gPDF - SFB 580 - Friedrich-Schiller-Universität Jena
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Ber u f l i c h e Bi l d u n g – Ma r k t<br />
o d e r St a at ?<br />
<strong>SFB</strong> <strong>580</strong><br />
Gesellschaftliche<br />
Diskontinuität<br />
Entwicklungen<br />
Tradition<br />
nach dem Systemumbruch<br />
Strukturbildung<br />
Ein e ko m m e n t i e rt e Li t e r at u r ü b e r s i c h t zu<br />
Hum a n k a p i ta l a n s ä t z e n un d In s t i t u t i o n e n-<br />
t h e o r i e n<br />
Hermann Biehler, Christoph Köhler,<br />
unter Mitarbeit von Steffen Schönfelder<br />
<strong>SFB</strong> <strong>580</strong> Mi t t e i l u n g e n 2011 38
38 <strong>SFB</strong> <strong>580</strong> Mi t t e i l u n g<br />
Heft 38, August 2011<br />
Sonderforschungsbereich <strong>580</strong><br />
Berufliche Bildung – Markt oder Staat?<br />
Eine kommentierte Literaturübersicht zu Humankapitalansätzen und Institutionentheorien<br />
Sprecher:<br />
Prof. Dr. Everhard Holtmann<br />
Martin-Luther-<strong>Universität</strong> Halle-Wittenberg<br />
Institut für Politikwissenschaft und Japanologie<br />
06099 Halle (Saale)<br />
Verantwortlich für dieses Heft:<br />
Steffen Schönfelder<br />
<strong>Friedrich</strong>-<strong>Schiller</strong>-<strong>Universität</strong> <strong>Jena</strong><br />
Institut für Soziologie<br />
Carl-Zeiss-Str. 2<br />
07743 <strong>Jena</strong><br />
Tel.: +49 (0) 3641 945573<br />
Email: Steffen.Schoenfelder@uni-jena.de<br />
Logo:<br />
Elisabeth Blum; Peter Neitzke (Zürich)<br />
Cover & Satz: Romana Lutzack<br />
Druck:<br />
<strong>Universität</strong> <strong>Jena</strong><br />
ISSN: 1619-6171<br />
Diese Arbeit ist im Sonderforschungsbereich <strong>580</strong> „Gesellschaftliche<br />
Entwicklungen nach dem Systemumbruch. Diskontinuität, Tradition und Strukturbildung“<br />
entstanden und wurde auf seine Veranlassung unter Verwendung<br />
der ihm von der Deutschen Forschungsgemeinschaft zur Verfügung gestellten<br />
Mittel gedruckt.<br />
Alle Rechte vorbehalten.
<strong>SFB</strong> <strong>580</strong><br />
Gesellschaftliche<br />
Diskontinuität<br />
Entwicklungen<br />
Tradition<br />
nach dem Systemumbruch<br />
Strukturbildung<br />
Ber u f l i c h e Bi l d u n g – Ma r k t<br />
o d e r St a at ?<br />
Ein e ko m m e n t i e rt e Li t e r at u r ü b e r s i c h t zu<br />
Hum a n k a p i ta l a n s ä t z e n un d In s t i t u t i o n e n-<br />
t h e o r i e n
Heuristik Inhaltsverzeichnis<br />
des Systemwandels<br />
Kapitel<br />
1<br />
Kontroversen zum Stand der beruflichen Bildung in<br />
Deutschland ............6<br />
1.1. Die Relevanz von Humankapitalinvestitionen ............6<br />
1.2. Der Handlungsbedarf im wissenschaftlichmedialen<br />
Diskurs ............8<br />
2<br />
Die sozialwissenschaftlich institutionalistische<br />
Theorietradition ...........13<br />
2.1. Empirische Befunde zum Effekt von<br />
Berufsbildungssystemen ...........13<br />
2.2. Theoretische Ansätze und Diskussionen ...........16<br />
3<br />
Humankapital und berufliche Bildung in der<br />
neoklassischen Ökonomie ...........20<br />
3.1. Das neoklassische Modell ...........21<br />
3.2. Faktor Arbeit mit Ausbildung: Humankapital ...........25<br />
Seite 4<br />
4<br />
Institutionenökonomische Erweiterungen ...........36<br />
4.1. Thesen zum Marktversagen ...........37<br />
4.2. Marktnahe Lösungsansätze? ...........44
Inhaltsverzeichnis<br />
Holtmann<br />
Kapitel<br />
5<br />
Zusammenfassung und Schlussfolgerungen ...........50<br />
Literatur .........57<br />
Angaben zu den Autoren ...........63<br />
Seite 5
Kontroversen zum Stand der beruflichen<br />
Bildung in Deutschland<br />
1<br />
Ko n t r o v e r s e n z u m Sta n d d e r b e r u f-<br />
l i c h e n Bi l d u n g in De u t s c h l a n d<br />
Für Deutschland gibt es eine Vielzahl von<br />
unterschiedlichen wissenschaftlichen<br />
Befunden und politischen Aussagen<br />
über Qualifikationsbedarfe und Schwachstellen<br />
der beruflichen Bildung. Einigkeit besteht<br />
darüber, dass Qualifikationsdefizite bestehen<br />
und dass Aus- und Weiterbildung von hoher<br />
Relevanz sind. Erwartungsgemäß gehen aber<br />
die politischen Konzepte zur Behebung des<br />
Problems weit auseinander. Auf der einen Seite<br />
werden marktnahe Lösungen und Deregulierung<br />
favorisiert, auf der anderen Seite wird<br />
ein Ausbau des deutschen Aus- und Weiterbildungssystems<br />
gefordert. Hinter diesen politischen<br />
Positionen stehen wissenschaftliche<br />
Denkrichtungen und Analysen. Ziel dieses<br />
Aufsatzes ist es, diese im Sinne einer Literaturübersicht<br />
darzustellen. Wir beginnen<br />
mit einer Zusammenfassung der Befunde zur<br />
Relevanz von Humankapitalinvestitionen.<br />
1.1. Die Re l e va n z v o n Hu m a n k a p i ta l i n-<br />
v e s t i t i o n e n 1<br />
Seite 6<br />
Über die hohe Bedeutung guter Qualifikationen<br />
sowie beruflicher Aus- und Weiterbildung<br />
für Wirtschaft, Gesellschaft und<br />
individuellen Wohlstand besteht sowohl<br />
zwischen den politischen Akteuren als auch<br />
in der Wissenschaft seltene Einmütigkeit.<br />
Die Wirtschaftsforschung stellt hierzu langfristig<br />
gültige Zusammenhänge fest. Krol und<br />
Schmid (2002) referieren eine Untersuchung<br />
von Denison, der für den Zeitraum 1929-1982<br />
in den USA 19% des Wachstums auf Bildung<br />
und Ausbildung sowie 39% auf technisches<br />
und organisatorisches Wissen zurückführt,<br />
weitere 20% auf einen mengenmäßig stärkeren<br />
Einsatz von Arbeit und lediglich 14% auf den
Hermann Biehler & Christoph Köhler<br />
Einsatz des Faktors Kapital. Humankapital ist<br />
danach der wichtigste Wachstumsfaktor. Die<br />
Ergebnisse decken sich mit denen von Solow<br />
(1957), wonach nur ein Drittel des Wachstums<br />
der USA auf die quantitative Vermehrung von<br />
Arbeits- und Kapitalinput zurückzuführen ist<br />
(nach Kamaras 2003: 19).<br />
Der Sachverständigenrat zur Begutachtung<br />
der gesamtwirtschaftlichen Entwicklung hebt<br />
die Bedeutung hoher Qualifikationen für den<br />
Wohlstand des rohstoffarmen Deutschlands<br />
hervor. „Unbestritten ist gerade in einer<br />
wissensbasierten Volkswirtschaft wie der<br />
deutschen, deren Wachstum vorwiegend auf<br />
produktivitätssteigerndem technischen Fortschritt<br />
(totale Faktorproduktivität) basiert...,<br />
die ausreichende Verfügbarkeit qualifizierter<br />
und hochqualifizierter Arbeitnehmer als<br />
Ausdruck eines hohen und wachsenden Humankapitalbestands<br />
von zentraler Bedeutung<br />
für das Wachstum des Wohlstands.“ (Sachverständigenrat,<br />
Jahresgutachten 2007/08,<br />
354, Ziffer 535) Ein Mangel an qualifizierten<br />
Arbeitnehmern behindere das wirtschaftliche<br />
Wachstum. Die Arbeitsgruppe Alternative<br />
Wirtschaftspolitik (Memorandum 2007,<br />
Kurzfassung: 11) bestätigt diese Sicht: Es steht<br />
„außer Frage, dass Bildung eine notwendige<br />
Voraussetzung für technologischen Wandel,<br />
Produktivität und Innovation und somit für<br />
gesamtwirtschaftliches Wachstum und gute<br />
Beschäftigung darstellt.“<br />
Der Standpunkt der Bundesregierung dazu<br />
unterstreicht die Bedeutung der beruflichen<br />
Bildung: „Politik zur Sicherung der Fachkräftebasis<br />
fördert das wirtschaftliche Wachstum<br />
und damit auch Nachhaltigkeit und Tragfähigkeit<br />
der öffentlichen Finanzen einschließlich<br />
der Sozialversicherungen. […] Die Anstrengungen<br />
müssen alle Zielgruppen des Arbeitsmarktes<br />
umfassen. Sie müssen die Ausbildung<br />
junger Menschen genauso beinhalten wie<br />
die Intensivierung von Qualifizierungs- und<br />
Weiterbildungsanstrengungen für alle Altersund<br />
Qualifikationsgruppen. Insbesondere die<br />
Potenziale von Frauen und Älteren, aber auch<br />
die von Menschen mit Migrationshintergrund<br />
und Menschen mit Behinderungen sind für<br />
den Arbeitsmarkt besser als bisher zu erschließen.“<br />
(BMAS 2011: 5)<br />
Im globalen Standortwettbewerb wird die<br />
Wettbewerbsfähigkeit der Unternehmen und<br />
Betriebe in Deutschland wesentlich in ihrem<br />
hohen technologischen Niveau und in der hohen<br />
Innovationskraft gesehen. Beides basiert<br />
auf den Qualifikationen von Spitzenkräften<br />
und gut qualifizierten Arbeitern und Angestellten.<br />
Die Verfügbarkeit solcher Arbeitnehmer<br />
ist ein zentrales Argument in der Debatte<br />
um die Verlagerung von Betrieben oder Betriebsteilen<br />
ins Ausland oder umgekehrt um<br />
den Erhalt und Ausbau von Arbeitsplätzen in<br />
Deutschland.<br />
Die europäische Politik zielt in der Lissabon-<br />
Strategie darauf, angesichts der Herausforderungen<br />
der Globalisierung und einer „neuen<br />
wissensbestimmten Wirtschaft […] die Union<br />
zum wettbewerbsfähigsten und dynamischsten<br />
wissensbasierten Wirtschaftsraum<br />
der Welt zu machen – einem Wirtschaftsraum,<br />
der fähig ist, ein dau-<br />
Seite 7<br />
erhaftes Wirtschaftswachstum mit<br />
mehr und besseren Arbeitsplätzen<br />
und einem größeren sozialen Zusammenhalt<br />
zu erzielen“ (Europäischer Rat; Lissabon,<br />
23. und 24. März 2000, Schlussfolgerungen
Kontroversen zum Stand der beruflichen<br />
Bildung in Deutschland<br />
des Vorsitzes: 2). Wichtiger Baustein zur<br />
Umsetzung dieser Politik sind „Investitionen<br />
in die Menschen und die Entwicklung eines<br />
aktiven und dynamischen Wohlfahrtsstaates“<br />
(ebd.: 10). Damit werden Bildung und speziell<br />
berufliche Bildung auch für die Entwicklung<br />
und den Zusammenhalt der Gesellschaft als<br />
Schlüsselgrößen angesehen. In der Lissabon-<br />
Strategie geht es auch darum „sicherzustellen,<br />
dass die Herausbildung dieser neuen Wirtschaftsform<br />
die schon bestehenden sozialen<br />
Probleme Arbeitslosigkeit, soziale Ausgrenzung<br />
und Armut nicht noch verschärft.“ (ebd.)<br />
Bestehende Tendenzen der Polarisierung der<br />
Gesellschaft einerseits und der Bildungspolitik<br />
andererseits verstärken sich gegenseitig und<br />
führen zum Ausschluss von „bildungsfernen“<br />
Schichten aus dem wirtschaftlichen und gesellschaftlichen<br />
Leben. 2 An Begrifflichkeiten<br />
(neue „Unterschicht“; Kurt Beck, SPD) oder<br />
aktueller politischer Auseinandersetzung (z.B.<br />
Immigration und Integration) kocht die gesellschaftliche<br />
Diskussion zeitweise hoch. Bessere<br />
berufliche Bildung gilt als ein Instrument, die<br />
Spaltung der Gesellschaft zu verhindern.<br />
Aus der Individualperspektive erscheint eine<br />
geeignete und ausreichende Qualifikation<br />
als die Voraussetzung, um am Arbeitsmarkt<br />
bestehen und den Lebensunterhalt für sich<br />
und evtl. für eine Familie bestreiten zu können<br />
(OECD 2007). Es reicht nicht mehr aus,<br />
arbeitsfähig und -willig zu sein. Die<br />
qualitativen Aspekte der beruflichen<br />
Seite 8 Leistungsfähigkeit rücken in den<br />
Mittelpunkt, was sich in Begriffen<br />
wie „Arbeitsmarktchancen“ und „Beschäftigungsfähigkeit“<br />
ausdrückt. Der einzelne Arbeitnehmer<br />
hat sich darum zu bemühen, in einer<br />
schnell veränderlichen Welt mit sinkender<br />
Arbeitsplatzsicherheit stets über marktgängige<br />
Qualifikationen zu verfügen. Die Individuen<br />
brauchen transferierbare fachliche Qualifikationen<br />
und diejenigen Schlüsselqualifikationen,<br />
die ihnen das Weiter- und Umlernen erleichtern<br />
sollen.<br />
Eine höhere Qualifikation drückt sich nicht<br />
nur in den besseren Zugangschancen zu Arbeitsplätzen<br />
aus, sondern ist auch mit dem<br />
erzielten Arbeitseinkommen positiv korreliert<br />
(Sachverständigenrat Jahresgutachten<br />
2004/05: 424ff.). Der Sachverständigenrat<br />
konstatiert hohe und zeitlich steigende Bildungsrenditen,<br />
also steigende Rentabilität von<br />
Investitionen in die Qualifikation. Dies kann<br />
als Ausdruck der zunehmenden Bedeutung<br />
von Qualifikation verstanden werden.<br />
1.2. De r Ha n d l u n g s b e d a r f im wissens<br />
c h a f t l i c h-m e d i a l e n Di s k u r s<br />
Auch in Bezug darauf, dass es Defizite in der<br />
Aus- und Weiterbildung gibt, besteht ein Konsens.<br />
Keine Publikation und kein öffentliches<br />
Statement kommen ohne die Floskel von der<br />
abnehmenden „Halbwertzeit des Wissens“ aus.<br />
Das deutsche Aus- und Weiterbildungssystem<br />
ist nach allgemeiner Auffassung nicht mehr<br />
ausreichend funktionsfähig, den sich daraus ergebenden<br />
Anforderungen und dem wirtschaftlichen<br />
Wandel zu entsprechen. Die drei Säulen<br />
der beruflichen Bildung (die – überwiegend –<br />
duale Berufsausbildung, die Fach- und Hochschulen<br />
und das Weiterbildungssystem) sind<br />
danach nicht mehr in der Lage, den definierten<br />
Bedarf zu decken. Das duale System weist Risse<br />
auf, in der Zahl der Hochschulabsolventen<br />
hinkt Deutschland anderen Ländern hinterher
Hermann Biehler & Christoph Köhler<br />
und die Weiterbildung gilt als defizitär.<br />
Trotz hoher Aufwendungen und obwohl die<br />
Bedeutung von Qualifizierung hoch eingeschätzt<br />
wird, gibt es in Deutschland offenbar<br />
Qualifikations- und Qualifizierungsprobleme:<br />
Bei den industriellen Berufen stehen<br />
zunehmenden Klagen über Fachkräftemangel<br />
eine sinkende Anzahl von Ausbildungsverträgen<br />
in der Industrie, sinkende Übernahmequoten<br />
nach abgeschlossener Ausbildung und eine<br />
sinkende Beteiligung der Angelernten und<br />
der Facharbeiter an Weiterbildung gegenüber<br />
(Baethge/ Solga/ Wieck 2007; Konsortium<br />
Bildungsberichterstattung 2006: 7f.). Trotz<br />
steigender Knappheit von Fachkräften werden<br />
diese zunehmend auch in Leiharbeitsverhältnissen<br />
beschäftigt, wo sie im Durchschnitt –<br />
bei vergleichbarer Qualifikation – etwa 25<br />
Prozent weniger verdienen als Ihre Kolleginnen<br />
und Kollegen mit direkter Anstellung im Unternehmen<br />
(Biehler 2011: 24 ff.), ein Befund,<br />
der mit einem funktionierenden Marktmechanismus<br />
zunächst überhaupt nicht kompatibel<br />
erscheint.<br />
Der immer wieder in Phasen der Hochkonjunktur<br />
konstatierte Fachkräftemangel in<br />
manchen Bereichen wird als kurzfristig durch<br />
Aus- und Weiterbildung nicht behebbar<br />
angesehen und stattdessen die Anwerbung<br />
von Fachkräften aus dem Ausland propagiert<br />
(Möller/ Stegmaier/ Schöngen 2008). Selbst<br />
für Ostdeutschland mit hohen Arbeitslosenquoten<br />
wird aufgrund der demografischen<br />
Entwicklung ein Umschlag von jahrelangen<br />
Fachkräfteüberschüssen in eine Knappheit von<br />
Nachwuchskräften prognostiziert (Lutz et al.<br />
2010). 3 Gleichzeitig wird in der Bildungsberichterstattung<br />
auf die drohende Erosion der<br />
sozialen Integrationskraft des Dualen Systems<br />
hingewiesen (Autorengruppe Bildungsberichterstattung<br />
2008: 20).<br />
Bei einer Reihe von international vergleichenden<br />
Studien schneidet die Qualität des<br />
deutschen Aus- und Weiterbildungssystems<br />
schlecht ab. Die einstmals als überlegen gepriesene<br />
berufliche Bildung in Deutschland<br />
mit dem System der dualen Berufsausbildung<br />
und umfangreicher Weiterbildung hat ihren<br />
Vorsprung gegenüber anderen Ländern eingebüßt,<br />
so die in zeitlichen Abständen durchgeführten<br />
Untersuchungen der CVTS 4 . Danach<br />
liegt Deutschland nur im Mittelfeld und der<br />
Anteil weiterbildender Unternehmen, der<br />
Anteil der Beschäftigten in Weiterbildungskursen<br />
sowie die betrieblichen Aufwendungen<br />
für Weiterbildungskurse sind in Deutschland<br />
rückläufig (Behringer/ Moraal/ Schönfeld<br />
2008 zu CVTS3; Nestler/ Kailis 2003 zu<br />
CVTS2). Dabei lässt die Krise des Ausbildungssystems<br />
(Heidemann 2008; Baethge/<br />
Wieck 2008; Baethge/ Solga/ Wieck 2007;<br />
Konsortium Bildungsberichterstattung 2006)<br />
auf fehlende berufliche Ausbildung schließen,<br />
die eher noch verstärkte Anstrengungen in<br />
der Weiterbildung erwarten ließe. Klagen<br />
über Fachkräftemangel werden v.a. in der<br />
Metallverarbeitung und in Elektroberufen,<br />
geführt. Das sind aber genau die Bereiche,<br />
in denen die Berufsausbildung (Lehrstellen)<br />
deutlich zurückgefahren wurde. Befragungsergebnisse<br />
des Instituts der<br />
deutschen Wirtschaft zeichnen zwar<br />
Seite 9<br />
ein positiveres Bild der betrieblichen<br />
Weiterbildung (Werner 2008). Für<br />
die gesamte Wirtschaft können die Befunde<br />
aus relativ kleinen Stichproben jedoch keine<br />
Gültigkeit beanspruchen.
Kontroversen zum Stand der beruflichen<br />
Bildung in Deutschland<br />
Auf der Basis dieser und anderer Studien<br />
werden eine Vielzahl von Fragen zur Ausund<br />
Weiterbildungspolitik diskutiert. Klaffen<br />
mit rückläufigen Weiterbildungsausgaben<br />
Widersprüche auf zu einer für Deutschland<br />
geltenden „High-Road-Strategie“ (Schumann<br />
2008) der industriellen Entwicklung, nach der<br />
sich die Betriebe hierzulande auf die oberen<br />
Qualitätssegmente der Gütermärkte orientieren,<br />
eine Strategie, die ohne Innovationen<br />
und (Re-) Qualifizierungen nicht machbar<br />
erscheint? Wird die „High-Road-Strategie“<br />
durch finanzmarktgetriebene Kostensenkungsprogramme<br />
bei betrieblicher Aus- und<br />
Weiterbildung konterkariert? Werden nicht<br />
nur Arbeits- und Gesundheitsschutz sondern<br />
auch Weiterbildung zu Opfern der Kostensenkung?<br />
Woher kommen die Qualifikations- und<br />
Qualifizierungsdefizite und die Widersprüche<br />
zwischen programmatischen Aussagen und<br />
realer Entwicklung? Wird in diesen zentralen<br />
Baustein für Wettbewerbsfähigkeit, Arbeitsmarktchancen<br />
und Wohlstand zu wenig<br />
und eventuell falsch investiert? Wie kann es<br />
dazu kommen, obwohl alle wirtschafts- und<br />
sozialpolitischen Akteure die Bedeutung der<br />
Bildungs- und der Berufsbildungspolitik erkennen?<br />
Wieso kommt es zu Klagen über Arbeitskräftemangel?<br />
Warum funktioniert die berufliche<br />
Bildung schlecht? Sind die Ursachen in<br />
Angebotsdefiziten, etwa wegen der<br />
Mängel des Schulsystems, zu suchen?<br />
Seite 10 Haben sich im Laufe des Strukturwandels<br />
die Anforderungen an den<br />
Arbeitsplätzen so verändert, dass die<br />
bisherigen Muster der Aus- und Weiterbildung<br />
nicht mehr ausreichend funktionieren?<br />
Oder erklärt sich der Rückgang der Weiterbildungsaktivitäten<br />
mit der „Krise des Anlernens“<br />
(Drexel 1980)? Oder ist eine Rückkehr zu<br />
arbeitsplatznahem Lernen einfach billiger, weil<br />
die Arbeitsausfallzeiten entfallen? Oder sind<br />
die Exporterfolge der letzten Jahre mit einer<br />
im internationalen Vergleich besonders starken<br />
„cost cutting“-Strategie erkauft worden, der<br />
auch Investitionen in die „Human Ressources“<br />
zum Opfer fielen?<br />
Die Grundsatzdebatte: Markt oder Staat<br />
Wie oben gezeigt, besteht im wissenschaftlichmedialen<br />
Diskurs Einigkeit über die Relevanz<br />
hoher Aus- und Weiterbildungsanstrengungen.<br />
Unterschiede in der Definition des Handlungsbedarfs<br />
ergeben sich daraus, wie stark die<br />
Qualifikationsdefizite eingeschätzt werden, in<br />
welchen Teilsystemen die Schwachstellen zu<br />
verorten sind und welches die am besten geeignete<br />
(und international konkurrenzfähige)<br />
Organisation der beruflichen Aus- und Weiterbildung<br />
ist.<br />
Erwartungsgemäß gehen die politischen<br />
Vorschläge in gänzlich unterschiedliche Richtungen.<br />
Auf der einen Seite werden marktnahe<br />
Lösungen favorisiert. Diesen zufolge sollen<br />
z.B. Ausbildungsauflagen im Handwerk und<br />
darüber hinaus weiter abgebaut, der private<br />
Schul- und Hochschulsektor gefördert sowie<br />
eine Finanzierung des staatlichen Systems<br />
über Studiengebühren gestärkt werden (Autorengruppe<br />
Bildungsberichterstattung 2008;<br />
Ehmann 2003; vgl. zzgl. Wolf 2008; Barz<br />
2010). Entgegengesetzte politische Positionen<br />
fordern massive staatliche Initiativen zur Weiterentwicklung<br />
des dualen Systems als „Rückgrat“<br />
der deutschen Wirtschaft sowie einen<br />
Ausbau des staatlichen Hochschulwesens und
Hermann Biehler & Christoph Köhler<br />
Bereits in den 60er und 70er Jahren haben<br />
sich in der Bildungsökonomie und der sozialeine<br />
Regulierung des Weiterbildungssektors<br />
(Bäcker u.a. 1998; Baethge u.a. 2007; Bosch<br />
2010; Dohmen 2000; Roman 2008; Dionisius<br />
u.a. 2010). Von Unternehmen mit Produktionsstätten<br />
im Ausland wird berichtet, dass sie dort<br />
das duale System einführen oder zumindest<br />
kopieren wollen, allerdings zumindest teilweise<br />
mit hoher Kostenbeteiligung der dortigen Arbeitskräfte<br />
(FTD, 21.10.2010; Bosch/ Charest<br />
2009).<br />
In Zusammenhang mit der Kontroverse um<br />
marktnahe versus öffentliche Bildungsstrategien<br />
ist auch die Debatte um Beruf und<br />
Kompetenz zu sehen. An Stelle der dualen<br />
Berufsausbildung, mit der auf allgemein anerkannte<br />
und transparente Qualifikationen in<br />
einem Berufsfeld orientiert wird, favorisieren<br />
einige Autoren die Anerkennung von erforderlichen<br />
Kompetenzen am jeweiligen Arbeitsplatz<br />
durch den Arbeitgeber. Auch hier ist der<br />
Kostenaspekt nicht unwichtig, denn bezahlt<br />
wird nur für die Kompetenz (oder Fähigkeit),<br />
die zur Ausübung der Tätigkeit erforderlich<br />
ist. Ein Facharbeiter würde demnach nur für<br />
den Teil seiner breiten beruflichen Qualifikation<br />
bezahlt, der gerade gebraucht wird. Diese<br />
„marktnahe“ Lösung erscheint für Unternehmer<br />
kostengünstiger, weshalb die staatlich<br />
anerkannten Berufsausbildungen unterlaufen<br />
werden. (Drexel 2005; Pütz 2003)<br />
Hinter diesen verschiedenen politischen Vorschlägen<br />
stehen unterschiedliche Interessen<br />
aber auch unterschiedliche theoretische Positionen<br />
in Bezug auf die Frage, wie berufliche<br />
Qualifikationen produziert und reproduziert<br />
werden. Die Anhänger marktnaher Lösungen<br />
gehen davon aus, dass Beschäftiger und Beschäftigte<br />
Eigeninteressen an beruflicher Bil-<br />
dung haben und daher selber am flexibelsten<br />
auf Bedarfe reagieren können. Die Anhänger<br />
staatlicher Lösungen dagegen nehmen an,<br />
dass Qualifikationsprobleme nur mit Hilfe<br />
kollektiver Instanzen wie die Verbände und<br />
den Staat gelöst werden können.<br />
Die Begründung für marktnahe Ansätze<br />
der Bildungspolitik findet sich in der neoklassischen<br />
Wirtschaftstheorie und deren<br />
Anwendung auf das Qualifikationsproblem:<br />
in der bis heute in den Wirtschafts- und Sozialwissenschaften<br />
relevanten Humankapitaltheorie<br />
(Becker 1975; vgl. Abraham/ Hinz<br />
2005; siehe auch Abschnitt 3 und 4). Becker<br />
unterscheidet dabei zwischen allgemeinen<br />
und spezifischen Qualifikationen. An der<br />
Erzeugung von betriebsübergreifenden,<br />
allgemeinen beruflichen Qualifikationen<br />
haben die abhängig Beschäftigten selber<br />
ein Interesse, weil sie damit ihre Chancen<br />
auf dem Arbeitsmarkt erhöhen und nicht<br />
an einen Arbeitgeber gebunden sind. Bei<br />
betriebsspezifischem Qualifikationsbedarf<br />
dagegen werden die Arbeitgeber selber aus<br />
Eigeninteresse die Qualifizierung finanzieren.<br />
Folgt man dieser traditionellen neoklassischen<br />
Lehrmeinung, so dürfte es die<br />
oben für Deutschland beschriebenen Qualifikationsprobleme<br />
nur dann geben, wenn<br />
die Marktkräfte gehemmt werden. Autoren<br />
im Bezugsrahmen der Neuen Institutionenökonomie<br />
gehen weit über diesen<br />
Ansatz hinaus, kommen jedoch in<br />
Bezug auf das Qualifikationsproblem<br />
nicht zu eindeutigen Aussagen<br />
(siehe Abschnitt 4).<br />
Seite 11
Kontroversen zum Stand der beruflichen<br />
Bildung in Deutschland<br />
wissenschaftlichen Arbeitsmarkt- und Bildungsforschung<br />
Gegenpositionen entwickelt,<br />
deren gemeinsamer Kern darin besteht, dass<br />
„Märkte“ das Qualifikationsproblem alleine<br />
nicht lösen können, weil die Einzelinteressen<br />
der Marktakteure gegen Investitionen in<br />
Humankapital sprechen, also eine Konstellation<br />
für „Marktversagen“ vorliegt. (Lutz 1987;<br />
Marsden 1999: 222ff.; Rubery/ Grimschaw<br />
2003: 107ff.).<br />
unsere Ergebnisse zusammen und benennen<br />
Schlussfolgerungen und offene Fragen.<br />
Die hiermit bezeichneten Forschungs- und<br />
Theorietraditionen haben sich über weite<br />
Strecken unabhängig voneinander entwickelt,<br />
nur unter besonderen Bedingungen kam es zu<br />
wechselseitigen Lernprozessen, in denen die<br />
Erkenntnisse der Nachbardisziplinen selektiv<br />
adaptiert wurden. Ziel dieses Aufsatzes ist eine<br />
Diskussion einschlägiger Literatur aus beiden<br />
Forschungslinien zum Verhältnis von Markt<br />
und Staat in der beruflichen Bildung.<br />
Wir gehen hierbei wie folgt vor. Im zweiten<br />
Abschnitt versuchen wir, einen Überblick<br />
über die sozialwissenschaftlich institutionalistische<br />
Tradition zu entwickeln, deren<br />
These darin besteht, dass ohne starke exogen<br />
gesetzte Institutionen Unterinvestitionen in<br />
Humankapital zu erwarten sind. Anschließend<br />
prüfen wir wirtschaftswissenschaftliche<br />
Gegenpositionen. Zunächst erörtern wir<br />
die Humankapitaltheorie nach Becker, die<br />
unmittelbar an die neoklassischen<br />
Grundgedanken anknüpft (Ab-<br />
Seite 12 schnitt 3). Danach diskutieren wir<br />
die Neue Institutionenökonomik,<br />
die über die Konkretisierung der<br />
Ausgangsannahmen in wesentlichen Punkten<br />
zu anderen Ergebnissen kommt (Abschnitt<br />
4). Im fünften Abschnitt fassen wir
Hermann Biehler & Christoph Köhler<br />
2<br />
Die s o z i a lw i s s e n s c h a f t l i c h-<br />
i n s t i t u t i o n a l i s t i s c h e Th e o r i e t r a d i t i o n<br />
Eine historische Grundlage der neueren<br />
sozialwissenschaftlich institutionalistischen<br />
Berufsbildungsforschung<br />
sind international vergleichende empirische<br />
Untersuchungen und theoretische Analysen<br />
über den Zusammenhang von Bildungs- und<br />
Beschäftigungssystemen aus den 1970er<br />
Jahren. Bahnbrechend war hier der deutschfranzösische<br />
Vergleich von Lutz am ISF<br />
München (Lutz 1976, Lutz u.a. 2007) und<br />
Maurice u.a. in Aix en Provence in den 1970er<br />
Jahren (Maurice u.a. 1984). Ergebnis dieser<br />
Studien war, dass es in den entwickelten kapitalistischen<br />
Nationen verschiedene Typen<br />
von Systemen der beruflichen Bildung gibt<br />
und dass sie jeweils spezifische Folgen für das<br />
Beschäftigungssystem im Hinblick auf die<br />
betriebliche Qualifizierung, die Arbeitsplatzstruktur<br />
und die Schließung von betrieblichen<br />
Arbeitsmärkten haben. Wir geben zunächst<br />
einen Überblick über die empirischen Ergebnisse<br />
dieser Forschungslinie und stellen<br />
anschließend theoretische Argumente vor.<br />
2.1. Em p i r i s c h e Be f u n d e z u m Effekt v o n<br />
Be r u f s b i l d u n g s s y s t e m e n<br />
Die auf der Basis der international vergleichenden<br />
Studien von Lutz, Maurice u.a. aus<br />
den 1970er Jahren entwickelte These lautet,<br />
dass sich bei den marktnahen Systemen<br />
beruflicher Bildung (z.B. USA) nur<br />
geringfügige und betriebsspezifische<br />
Humankapitalinvestitionen sowie<br />
Seite 13<br />
eine vertiefte Arbeitsteilung mit<br />
vergleichsweise gering qualifizierten<br />
Arbeitsplätzen ergeben. Bei neo-korporativ<br />
organisierten Systemen unter Beteiligung von<br />
Staat und Verbänden (z.B. das deutsche duale
sozialwissenschaftlich institutionalistische<br />
Theorietradition<br />
Seite 14<br />
System) dagegen entwickeln sich zumindest im<br />
Bereich mittlerer Qualifikationen hohe Humankapitalinvestitionen<br />
mit der Folge einer<br />
schwächeren Arbeitsteilung und eines höheren<br />
Qualifikationsniveaus. Staatlich-schulische<br />
Berufsbildungssysteme (wie in Frankreich)<br />
haben dieser Hypothese zufolge einen<br />
ähnlichen Effekt wie marktnahe Systeme,<br />
weil ein Großteil der Qualifizierung erst in<br />
der betrieblichen Praxis erfolgen kann, also<br />
vom Unternehmen finanziert werden muss.<br />
Im Verlauf der Auswertung haben sich die<br />
beiden Forschergruppen in München und Aix<br />
en Provence zerstritten. Einmal ging es um<br />
die Bewertung der wirtschaftlichen Effizienz<br />
der Systeme in Frankreich und Deutschland.<br />
Lutz nimmt eine höhere wirtschaftliche Effizienz<br />
für das deutsche System an, während die<br />
Franzosen eher die These einer funktionalen<br />
Äquivalenz vertreten (Zwischen diesen Polen<br />
oszilliert dann auch die weitere Forschung).<br />
Zum anderen ging es um die Relevanz des<br />
Bildungssystems für die empirisch identifizierten<br />
Effekte auf das Beschäftigungssystem.<br />
Lutz stellt das System der beruflichen Bildung<br />
in den Vordergrund, während die französischen<br />
Forscher das System der industriellen<br />
Beziehungen und weitere Teilsysteme der<br />
Gesellschaft für den Unterschied verantwortlich<br />
machen. Der französische Ansatz geht<br />
dann auch als Theorie des „gesellschaftlichen<br />
Effekts“ (effet societal) in die vergleichende<br />
Forschung ein, während Lutz<br />
spezifischer von einem Berufsbildungssystemeffekt<br />
ausgeht (Maurice/<br />
Sorge 2000).<br />
Der deutsch-französische Vergleich hat<br />
eine Welle von Folgestudien in den 80er<br />
Jahren ausgelöst. Die Analysen wurden auf<br />
Großbritannien (Sorge, Marsden), die USA<br />
(Applebaum, Herrigel, Sabel, Streeck), Japan<br />
(Maurice, Deutschmann, Ernst) und die mediterranen<br />
Länder übertragen (vgl. zusammenfassend<br />
Köhler 1995; Marsden 1999; Rubery/<br />
Grimshaw 2003). Auch für den Vergleich der<br />
realsozialistischen Länder DDR (mit berufsfachlicher<br />
Tradition) und Sowjetunion (mit<br />
Anlerntradition) wurden die Großhypothesen<br />
genutzt und teilweise belegt (Tatur 1983; Grünert<br />
2010). Die Ansätze sind schließlich auch<br />
in die vergleichende Arbeitsmarktforschung<br />
(vgl. Sengenberger 1987, 1992; Marsden 1999)<br />
und Gesellschaftsforschung eingegangen (vgl.<br />
Streeck 1997; Hall/ Soskice 2001; Thelen<br />
2004).<br />
Die benannten Folgestudien konnten den<br />
von Lutz und Maurice entwickelten Satz an<br />
Befunden und Hypothesen bestätigen und<br />
erweitern:<br />
- Zunächst wurden die Thesen aus dem<br />
deutsch-französischen Vergleich bestätigt:<br />
Länder mit betrieblichen oder defizitär<br />
staatlichen Systemen der beruflichen Bildung<br />
weisen Beschäftigungssysteme mit<br />
mehr vertikaler und horizontaler Arbeitsteilung<br />
auf als die neo-korporatistischen dualen<br />
Systeme der deutschsprachigen Länder.<br />
- Eine darüber hinausgehende und in der Arbeitsmarktforschung<br />
getestete These lautet,<br />
dass Länder mit marktnahen Systemen<br />
einen höheren Anteil an internen und einen<br />
höheren Anteil an sekundären Arbeitsmärkten<br />
aufweisen als solche mit dualen<br />
Systemen (vgl. Sengenberger 1987, 1992;<br />
Köhler/ Goetzelt/ Schröder 2006).
Hermann Biehler & Christoph Köhler<br />
- Eine weitere These besagt, dass hiervon auch<br />
die Struktur der Gütermärkte und damit<br />
die sektorale Wirtschaftsstruktur in unterschiedlichen<br />
Nationen beeinflusst wird: Alte<br />
Industrien und das Handwerk sind dort stark,<br />
wo eine starke Tradition neo-korporativ<br />
gestützter berufsfachlicher Qualifizierung<br />
besteht (vgl. Sengenberger 1987; Maurice<br />
u.a. 1984; Maurice/ Sorge 2000).<br />
- Historische Analysen zeigen, dass in allen<br />
frühindustrialisierten Ländern in Handwerk<br />
und Industrie duale Systeme der Lehrlingsausbildung<br />
vorherrschen, dass diese<br />
aber bei der Auflösung kollektiver betriebsübergreifender<br />
Regelungen und staatlicher<br />
Stützung erodieren, so dass nach dem Ende<br />
der fordistischen Wachstumskonstellation<br />
in den 1990er Jahren nur noch in den<br />
deutschsprachigen Ländern diese Systeme<br />
der Qualifizierung im Bereich mittlerer<br />
Qualifikationen dominieren (Thelen 2004;<br />
Bosch/ Charest 2009). Marsden dokumentiert<br />
die Erosion der Lehrlingsausbildung in<br />
den USA und in Großbritannien nach dem<br />
Rückzug kollektiver Regulierung (Marsden<br />
1999: 222ff.). Shershneva (2006) zeigt dasselbe<br />
am Beispiel der Arbeitsmarktregion St.<br />
Petersbug für post-sozialistische Staaten.<br />
Während die erste Welle der Folgestudien<br />
zum deutsch-französischen Vergleich eher<br />
eine Bestätigung und Vertiefung der Befunde<br />
erbrachte, führt eine zweite Welle an Studien<br />
zum „gesellschaftlichen Effekt“ seit den 90er<br />
Jahren zu einer Relativierung der Aussagen<br />
(vgl. zusammenfassend Rubery/ Grimshaw<br />
2003). Die vergleichende Forschung stellte zunehmend<br />
die starken Thesen in Frage, welche<br />
marktnahe Berufsbildungssysteme nicht nur<br />
mit humankapitalinvestitions-vermeidenden<br />
Arbeitsorganisationen, sondern auch mit<br />
niedriger Produktivität von Beschäftigungssystemen<br />
verknüpfen. Vielmehr entwickelten<br />
sich Theorien funktionaler Äquivalenz. Sie<br />
gehen davon aus, dass verschiedene Systeme<br />
verschiedene Lösungen des Qualifikationsproblems<br />
entwickeln, ohne dass damit eine<br />
wirtschaftliche Überlegenheit verbunden sein<br />
muss. So zeigen die Japan-Analysen qualifikationsintensive<br />
Arbeitsplatzstrukturen für die<br />
global ausgerichteten Unternehmen auf der<br />
Basis umfangreicher betrieblicher Qualifizierung<br />
(Deutschmann 1990). Für Italien und<br />
Frankreich wird die These der funktionalen<br />
Äquivalenz vertreten (Drexel 2005; Valette<br />
2006). Schließlich ändert sich das Gesamtbild<br />
der Vergleiche, wenn man nicht nur die Systeme<br />
beruflicher Bildung für mittlere Qualifikationen,<br />
sondern auch das Hochschulwesen<br />
für akademische Qualifikationen berücksichtigt<br />
(Maurice u.a. 1984; Rubery/ Grimshaw<br />
2003).<br />
Seit Mitte der 1980er Jahre etabliert sich<br />
eine – auch international vergleichende – Forschungslinie<br />
über industrielle Distrikte (Piore/<br />
Sabel 1984), worunter man zunächst regionale<br />
Konzentrationen von Kleinbetrieben mit ähnlichen<br />
Produkten sowie mit überbetrieblichen<br />
und außerbetrieblichen institutionellen Netzwerken<br />
versteht. Prominente Beispiele hierfür<br />
waren u.a. Baden-Württemberg und<br />
die Emilia Romagna für den Maschinenbau,<br />
die Toskana und Katalonien<br />
Seite 15<br />
für die Textil- und Bekleidungsindustrie<br />
und Valencia für Spielzeugwaren.<br />
Die wirtschaftliche Vitalität dieser<br />
Regionen wurde u.a. mit der Beruflichkeit und<br />
Flexibilität der zwischenbetrieblichen Arbeits-
sozialwissenschaftlich institutionalistische<br />
Theorietradition<br />
märkte erklärt. Als Voraussetzung dafür galten<br />
außerbetriebliche Koordination von Aus- und<br />
Weiterbildung. Als Erklärung hierfür wird<br />
historisch gewachsenes Sozialkapital eingeführt,<br />
also enge und reziproke Bindungen der<br />
Unternehmer, Gewerkschaften und regionalen<br />
politischen Institutionen zur Sicherung der<br />
Wettbewerbskraft. So gibt es eine Vielzahl an<br />
Berichten über „industrial districts“, in denen<br />
sich ein Verhaltenskodex (soziale Institution)<br />
zwischen Unternehmen herausbildet, wonach<br />
der regionale Arbeitsmarkt gemeinsam durch<br />
Ausbildung von Arbeitnehmern weiterentwickelt<br />
und genutzt wird (vgl. z.B. Piore/ Sabel<br />
1984; Camagni 1993).<br />
Schaut man auf die nun über vier Jahrzehnte<br />
laufende Forschungslinie zur Interaktion von<br />
Berufsbildungs- und Beschäftigungssystemen<br />
zurück, so bleibt festzuhalten, dass sich<br />
die Thesen über einen Zusammenhang von<br />
Berufsbildungssystemen mit betrieblichen<br />
Arbeitsorganisationen und Arbeitsmarktstrukturen<br />
bestätigt haben. Dies gilt auch für<br />
zwei neue europäische Großprojekte (Bosch/<br />
Charest 2009; Brockmann u.a. 2011). Offen<br />
muss aus unserer Sicht bleiben, ob die starke<br />
Annahme damit verbundener Produktivitätseffekte<br />
zutrifft. Das Fazit unserer Übersicht<br />
über die international vergleichende empirische<br />
Forschung lautet also, dass es einen engen<br />
Zusammenhang von Berufsbildungssystemen<br />
und Humankapitalinvestitionen gibt:<br />
Je geringer die Regulierungsdichte<br />
Seite 16 und staatliche Stützung der betrieblichen<br />
Berufsausbildung desto geringer<br />
und spezifischer sind auch die<br />
Investitionen in berufliche Bildung.<br />
2.2. Th e o r e t i s c h e An s ä t z e u n d Di s k u s-<br />
s i o n e n<br />
Die Theorieentwicklung war in der sozialwissenschaftlichen<br />
Arbeitsmarkt- und Berufsbildungsforschung<br />
eng mit der vorangestellten<br />
empirischen Forschungslinie verwoben. Dabei<br />
ging es explizit oder implizit immer auch um<br />
eine Auseinandersetzung mit dem definitionsmächtigen<br />
Humankapitaltheorem aus der<br />
Tradition Beckers und hier insbesondere um<br />
die Unterscheidung von allgemeinen und betriebsspezifischen<br />
Qualifikationen (Lutz 1987;<br />
Marsden 1999; Rubery/ Grimschaw 2003: 107<br />
ff.; Bosch u.a. 2007; Bosch 2010).<br />
In Bezug auf betriebliche Interessen an der<br />
Erzeugung allgemeiner Qualifikationen werden<br />
die Auffassungen von Beckers Humankapitaltheorie<br />
von vielen Autoren geteilt (Lutz/<br />
Sengenberger 1974; Lutz 1987; Marsden<br />
1999). Arbeitgeber haben kein Interesse daran,<br />
in betriebsübergreifende Qualifikationen zu<br />
investieren, wenn die Gefahr einer Abwanderung<br />
dieser Arbeitskräfte besteht. Das damit<br />
bezeichnete Kollektivgut-Problem ist Soziologen<br />
aus der Rational-Choice Tradition wohlbekannt<br />
(Olson 1965) und wird heute unter<br />
dem Titel „externer Effekte“ in der Ökonomik<br />
verhandelt (siehe Abschnitt 4).<br />
David Marsden (1999) geht noch weiter und<br />
behauptet, dass systematische Unterinvestition<br />
in allgemeines Humankapital auch dann auftritt,<br />
wenn die Individuen und der Staat die<br />
schulische berufliche Bildung finanzieren und<br />
organisieren. Denn praktische Erfahrung im<br />
Arbeitsprozess ist immer notwendig, um das<br />
erworbene theoretische Wissen nutzbar zu<br />
machen und damit erst die Qualifikation zu
Hermann Biehler & Christoph Köhler<br />
komplettieren. Dies gilt auch und gerade für<br />
soziale Kompetenzen wie Team-, Führungsund<br />
Konfliktfähigkeiten, die man nicht in der<br />
Schule lernen kann. „Trainees require more<br />
supervision from experienced staff, they make<br />
more mistakes that require rectification and<br />
their productivity is generally lower, as there<br />
are many tacit skills that have to be learned.<br />
As a result employers inevitably contribute to<br />
the cost of training for transferable skills…”<br />
(Marsden 1999: 222; vgl. zzlg. Mayer 2000).<br />
Qualifikation wird demnach erst durch die<br />
Anwendung in der Praxis komplettiert. Als<br />
Folge tragen die Unternehmen auch bei<br />
staatlich oder individuell finanzierter schulischer<br />
Bildung einen Teil der Lasten. Dies<br />
führt – Marsden zufolge – dazu, dass sie bei<br />
Abwanderungsgefahr in externen Märkten<br />
durch eine Einschränkung der aufwändigen<br />
Einarbeitungsprozesse die gesellschaftlichen<br />
Investitionen in allgemeines Humankapital<br />
nicht zur Geltung kommen lassen.<br />
In Bezug auf die Interessen der abhängig Beschäftigten<br />
kommen Soziologen allerdings in<br />
der Regel zu anderen Ergebnissen als die klassische<br />
Humankapitaltheorie (Rubery/ Grimschaw<br />
2003: 107ff.). Zwar haben abhängig<br />
Beschäftigte prinzipiell ein Interesse an breiten<br />
beruflichen Qualifikationen, die unabhängig<br />
von einzelnen Arbeitgebern gute Chancen auf<br />
dem Arbeitsmarkt ermöglichen. Arbeitnehmer<br />
haben allerdings ein Finanzierungsproblem,<br />
wenn sie die Lasten der Berufsausbildung selber<br />
tragen müssen. Einmal haben die Einkommen<br />
für eine Mehrheit der abhängig Beschäftigten<br />
nicht das Niveau erreicht, um signifikante Vermögen<br />
aufzubauen und Bildungsinvestitionen<br />
zu tätigen. Zum anderen muss aufgrund der<br />
Dynamik kapitalistischer Entwicklung unklar<br />
bleiben, ob sich die Aufwendungen tatsächlich<br />
auszahlen, so dass eine Investition und ihre<br />
Kreditfinanzierung erschwert werden. Bei<br />
Beginn der Qualifizierungsmaßnahmen ist<br />
nicht klar, wie lange das erworbene Wissen<br />
gebraucht wird oder ob es durch die technischorganisatorische<br />
und sektorale Entwicklung<br />
der Wirtschaft entwertet wird. Offen ist auch,<br />
wie sich das Verhältnis von Arbeitsnachfrage<br />
zum Arbeitsangebot und damit indirekt<br />
auch Lohnhöhe und Arbeitsplatzsicherheit<br />
entwickeln. Diese Risiken hängen mit der<br />
Langfristigkeit von Qualifizierungsprozessen<br />
und ihrer Amortisation zusammen. Beide<br />
Faktoren (fehlende Vermögen und die Risiken<br />
der Arbeitsmarktentwicklung) führen dieser<br />
Argumentation zufolge bei Abwesenheit alternativer<br />
Finanzierung durch Unternehmen<br />
oder den Staat dazu, dass abhängig Beschäftigte<br />
nicht oder nicht in für die Unternehmen<br />
ausreichendem Maße in allgemeine Qualifikationen<br />
investieren.<br />
Bei betriebsspezifischen Qualifikationen sind<br />
die Argumente für ein Arbeitgeberinteresse an<br />
der Finanzierung der beruflichen Bildung zunächst<br />
einleuchtend. Arbeitnehmer verlieren<br />
hier bei einem Betriebswechsel Humankapital<br />
– damit in der Regel auch Einkommen –<br />
und tendieren daher zur Betriebsbindung. So<br />
erhöht sich die Wahrscheinlichkeit, dass die<br />
betriebliche Investition in das betriebsspezifische<br />
Humankapital im Zeitverlauf<br />
amortisiert werden kann.<br />
Seite 17<br />
Auch hier werden allerdings eine<br />
Reihe von Problemen benannt.<br />
Einmal kann man argumentieren, dass das<br />
Gewicht betriebsspezifischer Qualifizierung<br />
systematisch überschätzt wird, indem nicht
sozialwissenschaftlich institutionalistische<br />
Theorietradition<br />
regulierte betriebliche Qualifizierung häufig<br />
mit betriebsspezifischer Qualifizierung<br />
gleichgesetzt wird (Köhler/ Loudovici 2007:<br />
53ff.; Schröder u.a. 2008: 143ff.). Über innerbetriebliche<br />
Anlernketten erworbene Qualifikationen<br />
sind aber nicht notwendigerweise<br />
betriebsspezifisch, sie sind häufig tätigkeitsoder<br />
branchenspezifisch und damit betriebsübergreifender<br />
Natur (Maschinenführer in<br />
der Metallindustrie, Ingenieure, Informatiker;<br />
auch die immer wieder zitierten Schmelzer<br />
in der Stahlindustrie konnten an jedem vergleichbaren<br />
Stahlkocher tätig sein). So arbeitet<br />
etwa Lutz mittlerweile mit einem Konzept<br />
des spezifischen Arbeitsvermögens, in dem<br />
Betriebsspezifität neben Berufsspezifität und<br />
Tätigkeitsspezifität nur noch einen Sonderfall<br />
eingeschränkt tauschbarer Qualifikation<br />
ausmacht (Lutz u.a. 2000, 2007). Damit wird<br />
das Beckersche Argument für betriebsspezifische<br />
Qualifikationen relativiert. Im Betrieb<br />
erworbene Anlernqualifikationen sind nicht<br />
notwendigerweise betriebsspezifisch, sondern<br />
häufig auch betriebsübergreifend. Die Arbeitnehmer<br />
können wechseln und so ist auch<br />
hier eine Unterinvestition in Humankapital zu<br />
erwarten, weil die Arbeitgeber kein Interesse<br />
daran haben, für andere zu investieren.<br />
Schließlich haben Soziologen von der Neuen<br />
Institutionenökonomik (siehe Abschnitt 4)<br />
gelernt, dass betriebsspezifische häufig im<br />
Paket mit betriebsübergreifenden<br />
Qualifikationskomponenten auftau-<br />
Seite 18 chen (Köhler/ Loudovici 2007). Ein<br />
Arbeitsplatz kann also gleichzeitig<br />
sowohl betriebsspezifische als auch in<br />
vielen Betrieben vorhandene Aufgaben umfassen.<br />
Hinzu kommt, dass die Ausführung spezifischer<br />
Tätigkeiten immer auch an allgemeine<br />
Kompetenzen (z.B. „Schlüsselqualifikationen“)<br />
gebunden ist. Unternehmer finanzieren also bei<br />
rein betriebsspezifischer Qualifizierung auch<br />
betriebsübergreifende Qualifikationskomponenten,<br />
die später von anderen Betrieben<br />
kostenlos nutzbar sind. Demnach könnten sie<br />
sich unter bestimmten Bedingungen deshalb<br />
mit Investitionen zurückhalten.<br />
Wenn man alleine auf Marktkräfte, d.h. auf<br />
die Koordinierung der Interessen von Arbeitgebern<br />
und Arbeitnehmern durch den Markt<br />
setzt, ist den sozialwissenschaftlich institutionalistischen<br />
Ansätzen zufolge eine systematische<br />
Unterinvestition in berufliche Bildung<br />
zu erwarten. Von dieser Logik gibt es u. E. nur<br />
zwei Ausnahmen:<br />
- Wenn Individuen aufgrund post-materieller<br />
Präferenzen in „überfüllte“ Teilarbeitsmärkte<br />
eintreten, in denen der Reservearmee-Mechanismus<br />
funktioniert, sind sie – solange sie<br />
in diesem Teilarbeitsmarkt verbleiben wollen<br />
oder müssen – dazu gezwungen die Qualifizierung<br />
selber durch Lohnverzicht oder<br />
Weiterbildung zu finanzieren. Dies gilt etwa<br />
für die strukturell überlaufenen Medienberufe<br />
(z.B. Journalisten) und teilweise auch<br />
für die sozial- und geisteswissenschaftlichen<br />
<strong>Universität</strong>skarrieren (Marsden 2007). Zusätzliche<br />
Bedingung ist hierbei eine ausreichende<br />
Finanzkraft der Arbeitnehmer bzw.<br />
ihrer Familien.<br />
- Wenn es Unternehmen gelingt, die qualifizierten<br />
Personen lange genug im Betrieb<br />
zu halten, können sie ihre Investition amortisieren.<br />
Dies ist aber nur Betrieben mit<br />
dominant betriebsspezifischen Qualifikationen<br />
und/oder mit Monopson-Positionen
Hermann Biehler & Christoph Köhler<br />
auf Teilarbeitsmärkten möglich, so dass die<br />
Beschäftigten keinen Anreiz zur Abwanderung<br />
haben.<br />
Diese Ausnahmen können allerdings unsere<br />
Generalthese der Unzulänglichkeit marktnaher<br />
Lösungen des Qualifikationsproblems nicht in<br />
Frage stellen, denn sie betreffen immer nur<br />
bestimmte berufliche Teilarbeitsmärkte und<br />
Betriebstypen.<br />
Zusammenfassend halten wir fest: die sozialwissenschaftlich<br />
institutionalistische Berufsbildungsforschung<br />
kommt zu dem Ergebnis,<br />
dass marktnahe Ansätze in der beruflichen<br />
Bildung zu einer strukturellen Unterinvestition<br />
in Humankapital führen. Dafür sprechen die<br />
oben vorgestellten empirischen Ergebnisse der<br />
international vergleichen Berufsbildungs- und<br />
Arbeitsmarktforschung. Eine Reihe von theoretischen<br />
Überlegungen zu Beckers Humankapitaltheorie<br />
geht in dieselbe Richtung.<br />
Dies gilt für gesellschaftliche Bedarfe ohne<br />
zahlungskräftige Nachfrage, aber auch für den<br />
mikro- und makroökonomisch definierten<br />
Qualifikationsbedarf der Wirtschaft. Und es<br />
gilt in besonderem Maße für flexible externe<br />
Arbeitsmärkte, wo die Beschäftigten häufig<br />
freiwillig oder unfreiwillig den Arbeitsplatz<br />
wechseln. Die Arbeitgeber haben kein Interesse<br />
an Investitionen in Humankapital, das dann<br />
anderen Betrieben zur Verfügung steht. Die<br />
abhängig Beschäftigten verfügen nicht über die<br />
finanziellen Ressourcen und Sicherheiten, um<br />
die für marktgängiges Humankapital notwendigen<br />
Qualifizierungsprozesse zu finanzieren.<br />
Seite 19
Humankapital Heuristik des und Systemwandels<br />
berufliche Bildung<br />
Seite 20<br />
3<br />
Hu m a n k a p i ta l u n d b e r u f l i c h e Bi l d u n g in<br />
d e r n e o k l a s s i s c h e n Ök o n o m i e<br />
Die im Abschnitt 2.1 beschriebenen<br />
empirischen Befunde aus internationalen<br />
Vergleichen sind beeindruckend,<br />
es fehlen allerdings aktuelle Analysen.<br />
Auch die im Abschnitt 2.2 referierten Einwände<br />
gegen die Humankapitaltheorie Beckers<br />
sind plausibel. Beschäftigt man sich allerdings<br />
näher mit Becker selber sowie der wirtschaftswissenschaftlichen<br />
Forschung zum Thema<br />
berufliche Qualifizierung, so entsteht der<br />
Eindruck, dass insbesondere die soziologische<br />
Kritik an der Komplexität der empirischen und<br />
theoretischen Befunde der Ökonomik vorbeischrammt.<br />
Aus diesem Grunde diskutieren wir<br />
in diesem und dem folgenden Abschnitt die<br />
Neoklassik und ihre zeitgenössischen Erweiterungen.<br />
Denn wer sich mit beruflicher Aus- und Weiterbildung<br />
befasst, hat sich mit den Befunden<br />
der neoklassischen Ökonomie auseinander zu<br />
setzen. 5 Erstens ist es prima facie ureigenes<br />
Themenfeld der Ökonomie, die Entwicklung<br />
der Produktionsfaktoren in Quantität und<br />
Qualität zu erklären. Im Bezugsrahmen der<br />
Neoklassik wurden die ersten Konzepte zur<br />
Analyse von Qualifizierung entwickelt (Becker<br />
1975; vgl. Pütz 2003: 55ff.). Und diese<br />
Konzepte bieten noch heute einen wichtigen<br />
Ausgangspunkt zur Erklärung des Aus- und<br />
Weiterbildungsverhaltens von Unternehmen<br />
und Arbeitnehmern. Außerdem hat die neoklassische<br />
Ökonomie noch immer und wieder<br />
zunehmend Einfluss auf die Bildungspolitik<br />
(Stichwort „Neoliberalismus“). Drittens ist es<br />
für unsere Themenstellung von Bedeutung,<br />
welche Argumente sich aus der traditionellen<br />
Ökonomik für marktnahe Lösungen des Qualifizierungsproblems<br />
ergeben.
Hermann Biehler Holtmann & Christoph Köhler<br />
Im Folgenden soll die neoklassische Sichtweise<br />
für die Produktion und Allokation von Qualifikationen<br />
dargestellt und hinterfragt werden. Ist<br />
der Faktor Arbeit unter diesem Aspekt ausreichend<br />
genau modelliert? Ergeben sich aus den<br />
neoklassischen Modellen Marktlösungen des<br />
eingangs konstatierten Qualifikationsproblems,<br />
oder gibt es Hinweise auf Marktversagen?<br />
Verstellen die Annahmen des neoklassischen<br />
Modells den Blick auf wesentliche Aspekte der<br />
beruflichen Aus- und Weiterbildung?<br />
Diesen Fragen folgend wird die neoklassische<br />
Argumentation zunächst nachvollzogen. Es<br />
wird gezeigt, wie Qualifizierung darin nachträglich<br />
eingeführt und behandelt wird und<br />
welche Ergebnisse daraus folgen. Hinterfragt<br />
wird – mehr als sonst üblich – die Bedeutung<br />
der Annahmen des neoklassischen Modells für<br />
die Relevanz der Ergebnisse. Ziel der Überlegungen<br />
ist es, sowohl immanent die Plausibilität<br />
der Argumentationsketten zu prüfen als<br />
auch die Grenzen abzustecken, innerhalb derer<br />
Gültigkeit für die Ergebnisse der Neoklassik<br />
beansprucht werden kann.<br />
Zu trennen sind deshalb verschiedene Ebenen<br />
der Diskussion. In der Darstellung und Beurteilung<br />
des neoklassischen Modells geht es um<br />
die immanente Kritik: Ist die Argumentation<br />
stichhaltig? Welche Schlüsse lassen sich für die<br />
Probleme in der Realität ableiten? In einem<br />
weiteren Schritt geht es darum, welche Erweiterungen<br />
des Modells eventuell nötig wären,<br />
um die Relevanz der Aussagen für die Praxis<br />
zu erhöhen: Wo ist das Modell erweiterbar?<br />
Können die Ergebnisse aus partiellen Modellerweiterungen<br />
summiert werden? Gibt es<br />
grundlegende Beschränkungen im Modell, die<br />
den Blick auf die Realität teilweise verstellen?<br />
Um unsere Argumentation leichter nachvollziehen<br />
zu können, sei dem Leser das kurz<br />
gefasste Ergebnis unserer Analyse vorgestellt:<br />
Der hohe Abstraktionsgrad des neoklassischen<br />
Modells erlaubt grundlegende, allgemeine<br />
Aussagen von tendenzieller Gültigkeit, mit<br />
jedoch sehr begrenzter Aussagekraft für reale<br />
Probleme. Die gängige Humankapitalanalyse<br />
führt zu keiner Marktlösung des Qualifizierungsproblems;<br />
der Markt muss durch institutionelle<br />
Regeln ergänzt werden. In den Axiomen<br />
und Modellannahmen sind außerdem<br />
viele reale Einflussfaktoren für Qualifizierung<br />
der Analyse entzogen. Sie können teilweise<br />
durch Modellmodifizierungen der Diskussion<br />
zugänglich gemacht werden, führen aber zur<br />
Aushöhlung des neoklassischen Modells.<br />
3.1. Da s n e o k l a s s i s c h e Mo d e l l<br />
In der neoklassischen Theoriebildung werden<br />
durch hohe Abstraktion wesentliche<br />
funktionale Zusammenhänge klar und exakt<br />
darstellbar. Ein einfaches Modell bildet die<br />
Grundlage, das nach Bedarf und Fragestellung<br />
ausdifferenziert werden muss. Für<br />
unsere Zwecke sind zwei Bestandteile des<br />
Standardmodells heranzuziehen, einerseits<br />
das Arbeitsmarkt-Modell und andererseits die<br />
Produktionsfunktion. Mit dem Arbeitsmarkt-<br />
Modell kann das Zusammenwirken von<br />
Angebot und Nachfrage analysiert<br />
werden. Die Nachfragekurve wird<br />
durch die Produktionsfunktion der<br />
Seite 21<br />
Unternehmen bestimmt, während<br />
die Arbeitsangebotskurve durch die<br />
extern vorgegebene Präferenzstruktur der<br />
Menschen bestimmt ist.
Humankapital Heuristik des und Systemwandels<br />
berufliche Bildung<br />
Das statische Modell<br />
Der Arbeitsmarkt steht insofern im Zentrum<br />
neoklassischer Theorie, als hier von den Individuen<br />
die wichtigen Entscheidungen getroffen<br />
werden, aus denen heraus sich dann der Gütermarkt<br />
und die ganze Wirtschaft entfalten.<br />
Ausgangspunkt für die Überlegungen sind die<br />
in ihren Entscheidungen völlig freien Individuen,<br />
die mit einer stabilen Präferenzskala bei<br />
vollkommener Transparenz des Markts ihre<br />
Arbeitskraft in einem bestimmten Umfang je<br />
nach geltendem Lohnsatz zur Verfügung stellen.<br />
Dabei wägen sie jederzeit und eindeutig<br />
ab, welches Arbeitsleid und welcher Verlust<br />
an Freizeitnutzen der Arbeitszeit entsprechen<br />
und welche Befriedigung sie aus den Gütern<br />
ziehen, die sie für das entsprechende Arbeitseinkommen<br />
erwerben können. Hohe Löhne<br />
erlauben einen hohen Konsum von Marktgütern,<br />
der für eine lange Arbeitszeit und den<br />
Verlust an Freizeit entschädigt. Bei niedrigeren<br />
Löhnen wird weniger Arbeitszeit angeboten,<br />
da dann Arbeitsleid und Freizeitverlust den<br />
Zugewinn an Nutzen durch den möglichen<br />
Konsum überwiegen. Mit ihrer Entscheidung<br />
maximieren die Individuen ihren Nutzen.<br />
Ergebnis ist ein mit dem Lohnsatz steigendes<br />
Arbeitsangebot.<br />
Die Arbeitsnachfrage der Unternehmer ist<br />
umgekehrt umso größer, je niedriger der<br />
Lohnsatz ist. Denn Unternehmen wägen –<br />
wiederum in völliger Freiheit und bei vollkommener<br />
Transparenz des Marktgeschehens – die<br />
zu bezahlenden Lohnkosten damit ab, wie<br />
viel Produktionswert sie mit der Arbeitskraft<br />
erzeugen können. Auch sie wägen also ihre<br />
Kosten und Nutzen (Erträge) ab. Die fallende<br />
Arbeitsnachfragefunktion ist das Ergebnis<br />
dieser Abwägungen. Arbeitsangebots- und<br />
Arbeitsnachfragekurve lassen sich zusammen<br />
in einem Diagramm darstellen (Franz 2006;<br />
Sesselmeier u.a. 2010, vgl. zusammenfassend<br />
Schönfelder 2011). In diesem einfachen neoklassischen<br />
Arbeitsmarktmodell gibt es noch<br />
keine Unterscheidung nach Qualifikationen.<br />
Lohnsatz<br />
(Preis der<br />
Arbeit)<br />
Angebot<br />
Gleichgewicht<br />
Seite 22<br />
Nachfrage<br />
Menge an Arbeit
Hermann Biehler Holtmann & Christoph Köhler<br />
Ein dynamisches Modell des Arbeitsangebots<br />
Eine Erweiterung des statischen Modells liegt<br />
in der Berücksichtigung der endogenen Veränderung<br />
des Verhaltens von Arbeitnehmern im<br />
Zeitablauf. Damit wird der Tatsache Rechnung<br />
getragen, dass die Arbeitsanbieter nicht nur<br />
situationsabhängig agieren, sondern für ihr<br />
Leben eine Perspektive der Erwerbstätigkeit<br />
verfolgen. Modelliert wird das in Lebenszyklusmodellen.<br />
Darin wird berücksichtigt, dass<br />
sich im Lauf des Lebens aufgrund von Heirat<br />
(Partnerschaft), eigenen Kindern, eigenem<br />
Vermögensaufbau, Pensionierung usw. die<br />
Entscheidungssituationen am Arbeitsmarkt<br />
verändern. In einem Lebenszyklusmodell wird<br />
der Nutzen des Arbeitsanbieters nicht auf einen<br />
Zeitpunkt hin, sondern unter Berücksichtigung<br />
von unterschiedlichen Lebensabschnitten auf<br />
die Periode der gesamten künftigen Erwerbstätigkeit<br />
hin maximiert. Im Allgemeinen werden<br />
deshalb auch Vermögen, die künftigen Reallöhne<br />
und der Zins betrachtet (Becker 1975;<br />
Franz 2006). Dabei gilt weiter die Annahme,<br />
dass die Menschen vorgegebene stabile Präferenzen<br />
haben, die sie in ihren Zukunftsplänen<br />
je nach Lebensphase jederzeit berücksichtigen<br />
und danach handeln.<br />
Auch in diesem dynamisierten Modell gibt<br />
es zunächst noch keine Differenzierung nach<br />
Qualifikationen. Für unsere Fragestellung ist<br />
im Vorgriff festzuhalten, dass der Erwerb von<br />
Qualifikationen – wenn damit höhere Löhne<br />
erzielt werden können – je nach Lebensabschnitt<br />
unterschiedliche Erträge (erhöhte<br />
Lohnsumme) erbringt. In jungen Jahren erworbene<br />
Qualifikation kann länger – eventuell<br />
das gesamte Leben lang – genutzt werden;<br />
kurz vor der Verrentung oder Pensionierung<br />
ist der damit erzielbare Ertrag vergleichsweise<br />
deutlich geringer.<br />
Die neoklassische Produktionsfunktion<br />
Grundlage für das Verhalten eines Unternehmers<br />
(und in der aggregierten Kurve für<br />
das Verhalten aller Unternehmer zusammen)<br />
ist die Produktionsfunktion. Darin wird der<br />
erzielbare Output (Produkte oder Dienstleistungen)<br />
in Abhängigkeit vom Einsatz von<br />
Produktionsfaktoren dargestellt. Von den<br />
Klassikern der ökonomischen Theorie wurde<br />
der Boden als wesentlicher Produktionsfaktor<br />
angesehen, dem die Produktionsfaktoren<br />
Arbeit und Kapital möglichst hohe Erträge<br />
abringen müssen. In der Neoklassik wird<br />
der gewachsenen Bedeutung der Industrie<br />
Rechnung getragen und Boden unter dem<br />
Produktionsfaktor Kapital subsumiert. Eine<br />
einfache Produktionsfunktion stellt demnach<br />
den maximal 6 produzierbaren Output y in<br />
Abhängigkeit von den eingesetzten Mengen<br />
der Produktionsfaktoren Arbeit A und Kapital<br />
K dar.<br />
y = y (A, K) (1)<br />
Mit dem Output y kann der Unternehmer bei<br />
einem gegebenen Preis p pro Outputeinheit<br />
einen Umsatz U von<br />
U = y * p<br />
(2a)<br />
erzielen. Dem stehen die Produktionskosten<br />
PK gegenüber, die sich bei<br />
gegebenen Preisen l pro Arbeitseinheit und i<br />
pro Kapitaleinheit durch<br />
Seite 23
Humankapital Heuristik des und Systemwandels<br />
berufliche Bildung<br />
PK = A * l + K * i<br />
beschreiben lassen.<br />
(2b)<br />
Die Produktionsfunktion ist von der Art, dass<br />
mit zusätzlichem Einsatz eines Produktionsfaktors<br />
bei Konstanz aller anderen Produktionsfaktoren<br />
mehr Output erzielt werden<br />
kann, dass aber der Output-Zuwachs mit<br />
jeder zusätzlichen Einheit des Produktionsfaktors<br />
geringer wird (abnehmende partielle<br />
Grenzproduktivität der Faktoren). Der Unternehmer<br />
setzt von einem Produktionsfaktor<br />
solange mehr ein, solange die damit verursachten<br />
zusätzlichen Faktorkosten (Grenzkosten)<br />
geringer sind als der damit erzielbare zusätzliche<br />
Umsatz (Wertgrenzprodukt). Nach der<br />
letzten Erhöhung des Faktoreinsatzes ist der<br />
zusätzlich zu erzielende Umsatz gleich den<br />
zusätzlich erforderlichen Faktorkosten. Der<br />
Unternehmer hat dann keinen Anreiz mehr<br />
für eine weitere Ausweitung der Produktion.<br />
In dieser Gleichgewichtssituation entspricht<br />
der Lohn dem Wertgrenzprodukt der Arbeit<br />
und der Zins dem Wertgrenzprodukt des<br />
Kapitals.<br />
WGP (A) = l<br />
WGP (K) = i<br />
(3a)<br />
(3b)<br />
In der neoklassischen Produktionsfunktion<br />
wird zugleich unterstellt, dass eine<br />
bestimmte Menge Output mit un-<br />
Seite 24 terschiedlichen Kombinationen an<br />
Faktormengen, also mit unterschiedlichen<br />
Techniken produziert werden<br />
kann (die Faktoren sind substitutional). Danach<br />
kann mit verstärktem Kapitaleinsatz eine<br />
bestimmte Menge des Produktionsfaktors<br />
Arbeit eingespart werden und umgekehrt. Das<br />
bedeutet einen Wechsel in der angewandten<br />
Technologie, z.B. durch Automatisierung.<br />
Veränderungen in den Faktorangeboten wirken<br />
sich über Faktorpreisänderungen auf die<br />
gewählte Technologie, damit auf die Höhe des<br />
von den Unternehmen gerade noch rentablen<br />
Wertgrenzprodukts und auf die angebotene<br />
Gütermenge aus.<br />
Letztlich sind es also die Präferenzen der<br />
Menschen (die sich in der Arbeitsangebotskurve<br />
ausdrücken), die Kapitalkosten und die<br />
verfügbare Technik der Unternehmer, die bei<br />
gegebener Nachfragekurve auf dem Gütermarkt<br />
den Einsatz von Produktionsfaktoren<br />
und die Produktionsmenge determinieren. Die<br />
Kapitalkosten sind auf die Summe der individuellen<br />
Präferenzen zurückzuführen, in denen<br />
sich ausdrückt, für wie viel mehr Konsum in<br />
der Zukunft auf Konsum in der Gegenwart<br />
verzichtet wird. Daraus resultieren Ersparnis<br />
und Zinssatz. Präferenzen und technische<br />
Möglichkeiten sind exogen gegeben und<br />
nicht Gegenstand der neoklassischen Analyse.<br />
Entwicklung ergibt sich lediglich durch den<br />
exogen bestimmten technischen Fortschritt 7<br />
und die exogen gegebenen Präferenzen der<br />
Menschen.<br />
Es ist noch anzumerken, dass nach dem neoklassischen<br />
Modell Arbeits-, Güter- und<br />
Geldmarkt (Finanzierung der Investitionen)<br />
immer im Gleichgewicht sind und jede externe<br />
Störung durch die Anpassung der Akteure an<br />
veränderte Preisverhältnisse sofort in einem<br />
neuen Gleichgewicht mündet. Niemand kann<br />
dann seinen Gesamtnutzen durch Verhaltensänderungen<br />
verbessern. Das Gleichgewicht ist<br />
stabil.
Hermann Biehler Holtmann & Christoph Köhler<br />
3.2. Fa k t o r Ar b e i t m i t Au s b i l d u n g: Hum<br />
a n k a p i ta l<br />
Sowohl in der Arbeitsangebots- und Arbeitsnachfragefunktion<br />
als auch in der einfachen<br />
Produktionsfunktion wird Arbeit als homogen<br />
unterstellt. Diese Abstraktion erleichtert den<br />
Blick auf das Zusammenwirken von Angebot<br />
und Nachfrage sowie auf Preise und Kosten,<br />
blendet aber die Qualität des Faktors Arbeit<br />
aus. In dieser einfachen, homogenen Form<br />
kann man den Produktionsfaktor Arbeit als<br />
die natürlich gegebene durchschnittliche<br />
Leistungsfähigkeit des Menschen begreifen.<br />
Dieses Verständnis des Produktionsfaktors<br />
Arbeit entspricht jedoch nicht der Wichtigkeit<br />
von hoher Qualifikation und reicht für unsere<br />
Fragestellung nach den Bestimmungsfaktoren<br />
von beruflicher Bildung nicht aus.<br />
Die Erweiterung des Verständnisses von<br />
„Arbeit“ im neoklassischen Modell erfolgt dadurch,<br />
dass die Bereitstellung von qualifizierten<br />
Arbeitskräften selbst als Produktionsprozess<br />
mit dabei anfallenden Kosten gefasst wird. Der<br />
Produktionsfaktor „qualifizierte Arbeitskraft“<br />
wird insofern dem Produktionsfaktor Kapital<br />
gleich gestellt, als in seine Erstellung absichtsvoll<br />
investiert wird. Deshalb wird der Begriff<br />
„Humankapital“ statt einfach „Arbeit“ gewählt.<br />
Und die Entscheidungssituation wird formal<br />
wie bei Sachkapital-Investitionen dargestellt. 8<br />
Als Investitionen können danach alle Kosten<br />
gefasst werden, die mit Maßnahmen zur<br />
Qualitäts- und Produktivitätssteigerung der<br />
Arbeitskraft verbunden sind. Dies umfasst<br />
alle staatlichen und privaten Kosten des<br />
Schulsystems, Kosten der Berufsausbildung,<br />
der Weiterbildung und der Auffrischung<br />
von Kenntnissen und Fähigkeiten. In einer<br />
weiten Fassung werden auch die Kosten des<br />
Gesundheitssystems dazu gerechnet, die für<br />
die Erhaltung der Arbeits- und Leistungsfähigkeit<br />
erforderlich sind, ebenso die Kosten<br />
für notwendige Informationsbeschaffung<br />
und Ortsveränderungen (Becker 1993). Hier<br />
reicht zunächst ein engerer Investitionsbegriff<br />
aus, der nur die mit dem Bildungs- und<br />
Ausbildungssystem direkt verbundenen<br />
Maßnahmen und Kosten umfasst. Außerdem<br />
werden nur Qualifizierungen einbezogen, die<br />
der Erwerbstätigkeit dienen. 9 Und der Staat<br />
als Akteur wird zunächst ausgeblendet. Es<br />
geht primär um das Ausbildungsverhalten von<br />
Arbeitnehmern und Unternehmern.<br />
Eine Investition (Qualifizierung) ist dann<br />
rentierlich, wenn ihre Kosten geringer sind als<br />
die Erträge, die durch die Investition zusätzlich<br />
erwirtschaftet werden können. Denn nur<br />
dann erbringt die Investition auf Umwegen<br />
eine Geld- und Nutzenmehrung. Ähnlich wie<br />
in der oben dargestellten Produktionsfunktion<br />
(2) wird zusätzliche Qualifikation bei gegebenen<br />
Preisen also nur solange produziert, wie<br />
die Produktionskosten geringer sind als die<br />
daraus erzielbaren zusätzlichen Erträge. Eine<br />
erste Besonderheit besteht jedoch insofern,<br />
als die Erträge nicht wie bei einem Produkt<br />
in einem Verkaufsakt (zu einem Zeitpunkt)<br />
mit dem Verkaufspreis anfallen, sondern erst<br />
im Laufe der Zeit, durch die längerfristige<br />
Nutzung der produktiveren<br />
Arbeitskraft. Es muss deshalb die<br />
Seite 25<br />
Summe aller im Lauf der Zeit aufgrund<br />
der Investition erzielbaren höheren<br />
Erträge mit den Kosten der Investition<br />
verglichen werden. 10 Mit den neoklassischen<br />
Annahmen vollkommener Transparenz und
Humankapital Heuristik des und Systemwandels<br />
berufliche Bildung<br />
fehlender Unsicherheit für alle Marktteilnehmer<br />
ist das kein Problem.<br />
Becker, der als ein Begründer der Humankapitaltheorie<br />
gilt, führt die Qualifikation in<br />
das neoklassische Modell ein und stellt die<br />
Frage, wer die Kosten der Qualifizierung/<br />
Humankapitalinvestition im Unternehmen<br />
vorschießt. Ist das der Arbeitnehmer, so misst<br />
er die künftig höheren Erträge an seinem<br />
höheren Lohneinkommen, also an der Differenz<br />
zum Einkommen eines „einfachen“<br />
Arbeitnehmers. Der Unternehmer als Investor<br />
will andererseits seine Investitionskosten<br />
dadurch wieder hereinholen, dass die erhöhte<br />
Produktivität des Arbeitnehmers zumindest<br />
nicht vollständig an den Arbeitnehmer in<br />
Form eines höheren Lohns geht, sondern<br />
darauf Abschläge vorgenommen werden, die<br />
dem vollständigen Mittelrückfluss der vorgeschossenen<br />
Qualifizierungskosten (ggfs. inkl.<br />
Verzinsung) dienen.<br />
Becker differenziert zur Beantwortung der<br />
Frage nach dem Investor ferner nach der Anwendbarkeit<br />
der durch die Ausbildungsinvestition<br />
erworbenen Qualifikation. Unterschieden<br />
werden allgemeine Qualifikationen, die prinzipiell<br />
in allen Unternehmen anwendbar und<br />
verwertbar sind, und unternehmensspezifische<br />
Qualifikationen, die nur in einem Unternehmen<br />
zur Geltung kommen können (Becker<br />
1975, 1993). Man kann sich darunter<br />
z.B. einerseits die Beherrschung<br />
Seite 26 allgemeiner Software vorstellen, die<br />
in jedem Unternehmen so oder ähnlich<br />
zum Einsatz kommt (allgemein<br />
verwertbare Qualifikation) und andererseits<br />
die Kenntnis von Kunden eines Unternehmens<br />
mit ihren spezifischen Wünschen und<br />
Anforderungen oder die Handhabung einer<br />
Spezialmaschine, die es sonst nirgends gibt<br />
(unternehmensspezifische Qualifikation). 11<br />
Die Differenzierung der Qualifikationen nach<br />
ihrer Anwendbarkeit ist deshalb relevant, weil<br />
damit die Beantwortung der Frage nach der<br />
Verteilung von Kosten (Investition) und Erträgen<br />
(höhere Produktivität) der Qualifizierung<br />
verkompliziert wird. Denn die Bereitschaft zu<br />
Ausbildungsinvestitionen entfällt, wenn der<br />
Träger der Kosten – sei es der Arbeitnehmer,<br />
sei es der Unternehmer – nicht sicher sein<br />
kann, auch von den Erträgen der Ausbildung<br />
zu profitieren.<br />
Becker kommt zu dem Ergebnis, dass Qualifikationen<br />
von dem finanziert werden müssen,<br />
der davon profitiert. Allgemein verwertbare<br />
Qualifikationen können demnach nur vom<br />
Arbeitnehmer finanziert werden. Denn der<br />
Arbeitgeber kann keine Vorteile aus der Qualifizierung<br />
ziehen, wenn der Arbeitnehmer nach<br />
abgeschlossener Qualifizierung das Unternehmen<br />
verlässt, weil er anderswo ebenfalls einen<br />
höheren Lohn (entsprechend seinem höheren<br />
Wertgrenzprodukt) erhalten wird. Der Unternehmer<br />
hat deshalb das Risiko, auf seinen Kosten<br />
sitzen zu bleiben. Der Arbeitnehmer aber<br />
kann seine Qualifikation überall zur Geltung<br />
bringen und einen höheren Lohn als vor der<br />
Qualifizierung beziehen.<br />
Umgekehrt könnte der Arbeitnehmer bei<br />
der Finanzierung unternehmensspezifischer<br />
Qualifizierung keinen Vorteil haben, wenn er<br />
anschließend im Unternehmen nicht mehr<br />
weiter beschäftigt wird. Problematisch ist die<br />
Investition jedoch auch aus Sicht des Unternehmers,<br />
weil der Arbeitnehmer anschließend
Hermann Biehler Holtmann & Christoph Köhler<br />
dennoch das Unternehmen verlassen kann.<br />
Bei betriebsspezifischen Qualifikationen ist<br />
entscheidend, dass das Wertgrenzprodukt des<br />
jeweiligen Arbeitnehmers nur in diesem Unternehmen<br />
steigt. Jeder Investor muss an einer<br />
Weiterbeschäftigung des weiter qualifizierten<br />
Arbeitnehmers im Unternehmen interessiert<br />
sein, um Erträge aus der Qualifizierung überhaupt<br />
erst entstehen zu lassen. Die Zuordnung<br />
der Erträge zum Investor ist dann das zweite<br />
Problem.<br />
Der Arbeitnehmer kann anderswo wegen der<br />
Betriebsspezifität seiner Qualifikation keine<br />
höhere Produktivität erreichen und deshalb<br />
keinen höheren Lohn beziehen. Deshalb muss<br />
der Unternehmer den Arbeitnehmer nach der<br />
betriebsspezifischen Qualifizierung auch im<br />
Unternehmen trotz höherer Produktivität nicht<br />
höher entlohnen. Damit würde die Investition<br />
des Unternehmers in das spezifische Humankapital<br />
vergleichbar mit jeder Sachinvestition.<br />
Allerdings läuft der Unternehmer dann Gefahr,<br />
dass der Arbeitnehmer das Unternehmen<br />
dennoch verlässt 12 und die Qualifizierungskosten<br />
nicht mehr erwirtschaftet werden können.<br />
Es müssen ihm deshalb durch einen höheren<br />
Lohn Anreize zum Verbleib gesetzt werden,<br />
auch wenn er nichts zu den Investitionskosten<br />
beigetragen hat. Umgekehrt kann der Arbeitnehmer<br />
seine Bedeutung für den Unternehmer<br />
dazu nutzen, mehr zu fordern. Beide Seiten<br />
verhalten sich strategisch mit dem Risiko, dass<br />
sich die Investition letztlich nicht amortisiert.<br />
Gleichgerichtete Interessen an einer Fortführung<br />
des Arbeitsverhältnisses und damit der<br />
Amortisation der Investition können dadurch<br />
erreicht werden, dass sich auch der Arbeitnehmer<br />
an den Ausbildungskosten beteiligt.<br />
In welchem Umfang das geschehen soll, lässt<br />
Becker offen.<br />
Allgemein verwertbare Qualifikationen<br />
Nach dieser Darstellung der Beckerschen<br />
Argumentation soll im Folgenden die Situation<br />
noch einmal mit eigenen Überlegungen<br />
formalisiert werden. Aus Arbeitnehmersicht<br />
stellt sich die Entscheidungssituation so dar:<br />
Setzt man lq für den Lohnsatz eines Arbeitnehmers<br />
mit einer bestimmten Qualifikation,<br />
lu für den Lohnsatz eines ungelernten Arbeitnehmers<br />
und tb für den Beschäftigungszeitraum<br />
mit der besseren Qualifikation, so ergibt<br />
sich als Bedingung für die Finanzierung der<br />
Investitionskosten IK 13 :<br />
IK ≤ (lq – lu) * tb (4)<br />
Vernachlässigen wir die Diskontierung 14 und<br />
allgemeine Lohnveränderungen, so muss die<br />
im Erwerbsleben aufgrund der Humankapitalinvestition<br />
höhere Entlohnung nach und<br />
nach die Investitionskosten zumindest ausgleichen<br />
oder gar übertreffen. Die Refinanzierung<br />
nährt sich aus zwei Faktoren: Der durch die<br />
Qualifizierung erzielbaren Lohnsteigerung<br />
und der Länge des Beschäftigungszeitraums<br />
als qualifizierte Arbeitskraft. Je länger dieser<br />
Zeitraum ist, desto leichter ist ein Überschuss<br />
über die Investitionskosten zu erreichen. Mit<br />
zunehmendem Alter wird es schwieriger, die<br />
Kosten wieder hereinzuholen. Mit<br />
schnellerer technologischer Veraltung<br />
der Qualifikation steigt das Investitionsrisiko<br />
auch für Jüngere.<br />
Als Beispiel für diese Art von allgemeiner<br />
Ausbildung kann man die schulische und<br />
universitäre Ausbildung nehmen, die zunächst<br />
Seite 27
Humankapital Heuristik des und Systemwandels<br />
berufliche Bildung<br />
Seite 28<br />
eine Reihe von Kosten verursacht (entgangenes<br />
Einkommen als ungelernte Arbeitskraft,<br />
Ausbildungskosten, indirekte Kosten)<br />
und später für das gesamte Berufsleben ein<br />
höheres Einkommen als das eines ungelernten<br />
Arbeitnehmers ermöglichen soll. 15<br />
Auf der anderen Seite stellt sich für den Unternehmer<br />
die Situation so dar: Investiert er in<br />
die Qualifizierung, so entstehen ihm zunächst<br />
Kosten. Deren Amortisierung erfordert, dass<br />
anschließend ein Teil des Zuwachses beim<br />
Wertgrenzprodukt einbehalten wird. Dies<br />
ist aber nicht ohne weiteres möglich, da der<br />
Arbeitnehmer in ein anderes Unternehmen<br />
wechseln kann, wo er nach dem vollen Wertgrenzprodukt<br />
(lq) entlohnt wird. Der dortige<br />
Arbeitgeber kann das tun, weil er keine Qualifizierungskosten<br />
zu tragen hat. Becker und in<br />
der Folge andere Autoren kommen deshalb zu<br />
dem Schluss, dass der Arbeitnehmer die Ausbildungskosten<br />
zu tragen hat, indem er während<br />
der Qualifizierung einen verminderten<br />
Lohn lv akzeptieren muss, der unter seinem<br />
noch einfachen Wertgrenzprodukt WGPu<br />
liegt. Der gesamte Einkommensverzicht während<br />
der Ausbildungsperiode ta entspricht im<br />
Umfang genau den Qualifizierungskosten.<br />
lv * ta = WGPu * ta - IK<br />
Durch Umformen erhält man<br />
IK = (WGPu - lv) * ta<br />
(5a)<br />
(5b)<br />
Die Refinanzierung der Investitionskosten<br />
ist davon abhängig, dass die<br />
Differenz zwischen Wertgrenzprodukt und<br />
bezahltem Lohn dem Ausbildungszeitraum<br />
entsprechend gewählt wird. Je höher die Investitionskosten<br />
IK sind, desto höher muss ceteris<br />
paribus das Lohnzugeständnis der Arbeitnehmer<br />
während der Ausbildungsphase sein.<br />
Mit (5b) wird in der Regel die Einkommensgestaltung<br />
während einer Berufsausbildung im<br />
Unternehmen erklärt. Die Auszubildenden<br />
erhalten ein Entgelt, das noch unter dem von<br />
nicht qualifizierten Arbeitnehmern liegt, und<br />
tragen damit – auf die gesamte Ausbildungszeit<br />
gesehen – die Investitionskosten. Nach der<br />
Ausbildung erhalten sie den höheren Lohn lq<br />
eines qualifizierten Arbeitnehmers.<br />
Beckers Schlussfolgerung weist u.E. im Falle<br />
der allgemein verwertbaren Qualifikationen<br />
eine Lücke auf. Zwar werden die notwendigen<br />
Bedingungen dargelegt, die gegeben sein müssen,<br />
damit eine Investition getätigt wird. Diese<br />
sind aber nicht in jedem Fall hinreichend: Trägt<br />
der Arbeitnehmer die Ausbildungskosten, so<br />
bleibt es für den Unternehmer gleich, ob er<br />
selbst (im Unternehmen) ausbildet oder ob<br />
er sich die qualifizierten Arbeitskräfte vom<br />
Arbeitsmarkt holt. Wenn die fragliche Qualifikation<br />
jedoch nur in Unternehmen erworben<br />
werden kann, dann bleibt die Frage, wie die<br />
Ausbildung in der Gesellschaft gesichert<br />
wird. Sind Unternehmer in der Entscheidung<br />
wirklich indifferent (d.h., sie bewerten beide<br />
Handlungsalternativen gleich), ob sie selbst<br />
(auf Kosten des Arbeitnehmers) ausbilden<br />
oder sich die qualifizierte Arbeitskraft vom<br />
externen Arbeitsmarkt holen, dann kann es<br />
auch zu mangelnder Ausbildung kommen.<br />
Die Interdependenz von Arbeitnehmer und<br />
Arbeitgeber in der betrieblichen Aus- und<br />
Weiterbildung erfordert auch für den Unternehmer<br />
einen positiven Anreiz zum Angebot<br />
von Qualifizierungsstellen, damit die Aus- und
Hermann Biehler Holtmann & Christoph Köhler<br />
Weiterbildung gesichert ist. Auch hier kann<br />
der Marktmechanismus allein die Ausbildung<br />
nicht sicherstellen, und es werden ergänzende<br />
Regelungen notwendig.<br />
In der neoklassischen Logik könnten bei einem<br />
Mangel an (allgemein) qualifizierten Arbeitskräften<br />
die Unternehmer allerdings auch auf<br />
ihre Substitution durch einfache Arbeit und<br />
Kapital setzen. Das zeigt einerseits, dass die<br />
Neoklassik wegen der Annahme unbegrenzter<br />
Substitutionsmöglichkeiten letztlich kein<br />
Problem mit Qualifizierung hat. Zweitens<br />
deutet sich an dieser Stelle auch an, dass eine<br />
Marktlösung in einem geringen gesellschaftlichen<br />
Qualifikationsstand und einer Arbeitsorganisation<br />
resultieren kann, die stärker auf<br />
einfache Qualifikationen gegründet ist als eine<br />
Arbeitsorganisation, für die ein qualifiziertes<br />
Angebot durch Bildungs- und Ausbildungspolitik<br />
bereitgestellt wird. Diese Schlussfolgerung<br />
deckt sich im Übrigen mit den Ergebnissen der<br />
international vergleichenden Forschung zum<br />
Zusammenhang von Bildungs- und Beschäftigungssystem<br />
(vgl. Abschnitt 2).<br />
Betriebsspezifische Qualifikationen<br />
Die betriebsspezifische Qualifizierung – von<br />
einfachem Anlernen bis zu umfangreichem<br />
ergänzendem Fach- und Handlungswissen<br />
– führt zu einer erhöhten Produktivität<br />
des Arbeitnehmers nur in diesem Betrieb.<br />
Kenntnisse der konkreten betrieblichen Organisationsabläufe,<br />
der Produktionsverfahren, der<br />
personellen Besonderheiten u.a. machen den<br />
Arbeitnehmer produktiver als jemanden ohne<br />
diese Kenntnisse. In anderen Unternehmen<br />
sind diese Kenntnisse jedoch irrelevant, und<br />
der Arbeitnehmer wird dort wie eine Arbeitskraft<br />
ohne diese Qualifikation eingesetzt und<br />
entsprechend entlohnt.<br />
Für Arbeitnehmer und für Unternehmer<br />
stellen sich die Bedingungen der Investition<br />
wie in den Gleichungen (4) bzw. (5b) dar.<br />
Zusätzlich problembehaftet ist die Situation<br />
deshalb, weil eine einmal getätigte Investition<br />
realisierte Kosten (sunk costs) darstellt<br />
und die Erträge zunächst nur potenziell<br />
sind. Letztere sind auch vom Verhalten des<br />
Nicht-Investors abhängig, der aufgrund der<br />
Spezifität der erworbenen Qualifikation eine<br />
monopol- (Arbeitnehmer) bzw. monopsonartige<br />
(Unternehmer) Position hat, aus der<br />
heraus der Finanzier zu Zugeständnissen bei<br />
der Entlohnung gezwungen werden kann.<br />
Die Investitionskosten allein zu tragen, wäre<br />
für den Arbeitnehmer mit dem Risiko verbunden,<br />
vom Unternehmer nicht ausreichend<br />
durch höheren Lohn kompensiert zu werden,<br />
da er bei Weigerung des Unternehmers sich<br />
auch durch einen Unternehmenswechsel nicht<br />
besser stellen kann. Der Arbeitnehmer als Finanzier<br />
muss sich dann mit einer geringeren<br />
Lohnerhöhung zufrieden geben als seinem<br />
erhöhten Wertgrenzprodukt entspricht und er<br />
kann die Investition evtl. auch auf lange Sicht<br />
nicht amortisieren. 16 Für den Unternehmer<br />
besteht das Investitionsrisiko darin, dass der<br />
Arbeitnehmer nach der Qualifizierung das<br />
Unternehmen verlässt. Das Unternehmen<br />
als Finanzier muss dem<br />
Arbeitnehmer durch einen höheren<br />
Seite 29<br />
Lohn so viel Anreiz geben, dass er<br />
von einem Betriebswechsel abgehalten<br />
wird. Der Arbeitnehmer muss also über<br />
seinem Marktwert (bestimmt durch seine<br />
Produktivität für andere Unternehmer), aber
Humankapital Heuristik des und Systemwandels<br />
berufliche Bildung<br />
unter seinem Wertgrenzprodukt entlohnt<br />
werden.<br />
In beiden Fällen, für beide Parteien als Finanziers,<br />
ist ex ante die Situation schlechter als im<br />
Fall der Finanzierung von allgemein verwertbaren<br />
Qualifikationen. In beiden Fällen muss<br />
auch der Nicht-Finanzier an den Erträgen der<br />
Investition beteiligt werden, um nicht so zu<br />
handeln, dass sich die Qualifizierungsinvestition<br />
als eine Fehlinvestition erweist. Begründet<br />
ist dies in der Marktmacht, die wegen der<br />
Spezifität jeweils der Gegenpartei zufällt. Wir<br />
befinden uns nicht mehr im vollkommenen<br />
Wettbewerb, sondern haben es mit einem vermachteten<br />
Markt zu tun. Williamson (1985:<br />
55) spricht von einer „fundamental transformation“<br />
in ein bilaterales Monopol.<br />
Die Investitionskosten und die Erträge der<br />
Investition werden nach Becker deshalb<br />
zwischen dem Unternehmer und dem Arbeitnehmer<br />
geteilt: wie genau, bleibt offen. In<br />
der Praxis herrscht Beckers Argumentation zu<br />
Folge die Lösung vor, dass das Unternehmen<br />
investiert, der Arbeitnehmer zunächst unter<br />
seinem Wertgrenzprodukt entlohnt wird (so<br />
dass ein Teil der Investitionskosten indirekt<br />
von ihm mitgetragen wird) und er später höher<br />
entlohnt wird, so dass er einen Anreiz hat,<br />
im Unternehmen zu bleiben. Diese Art der<br />
Lohnentwicklung wird als Senioritätsentlohnung<br />
bezeichnet.<br />
Seite 30 Entscheidend für die Verteilung<br />
von Investitionskosten und Investitionsertrag<br />
ist die Marktmacht von<br />
Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Diese ist in<br />
Abhängigkeit von vielen Faktoren im Zeitablauf<br />
veränderlich. In den letzten Jahren mit zunehmender<br />
Bedrohung durch Arbeitslosigkeit<br />
und unsichere Beschäftigung kann offenbar<br />
ein größerer Anteil von Weiterbildungskosten<br />
auf die Arbeitnehmer abgewälzt werden, v.a.<br />
Arbeitsausfallzeiten (Verlagerung der Qualifizierung<br />
in die Freizeit), aber auch durch die<br />
vollständige Übertragung der Verantwortung,<br />
die eigene Beschäftigungsfähigkeit durch Weiterbildung<br />
sicherzustellen.<br />
Je stärker aber die Arbeitnehmer sich in der<br />
Finanzierung betriebsspezifischer Qualifizierung<br />
engagieren, desto stärker werden sie von<br />
der Weiterbeschäftigung im Unternehmen<br />
abhängig, wenn sich ihre Investitionskosten<br />
amortisieren sollen. Damit werden sie auch<br />
immer „zugänglicher“ für weitere Zugeständnisse<br />
gegenüber dem Arbeitgeber: eine Spirale.<br />
Überreizen darf der Arbeitgeber die Forderungen<br />
gegenüber dem Arbeitnehmer jedoch<br />
nicht, wenn er nicht Gefahr laufen will, dass<br />
dieser den Verbleib im Unternehmen dann<br />
nicht mehr nur von monetären Abwägungen,<br />
sondern auch vom Gerechtigkeitsempfinden<br />
abhängig macht. Im – nicht-neoklassischen –<br />
Fall von hohen Arbeitslosenquoten kann der<br />
Druck auf die Arbeitnehmer allerdings noch<br />
weiter erhöht werden.<br />
Auch im Falle der betriebsspezifischen Qualifizierung<br />
weist Beckers Argumentation u.E.<br />
eine Lücke auf. Es bleibt ungeklärt, wie die<br />
Erträge der Qualifizierung zwischen Unternehmer<br />
und Arbeitnehmer aufgeteilt werden,<br />
um eine Investition zu sichern. Eine Marktlösung<br />
gibt es jedenfalls nicht und es werden<br />
implizit andere Steuerungsmechanismen<br />
erforderlich (Verhandlungen, Verträge, Vertrauen,<br />
Machtpositionen o.ä.). Die von Becker<br />
vorgeschlagene Senioritätsentlohnung ist er-
Hermann Biehler Holtmann & Christoph Köhler<br />
stens nur eine denkbare Möglichkeit; zweitens<br />
wird damit das Versagen des Marktes deutlich,<br />
ohne zusätzliche Maßnahmen eine effiziente<br />
Lösung des Problems zu finden. Hier besitzt<br />
auch das erweiterte neoklassische Modell keine<br />
ausreichende Aussagekraft mehr.<br />
Entwertung von Humankapital<br />
Betrachtet man Aus- und Weiterbildung<br />
als Investition, so stellt sich die Frage nach<br />
Abschreibungen. Bei Sachanlagen drücken<br />
Abschreibungen aus, dass das Kapital nicht<br />
ewig besteht, sondern Verschleiß unterliegt. Zu<br />
unterscheiden sind insbesondere der physische<br />
Verschleiß (eine Maschine ist nach einer gewissen<br />
Laufzeit abgenutzt und nicht mehr zu<br />
gebrauchen) und der technologische Verschleiß<br />
(eine Maschine ist technologisch überholt<br />
und nicht mehr kostendeckend einsetzbar).<br />
Der Verschleiß wird bei einer unterstellten<br />
Nutzungsdauer des Sachkapitals auf den Nutzungszeitraum<br />
verteilt und stellt eine laufende<br />
Wertminderung dar (Abschreibung).<br />
Überträgt man diese Sicht auf Humankapital,<br />
so gibt es viele Entsprechungen, aber auch<br />
Unterschiede. Gemeinsam ist der Verschleiß<br />
des (Human-) Kapitals. Das ist einerseits ganz<br />
wörtlich zu verstehen, wenn etwa die physische<br />
und/oder mentale Leistungsfähigkeit nachlässt.<br />
Als Ursachen dafür sind der natürliche Alterungsprozess<br />
und der durch den Arbeitsprozess<br />
bedingte Verschleiß zu unterscheiden. In den<br />
letzten Jahrzehnten sind die körperlichen Belastungen<br />
insgesamt zurückgegangen, obwohl<br />
es auch heute noch physisch stark belastende<br />
Arbeiten gibt. Zugenommen haben die mentalen<br />
und psychischen Belastungen. Als ein<br />
Beispiel sei der Anstieg von stressbedingten<br />
Krankheiten im Dienstleistungsbereich, z.B.<br />
in den Banken, genannt. Von zunehmender<br />
Bedeutung sind jedoch vor allem die „technologisch“<br />
bedingten Abschreibungen auf<br />
das Humankapital. Das Wissen steigt mit so<br />
hohem Tempo an und die Technologie wird<br />
so schnell „revolutioniert“, dass Ausbildungsinhalte<br />
und Qualifikationen immer schneller<br />
veralten. Durch den technologischen Wandel<br />
können – wie beim Sachkapital – Qualifikationen<br />
schlagartig entwertet werden, sie werden<br />
nutz- und wertlos. Oder die Qualifikationen<br />
müssen ergänzt oder aktualisiert werden<br />
(neuerliche Investitionsentscheidung), um am<br />
Arbeitsmarkt auf eine zahlungswillige Nachfrage<br />
zu treffen.<br />
Von besonderer und anderer Bedeutung sind<br />
Abschreibungen bei betriebsspezifischen Qualifikationen.<br />
Denn hier wird die Qualifikation<br />
auch dann entwertet, wenn der Arbeitnehmer<br />
freiwillig oder unfreiwillig das Unternehmen<br />
verlässt. Es muss weder eine physische noch<br />
eine technologische Veraltung vorliegen. Die<br />
Spezialisierung auf Qualifikationen in einem<br />
engen Einsatzbereich, in einem einzigen Unternehmen,<br />
birgt für den Arbeitnehmer das<br />
hohe Risiko der Entwertung in allen anderen<br />
möglichen Einsatzbereichen. Damit entsteht<br />
eine gewisse Abhängigkeit vom Unternehmen,<br />
deren Problematik nur dadurch selten<br />
offen aufbricht, dass auch das Unternehmen<br />
Interesse an der Nutzung der betriebsspezifischen<br />
Qualifikation hat.<br />
Seite 31<br />
Es entsteht die bereits beschriebene<br />
Situation mit teilweise gemeinsamen<br />
Interessen (Angebot und Nachfrage) bei<br />
gegensätzlichen Interessen hinsichtlich der<br />
Entlohnung. Prinzipiell hat jedoch das Unter-
Humankapital Heuristik des und Systemwandels<br />
berufliche Bildung<br />
nehmen die bessere Verhandlungsposition, da<br />
es selbst den Umfang von betriebsspezifischer<br />
Qualifizierung und damit auch des Angebots<br />
an betriebsspezifischen Qualifikationen steuern<br />
kann. Anders als der Arbeitnehmer ist<br />
es nicht von einem einzigen Verhandlungspartner<br />
abhängig, sondern kann auch andere<br />
Arbeitnehmer betriebsspezifisch qualifizieren.<br />
Der Arbeitnehmer hat dagegen z.B. bei Betriebsschließungen<br />
oder -verlagerungen kaum<br />
Handlungsalternativen. Für ihn bedeutet der<br />
Verlust an eigenen verwertbaren Qualifikationen<br />
einen ungleich höheren Einschnitt als<br />
für ein Unternehmen beim Weggang eines betriebsspezifisch<br />
qualifizierten Arbeitnehmers.<br />
Die Perspektive auf das Humankapital ist<br />
eine andere zwischen Unternehmen und<br />
Arbeitnehmern. Letztere versuchen, ihre<br />
Qualifikationen langfristig zu nutzen (die<br />
Abschreibungen gering zu halten), um ein<br />
möglichst hohes Einkommen zu erzielen. Unternehmen<br />
rechnen zunehmend kurzfristiger,<br />
nach eigener Gewinnmaximierung und nach<br />
jeder Humankapitalentwertung tendenziell<br />
mit immer wieder anderen, besser geeigneten<br />
Arbeitskräften. Das Interesse der Arbeitnehmer<br />
an einer dauerhaften Verwertung ihrer<br />
Qualifikationen gehört nicht zu den Zielvariablen<br />
der Unternehmer. Schon bei geringen<br />
Gewinnvorteilen, z.B. durch technologische<br />
Veränderungen, wird die Entwertung des Humankapitals<br />
in Kauf genommen.<br />
Seite 32 Für Arbeitnehmer hat das zwei wichtige<br />
Konsequenzen: Erstens entsteht<br />
aus dem Verhalten der Unternehmer<br />
der Druck, ihre Qualifikationen zu erneuern<br />
und zu ergänzen, um am Arbeitsmarkt zu<br />
bisherigen Konditionen zu bestehen. Lebenslanges<br />
Lernen ist weniger eine Option je nach<br />
gegebenen Präferenzen, sondern wird mehr<br />
und mehr zum Zwang, zur Voraussetzung, um<br />
einen Arbeitsplatz zu behalten oder Zugang<br />
zu anderen Arbeitsplätzen zu erhalten. Nicht<br />
nur die nicht weiter qualifizierte Arbeitskraft<br />
des einfachen neoklassischen Modells hat<br />
am Arbeitsmarkt heute kaum noch Chancen,<br />
auch die qualifizierte Arbeitskraft, die nicht<br />
ständig den sich wandelnden Anforderungen<br />
nachkommt, wird nur schwer eine dauerhafte<br />
Beschäftigung erreichen. Unternehmer können<br />
ihre Qualifizierungsinvestitionen dagegen bei<br />
immer anderen Arbeitnehmern tätigen, vorzugsweise<br />
bei jungen, nach neuestem Wissensstand<br />
ausgebildeten, belastbaren Menschen,<br />
die sich in der Arbeit noch beweisen wollen<br />
und Karriereziele verfolgen.<br />
Zweitens haben Arbeitnehmer ein größeres<br />
Interesse an allgemein verwertbaren als an<br />
betriebsspezifischen Qualifikationen. Letztere<br />
sind mit der Abhängigkeit von einem Unternehmen<br />
(mit Drohpotenzial) und mit einem<br />
relativ hohen Entwertungsrisiko (technischorganisatorischer<br />
Wandel, Unternehmensschließung<br />
und -verlagerung, Kündigung)<br />
gekoppelt. Allgemein verwertbare Qualifikationen<br />
dagegen machen den Arbeitnehmer<br />
unabhängiger vom einzelnen Unternehmen<br />
und lassen mehr Handlungsalternativen zu.<br />
Allerdings ist die Erzeugung allgemeinen Humankapitals<br />
kein Selbstläufer, sondern bedarf<br />
der gesellschaftlichen Stützung.<br />
Zwischenresümee<br />
Im einfachen neoklassischen Modell tauchen<br />
unterschiedliche Qualifikationen der Arbeitnehmer<br />
nicht auf. Mit diesem Modell könnte
Hermann Biehler Holtmann & Christoph Köhler<br />
man argumentieren, dass durch die Annahme<br />
vollständiger Substitutionsmöglichkeiten zwischen<br />
den Produktionsfaktoren qualifizierte<br />
Arbeitskräfte für die Unternehmer immer<br />
ersetzbar und entbehrlich sind. Allerdings<br />
werden die Kosten der Qualifizierung nicht<br />
berücksichtigt, so dass das Problem der Kostenverteilung<br />
gar nicht auftaucht. Folgerungen für<br />
Bildungsinvestitionen lassen sich hieraus nicht<br />
ableiten.<br />
Becker hat mit der Differenzierung des Faktors<br />
Arbeit nach der Leistungsfähigkeit (Produktivität)<br />
die Kosten der Ausbildung ins Blickfeld<br />
gerückt. Qualifizierung kann als Investition<br />
begriffen werden. Aufwand und Ertrag der<br />
Investitionen sind Kategorien, die für die berufliche<br />
Bildung bewertet und in Beziehung<br />
gesetzt werden müssen. Das Kernproblem<br />
wird so die Verteilung der Kosten und Erträge<br />
zwischen Arbeitnehmer und Unternehmer.<br />
Nur wenn das gelöst wird, können Produktivitätssteigerungen<br />
und Wohlstandsvermehrung<br />
optimiert werden.<br />
Neben der logischen Zeit wird mit der altersbedingten<br />
Erwerbsfähigkeit und Produktivität<br />
auch die historische Zeit eingeführt: Je nach<br />
Lebensalter und Lebensabschnitt stellen<br />
sich die Investitionsüberlegungen anders dar.<br />
Abschreibungen auf getätigte Investitionen<br />
sind ebenfalls auf die Arbeitsmarktparteien zu<br />
verteilen.<br />
Die Unterscheidung nach allgemeinen und<br />
betriebsspezifischen Qualifikationen zeigt<br />
unterschiedliche Kosten-Ertrags-Rechnungen<br />
für Unternehmer und für Arbeitnehmer auf:<br />
Es gibt nicht eine einzige Kosten-Ertragsrechnung,<br />
sondern viele individuelle und eine virtuelle<br />
gesellschaftliche. Das gesellschaftliche<br />
Optimum ergibt sich im Modell nicht mehr<br />
umstandslos aus den individuellen Abwägungen.<br />
Die Lösungsvorschläge Beckers können nicht<br />
restlos überzeugen. Bei allgemein verwertbaren<br />
Qualifikationen, die in Unternehmen<br />
erworben werden (z.B. duale Ausbildung),<br />
muss nach Becker der Arbeitnehmer die Kosten<br />
tragen, weil der Arbeitgeber Investitionen<br />
in transferierbares Humankapital scheut, das<br />
bei einer Abwerbung anderen Unternehmen<br />
zur Verfügung steht. Auch dann ist aber nicht<br />
gesichert, weshalb es nicht zu Ausbildungsengpässen<br />
kommen sollte. Wenn die Arbeitnehmer<br />
die Kosten tragen, stellen sich Unternehmen<br />
gleich, egal ob sie selbst ausbilden<br />
oder ob sie die fertigen Qualifikationen am<br />
externen Arbeitsmarkt anwerben. Diese Indifferenz<br />
kann gesamtwirtschaftlich zu mangelndem<br />
Ausbildungsvolumen führen. Hinzu<br />
kommt, dass abhängig Beschäftigte aufgrund<br />
begrenzter Einkommen und Vermögen sowie<br />
der Unsicherheit der Qualifikationsentwicklung<br />
nicht ausreichend in allgemeine Qualifikationen<br />
zu investieren bereit sind. Hier<br />
deckt sich die ökonomisch hergeleitete Kritik<br />
an Becker mit den in Abschnitt 2 referierten<br />
Positionen der insitutionalisitischen Schule.<br />
Der Markt versagt in der Herbeiführung<br />
einer effizienten Lösung. Ohne ergänzende<br />
Steuerungsmechanismen können<br />
gesamtwirtschaftlich gravierende<br />
Probleme entstehen (Marsden 1999;<br />
Shershneva 2006).<br />
Betriebsspezifische Qualifikationen sind nur<br />
in einem Betrieb verwertbar. Ihre Rentabilität<br />
ist deshalb von der Dauer der weiteren<br />
Seite 33
Humankapital Heuristik des und Systemwandels<br />
berufliche Bildung<br />
Beschäftigung in diesem Betrieb abhängig.<br />
Diese kann nur dadurch maximiert werden,<br />
dass der Arbeitnehmer höher als am Markt<br />
entlohnt und dadurch zum Verbleib motiviert<br />
wird und die Erträge der betriebsspezifischen<br />
Qualifizierung zwischen Unternehmen und<br />
Arbeitnehmer (irgendwie) geteilt werden.<br />
Ansonsten wäre es bei unternehmensspezifischen<br />
Ausbildungsinhalten noch nicht<br />
einmal selbstverständlich, dass es ausreichend<br />
Ausbildungsbereitschaft bei den Beschäftigten<br />
gibt, geschweige denn, dass sie eine<br />
dauerhafte Beschäftigung im Unternehmen<br />
anstreben. Gleichzeitig bedeutet die höhere<br />
Entlohnung, dass betriebsspezifische Qualifikationen<br />
nur als Höherqualifizierung mit<br />
höherer Grenzproduktivität realisiert werden,<br />
weil kein Unternehmen einen höheren Lohn<br />
zahlt, wenn es nicht eine höhere Produktivität<br />
des Arbeitnehmers nutzen kann.<br />
In beiden Fällen, bei allgemein verwertbaren<br />
und bei betriebsspezifischen Qualifikationen,<br />
ist mit der Klärung der Kostenträgerschaft<br />
noch keine Marktlösung des Investitionsproblems<br />
gesichert. Jeweils müssen auch für die<br />
andere Arbeitsmarktseite Anreize (positiver<br />
oder negativer Art) erzeugt werden, damit sie<br />
sich nicht verweigert. Und in beiden Fällen<br />
sind die Entscheidungen von Unternehmer<br />
und Arbeitnehmer voneinander abhängig. Ihr<br />
Verhalten muss koordiniert werden, wofür der<br />
Markt allein weder eine eindeutige<br />
Lösung bietet noch überhaupt eine<br />
Seite 34 Lösung garantieren kann. Auch hier<br />
muss man von Marktversagen ausgehen.<br />
Anreize für den Nicht-Investor<br />
können aus den Erträgen der Investition oder<br />
durch Einflussnahme Dritter („staatliche“<br />
Einflussnahme) gebildet werden.<br />
Für betriebsspezifische Qualifikationen besteht<br />
nur ein enger Teilmarkt, der nicht mehr dem<br />
Ideal des vollkommenen Marktes entspricht.<br />
Dabei kommt es über die Investitionsproblematik<br />
hinaus leicht zu einer Ausbeutung der<br />
Arbeitnehmer in dem Sinne, dass ihnen nicht<br />
der volle Lohn bezahlt wird, der nach Abzug<br />
der Investitionskosten ihrer gestiegenen Produktivität<br />
entspricht. Der Arbeitnehmer wird<br />
zum Renditeobjekt für den Unternehmer.<br />
Die Entlohnung der Arbeitnehmer erfolgt<br />
nur im einfachen neoklassischen Modell nach<br />
ihrem Wertgrenzprodukt. Kommt es aufgrund<br />
der Differenzierung des Faktors Arbeit zu<br />
unvollkommenen Arbeitsmärkten, so wird<br />
nach dem Marktpreis, nicht nach dem Wertgrenzprodukt<br />
entlohnt. Es geht nicht um einen<br />
„gerechten“ Lohn sondern um den von beiden<br />
Seiten durchsetzbaren Lohn. Die Aufteilung<br />
der Erträge zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber<br />
bleibt unbestimmt, kann nicht durch<br />
den Markt geregelt oder mit dem Markt erklärt<br />
werden.<br />
Bereits eine relativ geringfügige Modifizierung<br />
des neoklassischen Grundmodells wie<br />
die Unterscheidung von gewöhnlicher und<br />
qualifizierter Arbeitskraft sowie von allgemein<br />
verwertbaren und betriebsspezifischen Qualifikationen<br />
setzt Grundannahmen des Modells<br />
außer Kraft: Vollkommener Wettbewerb, vollkommene<br />
Transparenz, Unabhängigkeit der<br />
individuellen Entscheidungen sind nicht mehr<br />
denkbar. Damit werden Basis-Annahmen des<br />
Modells aufgehoben, wodurch es nicht nur<br />
(rechnerisch) verkompliziert wird. Wenn z.B.<br />
nicht mehr gilt, dass sich jeder Marktteilnehmer<br />
nur an vorgegebene Marktbedingungen<br />
anpassen und nicht selbst durch strategisches
Hermann Biehler Holtmann & Christoph Köhler<br />
Verhalten Vorteile erzielen kann, dann gewinnen<br />
unweigerlich Machtaspekte an Bedeutung,<br />
die neben Marktmechanismen treten. Damit<br />
stellt sich die Frage, welche Aussagekraft das<br />
neoklassische Modell zur Klärung des hier<br />
diskutierten Sachverhaltes überhaupt beanspruchen<br />
kann.<br />
Mit Beckers Modell kann nicht belegt werden,<br />
dass Marktkräfte für eine effiziente Lösung des<br />
Qualifizierungsproblems sorgen. Im Gegenteil<br />
wird deutlich, dass Interessenunterschiede an<br />
Qualifizierung ohne marktergänzende oder<br />
-ersetzende Mechanismen zu Ausbildungsblockaden<br />
führen können und dass z.T. Verhandlungsmacht<br />
und Verhandlungsgeschick<br />
über die Verteilung der erzielten Produktivitätssteigerungen<br />
entscheiden. Die Lösung<br />
des Qualifizierungsproblems kann nicht dem<br />
Markt allein anvertraut werden.<br />
Seite 35
Heuristik Institutionenökonomische<br />
des Systemwandels<br />
Erweiterungen<br />
In s t i t u t i o n e n ö k o n o m i s c h e<br />
Erw e i t e r u n g e n<br />
4<br />
Beckers Modell war und ist der Ausgangspunkt<br />
weitergehender ökonomischer<br />
Arbeiten zur beruflichen<br />
Qualifizierung. Mittlerweile sind im Rahmen<br />
der Neuen Institutionenökonomik eine Vielzahl<br />
an Ansätzen, Überlegungen und Publikationen<br />
entstanden. Im Gegensatz zur alten<br />
institutionalistischen Ökonomik werden in der<br />
Neuen Institutionenökonomik „Institutionen“<br />
wie Arbeitsplatzsicherheit, Aus- und Weiterbildung<br />
nicht exogen aus außerökonomischen<br />
gesellschaftlichen Kräften erklärt, sondern auf<br />
die Interessen der Arbeitsmarktparteien unter<br />
bestimmten ökonomischen Bedingungen<br />
zurückgeführt (vgl. Sesselmeier u.a. 2010).<br />
Diese Forschungsrichtung geht von den neoklassischen<br />
Grundannahmen aus, sie greift die<br />
Beckersche Erweiterung (Humankapital) auf<br />
und versucht mit weiteren Differenzierungen,<br />
der Lockerung von Modellannahmen und der<br />
Einführung zusätzlicher Faktoren mehr Erklärungskraft<br />
zu gewinnen. Die einzelnen Ansätze<br />
der Neuen Institutionenökonomik fokussieren<br />
jeweils auf verschiedene Bedingungskonstellationen.<br />
Dabei ergeben sich unterschiedliche<br />
Hypothesen, sobald Unsicherheiten, Informationsasymmetrien,<br />
Transaktionskosten, externe<br />
Effekte oder begrenzte Eigentumsrechte in<br />
den Vordergrund der Argumentation gestellt<br />
werden.<br />
Seite 36<br />
Die Einführung solcher zusätzlicher, von<br />
der Neoklassik und auch von Becker ausgeblendeter<br />
Bedingungen (Situationsfaktoren),<br />
begünstigt teilweise die Annahme von Humankapitalinvestitionen<br />
durch Marktakteure,<br />
teilweise erschwert sie diese. Auf jeden Fall<br />
erfordert jede zusätzliche Bedingung jeweils<br />
zusätzliche Lösungsmechanismen jenseits<br />
der bloßen Marktkoordination durch Preise.
Hermann Biehler Holtmann & Christoph Köhler<br />
Manche dieser „Institutionen“ können privat<br />
im Markt entstehen (endogene Lösungen im<br />
Sinne der Neuen Institutionenökonomik),<br />
andere müssen von außen gesetzt werden,<br />
damit der Markt unter diesen Bedingungen<br />
nicht versagt (exogene Lösungen im Sinne des<br />
sozialwissenschaftlichen Institutionalismus).<br />
Wir können an dieser Stelle keinen systematischen<br />
Überblick geben (vgl. hierzu Pütz<br />
2003; Wagner/ Jahn 2004; Pechar 2006; Franz<br />
2006; Hopf 2010). Vielmehr diskutieren wir im<br />
Folgenden einzelne u.E. besonders interessante<br />
Ansätze. Wir beginnen mit den Theoremen<br />
der Eigentumsrechte und externer Effekte,<br />
welche beide die Beckersche Problematik<br />
der Investition in transferierbare allgemeine<br />
Qualifikationen und damit auch unsere These<br />
des Marktversagens bei beruflicher Bildung<br />
bestätigen. Anschließend gehen wir auf weitere<br />
„Transaktionskosten“ ein und referieren<br />
kurz zwei Autoren, die zumindest teilweise zu<br />
endogen marktwirtschaftlichen Lösungen des<br />
Qualifikationsproblems kommen.<br />
4.1. Th e s e n z u m Ma r k t v e r s a g e n<br />
In den Basis-Modellen der Neoklassik wird<br />
der Arbeitsmarkt wie jeder andere Markt konstruiert.<br />
Die Erweiterungen des Basismodells<br />
im Rahmen der Humankapitaltheorie und<br />
der neuen Institutionenökonomik zeigen, dass<br />
der Arbeitsmarkt wesentliche Unterschiede zu<br />
Güter- oder Finanzmärkten aufweist und die<br />
Tauschprozesse auf diesen Märkten besonderen<br />
Bedingungen unterliegen.<br />
Der Ansatz der Eigentumsrechte<br />
Im Ansatz der „Property Rights“ werden die<br />
Eigentumsrechte am Produktionsfaktor Arbeit<br />
hervorgehoben (Demsetz 1967; Richter/<br />
Furubotn 2003: 87ff.; Pütz 2003: 287ff.).<br />
Hierbei müssen die Beziehungen zwischen<br />
Unternehmer und Arbeitnehmer nicht nur<br />
als Markt-, sondern umfassender als soziale<br />
Beziehung interpretiert werden. Mit dieser<br />
Sichtweise gelangt man zu einer anderen<br />
Einschätzung der Funktionsfähigkeit des<br />
Marktmechanismus.<br />
Für unser Thema ist dieser gedankliche Ansatz<br />
an der Stelle relevant, wo Becker zwangsläufig<br />
vage bleiben muss. Bei betriebsspezifischen<br />
Qualifikationen muss nach seiner Analyse der<br />
Unternehmer die Qualifizierung finanzieren.<br />
Die Refinanzierung für den Unternehmer erfordert<br />
es, dass der Arbeitnehmer nicht nach<br />
seinem durch die Qualifizierung erhöhten<br />
Wertgrenzprodukt entlohnt wird. Um ihn<br />
von einem Unternehmenswechsel abzuhalten,<br />
muss er ihn aber höher entlohnen als sein<br />
Wertgrenzprodukt in anderen Unternehmen<br />
(aufgrund seiner allgemein verwertbaren<br />
Qualifikation) ist. Obwohl der Unternehmer<br />
investiert, muss der Ertrag „irgendwie“ zwischen<br />
beiden Parteien geteilt werden (unter<br />
der Nebenbedingung, dass die Refinanzierung<br />
realisiert wird). Für eine Konkretisierung des<br />
„irgendwie“ bietet die Marktanalyse<br />
keine Orientierung. An dieser Stelle<br />
reicht die Theorie der Eigentumsrechte<br />
und des Arbeitsvertrags weiter.<br />
(vgl. Pütz 2003: 309f.; Wagner/ Jahn<br />
2004).<br />
Seite 37
Heuristik Institutionenökonomische<br />
des Systemwandels<br />
Erweiterungen<br />
Am Gütermarkt wird zumeist eine Ware<br />
gegen Geld getauscht. 17 Darüber, was am<br />
Arbeitsmarkt getauscht wird, gibt es jedoch<br />
Kontroversen. Will man im neoklassischen<br />
Modell bleiben, so sieht man den Tausch von<br />
Lohn gegen eine Arbeitsdienstleistung. Mit<br />
jeder Anweisung an den Arbeitnehmer wird<br />
implizit ein neues Tauschverhältnis begründet.<br />
Der Arbeitnehmer könnte die Anweisung ja<br />
ablehnen. 18 Grundsätzlich gilt diese neoklassische<br />
Argumentation unabhängig vom Grad<br />
der Qualifizierung des Arbeitnehmers.<br />
Der Gegenstandpunkt besagt, dass bei einer<br />
üblichen Ware im (mündlichen oder schriftlichen)<br />
Kaufvertrag gegen einen Preis nicht nur<br />
die Ware, sondern die Eigentumsrechte an der<br />
Ware übertragen werden, d.h. z.B. die Rechte,<br />
die Ware zu konsumieren, zu gebrauchen, zu<br />
verändern, zu verschenken, zu verleihen oder<br />
weiterzuverkaufen. 19 Am Arbeitsmarkt aber<br />
bleibt die Arbeitskraft zwangsläufig beim Verkäufer<br />
und in der letzten Entscheidungsgewalt<br />
des Verkäufers. Das gilt auch für jegliche Qualifizierung<br />
des Arbeitnehmers, unabhängig<br />
davon, wer sie finanziert. Zwischen Unternehmer<br />
und Arbeitnehmer kann vertraglich nur<br />
geregelt werden, dass der Unternehmer einen<br />
bestimmten Lohn pro Zeitraum bezahlt und<br />
der Arbeitnehmer in diesem Zeitraum seine<br />
Arbeitskraft nach Anweisung des Unternehmers<br />
für diesen einsetzt. Das Tätigkeitsspektrum<br />
wird in der Regel nur grob<br />
umrissen, so dass einerseits die An-<br />
Seite 38 forderungen beschrieben sind, denen<br />
der Arbeitnehmer entsprechen muss,<br />
und andererseits dem Unternehmer<br />
die Flexibilität gesichert ist, auf veränderte<br />
betriebliche Anforderungen, Markt- und<br />
Rahmenbedingungen zu reagieren.<br />
Die Besonderheit am Arbeitsmarkt besteht<br />
also darin, dass die Arbeitskraft, das Leistungspotenzial,<br />
weiterhin dem Verkäufer gehört<br />
und dass Arbeitnehmer und Unternehmer<br />
prinzipiell unterschiedliche Interessen in der<br />
Ausfüllung des Arbeitsvertrags haben. Der<br />
Unternehmer will die Arbeitskraft möglichst<br />
intensiv und flexibel nutzen, der Arbeitnehmer<br />
will sie nach Möglichkeit schonen und seine<br />
Eigeninteressen in der Zeitverwendung wahren.<br />
Das Problem des Arbeitsvertrags besteht<br />
darin, dass es sich nicht um einen einmaligen<br />
Tausch handelt, sondern dass fortwährend<br />
gesichert werden muss, dass der Arbeitnehmer<br />
seinen vertraglichen Verpflichtungen auch<br />
wirklich nachkommt und nicht etwa durch<br />
Bummeln, fehlerhaftes Arbeiten, vorgetäuschte<br />
Arbeitsamkeit usw. dem Unternehmer seinen<br />
Anteil am Tauschprozess teilweise vorenthält<br />
(Marsden 1999; Pütz 2003: 217ff.; Principal-<br />
Agent-Ansätze).<br />
Doch auch für die Arbeitnehmer ist der Arbeitsvertrag<br />
nicht unproblematisch. 20 Es liegt<br />
nicht im Interesse des Unternehmers, den<br />
Vertrag immer zu erfüllen (z.B. Verzicht auf<br />
kostenträchtige Maßnahmen der Arbeitssicherheit).<br />
Und innerhalb des Vertrags wird er<br />
versuchen, ihn im eigenen Interesse auszulegen,<br />
Leistungsstandards zu erhöhen, Überstunden,<br />
Schichtarbeit usw. zu fordern. Die Nichterfassung<br />
und der Verfall von Überstunden –<br />
insbesondere außerhalb der Fertigung – zeigt,<br />
dass je nach allgemeiner Arbeitsmarktsituation<br />
im Interesse des Unternehmers gegen die<br />
Arbeitsverträge verstoßen wird. So haben Ergänzungstarifverträge<br />
zugenommen, in denen<br />
die Belegschaft aus Sorge um die Arbeitsplätze<br />
auf Weihnachtsgeld und Urlaubsgeld, auf vereinbarte<br />
Zulagen oder auf Guthaben auf den
Hermann Biehler Holtmann & Christoph Köhler<br />
Arbeitszeitkonten verzichtet. Da der Wechsel<br />
des Arbeitnehmers in andere Unternehmen in<br />
stark ungleichgewichtigen oder segmentierten<br />
Märkten nur schwer möglich ist, kann er der<br />
„Erpressung“ kaum ausweichen.<br />
Beide Arbeitsmarkt-Parteien müssen sich<br />
ständig selbst und gegenseitig versichern, dass<br />
sie sich noch im Rahmen des Arbeitsvertrags<br />
befinden, der von beiden Seiten akzeptiert ist.<br />
Dies geschieht nicht ohne Konflikte, etwa bei<br />
technischen oder organisatorischen Veränderungen,<br />
bei der Änderung von Arbeitsbedingungen,<br />
bei der Anordnung von Überstunden,<br />
bei Zielvereinbarungen usw. Die Konflikte<br />
können jedoch nicht über den Marktpreismechanismus,<br />
sondern nur über Verhandlungen,<br />
Vereinbarungen, vertragliche Nachbesserungen<br />
usw. geregelt werden. Im Streitfall werden auch<br />
externe Schlichter und Richter eingeschaltet,<br />
für die Marktmechanismen ebenfalls keine<br />
Kriterien darstellen (sollten). In der konkreten<br />
Umsetzung des Arbeitsvertrags muss der<br />
Marktmechanismus durch weitere soziale Beziehungen<br />
ergänzt werden.<br />
In unserem Fall der betriebsspezifischen Qualifizierung<br />
kann die Regelung der jeweiligen<br />
Interessenkonflikte durch eine individuelle<br />
Vereinbarung erfolgen oder eine betriebliche,<br />
die das Problem für mehrere Fälle im Unternehmen<br />
nach einheitlichen Vorgaben regelt.<br />
Dabei werden Interessenvertretungen (Betriebsrat,<br />
Personalrat) von den Beschäftigten<br />
beauftragt, in ihrem Interesse mit dem Unternehmen<br />
Vereinbarungen auszuhandeln. Die<br />
Interessenvertretung wird auch darauf achten,<br />
dass es keine individuellen Vereinbarungen<br />
gibt, die den kollektiven widersprechen. Und<br />
sie wird sicherstellen wollen, dass die Vereinbarungen<br />
eingehalten werden. Auch hier kann<br />
es zu unterschiedlichen Auffassungen wegen<br />
unterschiedlicher Interessen kommen, die<br />
ggfs. zu Arbeitskämpfen führen: Unternehmer<br />
können damit drohen, Betriebe zu verkleinern,<br />
zu schließen, zu verlagern und das im Falle<br />
der Nicht-Einigung auch tun. Arbeitnehmer<br />
können die Arbeit niederlegen, um ihren Forderungen<br />
Nachdruck zu verleihen. Auch für<br />
solche Auseinandersetzungen sind regelnde<br />
Institutionen geschaffen (z.B. Arbeitsrecht),<br />
die die Rückkehr in den gemeinsamen Konsens<br />
des Arbeitsvertrags erleichtern.<br />
Für die allgemein verwertbaren Qualifikationen<br />
stellt sich das Problem nach Becker<br />
einfacher dar. Wir haben aber gezeigt, dass<br />
die Lösung über den Markt nicht eindeutig ist<br />
und die verschiedenen Lösungsmöglichkeiten<br />
gesellschaftlich unterschiedlich zu bewerten<br />
sind. Was auf der individuellen Ebene als Lösung<br />
akzeptabel ist, kann auf der gesellschaftlichen<br />
Ebene zu Problemen führen, wenn die<br />
individuellen Entscheidungsprozesse zu einem<br />
mangelhaften gesellschaftlichen Qualifikationsniveau<br />
führen. Auch an dieser Stelle muss<br />
der Marktmechanismus durch Institutionen<br />
ergänzt bzw. ersetzt werden. In Deutschland<br />
gehört dazu das duale Ausbildungssystem.<br />
Auch hierbei spielt die Besonderheit des<br />
Arbeitsmarktes und der Eigentumsrechte an<br />
der Arbeitskraft eine Rolle. Denn wären die<br />
Rechte – wie häufig am Gütermarkt –<br />
vollständig übertragbar, könnten<br />
die Unternehmer in Qualifizierung<br />
Seite 39<br />
investieren ohne die Abwanderung<br />
der Arbeitskräfte fürchten zu müssen.<br />
Der Unternehmer kann den Arbeitnehmer<br />
aber nicht versklaven, um seine Investition<br />
zu sichern. Und selbst dann müsste er ihm
Heuristik Institutionenökonomische<br />
des Systemwandels<br />
Erweiterungen<br />
noch seinen Willen kundtun und aufzwingen,<br />
um den gewünschten Ertrag zu erhalten. Bei<br />
Sachinvestitionen dagegen besitzt der Investor<br />
das Investitionsgut ganz und gar, kann also<br />
über seine Verwendung frei entscheiden. 21<br />
Das mögliche Auseinanderfallen von Investor<br />
und Eigentümer in der beruflichen Aus- und<br />
Weiterbildung hat Becker als Problem (potentielles<br />
Investitionshemmnis) erkannt und<br />
zutreffend beschrieben. In der Lösung des<br />
Problems ist er aber nicht über den Marktmechanismus<br />
hinausgegangen. Das ist insbesondere<br />
bei Vorliegen von externen Effekten und<br />
weiteren Koordinations- und Transaktionskosten<br />
zu wenig.<br />
Externe Effekte<br />
Im einfachen neoklassischen Modell wird davon<br />
ausgegangen, dass beim Kauf bzw. Verkauf<br />
eines Gutes die Produktionskosten bzw. der<br />
Nutzen aus dem Produkt mit dem Kaufpreis<br />
vollkommen kompensiert sind. Es gibt nur die<br />
Interaktion zwischen Käufer und Verkäufer;<br />
andere Akteure sind nicht von deren Nutzen<br />
oder Kosten betroffen, also ausgeschlossen.<br />
Apfel gegen Geld, Haarschnitt gegen Geld –<br />
damit ist die Sache erledigt.<br />
Allerdings gibt es auch Situationen, in denen<br />
die Sache nicht so einfach ist. Eine Reihe<br />
solcher Beispiele sind auch im neoklassischen<br />
Modell integriert. Bringt<br />
Seite 40 z.B. ein Unternehmer ein neues technisches<br />
Verfahren zum Einsatz, mit<br />
dem er kostengünstiger produziert,<br />
so zieht er zusätzliche Nachfrage auf sich und<br />
verdrängt andere Unternehmer, die mit ihrer<br />
Technologie nicht mehr konkurrenzfähig sind.<br />
Hier sind also Dritte betroffen, die nicht kompensiert<br />
werden. Dies wird im Modell (und<br />
meist auch in der Realität) billigend in Kauf<br />
genommen, solange es Ausdruck einer effizienten<br />
Allokation der Produktionsfaktoren ist.<br />
Diese Effekte werden als (pekuniäre) externe<br />
Effekte bezeichnet. 22<br />
Andere Beispiele, in denen Dritte betroffen<br />
sind, können die gesamtwirtschaftliche Effizienz<br />
mindern oder auch erhöhen. Das geschieht,<br />
wenn Kosten oder Erträge außerhalb<br />
der Tauschparteien und des Markts auftreten,<br />
die bei der Allokation der Ressourcen nicht<br />
berücksichtigt werden. 23 Das gilt sowohl für<br />
negative als auch für positive externe Effekte.<br />
Sie sind dann relevant, wenn mit nicht-einkalkulierten<br />
Schäden oder dem Nutzen Dritter<br />
eine Verminderung der gesamtwirtschaftlichen<br />
Effizienz verbunden ist. Negative externe<br />
Effekte führen dazu, dass die Kosten der<br />
Produktion unterschätzt werden und deshalb<br />
zu viel von dem Gut produziert wird. Positive<br />
externe Effekte führen umgekehrt dazu, dass<br />
die Erträge aus der Produktion eines Gutes<br />
unterbewertet oder nicht ausreichend privatisiert<br />
werden können und deshalb zu wenig<br />
von dem Gut produziert wird. Aufgrund von<br />
Nicht-Ausschließbarkeiten sind die Preise<br />
verzerrt; und die Orientierung der Akteure an<br />
diesen Preisen führt zu Ineffizienz. Externe<br />
Effekte bedeuten deshalb immer ein Versagen<br />
des Markts (vgl. Fritsch/ Wein/ Ewers 2007:<br />
89ff.).<br />
Ein Unternehmer hat prinzipiell Interesse,<br />
Kosten zu externalisieren und möglichst alle<br />
Erträge zu internalisieren. Bezogen auf unser<br />
Thema heißt das: Er hat prinzipiell Interesse,<br />
sich einerseits die Erträge einer Humankapi-
Hermann Biehler Holtmann & Christoph Köhler<br />
talinvestition möglichst vollständig anzueignen,<br />
andererseits erforderliche Kosten möglichst auf<br />
andere abzuwälzen. Dies ist eine andere Formulierung<br />
des oben dargestellten Problems:<br />
Ein Investor in Qualifizierung will die Erträge<br />
internalisieren. Kann er das nicht sicherstellen,<br />
unterlässt er die Investition. Umgekehrt führt<br />
die Gewinn- bzw. Nutzenmaximierung dazu,<br />
dass für den Nutznießer einer Qualifikation ein<br />
Anreiz besteht, die Kosten der Qualifizierung<br />
auf andere zu übertragen.<br />
Damit sind wir über die umfassendere Theorie<br />
externer Effekte wieder bei der These Beckers<br />
angelangt, dass Arbeitgeber kein Interesse an<br />
Investitionen in allgemeines Humankapital<br />
haben können. Es handelt sich um eine präziser<br />
formulierte Kollektivgutproblematik,<br />
bei der sich die Beitragszahler zurückhalten,<br />
weil sie die (rivalisierenden) Trittbrettfahrer<br />
nicht ausschließen können (vgl. Olson 1965;<br />
Mankiw 2004: 245f.). Es stellt sich die Frage,<br />
ob zusätzlich zu den oben schon behandelten<br />
Konstellationen zwischen Unternehmer und<br />
Arbeitnehmer weitere Effekte bei der Qualifizierung<br />
nicht internalisiert werden, so dass von<br />
Marktversagen ausgegangen werden muss. Mit<br />
einem Themenfeld skizzieren wir die Relevanz<br />
von externen Effekten.<br />
In der Debatte um „industrial districts“ und<br />
Wirtschaftscluster spielt die Qualifizierung<br />
am Arbeitsmarkt eine wichtige Rolle. Zwar ist<br />
diese Diskussion um positive externe Effekte<br />
(Lokalisations- und Urbanisationsvorteile)<br />
stark management- und technologieorientiert<br />
(Marshall 1920; Richardson 1969; Harrison<br />
1992). Es gibt aber auch die Argumentation,<br />
dass die Qualifikationen der Arbeitnehmer<br />
innerhalb eines Clusters für technische Entwicklung,<br />
Technologietransfer, Spezialisierungseffekte<br />
etc. unverzichtbar sind (Piore/<br />
Sabel 1984; Biehler et al. 2001, 2003) und<br />
die Standortqualität einer Region wie eines<br />
Landes nicht zuletzt von der Qualität des<br />
Arbeitsangebots abhängt (Mieth/ Genosko<br />
1982). Im Wettbewerb der Regionen wie der<br />
Länder kommt demnach dem Qualifikationsspektrum<br />
und -niveau des Arbeitsmarkts<br />
große Bedeutung zu. Das bezieht sich nicht<br />
nur auf das noch freie Angebot an Arbeitskräften,<br />
sondern auch auf die Beschäftigten,<br />
die über Fluktuation für alle Unternehmen<br />
das Potenzial zu Effizienzsteigerungen verkörpern.<br />
Über die einzelwirtschaftliche Rentabilität<br />
einer Investition in Qualifizierung<br />
hinaus (wer auch immer sie trägt) wird mit<br />
Qualifizierung das Reservoir an produktiven<br />
Arbeitskräften und damit das Entwicklungspotenzial<br />
aller Unternehmen der Region oder<br />
des Landes gesteigert. Nicht zuletzt ist dabei<br />
von Bedeutung, dass dieses Angebot prinzipiell<br />
sofort verfügbar ist und nicht bei Bedarf<br />
erst langwierig durch Bildungsmaßnahmen<br />
geschaffen werden muss. 24 Umgekehrt bietet<br />
ein solcher Arbeitsmarkt auch für qualifizierte<br />
Arbeitnehmer Vorteile, weil sie hier zwischen<br />
vielen Arbeitsmöglichkeiten bei vielen Unternehmen<br />
wählen können.<br />
Diese Funktion des Arbeitsmarkts spielt für<br />
die einzelnen Qualifizierungsentscheidungen<br />
zumeist keine Rolle. 25 Die positiven<br />
Wirkungen sind für jedes Unternehmen<br />
und für jeden Arbeitnehmer<br />
Seite 41<br />
lediglich potenziell, vielleicht sogar<br />
unwahrscheinlich, jedenfalls mit Unsicherheit<br />
behaftet und deshalb ein Investitionshindernis.<br />
In Bezug auf gesamtwirtschaftliche<br />
Größen wie die Arbeitsmarktqualität
Heuristik Institutionenökonomische<br />
des Systemwandels<br />
Erweiterungen<br />
kann der Marktmechanismus – anders als im<br />
neoklassischen Grundmodell behauptet – die<br />
Einzelentscheidungen der Akteure nicht effizient<br />
koordinieren. Es sind marktergänzende<br />
Steuerungsmechanismen erforderlich, die<br />
das ausreichende Angebot an qualifizierten<br />
Arbeitskräften im Netzwerk sicherstellen, um<br />
gesamtwirtschaftlich positive Ergebnisse zu<br />
erzeugen.<br />
Transaktionskostenansätze<br />
„Transaktionskosten“ als schillernder Grundbegriff<br />
der Neuen Institutionenökonomik<br />
nimmt diverse Aspekte der anderen<br />
Ansätze in sich auf. Es lässt sich hierbei<br />
alles als Transaktionskosten bezeichnen,<br />
was nicht im eigentlichen neoklassischen<br />
Tauschgeschäft aufgeht – Ware (Nutzen<br />
von A) gegen Geld (Nutzen von B) –,<br />
sondern zusätzlich an spezifischem Aufwand<br />
zur Vorbereitung, Durchsetzung oder<br />
Absicherung der gewünschten Transaktion<br />
anfällt (vgl. Coase 1937; Williamson 1996;<br />
Pütz 2003: 98ff.). Was alles an Umständen<br />
wirksam werden kann, wird von den einzelnen<br />
Theorieansätzen ausgearbeitet. Der<br />
Aufwand, diese vielfältigen Umstände – im<br />
Markt – zu bewältigen, lässt sich übergreifend<br />
als Transaktionskosten begreifen.<br />
Hierein fällt auch die Durchsetzung von<br />
Eigentumsrechten und Verträgen,<br />
die Vermeidung von Unsicherheiten<br />
Seite 42 und die Internalisierung von externen<br />
Effekten. Die spezifischen<br />
Aufwendungen hierfür müssen stets<br />
mitbedacht sein, bevor man sich auf den Handel<br />
mit anderen (Egoisten) einlassen kann.<br />
Zur Sicherung von Eigentumsrechen und<br />
Verträgen muss man bspw. noch Anwalts- und<br />
Justizkosten einkalkulieren. Zur Bewältigung<br />
von Unsicherheit muss man Informations-,<br />
Mess- und Kontrollkosten auf sich nehmen.<br />
Damit die Kontrolle eines Handelspartners<br />
wirkt, müssen ggfs. entsprechende Sanktionskosten<br />
eingeplant werden. Zur Internalisierung<br />
bzw. Vermeidung von (positiven) externen<br />
Effekten muss in spezifische Technologien<br />
investiert werden, die die Ausschließbarkeit<br />
sicherstellen – z.B. Zäune (vgl. Demsetz 1967).<br />
Es ist mitunter sehr kostenintensiv, seinen<br />
Gewinn zu privatisieren oder einen Schaden<br />
dem Verursacher aufzubürden. 26 Sofern diese<br />
zusätzlichen Kosten die Differenz zum Nutzen<br />
einer Transaktion übersteigen, droht die<br />
vollständige Unterlassung von Geschäften, Investitionen<br />
und Austausch: also Marktversagen<br />
durch prohibitiv hohe Transaktionskosten.<br />
Als sunk-costs sind die notwendigen Aufwendungen<br />
zumeist transaktionsspezifisch, also<br />
außerhalb der speziellen Verwendung nutzlos<br />
(Grad der Faktorspezifität). Investiert ein<br />
Arbeitnehmer in spezifische Qualifikationen<br />
oder ein Arbeitgeber in spezifische Personen,<br />
so sind diese Aufwendungen beim Wechsel<br />
vergeblich und für den Investor entwertet. Im<br />
Rahmen solcher dennoch getätigter Abwahlhürden<br />
spielen sich dann auch Machtkämpfe<br />
um die Rentenverteilung bei Tauschgeschäften<br />
ab. Rationale Investoren sind bis zur Höhe ihrer<br />
Austrittskosten „ausbeutbar“ (hold up). In<br />
Erwartung dessen lassen sich Akteure weniger<br />
auf derartige, kostenträchtige Abhängigkeiten<br />
ein (Williamson 1985, 1996).<br />
Die Vorsicht im Investitions- und Bindungsverhalten<br />
mündet in der Principal-Agent-Problematik.<br />
Hier werden v.a. die Informations-,
Hermann Biehler Holtmann & Christoph Köhler<br />
Mess- und Kontrollkosten thematisiert, die<br />
Arbeitgeber bezüglich angestellter Arbeitnehmer<br />
auf sich nehmen müssen (vgl. Erlei/<br />
Leske/ Sauerland 2007: 69ff.; Pütz 2003:<br />
217ff.). Dabei wird nochmals das Problem<br />
zwischen Humankapital-Investor (Principal)<br />
und Arbeitskraft-Eigentümer (Agent) verschärft,<br />
wonach der Investor keine wirkliche<br />
Kontrolle darüber hat, was „seine“ Investition<br />
auch innerhalb seiner Unternehmung tut. Es<br />
besteht also nicht nur die Gefahr, dass das<br />
Humankapital den Investor verlässt, sondern<br />
sich auch trotz Verbleib in einer formalen Vertragsverpflichtung<br />
nicht amortisiert. Denn der<br />
Arbeitnehmer verfolgt primär seine eigenen<br />
Interessen – die eigene Schonung am Arbeitsplatz<br />
(Vermeidung von Arbeitsleid). Sofern der<br />
Arbeitgeber dieses Verhalten nicht kontrollieren<br />
– und dadurch sanktionieren – kann, ist er<br />
umso weniger daran interessiert, in fremdes<br />
Humankapital zu investieren, gleichgültig ob<br />
allgemein oder spezifisch. Diese Informationsunsicherheit<br />
verstärkt damit die Tendenz<br />
zu mangelnden Humankapitalinvestitionen in<br />
Höhe der zur Unsicherheitsbewältigung anfallenden<br />
‚versunkenen‘ Transaktionskosten. 27<br />
Auch die Abstimmung von Investitionsstrategien<br />
lässt sich nicht über einfache Marktprinzipien<br />
gewährleisten. Vielmehr bedarf es faktorspezifisch<br />
koordinierter Schritte. Unterstellt<br />
man bspw. eine begrenzte Substitutionalität, 28<br />
dann sind für den Einsatz einer bestimmten<br />
Technologie passende Qualifikationen einer relativ<br />
engen Bandbreite erforderlich. Das bringt<br />
die Entscheidung über eine Qualifizierung in<br />
engen Zusammenhang mit technologischen<br />
(oder auch organisatorischen) Veränderungen.<br />
Der Unternehmer kann sich für eine neue<br />
Technologie nicht unabhängig davon entscheiden,<br />
ob auch die für ihren Einsatz erforderlichen<br />
Qualifikationen erworben werden. Ist<br />
die erforderliche Qualifikation weder im Unternehmen<br />
noch am Arbeitsmarkt vorhanden,<br />
so kann die Technologie nur in Verbindung<br />
mit Qualifizierungsmaßnahmen eingeführt<br />
werden.<br />
Die Entscheidungen für Sachkapitalinvestition<br />
und Humankapitalinvestition sind somit<br />
voneinander nicht unabhängig. Es bedarf der<br />
Koordination beider Entscheidungen und<br />
Entscheidungsträger, und zwar nicht nur in<br />
der gleichen Richtung (Investition oder nicht)<br />
sondern auch in der Zeit bei möglicherweise<br />
unterschiedlichem Zeitbedarf. So kann etwa<br />
eine Standard-Produktionsanlage relativ<br />
schnell gekauft und installiert werden, während<br />
die dafür erforderliche Qualifizierung<br />
wesentlich länger dauern kann. Die rationale<br />
Anpassung an irgendwelche Marktpreise kann<br />
die zukunftsorientierten Investitionsentscheidungen<br />
unabhängiger Akteure in diesem Fall<br />
nicht gewährleisten. Das bedeutet, dass für<br />
einen effizienten Einsatz von Ressourcen die<br />
Entscheidungsträger der Produktionsfaktoren<br />
(Sach- und Humankapital) ex ante und langfristorientiert<br />
koordiniert werden müssen.<br />
Als letzter, eher sozialwissenschaftlich eingebrachter<br />
Punkt der hemmenden Umstände<br />
sei hier die Befähigung zu einer Transaktion<br />
und Investition thematisiert. Schon<br />
die Humankapitalinvestition selbst<br />
ist ein Schritt zur Befähigung für den<br />
Seite 43<br />
eigentlichen Zweck des Handels mit<br />
qualifizierten Produkten. Ziel der<br />
Investition ist es also, lohnenden Marktzutritt<br />
zu erhalten. Problematisch ist hierbei, dass<br />
Finanzkapital eine vorausgehende Marktzu-
Heuristik Institutionenökonomische<br />
des Systemwandels<br />
Erweiterungen<br />
trittsbarriere für Humankapitalinvestitionen<br />
bildet. Während die Ökonomie normalerweise<br />
nur feststellt, wer unter welchen Bedingungen<br />
die Investition einer Finanzierung tragen<br />
muss, thematisiert sie nicht, ob derjenige dazu<br />
auch in der Lage ist. Dies ist u.a. von seiner<br />
finanziellen Ausstattung und von seiner Kreditwürdigkeit<br />
abhängig.<br />
In der Neoklassik ist die „Ausgangsverteilung“<br />
an Vermögen kein Untersuchungsgegenstand.<br />
Notfalls können die Marktteilnehmer Geld<br />
leihen, um Güter – wie eine zusätzliche<br />
Qualifizierung – zu erwerben. Tatsächlich<br />
sind aber bei sehr ungleicher Vermögens- und<br />
Einkommensverteilung die Fähigkeit und die<br />
Bereitschaft zur Investition in Humankapital<br />
zwischen den Marktteilnehmern sehr ungleich<br />
verteilt. Bei Arbeitnehmern scheitert<br />
die Kreditfinanzierung für eine (unsichere)<br />
Zukunftsinvestition meist an fehlenden Sicherheiten<br />
für den Kreditgeber. Man kann hier<br />
von Marktversagen in dem Sinn sprechen, dass<br />
Marktteilnehmer ohne ausreichende Vermögensausstattung<br />
am (Geld- und Ausbildungs-)<br />
Markt nicht zum Zuge kommen. Es ist deshalb<br />
zu erwarten, dass die Personen mit den<br />
geringsten Einkommen und dem geringsten<br />
Vermögen am wenigsten in ihre Qualifizierung<br />
investieren können, unabhängig davon, ob sie<br />
es wollen oder rational tun sollten. Ferner ist<br />
für Geringverdiener und Geringvermögende<br />
die Höhe der Investitionssumme und<br />
des damit verbundenen Risikos rela-<br />
Seite 44 tiv bedeutender als für Großverdiener<br />
und Vermögende, so dass sie – auch<br />
wenn sie rein rechnerisch dazu in der<br />
Lage wären – die Investition eher scheuen.<br />
Führt man Unsicherheit und Risiko in die<br />
Modelle ein, so ergeben sich weitere Einschränkungen<br />
für die Investitionsbereitschaft<br />
durch abhängig Beschäftigte: Je höher die<br />
Unsicherheit über die künftige Verwertung<br />
der Qualifikation ist, desto eher schlägt sich<br />
eine geringe Vermögensbasis im Verzicht auf<br />
eine Investition nieder. Und je schlechter die<br />
Vermögenslage ist, desto mehr werden Verwertungsrisiken<br />
gescheut. Beiden Faktoren<br />
dürfte ein hoher Erklärungswert für geringere<br />
Bildungsinvestitionen der einkommensschwächeren<br />
Schichten zukommen. Wenn wegen<br />
unzureichendem Vermögen Humankapitalinvestitionen<br />
unterbleiben, diese aber für andere<br />
Marktteilnehmer und für die Gesellschaft<br />
wichtig wären, so kann die Hemmung nur über<br />
außermarktliche Regelungen aufgelöst werden:<br />
Also bspw. über öffentliche Bildungskredite<br />
und/ oder öffentliche Bildungsprogramme<br />
(Kollektivgüter) jenseits des Marktes.<br />
4.2. Ma r k t n a h e Lö s u n g s a n s ä t z e?<br />
Die vorangestellten Analysen zu Eigentumsrechten,<br />
externen Effekten und Transaktionskosten<br />
untermauern die These des Marktversagens<br />
v.a. bei allgemeinen beruflichen<br />
Qualifikationen. Beispielhaft untersuchen<br />
Alewell sowie Franz und Soskice dagegen<br />
Bedingungen, unter denen Arbeitgeber oder<br />
Arbeitnehmer solche Investitionen dennoch zu<br />
tätigen bereit sind.<br />
Rechtliche Vertragsbindung<br />
Alewell (1997, Alewell/ Koller 2003) teilt die<br />
Annahme, dass Arbeitnehmer ressourcenärmer<br />
und risikoaverser sind als Arbeitgeber. Daher ist
Hermann Biehler Holtmann & Christoph Köhler<br />
es notwendig und sinnvoll, dass Unternehmen<br />
als Investoren und Kreditgeber einspringen,<br />
womit wiederum das Problem auftritt, dass<br />
kalkulierende Unternehmen keine Kosten für<br />
einen transferierbaren Nutzen zu tragen bereit<br />
sind, den (nicht-investierende) Trittbrettfahrer<br />
und Konkurrenten günstiger oder kostenlos<br />
haben könnten. Alewell untersucht hierfür das<br />
vertragsrechtliche Instrument von Rückzahlungsklauseln<br />
bei Verlassen des Unternehmens –<br />
in Bezug auf Weiterbildungsinvestitionen.<br />
Solche Verträge können eine effiziente betriebliche<br />
Lösung im gegenseitigen Interesse<br />
darstellen. Die Unternehmen übernehmen die<br />
Finanzierung unter der rechtlich verbürgten<br />
Verpflichtung, dass das Humankapital seinem<br />
Investor treu bleibt, dass also geförderte Arbeitnehmer<br />
das Unternehmen nicht verlassen<br />
dürfen und sich die Investition amortisieren<br />
kann. Die Arbeitnehmer gehen solche Verträge<br />
ein, falls ein Teil des Investitionsgewinns auch<br />
ihnen zufällt.<br />
Mit diesem Ansatz wird auf privatrechtliche<br />
Verträge als Ergänzung zum Marktmechanismus<br />
zurückgegriffen. Vertragsbindungen<br />
können die Marktlösung verbessern und die<br />
Problematik der allgemeinen Investitionen<br />
dadurch entschärfen, dass sie diese – rechtstechnisch<br />
– zu einer spezifischen Investition<br />
abwandeln. Da das Rechtssystem und die Bindungsklauseln<br />
selbst aber auch diversen Problemen<br />
unterliegen, ist das Qualifikationsproblem<br />
im Markt damit nicht pauschal gelöst:<br />
- Einmal ist es rechtsethisch nicht möglich,<br />
alle Eigentumsrechte am Humankapital zu<br />
legitimieren, denn dadurch wird die grundgesetzlich<br />
gesicherte Vertragsfreiheit und<br />
Freizügigkeit der abhängig Beschäftigten<br />
eingeschränkt. Dies gilt insbesondere für<br />
die Bindung von Auszubildenden. So<br />
entfallen Bindungsklauseln, die dem Investor<br />
absolute Verfügungsgewalt über<br />
seine Investitionsobjekte (andere Personen)<br />
garantieren; selbst wenn dies effizienztheoretisch<br />
notwendig wäre, also mehr investiert<br />
würde.<br />
- Zum anderen führt schon die generelle Zukunftsunsicherheit<br />
dazu, dass langfristige<br />
Verträge nicht exakt für alle Eventualitäten<br />
spezifiziert werden können, sondern offen<br />
für abweichendes Handeln bleiben müssen.<br />
Dies öffnet aber das Einfallstor in die<br />
Unsicherheitsproblematik (Fehlkalkulation,<br />
Opportunismus). Falls die Investoren die<br />
zukünftigen Umstände von Umwelt und<br />
Arbeitern nicht kontrollieren können, halten<br />
sie sich mit riskanten Ausgaben zurück. 29<br />
Untrennbarkeit und Unsicherheit<br />
Franz und Soskice (1994) untersuchen das<br />
Humankapital-Investitionsverhalten von Unternehmen<br />
anhand der deutschen dualen Berufsausbildung,<br />
die zertifizierte und allgemein<br />
verwertbare Qualifikationen vermittelt. Sie<br />
stellen zunächst als nicht selbsterklärlich fest,<br />
dass Unternehmen überhaupt ausbilden und<br />
dafür auch noch Kosten in Kauf nehmen, 30<br />
die in der Industrie während einer dreijährigen<br />
Lehre im Durchschnitt etwa 8 bis 9<br />
Monatsgehälter eines Facharbeiters<br />
betragen; und das, obwohl die Auszu-<br />
Seite 45<br />
bildenden nach abgeschlossener Lehre<br />
mit einem allgemein anerkannten<br />
Prüfungszertifikat frei sind, das Unternehmen<br />
zu verlassen und anderswo zu arbeiten. Arbeitgeberinvestitionen<br />
in Ausbildung stehen
Heuristik Institutionenökonomische<br />
des Systemwandels<br />
Erweiterungen<br />
im Gegensatz zu den Annahmen von Becker,<br />
wonach nur Arbeitnehmer ein Interesse an<br />
allgemein verwertbaren Qualifikationen haben<br />
können.<br />
Franz und Soskice unterscheiden – trotz formal<br />
gleicher Ausbildungssysteme – zwischen<br />
Industrie und Handwerk. Für das Handwerk<br />
ermitteln sie überschlägig keine Kosten oder<br />
sogar Erträge der betrieblichen Berufsausbildung<br />
für die Unternehmen. Dies ist nach ihrer<br />
Argumentation nicht zuletzt dem Umstand<br />
geschuldet, dass Auszubildende dort direkt<br />
im Produktionsprozess eingesetzt werden und<br />
von Anfang an sonst erforderliche einfache<br />
Arbeiter („Handlanger“) ersetzen. Ihre Produktivität<br />
ist bereits während der Ausbildung<br />
relativ hoch. Für diesen Bereich treffen die<br />
Thesen Beckers also tatsächlich zu. Für die<br />
Industrie aber bleiben nach Überzeugung der<br />
Autoren Netto-Kosten der Ausbildung bei den<br />
Unternehmen. Franz und Soskice suchen nach<br />
einer Erklärung dafür, weshalb Industrieunternehmen<br />
trotz hoher Kosten in allgemein<br />
verwertbaren Berufen ausbilden. Sie führen<br />
dazu nacheinander zwei Argumente ein.<br />
Ausgangspunkt der Überlegungen ist, dass<br />
ein Arbeitnehmer für seine Arbeit in einem<br />
Unternehmen in der Regel sowohl allgemein<br />
verwertbare als auch betriebsspezifische Qualifikationen<br />
benötigt. Unternehmen stehen vor<br />
der Entscheidung, entweder selbst<br />
Facharbeiter auszubilden und ihnen<br />
Seite 46 auch die nötigen betriebsspezifischen<br />
Qualifikationen zu vermitteln, oder<br />
aber vom Arbeitsmarkt Facharbeiter<br />
zu rekrutieren und diese dann mit betriebsspezifischen<br />
Qualifikationen auf den eigenen<br />
Bedarf anzupassen. Das Argument von Franz<br />
und Soskice besagt, dass es kostengünstiger<br />
sei, die erste Alternative zu wählen. Sie begründen<br />
das damit, dass in der Lehrzeit zwar<br />
ein verpflichtendes Ausbildungsprogramm<br />
zu durchlaufen ist, dass damit aber nur ein<br />
Minimumstandard vorgegeben ist, mit dem<br />
weithin verwertbare Qualifikationen erworben<br />
werden. Industriebetriebe würden darüber hinaus<br />
weitere Qualifikationen vermitteln, nicht<br />
zuletzt auch notwendige betriebsspezifische<br />
Qualifikationen.<br />
Während der Vermittlung der betriebsspezifischen<br />
Qualifikationen ist die Entlohnung für<br />
die Auszubildenden deutlich niedriger als für<br />
Facharbeiter, die nur zum vollen Facharbeiterlohn<br />
vom Arbeitsmarkt geholt werden können.<br />
Voll einsatzfähig ist ein extern ausgebildeter<br />
Facharbeiter aber erst, wenn er zu seinen<br />
allgemeinen Fachkompetenzen auch die erforderlichen<br />
betriebsspezifischen Kenntnisse über<br />
Produkte, Prozesse, Organisation und Technologie<br />
erworben hat. In letzter Konsequenz<br />
bedeutet das, dass allgemeine fachliche Qualifikationen<br />
und betriebsspezifische Qualifikationen<br />
komplementär und praktisch untrennbar<br />
sind. 31 Die betriebsspezifischen Kenntnisse<br />
sind Voraussetzung dafür, dass die allgemein<br />
verwertbaren fachlichen Qualifikationen im<br />
Unternehmen voll wirksam werden können.<br />
Und die Vermittlung von betriebsspezifischen<br />
Qualifikationen ist für das Unternehmen bei<br />
Auszubildenden wegen ihrer relativ geringen<br />
Entlohnung kostengünstiger als bei Facharbeitern,<br />
die zum marktgängigen Facharbeiterlohn<br />
bezahlt werden, wegen der fehlenden betriebsspezifischen<br />
Qualifikationsbestandteile aber<br />
noch nicht die verlangte Produktivität haben.
Hermann Biehler Holtmann & Christoph Köhler<br />
Indem Franz und Soskice die von Becker vorgenommene<br />
idealtypische Trennung zwischen<br />
allgemein verwertbaren und betriebsspezifischen<br />
Qualifikationen aufheben, können sie<br />
erklären, weshalb es nicht zu Ausbildungsverweigerung<br />
der Unternehmer bei allgemein<br />
verwertbaren Qualifikationen kommt. Und sie<br />
können plausibel machen, dass Unternehmer<br />
dann in diese Ausbildung sogar noch investieren,<br />
wenn betriebsspezifische Qualifikationen<br />
für sie von Bedeutung sind. „It seems to us<br />
therefore that, at least in principle, the interplay<br />
of general and company-specific skills and the<br />
relative cheapness of teaching specific skills simultaneously<br />
with general skills to apprentices<br />
may alter the balance of calculations away from<br />
Becker’s conclusions.” 32<br />
In einem zweiten, v.a. den Screening-Ansätzen<br />
der Principal-Agent-Theory folgenden Argument<br />
setzen Franz und Soskice die Annahme<br />
des Becker’schen Modells außer Kraft, wonach<br />
vollständige Information vorliege (vgl. zzgl.<br />
Williamson 1985; Alewell 1994; Jensen/<br />
Meckling 1976; Pütz 2003: 127f, 233ff.). Im<br />
Gegenteil unterstellen sie asymmetrische Informationen<br />
insofern, als zwar die Arbeitnehmer<br />
ihre Leistungsfähigkeit und -bereitschaft<br />
einschätzen können, nicht aber die Unternehmer<br />
über die Qualität der Arbeitskraft voll<br />
informiert sind. In Zertifikaten (Schulzeugnis,<br />
Facharbeiterbrief ) wird nur die fachliche Leistungsfähigkeit<br />
dokumentiert. Andere wichtige<br />
Qualitätskriterien wie Zuverlässigkeit, Verantwortungsbewusstsein,<br />
Arbeitsleistung sind<br />
darin nicht ausreichend erkennbar. Während<br />
der Ausbildung im Betrieb kann das Unternehmen<br />
diese Informationen gewinnen und<br />
anschließend die besten Auszubildenden nach<br />
abgeschlossener Lehre übernehmen.<br />
In dem Maß, in welchem sich auch andere<br />
Unternehmen so verhalten, ist es wahrscheinlich,<br />
auf dem externen Markt im Durchschnitt<br />
nur die schlechteren Facharbeiter zu<br />
bekommen. Umgekehrt ist es für Facharbeiter<br />
nicht leicht, nach der abgeschlossenen Lehre<br />
das Unternehmen zu wechseln, weil die Unternehmer<br />
sich zunächst aus ihren eigenen<br />
(guten) Auszubildenden bedienen und von<br />
Unternehmenswechslern eher Qualitätseinschränkungen<br />
erwarten. 33 Dies wiederum<br />
ist für den Unternehmer eine gewisse Rückversicherung,<br />
dass die Arbeitskraft nach der<br />
Ausbildung im Unternehmen verbleibt. Je<br />
niedriger die Fluktuation der Auszubildenden<br />
nach abgeschlossener Lehre ist, desto höher<br />
ist die Wahrscheinlichkeit, vom externen Arbeitsmarkt<br />
Facharbeiter mit geringerer Produktivität<br />
zu erhalten und umso höher ist die<br />
Neigung der Unternehmen, selbst auszubilden<br />
und dafür Kosten zu tragen (vgl. zzgl. Alewell<br />
1997: 142f.).<br />
Mit beiden Argumenten werden von Franz<br />
und Soskice Begründungen dafür geliefert,<br />
dass Unternehmer – anders als bei Becker – in<br />
allgemein verwertbare Qualifizierung investieren.<br />
Wo dessen analytische Trennung zwischen<br />
spezifischen und allgemeinen Investitionen einen<br />
Fortschritt in der Problemerkennung darstellt,<br />
liegt eine Lösung darin, dass die Investitionsarten<br />
praktisch nicht klar trennbar sind.<br />
Und wo Informationsunsicherheit<br />
über opportunistische Absichten das<br />
Grundproblem ausmacht, kann die<br />
Seite 47<br />
langfristige Bindung aneinander den<br />
beidseitig günstigsten Weg darstellen,<br />
um diese Unsicherheit, bzw. ihre Mess- und<br />
Kontrollkosten, zu reduzieren. Es ergibt sich<br />
hiernach kein Bedarf an marktergänzenden
Heuristik Institutionenökonomische<br />
des Systemwandels<br />
Erweiterungen<br />
Seite 48<br />
Organisationsmechanismen. Damit werden<br />
die oben vorgetragenen Vorbehalte gegen das<br />
Beckersche Modell reduziert. 34<br />
Die Relevanz von Institutionen<br />
Betrachtet man allerdings die Rolle von Institutionen<br />
in den Überlegungen von Franz und<br />
Soskice, so kann man zu anderen Schlussfolgerungen<br />
kommen. Die Autoren setzen – da<br />
es um die Ausbildung in Deutschland geht –<br />
die Institutionen des deutschen Arbeitsmarkts<br />
voraus und beziehen sich v.a. auf den Kündigungsschutz<br />
(allgemein und speziell während<br />
der Ausbildungszeit) und die Lohnfindung<br />
(Lohntarifverträge, Betriebsvereinbarungen<br />
zum Entgelt). Grundsätzlich halten sie dies<br />
für restriktive Rahmenbedingungen. Allerdings<br />
kommt es in der Kombination mit der<br />
ebenfalls als problematisch beurteilten mangelnden<br />
Information überraschend zu einem<br />
„positiven“ Ergebnis („good result“; Franz/<br />
Soskice 1994: 18), das besser sei als unter den<br />
„guten“ Bedingungen vollkommener Information<br />
und deregulierter Arbeitsmärkte: „Inside<br />
information and restrictive labour market rules<br />
produce a better outcome than full information<br />
and deregulated labour markets“ (ebd., 18).<br />
Letztlich sind bei gegebenen asymmetrischen<br />
Informationen Institutionen wie Tarifverträge,<br />
Gewerkschaften und Betriebsräte der Grund<br />
dafür, dass in Deutschland Unternehmen<br />
mehr und anders ausbilden als in den<br />
Vereinigten Staaten. Wie es zu diesen<br />
Institutionen kommt, wird nicht<br />
erörtert.<br />
Nachdem die Argumentation von Franz<br />
und Soskice zunächst darauf hinausläuft, die<br />
Bedenken gegen die Problemlösungskraft<br />
des Marktmechanismus zu zerstreuen, wird<br />
mit dem Vergleich Deutschland-USA doch<br />
noch die Bedeutung von (marktergänzenden)<br />
Institutionen hervorgehoben. Dieser scheinbare<br />
Widerspruch lässt sich dadurch auflösen,<br />
dass Franz und Soskice in ihrem Modell zu<br />
mehreren Gleichgewichten kommen. Nun<br />
mag dahingestellt bleiben, wie die einzelnen<br />
Gleichgewichtspunkte aus gesellschaftlicher<br />
Sicht bewertet werden. Festzuhalten bleibt<br />
jedoch, dass es Gleichgewichte mit mehr oder<br />
weniger Ausbildung in allgemein verwertbare<br />
Qualifikationen gibt. Eine Entscheidung für<br />
mehr Ausbildung hat die Bedeutung von Institutionen<br />
zu würdigen.<br />
Vor dem Hintergrund unserer Kritik an Becker<br />
sowie der Ausführungen zu den Eigentumsrechten<br />
und externen Effekten müssen wir<br />
die Reichweite der Argumentation von Franz<br />
und Soskice relativieren. Die Entscheidung<br />
darüber, ob man in Deutschland ausbildet oder<br />
nicht, fällt vor dem Hintergrund eines historisch<br />
gewachsenen neo-korporativen System<br />
der industriellen Beziehungen, aber auch der<br />
dualen Berufsausbildung. In letzterem spielen<br />
nicht-marktliche Koordinationsmechanismen<br />
und staatliche Investitionen eine große Rolle:<br />
Erstens übernimmt der Staat vollständig die<br />
Kosten der schulischen Ausbildung in Berufsschulen,<br />
zweitens werden über umfangreiche<br />
und zeitraubende Konflikt-Konsens-Prozesse<br />
zwischen Arbeitgeberverbänden, Gewerkschaften,<br />
Kammern und dem Staat Ausbildungs-<br />
und Prüfungsinhalte normiert und<br />
so eine gewisse Standardisierung festgelegt,<br />
drittens werden für die Administration dieses<br />
Systems staatliche Einrichtungen vorgehalten<br />
(Greinert 1997). Vor diesem Hintergrund sind<br />
dann die Argumente von Franz und Soskice
Hermann Biehler Holtmann & Christoph Köhler<br />
eher als Beleg für die sozialwissenschaftlich<br />
institutionalistische These zu lesen, dass das<br />
deutsche neo-korporative Arrangement in<br />
besonderer Weise Investitionen in allgemeines<br />
Humankapital ermöglicht.<br />
Seite 49
Heuristik Zusammenfassung des Systemwandels und<br />
Schlussfolgerungen<br />
Seite 50<br />
5<br />
Zu s a m m e n fa s s u n g u n d Sc h l u s s-<br />
f o l g e r u n g e n<br />
In der Bundesrepublik besteht ein weitgehender<br />
Konsens über die Bedeutung<br />
beruflicher Aus- und Weiterbildung<br />
für die wirtschaftliche Entwicklung in einer<br />
globalisierten und flexibilisierten Ökonomie,<br />
aber auch darüber, dass Defizite bestehen. Die<br />
Vorschläge für die Lösung des Problems gehen<br />
auseinander. Dahinter stehen unterschiedliche<br />
Interessen, aber auch theoretische Ansätze zum<br />
Verhältnis von Markt und Staat (bzw. gesellschaftlichen<br />
Institutionen) in der Bildungspolitik.<br />
Ziel dieses Aufsatzes war es, einschlägige<br />
Literatur zum Verhältnis von Markt und Staat<br />
in der Aus- und Weiterbildung zu sichten und<br />
zu kommentieren.<br />
Befunde der sozialwissenschaftlich institutionalistischen<br />
Ansätze<br />
Die sozialwissenschaftlichen institutionalistischen<br />
Ansätze gehen davon aus, dass Qualifikationsprobleme<br />
in der beruflichen Bildung<br />
nicht alleine über Einzelinteressen von Arbeitnehmern<br />
oder Arbeitgebern zu bewältigen sind,<br />
sondern dass vielmehr kollektive Instanzen<br />
in das Marktgeschehen eingreifen müssen,<br />
wenn die Probleme gelöst werden sollen. Eine<br />
Grundlage für diesen Ansatz bilden eine Reihe<br />
von empirischen Untersuchungen und theoretischen<br />
Analysen über den Zusammenhang<br />
von Bildungs- und Beschäftigungssystemen<br />
in verschiedenen Ländern, deren Basis bereits<br />
in den 1970er Jahren gelegt wurde. Die heute<br />
noch diskutierte Großhypothese lautet, dass<br />
bei marktnahen betrieblichen und begrenzten<br />
staatlichen Systemen der beruflichen Bildung<br />
relative Unterinvestitionen in Humankapital<br />
zu erwarten sind, dass sich die betrieblichen<br />
Arbeitsorganisationen durch vertiefte Arbeitsteilung,<br />
Dequalifizierung und Hierarchisierung
Hermann Biehler Holtmann & Christoph Köhler<br />
dieser Situation anpassen und dass hieraus<br />
Produktivitätsverluste im internationalen<br />
Wettbewerb resultieren können.<br />
Die sozialwissenschaftliche Arbeitsmarktforschung<br />
hat diese Befunde aufgegriffen und<br />
konstatiert als Folge der Unterinvestition in<br />
allgemeines Humankapital starke interne<br />
Arbeitsmärkte für betriebsspezifische Qualifikationen<br />
und starke sekundäre Segmente<br />
für geringqualifizierte und gering entlohnte<br />
Tätigkeiten. Die Ergebnisse aus dem deutschfranzösischen<br />
Vergleich der 1970er Jahre und<br />
ihre segmentationstheoretische Interpretation<br />
haben eine mittlerweile vier Jahrzehnte<br />
währende Forschungslinie in Gang gesetzt.<br />
Die Folgestudien haben zu einer vielfachen<br />
Relativierung der alten Befunde, nicht jedoch<br />
zu einer Widerlegung der Thesen geführt und<br />
werden nach wie vor international diskutiert.<br />
In der theoretischen Interpretation dieser<br />
Befunde haben die sozialwissenschaftlichen<br />
Arbeitsmarkt- und Bildungsforscher immer<br />
gerne – selektiv – auf die neoklassische Humankapitaltheorie<br />
Beckers und später auf die<br />
Neue Institutionenökonomie zurückgegriffen.<br />
Das Ergebnis dieser hochselektiven Übersetzung<br />
wirtschaftswissenschaftlicher Erkenntnisse<br />
läuft in verschiedenen Variationen immer<br />
wieder auf dieselben Thesen hinaus. Im Einklang<br />
mit Becker wird für allgemein verwertbares<br />
Humankapital ein Kollektivgutproblem<br />
für Arbeitgeber konstatiert: Diese haben kein<br />
Interesse an Investitionen in Qualifikationen,<br />
die bei Abwanderung anderen Betrieben zur<br />
Verfügung stehen. Im Gegensatz zu Becker<br />
nimmt man aber an, dass die abhängig Beschäftigten<br />
nicht über die finanziellen Ressourcen<br />
und Sicherheiten verfügen, um die für<br />
marktgängiges Humankapital notwendigen<br />
Qualifizierungsprozesse zu finanzieren. Auch<br />
für betriebsspezifische Qualifikationen werden<br />
Probleme konstatiert. Als Folge daraus ergeben<br />
sich pessimistische Schlussfolgerungen<br />
für marktnahe Ansätze der Berufsbildungspolitik.<br />
Die Befunde der wirtschaftswissenschaftlichen<br />
Theorien<br />
Im Zentrum unserer Sichtung der wirtschaftswissenschaftlichen<br />
Literatur stand die Frage,<br />
ob die selektive soziologische Kritik den Kern<br />
der neoklassischen und neueren Ansätze der<br />
Ökonomik trifft und ob nicht doch marktliche<br />
Strukturen für eine ausreichende Steuerung<br />
der Investitionen für Aus- und Weiterbildung<br />
sorgen. Ausgangspunkt unserer Überlegungen<br />
ist die orthodoxe Neoklassik und einige ihrer<br />
Erweiterungen. Hierzu rechnen wir auch noch<br />
Beckers Humankapitaltheorie. Obwohl es sich<br />
hierbei um Modelle mit stark vereinfachenden<br />
Annahmen handelt, haben eine Vielzahl an<br />
Autoren aus den Basismodellen Erklärungen<br />
und normative Programme abgeleitet. Diese<br />
Autoren argumentieren für eine effiziente<br />
Organisation beruflicher Bildung durch den<br />
Markt. So geht Becker davon aus, dass die<br />
abhängig Beschäftigten ein Interesse an allgemeinen<br />
und die Beschäftiger ein Interesse an<br />
betriebsspezifischen Qualifikationen haben –<br />
und dies auch umsetzen können.<br />
Unsere Diskussion der Argumente<br />
zeigt systematische Grenzen der or-<br />
Seite 51<br />
thodoxen Ansätze auf. Begründet ist<br />
das erstens modell-immanent, insofern<br />
schon eine einfache Differenzierung des<br />
Faktors Arbeit und die daraus resultierende<br />
Investitionsnotwendigkeit in Humankapital
Heuristik Zusammenfassung des Systemwandels und<br />
Schlussfolgerungen<br />
zu Situationen ohne eindeutige Lösung durch<br />
den Markt führen. Offensichtlich werden<br />
ergänzende Organisationsmechanismen erforderlich.<br />
Betont sei, dass nicht Eingriffe in den<br />
Markt zu Marktversagen führen, sondern dass<br />
die Nutzenmaximierung der Marktteilnehmer<br />
und die Wirkung des Marktmechanismus<br />
kein gesamtwirtschaftlich optimales oder<br />
effizientes Ergebnis der Verteilung und der<br />
Allokation von Ressourcen ergeben.<br />
Ferner wird mit dem hohen Abstraktionsgrad<br />
des neoklassischen Modells zwar formale<br />
Exaktheit möglich, die dazu nötigen Annahmen<br />
verhindern jedoch einen über die enge<br />
Partialbetrachtung hinaus gehenden Bezug<br />
zur Realität. Empfehlungen auf Grundlage<br />
dieses Modells bleiben im nicht aussagekräftigen<br />
Bereich einer marktisolierten Nebenwelt<br />
gefangen. Transaktionskosten und Institutionen,<br />
die die reale Welt (notwendig) prägen,<br />
werden in der neoklassischen Theorie in die<br />
Rahmenbedingungen verbannt und damit von<br />
Analysen grundsätzlich ausgeschlossen. In Bezug<br />
auf die Frage nach dem Marktversagen bei<br />
der beruflichen Bildung sind daher folgende<br />
Kritikpunkte am neoklassischen Basis-Modell<br />
hervorzuheben:<br />
- Die Entscheidungen der einzelnen Akteure<br />
(Eigentümer von Sach- und Humankapital)<br />
sind – anders als im neoklassischen<br />
Modell – voneinander abhängig.<br />
Beide Produktionsfaktoren werden<br />
Seite 52 im Produktionsprozess benötigt.<br />
Die Abhängigkeit führt zu nicht<br />
bloß adaptiv lösbaren Koordinationsproblemen<br />
und zu Unsicherheit über<br />
die Erträge von Ausbildungsinvestitionen.<br />
Dies kann Investitionen in Humankapital<br />
blockieren.<br />
- Die Investitionszyklen von Sach- und<br />
Humankapital differieren und divergieren.<br />
Die Forderung nach lebenslangem Lernen<br />
unterstützt z.B. den Versuch, das langlebige<br />
Humankapital den immer kürzer werdenden<br />
Modernisierungszyklen des Sachkapitals<br />
anzupassen, kann das Problem aber nicht<br />
beseitigen.<br />
- Die in der Neoklassik nicht thematisierte<br />
Einkommens- und Vermögensverteilung<br />
kann Ursache für die Unterlassung von Investitionen<br />
in Humankapital sein.<br />
Die neue Institutionenökonomik geht auf<br />
der Basis der Grundmodelle weit über die<br />
orthodoxe Neoklassik hinaus, indem sie Schritt<br />
für Schritt die vereinfachenden Annahmen<br />
der Basismodelle aufgibt und realistischere<br />
Bedingungen einführt. Die Ansätze zu<br />
Eigentumsrechten und externen Effekten<br />
untermauern das Kollektivgutproblem beim<br />
Humankapital. Weil die Eigentumsrechte an<br />
der Arbeitskraft beim Arbeitnehmer bleiben,<br />
besteht immer Abwanderungsgefahr, was zu<br />
Einschränkungen der betrieblichen Investitionen<br />
in Aus- und Weiterbildung führen kann.<br />
Ansätze zu Transaktionskosten und Principal-<br />
Agent-Problemen tragen weitere Hemmnisse<br />
der Investitionsbereitschaft zusammen.<br />
Die zur Gegenposition diskutierten Autoren<br />
Alewell, Soskice und Franz kommen in Bezug<br />
auf unsere Fragestellung zu ambivalenten<br />
Aussagen. Sie beziehen Informationsprobleme<br />
und Institutionen ausdrücklich in die Untersuchung<br />
ein und konstatieren, dass unter<br />
bestimmten (institutionellen) Bedingungen
Hermann Biehler Holtmann & Christoph Köhler<br />
Qualifikationsprobleme durch Marktakteure<br />
zu lösen sind. Informationsunsicherheit führt<br />
teilweise zu gegenseitigen Schließungstendenzen,<br />
hemmt also das opportunistische<br />
Abwandern. Rechtlich garantierte Verträge<br />
können ähnliches gewährleisten, indem sie<br />
das – vorab definierte – opportunistische<br />
Verhalten per Strafe unterbinden. Ebenso<br />
erlaubt die Annahme der Untrennbarkeit von<br />
allgemeinen und spezifischen Qualifikationen<br />
mehr Investitionsverhalten, als nach Beckers<br />
analytischer Trennung zu erwarten ist.<br />
Beide vorgestellten Ansätze verweisen aber<br />
in je spezifischer Weise auf institutionelle<br />
Voraussetzungen und Grenzen einer marktnahen<br />
Lösung des Qualifikationsproblems.<br />
Sie bestätigen damit zumindest teilweise die<br />
Argumente der oben vorgestellten sozialwissenschaftlichen<br />
Ansätze, denen zufolge starke<br />
und exogen gesetzte Institutionen notwendig<br />
sind, um Qualifikationsprobleme im Sinne<br />
der Individuen, der Unternehmen und der<br />
Gesellschaft insgesamt zu lösen.<br />
Schlussfolgerungen und offene Fragen<br />
Welches sind nun die normativen Konsequenzen<br />
unserer notwendigerweise selektiven<br />
Literaturübersicht? Wie gezeigt, kann es nicht<br />
darum gehen, den Marktmechanismus in<br />
der beruflichen Bildung zu verdammen. Das<br />
Problem besteht vielmehr darin, eine sinnvolle<br />
Kombination von Markt, Staat und intermediären<br />
Institutionen zu finden. Erforderlich ist<br />
eine Rückbesinnung darauf, dass die Welt nur<br />
zu einem geringen – wenn auch sehr wichtigen<br />
– Teil über Marktmechanismen organisiert<br />
wird. Daneben gibt es zahlreiche andere Institutionen<br />
(auch der Markt selbst ist real eine<br />
hoch voraussetzungsvolle Institution), die das<br />
Leben und auch das Wirtschaftsgeschehen<br />
teilweise stärker bestimmen. Und erforderlich<br />
ist die Feststellung, dass marktfremde Institutionen<br />
nicht per se Freiheit und Effizienz<br />
tötende Organisationsmechanismen sind,<br />
sondern teilweise die Existenz von Märkten<br />
erst ermöglichen, Marktversagen kompensieren<br />
und Märkte ersetzen können, wo diese zu<br />
nicht gesellschaftlich erwünschten Ergebnissen<br />
führen.<br />
Eine weitere Konsequenz ist es, in der Entwicklung<br />
und Veränderung von Institutionen<br />
der Berufs- und Weiterbildung die Herausforderungen<br />
auf europäischer, nationaler und regionaler<br />
Ebene anzunehmen und die Kollektivinteressen,<br />
vermittelt über die Verbände der<br />
Arbeitnehmer und Arbeitgeber, einzubeziehen.<br />
Waren in der kurzen Nachkriegsphase des Fordismus<br />
die Interessen von Arbeitnehmern und<br />
Arbeitgebern zu einem allgemein akzeptierten<br />
und institutionell abgesicherten Ausgleich gekommen,<br />
so müssen die Interessengegensätze<br />
nach den vergangenen (und in den laufenden)<br />
Restrukturierungen neu austariert werden,<br />
wenn es zu einer weiterhin funktionsfähigen<br />
Berufsbildung kommen soll. Ohne Zweifel<br />
sind mit dem strukturellen Wandel der letzten<br />
Jahrzehnte in Unternehmen, Betriebsprozessen<br />
und Tätigkeiten auch die Strukturen<br />
unseres Berufs- und Weiterbildungssystems<br />
reformbedürftig geworden. Die Debatte um<br />
die Orientierung am Berufs- oder am<br />
Kompetenzkonzept ist nicht nur –<br />
das sollte die Sonderstellung des Ar-<br />
Seite 53<br />
beitsvertrags deutlich machen – unter<br />
Aspekten der Funktionsfähigkeit,<br />
sondern auch unter Aspekten der Interessen<br />
und Interessengegensätze zu sehen.
Heuristik Zusammenfassung des Systemwandels und<br />
Schlussfolgerungen<br />
Eine eher wissenschaftliche Konsequenz<br />
dieser Befunde ist, sich weiter mit den Institutionen<br />
der Aus- und Weiterbildung auseinanderzusetzen<br />
und sie mit ökonomischen und<br />
soziologischen Instrumentarien zu analysieren.<br />
Dabei kann man an die Neue Institutionenökonomie<br />
anschließen, die Institutionen aus<br />
Einzelinteressen der Marktakteure zu erklären<br />
versucht. Wie gezeigt, reicht dies aber nicht<br />
aus: Alter und neuer Institutionalismus in<br />
Ökonomie und Soziologie brauchen eine neue<br />
und fruchtbare Verbindung.<br />
Seite 54
Hermann Biehler Holtmann & Christoph Köhler<br />
En d n o t e n<br />
1<br />
Um den Begriff „Humankapital“ gibt es heftige und emotional<br />
beladene Auseinandersetzungen. Vor einigen Jahren wurde er zum<br />
Unwort des Jahres gekürt. Entscheidend ist nach unserer Ansicht,<br />
wie und in welchem Zusammenhang der Begriff gebraucht wird.<br />
Hier dient er als analytische Kategorie und bezeichnet die damit<br />
verbundenen Investitionskosten und Erträge, ihre Verteilung, die<br />
Amortisation, und die potenzielle Entwertung der erworbenen<br />
Qualifikationen.<br />
2<br />
Stellvertretend für andere: Arbeitsgruppe Wirtschaftspolitik,<br />
Memorandum 2006, Kurzfassung: 10.<br />
9<br />
Es ist zwar eine Vereinfachung, zwischen Qualifizierungen<br />
zur Erwerbstätigkeit und anderen Qualifizierungen (Bildung,<br />
Hobby, Freizeit) zu unterscheiden. Damit wird die Argumentation<br />
der traditionellen Ökonomie aber deutlicher.<br />
10<br />
Der Einfachheit halber negieren wir an dieser Stelle auch noch<br />
die eigentlich erforderliche Abzinsung der Erträge. Sie ändert<br />
nichts an der Argumentationslinie. Wenn man abzinsen wollte,<br />
müsste man auch die Zeitpräferenzrate, den Kapitalmarktzins<br />
sowie nominale und reale Größen unterscheiden und ihre<br />
Variabilität diskutieren. Und man müsste diskutieren, ob es<br />
rentierlicher ist, in die Qualifizierung oder in Kapitalanlagen<br />
zu investieren.<br />
3<br />
Vgl. Lutz u.a. 2007.<br />
4<br />
Continuing Vocational Training Survey; diese Erhebung über<br />
die berufliche Weiterbildung in Unternehmen findet im Auftrag<br />
und mit finanzieller Unterstützung der Europäischen Kommission<br />
in allen 27 europäischen Mitgliedstaaten sowie Norwegen<br />
statt. Die Gegenposition formulieren hier Bosch u.a. (2007).<br />
11<br />
Zwischen diesen Idealtypen von Qualifikation liegen solche,<br />
die nicht überall, aber in mehreren Unternehmen genutzt werden<br />
können, etwa die Qualifikationen eines Elektrikers. Wir<br />
schließen Mischtypen aus unserer Argumentation aus.<br />
12<br />
Für den Arbeitnehmer ist damit (im Gleichgewicht) kein<br />
Nachteil verbunden.<br />
5<br />
Die ökonomischen Theorien wurden in den letzten Jahrzehnten<br />
weiterentwickelt und ausdifferenziert. Die neoklassische Schule<br />
hat mit der Allgemeinen Gleichgewichtstheorie einen Höhepunkt<br />
erreicht, der als Bezugspunkt der herrschenden, markt-orientierten<br />
Theoriebildung gelten kann. Verschiedene Kritikpunkte<br />
an dieser Theorie wurden in die weitere Theorieentwicklung und<br />
Modellbildung mit aufgenommen und haben zu eigenen Teildisziplinen<br />
geführt, etwa die Neue Wachstumsökonomie, die Umweltökonomie<br />
oder die Institutionenökonomie. Gemein ist ihnen<br />
allen, dass der Preismechanismus (der Markt) der entscheidende<br />
Organisationsmechanismus bleibt und den Analysen zugrunde<br />
liegt. Im Folgenden wird – vereinfachend – von neoklassischer<br />
Ökonomie oder Neoklassik gesprochen.<br />
6<br />
Das Maximum wird durch die Auswahl der für die jeweilige<br />
Faktorkombination besten/ effizienten Technik erreicht. Alle<br />
anderen möglichen Techniken sind nicht effizient.<br />
7<br />
In der „Neuen Wachstumstheorie“ werden technischer Fortschritt<br />
und Innovationen selbst zum Gegenstand der Analyse. Das<br />
ist als Reaktion auf die Kritik zu sehen, wonach der technische<br />
Fortschritt eben nicht „vom Himmel fällt“.<br />
8<br />
Neben Becker 1975 selbst finden sich klare Darstellungen bei<br />
Flieger 1999: 31f.; Sadowski 2002: 53f. und Pütz 2003: 65ff.<br />
13<br />
Die Investitionskosten enthalten auch den Einkommensverzicht<br />
während der Ausbildungszeit.<br />
14<br />
Die Diskontierung besagt, dass Erträge bzw. Kosten einer<br />
bestimmten Größe umso niedriger bewertet werden, je weiter<br />
sie in der Zukunft liegen.<br />
15<br />
Die Kosten des Staats blenden wir der Einfachheit halber aus.<br />
Nehmen wir – ganz neoklassisch – an, dass der Arbeitnehmer<br />
sich bei einem privaten Bildungsträger qualifiziert.<br />
16<br />
Sadowski (2002: 57) weist darauf hin, dass die Argumentation<br />
von betriebsspezifischen Qualifikationen auf andere<br />
Situationen übertragbar ist, in denen keine Abwanderung<br />
der Arbeitskräfte zu befürchten ist, etwa bei einem regionalen<br />
Monopson oder bei Nichtabwerbungsabkommen zwischen<br />
Unternehmen.<br />
17<br />
Die Zeitpunkte der Aushändigung der Ware<br />
und der Bezahlung können auf vielfältige Weise<br />
differieren. Dies ändert aber nicht prinzipiell die<br />
Übertragung der Verfügungsrechte an der Ware und<br />
am Geld.<br />
Seite 55
Heuristik Zusammenfassung des Systemwandels und<br />
Schlussfolgerungen<br />
18<br />
Der Arbeitnehmer wird aber bei Ablehnung des Vorschlags<br />
kaum auf eine andere Anweisung des Unternehmers, einen<br />
neuen Vorschlag, hoffen können. In der Regel bedeutet das die<br />
endgültige Beendigung aller Tauschbeziehungen (Kündigung).<br />
19<br />
Vgl. Frisch/ Wein/ Ewers 2007: 8: Usus, Ab Usus, Usus Fructus<br />
und/oder Weitertausch.<br />
20<br />
Dies wird in der Arbeitsvertragstheorie meist vernachlässigt<br />
(vgl. hierzu Marsden 1999).<br />
21<br />
Wir vernachlässigen hier, dass Eigentumsrechte auch am Gütermarkt<br />
durch eine Vielzahl von Ver- und Geboten beschränkt<br />
sein können.<br />
22<br />
Sie sind insofern jedoch als intern anzusehen, als sie innerhalb<br />
des Marktsystems wirken. Externe Effekte existieren auch bei<br />
anderen Organisationsmechanismen als dem Markt. Extern<br />
sind sie bezogen auf den jeweiligen Organisatonsmechanismus.<br />
(vgl. Weise et al. 1991: 333 ff.)<br />
29<br />
Gerner und Stegmaier (2008) unterscheiden – nach F. Knight –<br />
zwischen Risiko (bekannte Eintrittswahrscheinlichkeiten) und<br />
Unsicherheit (unbekannte Eintrittswahrscheinlichkeiten) und<br />
bilden objektive und subjektive Unsicherheitsindikatoren. Letztere<br />
beziehen sich im Wesentlichen auf unklare Erwartungen.<br />
30<br />
Netto-Kosten: Sie umfassen die Entlohnung der Auszubildenden,<br />
die Personalkosten für ihre betrieblichen Betreuer, Sachkosten<br />
(z.B. für evtl. Lehrwerkstätten) abzüglich der Leistung, die von<br />
den Auszubildenden erbracht wird. (Franz/ Soskice 1994: 10f.).<br />
Nahezu zeitgleich erscheint eine Untersuchung von Cramer/<br />
Müller (1994), die am Beispiel der AEG der Frage nachgehen,<br />
weshalb ein Unternehmen für allgemein verwertbare Qualifikationen<br />
mehr Geld ausgibt als der laufenden Produktivität der<br />
Auszubildenden entspricht (Ausführungen nach Helmes 1996:<br />
219). Sie kommen zu ähnlichen Ergebnissen wie Franz und<br />
Soskice.<br />
31<br />
Die ungewollten allgemeinen Qualifikationen sind damit<br />
notwendige Transaktionskosten der gewollten spezifischen<br />
Qualifikationen, die den eigentlich angestrebten Nutzen für den<br />
Investor darstellen.<br />
23<br />
In der Umweltökonomie und -politik finden sich zahllose<br />
Beispiele.<br />
24<br />
Vgl. die wiederkehrende Debatte um Fachkräftemangel.<br />
25<br />
Es gibt Berichte über meist kleinere „industrial districts“, in<br />
denen sich ein Verhaltenskodex (soziale Intsitution) zwischen<br />
Unternehmen herausbildet, wonach der regionale Arbeitsmarkt<br />
gemeinsam durch Ausbildung von Arbeitnehmern weiterentwickelt<br />
und genutzt wird. Vgl. z.B. Camagni (1993); Piore/<br />
Sabel (1984).<br />
32<br />
Ebd., S.17; zu einer ähnlichen Schlussfolgerung gelangt anhand<br />
einer Fallstudie Drexel (1997: 21 ff., 66 f.). Eingesparte Personalgewinnungskosten<br />
bei der Übernahme von Azubis belaufen<br />
sich danach im Durchschnitt auf 4.214 €. „Als wichtigster Kostenfaktor<br />
fallen hierbei mit 2.319 Euro die Kosten ins Gewicht,<br />
die durch Leistungsunterschiede zwischen einer neu eingestellten<br />
Fachkraft und einer im Betrieb ausgebildeten Fachkraft während<br />
der Einarbeitungszeit entstehen.“ (S.7) Ähnlich auch schon<br />
Beicht/ Walden/ Herget 2004.<br />
33<br />
Das Argument gebrauchte zum ersten Mal wohl Sadowski<br />
1980. Siehe auch Sadowski 2002: 61.<br />
Seite 56<br />
26<br />
Zur Vermeidung von negativen externen Effekten gilt das<br />
Gleiche für die Geschädigten, die ihre „Rechte“ gegenüber dem<br />
Verursacher unter Kostenaufwand durchsetzen müssen.<br />
27<br />
Also: [reale Investitionsbereitschaft] = [optimale<br />
Investitionsbereitschaft] – [Sicherungskosten].<br />
34<br />
Allerdings, darauf weisen Franz und Soskice hin, können ihre<br />
Hypothesen ökonometrisch nicht getestet werden, da es schwierig<br />
ist, betriebsspezifische Qualifikationen und die Effizienz der<br />
vom Arbeitsmarkt geholten Facharbeiter zu messen (Franz/<br />
Soskice 1994: 22).<br />
28<br />
Für den Unternehmer im neoklassischen Modell<br />
sind die Produktionsfaktoren noch vollkommen<br />
substituierbar: Arbeit gegen Kapital – damit auch qualifizierte<br />
gegen einfache Arbeit. Das entgegengesetzte Extrem geht von<br />
einer festen Komplementarität der Faktoren aus, wonach die<br />
Produktionsfaktoren in fixen Einsatzverhältnissen im Produktionsprozess<br />
verwendet werden.
Literatur<br />
Li t e r at u r<br />
Abraham, Martin/ Hinz, Thomas (2005): Arbeitsmarkttheorien.<br />
Probleme, Theorien, empirische Be-funde, Wiesbaden.<br />
Alchian, Armen/ Demsetz, Harold (1972): Production, information<br />
costs, and economic organization. American Economic<br />
Review 62/ 5: 777-795.<br />
Alewell, Dorothea (1994): Informationsasymmetrien in Arbeitsverhältnissen:<br />
ein Überblick über Anwendungsmöglichkeiten der<br />
Informationsökonomie in der Personalwirtschaftslehre, in: Zeitschrift<br />
für Betriebswirtschaft, Jg. 64-1994, Heft 1: 57-79.<br />
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Wolf, Frieder (2008): Bildungsfinanzierung in Deutschland,<br />
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Holtmann autoren<br />
Hermann Biehler (*geb. 1949), Dipl.-Volkswirt, Dr. rer. pol., Studium der<br />
Wirtschaftswissenschaften an der <strong>Universität</strong> Regensburg. Wissenschaftlicher<br />
Mitarbeiter an der Gesamthochschule – <strong>Universität</strong> Paderborn (Prof. Buttler).<br />
Wissenschaftlicher Mitarbeiter am Soziologischen Institut der Ludwig-<br />
Maximilian-<strong>Universität</strong> München (Prof. Ziegler). Seit 1985 am IMU Institut<br />
München.<br />
Forschungsgebiete: Arbeitsmarkt, Stadt- und Regionalentwicklung, Wertschöpfungsketten,<br />
Ressourcen.<br />
Veröffentlichungen:<br />
Biehler, Hermann/ Brandes, Wolfgang (1981): Arbeitsmarktsegmentation in<br />
der Bundesrepublik Deutschland. Frankfurt a. M./ New York.<br />
Biehler, Hermann u.a. (2003): Standort München – Medienwirtschaft und<br />
Fahrzeugbau, Marburg.<br />
Biehler, Hermann (2011): Leiharbeit in Bayern. Unreguliert – Unterbezahlt –<br />
Unsicher, München.<br />
Kontakt:<br />
IMU Institut GmbH<br />
Hermann-Lingg-Straße 10<br />
80336 München<br />
Tel: +49 (0) 89/54 41 26-27<br />
E-Mail: biehler-rosenheim@t-online.de<br />
Seite 63
Heuristik des Autoren Systemwandels<br />
Christoph Köhler (*geb. 1950), Prof. Dr. phil, 1980-1992 Wissenschaftlicher<br />
Mitarbeiter am ISF- München. Seit 1996 Professor für Arbeitsmarkt und<br />
Berufsforschung am Institut für Soziologie der <strong>Friedrich</strong>-<strong>Schiller</strong>-<strong>Universität</strong><br />
<strong>Jena</strong>.<br />
Forschungsgebiete: Arbeitsmarkt- und Berufsforschung, Soziale Ungleichheit.<br />
Veröffentlichungen:<br />
Being Local Worldwide, Cornell University Press 1999 (mit J. Bèlanger, Ch.<br />
Berggren; T. Björkman)<br />
Labour Market Segmentation in Eastern and Western Europe, München,<br />
Mering 2007 (mit O. Struck)<br />
Offene und geschlossene Beschäftigungssysteme, Wiesbaden 2008 (mit A.<br />
Krause u.a.)<br />
Arbeit als Ware – Bausteine für eine Theorie flexibler Arbeitsmärkte, Frankfurt<br />
2012 (mit A. Krause, im Erscheinen).<br />
Seite 64<br />
Kontakt:<br />
<strong>Friedrich</strong>-<strong>Schiller</strong>-<strong>Universität</strong> <strong>Jena</strong><br />
Institut für Soziologie<br />
Carl-Zeiß-Straße 2<br />
07743 <strong>Jena</strong><br />
Tel: +49 (0) 3641/9-45550<br />
Email: christoph.koehler@uni-jena.de
<strong>SFB</strong> <strong>580</strong><br />
Gesellschaftliche<br />
Diskontinuität<br />
Entwicklungen<br />
Tradition<br />
Systemumbruch<br />
Strukturbildun<br />
<strong>SFB</strong> <strong>580</strong> - Geschäftsführung (2011) ISSN 1619-6171