wirst kontrolliert, das ist einfach 

weg. Also es ist ein entspannteres Arbeiten, 

so würde ich es bezeichnen“. (G: 10) 

Kanzlei, Steuerassistentin, 43 Jahre, 95%: 

„Also einen sehr hohen Wert, denn sonst 

würde ja auch die Arbeit keinen Spaß 

machen. Ne, wenn man durch solche 

Existenzängste Tag täglich auch abgelenkt 

ist und man sich nicht mehr auf seine Arbeit 

konzentrieren kann, denk ich mir dann, ja 

dann machst keinen Spaß mehr. Dann geht 

man mit ganz anderen Gefühlen morgens 

auf die Arbeit“. (UnD: 4) 

Mitunter wird ein sicherer Arbeitsplatz gar als 

Privileg wahrgenommen: „Das ist für mich in 

der Situation eindeutig ein Privileg. Ich kann 

es zwar manchmal mit meiner Arbeit begründen, 

aber ich glaube, es gibt so viele Menschen, 

die sich mindestens ebenso engagieren und 

deren Arbeitsplatz nicht so sicher ist. Deswegen 

ist es ein Privileg“ (P: 1). Dafür würden 

die befragten Beschäftigten fast ausnahmslos 

Lohn- bzw. Gehaltskürzungen hinnehmen, 

längere Arbeitszeiten oder Abstriche beim 

Urlaubsanspruch akzeptieren und auf Prämienzahlungen 

verzichten. Diese Bereitschaft 

steigt, je größer das Unsicherheitsgefühl der 

Befragten ist. 

Fensterbau, Kundenbetreuer, 35 Jahre, 

50%: „Ja. Ja. Ja. Muss ich ganz klar sagen ja. 

Würd ich kein Problem mit haben in der 

Woche 5 Stunden mehr zu arbeiten, wenn 

ich wüsste, dass ich dafür irgendeinen 

Arbeitsplatz bis zum Rentenalter haben 

würde.“ (B: 1) 

Befragte, die sich bezüglich ihrer Arbeitsplatzsicherheit 

eher unsicher fühlen, reagieren 

entweder mit Besorgnis oder versuchen ihre 

Sicherheitslage zu verdrängen, um zu verhindern, 

dass die erlebte Unsicherheit ihre 

Arbeits- und Lebenssituation dominiert. 

Pharmaunternehmen, mittleres Management, 

45 Jahre, 50%: „Ich beschäftige mich 

eigentlich fast nicht damit, außer dass ich 

weiß, dass wenn irgendetwas passiert, dass 

ich mir was Neues suchen muss. Weil wenn 

ich mich nämlich verrückt mache, dann 

kann ich, brauche ich keinen Tag mehr 

auf Arbeit zu gehen. Dann könnte ich hier 

sein und rumjammern. Das bringt 

nichts! Was willst du machen? 

Man muss es so nehmen wie es 

Seite 139 

kommt. [...] Ich fühle mich nicht 

sicher. Ich verdränge aber die Unsicherheit, 

weil ich mir sage, ich kann eh nichts ändern. 

Und wenn ich mich jetzt hier hängen lasse, 

damit helfe ich weder mir, noch irgendje-


mand anderem. Ich verdränge einfach“. 

(C: 4) 

Familienberatung, Leiterin, 44 Jahre, 65%: 

„Na das bedeutet für mich, dass ich mir 

große Sorgen mache letztendlich. Nicht 

ständig aber regelmäßig. Was dann werden 

soll, weil ich bin ja nicht mehr 20, und mit 

meiner Qualifikation ist es nicht so einfach, 

eine neue Stelle zu finden. Also, das macht 

mir schon Sorgen. Ich wäre froh, wenn ich 

mehr Sicherheit hätte“. (G: 4) 

Der Kontinuitäts- und Stabilitätsaspekt von 

Arbeitsplatzsicherheit hat für fast alle befragten 

Beschäftigten einen ausgesprochen 

hohen Wert. In Bezug auf die Arbeitssituation 

wird vor allem der positive Einfluss 

von Arbeitsplatzsicherheit auf die eigene 

Arbeitsleistung betont. Die Beschäftigten 

versuchen einerseits durch Leistung auf ihre 

Arbeitsplatzsicherheit Einfluss zu nehmen 

und andererseits motiviert sie das durch den 

Arbeitgeber eingehaltene Tauscharrangement 

‚Arbeitsplatzsicherheit gegen Leistung’ zu 

mehr Engagement (vgl. 4.3). 

Einige Befragte gehen in ihren Sicherheitskonstruktionen 

jedoch über diesen betrieblichen 

Kontext hinaus und beziehen als alternative 

(Un-)Sicherheitsfaktoren die Familie bzw. den 

externen Arbeitsmarkt in die Überlegungen 

zu Arbeitsplatzsicherheit ein. 

Seite 140 Einem Teil der Beschäftigten vermitteln 

ihre wahrgenommenen Chancen 

auf dem externen Arbeitsmarkt ein zusätzliches 

Gefühl von Sicherheit 18 , insbesondere 

wenn die Arbeitsplatzsicherheit als gering wahrgenommen 

wird. 

Maschinenbauunternehmen, Programmierer, 

34 Jahre, 70%: „Ich weiß was ich kann, 

ich denke ich bin gut in dem was ich tue. 

Wenn es in dieser Firma pleite geht, dann 

gibt’s irgendwo andere Firmen, wo ich anfangen 

kann. Also die Arbeitssicherheit ist 

in meinem Fall relativ hoch“. (M: 6) 

In Ausnahmefällen wird auch Selbständigkeit 

als Alternative zum derzeitigen Arbeits-verhältnis 

in Betracht gezogen. 

Krankenhaus, Hebamme, 45 Jahre, 80-90%: 

„Das ist eigentlich relativ nebensächlich. 

Hebammen können auch selbständig arbeiten. 

[...] Ich mache mich halt nicht verrückt. 

Ich bin zufrieden mit der Situation, meine 

Welt würde aber auch nicht untergehen, 

wenn sich die Situation verändern würde 

und ich mich also selbständig machen 

müsste. Da habe ich ja mittlerweile auch 

Kontakte und bei den Frauen spricht sich 

das auch rum. Ich habe eigentlich ein ganz 

gutes Gefühl was die Zukunft betrifft“. 

(G: 8) 

Als entscheidende Faktoren für außerbetriebliche 

Chancen gelten dabei die außerbetrieblich 

verwertbare Qualifikation und Berufserfahrung, 

die branchenspezifische Arbeitsmarktlage, 

soziale Netzwerke sowie das Alter – mit 

45 Jahren ist man aus Sicht vieler Befragten 

so gut wie chancenlos. Deshalb bereitet die 

wahrgenommene Chancenlosigkeit gerade 

den Beschäftigten Sorge, die verunsichert der 

Zukunft im Unternehmen entgegenblicken. 19 


Jahre, 50%: „Und da ist man ja automatisch 

auch jetzt mit dem Alter, wie man jetzt ist


mit 45 Jahren auf dem Markt auch schon 

in einer Situation, wo man auch ganz klar 

sagen muss, wo man dann schon langsam 

mit Sicherheit richtige Probleme kriegt bei 

ner Neubewerbung. Weil man in dem Alter 

schon lächerlicherweise schon aussortiert 

wird“. (B: 1) 


Jahre, 80%: „In der heutigen Zeit, wo man 

sieht, wie viele Leute arbeitslos sind, wo 

will man sich orientieren. Und da ist das 

Problem bei uns, den Abschluss, den wir 

hier haben als Berater, nur intern anerkannt 

ist. [...] Die Krankenkassen bauen ab an 

Arbeitskräften, Arbeitsämter und überall, 

also wo die Fachrichtung gebraucht wird, 

Berufsgenossenschaften, keiner will die 

Leute mehr haben“. (BkV: 6) 

Darüber hinaus kann die Familie ein Ort sein, 

an dem Arbeitsplatzunsicherheit aufgefangen 

wird, beispielsweise durch die Sicherheit weiterer 

Einkommen. 

Personalvermittlung und Zeitarbeitsfirma, 

Niederlassungsleiterin, 42 Jahre, 70%: „Ja, 

das ist einfach wichtig, weil ich sage mal in 

der heutigen Zeit ist es schon nett, wenn 

man zwei Einkommen hat über die man 

verfügen kann. Man ist ein bisschen sicherer, 

ein bisschen befreiter“. (UnD: 3) 

Oder aber die familiären Bedingungen erheben 

Arbeitsplatzsicherheit zur zwingenden 

Voraussetzung für Existenzsicherheit, wie sich 

die Situation etwa bei Hauptverdienern oder 

Haushalten mit mittel- bis langfristigen Darlehensverbindlichkeiten 

darstellt (vgl. nächster 

Abschnitt). 


Jahre, 80%: „Die Sicherheit ist für mich 

schon ein wichtiger Punkt, weil ich sagen 

muss, dass ich der Hauptverdiener in der 

Familie bin. Das bedeutet für mich, ich 

muss mein Arbeitsplatz erhalten, ich muss 

sehen, dass ich diesen Arbeitsplatz auch in 

Zukunft erhalten kann, um eben meiner 

Familie die Sicherheit auch zu geben“. 

(BkV: 6) 

Die Mehrheit der befragten Beschäftigten 

unseres Samples generiert individuelle Sicherheit 

über das Ausmaß der wahrgenommenen 

kollektiven Beschäftigungsrisiken. Die vorangegangenen 

Aussagen implizieren jedoch, dass 

Beschäftigte ihre Sicherheit – bezogen auf 

die Beschäftigungssituation – nicht notwendigerweise 

allein aus der wahrgenommenen 

betrieblichen Sicherheit ableiten, sondern 

sich darüber hinaus auch von der subjektiven 

Sicherheit durch Arbeitsmarkt und Familie 

beeinflussen lassen. 20 Besteht für Beschäftigte 

kein Zweifel an ihrer Arbeitsplatzsicherheit, 

kann Sicherheit im betrieblichen Kontext 

subjektive Unsicherheiten, ausgehend von 

Arbeitsmarkt und Familie, abfedern. Demgegenüber 

können Sicherheiten aufgrund alternativer 

Optionen Arbeitsplatzunsicherheit 

kompensieren. Fehlen bei geringer Arbeitsplatzsicherheit 

alternative Sicherheitsquellen, 

verstärkt dies das Gefühl von Unsicherheit 

oder hat einen Verdrängungseffekt 

zur Folge. Arbeitsmarkt und Familie 

können also alternative bzw. ergän- 

Seite 141 

zende Sicherheitsquellen zu Arbeitsplatzsicherheit 

im Sinne einer materiellen 

Absicherung darstellen. Dabei umspannen 

subjektive Sicherheiten im Beschäftigungsverhältnis, 

am Arbeitsmarkt und innerhalb


der Familie das individuelle Sicherheitsnetz 

(Tabelle 4.4.1). 

Das Fundament dieser drei Sicherheitssäulen 

bilden die ebenfalls in Tabelle 4.4.1 abgebildeten, 

empirisch gewonnenen Indikatoren 21 . 

Innerhalb der einzelnen Kontexte unterscheiden 

wir individuelle und kollektive Faktoren, 

in Abhängigkeit davon, ob ein einzelner 

Beschäftigter oder eine Gruppe von Beschäftigten 

(Abteilung, Berufszweig usw.) involviert 

ist. Wie oben bereits ausgeführt wurde, können 

innerhalb des individuellen Sicherheitsnetzes 

Sicherheiten in einem Bereich Unsicherheiten 

in einem anderen kompensieren bzw. mehrere 

Unsicherheiten zugleich einander verstärken. 

4.5 Exkurs: Auswirkungen von 

Arbeitsplatz(un)sicherheit auf 

das Privatleben 

von Hendrikje Riemann, Janine Bernhardt 

Ausgehend von den vorhergehenden Ausführungen 

zu Arbeitsplatz(un)sicherheit sollen 

im Folgenden deren Auswirkungen auf den 

Menschen und seine bedürfnisgeleitete Lebensplanung 

dargestellt werden. Leitend soll 

die Frage sein, welche Bedeutung der Familie 

hierbei zukommt: Wird sie von den Beschäftigten 

als erstrebenswerter Teil der 

Biografie oder vielmehr als nach- 

Seite 142 rangig zur beruflichen Entwicklung 

gesehen? Dabei wollen wir besonders 

auf den Begründungszusammenhang 

‚Sicherheit gegen Leistung’ eingehen, auf den 

ein großer Teil der Befragten die individuelle 

Arbeitsplatzsicherheit abstellt (vgl. 4.3). 

In den meisten Fällen wird der Arbeitsplatzsicherheit 

die zentrale Bedeutung für die 

Lebensplanung zugewiesen. Von den Interviewten 

wird vor allem die finanzielle Sicherheit 

als maßgeblich für eine planbare Absicherung 

der Existenz und Umsetzung von Handlungsorientierungen 

dargestellt. Viele Aussagen zur 

Relevanz von Arbeitsplatzsicherheit implizieren, 

dass diese von den Befragten im Sinne 

einer grundlegenden, materiellen Sicherheit 

verstanden wird. 22 

Krankenversicherung, Sachbearbeiterin, 

34 Jahre, 70%: „Ja, ich sag mal es ist schon 

beruhigend, wenn man weiß, dass man 

einen Arbeitsplatz hat und sich da auch einigermaßen 

sicher fühlt an diesem Arbeitsplatz. 

Trotz natürlich dieser zunehmenden 

Unsicherheit, die sich da rein drückt. 

Aber ich sag mal, ich hab jetzt auch keine 

Panik, also hat das schon für mich in dem 

Sinne nen hohen Stellenwert, nen sicheren 

Arbeitsplatz zu haben, weil es ist nun mal 

Grundlage für ne Existenz, die man hat, 

für ein Leben, was man sich aufgebaut hat 

mittlerweile und wenn dann alles auf einmal 

nicht mehr sein könnte, von daher hat diese 

Sicherheit schon nen hohen Stellenwert für 

mich“. (BkV: 1) 

Zugleich zeigt sich ein Zusammenhang von 

Arbeitsplatzsicherheit und der Zukunftsplanung 

mit der Familie, auch wenn diese 

Planung von den Beschäftigten eher mittel- als 

langfristig angelegt ist. 

Pharmaunternehmen, Abteilungsleiter, 43 

Jahre, 80%: „Ja, das bedeutet dann eben 

doch eine gewisse innere Sicherheit, eine 

gewisse doch Planungssicherheit, wenn


Arbeitsplatz(un)sicherheit Arbeitsmarkt(un)sicherheit Soziale (Un)Sicherheit 

Individuell Individuell Individuell 

♦ Leistung 

♦ Sozialkriterien 

♦ (Betriebsspezifische) 

Qualifikation 

♦ Position 

♦ Betriebs-/ 

Personalratstätigkeit 

♦ (Betriebsinterne) 

Weiterbildung 

♦ Qualifikation 

♦ Berufserfahrung 

♦ Soziale Netzwerke 

♦ Finanzielle Ressourcen 

♦ Familie (zu versorgende/mitverdienende 

Haushaltsmitglieder; 

finanzielle Verpflichtungen 

wie Unterhalt, Kredite) 

Kollektiv Kollektiv Kollektiv 

♦ Ökonomische Situation 

♦ Öffentlicher vs. 

Privater Sektor 

♦ Unternehmenshauptsitz 

im In- oder Ausland 

♦ Firmenübernahme/ 

Umstrukturierung/ 

Privatisierung 

♦ Unternehmensgröße 

♦ Anreiz- und Kontrollsysteme 

(Leistungsrückmeldung, 

Ergebniszurechnung, 

Erfolgsbeteiligung) 

♦ Betriebliche Altersvorsorge 

♦ Branchenspezifische 

Arbeitsmarktlage 

♦ Sozialleistungen 

Tabelle 4.4.1: Das individuelle Sicherheitsnetz 

Seite 143


man das so sagen kann, oder darf. Dass 

man zumindest mittelfristig, ich spreche 

da so von fünf Jahren, viel weiter kann man 

sowieso nicht hinausgucken, sagen kann, 

ok, mein Einkommen ist gesichert, ich 

kann damit auch entsprechend die Dinge 

finanzieren, die ich finanzieren will und 

muss, kann mein Leben finanzieren, kann 

die Familie finanzieren. Und das ist doch 

schon etwas Beruhigendes, wenn man so 

was weiß“. (C: 5) 


Jahre, 80%: „Zukunft ist eben Sicherheit 

für die Familie und das man da eben weiß, 

dass in den nächsten zwei, drei Jahren Geld 

noch reinkommt, dass man da sein Leben 

noch finanzieren kann. Das ist eben die 

Grundlage“. (BkV: 6) 

Insbesondere die befragten unsicheren Beschäftigten 

sehen vor dem Hintergrund ihrer 

ungewissen Beschäftigungssituation der Zukunft 

sorgenvoll entgegen. 


Jahre, 50%: „Ja einfach mit nem unsicheren, 

unruhigen Gefühl, dass du öfters mal 

einfach auch in ner ruhigen Stunde drüber 

nachdenkst, was wäre wenn. Weil man hat 

ja auch irgendwo seinen Lebensstandard 

und den will man ja auch halten möglichst. 

Man hört nur Hiobs-Botschaften 

rundrum und das heißt ganz einfach, 

Seite 144 dass man sich dadurch ja auch irgendwo 

Gedanken macht, was wäre wenn, 

und was ist morgen. So einfach ist es. [...] 

Ich will nicht sagen, dass da du bei der 

Arbeitsleistung drüber nachdenkst. Es ist 

also nicht so, dass ich an der Arbeit darüber 

nachgrübel. So, es ist halt einfach nur ab 

und zu mal, grad wenn man ne Zukunftsplanung 

macht oder wenn man das und das 

mal manchmal bedenkt zu investieren und 

dann halt darüber nachdenkt, ob man sich’s 

dann überhaupt leisten könnte, wenn dann 

was passiert“. (B: 1) 

Haben die Befragten noch keine eigene Familie, 

äußern sie sich zögerlich über ihre Bindungsund 

Kinderwünsche. Das Fehlen langfristiger 

beruflicher Sicherheit gepaart mit der Angst 

vor einem drohenden Abstieg im derzeitigen 

Lebensstandard, führt zu Unschlüssigkeit bezüglich 

der privaten Lebensplanung. 

Tageszeitung, stellv. Redaktionschef, 32 

J., 70-80%: „Dass man sich natürlich über 

langfristige Dinge Gedanken macht. Man 

macht sich natürlich auch Gedanken, irgendwann 

mal ein bisschen Ruhe zu finden. 

Man denkt natürlich über Familie nach. 

Aber ich habe noch nicht so viel gefühlte 

Sicherheit, dass ich in der letzten Konsequenz 

da noch keine Entscheidung habe. 

Das hängt ganz stark vom Arbeits- und 

Einsatzort ab.“ (P: 1) 

Bauunternehmen, Vorarbeiter, 35 Jahre, 

60%: „Na ja Sicherheit ist halt ist schon 

schön, wenn man eine Sicherheit hat hätte 

von 100%. Da wüsste man genau, man kann 

langfristig planen mit der Familie und alles, 

man könnte ein Haus bauen oder irgendwas, 

ja nachdem. Aber wenn man jetzt, man 

kann halt langfristig, das geht auch allein 

von die Kinder her. Setzt man Kinder in 

die Welt? Setzt man nicht so viele in die 

Welt? Das ist halt immer von der Sicherheit 

abhängig“. (B: 2)


Doch selbst wenn sich die Befragten beruflich 

sicher fühlen, sind sie bereit, den betrieblichen 

Leistungsanforderungen auf Kosten der Familie 

zu entsprechen. Der Erhalt des Arbeitsplatzes 

scheint hier vorrangig, um weiterhin die 

finanzielle Absicherung zu gewährleisten. 

Tageszeitung, stellv. Redaktionschef, 32 J., 

70-80%: „Also, Familie spielt für mich eine 

große Rolle. Aber wenn man jetzt einen 

Arbeitsplatz in Köln, München, Frankfurt 

oder so hätte, das müsste sich dann vereinbaren 

lassen. Also, ich sehe da auch keine 

Alternativen. Entweder die Familie zieht 

dann mit oder es würde dann zu so einer 

Konstellation hinaus laufen, dass man sagt, 

ich bin die Woche über woanders und versuche 

dann wenigstens am Wochenende da 

zu sein“. (P: 1) 

Zunehmende berufliche Flexibilitätsanforderungen 

lassen eine familiäre Planung als Hindernis 

für eine kurzfristige Anpassung an den 

Markt erscheinen. Gerade für die Unsicheren 

ist die Unterordnung der privaten Bedürfnisse 

eine Reaktion auf steigende arbeitsweltliche 

Diskontinuität. 

LKW-Werkstatt, Kfz-Meister, 45 J., 70%: 

„Man muss dann auch teilweise, muss man 

so mal sagen, also sich familiär und finanziell 

nicht so dermaßen festlegen, dass wenn 

sich beruflich mal was verändert, dass man 

halt keine Situation schafft, die nicht mehr 

zu tragen ist“. (M: 9) 

Dennoch lässt sich feststellen, dass die Befragten 

mit Familie diese vorrangig als Ruhepol 

und notwendigen Ausgleich zum Arbeitsalltag 

ansehen. Sie wird als bedingungslose Quelle für 

Verlässlichkeit und als Rückzugsmöglichkeit 

vor betrieblichen Leistungsanforderungen 

gesehen. 

Pharmaunternehmen, Industriemechaniker, 

39 J., 80%: „Private Sicherheit und 

Zukunft ist die Familie, die Sicherheit, die 

gibt einem ja Rückhalt und stärkt einen, 

wenn es mal schlecht läuft oder wenn bei 

meiner Frau mal schlecht läuft, sagen wir 

mal so, tun wir uns unterhalten drüber und 

machen uns gegenseitig Mut, halt. Und 

die Kinder sind auch da noch, das ist die 

andere Sicherheit“. (C: 3) 

Abschließend kann festgehalten werden, dass 

sich die Befragten stärker im Sinne einer Absicherung 

des Arbeitsverhältnisses engagieren, 

als dass sie sich eine Umsetzung ihres privaten 

Lebensentwurfs zutrauen. Eine bedürfnisgeleitete 

Lebensplanung wird häufig den 

betrieblichen Flexibilitäts- und Leistungsanforderungen 

und der damit intendierten 

Sicherung des Arbeitsplatzes untergeordnet; 

sowohl bei den Singles, als auch bei den Müttern 

oder Vätern. 

4.6 Fazit 

Ein zentrales Ziel der Lehrforschung 2005/06 

bestand in der Untersuchung der 

These einer „Generalisierung von 

Unsicherheit“ (Bourdieu 1998) bis 

Seite 145 

hinein in die „Zone der Integration“ 

(Castel 2000). Während die bisherige 

Forschung zur Verbreitung von Unsicherheit 

vordergründig auf die Untersuchung atypisch 

Beschäftigter konzentriert wurde (vgl. z.B.


Vogel 2004), galt unsere Aufmerksamkeit den 

Beschäftigten in Normalarbeitsverhältnissen. 

Ausgangspunkt unserer Untersuchung bildet 

dabei die Annahme einer fortschreitenden 

„Entstandardisierung“ (Beck 1986: 220) und 

„Prekarisierung von Erwerbsarbeit“ (Dörre 

2005b: 250), die zunehmend auch in einer 

„Destabilisierung der Stabilen“ (Castel 2000: 

357) und folglich einer Verbreitung von Arbeitsplatzunsicherheit 

mündet. 

Die Ergebnisse unserer Untersuchung zeigen 

zunächst eine Mehrheit an Befragten, die die 

Sicherheit ihres Arbeitsplatzes bei 80% oder 

darüber einschätzen. Auch das nachfolgend 

eingeführte Stufenmodell der Arbeitsplatzsicherheit 

offeriert ein ähnliches, jedoch 

differenzierteres Ergebnis: Die Mehrheit 

der Befragten fühlt sich „relativ sicher“ bis 

„sehr sicher“ auf ihrem Arbeitsplatz. Vor dem 

Hintergrund der Befragung von überwiegend 

ostdeutschen, unbefristet Beschäftigten 

mittleren Alters über verschiedene Branchen, 

Unternehmensgrößen, Berufe und Qualifikationsniveaus, 

widersprechen diese Befunde 

den Großthesen der „Generalisierung von 

Unsicherheit“ und Prekarität. 

Die in offenen Fragen erhobenen Begründungszusammenhänge 

verweisen dann 

allerdings darauf, dass oftmals nicht die wirtschaftliche 

Situation des Betriebes oder der 

Kündigungsschutz, sondern die individuelle 

Leistung und/oder Quali- 

Seite 146 fikation ausschlaggebend für Arbeitsplatzsicherheit 

sind. Bei schlechter 

Betriebslage liegt der Zusammenhang auf der 

Hand: Der/die Beschäftigte gewinnt Sicherheit 

durch individuelle Merkmale, wenn der 

Betrieb nicht für alle Arbeitsplatzsicherheit 

garantiert. Demgegenüber wird jedoch auch 

eine gute Betriebslage oftmals nicht mehr im 

Sinne einer Beschäftigungsgarantie interpretiert, 

sondern die individuelle Leistung in den 

Vordergrund gestellt. 

Zugleich ist Unsicherheit in den Köpfen der 

in Normalarbeitsverhältnissen beschäftigten 

Arbeitnehmer präsent. In einigen Fällen ist 

aus einer latenten Unsicherheit bereits ein 

Angstgefühl erwachsen, das aus einer wahrgenommenen, 

konkreten Bedrohung des 

Arbeitsplatzes resultiert. In jedem Fall ist diese 

gefühlte Unsicherheit eine in die Zukunft gerichtete 

Ungewissheit, meist in Kombination 

mit dem Gefühl von Ohnmacht hinsichtlich 

der eigenen wahrgenommenen Einflussmöglichkeiten 

(vgl. Bultemeier u.a. 2007). 

Die Sicherheitskonstruktion des Einzelnen 

besteht immer nur für den gegenwärtigen 

Augenblick und die absehbare Zukunft. Ihr 

Fortbestand gilt stets unter Vorbehalt und ist 

an Bedingungen geknüpft. Diese beziehen sich 

vorrangig auf individuelle Faktoren wie Qualifikation 

und Leistungsbereitschaft. Damit 

wird der erste Eindruck einer bei Normalarbeitsverhältnissen 

hohen und ungebrochenen 

Arbeitsplatzsicherheit in Frage gestellt und 

deutlich relativiert. Insgesamt gehen wir 

deshalb nicht von einer Generalisierung von 

Unsicherheit aus, sondern von einer Relativierung 

von Sicherheit. Welchen Einfluss die 

wahrgenommene Arbeitsplatzsicherheit auf 

die Handlungsorientierungen von Beschäftigten 

hat, soll im nächsten Kapitel eingehend 

untersucht werden.


5. Unsicherheit und 

Erwerbsorientierungen 

von Marcela Pineda de Castro, 

Christina Sittig 

5.1 Vorbemerkungen 

Ausgehend von der zentralen Fragestellung 

der Lehrforschung zur Verbreitung von Arbeitsplatzunsicherheit, 

wird im Folgenden der 

Schwerpunkt auf die Erwerbsorientierungen 

von Beschäftigten gelegt. Den Auswertungen 

liegt die Annahme eines Zusammenhangs 

zwischen Sicherheitsempfinden und Handlungsorientierung 

zugrunde. Ein zentrales Ziel 

unserer Ausführung ist es, letztere zu explorieren, 

zu erläutern und zu typisieren. 

Bislang gibt es noch sehr wenig Forschungsliteratur 

über den Zusammenhang von wahrgenommener 

Arbeitsplatzunsicherheit mit den 

Erwerbsorientierungen von abhängig Beschäftigten, 

besonders jenen, die nicht in prekären 

Arbeitsverhältnissen stehen. Empirische 

Analysen als auch theoretische Überlegungen 

(Dörre 2005b; Voß/Pongratz 1998) legen 

einen solchen Zusammenhang nahe, welcher 

sich im Arbeitsverhalten von Beschäftigten 

niederschlägt. Ergebnis unserer Sichtung der 

Literatur war die in der Einleitung vorgestellte 

Hypothese 3: „Die Unsicherheit führt nicht 

– wie für den „Arbeitskraftunternehmer“ 

erwartet – zu einer externen Arbeitsmarktorientierung, 

sondern eher zu einer verstärkten 

Betriebs-bindung, Leistung und Anpassung.“ 

Den Hintergrund für die These bildet eine 

Auseinandersetzung mit der von Pongratz 

und Voß (1998) vertretenen These des 

„Arbeitskraftunternehmers“ – eines neuen 

Arbeitnehmertypus – und der Gegenthese der 

Disziplinierungseffekte in der „Zone der Integration“ 

(Castel 2005; Dörre 2005a, 2005b) 

als Reaktion auf die Zunahme von Beschäftigungsunsicherheit. 

Nach Pongratz und Voß 

führt Beschäftigungsunsicherheit zum Typus 

des marktorientierten Arbeitskraftunternehmers. 

Dies bedeutet, dass Unsicherheit eine 

Auflösung der Betriebsbindung und einen 

zunehmend unternehmerischen Umgang mit 

der eigenen Arbeitskraft fordert. Die Arbeitskraftunternehmer-These 

postuliert demnach 

einen durch Selbstkontrolle (Arbeitsausführung), 

Selbstökonomisierung (Steigerung der 

Wirtschaftlichkeit, Effizienz der Arbeitskraft) 

und Selbstrationalisierung (der eigenen 

Lebensführung) gekennzeichneten Arbeitertypus, 

der keine intrinsische Betriebsbindung 

mehr aufweist und in hohem Maße extern 

orientiert ist. „Der Arbeitskraftunternehmer 

ist die gesellschaftliche Form der Ware 

Arbeitskraft, bei der Arbeitende nicht mehr 

primär ihr latentes Arbeitsvermögen verkaufen, 

sondern (inner- oder überbetrieblich) 

vorwiegend als Auftragnehmer für Arbeitsleistung 

handeln […]“ (Voß/Pongratz 1998, 

S.131). Überbetrieblich oder extern orientiert 

bedeutet in diesem Zusammenhang, dass der/ 

die Arbeitende seinen/ihren Blick auch auf 

die Chancen auf dem externen Arbeitsmarkt 

richtet und seine/ihre Arbeitskraft 

auf diesem zur Verfügung stellt. 

Seite 147 

Aus unserer Sicht hat sich die These 

einer Ausweitung externer Arbeitsmarktorientierungen, 

wie sie implizit und explizit 

von Voß und Pongratz in ihrem Aufsatz von 

1998 vertreten wurde, nicht bestätigt. Dies


Seite 148 

gilt insbesondere für die uns interessierenden 

Normalarbeitsverhältnisse. So haben die neueren 

empirischen Analysen von Pongratz und 

Voß (Pongratz 2004; Voß/Pongratz 2003) die 

Arbeitskraftunternehmer-These stark relativiert. 

Klaus Dörre u.a. (Brinkmann u.a. 2006; 

Dörre u.a. 2004; Dörre 2005b, S.254) kommen 

mit guten Argumenten zu einer Gegenthese, 

der zufolge die Existenz und Ausweitung einer 

Zone der Prekarität und Entkopplung auf dem 

Arbeitsmarkt zu einer Verunsicherung der 

Normalbeschäftigten in der Zone der Integration 

mit Anpassungs- und Disziplinierungseffekten 

führt. 

Will man diese Fragen prüfen, braucht man 

einen erweiterten Begriff von Erwerbsorientierungen, 

der unterschiedliche Lösungen 

von subjektivem Problemdruck zulässt. Wir 

differenzieren daher Erwerbsorientierungen 

in Arbeitsmarktorientierung (intern/extern), 

Leistungsorientierung und Konfliktorientierung 

im Betrieb. Wir wollen prüfen, ob 

Unsicherheit in Normalarbeitsverhältnissen zu 

einer betriebsinternen Arbeitsmarktorientierung 

sowie zu hoher Leistung und Anpassung 

im Betrieb führt. Zu dieser Thematik haben 

wir im Leitfaden eine Vielzahl von Fragen vorgesehen. 

Folgende Stimulusfragen bilden unter 

anderem die Grundlage unserer Betrachtungen 

(vgl. Leitfaden im Appendix I): 

Sie haben Ihren Arbeitsplatz als …% 

sicher und …% unsicher eingeschätzt. 

Wie geht man eigentlich damit um? Was 

machen Sie in dieser Situation? 

Welche Folgen hat das [Bedeutung der Arbeitsplatzsicherheit] 

für Sie? 

Welche Einflussmöglichkeiten hat man als Beschäftigter? 

Wie nehmen Sie Einfluss? 

Würden Sie dafür [Erhöhung der Sicherheit] 

auch Abstriche bei Lohn/Gehalt und Arbeitszeit 

hinnehmen? 

Sucht man nach Alternativen? 

Haben Sie einen Plan B für den Fall, dass Sie 

Ihren Arbeitsplatz verlieren? 

Gibt es Konflikte innerhalb Ihres Arbeitsbereichs 

in Bezug auf Arbeitsplatzunsicherheit? 

Unseren Auswertungen legen wir die Antworten 

auf diese Fragen zugrunde. Mittels dieser 

und weiterer, sich aus dem Gesprächsverlauf 

ergebender, spezifischer Textpassagen werden 

im Folgenden die Erwerbsorientierungen rekonstruiert 

und anschließend typisiert. Dabei 

stützen wir uns nicht nur auf direkte Antworten 

auf unsere Fragen, sondern interpretieren 

auch Textpassagen, die nur indirekt mit den 

„Handlungsfragen“ zusammenhängen. 

Im folgenden Abschnitt wird zunächst die 

Hypothese einer hohen Betriebsbindung and 

Anpassung geprüft. Ausgehend von einer 

heuristischen und deskriptiven Typologie 

von Erwerbsorientierungen erfolgt eine erste 

Kategorisierung der betrachteten Fälle. Im 

Zuge dieser vorläufigen Einteilung werden die 

Kategorien interne und externe Arbeitsmarktorientierung 

sowie Konfliktorientierung näher 

erläutert. Mit Hilfe dieses Rasters lassen sich 

erste Aussagen über die Erwerbsorientierungen 

der Befragten treffen.


Weiterhin werden in Abschnitt 5.3 die Leistungsorientierungen 

der Befragten näher 

betrachtet. Bedingt durch die sich ergebenden 

Schwierigkeiten bei der Einordnung und 

Erfassung, erfolgt im Anschluss daran eine 

graduelle Erweiterung des Ansatzes. Ziel ist 

demzufolge eine deskriptiv gerichtete Typologie 

der Erwerbsorientierungen. Im Abschnitt 

5.4 fassen wir die zentralen Ergebnisse der 

einzelnen Betrachtungsschritte zusammen 

und suchen dann, ausgehend von ihnen, im 

Abschnitt 6 nach Zusammenhängen zur wahrgenommenen 

Arbeitsplatzunsicherheit und 

möglichen Erklärungsansätzen. 

5.2 Arbeitsmarkt- und Konfliktorientierungen 

– eine Übersicht 

Unsere Hypothese geht von hoher Betriebsbindung 

und Anpassung bei Normalbeschäftigten, 

also nicht Abwanderung und Konfliktverhalten 

aus. Als interne Orientierung wird im Anschluss 

an Pongratz (2004) und Witzel (2000) eine 

Arbeitsmarktorientierung verstanden, die sich 

auf den betrieblichen Arbeitsmarkt beschränkt. 

So gehen wir mit Pongratz davon aus, dass bei 

den Befragten eine „starke Bindung an den 

Betrieb“ vorherrscht. Auf die These der Disziplinierungseffekte 

der „Stabilen“ von Dörre 

gestützt, legen wir der Analyse die Vermutung 

zugrunde, dass Unsicherheit mit Anpassung 

und nicht mit Konfliktbereitschaft einhergeht. 

Eine zweidimensionale Matrix 

Ausgehend von unserer Hypothese hoher 

Betriebsbindung und Anpassung bei Beschäftigten 

in Normalarbeitsverhältnissen, sortieren 

wir die Fälle in einem ersten Schritt nach zwei 

Dimensionen der Arbeitsmarktorientierung 

(intern, extern) und der Konfliktbereitschaft 

(Anpassung, Konflikt). Diese Matrix wendet 

die grundlegenden Arbeiten von Hirschman 

(1970) auf unser Forschungsfeld an und soll im 

Folgenden kurz erläutert werden. 

Wesentlich unterscheiden sich interner und 

externer Arbeitsmarkt in der Dauer der jeweils 

vorherrschenden Beschäftigungsverhältnisse in 

den Betrieblichen Beschäftigungs-Sub-Systemen 

(zu BBSS siehe Kapitel 3). Während 

in Geschlossenen BBSS langfristige Beschäftigung 

vorherrscht, sind Offene BBSS in 

externen Arbeitsmärkten durch kurzfristige 

Arbeitsverhältnisse charakterisiert. Bei den in 

der Lehrforschung Befragten handelt es sich 

überwiegend um Beschäftigte mit Normalarbeitsverhältnissen 

in Geschlossenen BBSS. Vor 

diesem Hintergrund wollten wir die Arbeitsmarktorientierungen 

der Befragten erfassen 

und darstellen. Die Frage ist also, ob sich die 

Beschäftigten ausschließlich im Betrieb verorten, 

zum Beispiel durch Weiterbildungen zur 

Verbesserung der eigenen Position, oder ihren 

Blick auch auf die Chancen auf dem externen 

Arbeitsmarkt richten. 

Die „berufsbiographischen Gestaltungsmodi“ 

von Witzel und Kühn (2000) beziehen sich auf 

Berufsanfänger, liefern aber einen guten Beleg 

für die Relevanz der hier vorgeschlagenen 

Unterscheidung von internen 

und externen Arbeitsmarktorientie- 

Seite 149 

rungen. Die von Witzel und Kühn 

aufgestellten Typen unterscheiden sich 

unter anderem hinsichtlich ihrer Biographiegestaltung. 

Während die beiden Typen Betriebsidentifizierung 

und Lohnarbeiterhabitus


der Kategorie Statusarrangement sich durch 

eine geschlossene Biographiegestaltung und 

das Streben nach Erhalt des Arbeitsplatzes 

auszeichnen, richtet der Typus Chancenoptimierung 

der Kategorie Karriereambition 

seinen Blick auch auf den überbetrieblichen 

Arbeitsmarkt (Witzel/Kühn 2000). 

Aus pragmatischen Gründen mussten wir im 

Rahmen der Lehrforschung eine einfache und 

eher deskriptive Definition von „intern“ und 

„extern“ entwickeln. Da wir es mit unbefristet 

Beschäftigten in Normalarbeitsverhältnissen 

zu tun haben, legen wir als Unterscheidungsmerkmal 

konkrete Aktivitäten in Bezug auf 

den externen Markt zugrunde. Wer also in der 

untersten Aktivitätskategorie eine Bereitschaft 

zum Stellenwechsel signalisiert und etwas 

dafür tut (Weiterbildung, Suche nach Alternativen) 

oder einen konkreten Ausweichplan hat, 

den er bei einem Arbeitsplatzverlust anstrebt, 

wird der Gruppe der externen Orientierung 

zugerechnet: 

Bauunternehmen, Maurer, 42 J.: „Man guckt 

schon bissl. Manchmal in den Zeitungen, 

ob man irgendwas Leichteres findet und 

wo man natürlich keine Lohneinbüßungen 

macht.“ (B: 3) 

Metall verarbeitender Betrieb Monteur, 34 

J.: „Ja. Na (äh) Bewerbungen geschrieben, 

bei anderen Firmen beworben und 

Seite 150 so weiter.“ (M: 1) 

Im Gegensatz dazu werden alle diejenigen, 

die keine der genannten externen Aktivitäten 

zeigen, der Kategorie interne Arbeitsmarktorientierung 

zugewiesen. Durch diese sehr weiten 

Definitionen setzen wir unsere Hypothese der 

hohen Betriebsbindung einem starken Test 

aus. 

Auch in der Konfliktdimension entscheiden 

wir uns für eine weite Definition der Konfliktbereitschaft, 

um unsere Anpassungsthese 

einem starken Test zu unterziehen. Der Konfliktgruppe 

ordnen wir alle Beschäftigten zu, 

die Konfliktbereitschaft signalisieren. Dabei 

kann es sich z.B. um passiven Dienst nach 

Vorschrift, aber auch um aktiven individuellen 

oder kollektiven Widerspruch handeln. Alle 

anderen Befragten, die ihre Handlungen an die 

Gegebenheiten und Anforderungen im Betrieb 

angleichen (z.B. durch Verzicht auf Lohnerhöhung, 

Akzeptanz von Mehrarbeit, keine 

Eigeninitiative zeigen) und darüber hinaus 

keine Konfliktmerkmale aufweisen, werden der 

Anpassungsgruppe zugerechnet. Die folgende 

Tabelle (Tabelle 5.2.1) zeigt eine Einteilung 

der Befragten hinsichtlich ihrer Arbeitsmarktorientierung 

und Konfliktorientierung. 

Unseren Erwartungen entsprechend, zeigt sich 

bei der überwiegenden Zahl der Befragten eine 

deutliche interne Arbeitsmarktorientierung. 

Nur bei 14 (26,9%) der 52 Beschäftigten lassen 

sich externe Arbeitsmarktorientierungen 

erkennen. Dies bestätigt zunächst unsere Ausgangshypothese 

einer Betriebsbindung, d.h. 

die Mehrheit der Befragten sucht nicht nach 

Alternativen auf dem externen Arbeitsmarkt. 

Weiterhin wird bezüglich der Konfliktorientierung 

deutlich, dass rund zwei Drittel der 

Beschäftigten (33 von 52) sich eher anpassen 

als Konflikte zu riskieren. Allerdings ist eine 

starke Minderheit von etwa einem Drittel der 

Beschäftigten (19 von 52) dazu bereit, größere


Arbeitsmarktorientierung 

Konfliktorientierung 

Intern Extern Gesamt 

Anpassung 

B: 1,5 

BkV: 4,5,9 

C: 2,5,6-8 

G: 3,5,12,14 

H: 2 

M: 2,3,8,14,15 

P: 1,2 

UnD: 2,3 

C: 4 

G: 2,6-8,11 

M: 5,6 

UnD: 5 

= 24 

= 9 33 

(63,5%) 

Konflikt 

B: 2 

BkV: 1,2,7,8,10 

C: 3 

G: 9,10,13 

M: 9,12 

P: 3 

UnD: 4 

= 14 

B: 3 

BKV: 6 

G: 4 

H: 1 

M: 1 

= 5 19 

(36,5%) 

Gesamt 

38 

(73,1%) 

14 

(26,9%) 

N = 52 

(100%) 

Tabelle 5.2.1: Arbeitsmarktorientierung und Konfliktorientierung 

Seite 151


oder kleinere Konflikte im Sinne unserer weiten 

Definition zu riskieren. Die Erwerbsorientierungen 

und Handlungen dieser Befragten 

verweisen eindeutig auf Konfliktbereitschaft. 

Konfliktorientierung im Betrieb – eine Vertiefung 

der Matrix 

Wie oben ausgeführt, gehen wir von einer 

weiten Definition von Konflikt aus und 

identifizieren bei rund einem Drittel der Befragten 

Konfliktbereitschaft. Diese wollen wir 

im Folgenden detaillierter betrachten. Dazu 

unterscheiden wir die Konfliktorientierung 

zunächst in passiv und aktiv, bei letzterer 

differenzieren wir weiter zwischen aktiv-individuellem 

und aktiv-kollektivem Konflikt. 

Aktiv-individueller Konflikt bedeutet z.B. eine 

Beschwerde beim Chef. Im Gegensatz dazu ist 

unter aktiv-kollektivem Konflikt der gemeinsame 

Protest oder die Teilnahme an Aktionen 

zusammengefasst, die durch Betriebsrat oder 

Gewerkschaft initiiert wurden. Passiver Konflikt 

umfasst Arbeitsverhalten, das sich durch 

Leistungszurückhaltung, mehr Kranktage, 

bewusste Fehler oder „innere Kündigung“ und 

Dienst nach Vorschrift auszeichnet. 

Nur bei einer, allerdings starken, Minderheit 

unserer Fälle finden wir Konfliktbereitschaft. 

Tabelle 5.2.2 zeigt, dass in dieser Gruppe 

aktive Protestformen dominieren. So geben 

12 der 19 Konfliktbereiten an, sich an 

aktiven und kollektiven Konflikten 

Seite 152 wie gemeinsamem Protest oder dem 

Zusammenschluss im Betriebsrat 

zu beteiligen. Ebenso deutlich wird bei den 

Beschäftigten die Neigung zu aktiv-individuellem 

Konflikt. Diese 19 Konfliktfälle relativieren 

unsere pauschalen Annahmen über 

konfliktlose Anpassung an die Gegebenheiten 

im Betrieb. Neben Anpassungsstrategien weisen 

diese Befragten ebenso das Engagement 

auf, sich kollektiv zu organisieren als auch 

individuelle Beschwerden vorzubringen. 

Für passiv-individuellen Konflikt (innere Kündigung) 

lässt sich exemplarisch eine Geschäftsstellenleiterin, 

45 Jahre, Versicherungsbranche 

(BkV: 2), anführen: 

„Und ich weiß auch nicht, was ich danach 

machen werde, aber das macht mich auch 

heute noch nicht heiß. Weil ich denke, solange 

ich nicht den goldenen Löffel klaue, 

müssen sie mich schon irgendwo unterbringen. 

*lacht* Naja, das ist so. Und auch 

vom Gehalt her- eigentlich haben sie keine 

Handhabe, keine Möglichkeit mir da was 

abzuknapsen. Und natürlich muss ich auch 

sagen, bin ich äh so geschickt, jetzt meine 

innere Einstellung jetzt nicht irgendwie 

durchblicken zu lassen. Also, weder bei 

den Kollegen. Und Klar sagen wir mal, „oh, 

wir haben heut keine Lust“ oder so oder 

„ich habe dazu keine Lust“. Aber, das denk 

ich ist gut, wenn man das auch mal sagen 

kann, wenn das erlaubt. Das hat jetzt damit 

nichts zu tun. Aber diese Grundstimmung 

so, da bin ich einfach geschickt genug, um 

das nicht- und mein Chef würde aus allen 

Wolken fallen, wenn der das erfahren würde 

oder so. Weil, das ist- ich weiß genau, welche 

Karten ich Zeigen muss und das mach 

ich und das verkauf ich auch ordentlich und 

damit versuch ich mir da auch nicht (*) 24 na 

ja irgendwas einzuhandeln.“


Konfliktorientierung passiv-individuell aktiv-individuell aktiv-kollektiv 

Fälle nach 

höchstem 

Konfliktniveau 

BkV: 2* BkV: 1 

C: 3 

G: 4*,9,10 

UnD: 4 

B: 2,3 

BkV: 6-8,10* 

G: 13* 

H: 1 

M: 1,9,12 

P: 3 

Gesamt: N = 19 

(100%) 

1 

(5,3%) 

6 

(31,6%) 

12 

(63,1%) 

Tabelle 5.2.2: Vertiefte Konfliktorientierung 23 

5.3 Leistungsorientierungen 

Basierend auf dem Teilergebnis des 4. Kapitels 

zur Sicherheitskonstruktion durch Leistung, 

wollen wir im Folgenden den Fokus auf die 

betrieblichen Leistungsorientierungen der 

Befragten legen. Die Dimension Leistungsorientierung 

muss hier deutlich von der bereits 

betrachteten Konfliktdimension unterschieden 

werden. In der Konfliktdimension geht es pauschal 

um den Umgang mit den Vorgaben des 

Managements in Bezug auf alle Bestandteile 

der Beschäftigungsbeziehung (Lohn/Leistung, 

Arbeitsbedingungen und Arbeitszeit, Arbeitsbeziehungen, 

Führungsstile etc.) und um Formen 

des Protests. Die Leistungsorientierung 

bezieht sich dagegen speziell auf die Arbeitsleistung 

im Betrieb: Es geht um das Maß der 

erbrachten Leistung und die damit einhergehende 

Eigeninitiative. Diese Differenzierung 

erwies sich als notwendig, weil Orientierungen 

und Handlungen in beiden Dimensionen bei 

vielen Befragten auseinander laufen. So sind 

häufig gerade die betrieblichen „Leistungsträger“ 

diejenigen, die auch bereit sind Konflikte 

einzugehen. 

Aktive und passive Leistungsorientierungen 

– eine Deskription des Samples 

In einem ersten Schritt fragen wir in deskriptiver 

Absicht nach dem Aktivitätsniveau der 

Leistung in Bezug auf die betrieblichen 

Vorgaben. Eine Einordnung 

in die Kategorien passive und aktive 

Seite 153 

Leistungsorientierung unterscheiden 

wir vorwiegend auf der Grundlage der Eigeninitiative 

und des Maßes der erbrachten Leistung 

der Befragten: Als aktiv charakterisieren 

wir alle diejenigen Befragten, die mindestens


eines der folgenden Merkmale erkennen lassen: 

- Beteiligung an Weiterbildungen 

- Streben nach einem schwer 

ersetzbaren Berufsprofil durch 

Leistung und Qualifikation 

- Erfüllung freiwilliger 

Zusatzaufgaben 

- Ergreifung von Eigeninitiative 

- Bestehen einer hohen 

Leistungsbereitschaft 

- Bereitschaft mit Kollegen zu 

konkurrieren 

Wenn keine der genannten Aktivitäten und 

Einstellungen aus den Interviews erkennbar 

werden, sprechen wir von einer passiven 

Leistungsorientierung. Exemplarisch lässt 

sich die Differenzierung in passive und aktive 

Leistungsorientierung anhand eines befragten 

Bauleiters, 44 Jahre, Handwerksbetrieb (B: 1) 

und eines befragten Vorarbeiters, 35 Jahre, 

Baubranche (B: 2) erläutern. 

Der Bauleiter wird aufgrund folgender Indikatoren 

in die Kategorie passive Leistungsorientierung 

eingeordnet. Zum einen 

sieht der Befragte keine Möglichkeit 

Seite 154 auf sein subjektives Sicherheitsgefühl 

von 50% Einfluss zu nehmen. Er fühlt 

sich in dieser Situation handlungsohnmächtig 

und ist deshalb ausschließlich zu Weiterqualifikationen 

bereit, „wenn ich einen Sinn drinne 

sehen würde“. Darüber hinaus sucht er auch 

keine Alternativen zu seiner jetzigen Situation 

und ist durchaus bereit, Abstriche bei Lohn 

und Arbeitszeit hinzunehmen, um so seine 

Sicherheitslage zu verbessern. 

Der interviewte Vorarbeiter (B: 2) schätzt 

seine Einflussmöglichkeiten auf die eigene 

Sicherheitslage ebenso gering ein. Er versucht 

allerdings trotzdem seine Sicherheitslage, unter 

anderem durch Zusatzqualifikation/Weiterbildungen, 

zu verbessern. In der Vergangenheit 

war er durchaus bereit, für seine Sicherheitslage 

die geforderte Mehrarbeit in Kauf zu nehmen. 

Es wird also deutlich, dass auch bei dem Vorarbeiter 

passive Orientierungen zu verzeichnen 

sind. Aufgrund der aktiven Bemühungen 

ordnen wir ihn dennoch der Kategorie aktive 

Leistungsorientierung zu. 

Neben der bereits in der ersten Übersicht dargestellten 

überwiegend internen Arbeitsmarktorientierung 

der befragten Beschäftigten, dominiert 

hier eine aktive Leistungsorientierung 

in unserem Sample (Tabelle 5.3.1). Die Leistungsorientierungen 

von mehr als vier Fünftel 

(44 von 52) der Interviewten sind vorwiegend 

durch die genannten aktiven Eigenschaften 

gekennzeichnet, d.h. bei fast allen Beschäftigten 

ist eine gesteigerte Leistungsbereitschaft 

erkennbar. Demgegenüber weisen nur acht 

Akteure eine Leistungsorientierung mit vorherrschend 

passiven Merkmalen auf. 

Eine vertiefende Typologie basaler Leistungsorientierungen 

Die vorangestellte Analyse aus der Lehrforschung 

erlaubt einen ersten deskriptiven 

Überblick über die Leistungsorientierungen 

der Befragten. Für ein vertiefendes Verständ-


Aktiv 

Passiv 

Leistungsorientierung 

B: 2,3,5 

BkV: 1,4-10 

C: 3-8 

G: 2-10,12,13 

H: 1 

M: 1-3,6,9,12,14,15 

P: 1-3 

UnD: 2-5 

B: 1 

BkV: 2 

C: 2 

G: 11,14 

H: 2 

M: 5,8 

Gesamt: N = 52 

(100%) 

44 

(84,6%) 

8 

(15,4%) 

Tabelle 5.3.1: Leistungsorientierung 

nis dieser Orientierungsmuster wollen wir 

versuchen, einen ersten Blick auf den Zusammenhang 

mit anderen Wahrnehmungs- und 

Handlungsdimensionen zu werfen, um daraus 

eine Typologie basaler Leistungsorientierungen 

zu entwickeln. Es gilt, den Modus der 

Arbeitstätigkeit zu erfassen, wobei dies in erster 

Linie über eine Spezifikation der qualitativen 

Aspekte der Erwerbsorientierung erfolgt. 25 

Hierfür wird eine konzeptuelle Verfeinerung 

der Leistungsorientierungen vorgenommen, 

denn eine binäre Unterscheidung in passiv und 

aktiv – wie sie im Rahmen der Lehrforschung 

vorgenommen wurde – reicht dazu nicht aus. 

Erstens ermöglicht die theoretische Konzeption 

nur eine dichotome Unterteilung der 

Leistungsorientierungen in passive und aktive, 

während die empirisch erwartbare und auch 

nachgewiesene Kombination verschiedener 

konkreter Handlungen eher eine graduelle 

Abstufung der im Aktivitätsgrad differierenden 

Leistungsorientierungen nahe legt. 

Besonders problematisch wird die dichotome 

Konzeption bei dem Versuch einer trennscharfen 

Abgrenzung zwischen passiv und 

aktiv Orientierten. Hier stößt das Modell nur 

allzu schnell an seine Grenzen. 

Zweitens fließt eine äußerst heterogene 

Bandbreite an Handlungsmustern in ein und 

denselben Handlungstypus ein. Insbesondere 

fällt auf, dass sowohl Beschäftigte, die 

kaum Handlungsfolgen zeigen, als 

auch Beschäftigte, die außerordent- 

Seite 155 

lich viele passive Anpassungshandlungen 

erkennen lassen, gemäß der bisherigen 

Einteilung der Gruppen, der passiven Leistungsorientierung 

zugeordnet werden. Dieser 

Unterschied könnte jedoch möglicherweise


zwei unterschiedliche Leistungsorientierungen 

implizieren. 

Drittens bleibt der Einfluss des beruflichen 

Kontextes, insbesondere Art und Umfang der 

berufs- und arbeitgeberspezifischen Anforderungen, 

auf die jeweilige Bedeutung von 

einzelnen Handlungsfolgen unberücksichtigt. 

Denn beispielsweise ist eine Weiterbildung, 

die in einem Rahmen geschieht, der es dem 

Arbeitnehmer leicht macht, Weiterbildungsmaßnahmen 

in Anspruch zu nehmen bzw. 

wo solche explizit gefordert und bereit gestellt 

werden, deutlich zu trennen von einer 

Durchführung von Weiterbildungen, die vom 

Arbeitgeber weder gefördert noch gefordert 

werden. Der Grad des damit verbundenen 

Aufwands und der Motivation, diesen auf sich 

zu nehmen variiert beträchtlich. Deshalb müssen 

die jeweiligen Handlungen, wenn möglich, 

im Kontext betrachtet werden. 

Den hier dargestellten Schwierigkeiten 

versuchen wir im Folgenden mit einer Typologie 

der basalen Leistungsorientierungen 

in Normalarbeitsverhältnissen zu begegnen, 

die einen vertiefenden Zugang zu den oben 

beschriebenen Ansätzen ermöglicht. Diese 

Typologie soll die Leistungsorientierung von 

Beschäftigten näher spezifizieren. Eine ähnliche 

Typologie wurde von Voß und Pongratz 

(1998) entwickelt. Sie unterscheiden drei Typen 

von Leistungs-orientierung bei 

Beschäftigten, wobei hier ebenfalls 

Seite 156 die „Art und Weise wie die Beschäftigten 

ihre Arbeitsleistung erbringen 

wollen“ (ebd. S.65) und „die Begründungen 

für das persönliche Arbeitsengagement“ (ebd. 

S.66) betrachtet werden. Allerdings entsprechen 

diese Typen nur begrenzt den unseren, 

was auf die unterschiedlichen zugrunde liegenden 

Fragestellungen zurückgeführt werden 

kann. Voß und Pongratz systematisierten die 

Handlungen und Haltungen, die sich aus einer 

veränderten Arbeitsorganisation im Zuge von 

betrieblichen Reorganisationsmaßnahmen 

ergeben. Wir fragten hingegen vorrangig 

nach Handlungs-orientierungen, die mit dem 

Sicherheitsempfinden der Befragten in Zusammenhang 

stehen könnten. 

Unsere Typologie ist darauf ausgelegt, ein 

möglichst breites Spektrum an Handlungen zu 

erfassen. Die Leistungsorientierung wird hierbei 

eine von mehreren Eigenschaften sein, mit 

deren Hilfe die Fälle unterschieden werden. Es 

werden weitere Elemente in die Analyse einbezogen, 

um eine grobe Skizze der verschiedenen 

Erwerbsorientierungen der befragten Beschäftigten 

zu entwerfen. Es werden im Folgenden 

drei Typen unterschieden: a) Unterwerfung, 

b) Anforderungen erfüllen und c) Maßstäbe setzen. 

26 Die Typen werden ausgehend von dem 

empirischen Material entwickelt und anhand 

von exemplarischen Fällen illustriert, deren 

Handlungsorientierungen am vollständigsten 

den beschriebenen Merkmalen entsprechen. 

Es handelt sich bei dieser Typologie insofern 

um Idealtypen. 

a) Unterwerfung: 

Fälle, die eine Handlungstendenz dieser Art 

aufweisen, zeichnen sich insbesondere durch 

eine ausgeprägte Passivität aus. 

Allgemeinarztpraxis, Arzthelferin, 36 Jahre: 

„[…] ich müsste eigentlich auch mal hingehen, 

müsste sagen, also haben Sie schon mal 

mitgekriegt, dass ich mich überfordert fühl,


dass ich im Moment so richtig kaputt bin 

und so und auch mal Fehler mach und so. 

So was müssten wir eigentlich machen, aber 

das macht keiner von uns.“(G: 3) 

Wie sich diese Passivität äußert, soll anhand 

der Aussagen einer 36-jährigen Krankenschwester 

(G: 5) dargestellt werden, welche 

in einem städtischen Krankenhaus beschäftigt 

ist. Arbeitnehmer, die diesen Handlungstypus 

aufweisen, nehmen verschlechtere Arbeitsbedingungen 

auch ohne adäquaten Ausgleich in 

Kauf. 

„Ich bin eigentlich sehr zufrieden, muss 

ich sagen, aber da sich der Arbeitsbereich 

in den letzten Jahren größer geworden ist, 

was eben diese Schreibarbeiten betrifft, was 

vor Jahren nicht war, durch die ganze Gesundheitspolitik 

und da könnte man sagen, 

müsste im Schnitt ein bis zwei Schwestern 

pro Schicht mehr arbeiten, weil das ist ein 

Mehraufwand in jeder Schicht von mindestens 

zwei Stunden und das schlaucht, auf 

deutsch gesagt, da muss man, man wird immer 

schneller mit arbeiten, weil man muss 

ja ein bestimmtes Pensum schaffen und 

das ist schon ganz schön extrem geworden, 

also das ist ein bisschen, das hat sich sehr 

zum Negativen entwickelt, was nicht nur 

ich sage, sondern alle anderen auch, das ist 

so.“ Und „[…] dass sowieso schon extreme 

Kürzungen bei uns eingetreten sind, ist es 

sehr schwierig da zu sagen, ich kann auf, 

was weiß ich, noch 200 Euro weniger verzichten“ 

Es wird keine Eigeninitiative gezeigt: 

„[…] wir arbeiten eben nur und hoffen, 

dass wir noch ein paar Jahre können.“ 

Man verzichtet bewusst auf Rechte und Konflikt. 

„Aber wir können, man kann nicht irgendwo 

hingehen und sagen, hier das gefällt 

mir nicht, dies nicht, man kann wirklich 

nur auf Arbeit gehen, machen, was sie 

von einen wollen und mehr nicht, das ist 

so und sicherlich auch in jedem anderen 

Arbeitsbereich oder Arbeitsberuf, sage ich 

mal. Es ist so, es traut sich auch keiner was 

zu sagen, weil dann heißt es, pass auf, wenn 

es dir nicht passt, dann geh und gut.“ Die 

Konsequenz ist: „Wir nehmen alles hin, 

müssen es hinnehmen.“ 

Es erfolgen vorrangig passive Handlungen 

und die Einstellung gegenüber den eigenen 

Einflussmöglichkeiten zur Verbesserung der 

Arbeitsplatzsicherheit ist als resigniert zu 

bezeichnen. 

„Wir gehen nicht anders an die Arbeit 

heran, wir arbeiten ganz normal weiter, 

so als ob das eben so ist. Ich meine, wir 

diskutieren öfter mal in der Runde, was 

könnte man anders machen, dies, das, jenes, 

aber im Endeffekt, wir gehen 

nirgends wohin und sagen hier 

horch zu, das und das wollen wir 

Seite 157 

anders machen, so und so geht es 

besser, weil es bringt nichts, es ist wirklich 

so, wir arbeiten, sagen nichts, denken uns 

manchmal unseren Teil und sind froh, dass 

wir noch gehen können.“


Seite 158 

Überdies wurde von den beiden betreffenden 

Arbeitnehmerinnen ein Gefühl der Überforderung 

beschrieben, das mit einer subjektiv 

wahrgenommenen Handlungsohnmacht 

einhergeht. Eine Arzthelferin, 44 Jahre, die 

in einer kleinen Allgemeinarztpraxis arbeitet, 

bemerkt: 

„Dann mal irgendwie zu sagen hier als das, 

zum Beispiel jetzt, dass ich halt, ich müsste 

eigentlich auch mal hingehen, müsste sagen, 

also haben Sie schon mal mitgekriegt, 

dass ich mich überfordert fühl, dass ich 

im Moment so richtig kaputt bin und so 

und auch mal Fehler mach und so. So was 

müssten wir eigentlich machen, aber das 

macht keiner von uns.“ (G: 3) 

b) Anforderungen erfüllen: 

Im Gegensatz zum Handlungstyp der Unterwerfung 

sind die zwei nachfolgend beschriebenen 

Typen deutlich aktiver. Jedoch divergiert 

der Aktivitätsgrad der Beschäftigten, 

die sich zwar tendenziell anpassen, aber keine 

Handlungen im Sinne einer Unterwerfung 

zeigen, so stark, dass dem mit der Trennung 

in die zwei Typen Anforderungen erfüllen und 

Maßstäbe setzen Rechnung getragen wurde. 

Zur Illustration des Handlungstyps „Anforderungen 

erfüllen“ werden an dieser Stelle die 

Aussagen eines Krankenpflegers einer 

Universitätsklinik, 34 Jahre (G: 14), 

wiedergegeben. 

Uniklinik, Krankenpfleger, 34 Jahre „Ich 

sag mal so ich tu auf jeden Fall nichts dafür, 

dass es unsicherer wird. Aber im Mo (*) 27 

dass es großartig noch sicherer wird tu ich 

natürlich auch nicht viel dafür.“(G: 14) 

Man unterwirft sich nicht den gestellten Anforderungen, 

sondern erbringt die geforderte 

Arbeitsleistung, ohne ein überdurchschnittliches 

Maß an Arbeitseifer an den Tag zu 

legen. Meist bedeutet das im Konkreten, dass 

das Hauptaugenmerk auf der Vermeidung von 

Fehlern und nicht der besonderen Qualität 

der geleisteten Arbeit liegt. So antwortet der 

Befragte auf die Frage, welche Möglichkeiten 

er sähe, auf seine Sicherheitslage Einfluss zu 

nehmen: 

„Na gewisse Einflussmöglichkeiten die 

denk ich die hat jeder. Also einfach fehlerfreies 

Arbeiten, so als ganz grob. Wenn man 

viele Fehler macht ist natürlich die Chance, 

dass man die Arbeitsstelle verliert natürlich 

deutlich höher.“ 

Dementsprechend lassen sich bei Arbeitnehmern 

dieses Typs selten Handlungen 

finden, die dazu dienen, sich durch eigene 

Leistung und Qualifikation unersetzbar zu 

machen. 

„Also wenn es nach Leistung geht, dann 

hätten andere Leute wahrscheinlich bessere 

Chancen als ich.“ 

Unser Beispielfall antwortet weiterhin bezüglich 

der Frage nach Weiterbildungen: 

„Ich sehe mich nicht gezwungen im Moment 

irgendwelche zusätzlichen (*) freiwilligen 

Arbeiten zu übernehmen. Wie könnte 

man das beschreiben? Irgendwelche Kurse 

geben oder lernen oder... Es gibt da immer 

so Kollegen, die dann noch eben freiwillig


neben der Arbeit noch irgendwelche Sachen 

sich da weiterbilden und das dann an 

Kollegen weiter vermitteln das Wissen, aber 

das muss man nicht und da sehe ich mich 

auch nicht gezwungen dazu.“ 

Vielmehr verlässt er sich auf den Schutz durch 

Sozialkriterien: 

„Also es (*) ich weiß nicht ob es so ist, aber 

das so zum Gefühl trägt es bei so die Dauer 

so, wenn man schon lange dabei ist das man 

doch schon auch länger dabei bleiben kann. 

Als wenn ich jetzt vor einem halben oder 

vor einem Jahr angefangen hätte, so einen 

Arbeitsvertrag gekriegt hätte und dann 

müssen doch Stellen abgebaut werden, geh 

ich davon aus, dass die Alleinstehenden 

jüngeren Mitarbeiter, die grad angefangen 

haben oder befristete Verträge haben, 

dass alles die ersten sind, die dann gehen 

müssten.“ 

Verschlechterte Arbeitsbedingungen werden 

nicht uneingeschränkt akzeptiert. Ein anderer 

Altenpfleger, angestellt in einem kirchlichen 

Pflegeheim, bemerkt hierzu: 

„Ich würde nur auf Geld verzichten, wenn 

ich unter Druck gesetzt werde und äh das 

ist ja ein Leichtes heute, aber nicht freiwillig 

[…]sondern nur, wenn er sagen würde, 

wenn du es nicht machst, dann fliegst du 

oder dann holen wir einen anderen. Dann 

würde ich es natürlich machen, weil mir 

keine andere Wahl bleibt.“ (G: 9) 

c) Maßstäbe setzen: 

Personen, die vorrangig dieser Handlungsorientierung 

folgen, zeigen in hohem Maße 

Handlungen, die darauf abzielen, sich bestmöglich 

mit den gegebenen Umständen zu 

arrangieren und sie im eigenen Interesse zu 

nutzen. 

Lokalzeitung, Fotoredakteur, 32 Jahre 

„Man darf nie den Tag so beginnen, das ist 

meine persönliche Einstellung, dass man da 

hin geht und sagt, man lässt die Dinge auf 

sich zukommen. Also, selbst Ideen haben, 

selbst Ideen umsetzen, selbst die Dinge in 

die Hand nehmen.“ (P: 1) 

Gerade bei den Befragten aus dem Printmedienbereich 

ließen sich besonders klar diese Tendenzen 

nachweisen. Der im Folgenden zitierte 

Befragte ist ein 32-jähriger Fotoredakteur (P: 

1), angestellt bei einer Lokalzeitung. 

Arbeitnehmer dieses Typs sind bestrebt, überdurchschnittliche 

Leistung zu bringen. Das 

Maß ihrer erbrachten Arbeit geht über das 

Maß des Geforderten hinaus. 

„nicht nur 100 Prozent arbeiten ... das ist 

manchmal schon 120, 130 Prozent ... deswegen 

ist dieses Gefühl, den Arbeitsplatz 

möglicherweise etwas länger zu haben als 

alle anderen einfach ein bisschen 

da.“; „[…] teilweise eine 50-, 

60-Stundenwoche [...] da kann 

Seite 159 

vielleicht noch ein bisschen mehr 

draufgepresst werden. Aber vielmehr geht 

einfach nicht mehr.“


Es wird also versucht, sich durch die eigene 

Leistung und eine hohe Qualifikation unersetzbar 

zu machen. Letztere wird auch durchaus 

in Eigenregie verbessert und erweitert. 

„[...] man muss schon zusehen, dass man 

nicht einer von vielen ist. Wenn es irgendwann 

mal hart auf hart kommt, zählt das 

natürlich.“; „[...] jeder sollte nie da stehen 

bleiben, wo er gerade ist [...] permanente 

Weiterbildung [...] selbst organisiert [...] 

ganz wichtig [...] durchaus auch auf andere 

Arbeitsfelder [...] die irgendwas mit Kommunikation 

zu tun haben.“ 

Man stellt hohe qualitative Ansprüche an die 

eigene Arbeit. 

„Und deswegen ist auch meine Überzeugung, 

dass ein Angestellter mehr für seine 

Arbeitsplatz tun kann, wenn er auch so ein 

bisschen als Selbstständiger arbeitet.“ 

Bei den Befragten dieses Typs häufen sich 

Aussagen bezüglich ihrer Identifizierung mit 

dem Betriebswohl. Die Qualität ihrer Arbeit 

wird damit in direkte Verbindung gesetzt. 

„Und was die Arbeitsplatzunsicherheit 

anbetrifft, das ist tatsächlich ein wirtschaftlicher 

Faktor.“; „[...] wirtschaftlich 

begründet auf Privilegien, wie zum Beispiel 

Gehalt verzichten. […] ich erwarte, 

dass man auch wirtschaftlich denkt“; 

Seite 160 „Ich würde, sagen wir, etwas mehr 

tun für etwas weniger Geld“ „[….] da 

muss man schon richtig kämpfen ...“; „[...] 

drei langweilige Ausgaben in Folge können 

dazu führen, dass er [der Leser] einfach die 

Zeitung nicht mehr haben möchte.“ 

Verschlechterte Arbeitsbedingungen werden 

zwar nicht uneingeschränkt akzeptiert, dennoch 

sind gerade Mehrarbeit und Überstunden 

bei entsprechender Entlohnung verbreitet. 

„Überstunden sind bei uns ein Fremdwort. 

Man bringt die zwar, aber sie werden nicht 

vergütet, aber ich muss ehrlicherweise der 

Fairness halber dazu sagen, das Gehalt ist 

überdurchschnittlich hoch [...] jeder weiß 

von vornherein, dass er Überstunden zu 

machen hat [...]Gehalt ist zu dem, was man 

macht angemessen […] das Pensum ist 

auch überdurchschnittlich.“ 

Vereinzelt lässt sich die Tendenz beobachten, 

dass, im Bestreben eine unersetzliche Position 

einzunehmen, mit den Kollegen in Konkurrenz 

gegangen wird. So bemerkt ein anderer 

Journalist, der bei einer regional erscheinenden 

Tageszeitung angestellt ist: 

„Die Medienlandschaft ist allgemein aggressiver 

geworden. Das hat sich insofern 

bei uns ausgewirkt, dass eben halt die Leute 

nicht mehr so sehr zusammenhalten und 

sind eine Gruppe, sondern jeder versucht irgendwo 

seinen Arbeitsplatz zu sichern bzw. 

auch sein Wohlwollen beim Chef.“ (P: 2) 

Zum Zwecke der größtmöglichen Vergleichbarkeit 

der Fälle wurde versucht, nur solche 

Eigenschaften in die Konzeption dieser Typen 

einzubeziehen, die in je unterschiedlicher 

Intensität bei allen dreien auftraten. Dabei 

entstanden folgende Vergleichskategorien: 

Das Maß der erbrachten Leistung, das Maß 

an Eigeninitiative, die Einstellung gegenüber 

den eigenen Einflussmöglichkeiten und die 

Inkaufnahme von verschlechterten Arbeits-


Handlungsmuster 


Unterwerfung 

Anforderungen 

erfüllen 

Maßstäbe setzen 

Maß an Eigeninitiative 

Keine selbstständigen 

Schritte und 

keine Ergreifung von 

Maßnahmen, um 

auf die Bedingungen 

am Arbeits-platz zu 

reagieren und/oder 

sie zu verändern 

Arbeit wird „wie 

bisher“ erledigt, man 

richtet sich ausschließlich 

nach den verlangten 

Erfordernissen 

Hohes Maß an 

Eigeninitiative wie 

Übernahme von 

freiwilligen Zusatzaufgaben 

und Engagement 

zur Verbesserung 

der eigenen Leistung 

und Qualifikation 

Maß der erbrachten 

Leistung 

Arbeit bis an die 

Leistungsgrenzen, um 

die gestellten Anforderungen 

zu erfüllen 

Arbeitnehmer hält 

seine erbrachten 

Leistungen gegenüber 

den gestellten Anforderungen 

für angemessen 

Selbsteinschätzung der 

eigenen Leistungen 

als deutlich über dem 

geforderten Maß 

Einstellung den 

eigenen Einflussmöglichkeiten 

gegenüber 

Ausmaß der 

eigenen Leistung hat 

keinen Einfluss auf 

die Sicherheitslage 

Eigener Beitrag 

zur Verbesserung 

der individuellen 

Sicherheitslage wird als 

wirksam eingeschätzt 

Eigene 

Einflussmöglichkeit 

auf betriebliche 

und individuelle 

Sicherheitslage wird als 

wirksam eingeschätzt 

Akzeptanz von 

verschlechterten 

Arbeits- und 

Einkommensbedingungen 

und Verzicht auf 

Konzessionen 

(Entgegenkommen/ 

Zugeständnisse) 

Inkaufnahme von verschlechterten 

Arbeitsbedingungen 

ohne 

adäquaten Ausgleich. 

Inkaufnahme von 

verschlechterten 


teils mit teils ohne 

Forderung nach 

adäquatem Ausgleich 

Inkaufnahme von verschlechterten 


nur mit 

adäquatem Ausgleich 

(in Form von besserer 

Bezahlung oder 

höherer Sicherheit) 

Tabelle 5.3.2: Typen der Erwerbsorientierung 

Seite 161


bedingungen mit/ohne adäquaten Ausgleich. 

Diese Auswertungsdimensionen stellen einen 

ersten Versuch dar, die beobachteten Handlungsmuster 

sinnvoll zu kategorisieren. Die 

so ermittelten Besonderheiten der einzelnen 

Typen sind in Tabelle 5.3.2 dargestellt. 

Betrachtet man nun die Verteilung der vorgestellten 

Typen der Erwerbsorientierung 

(Tabelle 5.3.3 und Abbildung 5.3.1), fällt auf, 

dass die deutliche Mehrzahl der Beschäftigten 

interne und aktive Handlungsorientierungen 

aufweist. Knapp die Hälfte der Befragten (24 

von 52) entspricht dem Typ Maßstäbe setzen, 

während knapp ein Viertel der Befragten sich 

dem Handlungstyp Anforderungen erfüllen zuordnen 

lässt. Demgegenüber unterwerfen sich 

lediglich zwei Befragte. 

Die These einer erhöhten Leistung im beruflichen 

Leben scheint also für die anteilsmäßig 

größte Gruppe der befragten Beschäftigten, 

den „Setzern“ von Maßstäben, zuzutreffen. 

Darüber hinaus legen die Ergebnisse nahe, 

dass diese Beschäftigten ein erhöhtes Arbeitspensum 

haben, welches sie bestrebt sind, 

gestalterisch zu bewältigen und es gar selbst 

erweitern. Nur ein verschwindend geringer 

Anteil von Beschäftigten resigniert aufgrund 

der als untragbar hoch empfundenen 

Leistungsanforderungen, die sie nichtsdestoweniger 

zu erfüllen versuchen. 

Allerdings ist dieser Befund mit den 

Seite 162 Erkenntnissen über die zweitstärkste 

Gruppe von Beschäftigten, die sich 

in ihrem Arbeitsverhalten vorwiegend an den 

an sie gestellten Anforderungen orientieren, 

zu relativieren. Diese Beschäftigten sind zwar 

meistenteils bemüht, diese Anforderungen 

angemessen zu erfüllen und insofern eher aktiv 

leistungsorientiert, zeigen allerdings darüber 

hinaus kaum Bemühungen ihre Leistung in 

Eigenregie zu erhöhen. Die hinter diesen 

Handlungsorientierungen und -mustern 

stehenden Motivkonstellationen müssen hier 

offen bleiben. Erste Hinweise erarbeiten wir 

im Kapitel 6. 

5.4 Fazit 

Um den Erwerbsorientierungen der interviewten 

Beschäftigten auf den Grund zu 

gehen, wurden zunächst drei Dimensionen der 

Erwerbsorientierung unterschieden: Arbeitsmarktorientierung, 

Konfliktorientierung und 

Leistungsorientierung. Dabei lassen sich zwei 

dominante Orientierungen herausstellen (Tabelle 

5.4.1): Erstens zeigen rund drei Viertel 

der Beschäftigen (38 von 52) eine starke Betriebsbindung 

und zweitens sind vier Fünftel 

der befragten Beschäftigten (44 von 52) aktiv 

leistungsorientiert. Diejenigen, die sowohl 

Betriebsbindung als auch aktive Leistungsorientierung 

aufweisen, sind zu drei Fünfteln vergleichsweise 

am häufigsten in unserem Sample 

vertreten (32 von 52 Fällen). 

Der wohl wichtigste Befund dieser Ausführungen 

ist, dass eine außerordentliche 

Leistungsbereitschaft bei den Befragten zu 

verzeichnen ist. Dies kann als ein Hinweis auf 

die These von Disziplinierungseffekten in der 

Castelschen Zone der Integration gelesen werden. 

Gleichwohl kann man es auch als Indiz 

im Sinne der Vermarktlichungs- und Subjektivierungsthese 

deuten, die u.a. von Moldaschl 

(2002), Sauer (2005) oder Schumann (2003)



Leistungs- 

Orientierung 

Unterwerfen 

Anforderungen erfüllen 


G: 3,5 

= 2 - 2 

(3,9%) 

B: 1,5 

B: 3 

BkV: 2,9 

C: 2,7 

G: 9,14 

G: 6,7,11 

H: 2 

M: 3,8 

M: 1,5,6 

P: 3 

= 12 

= 7 19 

(36,5%) 


B: 2 

BkV: 1,4,5,7,8,10 

C: 3,5,6,8 

G: 10,12,13 

M: 2,9,12,14,15 

P: 1,2 

UnD: 2-4 

= 24 

BkV: 6 

C: 4 

G: 2,4,8 

H: 1 

UnD: 5 

= 7 31 

(59,6%) 

Gesamt 38 

(73,1%) 

14 

(26,9%) 

N = 52 

(100%) 

Tabelle 5.3.3: Basale Leistungsorientierungen 

Seite 163


70% 

60% 

50% 

40% 

30% 

Extern 

Intern 

20% 

10% 

0% 

Unterw erfung 

Anforderungen 

erfüllen 


Abbildung 5.3.1: Typen von Leistungsorientierung unter Berücksichtung der Arbeitsmarktorientierung (N=52) 

diskutiert wird. Es besteht eine Tendenz zur 

gesteigerten individuellen Leistung, die über 

das Maß an bloßer Anforderungserfüllung 

hinausgeht. Unklar bleibt, ob diese gesteigerte 

Leistungsbereitschaft mittel- und langfristig 

negative Folgen für die Beschäftigten zeitigt 

und sich die ArbeitnehmerInnen durch diese 

Handlungsorientierung möglicherweise in 

eine auf lange Sicht untragbare Anforderungssituation 

manövrieren. 

Seite 164 

Die aktive Leistungsorientierung 

ist stark mit dem zweiten Hauptbefund verknüpft. 

Rund drei Viertel der Befragten (38 

von 52) richten ihren Blick also nicht auf den 

externen Arbeitsmarkt, wie es das Modell des 

Arbeitskraftunternehmers suggeriert, sondern 

orientieren sich vorwiegend am eigenen Betrieb. 

In Bezug auf die Konfliktorientierungen waren 

bei knapp zwei Drittel der Befragten (33 von 

52) Orientierungs- und Handlungsmuster 

erkennbar, die auf ein „Sich-Abfinden“ mit 

wahrnehmbar verschlechterten Arbeitsbedingungen 

hindeuten. Sie verzichten auf Widerspruch 

und Konflikt, sei er nun kollektiv oder 

individuell. Vor dem Hintergrund der hohen 

Betriebsbindung und Leistungsbereitschaft 

war der Befund einer Verbreitung von Konfliktbereitschaft 

bei einer starken Minderheit 

der Fälle von rund einem Drittel (19 von 52)





Aktiv 

B: 2,5 

BkV: 1,4,5,7-10 

C: 3,5-8 

G: 3,5,9,10,12,13 

M: 2,3,9,12,14,15 

P: 1-3 

UnD: 2-4 

= 32 

B: 3 

BkV: 6 

C: 4 

G: 2,4,6-8 

M: 1,6 

H: 1 

UnD: 5 

= 12 44 

(84,6%) 

Passiv 

B: 1 

BkV: 2 

C: 2 

H: 2 

G: 14 

M: 8 

= 6 

G: 11 

M: 5 

= 2 8 

(15,4%) 

Gesamt 

38 

(73,1%) 

14 

(16,9%) 

N = 52 

(100%) 

Tabelle 5.4.1: Aufstellung der Fälle gemäß der Arbeitsmarktorientierung und Leistungsorientierung 

allerdings überraschend. Diese Beschäftigten 

liefern einen Hinweis darauf, dass Disziplinierungseffekte 

nicht überall zu verzeichnen sind. 

Die möglichen Gründe für die eben dargestellten 

Verhaltenstendenzen werden im folgenden 

Kapitel näher beleuchtet. 

Seite 165


6. Erwerbsorientierungen – Begründungszusammenhänge 

von Marcela Pineda de Castro, Christina Sittig 

Die Ausgangshypothese 3 geht von einer 

Verbreitung von Arbeitsplatzunsicherheit 

aus, die zu Betriebsbindung und Anpassung 

als dominanten Erwerbsorientierungen führt. 

Die vorangestellten Analysen in den Kapiteln 

3 und 4 relativieren den ersten Teil der Hypothese. 

Für die Mehrzahl der vorgefundenen 

Situationen gehen die Beschäftigten von einer 

relativen Arbeitsplatzsicherheit im Sinne von 

Sicherheitskonstruktionen aus, welche an individuelle 

Leistung gebunden sind. Der zweite 

Teil der Hypothese wird dagegen in Kapitel 

5 bestätigt. Betriebsbindung, Anpassung und 

hohe Leistung bilden die dominanten Orientierungsmuster. 

Diese Ergebnisse werfen 

Zweifel auf starke Kausalitätsannahmen, wie 

sie in der Hypothese formuliert werden. 

Gleichwohl könnten Zusammenhänge derart 

bestehen, dass das Niveau der wahrgenommenen 

Sicherheit sowie deren subjektive 

Relevanz im Lebenskontext in einem Zusammenhang 

mit den Erwerbsorientierungen 

und Leistungsorientierungen stehen. Auch 

könnten bisher nicht eingeführte Zusammenhänge 

zum Verständnis der Fälle beitragen. 

Wir wollen im Folgenden solche 

Zusammenhänge prüfen, wobei wir 

Seite 166 jeweils einen erklärenden Zugang 

über einfache bivariate Auszählungen 

und Kreuztabellen mit einem verstehenden 

Zugang über die Interpretation von exemplarischen 

Fällen verbinden. 

6.1 Arbeitsplatzunsicherheit und Erwerbsorientierungen 

In einem ersten Schritt prüfen wir eventuelle 

Zusammenhänge zwischen Arbeitsplatzunsicherheit 

und Erwerbsorientierungen. Dabei 

gehen wir von der Hypothese aus, dass subjektive 

Arbeitsplatzunsicherheit zu Betriebsbindung, 

höherer Leistung und Anpassung 

der Beschäftigten beiträgt. Zu diesem Zweck 

beziehen wir uns auf das Stufenmodell der 

subjektiven Arbeitssicherheit, das in Kapitel 4 

entwickelt wurde. 

Bei der Auswertung der Tabelle 6.1.1 wird 

deutlich, dass sich auch hier alle Orientierungstypen 

in allen Risikogruppen wieder 

finden. Auch bei den „überwiegend Sicheren“ 

und den „sehr Sicheren“ dominieren eindeutig 

interne Arbeitsmarktorientierungen. Wiederum 

sind allerdings, gegen die Erwartungen 

der Hypothese, die Anteile extern Orientierter 

bei den Unsicheren deutlich höher als bei den 

anderen Gruppen. 

Weiterhin wird in Tabelle 6.1.2 deutlich, dass 

die Befragten mit einem höheren Aktivitätsniveau 

(Maßstäbe setzen) in allen Risikogruppen 

vertreten sind. Entgegen den Erwartungen 

sind die Anteile dieser „Leistungsträger“ bei 

den „relativ Sicheren“ und „sehr Sicheren besonders 

hoch. 

Die qualitative Interpretation der einschlägigen 

Textpassagen der „Sicheren“ und „Unsicheren“ 

ermöglicht ein tiefer gehendes Verständnis der 

Zusammenhänge von Unsicherheit mit der 

Erwerbs- und Leistungsorientierung. Bezogen 

auf die „Sicheren“ wurde bereits in Kapitel 

4.3 der Frage nachgegangen, welche Faktoren


unsicher 

Subjektive Arbeitsplatzsicherheit 

relativ 

sicher 


überwiegend 

sicher 

sehr sicher 

Gesamt 

intern 4 9 12 13 

extern 5 2 4 3 

38 

(73,1%) 

14 

(26,9%) 

Gesamt 

9 

(17,3%) 

11 

(21,1%) 

16 

(30,8%) 

16 

(30,8%) 

52 

(100%) 

Tabelle 6.1.1: Subjektive Arbeitsplatzsicherheit und Arbeitsmarktorientierung 

auf die Sicherheitskonstruktion der Befragten 

Einfluss nehmen. So wurde schon ausgeführt, 

dass die wahrgenommene Sicherheit des Arbeitsplatzes 

von betrieblichen Faktoren wie 

auch von individuellen Merkmalen der Beschäftigten 

bestimmt ist. Hierzu zählen unter 

anderem die Qualifikation, die Leistung und 

die Position im Betrieb. Befragte mit hoher 

gefühlter individueller Arbeitsplatzsicherheit 

berufen sich häufig auf hohe Leistungen. 

Exemplarisch für ein sehr sicheres Gefühl 

und damit einhergehende aktive Handlungsorientierungen 

kann die in einer Kanzlei 

beschäftigte Steuerassistentin, 43 Jahre (UnD: 

4), angeführt werden. Ihre Sicherheit bestimmt 

sie vorwiegend durch ihre Qualifikationen und 

Weiterbildungen. Auf die Frage nach Weiterbildungen 

antwortet die Interviewte, dass sie 

zu 75% betriebsbedingte Weiterbildungen in 

Anspruch nimmt und sich zusätzlich aus eigener 

Motivation heraus weiterbildet. 

„Betriebsbedingt zu 75% und zu 25 %, 

weil ich ganz einfach will, dass ich halt 

nicht hinterher hinke. Das ich halt immer 

auf dem neusten Stand bin, um halt auch 

meinen Job zu sichern.“ (UnD: 4) 

Die Befragte wurde in Kapitel 4.2 zu den 

Arbeitsplatzsicheren gezählt, die ihr Sicherheitsgefühl 

vorwiegend durch betrieblich 

verwertbare Qualifikation und Weiterbildungen 

erreichen. Exemplarisch verdeutlicht 

die Betrachtung der Gründe für die 

Leistungsorientierungen der Beschäftigten 

die Vermutung, dass das hohe 

Seite 167 

Sicherheitsgefühl unter anderem 

durch interne aktive Leistung erzeugt wird. 

Der in der Eingangshypothese unterstellte 

kausale Zusammenhang von subjektiver Arbeitsplatzunsicherheit 

und Leistung wird also


unsicher 

Subjektive Arbeitsplatzsicherheit 

relativ 

sicher 

Basale 


überwiegend 

sicher 

sehr 

sicher 

Gesamt 

Unterwerfung 

Anforderungen 

erfüllen 

Maßstäbe 

setzen 

1 - - 1 

3 3 10 3 

5 8 6 12 

2 

(3,9%) 

19 

(36,5%) 

31 

(59,6%) 

Tabelle 6.1.2: Individuelle Arbeitsplatzsicherheit und basale Leistungsorientierungen 

hier umgekehrt: Sicherheit wird über Leistung 

erzeugt. 

Wie oben ausgeführt finden sich aktive interne 

Leistungsorientierungen bei allen Risikogruppen: 

D.h. sowohl Befragte, die sich eher 

sicher fühlen als auch Beschäftigte, bei denen 

ein Unsicherheitsgefühl vorherrscht, können 

aktiv und intern handeln. Wie gezeigt, versuchen 

viele „Sichere“ durch aktive Handlungen 

ihre Positionen etc. im Betrieb zu behaupten 

und zu steigern. Die große Mehrheit der Unsicheren 

wendet diese Strategie aber 

ebenso an, um ihre Sicherheitslage, 

Seite 168 beispielsweise durch Leistung und 

Weiterbildungen, zu verbessern. Es 

wird deutlich, dass in beiden Fällen die Verbesserung 

der Sicherheit des Arbeitsplatzes durch 

Leistung als Motiv zugrunde liegen kann. 

6.2 Ressourcen und 

Arbeitsmarktorientierungen 

Die vorangestellten Analysen machen deutlich, 

dass zwischen dem Niveau der wahrgenommenen 

betrieblichen und individuellen 

Arbeitsplatzrisiken und den Erwerbsorientierungen 

bivariate „Zusammenhänge“ bestehen, 

die allerdings nicht in der Lage sind, das Gesamtbild 

zulänglich zu erklären. Die folgenden 

Abschnitte suchen daher nach alternativen oder 

ergänzenden Erklärungen. Geprüft wird, ob 

und wie sich Ressourcen und Chancen auf dem 

externen Arbeitsmarkt auf die Erwerbs- und 

Handlungsorientierungen von Beschäftigten 

auswirken. Allen Teilhypothesen liegt die 

Annahme zugrunde, dass bei guten Ressourcen 

und Gelegenheiten eher externe Arbeitsmarktorientierungen 

zu verzeichnen sind.


Die Analysen beziehen sich auf folgende Fragen 

aus dem Leitfaden (vgl. Appendix I): 

Worauf kommt es bei dieser Tätigkeit hauptsächlich 

an? 

Was muss man [für ihre Tätigkeit] vor allem 

können? 


ihren Arbeitsplatz verlieren? 

Wie sieht der aus? 

Andere Jobs? 

Was waren Ihre bisherigen beruflichen Stationen? 

Welchen Beruf haben Ihre Eltern? 

Was ist Ihr höchster beruflicher Bildungsabschluss? 

Wie viele Monate könnten Sie im Notfall 

ohne ein Arbeitseinkommen Ihren derzeitigen 

Lebensstandard halten (inklusive Arbeitslosengeld, 

Geld des Partners und ähnlichem)? 

Wie hoch ist Ihr monatliches Netto-Einkommen 

aus Ihrer Erwerbstätigkeit? 

Um die Ressourcen der Befragten zu bestimmen, 

greifen wir zurück auf Bourdieus 

Konzepte des ökonomischen, kulturellen und 

sozialen Kapitals (Bourdieu 1983) 28 . Stark 

vereinfachend werden diese für abhängig 

Beschäftigte auf drei Komponenten reduziert: 

Erstens die wirtschaftlichen Verhältnisse der 

Beschäftigten, Zweitens ihre berufsbezogenen 

Qualifikationen und Drittens ihre sozialen 

Netzwerke, auf die sie im Falle einer Arbeitsplatzsuche 

zurückgreifen können. 

Ausgehend vom Konstrukt des Arbeitskraftunternehmers 

müsste man davon ausgehen, 

dass ArbeitnehmerInnen sich eher extern 

orientieren, wenn sie starke arbeitsmarktrelevante 

Ressourcen haben. Einige Aussagen 

lassen diese Annahme plausibel erscheinen. 

In den nächsten Abschnitten werden die Zusammenhänge 

zwischen den Erwerbsorientierungen 

einerseits und wirtschaftlichen Verhältnissen, 

berufsbezogenen Qualifikationen 

sowie sozialen Netzwerken von Beschäftigten 

andererseits näher beleuchtet. 

Haushaltseinkommen 

Das ökonomische Kapital von Beschäftigten, 

um das es in diesem Abschnitt gehen soll, wird 

maßgeblich bestimmt vom Haushaltskontext 

der Personen. Zweifelsohne sind Beschäftigte, 

die mit ihrem Einkommen ihre Familie versorgen 

und/oder finanziellen Verpflichtungen 

wie Hypotheken etc. nachkommen müssen, 

finanziell stärker belastet als Beschäftigte 

ohne derartige Verbindlichkeiten. Die ökonomischen 

Ressourcen der Beschäftigten 

sind also nicht ausschließlich über ihr eigenes 

Einkommen definiert. 

Mit abnehmenden ökonomischen 

Ressourcen, so die Überlegung, 

Seite 169 

steigt die Tendenz, Risiken auf dem 

externen Arbeitsmarkt zu vermeiden und sich 

an den Betrieb zu binden. Zu vermuten wäre, 

dass Beschäftigte mit hoher wirtschaftlicher 

Belastung sich gegen externe Aktivitäten


aussprechen. Eine Analyse der einschlägigen 

Textpassagen zeigt zunächst, dass diese Gruppe 

die Notwendigkeit oder sogar den Zwang 

zu bezahlter Erwerbsarbeit besonders betont. 

Im Folgenden sind beispielhaft einige solcher 

Aussagen wiedergegeben. 

Supermarkt, Einzelhandelskauffrau, 36 

Jahre: „Naja, die Familie ist schon für mich 

wichtig, aber auf der anderen Seite denk ich 

auch, wenn ich kein Geld habe, das nützt 

der Familie auch nichts. Und ich sag mal 

heutzutage ist ja das Geld mit das Wichtigste 

und deswegen... Wenn manchmal 

was ist, hier Versammlung oder so, sagt 

mein Mann auch immer warum gehst du 

da hin oder so, aber wenn du dich überall 

ausschließt, dann sagen die auch hier die 

kommt nirgendwo mit und so. Ich denke 

schon, dass das wichtig ist. Also die Familie 

ist schon für mich sehr wichtig, aber die 

Arbeit halt auch. Denn wenn ich jetzt keine 

Arbeit hab, dann kannst du es vergessen. 

Denn die Kinder fragen nicht und es wird 

ja immer... mit der Schule und allem.“ 

(H: 1) 

Krankenhaus, Krankenschwester, 36 Jahre: 

„Also für mich ist wichtig, da ich ja einen 

16jährigen Sohn habe, dass ich für ihn da 

bin, deshalb bin ich auch bestrebt oder muss 

ich ja immer arbeiten gehen und alles andere 

steht eigentlich im Hintergrund. Da 

spreche ich aber auch ungern drüber. 

Seite 170 Also ich bin für mich verantwortlich 

und habe eben den Sohn und das muss 

laufen und für den muss ich da sein und das 

andere so, dass ergibt sich dann.“ (G: 5) 

Wir halten an dieser Stelle fest, dass Beschäftigte 

mit verhältnismäßig hoher wirtschaftlicher 

Belastung die Notwendigkeit von Erwerbsarbeit 

besonders hervorheben. In Kombination 

mit schlechten Chancen auf dem Arbeitsmarkt 

kann dies dann zu erhöhter Betriebsbindung 

führen. Diese These wird im nachfolgenden 

Abschnitt anhand der Betrachtung der Qualifikationen 

und Chancen der Beschäftigten auf 

dem externen Arbeitsmarkt begründet. 

Qualifikationen 

Eine Übersicht der Untersuchungsfälle zeigt 

zunächst, dass ein Zusammenhang von Qualifikationsniveau 

und Leistungsorientierung 

vorliegt (Abbildung 6.2.1). Wir beziehen uns 

hier nicht nur auf den höchsten formalen 

Bildungsabschluss, sondern beziehen fachspezifische 

Qualifikationen (Weiterbildung, etc.) 

in die Bestimmung des Qualifikationsniveaus 

mit ein. 29 Es gilt, je höher die Qualifikationen 

eines/einer Beschäftigten, desto höher seine/ 

ihre Leistungsbereitschaft. 

Eine Erklärung, die Voß und Pongratz (1998) 30 

für den Unterschied zwischen den von ihnen 

festgestellten Leistungsorientierungen heranziehen, 

ist die „unterschiedliche Restriktivität 

der Arbeitsbedingungen“ (Ebd. S.79), die 

besonders zwischen Angestellten und ArbeiterInnen 

herausgestellt wurden. Geringe Restriktivität 

bedingt insbesondere individuelle 

Gestaltungsspielräume im Verantwortungsbereich, 

die Beschäftigte zur Konzeption eines 

unverwechselbaren Berufsprofils nutzen, das 

für den Arbeitgeber schwer zu ersetzen ist, wie 

in Kapitel 4.3 herausgestellt wurde. 

Betrachtet man den Einfluss der beruflichen 

Qualifikationen auf die Arbeitsmarktorientie-


100,0% 

80,0% 

Basale 


Unterwerfung 

Anforderungen 

erfüllen 


Anteil in Prozent 

60,0% 

40,0% 

20,0% 

0,0% 

abgeschl. 


abgeschl. 

Berusausbildung u. 

weiterführende 

Qualifikation 

Berufliches Qualifikationsniveau 

Hochschulabschluss 

Abbildung 6.2.1: Leistungsorientierung im Verhältnis zum beruflichen Qualif ikationsniveau (N=52) 

rung von Beschäftigten, ist anzunehmen, dass 

Beschäftigte, die über hohe Qualifikationen 

verfügen, sich eher extern orientieren. Der 

Grund dafür liegt in den steigenden Arbeitsmarktchancen 

eines Beschäftigten mit höherem 

kulturellen Kapital, das in institutionalisierter 

Form, beispielsweise als Bildungsabschluss 

vorliegt. Diese Auffassung vertritt Bourdieu, 

indem er bemerkt: „Um seine volle Wirkung, 

zumindest auf dem Arbeitsmarkt, ausspielen 

zu können, bedarf es in zunehmendem Maße 

der Bestätigung durch das Unterrichtssystem, 

also die Umwandlung in schulische Titel […].“ 

(Bourdieu 1983, S.198) 

Wie oben dargelegt, sind höher Qualifizierte 

auch stärker an Weiterbildungen beteiligt 

und möglicherweise verbessern sie dadurch 

ihre Chancen auf dem externen 

Arbeitsmarkt. Im Gegensatz zu 

dieser Vermutung sieht ein Groß- 

Seite 171 

teil unserer „mittelalten“ Befragten 

Weiterqualifizierung vor allem als ein Mittel 

zur Verbesserung der eigenen Position im 

Unternehmen, also letztendlich zur Erhöhung 

der individuellen Arbeitsplatzsicherheit im


internen Arbeitsmarkt. 

Apotheke, Pharmazie-Ingenieurin, 44 

Jahre: „Wenn man sich nicht weiterbildet 

in unserer Branche, dann kann man ganz 

schnell weg vom Fenster sein. Man sollte 

immer auf Höhe der Zeit sein. Natürlich 

spielt auch die Arbeitsmoral eine Rolle, 

aber das liegt ja wohl auf der Hand.“ 

(C: 6) 

Allgemeinarztpraxis, Arzthelferin, 44 Jahre: 

„So was macht man schon mit, Lehrgänge 

ja. Das man da auf dem neusten Stand immer 

ist und auch bleibt sag ich mal. Aber 

das man das nun speziell dafür macht um 

nen besseren, um bessere Chancen zu haben, 

ne eigentlich nicht. Das macht man ja 

um allgemein sein Wissen ein bisschen auf 

dem neusten Stand zu halten.“ (G: 12) 

Ein Viertel der Befragten bezieht die positive 

Wirkung ihrer Qualifikationen allerdings auch 

auf ihre Chancen auf dem externen Arbeitsmarkt. 

31 So bemerkt eine der Befragten: 

Leiterin einer psychosozialen Beratungsstelle, 

44 Jahre: „Qualifizierungen mache 

ich sowieso ständig. Also schon von Anfang 

an, seit ich arbeite, um auf dem neuesten 

Stand zu sein. Einfach um die Arbeit gut 

zu machen, aber natürlich auch um 

eine hohe Qualifikation zu erwerben, 

Seite 172 falls ich mich mal woanders bewerben 

muss.“ (G: 4) 

Soziale Netzwerke 

Soziale Netzwerke können hilfreich sein, wenn 

ein Arbeitsplatzwechsel geplant wird 32 . Denn, 

wie einer der interviewten Personen treffend 

bemerkte: „Beziehungen schaden nur dem, 

der sie nicht hat“ (C: 5). Die Vermutung ist, 

dass diejenigen, die über solche Beziehungen 

verfügen, auch eher externe Handlungsorientierungen 

zeigen. Und in der Tat verweist eine 

ganze Reihe der interviewten Personen bei 

der Frage, ob es im Falle eines Arbeitsplatzverlustes 

einen „Plan B“ gäbe, auf die Chancen 

auf eine neue Tätigkeit, welche sich durch ihre 

Netzwerke ergeben. 

Lokalzeitung, Journalist, 32 Jahre: „Ja. 

Ich hatte auch schon Angebote z.B. bei 

verschiedenen Agenturen oder Zeitungen 

zu arbeiten, kein Thema. Das würde funktionieren. 

Dort könnte ich von heute auf 

morgen dort anfangen, aber eben nur über 

die Beziehungsgeschichte, sonst alles andere 

wäre kritisch.“ (P: 2) 

Kuratorium für Dialyse, Facharzt, 42 Jahre: 

„Konkret nicht. Aber da meine Frau auch 

Ärztin ist, wäre geplant, wir sicher irgendwas 

Gemeinsames damit zu machen.“ 

(G: 2) 

Pflegeheim, Altenpfleger, 45 Jahre: „Das 

ist immer hilfreich, und wenn man nur 

eine Adresse bekommt oder einen Ansprechpartner. 

Das ist heute ganz wichtig, 

ja. Vielleicht ist es auch, ganz blöd ausgedrückt, 

aber vielleicht ist das auch, weshalb 

ich jetzt so sage, ich will also auch äh in 

diese Besuchskommission mit rein äh. Man 

lernt andere Leute kennen und über andere


Leute lernt man wieder kennen. Und wenn 

vielleicht wirklich mal der Fall X eintreten 

sollte, was man nicht hofft und so weiter, 

dann hätte man da vielleicht schon wieder 

eine Möglichkeit. Denn mein Job da oben 

habe ich ja über diese Schiene so bekommen.“ 

(G: 9) 

Supermarkt, Einzelhandelskauffrau, 36 

Jahre: „Na ja ich denk mal, wenn ich dort 

bleiben kann, dann such ich auch nicht 

irgendwie weiter, aber wenn ich jetzt mal 

entlassen werden würde, würde ich schon 

mal überlegen, bei meinem Schwiegervater 

in der Firma was mit zu machen oder so. 

Mein Mann will sich ja jetzt auch weiter 

bilden und da einsteigen, dass ich dann 

vielleicht mal was mit machen würde, wenn 

es mal nicht mehr ist. Weiß man ja nicht 

wie das dann wird bei meinem Mann, wenn 

das dann gut läuft und er sagt, ich brauch da 

jetzt noch jemanden, der die Abrechnungen 

macht oder so. Das würde ich mir jetzt 

schon noch mit anlernen oder so. Aber das 

muss ja dann auch dementsprechend laufen, 

dass ich sagen kann. Ich sag mal auch, solange 

es in der Kaufhalle klappt und wenn 

es jetzt sehr gut laufen würde bei meinem 

Mann, ich würde nicht meine Arbeit aufgeben, 

da würde ich dann eher versuchen 

so nebenbei irgendwie, das würde ich nie 

anders machen.“ (H: 1) 

Interessanterweise folgt bei der Mehrheit 

unserer Fälle aus der Existenz von arbeitsmarktrelevanten 

sozialen Netzwerken nicht, 

dass der externe Arbeitsmarkt als gleichwertige 

Alternative zur bestehenden Tätigkeit gesehen 

wird. 33 Einen der möglichen Gründe für die 

Bevorzugung des bestehenden Arbeitsplatzes 

benennt eine 45-jährige Angestellte im mittleren 

Management eines pharmazeutischen 

Unternehmens, das zum Zeitpunkt der Befragung 

in Übernahmeverhandlungen mit einem 

anderen Pharmaziebetrieb stand. 

„Das macht auch kaum einer. Weil das gar 

nicht geht. Also, ansonsten müsste jeder, der 

in irgendeiner Form bedroht ist, sich sofort 

wie sonst was auf den prallen Arbeitsmarkt 

stürzen und versuchen und dieses und jenes. 

Das ist aber alles mit sehr großem Aufwand 

verbunden und wie gesagt, die Unsicherheit, 

wenn man einen neuen Arbeitsplatz 

anfängt wo es dann ist: Probezeit, keine Betriebszugehörigkeit 

und, und, und. Das ist 

wesentlich risikoreicher, als wenn ich hier 

bleibe, vielleicht sogar noch eine Abfindung 

kriege und erst mal zumindest eine gewisse 

Zeit Arbeitslosengeld, wo ich dann doch 

noch einen gewissen Zeitrahmen, Spielraum 

habe, ich weiß es auch hier rechtzeitig 

genug vorher, und außerdem ist es ja so, 

man muss dann höchst zielgerichtet alles 

umbauen, wenn es wirklich so wäre. Und 

das nur auf den bloßen Verdacht hin, da 

sind die neuen Arbeitsbedingungen einfach 

zu risikoreich. Das ist einfach das Problem. 

Man fällt vom Regen in die Traufe. Und 

deswegen bleibt man erst mal dort, wo man 

ist, weil man dort durchaus erst noch mal 

Vorteile hat, man weiß ja nicht...man ist 

sich ja nicht sicher, ob man wirklich 

unter die zählt, außer es wird 

der gesamte Standort geschlossen, 

Seite 173 

oder wie auch immer, oder man hat 

zumindest noch den Vorteil, man bekommt 

noch die Abfindung. Denn das ist ja alles 

Geld, ist ja alles reelles Geld. Ja. Und warum 

soll man das verschenken?’’ (C: 4)


Die Transaktionskosten, die durch einen 

Arbeitsplatzwechsel entstehen, sind also ein 

Grund für eine eher zögerliche Orientierung 

der Beschäftigten am externen Arbeitsmarkt. 

Arbeitsmarktchancen 

Die vorangestellten Analysen haben gezeigt, 

dass weder das Einkommen im Haushaltskontext 

noch die Qualifikation oder soziale 

Netzwerke alleine zur Orientierung am externen 

Arbeitsmarkt beitragen. Deshalb prüfen 

wir abschließend, ob die Einschätzung der 

Chancen auf dem externen Arbeitsmarkt die 

Arbeitsmarktorientierung beeinflusst. In den 

Analysen beziehen wir uns auf Textpassagen 

zu folgenden Fragen (vgl. Leitfaden im Appendix 

I): 


Wie schätzen Sie ihre Chancen draußen auf 

dem Arbeitsmarkt ein? 

Wie schätzen Sie die Chance ein, einen neuen 

Arbeitsplatz zu finden? 

Wie schätzen Sie die Chance ein, einen vergleichbaren 


Warum glauben Sie haben Sie einen Vorteil 

gegenüber Anderen? 

Seite 174 Was tun Sie, um Ihre Chancen auf dem 

Arbeitsmarkt zu verbessern? Können Sie 

ein Beispiel nennen? 

In welchem Jahr sind Sie geboren? 

Wenn wir von externen Chancen sprechen, so 

meinen wir die von den Befragten selbst eingeschätzten 

Chancen auf dem externen Arbeitsmarkt. 

Bezogen auf diese handeln die Befragten 

und deshalb ist unsere eigene Einschätzung der 

jeweiligen externen Chancen für diese Ausführungen 

zweitrangig. Die Befragten nennen 

drei Faktoren besonders häufig, die ihrer Meinung 

nach ihre externen Chancen besonders 

bedingen und aufgrund derer sie sich entweder 

stärker am internen oder am externen Arbeitsmarkt 

orientieren. Dies sind erstens ihr Alter, 

zweitens ihre Qualifikationen und drittens die 

Situation des externen Arbeitsmarktes. 

In Deutschland kann ein hohes Alter im Falle 

eines Arbeitsplatzverlustes ein ausschlaggebender 

Grund dafür sein, ein schwer zu vermittelnder 

Arbeitsloser zu werden. 34 Sprechen 

wir von hohem Alter, so meinen wir 50 Jahre 

und mehr, obwohl sich die Grenze bereits nach 

unten zu verschieben beginnt; zumindest in 

der Wahrnehmung der Befragten. Bereits bei 

denen über 40 Jahre beginnt sich Unsicherheit 

abzuzeichnen, was die Chancen auf dem externen 

Arbeitsmarkt betrifft. Die Folge ist, dass 

die Befragten sich intern am eigenen Betrieb 

orientieren. 

Kinder- und Jugendpsychiatrie, Krankenschwester, 

45 Jahre: „Also, was ich mir 

gedacht habe, wenn ich mal, wenn ich, wenn 

die mich da oben entlassen, ich denke mal 

als Erzieher kriege ich dann auch keine 

Arbeit mehr, weil ich auch in einem Alter 

bin, wo man dann, na ja, nicht mehr dazu 

gehört, nicht mehr vermittlungsfähig ist.“ 

(G: 11)


Dieselbe Krankenschwester sagt an anderer 

Stelle: 

„Na ja, ich denke diese Handlungsgeschichten… 

ich habe vorhin gesagt, wenn 

das ins Wanken gerät, habe ich bis jetzt 

immer gemacht. Aber ich denke, das ist 

auch so eine Altersgeschichte. Ab einem 

gewissen Alter kann man Initiative zeigen 

so viel wie man will, aber die, die läuft dann 

ins Leere, und ich denke, wenn mir das in 

den nächsten Jahren passieren sollte, dann 

denke ich, habe ich Pech gehabt, dann muss 

ich wirklich sehen, dass ich irgendwo dann 

für mich alleine irgendwo einen Fuß in die 

Tür kriege und dann wirklich so Kinder 

nehme, denn einstellen, denke ich, wird 

mich keiner mehr. Ich meine, ich werde 

dieses Jahr sechsundvierzig, und wo ich 

mich da oben beworben habe, hatte ich eine 

feste Einstellung, und da habe ich äh weil 

ich da aber weg wollte, weil ich da nicht 

arbeiten konnte, habe ich das einfach versucht, 

aber das war eigentlich ein Versuch, 

um mir dann zu bestätigen: Okay, du hast es 

versucht, etwas zu ändern, aber es hat nicht 

geklappt. So, aber es hat geklappt, aber ich 

denke mal, das wird das letzte mal gewesen 

sein, denn da war ich einundvierzig, und da 

habe ich auch schon gedacht: Dich nimmt 

keiner mehr. Aber mittlerweile ist das, 

denke ich mal, gegessen.“ (G: 11) 

Bezeichnend ist, dass in der subjektiven Wahrnehmung 

auch das Qualifikationsniveau an 

Bedeutung verliert, je älter ein Arbeitnehmer 

wird. Diese Einschätzung führt zum Wunsch, 

den bisherigen Arbeitsplatz behalten zu können, 

da man davon ausgeht, dass ein gleichwertiger 

Arbeitsplatz sehr unwahrscheinlich 

wieder zu erlangen ist. 

Angestellte, mittleres Management, 45 

Jahre: „Ich tue laufend etwas um die 

Chancen auf meinem Arbeitsmarkt zu 

verbessern. Weil ich mich stets und ständig 

weiterbilde, weil ich für so viel Experte 

bin und, und Fachkraft, dass ich also eine 

Menge vorzuweisen habe. Das Problem ist 

einfach immer nur das Alter.“ (C: 4) 

Andere Beschäftigte misstrauen aufgrund der 

allgemeinen Arbeitsmarktsituation der Möglichkeit, 

einen vergleichbaren Arbeitsplatz zu 

finden. Es sind hier eher die überbetrieblichen 

Faktoren, die sie für ihre schlechten Chancen 

auf dem deutschen Arbeitsmarkt verantwortlich 

machen. 

Hydraulikunternehmen, Leiterin der 

Marketing-Abteilung, 36 Jahre. Sie antwortet 

auf die Frage nach ihren Chancen 

auf einen vergleichbaren Arbeitsplatz: 

„Wahrscheinlich weniger gut, da es nicht 

so viele Stellen im Marketingbereich in 

einem vergleichbaren Unternehmen gibt, 

die noch unbesetzt sind oder demnächst 

frei würden.“ (M: 14) 


43 Jahre: „Es gibt immer mal so Phasen, 

wo das Arbeitsklima etwas negativer wird, 

als es ist und wo man doch mal 

drüber nachdenkt, also jetzt können 

sie mich alle mal und man 

Seite 175 

sollte mal gucken, ob man anderes 

kriegt. Das Problem ist heutzutage eher, 

dass die Alternativen, die man hat, nicht 

mehr so groß sind wie früher. Es gab, na 

ja, ich würde mal sagen so vor fünf Jahren,


vor zehn Jahren Zeiten, oder waren die 

Zeiten etwas anders, wo auch mehr Firmen 

Mitarbeiter eingestellt haben. Und gesucht 

haben. Fachkräfte. Da war es einfacher, sich 

nach einer Firma, nach einem anderen Job 

umzusehen. Heutzutage ist das nicht mehr 

ganz so, somit ist natürlich auch die Chance 

nicht mehr so groß, dass man irgendwo 

anders auch einen Job kriegt.“ (C: 5) 

Eine andere, etwa gleichstarke Gruppe der 

interviewten ArbeitnehmerInnen empfindet 

ihre Chancen einen neuen und gleichwertigen 

Arbeitsplatz zu finden als eher gut. Beispielsweise 

bemerkt ein Softwareentwickler, 34 

Jahre: 

„Ich bin noch relativ jung äh ich hab ähm 

ne ganze Menge Berufserfahrung, ich 

denke ich bin recht gut und hab kein, hab 

kein Bedenken, dass ich da einen Job finden 

kann.“ (M: 6) 

Es fällt auf, dass alle Beschäftigten, die ihre 

externen Chancen als gut einschätzen und 

sich außerdem auf dem externen Arbeitsmarkt 

orientieren, dies an individuellen Faktoren 

festmachen, allen voran ihre hohe Qualifikation, 

ihr unverwechselbares Berufsprofil und 

ihre gesammelte Berufserfahrung. 35 Vereinzelt 

werden auch soft-skills mit ins Kalkül genommen. 

36 Eine gute Arbeitsmarktlage wird 

dahingegen von keinem der Beschäftigten 

vorausgesetzt. 

Seite 176 

Abschließend bleibt festzuhalten, 

dass die befragten Beschäftigten eher selten 

auf eine ausreichende Arbeitsmarktlage vertrauen 

und ihre externen Chancen in nahezu 

allen Fällen mit ihren individuellen Merkmalen 

und Qualifikationen in Zusammenhang 

bringen. Deshalb wird die kontinuierliche 

Weiterqualifikation zum Aufbau eines unverwechselbaren 

Berufsprofils als adäquates 

Mittel zur Verbesserung der eigenen Chancen 

überdurchschnittlich oft betont. Die Bedeutung 

der Arbeitsmarktchancen erweist sich als 

ein aussichtsreicher Erklärungsansatz für die 

aktive Erwerbshaltung von Beschäftigten, die 

immer stärker auf ihre eigenen Leistungen im 

Erwerbsleben zurückgeworfen sind, um sich 

sowohl auf dem internen als auch auf dem 

externen Arbeitsmarkt abzusichern. 

6.3 Fazit 

Wir stellten in Kapitel 5 fest, dass sich bei den 

Befragten unseres Samples von Normalarbeitsbeschäftigten 

das dominante Muster der 

Erwerbsorientierung durch Betriebsbindung, 

hohe Leistungsbereitschaft und Anpassung 

auszeichnet. Allerdings zeigt sich bei einem 

Drittel der Befragten auch Konfliktbereitschaft. 

Ein erstes Ergebnis unserer Analysen 

ist, dass allein die unterschiedliche Wahrnehmung 

von Unsicherheit das Gesamtbild an 

Erwerbsorientierungen nicht „erklären“ kann. 

Allerdings ist bei der relativ kleinen Gruppe 

der Unsicheren die externe Arbeitsmarktorientierung, 

die Leistungsorientierung und die 

Konfliktbereitschaft etwas stärker ausgeprägt. 

Möglich ist, dass das wahrgenommene Risiko 

des Arbeitsplatzverlustes nicht so sehr die Erwerbsorientierungen 

bestimmt, wie vermutet. 

Die Risikowahrnehmung könnte vielmehr 

selber durch die Erwerbsorientierungen – allen 

voran zu Konflikt und Leistung – beeinflusst 

werden.


Weitere Hinweise auf die Gründe für die 

Arbeitsmarktorientierungen der Beschäftigten 

ergeben sich bei der Betrachtung der individuellen 

Ressourcen, Qualifikationen, sozialen 

Netzwerke und Haushaltseinkommen. So 

wird an einigen Fällen deutlich, dass ein geringes 

Haushaltseinkommen sowie fehlende 

personale Netzwerke und ein Alter über 40 die 

Betriebsbindung erhöhen. Die Entscheidung 

für oder gegen einen Arbeitsplatzwechsel oder 

– mit anderen Worten – eine aussichtsreiche 

Orientierung am externen Arbeitsmarkt wird 

vorwiegend von diesen individuellen Faktoren 

abhängig gemacht. 

Insgesamt sind es zwei Zusammenhänge, die 

sich aus der Betrachtung möglicher Determinanten 

der Erwerbsorientierungen ergeben: 

Erstens lässt die unsichere Lage des externen 

Arbeitsmarktes einen Teil der Beschäftigten 

ihren Blick auf den eigenen Betrieb richten, 

wo sie die unkalkulierbaren objektiven Risiken 

veranlassen, bis an ihre Leistungsgrenzen zu 

gehen, um so durch individuelle Leistung ihr 

Sicherheitsgefühl zu erhöhen. Der Effizienzdruck, 

der in Kapitel 4 beleuchtet wurde, 

tut sein Übriges, dass Beschäftigte sich mit 

den gegebenen Umständen konfliktfrei und 

mit hoher Leistungsbereitschaft arrangieren. 

Dörres These, dass auch bei ArbeitnehmerInnen 

in vergleichsweise sicheren Beschäftigungsverhältnissen 

„Disziplinierungseffekte“ 

zu erkennen sind, scheint also zumindest für 

diesen Teil der von uns befragten Beschäftigten 

zuzutreffen. Sie „klammern“ sich förmlich an 

ihren Arbeitsplatz und verharren in einer für 

sie unmotivierenden Arbeitssituation, aufgrund 

der (zum Teil berechtigten) Sorge keinen 

gleichwertigen Arbeitsplatz mehr zu finden. 

Beschreibt man allerdings den zweiten Zusammenhang, 

so lässt sich auch ein anderes 

Bild zeichnen; für Beschäftigte, die ihre 

Sicherheit noch zu Teilen aus der objektiven 

Situation ziehen. Einige sehen laut eigener 

Aussage kaum Gründe dafür, sich um ihren 

Arbeitsplatz zu sorgen, da sie sich beispielsweise 

durch betriebliche Vereinbarungen 

zur Beschäftigungssicherheit ausreichend 

geschützt fühlen oder aber auf ihre Qualifikation 

setzen. Andere versuchen bei Verschlechterung 

der ihnen zugesicherten Rechte und 

Sicherheiten, diese mit Hilfe von kollektivem 

oder individuellem Konfliktverhalten geltend 

zu machen. Bei ihnen ist die Strategie, ihre 

Sicherheit einzig über exzessive Leistung zu 

erhöhen, weniger stark ausgeprägt. 

Über die ausschlaggebenden Gründe dafür, 

welche der beiden Tendenzen bei den einzelnen 

Beschäftigten zum Tragen kommt, kann 

nur gemutmaßt werden. Es wurden einige 

mögliche Zusammenhänge hergestellt, wobei 

die Bearbeitung der komplexen Wirkungsmechanismen 

noch aussteht und hier lediglich 

auf einige einfache Zusammenhänge heruntergebrochen 

wurde. Die in diesen Kapiteln 

angestellten Betrachtungen sind deshalb als 

ein erster Schritt zu verstehen, das Geflecht 

von ineinander greifenden Erwerbsorientierungen 

und deren Einbettung in innerund 

überbetriebliche Kontexte zu entwirren. 

Seite 177


Seite 178 

7. Zusammenfassung und Fazit 

von Christoph Köhler, Janine Bernhardt, Kai 

Loudovici 

Vor dem Hintergrund von Arbeitsplatzverlusten 

und anhaltend hoher Arbeitslosigkeit 

fragt der Beitrag nach der Generalisierung 

von Unsicherheit sowie nach Erwerbs- und 

Handlungsorientierungen. Im Gegensatz zu 

vielen anderen Studien, die sich auf prekär 

Beschäftigte konzentrieren, untersuchen 

wir diese Fragen für stabil Beschäftigte in 

Internen Arbeitsmärkten. Im Rahmen einer 

Lehrforschung wurden 52 problemzentrierte 

Interviews mit Beschäftigten mittleren Alters 

in Normalarbeitsverhältnissen erhoben. Ausgewählt 

wurden Personen aus acht Branchen mit 

einem Schwerpunkt auf Ostdeutschland. Die 

Interviews wurden in explorativer Absicht mit 

abduktiven Auswertungsstrategien sowie einer 

Mischung aus erklärenden und verstehenden 

Verfahren ausgewertet. Das Ziel der Analysen 

des umfangreichen Textmaterials bestand darin, 

zu den einzelnen Fragen und Hypothesen 

typologisierende Ansätze zu entwickeln. Wir 

wollten aber auch weiterführende Hypothesen 

zu Verteilungen und Kovarianzen entwickeln 

und haben uns deshalb nicht gescheut, hierzu 

Aussagen zu generieren. 

Ausgangspunkt der Arbeit waren drei aus dem 

Stand der Forschung extrahierte und stark 

zugespitzte Leithypothesen: 

- Hypothese 1 (wahrgenommene Risiken im 

betrieblichen Umfeld): Das betriebliche Umfeld 

von Beschäftigten zeichnet sich heute 

aufgrund wirtschaftlicher Unsicherheit 

und flexibler Personalpolitik durch starke 

Arbeitsplatzrisiken aus. Dies wird von den 

Beschäftigten deutlich wahrgenommen. 

- Hypothese 2 (individuelle Arbeitsplatzrisiken): 

Die wahrgenommenen Risiken im betrieblichen 

Umfeld korrespondieren mit der 

Wahrnehmung individueller Arbeitsplatzrisiken 

und führen zu einer Verbreitung von 

Unsicherheit auch bei Normalbeschäftigten. 

- Hypothese 3 (Erwerbsorientierung): Die 

Unsicherheit führt nicht – wie für den „Arbeitskraftunternehmer“ 

erwartet – zu einer 

externen Arbeitsmarktorientierung, sondern 

eher zu einer verstärkten Betriebsbindung, 

Leistung und Anpassung. 

7.1 Ergebnisse 

1. Wahrgenommene Risiken im betrieblichen 

Umfeld: Der erste Teil der problembezogenen 

Analyse des Textmaterials konzentriert sich 

auf die Frage nach den durch die Individuen 

beobachteten Risiken in Betrieb und Arbeitsumfeld. 

Die Ausgangshypothese war, dass 

Beschäftigte in Normalarbeitsverhältnissen 

heute in ihren Betrieben direkt und indirekt 

starken Beschäftigungsrisiken ausgesetzt sind 

und diese als solche wahrnehmen.


Überraschend war zunächst, dass zum Erhebungszeitraum 

im Winter 2005/06, trotz der 

lang anhaltenden Stagnation und hohen Arbeitslosenzahlen 

sowie der „Klein- und Mittelbetrieblichkeit“ 

des Samples und des kritischen 

ostdeutschen Umfeldes, die wirtschaftliche 

Lage der 52 Betriebe aus den acht untersuchten 

Branchen überwiegend positiv beurteilt wird. 

Für die Zukunft wird allerdings bei zwei Fünftel 

der Betriebe ein Beschäftigungsrückgang 

erwartet, dieser muss nicht notwendigerweise 

auf die Arbeitsplatzsicherheit der Stammbelegschaften 

und der befragten Individuen 

durchschlagen. 

Unsere Samplingstrategie ist aufgegangen: Fast 

alle Befragten arbeiten in Arbeitsbereichen mit 

einer Dominanz unbefristeter Arbeitsverträge 

und mit langfristigen Beschäftigungsperspektiven 

vom Typ des Internen Marktes, die wir 

als Geschlossene Betriebliche Beschäftigungs- 

Sub-Systeme (BBSS) bezeichnen. Überraschend 

ist, dass Randbelegschaften mit atypischen 

Arbeitsverträgen (auch Leiharbeiter) 

in diesen Arbeitsbereichen keine Bedrohung 

der Stammbelegschaften darstellen, da sie eher 

für Hilfsarbeiten eingesetzt sind. 

Die in der Mehrzahl der Fälle wahrgenommene 

Beschäftigungssicherheit für das betriebliche 

Umfeld wird allerdings relativiert: Viele 

der Befragten verlassen sich heute nicht mehr 

auf differenzielle Beschäftigungsgarantien 

nach Betriebzugehörigkeitsdauer und auf den 

Kündigungsschutz. Sie beobachten, dass bei 

Entlassungen Qualifikations- und Leistungskriterien 

und nicht die Kriterien der Sozialauswahl 

an erster Stelle stehen. Die Geschlossenen 

Beschäftigungs-Sub-Systeme vom Typ des 

Internen Marktes sind hier nicht senioritäts-, 

sondern eher leistungsbasiert. Ähnlich wie 

in den klassischen Internen Märkten gilt das 

Versprechen langfristiger Beschäftigung, es 

wird aber an Qualifikation und Leistung gebunden 

und dadurch relativiert. 

2. Individuelle Arbeitsplatzrisiken: Beschäftigungsrisiken 

in Betrieb und Arbeitsbereich 

müssen nicht mit individuellen Arbeitsplatzrisiken 

zusammenfallen. Dies gilt etwa dann, 

wenn die Stellung des Befragten als gesichert 

erscheint. Deshalb haben wir im Leitfaden 

einen Schwerpunkt auf die Wahrnehmung der 

eigenen Chancen und Risiken im Betrieb gerichtet. 

Überraschender Befund ist zunächst, 

dass die Mehrheit der Befragten, quer zu 

Berufen, Qualifikationsniveaus, Geschlecht, 

Branchen und Betriebsgröße, ihre Arbeitsplatz-sicherheit 

als hoch oder sehr hoch 

einschätzt. Dies ist umso überraschender, als 

die Befragten überwiegend Ostdeutsche mit 

teilweise starken berufsbiografischen Brüchen 

sind. 

Vertiefende Analysen des Begründungszusammenhangs 

verweisen allerdings darauf, 

dass individuelle Beschäftigungssicherheit 

nicht in erster Linie über die wirtschaftliche 

Situation des Betriebes oder den Kündigungsschutz 

konstruiert wird. Selbst eine gute 

Unternehmenslage wird häufig nicht mit Arbeitsplatzsicherheit 

in Verbindung gebracht. 

Vielmehr bemessen die Beschäftigten 

ihre Sicherheit überwiegend an individuellen 

Faktoren, insbesondere der 

Seite 179 

Erfüllung von Leistungsanforderungen. 

In diesem Zusammenhang wird eine 

lange Betriebszugehörigkeit von den Beschäftigten 

als Folge und Erfolg fortwährenden 

persönlichen Leistungseinsatzes interpretiert.


Seite 180 

Damit werden die Sicherheitskonstruktionen 

aus der Sicht der Beschäftigten relativiert: Sie 

sehen keine ökonomisch oder politisch basierten 

Garantien vor, wie sie etwa in der DDR 

selbstverständlich waren, aber auch im alten 

westdeutschen Normalarbeitsverhältnis über 

ökonomische Stabilität und über Senioritätsrechte 

aufgebaut wurden. 

3. Erwerbsorientierungen und Unsicherheit: 

Leithypothese 3 geht von einer Verbreitung 

von Arbeitsplatzunsicherheit aus, die zu Betriebsbindung, 

Leistung und Anpassung als 

dominanter Erwerbs- und Handlungsorientierung 

führt. Die Analysen in den Kapiteln 

3 und 4 widersprechen dem ersten Teil der 

Hypothese. Für die Mehrzahl der vorgefundenen 

Situationen gehen die Beschäftigten 

von Arbeitsplatzsicherheit aus. Der zweite 

Teil der Hypothese wird dagegen in Kapitel 5 

bestätigt: Bei den Befragten unseres Samples 

von Normalarbeitsbeschäftigten zeichnet sich 

das dominante Muster der Erwerbsorientierung 

durch Betriebsbindung, hohe Leistungsbereitschaft 

und Anpassung aus. Allerdings 

zeigt sich bei einer starken Minderheit von 

einem Drittel der Befragten auch Konfliktbereitschaft. 

Der pauschal unterstellte kausale 

Zusammenhang zwischen Arbeitsplatzunsicherheit 

und Erwerbsorientierung konnte 

damit nicht belegt werden: Auf der einen Seite 

dominiert die Wahrnehmung einer relativen 

Sicherheit, auf der anderen Seite 

bilden Betriebsbindung, Leistung 

und Anpassung die vorherrschenden 

Erwerbsorientierungen. 

Gleichwohl könnten Zusammenhänge derart 

bestehen, dass das Niveau sowie die subjektive 

Relevanz der Sicherheit in einem Zusammenhang 

mit den Handlungsmustern stehen. 

Konsequenterweise haben wir im Kapitel 6 

Zusammenhänge zwischen den wahrgenommenen 

Arbeitsplatzrisiken im betrieblichen 

Umfeld sowie der individuellen Position im 

Betrieb mit der Arbeitsmarkt-, Leistungs- und 

Konfliktorientierung geprüft. Das Ergebnis 

der Analysen bestätigt den oben formulierten 

Eindruck, dass Arbeitsplatzunsicherheit nicht 

pauschal mit Betriebsbindung, Leistung und 

Anpassung korrespondiert. Stattdessen zeigt 

sich, dass bei der Mehrheit der Befragten die 

Sicherheitswahrnehmung mit einer Orientierung 

auf den Betrieb, Leistung und Anpassung 

einhergeht. Entgegen den Erwartungen sind 

die „Leistungsträger“ besonders konfliktbereit. 

Um die verschiedenen Orientierungen zu 

erklären, wurden in Kapitel 6.2 Zusammenhänge 

mit den Ressourcen im Sinne von 

ökonomischen, kulturellen und sozialen Kapitalien 

sowie den Arbeitsmarktchancen der 

Befragten näher untersucht. Die Analysen geben 

Hinweise darauf, dass geringe Haushaltseinkommen 

die Betriebsbindung verstärken, 

während arbeitsmarktrelevante Netzwerke und 

wahrgenommene Arbeitsmarktchancen diese 

abschwächen. Umgekehrt scheint die pessimistische 

Einschätzung der überbetrieblichen 

Arbeitsmärkte durch die Befragten mittleren 

Alters zur Betriebsbindung and Anpassung 

beizutragen. Insgesamt gesehen zeigt sich, dass 

die hochkomplexen Zusammenhänge einer 

vertiefenden Analyse bedürfen, die im Rahmen 

der Lehrforschung nicht zu leisten war.


7.2 Thesen 

Generalisierung von Unsicherheit oder Arbeitsmarktspaltung? 

Zusammenfassend halten wir fest, dass unsere 

empirischen Analysen zu wahrgenommenen 

Arbeitsplatzrisiken erhebliche Zweifel an der 

Großthese der „Generalisierung“ von Unsicherheit 

bei „Normalbeschäftigten“ nahe legen. 

Unser Sample legt einen Schwerpunkt auf 

kleinere und mittlere ostdeutsche, z.T. nicht 

tarifgebundene Betriebe ohne Betriebsrat, mit 

einer Mischung aus Branchen mit hoher und 

niedriger Beschäftigungsstabilität. Gerade hier 

hätten wir eine Vielzahl von Konstellationen 

erwartet, in denen Beschäftigte hohe Arbeitsplatzrisiken 

für ihr Arbeitsumfeld konstatieren. 

Diese Erwartungen haben sich nicht bestätigt. 

Die große Mehrheit der Befragten geht davon 

aus, dass die Betriebe personalpolitisch das 

Sicherheitsversprechen für die Stammbeschäftigten 

einlösen, wenn diese ihre Leistung bringen 

und keine große Krise des Unternehmens 

dazwischenkommt. 

Beeindruckend ist die durchgehend hohe Leistungsorientierung 

der befragten Beschäftigten, 

unabhängig von Ressourcen und Sicherheitsgefühl. 

Sowohl Befragte, die sich eher sicher 

fühlen als auch Beschäftigte bei denen ein 

Unsicherheitsgefühl vorherrscht, erfüllen oder 

übererfüllen die gesetzten Leistungsstandards. 

Wie gezeigt, versuchen die „Sicheren“ durch 

aktive Handlungen ihre Positionen im Betrieb 

zu behaupten und zu steigern. Die „Unsicheren“ 

wenden diese Strategie aber ebenso an, 

um ihre Sicherheitslage beispielsweise durch 

Leistung und Weiterbildungen zu verbessern. 

Damit bestätigt sich ein Denk- und Handlungsmuster, 

das bereits bei den Analysen 

der wahrgenommenen Arbeitsplatzrisiken 

sichtbar wurde: Viele der Befragten fühlen 

sich relativ sicher, binden dies aber an hohe 

individuelle Leistungen. 

Vor diesem Hintergrund hat die Generalisierungsthese 

Recht und Unrecht zugleich. 

Einerseits ist Unsicherheit weit verbreitet: 

Die von uns Befragten verlassen sich nicht 

auf die Sicherheiten der wirtschaftlichen Situation 

ihres Betriebes oder des differenziellen 

Kündigungsschutzes. Andererseits gelingen 

den Beschäftigten durchaus überzeugende 

Sicherheitskonstruktionen über ihre Leistung, 

die die „gefühlte“ Unsicherheit klein zu arbeiten 

in der Lage sind. Im Ergebnis dieses 

Prozesses bildet sich bei der großen Mehrheit 

der von uns Befragten eine in diesem Sinne 

relativierte Sicherheit heraus. Vor der Folie des 

westdeutschen Fordismus und ostdeutschen 

Sozialismus macht es dann Sinn von einer 

relativierten Sicherheit, statt von einer Generalisierung 

von Unsicherheit zu sprechen. 

Diese Befunde decken sich auch nicht mit 

einer Insider/Outsider These, der zufolge die 

Normalbeschäftigten von starken Sicherheitsgarantien 

ausgehen, sich damit von den Outsidern 

abgrenzen oder diese sogar ausgrenzen 

(Glotz 1984, 1985; Streeck 2004). Sicherheit ist 

in den Augen der Beschäftigten abhängig von 

Qualifikation und Leistungsfähigkeit 

und damit immer auch gefährdet. Das 

im Normalarbeitsverhältnis ange- 

Seite 181 

legte Versprechen einer langfristigen 

Beschäftigung wird ernst genommen, aber 

gleichzeitig gegenüber dem alten senioritätsbasierten 

Arbeitsvertrag relativiert: Wenn die 

Qualifikation nicht mehr gebraucht oder die


Leistung nicht mehr gebracht werden kann, 

ist die Weiterbeschäftigung gefährdet. 

Unsere Überlegungen bestätigen damit eher 

den Vermarktlichungs- und Subjektivierungsdiskurs 

in der neueren Arbeitssoziologie (Moldaschl 

2002; Sauer 2005; Voß/Pongratz 2003) 

sowie die Thesen zur Transformation Interner 

Arbeitsmärkte (Bultemeier u.a. 2007; Köhler/Loudovici/Struck 

2007b, in diesem Heft; 

Struck u.a. 2006). Diesen zufolge vollzieht 

sich ein Prozess der Re-Kommodifizierung 

„Interner Arbeitsmärkte“. Das Versprechen 

und die reale Chance einer langfristigen Beschäftigung 

bis zur Verrentung gelten auch für 

die neuen „Leistungsbasierten Betrieblichen 

Beschäftigungssysteme“. Dieses Versprechen 

ist jedoch nicht mehr an die Betriebszugehörigkeitsdauer, 

sondern an Qualifikations- und 

Leistungsstandards für die Einzelnen und die 

Produktivität und Profitabilität von Betriebsteilen 

gebunden. Aus der Sicht der Beschäftigten 

lautet der implizite Arbeitsvertrag: 

Leistung gegen Sicherheit, woraus sich die 

eigentümliche Ambivalenz der Sicherheitskonstruktionen 

erklärt. 

Eine neue post-fordistische Sicherheitskonstruktion? 

Unsere Analysen geben Hinweise auf ein 

grundlegendes Denkschema, demzufolge in 

unserer Gesellschaft Arbeitsplatzsicherheit 

vor allem mit Leistung 

Seite 182 verknüpft ist. Man könnte dieses 

Denkmuster bei unseren mehrheitlich 

ostdeutschen Beschäftigten als Reaktionsbildung 

auf den Transformationsschock zurückführen, 

in dem das Erlebnis des Arbeitsplatzverlustes 

und der Umorientierung auf dem 

Arbeitsmarkt bei sich selbst, der Familie und 

sozialen Netzwerken weit verbreitet ist. Dafür 

hat die Forschungsgruppe von Michael Behr 

eindrucksvolle Befunde erarbeitet (Behr u.a. 

2006). 

Vergleichende Analysen belegen allerdings, 

dass auch in Westdeutschland ähnliche Denkmuster 

weit verbreitet sind (Bultemeier u.a. 

2007). Es könnte sich hier ein allgemeines 

post-fordistisches Denkmuster andeuten. In 

der alten BRD der 60/70/80er Jahre war ein 

großer Teil der Beschäftigten über wirtschaftliches 

Wachstum und im Kündigungsschutz 

verankerte Senioritätsregeln geschützt, vorausgesetzt 

es wurden standardisierte Leistungen 

erbracht. Vor dem Hintergrund der allgemeinen 

wirtschaftlichen und gesellschaftlichen 

Entwicklung und ihrer Verarbeitung in den 

Medien sowie der konkreten eigenen Erfahrungen, 

scheinen sich die Beschäftigten nicht 

mehr auf die fordistischen Beschäftigungsgarantien 

zu verlassen und nach neuen Sicherheitskonstruktionen 

zu suchen (siehe Tabelle 

7.2.1). 

Diese neuen Sicherheitskonstruktionen sind 

nicht mit neuen marktbezogenen Gerechtigkeitsideologien 

zu verwechseln, denen zufolge 

die Beschäftigungsbeziehung mit Leistung und 

Gegenleistung einer kaufvertraglichen Tauschbeziehung 

gleichgesetzt würde. Wie andere 

Studien zeigen (Köhler u.a. 2005), erwarten die 

Beschäftigten nach wie vor, dass „Arbeitgeber“ 

die Beschäftigten vor den Risiken des Marktes 

schützen und dass bei „wirtschaftlich notwendigen“ 

Entlassungen soziale Kriterien berücksichtigt 

und Abfindungen gezahlt werden. 

Im Rahmen dieser beschäftigungsbezogenen 

Erwartungen scheinen jedoch die Gefahr


Sicherheitskonstruktion Fordistisch Post-Fordistisch 

Wirtschaft 

Stabil bzw. Wachstum 

Volatil – Risiko 

Regulierung 

Kündigungsschutz 

Seniorität 

Qualifikation und Leistung 

Leistungsanforderung 

Tabelle 7.2.1: Sicherheitskonstruktionen 

Standardisierte 

Mindest-Leistung 

Individuelle Ziel-Leistung 

wirtschaftlicher Risiken sowie die Relevanz 

von individuellen Leistungen höher bewertet 

zu werden. 

7.3 Offene Fragen 

Unsere Analysen haben vor allem Zusammenhänge 

zwischen der durch die Individuen 

wahrgenommenen Arbeitsplatzsicherheit, den 

Erwerbsorientierungen und Ausschnitten 

der sozialen Situation (Betrieb, Arbeitsmarkt, 

Haushalt) ins Visier genommen, ohne zu einer 

überzeugenden Aufklärung der Thematik 

gekommen zu sein. Eine vertiefende Analyse 

müsste die „abhängigen Variablen“ nicht nur 

im Zusammenhang mit der sozialen Situation 

begreifen, sondern auch die individuelle 

Ausstattung der Befragten reflektieren. Dazu 

gehören dann nicht nur die jeweiligen Ressourcen, 

sondern auch der Habitus und die 

psychischen Dispositionen der Person. 

Eine vertiefende Auswertung des reichhaltigen 

empirischen Materials müsste die beiden 

„abhängigen Variablen“, die individuelle 

Arbeitsplatzunsicherheit und die Erwerbsorientierungen, 

in einen komplexen Zusammenhang 

stellen. Dabei müsste nicht nur die 

soziale Situation, sondern auch und gerade 

die „Persönlichkeit“ der Individuen differenziert 

erfasst werden. Hier ginge es einerseits 

um basale Einstellungsmuster, für die man 

im Anschluss an Bourdieu das Konzept des 

„Habitus“ nutzen könnte. So kann man etwa 

eine auf Selbständigkeit und den unternehmerischen 

Umgang mit der eigenen Arbeitskraft 

gerichtete Orientierung von risikoaversen 

Arbeitnehmer-Grundeinstellungen unterscheiden. 

Zum anderen spielen für das Sicherheitsempfinden 

auch im Sozialisationsprozess 

erworbene psychische Dispositionen 

eine große Rolle (Silbereisen u.a. 

2006). 

Eine Vertiefung der hier vorgelegten Analysen 

ist über zwei Wege möglich und sinnvoll. Erstens: 

Systematische Fallrekonstruktionen mit 

interpretativen Verfahren würden es erlauben, 

Seite 183


basale Handlungsorientierungen der befragten 

Personen zu rekonstruieren. Vor diesem Hintergrund 

würden dann die unterschiedlichen 

Ressourcen der Personen wie auch ihre wirtschaftliche 

und soziale Situation im Zusammenhang 

interpretiert werden können. Einen 

ersten Versuch hierzu haben wir in Bezug auf 

die Arbeitsorientierungen im Kapitel 5 unternommen. 

Diese Perspektive wird im laufenden 

SFB-Projekt von Anja Bultemeier bearbeitet 

(vgl. Bultemeier u.a. 2007). Auch besteht hier 

eine Kooperation mit Karl Friedrich Bohler 

vom Teilprojekt C3 des SFB 580 und der 

Forschungsgruppe von Klaus Dörre. 

Zweitens: Aufgrund der geringen Fallzahlen 

bleiben die Versuche einer Erklärung über 

einfache bivariate Auszählungen relativ 

beschränkt und können daher nur zur Generierung 

von weiterführenden Hypothesen 

genutzt werden. Für eine Vertiefung braucht 

man repräsentative Daten und multivariate 

Analysemethoden. Auch hierzu liegen aus unserem 

SFB-Projekt bereits erste Analysen auf 

der Basis des SOEP vor (Krause u.a. 2007). In 

diesem Zusammenhang ist auch eine Kooperation 

mit dem Teilprojekt C6 von Pinquart 

und Silbereisen geplant. 

Seite 184


12 

BkV: 4,10; C: 3,5,8; G. 3,10, M: 1,6; UnD: 2,4,5 

Fussnoten 

1 

Studenten der LF 05/06 (Branchen der untersuchten Fälle in 

Klammern): Andrea Ruge (P); Anke Noack (UnD, M); Anne- 

Kathrin Hofmann (G); Christin Lucas (G, B); Christina Sittig 

(B, UnD); Christoph Wendt (M, G); Daniela Steins (BkV, H); 

Franziska Langenhahn (M, G); Janine Bernhardt (BkV, UnD); 

Janine Bradschetl (B, P); Jeannine Albrecht (BkV, M); Josefine 

Bär (M, H); Kevin Diesing (G); Kirsten Limbecker (C); Lena 

Lieverscheidt (M, G); Marcela Pineda de Castro (C); Marcus 

Schulze (C); Patricia Reupsch (M, G); Peter Frey (M); Ralf 

Bartho (M, BkV); Ronny Gärtner (G); Sandra Spiller (B, M); 

Sebastian Helbig (M, UnD); Stefanie Horn (BkV); Tina Nitsche 

(BkV); Tobias Ludwig (G, BkV); Tom Urban (C, G) 

2 

Die Grafik enthält die im Sample zahlenmäßig am stärksten 

vertretenen Branchen; zur Berechnung wurden alle Branchen 

herangezogen. 

3 

Die Grafik enthält die im Sample zahlenmäßig am stärksten 

vertretenen Branchen; zur Berechnung wurden alle Branchen 

herangezogen. 

4 

Zwei Befragte machten keine Angaben zu zukünftigen Entwicklung 

der Beschäftigung. 

5 

Individuelles Beschäftigungsrisiko und wahrgenommene Arbeitsplatzsicherheit 

werden im Folgenden synonym verwendet. 

6 

Als geringe wahrgenommene Arbeitsplatzsicherheit interpretieren 

wir Selbsteinschätzungen von weniger als 80 Prozent. 

7 

Die Prozentwerte geben im Folgenden die wahrgenommene 

Arbeitsplatzsicherheit an. 

8 

Die auffällig breite Streuung der Sicherheitsurteile zwischen 

den Extrema 50 und 100 Prozent Sicherheit in den Branchen 

Gesundheit und Metall legt eine feinere Differenzierung nach 

Berufen und Betrieben innerhalb einer Branche nahe, die hier 

nicht zu leisten war. 

9 

Da die Befragten ihren Arbeitsplatz im Mittel zu 80 Prozent 

sicher bewerten, haben wir diesen Wert zur Klassifizierung der 

Fälle in „sicher“ und „unsicher“ gewählt. 

10 

BkV: 10; C: 2; H: 1,2 

13 

BkV: 6; C: 5; G: 3; UnD: 3,5 

14 

BkV: 2; C: 2,4,8; G: 8,14; H: 1; M: 2,3,12 

15 

G: 3,9; M: 2; UnD: 5 

16 

B: 1; BkV: 1,10; M: 9; P: 1,2; UnD: 3,5 

17 

z.B. C: 7; G: 7,10; M: 2,3,6,14; UnD: 4 

18 

G: 6,8; M: 6,15 

19 

B: 1; BkV: 6; G: 13; M: 9 

20 

Die Berufsbiografie, die darüber hinaus einen Einfluss auf 

das Sicherheitserleben von Beschäftigten hat, muss hier leider 

weitgehend unberücksichtigt bleiben. 

20 

Eine Ausnahme bilden Sozialleistungen, die von keinem der 

Befragten als Sicherheitsoption erwähnt wurden ein Befund, 

der möglicherweise auf eine wahrgenommene Erosion sozialer 

Sicherheit deutet. 

22 

z.B. BkV: 1,2,6; C: 5,7; P: 2; UnD: 3,4 

23 

Alle mit * gekennzeichneten Befragten in Tabelle 5.2.2 zeigen 

mehrere Konfliktarten. Eine Einordnung wird jeweils nach 

dem höchsten Konfliktniveau vorgenommen. 

24 

Siehe Appendix II: Transkriptionsregeln. 

25 

Diese Ausführungen sind als erster Schritt zu verstehen, den 

Habitus der Befragten aufzudecken. 

26 

Es lassen sich Gemeinsamkeiten zwischen den Typen 

„Maßstäbe setzen“ und Pongratz’„Leistungsoptimierer“ sowie 

„Anforderungen erfüllen“ und „Leistungssicherer“ feststellen. 

Allerdings gibt es einen wesentlichen Unterschied zwischen den 

Leistungssicherern und dem Handlungstypus „Anforderungen 

erfüllen“, nämlich die höhere Leistungsbereitschaft des ersteren. 

Nicht ohne weiteres lassen sich hingegen die „überfordert Resignierten“ 

und die „Leistungserfüller“ vergleichen. 

27 

Vgl. Appendix II: Transkriptionsregeln. 

28 

Begriffe des Kapitals geführt wurde und wird (zu einer 

Kritik dieses Konzepts Honneth 1990), entschieden 

uns jedoch für dieses Konzept, da insbesondere der 

Zustand des Kapitals als „inkorporiertes Kapital“ 

einen viel versprechenden Anknüpfungspunkt 

liefert, wieso die Ressourcen von Befragten so bedeutsam 

für ihre Handlungsorientierungen sind. 

Seite 185 

11 

Die Unternehmenslage wurde über eine Skala von 1-10 erhoben, 

wobei 10 eine sehr gute wirtschaftliche Lage kennzeichnet. 

Über die Hälfte der Befragten bezifferte diese mit einem Wert 

zwischen 7,5 und 10.


29 

Es ergibt sich gemäß dieser Definition des beruflichen 

Qualifikationsniveaus eine teilweise Überschneidung der 

Dimensionen, da die Ansammlung von fachspezifischen Qualifikationen 

auch Merkmal der basalen Leistungsorientierung 

Maßstäbe setzen ist. Dennoch haben wir diese Überschneidung 

zugelassen, da einerseits Weiterbildung u.ä. formell wie auch in 

der subjektiven Wahrnehmung einen Einfluss auf das berufliche 

Qualifikationsniveau von Beschäftigten hat und andererseits 

die selbstständige Erweiterung der beruflichen Qualifikation 

nur eine Dimension der Kriterien zur Unterscheidung der 

Typen basaler Leistungsorientierung ist. 

30 

Die Ähnlichkeiten zwischen Pongratz` Typen der Leistungsorientierung 

und unseren Typen der Anpassungsorientierung 

wurden in Abschnitt 5.1. dargelegt. 

31 

BkV: 1; C: 4; G: 4,6,8; M: 2,6,8,9,14,15; P: 1: UnD: 2,5 

32 

Auf die Nützlichkeit von Beziehungsnetzwerken für den 

Zugang zum Arbeitsmarkt macht u.a. Dörre aufmerksam, 

wobei dieser besonders auf das häufig gemeinsame Auftreten 

von prekären Beschäftigungsverhältnissen und fehlenden bzw. 

instabilen sozialen Netzwerken hinweisen. Vergleiche hierzu 

auch den Klassiker von Windolf und Hohn (1984). 

33 

Dafür spricht, dass diejenigen, die sich eher extern orientieren, 

zwar Pläne und Vorstellungen haben, wie ein Wechsel mit einem 

Rückgriff auf ihre sozialen Netzwerke aussehen könnte, aber 

mehrheitlich bislang keine Initiative ergriffen haben, diesen 

Wechsel voranzubringen. 

34 

z.B. Bellmann u.a. 1996 

35 

G: 2,8; M: 1,5,6; UnD: 5 

36 

UnD: 5 

Seite 186

L i t e r at u r- 

verzeichnis 

Seite 187


Vorwort 

Seite 188 

Literatur 

Alewell, Dorothea (1993): Interne Arbeitsmärkte. Eine informationsökonomische 

Analyse, Hamburg. 

Arnold, David O. (1970): Dimensional Sampling. An Approach 

for Studying a small Number of Cases, In: American Sociologist, 

Vol. 5: S.147-150. 

Atkinson, John (1985): Flexibility, Uncertainty and Manpower 

Management. Institute of Manpower Studies, University of 

Sussex: IMS-Report 89, Brighton. 

Baden, Christian/ Kober, Thomas/ Schmid, Alfons (1996): Arbeitsmarktsegmentation 

im technologischen Wandel. Wirkungen 

neuer Informationstechnologien auf Struktur und Funktionsweise 

von Arbeitsmärkten, Berlin. 

Beck, Ulrich (1986): Risikogesellschaft. Auf dem Weg in eine 

andere Moderne, Frankfurt a.M. 

Beck, Ulrich (1999): Schöne neue Arbeitswelt. Vision: Weltbürgergesellschaft, 


Behr, Michael/ Engel, Thomas/ Hinz, Andreas/ Möller, Mario 

(2006): Produktive Leistungsgemeinschaften und erzwungene 

Arrangements. Ergebnisse einer Beschäftigtenbefragung in der 

Metall- und Elektroindustrie 2005/06 in allen fünf neuen 

Bundesländern, Jena. 

Blossfeld, Hans-Peter (2006): Globalisierung, wachsende Unsicherheit 

und die Veränderung der Chancen der jungen Generation, 

In: Arbeit. Zeitschrift für Arbeitsforschung, Arbeitsgestaltung 

und Arbeitspolitik. Jg. 15, Heft 3: S.151-166. 

Bohler, Karl F. (1995): Regionale Gesellschaftsentwicklung 

und Schichtungsmuster in Deutschland, 


Boos, Margarete/ Fisch, Rudolf (1986): Die Einzelfallstudie 

als Mittel der Organisationsforschung, In: Methner, Helmut 

(Hrsg.), Psychologie in Betrieb und Verwaltung, Wiesbaden: 

S.319-333. 

Bourdieu, Pierre (1983): Ökonomisches Kapital, kulturelles 

Kapital, soziales Kapital, In: Kreckel, Reinhard (Hrsg.), Soziale 

Ungleichheit. Sonderband 2 der Sozialen Welt, Göttingen: 

S.183-198. 

Bourdieu, Pierre (1998): Prekarität ist überall, In: Bourdieu, 

Pierre (Hrsg.), Gegenfeuer. Wortmeldungen im Dienste des Widerstandes 

gegen die neoliberale Invasion, Konstanz: S.96-102. 

Bourdieu, Pierre (2000): Die zwei Gesichter der Arbeit, Konstanz. 

Brinkmann, Ulrich/ Dörre, Klaus/ Röbenack, Silke (2006): 

Prekäre Arbeit. Ursachen, Ausmaß, soziale Folgen und subjektive 

Verarbeitungsformen unsicherer Beschäftigungsverhältnisse, 

Bonn. 

Bultemeier, Anja/ Loudovici, Kai/ Laskowski, Nadine (2007): 

Ist Prekarität überall? Unsicherheit im Zentrum der Arbeitsgesellschaft, 




Castel, Robert (2000): Die Metamorphosen der sozialen Frage. 

Eine Chronik der Lohnarbeit, Konstanz. 

Castel, Robert (2005): Die Stärkung des Sozialen. Leben im 

neuen Wohlfahrtsstaat, Hamburg. 

Dörre, Klaus (2005a): Prekarisierung contra Flexicurity. 

Unsichere Beschäftigungsverhältnisse als arbeitspolitische Herausforderung, 

In: Kronauer, Martin/ Linne, Gudrun (Hrsg.), 

Flexicurity. Die Suche nach Sicherheit in der Flexibilität, Berlin: 

S.53-71. 

Dörre, Klaus (2005b): Prekarität. Eine arbeitspolitische Herausforderung, 

In: WSI Mitteilungen: S.250-258. 

Dörre, Klaus (2006): Prekäre Arbeit. Unsichere Beschäftigungsverhältnisse 

und ihre sozialen Folgen, In: Arbeit. Zeitschrift für 

Arbeitsforschung, Arbeitsgestaltung und Arbeitspolitik. Jg. 15, 

Heft 3: S.181-193.


Vorwort 

Dörre, Klaus/ Kraemer, Klaus/ Speidel, Frederic (2004): Prekäre 

Arbeit. Ursachen, soziale Auswirkungen und subjektive Verarbeitungsformen 

unsicherer Beschäftigung, In: Das Argument 

256: S.378-397. 

Fiebertshäuser, Barbara (1997): Interviewtechniken. Ein Überblick, 

In: Fiebertshäuser, Barbara/ Prengel, Annedore (Hrsg.), 

Handbuch qualitative Forschungsmethoden in der Erziehungswissenschaft, 

München/Wernheim: S.371-395. 

Fuchs, Tanja (2006): Was ist gute Arbeit? Anforderungen aus 

der Sicht von Erwerbstätigen. Internationales Institut für 

Empirische Sozialökonomie, unter: http://www.inqa.de/Inqa/ 

Navigation/Presse/pressemitteilungen,did=132112.html. 

Geißler, Rainer (2006): Die Sozialstruktur Deutschlands. Zur 

gesellschaftlichen Entwicklung mit einer Bilanz zur Vereinigung, 

Wiesbaden. 

Glotz, Peter (1984): Die Arbeit der Zuspitzung. Über die Organisation 

einer regierungsfähigen Linken, Berlin. 

Glotz, Peter (1985): Manifest für eine Neue Europäische Linke, 

Berlin. 

Green, Francis (2003): The Rise and Decline of Job Insecurity. 

Unter: http://www.kent.ac.uk/economics/papers/paperspdf/2003/0305.pdf. 

Grotheer, Michael (2007): Beschäftigungsstabilität in Westdeutschland, 




Heitmeyer, Wilhelm (Hrsg.) (2006): Deutsche Zustände. Folge 

4, Frankfurt a.M. 

Hirschman, Albert O. (1970): Exit, Voice, and Loyalty. Responses 

to Decline in Firms, Organizations, and States, Cambridge/Massachusetts. 

Honneth, Axel (1990): Die zerrissene Welt des Sozialen. Sozialphilosophische 

Aufsätze, Frankfurt a.M. 

Hradil, Stefan (2004): Die Sozialstruktur Deutschlands im 

internationalen Vergleich, Wiesbaden. 

Köhler, Christoph/ Sengenberger, Werner (1983): Konjunktur 

und Personalanpassung. Betriebliche Beschäftigungspolitik in 

der deutschen und amerikanischen Automobilindustrie, Frankfurt 

a.M./New York. 

Köhler, Christoph/ Preisendörfer, Peter (1989): Betrieblicher 

Arbeitsmarkt im Umbruch. Analysen zur Mobilität, Segmentation 

und Dynamik in einem Großbetrieb, Frankfurt a.M./New 

York. 

Köhler, Christoph/ Struck, Olaf/ Krause, Alexandra/ Sohr, 

Tatjana/ Pfeifer, Christian (2005): Schutzzone Organisation 

– Risikozone Markt? Entlassungen, Gerechtigkeitsbewertung 

und Handlungsfolgen, In: Kronauer, Martin/ Linne, Gudrun 

(Hrsg.), Flexicurity. Die Suche nach Sicherheit in der Flexibilität, 

Berlin: S.295-316. 

Köhler, Christoph/ Struck, Olaf/ Grotheer, Michael/ Krause, 

Alexandra/ Krause, Ina/ Schröder, Tim (2007): Betrieb und 

Beschäftigung. Risiken und Nebenwirkungen, Wiesbaden, 


Köhler, Christoph/ Loudovici, Kai/ Struck, Olaf (2007a): 

Generalisierung von Beschäftigungsrisiko oder anhaltende 

Arbeitsmarktsegmentation? In: Berliner Journal für Soziologie, 

Heft 3/2007. 

Köhler, Christoph/ Loudovici, Kai/ Struck, Olaf (2007b): Arbeitsmarktsegmentation 

und betriebliche Beschäftigungssysteme, 

In: Köhler, Christoph/ Loudovici, Kai (Hrsg.), Beschäftigungssysteme, 

Unsicherheit und Erwerbsorientierungen. Theoretische 

und empirische Befunde. SFB 580 Mitteilungen, Heft 22, 

Jena/Halle. 

Krause, Ina/ Krause, Alexandra/ Schröder, Tim/ Struck, Olaf 

(2007): Flexibilisierung am deutschen Arbeitsmarkt. 

Subjektive Kosten und Anpassungsschwierigkeiten. 

CD-Rom-Beitrag zum Verhandlungsband des 33. 

Kongresses der Deutschen Gesellschaft für Soziologie 

2006 in Kassel, Frankfurt a.M., Im Erscheinen bei 

Campus. 

Seite 189


Vorwort 

Lutz, Burkart (1987): Arbeitsmarktstruktur und betriebliche 

Arbeitskräftestrategie. Eine theoretisch-historische Skizze zur 

Entstehung betriebszentrierter Arbeitsmarktsegmentation, 


Sengenberger, Werner (1987): Struktur und Funktionsweise von 

Arbeitsmärkten. Die Bundesrepublik Deutschland im Vergleich, 


Marx, Karl (1985): Das Kapital. Kritik der politischen Ökonomie. 

Bd.1, Der Produktionsprozess des Kapitals, Berlin. 

Sennett, Richard (1999): Der flexible Mensch. Die Kultur des 

neuen Kapitalismus, Berlin. 

Moldaschl, Manfred (2002): Subjektivierung von Arbeit, 

München. 

Mückenberger, Ulrich (1985): Die Krise des Normalarbeitsverhältnisses. 

Hat das Arbeitsrecht noch Zukunft? In: Zeitschrift 

für Sozialreform 31. Heft 7 und 8: S.415-434 und 457-475. 

OECD (1997): Employment Outlook. OECD, Paris. 

Osterman, Paul (1987): Choice of Employment Systems in Internal 

Labour Markets, In: Industrial Relations 26: S.46-67. 

Silbereisen, Rainer K./ Pinquart, Martin/ Reitzle, Matthias/ 

Tomasik, Martin J./ Fabel, Karoline/ Grümer, Sebastian (2006): 

Psychosocial Resources and Coping with Social Change. SFB 580 

Mitteilungen Heft 19, Jena. 

Streeck, Wolfgang (2004): Hire and Fire. Ist der amerikanische 

Arbeitsmarkt ein Vorbild für Deutschland? In: Zilian, Hans Georg 

(Hrsg.), Insider und Outsider, München/Mering: S.46-59. 

Struck, Olaf/ Köhler, Christoph (Hrsg.) (2005): Beschäftigungsstabilität 

im Wandel. Empirische Befunde und theoretische Erklärungen 

für West- und Ostdeutschland. München: S.287-309. 

Seite 190 

Pongratz, Hans J. (2004): Die Verunsicherung biographischer 

Perspektiven. Erwerbsbiographien zwischen Normalitätserwartungen 

und Flexibilisierungsdruck, In: Behringer, Friederike 

u.a. (Hrsg.), Diskontinuierliche Erwerbsbiographien. Zur 

gesellschaftlichen Konstruktion und Bearbeitung eines normalen 

Phänomens, Baltmannsweiler: S.27-45. 

Sauer, Dieter (2005): Arbeit im Übergang. Zeitdiagnosen, 

Hamburg. 

Schmidt, Stefanie (2000): Job Security Beliefs in the General 

Social Survey. Evidence on Long-Run Trends and Comparability 

with other Surveys, In: Neumark, David (Hrsg.), On the 

Job. Is Long-Term Employment a Thing of the Past? New York: 

S.300-334. 

Schramm, Florian (1992): Beschäftigungssicherheit. 

Wie sich die Risiken des Arbeitsmarktes auf die 

Beschäftigten auswirken – Empirische Analysen für 

Ost und West, Berlin. 

Schumann, Michael (2003): Metamorphosen von Industriearbeit 

und Arbeiterbewusstsein: kritische Industriesoziologie 

zwischen Taylorismusanalyse und Mitgestaltung innovativer 

Arbeitspolitik, Hamburg. 

Struck, Olaf/ Köhler, Christoph/ Goetzelt, Ina/ Grotheer, Michael/ 

Schröder, Tim (2006): Die Ausweitung von Instabilität? 

Beschäftigungsdauern und betriebliche Beschäftigungssysteme 

(BBSS), In: Arbeit. Zeitschrift für Arbeitsforschung, Arbeitsgestaltung 

und Arbeitspolitik. Jg. 15, Heft 3: S.167-180. 

Vogel, Berthold (2004): Leiharbeit. Neue sozialwissenschaftliche 

Befunde zu einer prekären Beschäftigungsform, Hamburg. 

Voß, G. Günter/ Pongratz, Hans J. (1998): Der Arbeitskraftunternehmer. 

Eine neue Grundform der Ware Arbeitskraft? In: 

Kölner Zeitschrift für Soziologie und Sozialpsychologie, Jg. 50, 

Heft 1: S.131-158. 

Voß, G. Günter/ Pongratz, Hans J. (2003): Der Arbeitskraftunternehmer. 

Erwerbsorientierungen in entgrenzten Arbeitsformen, 

Berlin. 

Windolf, Paul/ Hohn, Hans-Willy (1984): Arbeitsmarktchancen 

in der Krise. Betriebliche Rekrutierung und soziale Schließung 

- eine empirische Untersuchung, Frankfurt a.M.


Vorwort 


Forum Qualitative Sozialforschung, Volume 1, Nr. 1. Unter: 

http://qualitative-research.net/fqs. 

Witzel, Andreas/ Kühn, Thomas (2000): Biographiegestaltung 

junger Fachkräfte in den ersten Berufsjahren. Methodologische 

Leitlinien und Herausforderungen im Zuge einer qualitativprospektiven 

Längsschnittstudie, In: Forum Qualitative Sozialforschung, 

Volume 1, Nr. 2. Unter: http://qualitative-research. 

net/fqs. 

Zilian, Hans Georg (Hrsg.) (2004): Insider und Outsider, 

München/Mering. 

Seite 191

Abbildungsverzeichnis 

Vorwort 

Abbildungsverzeichnis 


Wirtschaftliche Situation der Betriebe ...113 


Beschäftigungsentwicklung in der Vergangenheit nach Branchen (N=43) ...115 


Beschäftigungsentwicklung in der Zukunft nach Branchen (N=42) ...116 


Beschäftigungsentwicklung in den letzten 5 

Jahren und Erwartungen für die Zukunft (N=50) ...117 


Ist Unsicherheit Thema im Arbeitsbereich der Befragten? (N=52) ...122 


Wahrgenommene Arbeitsplatzsicherheit in Prozent (N=52) ...123 


Arbeitsplatzsicherheit auf Basis der inhaltlichen Textpassagen (N=52) ...130 


Wahrgenommene Arbeitsplatzsicherheit im betrieblichen Kontext ...138 


Typen von Leistungsorientierung unter Berücksichtung der 

Arbeitsmarktorientierung (N=52) ...164 

Seite 192 


Leistungsorientierung im Verhältnis zum beruflichen 

Qualifikationsniveau (N=52) ...171

Tabellenverzeichnis 

Vorwort 

Tabellenverzeichnis 

Tabelle 2.1.1 Fallauswahl – Branche und Betriebsgröße ...100 

Tabelle 2.1.2: Qualifikation und Position nach Geschlecht und Branche ...101 

Tabelle 3.2.1: Arbeitsmarktsegmente und BBss ...106 

Tabelle 3.2.2: Varianten Geschlossener „BBSS“ ...110 

Tabelle 4.2.1: Wahrgenommene Arbeitsplatzsicherheit in Prozent nach 

Branchen (N=52) ...125 

Tabelle 4.2.2: Unsicherheit im Arbeitsbereich und wahrgenommene 

Arbeitsplatzsicherheit im Vergleich ...126 

Tabelle 4.4.1: Das individuelle Sicherheitsnetz ...143 

Tabelle 5.2.1: Arbeitsmarktorientierung und Konfliktorientierung ...151 

Tabelle 5.2.2: Vertiefte Konfliktorientierung ...153 

Tabelle 5.3.1: Leistungsorientierung ...155 

Tabelle 5.3.2: Typen der Erwerbsorientierung ...161 

Tabelle 5.3.3: Basale Leistungsorientierungen ...163 

Tabelle 5.4.1: Aufstellung der Fälle gemäß der Arbeitsmarktorientierung 

und Leistungsorientierung ...165 

Tabelle 6.1.1: Subjektive Arbeitsplatzsicherheit und Arbeitsmarktorientierung ...167 

Tabelle 6.1.2: Individuelle Arbeitsplatzsicherheit und basale 

Leistungsorientierungen ...168 

Seite 193 

Tabelle 7.2.1: Sicherheitskonstruktionen ...183

Seite 194 

Appendix I&II

Appendix I: Vorwort Leitfaden LF 05/ 06 

Appendix I: Leitfaden LF 05/ 06 

Übersicht Themenkomplexe 

Themenkomplex 1: 

Einblick in den Arbeitsbereich 

Zielstellung: Erfassung was und wie der Proband 

arbeitet und Aussagen zu Vergangenheit 

/ Zukunft. 


Interner Arbeitsmarkt (BBS) 

Zielstellung: Erfassung der Struktur und 

Funktionsweise des internen Arbeitsmarktes in 

der Abteilung. 


Sicherheit / Unsicherheit im Betrieb und Handlung 

Zielstellung: Erfassung der betrieblichen Sicherheitslage 

des Probanden sowie Klärung der 

Intensität des Erlebens dieser Lage. Welche 

Handlungsfolgen hat die Sicherheitslage? 


Externer Arbeitsmarkt 

Zielstellung: Hat der Proband Alternativen 

auf dem Arbeitsmarkt und was tut er dafür? 


Haushaltskontext und Zukunftsfrage 

Zielstellung: Hängt dem Probanden die Familie 

finanziell am Bein und verschärft ggfs. 

seine Unsicherheit – oder bietet der Haushalt 

eher Sicherheit, weil andere dort Geld verdienen? 

Was tun die Leute, um über die 

Familie die Sicherheit zu erhöhen? 

Seite 195 

Die Themenkomplexe 1 und 2 dienen 

der Einführung. Die Themenkomplexe 

3 bis 5 leuchten die drei Säulen 

der Sicherheit (Betrieb, Arbeitsmarkt, Familie) 

sowie die Handlungsfolgen aus.


Leitfaden LF 05 / 06 

Interviewanweisung Vorlesen: 

Vielen Dank für Ihre Bereitschaft zur Teilnahme 

an unserer Befragung. Wir, die Teilnehmer 

der Lehrforschung 2005/2006 an der FSU 

Jena, führen eine Erhebung in verschiedenen 

Branchen zur Beschäftigungsstabilität bzw. 

Beschäftigungsunsicherheit durch. Beschäftigungsunsicherheit 

ist momentan ein viel diskutiertes 

Thema. In unserer Erhebung sollen 

drei Fragen im Vordergrund stehen: 

1. Wie sieht die Situation in Ihrem Betrieb 

und Arbeitsbereich aus? 

2. Wie sehen Sie die Frage der Arbeitsplatzunsicherheit 

für Sie persönlich? 

3. Welche Handlungsmöglichkeiten haben 

sie in Betrieb und Arbeitsmarkt? 

Wir bitten Sie die Fragen umfassend zu beantworten. 

Falls Sie auf die eine oder andere 

nicht antworten wollen bzw. können ist dies 

kein Problem. 

Themenkomplex 1: Einblick in den Arbeitsbereich 

Als erstes möchte ich einen Einblick in Ihren 

Arbeitsbereich bekommen. Bitte nennen Sie 

mir Ihre Berufsbezeichnung und machen Sie 

mich ein wenig mit Ihrem Aufgabenbereich 

vertraut. Welches Aufgabengebiet haben 

Sie? 

Welche Produkte und Leistungen werden in 

ihrem Tätigkeitsbereich hergestellt? 

Was sind dabei Ihre Aufgaben? 

Worauf kommt es bei dieser Tätigkeit hauptsächlich 

an? 

Was muss man dafür vor allem können? 

Arbeiten Sie allein oder in der Gruppe? 

Wie lange sind sie schon im Unternehmen? 

Wie lange auf diesem Arbeitsplatz? 

Mit Blick auf Ihren Arbeitsbereich? Sind Sie 

zufrieden mit Ihrer Arbeit? 

Was motiviert Sie bzw. was demotiviert Sie? 

Hat sich in den letzten Jahren in Ihrem Arbeitsbereich 

viel verändert? 

Muss man mehr arbeiten, bei gleichem Lohn? 

Hat sich die Stimmung verändert? 

Wird sich an Ihrer Arbeitssituation, in ihrem 

Arbeitsbereich in Zukunft etwas verändern? 

Seite 196 

Wie können Sie dies beeinflussen?


Themenkomplex 2: Interner Arbeitsmarkt 

(BBS) 

1. Beschäftigungsentwicklung und erwartete 

Zukunft 

Wie hat sich die Beschäftigung in Ihrem 

Betrieb in den letzten fünf Jahren entwickelt? 

Gab es Wachstum / Schrumpfung oder keine 

Veränderung? 

Warum? Was waren die Ursachen? 

Wird es in Zukunft eher ein Wachstum / 

Schrumpfung oder keine Veränderung in 

Ihrem Betrieb geben? 

Warum? Woran machen Sie das fest? 

2. Beschäftigungsdauern im Arbeitsbereich 

Wie sehen die Arbeitsverträge in Ihrer Abteilung 

aus? 

Merkpunkte: 

Anteil befristet oder unbefristet 

Anteil Teilzeit- oder Vollzeitarbeitsplätze 

Jetzt interessieren nicht die Arbeitsverträge 

an sich, sondern wie lange die Kollegen aus 

Ihrem Arbeitsbereich tatsächlich in Ihrem 

Unternehmen bleiben, bevor sie den Betrieb 

verlassen? (Egal ob freiwillig oder unfreiwillig). 

a) Wie groß ist der Anteil derer, die schon in 

den ersten zwei Jahren gehen (egal ob freiwil- 

lig oder unfreiwillig)? Bitte schätzen Sie den 

Anteil! 

b) Wie viele bleiben mittelfristig und gehen 

nach mehreren Jahren (maximal 10 Jahre) 

(wiederum egal ob freiwillig oder unfreiwillig)? 

Bitte schätzen Sie den Anteil! 

c) Wie viele bleiben langfristig und im Extremfall 

bis zur Rente? Bitte schätzen Sie den 

Anteil! 

Was vermuten Sie sind die Gründe dafür, 

dass die Beschäftigungsverhältnisse in Ihrem 

Arbeitsbereich vorrangig kurz-, mittel- oder 

langfristig (Interviewanweisung: passend benennen) 

sind? 

Gibt es Leiharbeiter oder andere externe 

Mitarbeiter in Ihrem Arbeitsbereich? 

Wenn ja: Auf welchen Arbeitsplätzen werden 

sie eingesetzt? 

3. Personalaufbau 

Wie werden in Ihrer Abteilung freie Stellen 

besetzt: eher von Innen oder eher von Außen? 

(Interviewanweisung: intern und extern 

-> beides abfragen) 

Stellenbesetzung intern: 

Was sind das für Stellen, die von Innen 

besetzt werden? 

Gibt es typische Aufstiegswege? 

Wie kommt man an die guten Jobs? 

Stellenbesetzung extern: 

Was sind das für Stellen, die von Außen besetzt 

werden? 

Seite 197


Was sind die Einstellungsvoraussetzungen? 

Kommt es vor, dass Kollegen gegen Personal 

von Außen ausgetauscht werden? Warum? 

Wie läuft das ab? 

Merkpunkte - Gründe für den 

Austausch von Personal: 

Mehr Qualifikation und Leistung? 

Verjüngung der Belegschaft? 

Andere / spezifische 

Qualifikationen gefragt? 

altersbedingt 

Merkpunkte - Formen des Personalabbaus: 

Vorzeitverrentung / Altersteilzeit) 

Aufhebungsverträge / 

Abfindungen Kündigungen 

(betriebsbedingt / personenbedingt) 

Merkpunkte - Kriterien der Personalauswahl: 

bei Aufhebungsverträgen: freiwillig oder 

Druck bei betriebsbedingten Entlassungen: 

nur Leistung/Qualifikation 

oder auch soziale Kriterien 

(Familie, Beschäftigungsdauer) 

4. Entlassungen 

Hat es in Ihrem Arbeitsbereich Entlassungen 

gegeben? 

Wenn ja: Wie laufen Entlassungen ab? 

Was waren die Gründe für Entlassungen (personell 

oder betrieblich)? Bei betriebsbedingten 

Kündigungen: Nach welchen Kriterien wurden 

die Leute entlassen? Wer wurde warum ausgewählt? 

Kann man sich in Ihrem Betrieb auf den 

Kündigungsschutz nach Betriebszugehörigkeit 

/ Alter und Familienstand verlassen? 

Warum? oder Warum nicht? (passend fragen) 

Könnten Sie im Falle einer Entlassung irgendwie 

Einfluss nehmen? 

Seite 198


Themenkomplex 3: Sicherheit / Unsicherheit 

im Betrieb und Handlung 

Interviewanweisung: Neutraler Einstieg, Themenkomplex 

3 nicht namentlich benennen: 

Im folgenden Themenkomplex 3 soll es um 

Beschäftigungsdauern in Ihrem Betrieb und 

in Ihrem Arbeitsbereich gehen. 

1. Zentrale Merkmale der Arbeit und Sicherheitslage 

Was steht bei Ihrer derzeitigen Arbeits- und 

Beschäftigungssituation im Vordergrund? 

(Interanweisung: Unterfrage nur stellen 

wenn Sicherheits- / Unsicherheitsthema 

nicht angesprochen wird) 

Unsicherheit ist in vielen Branchen und 

Betrieben weit verbreitet. Inwieweit hat das 

wachsende Umfeld von Unsicherheit Auswirkungen 

in Ihrem Arbeitsbereich? Können Sie 

etwas beobachten? 

2. Quantifizierung / gesellschaftlicher Vergleich 

und Bedeutung 

Wie sicher ist ihr Arbeitsplatz? 100 % oder 

eher weniger, schätzen Sie bitte? 

Warum diese Einteilung? 

(Interviewanweisung: Visualisierung?) 

Woran machen Sie das fest? 

Was sind die Gründe für diese Sicherheit/Unsicherheit? 

Hängt die Sicherheit / Unsicherheit mit der 

Arbeitsleistung der Abteilung zusammen, 

spielt die wirtschaftliche Lage eine Rolle? 

Sehen Sie sich mit einem Verhältnis von …% 

zu …% (Interviewanweisung: passend nennen) 

im Durchschnitt der Bevölkerung? Darüber 

oder darunter? 

Wenn Sie an Ihre eigene Situation denken, 

wie kann ich mir das vorstellen, was bedeutet 

diese Sicherheitslage von …% zu …% (Interviewanweisung: 

passend nennen) für Sie? 

Wie erleben Sie das? Welchen Wert hat 

betriebliche Beschäftigungssicherheit für 

Sie?Würden Sie dafür auch Abstriche bei Lohn 

/ Gehalt und Arbeitszeit hinnehmen?Wann ist 

man gefährdet? 

Fazit: Fühlen Sie sich mehr sicher oder unsicher? 

Welche Folgen hat das für Sie? 

3. Handlung 

Sie haben Ihren Arbeitsplatz als …% sicher 

und …% unsicher (Interviewanweisung: 

passend nennen) eingeschätzt. Wie geht man 

eigentlich damit um? Was machen Sie in 

dieser Situation? 

Welche Einflussmöglichkeiten hat man als 

Beschäftigter? Wie nehmen Sie Einfluss? 

Gehen Sie anders an die Arbeit heran? 

(Dienst nach Vorschrift) 

War das früher anders? 

Was oder wer hilft Ihnen dabei? 


Seite 199


Merkpunkte - 

Handlungsmöglichkeiten im Betrieb: 

a) Anpassung 

passiv (Verzicht auf Lohn(erhöhung), 

unbezahlte Mehrarbeit, Konfliktverzicht ) 

aktiv (sich unersetzbar machen 

durch Qualifikation und Leistung, 

andere wegkonkurrieren) 

b) Konflikt 

passiv (weniger Leistung, mehr Krankentage, 

Fehler, innere Kündigung) 

aktiv individuell (Beschwerde beim Chef ) 

aktiv kollektiv (gemeinsamer Protest, 

Betriebsrat, Gewerkschaft) 

c) Ausstieg vorbereiten 

Suche nach anderem Job / Weiterqualifizierung 

Selbständigkeit 

Ausstieg (Familie, Bildung, Rente) 

Sie haben jetzt über Ihre Handlungsmöglichkeiten 

gesprochen. Könnte sich diese 

Situation in Zukunft verändern? 

Wie können Sie dies beeinflussen? 

4. Folgen der Sicherheitslage für die Kollegen im 

Arbeitsbereich 

Sie haben vorhin Ihre Sicherheitslage als 

… (Interviewanweisung: passend nennen) 

beschrieben. Gilt diese Sicherheitslage auch 

für Ihre Kollegen gleichermaßen? 

Wenn ja: Welche Folgen hat das für Ihre Kollegen? 

Wie verhalten die sich? 

Rückt man enger zusammen? 

Kann man seine Meinung sagen? 

Verzichtet man auf Rechte, auf Kontakt mit 

dem Betriebsrat? 

Wenn nein: 

Wie schätzen sich Ihre Kollegen ein? 

Warum dieser Unterschied? Welche Folgen 

hat dieser Unterschied? 

Gibt es Konflikte innerhalb Ihres Arbeitsbereichs 

(in Bezug auf Arbeitsplatzunsicherheit)? 

Wie kann ich mir das vorstellen? 

Können Sie ein Beispiel nennen? 

Versucht der Arbeitgeber etwas für Sicherheit 

bzw. gegen die Unsicherheit zu machen? 

Geht das Unternehmen auf die Belange der 

Beschäftigten ein? 

Seite 200


Themenkomplex 4: Externer Arbeitsmarkt 

Interviewanweisung: Themenkomplex 5 nicht 

namentlich benennen: Jetzt soll es um Sie und 

Ihre Chancen außerhalb des Unternehmens 

gehen. 

1. Chancen 

Merkpunkte - zu Chancen 

auf dem Arbeitsmarkt: 

Marktgängigkeit der Qualifikation 

Zweitqualifikationen / zweites berufliches 

Standbein, Weiterbildungen 

Vitamin B Netzwerke 

Aktive Nutzung dieser Ressourcen? 

Wie schätzen Sie ihre Chancen draußen auf 

dem Arbeitsmarkt ein? 

Wie schätzen die Chance ein, einen neuen 


Wie schätzen die Chance ein, einen vergleichbaren 


Warum glauben Sie haben Sie einen Vorteil 

gegenüber Anderen? 

2. Berufliche Anschlussfähigkeit 

Was tun Sie, um Ihre Chancen auf dem Arbeitsmarkt 

zu verbessern? 

Können Sie ein Beispiel nennen? 


ihren Arbeitsplatz verlieren? 

Wie sieht der aus? 

Andere Jobs? 

Seite 201


Themenkomplex 5: Haushaltskontext 

und Zukunftsfrage 

Anhang I: Fragen zum Unternehmen, zur 

Abteilung und zum Arbeitsbereich 

Seite 202 

Jeder Mensch braucht Sicherheit. Welche 

Rolle spielt bei Ihnen in diesem Zusammenhang 

der Betrieb, die Familie, der Arbeitsmarkt? 

Warum biete Ihnen gerade der Betrieb, die Familie, 

der Arbeitsmarkt (Interviewanweisung: 

passend nachfragen) Sicherheit? 

Was können Sie tun, um Ihre Sicherheit zu 

verbessern? 

Wir haben jetzt viel über Ihren Betrieb und 

Ihre Arbeit gesprochen. Arbeit und Familie 

hängen aber ganz eng miteinander zusammen. 

Sind weitere Personen auf Ihr Einkommen 

angewiesen und welche Bedeutung hat 

das für Sie? 

Wie lange würden Sie und Ihre Familie ohne 

Ihr Einkommen auskommen? Wäre das ein 

großes Problem für Sie? 

Umgekehrt: Gibt es in Ihrer Familie / Haushalt 

/ Paarbeziehung jemand anderen mit 

einem regelmäßigen Einkommen, der Ihnen 

Sicherheit gibt? 

Was bedeutet das für Sie? 

Entlastet Sie das – auch von Ihrer Arbeit? 

Zum Schluss eine allgemeine Frage 

zur Zukunft: Was wollen Sie beruflich 

erreichen? 

Hat es hier Veränderungen gegeben (Revision 

beruflicher Ziele und Entwürfe)? 

Interviewanweisung: Anhang I und II alle 

Fragen / Einleitungen vorlesen! 

Die folgenden Fragen können Sie ganz kurz 

beantworten – ein bis zwei Sätze reichen 

völlig aus, in den meisten Fällen sogar Ja oder 

Nein. Sie haben es fast geschafft. 

Allgemeine Angaben zum Unternehmen 

1. Wie würden Sie die wirtschaftliche Situation 

Ihres Unternehmens auf einer Skala von 1 bis 

10, wobei 10 das Optimum darstellt beschreiben? 

Bitte begründen Sie ganz kurz! 

2. Wie viele Beschäftigte gibt es am Standort / 

in Ihrer Betriebsstätte? 

3. Bildet das Unternehmen aus? Werden die 

Auszubildenden übernommen? 

4. Gibt es einen Betriebsrat? 

Ihr Arbeitsbereich 

1. Wie lautet die Bezeichnung Ihres Arbeitsbereichs? 

2. Wie viele Beschäftigte hat Ihr Arbeitsbereich? 

3. Wie sieht die Altersverteilung in Ihrem 

Arbeitsbereich aus (unter 35; 35-50; 50 und 

mehr)?


4. Gibt es spezielle Arbeitsplätze für ältere oder 

leistungsgeminderte Mitarbeiter? 

5. Gab es unfreiwillige Umsetzungen auf andere 

Arbeitsplätze oder gar in andere Standorte 

des Unternehmens? 

Wenn ja: 

Wie häufig kommt so etwas vor? Gibt es dafür 

spezielle Regelungen oder Verfahren? 

Haben sich die Leute bei Umsetzungen oder 

Entlassungen gewehrt? 

Wenn nein: 

Ist damit zu rechnen? Warum? 

Anhang II: Fragen zur Person 

Jetzt geht es abschließend um Ihre Person. 

Im Folgenden noch einige kurze Fragen. 

1. Was waren Ihre bisherigen beruflichen Stationen? 

2. In welchem Jahr sind Sie geboren? 

3. Welchen Beruf haben Ihre Eltern? 

4. In welcher Region verbrachten Sie Ihre Jugendzeit, 

d.h. die Zeit zwischen dem 12. und 

dem 20 Lebensjahr vorwiegend? 

Einkommen und Tarife 

1. Was haben Sie für ein Lohn- und Gehaltssystem? 

2. Wie kommt man zu Lohn-Gehaltserhöhungen? 

Betriebsvereinbarungen 

1. Gibt es für Ihre Abteilung oder Ihren Standort 

Vereinbarungen zur Beschäftigungssicherheit? 

Wie sehen diese Vereinbarungen aus? 

5. Was ist Ihr höchster beruflicher Bildungsabschluss? 

6. Wie hoch ist Ihr monatliches Netto-Einkommen 

aus Ihrer Erwerbstätigkeit? Ich meine 

damit die Summe, die nach Abzug von Steuern 

und Sozialversicherungsbeiträgen verbleibt? 

Ich nenne Ihnen jetzt Einkommensgruppen. 

Bitte ordnen Sie sich entsprechend zu: 

bis unter 500 € 

501 bis 1000 € 

1001 bis 2000 € 

2001 bis 3000 € 

3001 bis 4000 € 

4001 und mehr. 

Merkpunkte: 

Festes Einkommen oder Leistungslohne 

Lohnsystem durch Tarifvertrag 

geregelt (Branchentarifvertrag, Haustarifvertrag) 

oder rein betrieblich 

Einkommen unter über oder auf dem Tarif? 

7. Leben Sie in einer Ehe oder einer 

festen Partnerschaft? 

8. Haben Sie Kinder? Alter der Kinder? 

Seite 203


9. Ist Ihr Partner erwerbstätig? In welcher 

Branche? (Vollzeit oder Teilzeit; befristet oder 

unbefristet) 

Wie sicher ist der Arbeitsplatz Ihres Partners? 

10. Wie viele Monate könnten Sie im Notfall 

ohne ein Arbeitseinkommen Ihren derzeitigen 

Lebensstandard halten (inklusive Arbeitslosengeld, 

Geld des Partners und ähnlichem)? 

11. Sind Sie Mitglied einer Gewerkschaft? 

12. Noch eine Abschlussfrage: Wie würden Sie 

die Interessen von Arbeitnehmern heutzutage 

beschreiben? 

13. Geschlecht: ... (Interviewanweisung: nicht 

abfragen) 

Sie haben es geschafft! Vielen Dank für Ihre 

Geduld, Sie haben uns sehr geholfen. 

Seite 204

Appendix II: Transkriptionsregeln 

Vorwort 

Appendix II: Transkriptionsregeln 

1.) Sorgfältig transkribieren. Es geht schnell mal ein Wort, eine Verneinung etc. verloren. 

2.) Nach jedem Wechsel der Person (Proband; Interviewer) folgt ein Absatz. 

3.) Personen werden jeweils, d.h. vor jedem Absatz, mit Bef. (Befragter) und 

Int. (Interviewer) gekennzeichnet. 

4.) Sprachpausen werden im Text durch (*) gekennzeichnet. 

(*) bis 3 Sekunden / (**) 4-10 Sekunden / (***) mehr als 10 Sekunden 

5.) Verbale Laute des jeweiligen „Nicht-Hauptsprechers“ werden in Klammern 

im Text wiedergegeben. Zum Beispiel: 

Bef. ... da habe ich gesagt jetzt ist Schluss, da mache ich nicht mehr mit (hmhm), 

aber der hat keine Reaktion gezeigt (*), das war schon schwierig. 

Hier ist die verständnisvoll/ermunternde Reaktion durch (hmhm) markiert und eine 

kleine Pause durch (*) gekennzeichnet. 

6.) Unterbrechungen des Interviews werden als eigener Absatz und ebenfalls in 

Klammern ausgewiesen. Genannt wird die Dauer der Unterbrechung sowie der 

Anlass der Unterbrechung. Beispiele: 

(Unterbrechung: 5 Minuten, Telefongespräch) oder 

(Unterbrechung: 1 Minute, Bef. gießt Kaffe nach). 

7.) Erkennbare Betonungen werden durch Rauten gekennzeichnet. Beispiel: 

... und überlegen Sie mal, neun# Kinder, also da geht natürlich gar nichts mehr. 

Hier wird die Dehnung des Wortes n-e-u-n Kinder kenntlich gemacht. 

8.) Es ist bei unserem Forschungsgegenstand kein Problem die Umgangsprache in 

Maßen zu glätten und Dialekte nicht zu transkribieren. Beispiel: 

Nicht: ... da hamwa aba mächtich zujeschlajen, so dat dat voll jebrummt hat. 

Sondern: da haben wir aber mächtig zugeschlagen, so das das voll gebrummt 

hat. 

9.) Beim Speichern und Ausdruck bitte links 2,5 cm Rand, 

Schrift: Courier 12, 60 Zeichen pro Zeile, 1,5zeiligen Zeilenabstand 

Seite 205

Seite 206

Vitae 

Seite 207

Vorwort Vitae 

Janine Bernhardt (*geb. 1980), 1998-2002 

Ausbildung zur Bankkauffrau und Beschäftigung 

bei der Sparkasse Leipzig. Seit 2002 Studium 

der Soziologie, Wirtschaftswissenschaften 

und Psychologie (MA) in Jena. 2004-2005 

Auslandsstudium an der University of Aberdeen 

(UK). 2005 Praktika am Wirtschaftsforschungsinstitut 

in Halle (iwh) und am Institut 

für Arbeit und Wirtschaft in Bremen (iaw). 

Seit 2005 studentische Projektassistentin am 

SFB 580 ( Jena/Halle), Teilprojekt B2. 2007 

Deutscher Studienpreis der KörberStiftung: 

Dritter Preis zum Thema Arbeit und Leben 

(mit K. Loudovici, H. Riemann). Forschungsinteressen: 

Arbeitsmarkt, Soziale Ungleichheit, 

Organisation. 

Christoph Köhler (*geb. 1950), Prof. Dr. phil, 

1980- 1992 Wissenschaftlicher Mitarbeiter 

am ISF- München. Seit 1996 Professor für 

Arbeitsmarkt und Berufsforschung am Institut 

für Soziologie der Friedrich-Schiller-Universität 

Jena. Forschungsgebiete: Arbeitsmarkt- und 

Berufsforschung, Soziale Ungleichheit. Weitere 

Veröffentlichungen: Being Local Worldwide, 

Cornell University Press 1999 (mit J. Bèlanger, 

Ch. Berggren; T. Björkman). Beschäftigungsstabilität 

im Wandel, München, Mering 2005 

(mit O. Struck); Arbeit und Gerechtigkeit, 

Wiesbaden 2006 (mit G. Stephan, O. Struck 

u.a.). Labour Market Segmentation in Eastern 

and Western Europe, München, Mering 2007 

(mit O. Struck). 

Seite 208 

Email: janine_bernhardt@gmx.net 

Email: christoph.koehler@uni-jena.de

Vorwort Vitae 

Kai Loudovici (*geb. 1980), seit 2001 Studium 

der Soziologie und Erziehungswissenschaft 

(MA) an der Friedrich-Schiller-Universität 

Jena. Langjähriger studentischer Projektassistent 

im Teilprojekt B2 des SFB 580 Jena. 

Forschungsgebiete: Arbeitsmarkt- und Organisationsforschung. 

Qualitative Methoden. 

Weitere Veröffentlichungen: Geschlossene, offene 

und marktförmige Beschäftigungssysteme 

- Überlegungen zu einer empiriegeleiteten 

Typologie. In: SFB 580 Mitteilungen, Heft 14 

(mit C. Köhler, A. Bultemeier). Generalisierung 

von Beschäftigungsrisiko oder anhaltende Arbeitsmarktsegmentation? 

In: Berliner Journal 

für Soziologie, Heft 3/2007 (mit C. Köhler, O. 

Struck). 

Olaf Struck (*geb. 1964), Priv. Doz. Dr. 

phil., Oberassistent für Wirtschafts- und 

Sozialstrukturanalyse am Institut für Soziologie 

der Friedrich-Schiller-Universität 

Jena. Forschungsgebiete: Lebensverlauf und 

Sozialstrukturanalyse, Arbeits-, Betriebs- und 

Bildungssoziologie, Theorie, Statistik und Methoden. 

Veröffentlichungen: Flexibilität und 

Sicherheit. Wiesbaden 2006; Arbeit und Gerechtigkeit, 

Wiesbaden 2006 (mit G. Stephan, 

C. Köhler u.a.). Labour Market Segmentation 

in Eastern and Western Europe, München, 

Mering 2007 (mit C. Köhler). 

Email: givefeedback@yahoo.de 

Email: olaf.struck@uni-jena.de. 

Seite 209 

Mitglieder der studentischen Redaktionsgruppe: Simon Dittrich, Marcela Pineda de Castro, 

Christina Sittig, Sandra Spiller

22 SFB 580 Mitteilung 

Heft 22, Dezember 2007 

Sonderforschungsbereich 580 

„Beschäftigungssysteme, Unsicherheit und Erwerbsorientierungen“ 

Sprecher: 

prof. Dr. Everhard Holtmann 

Martin-Luther-Universität Halle-Wittenberg, 

institut für Politikwissenschaft, 

emil-Abderhalden-Str. 7, 06108 Halle/Saale, 

phone: +49 (0) 345/ 5524211, 

e-mail: everhard.holtmann@politik.uni-halle.de 

Verantwortlich für dieses Heft: 

Kai Loudovici 

Friedrich-Schiller-Universität Jena 

institut für Soziologie 

07743 Jena 

tel.: +49 (0) 3641 - 945561 

Fax: +49 (0) 3641 - 945552 

e-Mail: givefeedback@yahoo.de 

Logo: 

elisabeth Blum; Peter Neitzke (Zürich) 

Cover & Satz: Jarno Müller 

Druck: 

universität Jena 

ISSN: 1619-6171 

Diese Arbeit ist im Sonderforschungsbereich 580 „Gesellschaftliche 

Entwicklungen nach dem Systemumbruch. Diskontinuität, Tradition und Strukturbildung“ 

entstanden und wurde auf seine Veranlassung unter Verwendung 

der ihm von der Deutschen Forschungsgemeinschaft zur Verfügung gestellten 

Mittel gedruckt. 

Alle Rechte vorbehalten.

gPDF - SFB 580

Sie wollen auch ein ePaper? Erhöhen Sie die Reichweite Ihrer Titel.

Template löschen?

Als Template speichern?