gPDF - SFB 580 - Friedrich-Schiller-Universität Jena

Ber u f l i c h e Bi l d u n g – Ma r k t 

o d e r St a at ? 

SFB 580 

Gesellschaftliche 

Diskontinuität 

Entwicklungen 

Tradition 

nach dem Systemumbruch 

Strukturbildung 

Ein e ko m m e n t i e rt e Li t e r at u r ü b e r s i c h t zu 

Hum a n k a p i ta l a n s ä t z e n un d In s t i t u t i o n e n- 

t h e o r i e n 

Hermann Biehler, Christoph Köhler, 

unter Mitarbeit von Steffen Schönfelder 

SFB 580 Mi t t e i l u n g e n 2011 38

38 SFB 580 Mi t t e i l u n g 

Heft 38, August 2011 

Sonderforschungsbereich 580 

Berufliche Bildung – Markt oder Staat? 

Eine kommentierte Literaturübersicht zu Humankapitalansätzen und Institutionentheorien 

Sprecher: 

Prof. Dr. Everhard Holtmann 

Martin-Luther-Universität Halle-Wittenberg 

Institut für Politikwissenschaft und Japanologie 

06099 Halle (Saale) 

Verantwortlich für dieses Heft: 

Steffen Schönfelder 

Friedrich-Schiller-Universität Jena 

Institut für Soziologie 

Carl-Zeiss-Str. 2 

07743 Jena 

Tel.: +49 (0) 3641 945573 

Email: Steffen.Schoenfelder@uni-jena.de 

Logo: 

Elisabeth Blum; Peter Neitzke (Zürich) 

Cover & Satz: Romana Lutzack 

Druck: 

Universität Jena 

ISSN: 1619-6171 

Diese Arbeit ist im Sonderforschungsbereich 580 „Gesellschaftliche 

Entwicklungen nach dem Systemumbruch. Diskontinuität, Tradition und Strukturbildung“ 

entstanden und wurde auf seine Veranlassung unter Verwendung 

der ihm von der Deutschen Forschungsgemeinschaft zur Verfügung gestellten 

Mittel gedruckt. 

Alle Rechte vorbehalten.




Entwicklungen 

Tradition 

nach dem Systemumbruch 

Strukturbildung 

Ber u f l i c h e Bi l d u n g – Ma r k t 

o d e r St a at ? 

Ein e ko m m e n t i e rt e Li t e r at u r ü b e r s i c h t zu 

Hum a n k a p i ta l a n s ä t z e n un d In s t i t u t i o n e n- 

t h e o r i e n

Heuristik Inhaltsverzeichnis 

des Systemwandels 

Kapitel 

1 

Kontroversen zum Stand der beruflichen Bildung in 

Deutschland ............6 

1.1. Die Relevanz von Humankapitalinvestitionen ............6 

1.2. Der Handlungsbedarf im wissenschaftlichmedialen 

Diskurs ............8 

2 

Die sozialwissenschaftlich institutionalistische 

Theorietradition ...........13 

2.1. Empirische Befunde zum Effekt von 

Berufsbildungssystemen ...........13 

2.2. Theoretische Ansätze und Diskussionen ...........16 

3 

Humankapital und berufliche Bildung in der 

neoklassischen Ökonomie ...........20 

3.1. Das neoklassische Modell ...........21 

3.2. Faktor Arbeit mit Ausbildung: Humankapital ...........25 

Seite 4 

4 

Institutionenökonomische Erweiterungen ...........36 

4.1. Thesen zum Marktversagen ...........37 

4.2. Marktnahe Lösungsansätze? ...........44

Inhaltsverzeichnis 

Holtmann 

Kapitel 

5 

Zusammenfassung und Schlussfolgerungen ...........50 

Literatur .........57 

Angaben zu den Autoren ...........63 

Seite 5

Kontroversen zum Stand der beruflichen 

Bildung in Deutschland 

1 

Ko n t r o v e r s e n z u m Sta n d d e r b e r u f- 

l i c h e n Bi l d u n g in De u t s c h l a n d 

Für Deutschland gibt es eine Vielzahl von 

unterschiedlichen wissenschaftlichen 

Befunden und politischen Aussagen 

über Qualifikationsbedarfe und Schwachstellen 

der beruflichen Bildung. Einigkeit besteht 

darüber, dass Qualifikationsdefizite bestehen 

und dass Aus- und Weiterbildung von hoher 

Relevanz sind. Erwartungsgemäß gehen aber 

die politischen Konzepte zur Behebung des 

Problems weit auseinander. Auf der einen Seite 

werden marktnahe Lösungen und Deregulierung 

favorisiert, auf der anderen Seite wird 

ein Ausbau des deutschen Aus- und Weiterbildungssystems 

gefordert. Hinter diesen politischen 

Positionen stehen wissenschaftliche 

Denkrichtungen und Analysen. Ziel dieses 

Aufsatzes ist es, diese im Sinne einer Literaturübersicht 

darzustellen. Wir beginnen 

mit einer Zusammenfassung der Befunde zur 

Relevanz von Humankapitalinvestitionen. 

1.1. Die Re l e va n z v o n Hu m a n k a p i ta l i n- 

v e s t i t i o n e n 1 

Seite 6 

Über die hohe Bedeutung guter Qualifikationen 

sowie beruflicher Aus- und Weiterbildung 

für Wirtschaft, Gesellschaft und 

individuellen Wohlstand besteht sowohl 

zwischen den politischen Akteuren als auch 

in der Wissenschaft seltene Einmütigkeit. 

Die Wirtschaftsforschung stellt hierzu langfristig 

gültige Zusammenhänge fest. Krol und 

Schmid (2002) referieren eine Untersuchung 

von Denison, der für den Zeitraum 1929-1982 

in den USA 19% des Wachstums auf Bildung 

und Ausbildung sowie 39% auf technisches 

und organisatorisches Wissen zurückführt, 

weitere 20% auf einen mengenmäßig stärkeren 

Einsatz von Arbeit und lediglich 14% auf den

Hermann Biehler & Christoph Köhler 

Einsatz des Faktors Kapital. Humankapital ist 

danach der wichtigste Wachstumsfaktor. Die 

Ergebnisse decken sich mit denen von Solow 

(1957), wonach nur ein Drittel des Wachstums 

der USA auf die quantitative Vermehrung von 

Arbeits- und Kapitalinput zurückzuführen ist 

(nach Kamaras 2003: 19). 

Der Sachverständigenrat zur Begutachtung 

der gesamtwirtschaftlichen Entwicklung hebt 

die Bedeutung hoher Qualifikationen für den 

Wohlstand des rohstoffarmen Deutschlands 

hervor. „Unbestritten ist gerade in einer 

wissensbasierten Volkswirtschaft wie der 

deutschen, deren Wachstum vorwiegend auf 

produktivitätssteigerndem technischen Fortschritt 

(totale Faktorproduktivität) basiert..., 

die ausreichende Verfügbarkeit qualifizierter 

und hochqualifizierter Arbeitnehmer als 

Ausdruck eines hohen und wachsenden Humankapitalbestands 

von zentraler Bedeutung 

für das Wachstum des Wohlstands.“ (Sachverständigenrat, 

Jahresgutachten 2007/08, 

354, Ziffer 535) Ein Mangel an qualifizierten 

Arbeitnehmern behindere das wirtschaftliche 

Wachstum. Die Arbeitsgruppe Alternative 

Wirtschaftspolitik (Memorandum 2007, 

Kurzfassung: 11) bestätigt diese Sicht: Es steht 

„außer Frage, dass Bildung eine notwendige 

Voraussetzung für technologischen Wandel, 

Produktivität und Innovation und somit für 

gesamtwirtschaftliches Wachstum und gute 

Beschäftigung darstellt.“ 

Der Standpunkt der Bundesregierung dazu 

unterstreicht die Bedeutung der beruflichen 

Bildung: „Politik zur Sicherung der Fachkräftebasis 

fördert das wirtschaftliche Wachstum 

und damit auch Nachhaltigkeit und Tragfähigkeit 

der öffentlichen Finanzen einschließlich 

der Sozialversicherungen. […] Die Anstrengungen 

müssen alle Zielgruppen des Arbeitsmarktes 

umfassen. Sie müssen die Ausbildung 

junger Menschen genauso beinhalten wie 

die Intensivierung von Qualifizierungs- und 

Weiterbildungsanstrengungen für alle Altersund 

Qualifikationsgruppen. Insbesondere die 

Potenziale von Frauen und Älteren, aber auch 

die von Menschen mit Migrationshintergrund 

und Menschen mit Behinderungen sind für 

den Arbeitsmarkt besser als bisher zu erschließen.“ 

(BMAS 2011: 5) 

Im globalen Standortwettbewerb wird die 

Wettbewerbsfähigkeit der Unternehmen und 

Betriebe in Deutschland wesentlich in ihrem 

hohen technologischen Niveau und in der hohen 

Innovationskraft gesehen. Beides basiert 

auf den Qualifikationen von Spitzenkräften 

und gut qualifizierten Arbeitern und Angestellten. 

Die Verfügbarkeit solcher Arbeitnehmer 

ist ein zentrales Argument in der Debatte 

um die Verlagerung von Betrieben oder Betriebsteilen 

ins Ausland oder umgekehrt um 

den Erhalt und Ausbau von Arbeitsplätzen in 

Deutschland. 

Die europäische Politik zielt in der Lissabon- 

Strategie darauf, angesichts der Herausforderungen 

der Globalisierung und einer „neuen 

wissensbestimmten Wirtschaft […] die Union 

zum wettbewerbsfähigsten und dynamischsten 

wissensbasierten Wirtschaftsraum 

der Welt zu machen – einem Wirtschaftsraum, 

der fähig ist, ein dau- 

Seite 7 

erhaftes Wirtschaftswachstum mit 

mehr und besseren Arbeitsplätzen 

und einem größeren sozialen Zusammenhalt 

zu erzielen“ (Europäischer Rat; Lissabon, 

23. und 24. März 2000, Schlussfolgerungen



des Vorsitzes: 2). Wichtiger Baustein zur 

Umsetzung dieser Politik sind „Investitionen 

in die Menschen und die Entwicklung eines 

aktiven und dynamischen Wohlfahrtsstaates“ 

(ebd.: 10). Damit werden Bildung und speziell 

berufliche Bildung auch für die Entwicklung 

und den Zusammenhalt der Gesellschaft als 

Schlüsselgrößen angesehen. In der Lissabon- 

Strategie geht es auch darum „sicherzustellen, 

dass die Herausbildung dieser neuen Wirtschaftsform 

die schon bestehenden sozialen 

Probleme Arbeitslosigkeit, soziale Ausgrenzung 

und Armut nicht noch verschärft.“ (ebd.) 

Bestehende Tendenzen der Polarisierung der 

Gesellschaft einerseits und der Bildungspolitik 

andererseits verstärken sich gegenseitig und 

führen zum Ausschluss von „bildungsfernen“ 

Schichten aus dem wirtschaftlichen und gesellschaftlichen 

Leben. 2 An Begrifflichkeiten 

(neue „Unterschicht“; Kurt Beck, SPD) oder 

aktueller politischer Auseinandersetzung (z.B. 

Immigration und Integration) kocht die gesellschaftliche 

Diskussion zeitweise hoch. Bessere 

berufliche Bildung gilt als ein Instrument, die 

Spaltung der Gesellschaft zu verhindern. 

Aus der Individualperspektive erscheint eine 

geeignete und ausreichende Qualifikation 

als die Voraussetzung, um am Arbeitsmarkt 

bestehen und den Lebensunterhalt für sich 

und evtl. für eine Familie bestreiten zu können 

(OECD 2007). Es reicht nicht mehr aus, 

arbeitsfähig und -willig zu sein. Die 

qualitativen Aspekte der beruflichen 

Seite 8 Leistungsfähigkeit rücken in den 

Mittelpunkt, was sich in Begriffen 

wie „Arbeitsmarktchancen“ und „Beschäftigungsfähigkeit“ 

ausdrückt. Der einzelne Arbeitnehmer 

hat sich darum zu bemühen, in einer 

schnell veränderlichen Welt mit sinkender 

Arbeitsplatzsicherheit stets über marktgängige 

Qualifikationen zu verfügen. Die Individuen 

brauchen transferierbare fachliche Qualifikationen 

und diejenigen Schlüsselqualifikationen, 

die ihnen das Weiter- und Umlernen erleichtern 

sollen. 

Eine höhere Qualifikation drückt sich nicht 

nur in den besseren Zugangschancen zu Arbeitsplätzen 

aus, sondern ist auch mit dem 

erzielten Arbeitseinkommen positiv korreliert 

(Sachverständigenrat Jahresgutachten 

2004/05: 424ff.). Der Sachverständigenrat 

konstatiert hohe und zeitlich steigende Bildungsrenditen, 

also steigende Rentabilität von 

Investitionen in die Qualifikation. Dies kann 

als Ausdruck der zunehmenden Bedeutung 

von Qualifikation verstanden werden. 

1.2. De r Ha n d l u n g s b e d a r f im wissens 

c h a f t l i c h-m e d i a l e n Di s k u r s 

Auch in Bezug darauf, dass es Defizite in der 

Aus- und Weiterbildung gibt, besteht ein Konsens. 

Keine Publikation und kein öffentliches 

Statement kommen ohne die Floskel von der 

abnehmenden „Halbwertzeit des Wissens“ aus. 

Das deutsche Aus- und Weiterbildungssystem 

ist nach allgemeiner Auffassung nicht mehr 

ausreichend funktionsfähig, den sich daraus ergebenden 

Anforderungen und dem wirtschaftlichen 

Wandel zu entsprechen. Die drei Säulen 

der beruflichen Bildung (die – überwiegend – 

duale Berufsausbildung, die Fach- und Hochschulen 

und das Weiterbildungssystem) sind 

danach nicht mehr in der Lage, den definierten 

Bedarf zu decken. Das duale System weist Risse 

auf, in der Zahl der Hochschulabsolventen 

hinkt Deutschland anderen Ländern hinterher


und die Weiterbildung gilt als defizitär. 

Trotz hoher Aufwendungen und obwohl die 

Bedeutung von Qualifizierung hoch eingeschätzt 

wird, gibt es in Deutschland offenbar 

Qualifikations- und Qualifizierungsprobleme: 

Bei den industriellen Berufen stehen 

zunehmenden Klagen über Fachkräftemangel 

eine sinkende Anzahl von Ausbildungsverträgen 

in der Industrie, sinkende Übernahmequoten 

nach abgeschlossener Ausbildung und eine 

sinkende Beteiligung der Angelernten und 

der Facharbeiter an Weiterbildung gegenüber 

(Baethge/ Solga/ Wieck 2007; Konsortium 

Bildungsberichterstattung 2006: 7f.). Trotz 

steigender Knappheit von Fachkräften werden 

diese zunehmend auch in Leiharbeitsverhältnissen 

beschäftigt, wo sie im Durchschnitt – 

bei vergleichbarer Qualifikation – etwa 25 

Prozent weniger verdienen als Ihre Kolleginnen 

und Kollegen mit direkter Anstellung im Unternehmen 

(Biehler 2011: 24 ff.), ein Befund, 

der mit einem funktionierenden Marktmechanismus 

zunächst überhaupt nicht kompatibel 

erscheint. 

Der immer wieder in Phasen der Hochkonjunktur 

konstatierte Fachkräftemangel in 

manchen Bereichen wird als kurzfristig durch 

Aus- und Weiterbildung nicht behebbar 

angesehen und stattdessen die Anwerbung 

von Fachkräften aus dem Ausland propagiert 

(Möller/ Stegmaier/ Schöngen 2008). Selbst 

für Ostdeutschland mit hohen Arbeitslosenquoten 

wird aufgrund der demografischen 

Entwicklung ein Umschlag von jahrelangen 

Fachkräfteüberschüssen in eine Knappheit von 

Nachwuchskräften prognostiziert (Lutz et al. 

2010). 3 Gleichzeitig wird in der Bildungsberichterstattung 

auf die drohende Erosion der 

sozialen Integrationskraft des Dualen Systems 

hingewiesen (Autorengruppe Bildungsberichterstattung 

2008: 20). 

Bei einer Reihe von international vergleichenden 

Studien schneidet die Qualität des 

deutschen Aus- und Weiterbildungssystems 

schlecht ab. Die einstmals als überlegen gepriesene 

berufliche Bildung in Deutschland 

mit dem System der dualen Berufsausbildung 

und umfangreicher Weiterbildung hat ihren 

Vorsprung gegenüber anderen Ländern eingebüßt, 

so die in zeitlichen Abständen durchgeführten 

Untersuchungen der CVTS 4 . Danach 

liegt Deutschland nur im Mittelfeld und der 

Anteil weiterbildender Unternehmen, der 

Anteil der Beschäftigten in Weiterbildungskursen 

sowie die betrieblichen Aufwendungen 

für Weiterbildungskurse sind in Deutschland 

rückläufig (Behringer/ Moraal/ Schönfeld 

2008 zu CVTS3; Nestler/ Kailis 2003 zu 

CVTS2). Dabei lässt die Krise des Ausbildungssystems 

(Heidemann 2008; Baethge/ 

Wieck 2008; Baethge/ Solga/ Wieck 2007; 

Konsortium Bildungsberichterstattung 2006) 

auf fehlende berufliche Ausbildung schließen, 

die eher noch verstärkte Anstrengungen in 

der Weiterbildung erwarten ließe. Klagen 

über Fachkräftemangel werden v.a. in der 

Metallverarbeitung und in Elektroberufen, 

geführt. Das sind aber genau die Bereiche, 

in denen die Berufsausbildung (Lehrstellen) 

deutlich zurückgefahren wurde. Befragungsergebnisse 

des Instituts der 

deutschen Wirtschaft zeichnen zwar 

Seite 9 

ein positiveres Bild der betrieblichen 

Weiterbildung (Werner 2008). Für 

die gesamte Wirtschaft können die Befunde 

aus relativ kleinen Stichproben jedoch keine 

Gültigkeit beanspruchen.



Auf der Basis dieser und anderer Studien 

werden eine Vielzahl von Fragen zur Ausund 

Weiterbildungspolitik diskutiert. Klaffen 

mit rückläufigen Weiterbildungsausgaben 

Widersprüche auf zu einer für Deutschland 

geltenden „High-Road-Strategie“ (Schumann 

2008) der industriellen Entwicklung, nach der 

sich die Betriebe hierzulande auf die oberen 

Qualitätssegmente der Gütermärkte orientieren, 

eine Strategie, die ohne Innovationen 

und (Re-) Qualifizierungen nicht machbar 

erscheint? Wird die „High-Road-Strategie“ 

durch finanzmarktgetriebene Kostensenkungsprogramme 

bei betrieblicher Aus- und 

Weiterbildung konterkariert? Werden nicht 

nur Arbeits- und Gesundheitsschutz sondern 

auch Weiterbildung zu Opfern der Kostensenkung? 

Woher kommen die Qualifikations- und 

Qualifizierungsdefizite und die Widersprüche 

zwischen programmatischen Aussagen und 

realer Entwicklung? Wird in diesen zentralen 

Baustein für Wettbewerbsfähigkeit, Arbeitsmarktchancen 

und Wohlstand zu wenig 

und eventuell falsch investiert? Wie kann es 

dazu kommen, obwohl alle wirtschafts- und 

sozialpolitischen Akteure die Bedeutung der 

Bildungs- und der Berufsbildungspolitik erkennen? 

Wieso kommt es zu Klagen über Arbeitskräftemangel? 

Warum funktioniert die berufliche 

Bildung schlecht? Sind die Ursachen in 

Angebotsdefiziten, etwa wegen der 

Mängel des Schulsystems, zu suchen? 

Seite 10 Haben sich im Laufe des Strukturwandels 

die Anforderungen an den 

Arbeitsplätzen so verändert, dass die 

bisherigen Muster der Aus- und Weiterbildung 

nicht mehr ausreichend funktionieren? 

Oder erklärt sich der Rückgang der Weiterbildungsaktivitäten 

mit der „Krise des Anlernens“ 

(Drexel 1980)? Oder ist eine Rückkehr zu 

arbeitsplatznahem Lernen einfach billiger, weil 

die Arbeitsausfallzeiten entfallen? Oder sind 

die Exporterfolge der letzten Jahre mit einer 

im internationalen Vergleich besonders starken 

„cost cutting“-Strategie erkauft worden, der 

auch Investitionen in die „Human Ressources“ 

zum Opfer fielen? 

Die Grundsatzdebatte: Markt oder Staat 

Wie oben gezeigt, besteht im wissenschaftlichmedialen 

Diskurs Einigkeit über die Relevanz 

hoher Aus- und Weiterbildungsanstrengungen. 

Unterschiede in der Definition des Handlungsbedarfs 

ergeben sich daraus, wie stark die 

Qualifikationsdefizite eingeschätzt werden, in 

welchen Teilsystemen die Schwachstellen zu 

verorten sind und welches die am besten geeignete 

(und international konkurrenzfähige) 

Organisation der beruflichen Aus- und Weiterbildung 

ist. 

Erwartungsgemäß gehen die politischen 

Vorschläge in gänzlich unterschiedliche Richtungen. 

Auf der einen Seite werden marktnahe 

Lösungen favorisiert. Diesen zufolge sollen 

z.B. Ausbildungsauflagen im Handwerk und 

darüber hinaus weiter abgebaut, der private 

Schul- und Hochschulsektor gefördert sowie 

eine Finanzierung des staatlichen Systems 

über Studiengebühren gestärkt werden (Autorengruppe 

Bildungsberichterstattung 2008; 

Ehmann 2003; vgl. zzgl. Wolf 2008; Barz 

2010). Entgegengesetzte politische Positionen 

fordern massive staatliche Initiativen zur Weiterentwicklung 

des dualen Systems als „Rückgrat“ 

der deutschen Wirtschaft sowie einen 

Ausbau des staatlichen Hochschulwesens und


Bereits in den 60er und 70er Jahren haben 

sich in der Bildungsökonomie und der sozialeine 

Regulierung des Weiterbildungssektors 

(Bäcker u.a. 1998; Baethge u.a. 2007; Bosch 

2010; Dohmen 2000; Roman 2008; Dionisius 

u.a. 2010). Von Unternehmen mit Produktionsstätten 

im Ausland wird berichtet, dass sie dort 

das duale System einführen oder zumindest 

kopieren wollen, allerdings zumindest teilweise 

mit hoher Kostenbeteiligung der dortigen Arbeitskräfte 

(FTD, 21.10.2010; Bosch/ Charest 

2009). 

In Zusammenhang mit der Kontroverse um 

marktnahe versus öffentliche Bildungsstrategien 

ist auch die Debatte um Beruf und 

Kompetenz zu sehen. An Stelle der dualen 

Berufsausbildung, mit der auf allgemein anerkannte 

und transparente Qualifikationen in 

einem Berufsfeld orientiert wird, favorisieren 

einige Autoren die Anerkennung von erforderlichen 

Kompetenzen am jeweiligen Arbeitsplatz 

durch den Arbeitgeber. Auch hier ist der 

Kostenaspekt nicht unwichtig, denn bezahlt 

wird nur für die Kompetenz (oder Fähigkeit), 

die zur Ausübung der Tätigkeit erforderlich 

ist. Ein Facharbeiter würde demnach nur für 

den Teil seiner breiten beruflichen Qualifikation 

bezahlt, der gerade gebraucht wird. Diese 

„marktnahe“ Lösung erscheint für Unternehmer 

kostengünstiger, weshalb die staatlich 

anerkannten Berufsausbildungen unterlaufen 

werden. (Drexel 2005; Pütz 2003) 

Hinter diesen verschiedenen politischen Vorschlägen 

stehen unterschiedliche Interessen 

aber auch unterschiedliche theoretische Positionen 

in Bezug auf die Frage, wie berufliche 

Qualifikationen produziert und reproduziert 

werden. Die Anhänger marktnaher Lösungen 

gehen davon aus, dass Beschäftiger und Beschäftigte 

Eigeninteressen an beruflicher Bil- 

dung haben und daher selber am flexibelsten 

auf Bedarfe reagieren können. Die Anhänger 

staatlicher Lösungen dagegen nehmen an, 

dass Qualifikationsprobleme nur mit Hilfe 

kollektiver Instanzen wie die Verbände und 

den Staat gelöst werden können. 

Die Begründung für marktnahe Ansätze 

der Bildungspolitik findet sich in der neoklassischen 

Wirtschaftstheorie und deren 

Anwendung auf das Qualifikationsproblem: 

in der bis heute in den Wirtschafts- und Sozialwissenschaften 

relevanten Humankapitaltheorie 

(Becker 1975; vgl. Abraham/ Hinz 

2005; siehe auch Abschnitt 3 und 4). Becker 

unterscheidet dabei zwischen allgemeinen 

und spezifischen Qualifikationen. An der 

Erzeugung von betriebsübergreifenden, 

allgemeinen beruflichen Qualifikationen 

haben die abhängig Beschäftigten selber 

ein Interesse, weil sie damit ihre Chancen 

auf dem Arbeitsmarkt erhöhen und nicht 

an einen Arbeitgeber gebunden sind. Bei 

betriebsspezifischem Qualifikationsbedarf 

dagegen werden die Arbeitgeber selber aus 

Eigeninteresse die Qualifizierung finanzieren. 

Folgt man dieser traditionellen neoklassischen 

Lehrmeinung, so dürfte es die 

oben für Deutschland beschriebenen Qualifikationsprobleme 

nur dann geben, wenn 

die Marktkräfte gehemmt werden. Autoren 

im Bezugsrahmen der Neuen Institutionenökonomie 

gehen weit über diesen 

Ansatz hinaus, kommen jedoch in 

Bezug auf das Qualifikationsproblem 

nicht zu eindeutigen Aussagen 

(siehe Abschnitt 4). 

Seite 11



wissenschaftlichen Arbeitsmarkt- und Bildungsforschung 

Gegenpositionen entwickelt, 

deren gemeinsamer Kern darin besteht, dass 

„Märkte“ das Qualifikationsproblem alleine 

nicht lösen können, weil die Einzelinteressen 

der Marktakteure gegen Investitionen in 

Humankapital sprechen, also eine Konstellation 

für „Marktversagen“ vorliegt. (Lutz 1987; 

Marsden 1999: 222ff.; Rubery/ Grimschaw 

2003: 107ff.). 

unsere Ergebnisse zusammen und benennen 

Schlussfolgerungen und offene Fragen. 

Die hiermit bezeichneten Forschungs- und 

Theorietraditionen haben sich über weite 

Strecken unabhängig voneinander entwickelt, 

nur unter besonderen Bedingungen kam es zu 

wechselseitigen Lernprozessen, in denen die 

Erkenntnisse der Nachbardisziplinen selektiv 

adaptiert wurden. Ziel dieses Aufsatzes ist eine 

Diskussion einschlägiger Literatur aus beiden 

Forschungslinien zum Verhältnis von Markt 

und Staat in der beruflichen Bildung. 

Wir gehen hierbei wie folgt vor. Im zweiten 

Abschnitt versuchen wir, einen Überblick 

über die sozialwissenschaftlich institutionalistische 

Tradition zu entwickeln, deren 

These darin besteht, dass ohne starke exogen 

gesetzte Institutionen Unterinvestitionen in 

Humankapital zu erwarten sind. Anschließend 

prüfen wir wirtschaftswissenschaftliche 

Gegenpositionen. Zunächst erörtern wir 

die Humankapitaltheorie nach Becker, die 

unmittelbar an die neoklassischen 

Grundgedanken anknüpft (Ab- 

Seite 12 schnitt 3). Danach diskutieren wir 

die Neue Institutionenökonomik, 

die über die Konkretisierung der 

Ausgangsannahmen in wesentlichen Punkten 

zu anderen Ergebnissen kommt (Abschnitt 

4). Im fünften Abschnitt fassen wir


2 

Die s o z i a lw i s s e n s c h a f t l i c h- 

i n s t i t u t i o n a l i s t i s c h e Th e o r i e t r a d i t i o n 

Eine historische Grundlage der neueren 

sozialwissenschaftlich institutionalistischen 

Berufsbildungsforschung 

sind international vergleichende empirische 

Untersuchungen und theoretische Analysen 

über den Zusammenhang von Bildungs- und 

Beschäftigungssystemen aus den 1970er 

Jahren. Bahnbrechend war hier der deutschfranzösische 

Vergleich von Lutz am ISF 

München (Lutz 1976, Lutz u.a. 2007) und 

Maurice u.a. in Aix en Provence in den 1970er 

Jahren (Maurice u.a. 1984). Ergebnis dieser 

Studien war, dass es in den entwickelten kapitalistischen 

Nationen verschiedene Typen 

von Systemen der beruflichen Bildung gibt 

und dass sie jeweils spezifische Folgen für das 

Beschäftigungssystem im Hinblick auf die 

betriebliche Qualifizierung, die Arbeitsplatzstruktur 

und die Schließung von betrieblichen 

Arbeitsmärkten haben. Wir geben zunächst 

einen Überblick über die empirischen Ergebnisse 

dieser Forschungslinie und stellen 

anschließend theoretische Argumente vor. 

2.1. Em p i r i s c h e Be f u n d e z u m Effekt v o n 

Be r u f s b i l d u n g s s y s t e m e n 

Die auf der Basis der international vergleichenden 

Studien von Lutz, Maurice u.a. aus 

den 1970er Jahren entwickelte These lautet, 

dass sich bei den marktnahen Systemen 

beruflicher Bildung (z.B. USA) nur 

geringfügige und betriebsspezifische 

Humankapitalinvestitionen sowie 

Seite 13 

eine vertiefte Arbeitsteilung mit 

vergleichsweise gering qualifizierten 

Arbeitsplätzen ergeben. Bei neo-korporativ 

organisierten Systemen unter Beteiligung von 

Staat und Verbänden (z.B. das deutsche duale

sozialwissenschaftlich institutionalistische 

Theorietradition 

Seite 14 

System) dagegen entwickeln sich zumindest im 

Bereich mittlerer Qualifikationen hohe Humankapitalinvestitionen 

mit der Folge einer 

schwächeren Arbeitsteilung und eines höheren 

Qualifikationsniveaus. Staatlich-schulische 

Berufsbildungssysteme (wie in Frankreich) 

haben dieser Hypothese zufolge einen 

ähnlichen Effekt wie marktnahe Systeme, 

weil ein Großteil der Qualifizierung erst in 

der betrieblichen Praxis erfolgen kann, also 

vom Unternehmen finanziert werden muss. 

Im Verlauf der Auswertung haben sich die 

beiden Forschergruppen in München und Aix 

en Provence zerstritten. Einmal ging es um 

die Bewertung der wirtschaftlichen Effizienz 

der Systeme in Frankreich und Deutschland. 

Lutz nimmt eine höhere wirtschaftliche Effizienz 

für das deutsche System an, während die 

Franzosen eher die These einer funktionalen 

Äquivalenz vertreten (Zwischen diesen Polen 

oszilliert dann auch die weitere Forschung). 

Zum anderen ging es um die Relevanz des 

Bildungssystems für die empirisch identifizierten 

Effekte auf das Beschäftigungssystem. 

Lutz stellt das System der beruflichen Bildung 

in den Vordergrund, während die französischen 

Forscher das System der industriellen 

Beziehungen und weitere Teilsysteme der 

Gesellschaft für den Unterschied verantwortlich 

machen. Der französische Ansatz geht 

dann auch als Theorie des „gesellschaftlichen 

Effekts“ (effet societal) in die vergleichende 

Forschung ein, während Lutz 

spezifischer von einem Berufsbildungssystemeffekt 

ausgeht (Maurice/ 

Sorge 2000). 

Der deutsch-französische Vergleich hat 

eine Welle von Folgestudien in den 80er 

Jahren ausgelöst. Die Analysen wurden auf 

Großbritannien (Sorge, Marsden), die USA 

(Applebaum, Herrigel, Sabel, Streeck), Japan 

(Maurice, Deutschmann, Ernst) und die mediterranen 

Länder übertragen (vgl. zusammenfassend 

Köhler 1995; Marsden 1999; Rubery/ 

Grimshaw 2003). Auch für den Vergleich der 

realsozialistischen Länder DDR (mit berufsfachlicher 

Tradition) und Sowjetunion (mit 

Anlerntradition) wurden die Großhypothesen 

genutzt und teilweise belegt (Tatur 1983; Grünert 

2010). Die Ansätze sind schließlich auch 

in die vergleichende Arbeitsmarktforschung 

(vgl. Sengenberger 1987, 1992; Marsden 1999) 

und Gesellschaftsforschung eingegangen (vgl. 

Streeck 1997; Hall/ Soskice 2001; Thelen 

2004). 

Die benannten Folgestudien konnten den 

von Lutz und Maurice entwickelten Satz an 

Befunden und Hypothesen bestätigen und 

erweitern: 

- Zunächst wurden die Thesen aus dem 

deutsch-französischen Vergleich bestätigt: 

Länder mit betrieblichen oder defizitär 

staatlichen Systemen der beruflichen Bildung 

weisen Beschäftigungssysteme mit 

mehr vertikaler und horizontaler Arbeitsteilung 

auf als die neo-korporatistischen dualen 

Systeme der deutschsprachigen Länder. 

- Eine darüber hinausgehende und in der Arbeitsmarktforschung 

getestete These lautet, 

dass Länder mit marktnahen Systemen 

einen höheren Anteil an internen und einen 

höheren Anteil an sekundären Arbeitsmärkten 

aufweisen als solche mit dualen 

Systemen (vgl. Sengenberger 1987, 1992; 

Köhler/ Goetzelt/ Schröder 2006).


- Eine weitere These besagt, dass hiervon auch 

die Struktur der Gütermärkte und damit 

die sektorale Wirtschaftsstruktur in unterschiedlichen 

Nationen beeinflusst wird: Alte 

Industrien und das Handwerk sind dort stark, 

wo eine starke Tradition neo-korporativ 

gestützter berufsfachlicher Qualifizierung 

besteht (vgl. Sengenberger 1987; Maurice 

u.a. 1984; Maurice/ Sorge 2000). 

- Historische Analysen zeigen, dass in allen 

frühindustrialisierten Ländern in Handwerk 

und Industrie duale Systeme der Lehrlingsausbildung 

vorherrschen, dass diese 

aber bei der Auflösung kollektiver betriebsübergreifender 

Regelungen und staatlicher 

Stützung erodieren, so dass nach dem Ende 

der fordistischen Wachstumskonstellation 

in den 1990er Jahren nur noch in den 

deutschsprachigen Ländern diese Systeme 

der Qualifizierung im Bereich mittlerer 

Qualifikationen dominieren (Thelen 2004; 

Bosch/ Charest 2009). Marsden dokumentiert 

die Erosion der Lehrlingsausbildung in 

den USA und in Großbritannien nach dem 

Rückzug kollektiver Regulierung (Marsden 

1999: 222ff.). Shershneva (2006) zeigt dasselbe 

am Beispiel der Arbeitsmarktregion St. 

Petersbug für post-sozialistische Staaten. 

Während die erste Welle der Folgestudien 

zum deutsch-französischen Vergleich eher 

eine Bestätigung und Vertiefung der Befunde 

erbrachte, führt eine zweite Welle an Studien 

zum „gesellschaftlichen Effekt“ seit den 90er 

Jahren zu einer Relativierung der Aussagen 

(vgl. zusammenfassend Rubery/ Grimshaw 

2003). Die vergleichende Forschung stellte zunehmend 

die starken Thesen in Frage, welche 

marktnahe Berufsbildungssysteme nicht nur 

mit humankapitalinvestitions-vermeidenden 

Arbeitsorganisationen, sondern auch mit 

niedriger Produktivität von Beschäftigungssystemen 

verknüpfen. Vielmehr entwickelten 

sich Theorien funktionaler Äquivalenz. Sie 

gehen davon aus, dass verschiedene Systeme 

verschiedene Lösungen des Qualifikationsproblems 

entwickeln, ohne dass damit eine 

wirtschaftliche Überlegenheit verbunden sein 

muss. So zeigen die Japan-Analysen qualifikationsintensive 

Arbeitsplatzstrukturen für die 

global ausgerichteten Unternehmen auf der 

Basis umfangreicher betrieblicher Qualifizierung 

(Deutschmann 1990). Für Italien und 

Frankreich wird die These der funktionalen 

Äquivalenz vertreten (Drexel 2005; Valette 

2006). Schließlich ändert sich das Gesamtbild 

der Vergleiche, wenn man nicht nur die Systeme 

beruflicher Bildung für mittlere Qualifikationen, 

sondern auch das Hochschulwesen 

für akademische Qualifikationen berücksichtigt 

(Maurice u.a. 1984; Rubery/ Grimshaw 

2003). 

Seit Mitte der 1980er Jahre etabliert sich 

eine – auch international vergleichende – Forschungslinie 

über industrielle Distrikte (Piore/ 

Sabel 1984), worunter man zunächst regionale 

Konzentrationen von Kleinbetrieben mit ähnlichen 

Produkten sowie mit überbetrieblichen 

und außerbetrieblichen institutionellen Netzwerken 

versteht. Prominente Beispiele hierfür 

waren u.a. Baden-Württemberg und 

die Emilia Romagna für den Maschinenbau, 

die Toskana und Katalonien 

Seite 15 

für die Textil- und Bekleidungsindustrie 

und Valencia für Spielzeugwaren. 

Die wirtschaftliche Vitalität dieser 

Regionen wurde u.a. mit der Beruflichkeit und 

Flexibilität der zwischenbetrieblichen Arbeits-



märkte erklärt. Als Voraussetzung dafür galten 

außerbetriebliche Koordination von Aus- und 

Weiterbildung. Als Erklärung hierfür wird 

historisch gewachsenes Sozialkapital eingeführt, 

also enge und reziproke Bindungen der 

Unternehmer, Gewerkschaften und regionalen 

politischen Institutionen zur Sicherung der 

Wettbewerbskraft. So gibt es eine Vielzahl an 

Berichten über „industrial districts“, in denen 

sich ein Verhaltenskodex (soziale Institution) 

zwischen Unternehmen herausbildet, wonach 

der regionale Arbeitsmarkt gemeinsam durch 

Ausbildung von Arbeitnehmern weiterentwickelt 

und genutzt wird (vgl. z.B. Piore/ Sabel 

1984; Camagni 1993). 

Schaut man auf die nun über vier Jahrzehnte 

laufende Forschungslinie zur Interaktion von 

Berufsbildungs- und Beschäftigungssystemen 

zurück, so bleibt festzuhalten, dass sich 

die Thesen über einen Zusammenhang von 

Berufsbildungssystemen mit betrieblichen 

Arbeitsorganisationen und Arbeitsmarktstrukturen 

bestätigt haben. Dies gilt auch für 

zwei neue europäische Großprojekte (Bosch/ 

Charest 2009; Brockmann u.a. 2011). Offen 

muss aus unserer Sicht bleiben, ob die starke 

Annahme damit verbundener Produktivitätseffekte 

zutrifft. Das Fazit unserer Übersicht 

über die international vergleichende empirische 

Forschung lautet also, dass es einen engen 

Zusammenhang von Berufsbildungssystemen 

und Humankapitalinvestitionen gibt: 

Je geringer die Regulierungsdichte 

Seite 16 und staatliche Stützung der betrieblichen 

Berufsausbildung desto geringer 

und spezifischer sind auch die 

Investitionen in berufliche Bildung. 

2.2. Th e o r e t i s c h e An s ä t z e u n d Di s k u s- 

s i o n e n 

Die Theorieentwicklung war in der sozialwissenschaftlichen 

Arbeitsmarkt- und Berufsbildungsforschung 

eng mit der vorangestellten 

empirischen Forschungslinie verwoben. Dabei 

ging es explizit oder implizit immer auch um 

eine Auseinandersetzung mit dem definitionsmächtigen 

Humankapitaltheorem aus der 

Tradition Beckers und hier insbesondere um 

die Unterscheidung von allgemeinen und betriebsspezifischen 

Qualifikationen (Lutz 1987; 

Marsden 1999; Rubery/ Grimschaw 2003: 107 

ff.; Bosch u.a. 2007; Bosch 2010). 

In Bezug auf betriebliche Interessen an der 

Erzeugung allgemeiner Qualifikationen werden 

die Auffassungen von Beckers Humankapitaltheorie 

von vielen Autoren geteilt (Lutz/ 

Sengenberger 1974; Lutz 1987; Marsden 

1999). Arbeitgeber haben kein Interesse daran, 

in betriebsübergreifende Qualifikationen zu 

investieren, wenn die Gefahr einer Abwanderung 

dieser Arbeitskräfte besteht. Das damit 

bezeichnete Kollektivgut-Problem ist Soziologen 

aus der Rational-Choice Tradition wohlbekannt 

(Olson 1965) und wird heute unter 

dem Titel „externer Effekte“ in der Ökonomik 

verhandelt (siehe Abschnitt 4). 

David Marsden (1999) geht noch weiter und 

behauptet, dass systematische Unterinvestition 

in allgemeines Humankapital auch dann auftritt, 

wenn die Individuen und der Staat die 

schulische berufliche Bildung finanzieren und 

organisieren. Denn praktische Erfahrung im 

Arbeitsprozess ist immer notwendig, um das 

erworbene theoretische Wissen nutzbar zu 

machen und damit erst die Qualifikation zu


komplettieren. Dies gilt auch und gerade für 

soziale Kompetenzen wie Team-, Führungsund 

Konfliktfähigkeiten, die man nicht in der 

Schule lernen kann. „Trainees require more 

supervision from experienced staff, they make 

more mistakes that require rectification and 

their productivity is generally lower, as there 

are many tacit skills that have to be learned. 

As a result employers inevitably contribute to 

the cost of training for transferable skills…” 

(Marsden 1999: 222; vgl. zzlg. Mayer 2000). 

Qualifikation wird demnach erst durch die 

Anwendung in der Praxis komplettiert. Als 

Folge tragen die Unternehmen auch bei 

staatlich oder individuell finanzierter schulischer 

Bildung einen Teil der Lasten. Dies 

führt – Marsden zufolge – dazu, dass sie bei 

Abwanderungsgefahr in externen Märkten 

durch eine Einschränkung der aufwändigen 

Einarbeitungsprozesse die gesellschaftlichen 

Investitionen in allgemeines Humankapital 

nicht zur Geltung kommen lassen. 

In Bezug auf die Interessen der abhängig Beschäftigten 

kommen Soziologen allerdings in 

der Regel zu anderen Ergebnissen als die klassische 

Humankapitaltheorie (Rubery/ Grimschaw 

2003: 107ff.). Zwar haben abhängig 

Beschäftigte prinzipiell ein Interesse an breiten 

beruflichen Qualifikationen, die unabhängig 

von einzelnen Arbeitgebern gute Chancen auf 

dem Arbeitsmarkt ermöglichen. Arbeitnehmer 

haben allerdings ein Finanzierungsproblem, 

wenn sie die Lasten der Berufsausbildung selber 

tragen müssen. Einmal haben die Einkommen 

für eine Mehrheit der abhängig Beschäftigten 

nicht das Niveau erreicht, um signifikante Vermögen 

aufzubauen und Bildungsinvestitionen 

zu tätigen. Zum anderen muss aufgrund der 

Dynamik kapitalistischer Entwicklung unklar 

bleiben, ob sich die Aufwendungen tatsächlich 

auszahlen, so dass eine Investition und ihre 

Kreditfinanzierung erschwert werden. Bei 

Beginn der Qualifizierungsmaßnahmen ist 

nicht klar, wie lange das erworbene Wissen 

gebraucht wird oder ob es durch die technischorganisatorische 

und sektorale Entwicklung 

der Wirtschaft entwertet wird. Offen ist auch, 

wie sich das Verhältnis von Arbeitsnachfrage 

zum Arbeitsangebot und damit indirekt 

auch Lohnhöhe und Arbeitsplatzsicherheit 

entwickeln. Diese Risiken hängen mit der 

Langfristigkeit von Qualifizierungsprozessen 

und ihrer Amortisation zusammen. Beide 

Faktoren (fehlende Vermögen und die Risiken 

der Arbeitsmarktentwicklung) führen dieser 

Argumentation zufolge bei Abwesenheit alternativer 

Finanzierung durch Unternehmen 

oder den Staat dazu, dass abhängig Beschäftigte 

nicht oder nicht in für die Unternehmen 

ausreichendem Maße in allgemeine Qualifikationen 

investieren. 

Bei betriebsspezifischen Qualifikationen sind 

die Argumente für ein Arbeitgeberinteresse an 

der Finanzierung der beruflichen Bildung zunächst 

einleuchtend. Arbeitnehmer verlieren 

hier bei einem Betriebswechsel Humankapital 

– damit in der Regel auch Einkommen – 

und tendieren daher zur Betriebsbindung. So 

erhöht sich die Wahrscheinlichkeit, dass die 

betriebliche Investition in das betriebsspezifische 

Humankapital im Zeitverlauf 

amortisiert werden kann. 

Seite 17 

Auch hier werden allerdings eine 

Reihe von Problemen benannt. 

Einmal kann man argumentieren, dass das 

Gewicht betriebsspezifischer Qualifizierung 

systematisch überschätzt wird, indem nicht



regulierte betriebliche Qualifizierung häufig 

mit betriebsspezifischer Qualifizierung 

gleichgesetzt wird (Köhler/ Loudovici 2007: 

53ff.; Schröder u.a. 2008: 143ff.). Über innerbetriebliche 

Anlernketten erworbene Qualifikationen 

sind aber nicht notwendigerweise 

betriebsspezifisch, sie sind häufig tätigkeitsoder 

branchenspezifisch und damit betriebsübergreifender 

Natur (Maschinenführer in 

der Metallindustrie, Ingenieure, Informatiker; 

auch die immer wieder zitierten Schmelzer 

in der Stahlindustrie konnten an jedem vergleichbaren 

Stahlkocher tätig sein). So arbeitet 

etwa Lutz mittlerweile mit einem Konzept 

des spezifischen Arbeitsvermögens, in dem 

Betriebsspezifität neben Berufsspezifität und 

Tätigkeitsspezifität nur noch einen Sonderfall 

eingeschränkt tauschbarer Qualifikation 

ausmacht (Lutz u.a. 2000, 2007). Damit wird 

das Beckersche Argument für betriebsspezifische 

Qualifikationen relativiert. Im Betrieb 

erworbene Anlernqualifikationen sind nicht 

notwendigerweise betriebsspezifisch, sondern 

häufig auch betriebsübergreifend. Die Arbeitnehmer 

können wechseln und so ist auch 

hier eine Unterinvestition in Humankapital zu 

erwarten, weil die Arbeitgeber kein Interesse 

daran haben, für andere zu investieren. 

Schließlich haben Soziologen von der Neuen 

Institutionenökonomik (siehe Abschnitt 4) 

gelernt, dass betriebsspezifische häufig im 

Paket mit betriebsübergreifenden 

Qualifikationskomponenten auftau- 

Seite 18 chen (Köhler/ Loudovici 2007). Ein 

Arbeitsplatz kann also gleichzeitig 

sowohl betriebsspezifische als auch in 

vielen Betrieben vorhandene Aufgaben umfassen. 

Hinzu kommt, dass die Ausführung spezifischer 

Tätigkeiten immer auch an allgemeine 

Kompetenzen (z.B. „Schlüsselqualifikationen“) 

gebunden ist. Unternehmer finanzieren also bei 

rein betriebsspezifischer Qualifizierung auch 

betriebsübergreifende Qualifikationskomponenten, 

die später von anderen Betrieben 

kostenlos nutzbar sind. Demnach könnten sie 

sich unter bestimmten Bedingungen deshalb 

mit Investitionen zurückhalten. 

Wenn man alleine auf Marktkräfte, d.h. auf 

die Koordinierung der Interessen von Arbeitgebern 

und Arbeitnehmern durch den Markt 

setzt, ist den sozialwissenschaftlich institutionalistischen 

Ansätzen zufolge eine systematische 

Unterinvestition in berufliche Bildung 

zu erwarten. Von dieser Logik gibt es u. E. nur 

zwei Ausnahmen: 

- Wenn Individuen aufgrund post-materieller 

Präferenzen in „überfüllte“ Teilarbeitsmärkte 

eintreten, in denen der Reservearmee-Mechanismus 

funktioniert, sind sie – solange sie 

in diesem Teilarbeitsmarkt verbleiben wollen 

oder müssen – dazu gezwungen die Qualifizierung 

selber durch Lohnverzicht oder 

Weiterbildung zu finanzieren. Dies gilt etwa 

für die strukturell überlaufenen Medienberufe 

(z.B. Journalisten) und teilweise auch 

für die sozial- und geisteswissenschaftlichen 

Universitätskarrieren (Marsden 2007). Zusätzliche 

Bedingung ist hierbei eine ausreichende 

Finanzkraft der Arbeitnehmer bzw. 

ihrer Familien. 

- Wenn es Unternehmen gelingt, die qualifizierten 

Personen lange genug im Betrieb 

zu halten, können sie ihre Investition amortisieren. 

Dies ist aber nur Betrieben mit 

dominant betriebsspezifischen Qualifikationen 

und/oder mit Monopson-Positionen


auf Teilarbeitsmärkten möglich, so dass die 

Beschäftigten keinen Anreiz zur Abwanderung 

haben. 

Diese Ausnahmen können allerdings unsere 

Generalthese der Unzulänglichkeit marktnaher 

Lösungen des Qualifikationsproblems nicht in 

Frage stellen, denn sie betreffen immer nur 

bestimmte berufliche Teilarbeitsmärkte und 

Betriebstypen. 

Zusammenfassend halten wir fest: die sozialwissenschaftlich 

institutionalistische Berufsbildungsforschung 

kommt zu dem Ergebnis, 

dass marktnahe Ansätze in der beruflichen 

Bildung zu einer strukturellen Unterinvestition 

in Humankapital führen. Dafür sprechen die 

oben vorgestellten empirischen Ergebnisse der 

international vergleichen Berufsbildungs- und 

Arbeitsmarktforschung. Eine Reihe von theoretischen 

Überlegungen zu Beckers Humankapitaltheorie 

geht in dieselbe Richtung. 

Dies gilt für gesellschaftliche Bedarfe ohne 

zahlungskräftige Nachfrage, aber auch für den 

mikro- und makroökonomisch definierten 

Qualifikationsbedarf der Wirtschaft. Und es 

gilt in besonderem Maße für flexible externe 

Arbeitsmärkte, wo die Beschäftigten häufig 

freiwillig oder unfreiwillig den Arbeitsplatz 

wechseln. Die Arbeitgeber haben kein Interesse 

an Investitionen in Humankapital, das dann 

anderen Betrieben zur Verfügung steht. Die 

abhängig Beschäftigten verfügen nicht über die 

finanziellen Ressourcen und Sicherheiten, um 

die für marktgängiges Humankapital notwendigen 

Qualifizierungsprozesse zu finanzieren. 

Seite 19

Humankapital Heuristik des und Systemwandels 

berufliche Bildung 

Seite 20 

3 

Hu m a n k a p i ta l u n d b e r u f l i c h e Bi l d u n g in 

d e r n e o k l a s s i s c h e n Ök o n o m i e 

Die im Abschnitt 2.1 beschriebenen 

empirischen Befunde aus internationalen 

Vergleichen sind beeindruckend, 

es fehlen allerdings aktuelle Analysen. 

Auch die im Abschnitt 2.2 referierten Einwände 

gegen die Humankapitaltheorie Beckers 

sind plausibel. Beschäftigt man sich allerdings 

näher mit Becker selber sowie der wirtschaftswissenschaftlichen 

Forschung zum Thema 

berufliche Qualifizierung, so entsteht der 

Eindruck, dass insbesondere die soziologische 

Kritik an der Komplexität der empirischen und 

theoretischen Befunde der Ökonomik vorbeischrammt. 

Aus diesem Grunde diskutieren wir 

in diesem und dem folgenden Abschnitt die 

Neoklassik und ihre zeitgenössischen Erweiterungen. 

Denn wer sich mit beruflicher Aus- und Weiterbildung 

befasst, hat sich mit den Befunden 

der neoklassischen Ökonomie auseinander zu 

setzen. 5 Erstens ist es prima facie ureigenes 

Themenfeld der Ökonomie, die Entwicklung 

der Produktionsfaktoren in Quantität und 

Qualität zu erklären. Im Bezugsrahmen der 

Neoklassik wurden die ersten Konzepte zur 

Analyse von Qualifizierung entwickelt (Becker 

1975; vgl. Pütz 2003: 55ff.). Und diese 

Konzepte bieten noch heute einen wichtigen 

Ausgangspunkt zur Erklärung des Aus- und 

Weiterbildungsverhaltens von Unternehmen 

und Arbeitnehmern. Außerdem hat die neoklassische 

Ökonomie noch immer und wieder 

zunehmend Einfluss auf die Bildungspolitik 

(Stichwort „Neoliberalismus“). Drittens ist es 

für unsere Themenstellung von Bedeutung, 

welche Argumente sich aus der traditionellen 

Ökonomik für marktnahe Lösungen des Qualifizierungsproblems 

ergeben.

Hermann Biehler Holtmann & Christoph Köhler 

Im Folgenden soll die neoklassische Sichtweise 

für die Produktion und Allokation von Qualifikationen 

dargestellt und hinterfragt werden. Ist 

der Faktor Arbeit unter diesem Aspekt ausreichend 

genau modelliert? Ergeben sich aus den 

neoklassischen Modellen Marktlösungen des 

eingangs konstatierten Qualifikationsproblems, 

oder gibt es Hinweise auf Marktversagen? 

Verstellen die Annahmen des neoklassischen 

Modells den Blick auf wesentliche Aspekte der 

beruflichen Aus- und Weiterbildung? 

Diesen Fragen folgend wird die neoklassische 

Argumentation zunächst nachvollzogen. Es 

wird gezeigt, wie Qualifizierung darin nachträglich 

eingeführt und behandelt wird und 

welche Ergebnisse daraus folgen. Hinterfragt 

wird – mehr als sonst üblich – die Bedeutung 

der Annahmen des neoklassischen Modells für 

die Relevanz der Ergebnisse. Ziel der Überlegungen 

ist es, sowohl immanent die Plausibilität 

der Argumentationsketten zu prüfen als 

auch die Grenzen abzustecken, innerhalb derer 

Gültigkeit für die Ergebnisse der Neoklassik 

beansprucht werden kann. 

Zu trennen sind deshalb verschiedene Ebenen 

der Diskussion. In der Darstellung und Beurteilung 

des neoklassischen Modells geht es um 

die immanente Kritik: Ist die Argumentation 

stichhaltig? Welche Schlüsse lassen sich für die 

Probleme in der Realität ableiten? In einem 

weiteren Schritt geht es darum, welche Erweiterungen 

des Modells eventuell nötig wären, 

um die Relevanz der Aussagen für die Praxis 

zu erhöhen: Wo ist das Modell erweiterbar? 

Können die Ergebnisse aus partiellen Modellerweiterungen 

summiert werden? Gibt es 

grundlegende Beschränkungen im Modell, die 

den Blick auf die Realität teilweise verstellen? 

Um unsere Argumentation leichter nachvollziehen 

zu können, sei dem Leser das kurz 

gefasste Ergebnis unserer Analyse vorgestellt: 

Der hohe Abstraktionsgrad des neoklassischen 

Modells erlaubt grundlegende, allgemeine 

Aussagen von tendenzieller Gültigkeit, mit 

jedoch sehr begrenzter Aussagekraft für reale 

Probleme. Die gängige Humankapitalanalyse 

führt zu keiner Marktlösung des Qualifizierungsproblems; 

der Markt muss durch institutionelle 

Regeln ergänzt werden. In den Axiomen 

und Modellannahmen sind außerdem 

viele reale Einflussfaktoren für Qualifizierung 

der Analyse entzogen. Sie können teilweise 

durch Modellmodifizierungen der Diskussion 

zugänglich gemacht werden, führen aber zur 

Aushöhlung des neoklassischen Modells. 

3.1. Da s n e o k l a s s i s c h e Mo d e l l 

In der neoklassischen Theoriebildung werden 

durch hohe Abstraktion wesentliche 

funktionale Zusammenhänge klar und exakt 

darstellbar. Ein einfaches Modell bildet die 

Grundlage, das nach Bedarf und Fragestellung 

ausdifferenziert werden muss. Für 

unsere Zwecke sind zwei Bestandteile des 

Standardmodells heranzuziehen, einerseits 

das Arbeitsmarkt-Modell und andererseits die 

Produktionsfunktion. Mit dem Arbeitsmarkt- 

Modell kann das Zusammenwirken von 

Angebot und Nachfrage analysiert 

werden. Die Nachfragekurve wird 

durch die Produktionsfunktion der 

Seite 21 

Unternehmen bestimmt, während 

die Arbeitsangebotskurve durch die 

extern vorgegebene Präferenzstruktur der 

Menschen bestimmt ist.



Das statische Modell 

Der Arbeitsmarkt steht insofern im Zentrum 

neoklassischer Theorie, als hier von den Individuen 

die wichtigen Entscheidungen getroffen 

werden, aus denen heraus sich dann der Gütermarkt 

und die ganze Wirtschaft entfalten. 

Ausgangspunkt für die Überlegungen sind die 

in ihren Entscheidungen völlig freien Individuen, 

die mit einer stabilen Präferenzskala bei 

vollkommener Transparenz des Markts ihre 

Arbeitskraft in einem bestimmten Umfang je 

nach geltendem Lohnsatz zur Verfügung stellen. 

Dabei wägen sie jederzeit und eindeutig 

ab, welches Arbeitsleid und welcher Verlust 

an Freizeitnutzen der Arbeitszeit entsprechen 

und welche Befriedigung sie aus den Gütern 

ziehen, die sie für das entsprechende Arbeitseinkommen 

erwerben können. Hohe Löhne 

erlauben einen hohen Konsum von Marktgütern, 

der für eine lange Arbeitszeit und den 

Verlust an Freizeit entschädigt. Bei niedrigeren 

Löhnen wird weniger Arbeitszeit angeboten, 

da dann Arbeitsleid und Freizeitverlust den 

Zugewinn an Nutzen durch den möglichen 

Konsum überwiegen. Mit ihrer Entscheidung 

maximieren die Individuen ihren Nutzen. 

Ergebnis ist ein mit dem Lohnsatz steigendes 

Arbeitsangebot. 

Die Arbeitsnachfrage der Unternehmer ist 

umgekehrt umso größer, je niedriger der 

Lohnsatz ist. Denn Unternehmen wägen – 

wiederum in völliger Freiheit und bei vollkommener 

Transparenz des Marktgeschehens – die 

zu bezahlenden Lohnkosten damit ab, wie 

viel Produktionswert sie mit der Arbeitskraft 

erzeugen können. Auch sie wägen also ihre 

Kosten und Nutzen (Erträge) ab. Die fallende 

Arbeitsnachfragefunktion ist das Ergebnis 

dieser Abwägungen. Arbeitsangebots- und 

Arbeitsnachfragekurve lassen sich zusammen 

in einem Diagramm darstellen (Franz 2006; 

Sesselmeier u.a. 2010, vgl. zusammenfassend 

Schönfelder 2011). In diesem einfachen neoklassischen 

Arbeitsmarktmodell gibt es noch 

keine Unterscheidung nach Qualifikationen. 

Lohnsatz 

(Preis der 

Arbeit) 

Angebot 

Gleichgewicht 

Seite 22 

Nachfrage 

Menge an Arbeit


Ein dynamisches Modell des Arbeitsangebots 

Eine Erweiterung des statischen Modells liegt 

in der Berücksichtigung der endogenen Veränderung 

des Verhaltens von Arbeitnehmern im 

Zeitablauf. Damit wird der Tatsache Rechnung 

getragen, dass die Arbeitsanbieter nicht nur 

situationsabhängig agieren, sondern für ihr 

Leben eine Perspektive der Erwerbstätigkeit 

verfolgen. Modelliert wird das in Lebenszyklusmodellen. 

Darin wird berücksichtigt, dass 

sich im Lauf des Lebens aufgrund von Heirat 

(Partnerschaft), eigenen Kindern, eigenem 

Vermögensaufbau, Pensionierung usw. die 

Entscheidungssituationen am Arbeitsmarkt 

verändern. In einem Lebenszyklusmodell wird 

der Nutzen des Arbeitsanbieters nicht auf einen 

Zeitpunkt hin, sondern unter Berücksichtigung 

von unterschiedlichen Lebensabschnitten auf 

die Periode der gesamten künftigen Erwerbstätigkeit 

hin maximiert. Im Allgemeinen werden 

deshalb auch Vermögen, die künftigen Reallöhne 

und der Zins betrachtet (Becker 1975; 

Franz 2006). Dabei gilt weiter die Annahme, 

dass die Menschen vorgegebene stabile Präferenzen 

haben, die sie in ihren Zukunftsplänen 

je nach Lebensphase jederzeit berücksichtigen 

und danach handeln. 

Auch in diesem dynamisierten Modell gibt 

es zunächst noch keine Differenzierung nach 

Qualifikationen. Für unsere Fragestellung ist 

im Vorgriff festzuhalten, dass der Erwerb von 

Qualifikationen – wenn damit höhere Löhne 

erzielt werden können – je nach Lebensabschnitt 

unterschiedliche Erträge (erhöhte 

Lohnsumme) erbringt. In jungen Jahren erworbene 

Qualifikation kann länger – eventuell 

das gesamte Leben lang – genutzt werden; 

kurz vor der Verrentung oder Pensionierung 

ist der damit erzielbare Ertrag vergleichsweise 

deutlich geringer. 

Die neoklassische Produktionsfunktion 

Grundlage für das Verhalten eines Unternehmers 

(und in der aggregierten Kurve für 

das Verhalten aller Unternehmer zusammen) 

ist die Produktionsfunktion. Darin wird der 

erzielbare Output (Produkte oder Dienstleistungen) 

in Abhängigkeit vom Einsatz von 

Produktionsfaktoren dargestellt. Von den 

Klassikern der ökonomischen Theorie wurde 

der Boden als wesentlicher Produktionsfaktor 

angesehen, dem die Produktionsfaktoren 

Arbeit und Kapital möglichst hohe Erträge 

abringen müssen. In der Neoklassik wird 

der gewachsenen Bedeutung der Industrie 

Rechnung getragen und Boden unter dem 

Produktionsfaktor Kapital subsumiert. Eine 

einfache Produktionsfunktion stellt demnach 

den maximal 6 produzierbaren Output y in 

Abhängigkeit von den eingesetzten Mengen 

der Produktionsfaktoren Arbeit A und Kapital 

K dar. 

y = y (A, K) (1) 

Mit dem Output y kann der Unternehmer bei 

einem gegebenen Preis p pro Outputeinheit 

einen Umsatz U von 

U = y * p 

(2a) 

erzielen. Dem stehen die Produktionskosten 

PK gegenüber, die sich bei 

gegebenen Preisen l pro Arbeitseinheit und i 

pro Kapitaleinheit durch 

Seite 23



PK = A * l + K * i 

beschreiben lassen. 

(2b) 

Die Produktionsfunktion ist von der Art, dass 

mit zusätzlichem Einsatz eines Produktionsfaktors 

bei Konstanz aller anderen Produktionsfaktoren 

mehr Output erzielt werden 

kann, dass aber der Output-Zuwachs mit 

jeder zusätzlichen Einheit des Produktionsfaktors 

geringer wird (abnehmende partielle 

Grenzproduktivität der Faktoren). Der Unternehmer 

setzt von einem Produktionsfaktor 

solange mehr ein, solange die damit verursachten 

zusätzlichen Faktorkosten (Grenzkosten) 

geringer sind als der damit erzielbare zusätzliche 

Umsatz (Wertgrenzprodukt). Nach der 

letzten Erhöhung des Faktoreinsatzes ist der 

zusätzlich zu erzielende Umsatz gleich den 

zusätzlich erforderlichen Faktorkosten. Der 

Unternehmer hat dann keinen Anreiz mehr 

für eine weitere Ausweitung der Produktion. 

In dieser Gleichgewichtssituation entspricht 

der Lohn dem Wertgrenzprodukt der Arbeit 

und der Zins dem Wertgrenzprodukt des 

Kapitals. 

WGP (A) = l 

WGP (K) = i 

(3a) 

(3b) 

In der neoklassischen Produktionsfunktion 

wird zugleich unterstellt, dass eine 

bestimmte Menge Output mit un- 

Seite 24 terschiedlichen Kombinationen an 

Faktormengen, also mit unterschiedlichen 

Techniken produziert werden 

kann (die Faktoren sind substitutional). Danach 

kann mit verstärktem Kapitaleinsatz eine 

bestimmte Menge des Produktionsfaktors 

Arbeit eingespart werden und umgekehrt. Das 

bedeutet einen Wechsel in der angewandten 

Technologie, z.B. durch Automatisierung. 

Veränderungen in den Faktorangeboten wirken 

sich über Faktorpreisänderungen auf die 

gewählte Technologie, damit auf die Höhe des 

von den Unternehmen gerade noch rentablen 

Wertgrenzprodukts und auf die angebotene 

Gütermenge aus. 

Letztlich sind es also die Präferenzen der 

Menschen (die sich in der Arbeitsangebotskurve 

ausdrücken), die Kapitalkosten und die 

verfügbare Technik der Unternehmer, die bei 

gegebener Nachfragekurve auf dem Gütermarkt 

den Einsatz von Produktionsfaktoren 

und die Produktionsmenge determinieren. Die 

Kapitalkosten sind auf die Summe der individuellen 

Präferenzen zurückzuführen, in denen 

sich ausdrückt, für wie viel mehr Konsum in 

der Zukunft auf Konsum in der Gegenwart 

verzichtet wird. Daraus resultieren Ersparnis 

und Zinssatz. Präferenzen und technische 

Möglichkeiten sind exogen gegeben und 

nicht Gegenstand der neoklassischen Analyse. 

Entwicklung ergibt sich lediglich durch den 

exogen bestimmten technischen Fortschritt 7 

und die exogen gegebenen Präferenzen der 

Menschen. 

Es ist noch anzumerken, dass nach dem neoklassischen 

Modell Arbeits-, Güter- und 

Geldmarkt (Finanzierung der Investitionen) 

immer im Gleichgewicht sind und jede externe 

Störung durch die Anpassung der Akteure an 

veränderte Preisverhältnisse sofort in einem 

neuen Gleichgewicht mündet. Niemand kann 

dann seinen Gesamtnutzen durch Verhaltensänderungen 

verbessern. Das Gleichgewicht ist 

stabil.


3.2. Fa k t o r Ar b e i t m i t Au s b i l d u n g: Hum 

a n k a p i ta l 

Sowohl in der Arbeitsangebots- und Arbeitsnachfragefunktion 

als auch in der einfachen 

Produktionsfunktion wird Arbeit als homogen 

unterstellt. Diese Abstraktion erleichtert den 

Blick auf das Zusammenwirken von Angebot 

und Nachfrage sowie auf Preise und Kosten, 

blendet aber die Qualität des Faktors Arbeit 

aus. In dieser einfachen, homogenen Form 

kann man den Produktionsfaktor Arbeit als 

die natürlich gegebene durchschnittliche 

Leistungsfähigkeit des Menschen begreifen. 

Dieses Verständnis des Produktionsfaktors 

Arbeit entspricht jedoch nicht der Wichtigkeit 

von hoher Qualifikation und reicht für unsere 

Fragestellung nach den Bestimmungsfaktoren 

von beruflicher Bildung nicht aus. 

Die Erweiterung des Verständnisses von 

„Arbeit“ im neoklassischen Modell erfolgt dadurch, 

dass die Bereitstellung von qualifizierten 

Arbeitskräften selbst als Produktionsprozess 

mit dabei anfallenden Kosten gefasst wird. Der 

Produktionsfaktor „qualifizierte Arbeitskraft“ 

wird insofern dem Produktionsfaktor Kapital 

gleich gestellt, als in seine Erstellung absichtsvoll 

investiert wird. Deshalb wird der Begriff 

„Humankapital“ statt einfach „Arbeit“ gewählt. 

Und die Entscheidungssituation wird formal 

wie bei Sachkapital-Investitionen dargestellt. 8 

Als Investitionen können danach alle Kosten 

gefasst werden, die mit Maßnahmen zur 

Qualitäts- und Produktivitätssteigerung der 

Arbeitskraft verbunden sind. Dies umfasst 

alle staatlichen und privaten Kosten des 

Schulsystems, Kosten der Berufsausbildung, 

der Weiterbildung und der Auffrischung 

von Kenntnissen und Fähigkeiten. In einer 

weiten Fassung werden auch die Kosten des 

Gesundheitssystems dazu gerechnet, die für 

die Erhaltung der Arbeits- und Leistungsfähigkeit 

erforderlich sind, ebenso die Kosten 

für notwendige Informationsbeschaffung 

und Ortsveränderungen (Becker 1993). Hier 

reicht zunächst ein engerer Investitionsbegriff 

aus, der nur die mit dem Bildungs- und 

Ausbildungssystem direkt verbundenen 

Maßnahmen und Kosten umfasst. Außerdem 

werden nur Qualifizierungen einbezogen, die 

der Erwerbstätigkeit dienen. 9 Und der Staat 

als Akteur wird zunächst ausgeblendet. Es 

geht primär um das Ausbildungsverhalten von 

Arbeitnehmern und Unternehmern. 

Eine Investition (Qualifizierung) ist dann 

rentierlich, wenn ihre Kosten geringer sind als 

die Erträge, die durch die Investition zusätzlich 

erwirtschaftet werden können. Denn nur 

dann erbringt die Investition auf Umwegen 

eine Geld- und Nutzenmehrung. Ähnlich wie 

in der oben dargestellten Produktionsfunktion 

(2) wird zusätzliche Qualifikation bei gegebenen 

Preisen also nur solange produziert, wie 

die Produktionskosten geringer sind als die 

daraus erzielbaren zusätzlichen Erträge. Eine 

erste Besonderheit besteht jedoch insofern, 

als die Erträge nicht wie bei einem Produkt 

in einem Verkaufsakt (zu einem Zeitpunkt) 

mit dem Verkaufspreis anfallen, sondern erst 

im Laufe der Zeit, durch die längerfristige 

Nutzung der produktiveren 

Arbeitskraft. Es muss deshalb die 

Seite 25 

Summe aller im Lauf der Zeit aufgrund 

der Investition erzielbaren höheren 

Erträge mit den Kosten der Investition 

verglichen werden. 10 Mit den neoklassischen 

Annahmen vollkommener Transparenz und



fehlender Unsicherheit für alle Marktteilnehmer 

ist das kein Problem. 

Becker, der als ein Begründer der Humankapitaltheorie 

gilt, führt die Qualifikation in 

das neoklassische Modell ein und stellt die 

Frage, wer die Kosten der Qualifizierung/ 

Humankapitalinvestition im Unternehmen 

vorschießt. Ist das der Arbeitnehmer, so misst 

er die künftig höheren Erträge an seinem 

höheren Lohneinkommen, also an der Differenz 

zum Einkommen eines „einfachen“ 

Arbeitnehmers. Der Unternehmer als Investor 

will andererseits seine Investitionskosten 

dadurch wieder hereinholen, dass die erhöhte 

Produktivität des Arbeitnehmers zumindest 

nicht vollständig an den Arbeitnehmer in 

Form eines höheren Lohns geht, sondern 

darauf Abschläge vorgenommen werden, die 

dem vollständigen Mittelrückfluss der vorgeschossenen 

Qualifizierungskosten (ggfs. inkl. 

Verzinsung) dienen. 

Becker differenziert zur Beantwortung der 

Frage nach dem Investor ferner nach der Anwendbarkeit 

der durch die Ausbildungsinvestition 

erworbenen Qualifikation. Unterschieden 

werden allgemeine Qualifikationen, die prinzipiell 

in allen Unternehmen anwendbar und 

verwertbar sind, und unternehmensspezifische 

Qualifikationen, die nur in einem Unternehmen 

zur Geltung kommen können (Becker 

1975, 1993). Man kann sich darunter 

z.B. einerseits die Beherrschung 

Seite 26 allgemeiner Software vorstellen, die 

in jedem Unternehmen so oder ähnlich 

zum Einsatz kommt (allgemein 

verwertbare Qualifikation) und andererseits 

die Kenntnis von Kunden eines Unternehmens 

mit ihren spezifischen Wünschen und 

Anforderungen oder die Handhabung einer 

Spezialmaschine, die es sonst nirgends gibt 

(unternehmensspezifische Qualifikation). 11 

Die Differenzierung der Qualifikationen nach 

ihrer Anwendbarkeit ist deshalb relevant, weil 

damit die Beantwortung der Frage nach der 

Verteilung von Kosten (Investition) und Erträgen 

(höhere Produktivität) der Qualifizierung 

verkompliziert wird. Denn die Bereitschaft zu 

Ausbildungsinvestitionen entfällt, wenn der 

Träger der Kosten – sei es der Arbeitnehmer, 

sei es der Unternehmer – nicht sicher sein 

kann, auch von den Erträgen der Ausbildung 

zu profitieren. 

Becker kommt zu dem Ergebnis, dass Qualifikationen 

von dem finanziert werden müssen, 

der davon profitiert. Allgemein verwertbare 

Qualifikationen können demnach nur vom 

Arbeitnehmer finanziert werden. Denn der 

Arbeitgeber kann keine Vorteile aus der Qualifizierung 

ziehen, wenn der Arbeitnehmer nach 

abgeschlossener Qualifizierung das Unternehmen 

verlässt, weil er anderswo ebenfalls einen 

höheren Lohn (entsprechend seinem höheren 

Wertgrenzprodukt) erhalten wird. Der Unternehmer 

hat deshalb das Risiko, auf seinen Kosten 

sitzen zu bleiben. Der Arbeitnehmer aber 

kann seine Qualifikation überall zur Geltung 

bringen und einen höheren Lohn als vor der 

Qualifizierung beziehen. 

Umgekehrt könnte der Arbeitnehmer bei 

der Finanzierung unternehmensspezifischer 

Qualifizierung keinen Vorteil haben, wenn er 

anschließend im Unternehmen nicht mehr 

weiter beschäftigt wird. Problematisch ist die 

Investition jedoch auch aus Sicht des Unternehmers, 

weil der Arbeitnehmer anschließend


dennoch das Unternehmen verlassen kann. 

Bei betriebsspezifischen Qualifikationen ist 

entscheidend, dass das Wertgrenzprodukt des 

jeweiligen Arbeitnehmers nur in diesem Unternehmen 

steigt. Jeder Investor muss an einer 

Weiterbeschäftigung des weiter qualifizierten 

Arbeitnehmers im Unternehmen interessiert 

sein, um Erträge aus der Qualifizierung überhaupt 

erst entstehen zu lassen. Die Zuordnung 

der Erträge zum Investor ist dann das zweite 

Problem. 

Der Arbeitnehmer kann anderswo wegen der 

Betriebsspezifität seiner Qualifikation keine 

höhere Produktivität erreichen und deshalb 

keinen höheren Lohn beziehen. Deshalb muss 

der Unternehmer den Arbeitnehmer nach der 

betriebsspezifischen Qualifizierung auch im 

Unternehmen trotz höherer Produktivität nicht 

höher entlohnen. Damit würde die Investition 

des Unternehmers in das spezifische Humankapital 

vergleichbar mit jeder Sachinvestition. 

Allerdings läuft der Unternehmer dann Gefahr, 

dass der Arbeitnehmer das Unternehmen 

dennoch verlässt 12 und die Qualifizierungskosten 

nicht mehr erwirtschaftet werden können. 

Es müssen ihm deshalb durch einen höheren 

Lohn Anreize zum Verbleib gesetzt werden, 

auch wenn er nichts zu den Investitionskosten 

beigetragen hat. Umgekehrt kann der Arbeitnehmer 

seine Bedeutung für den Unternehmer 

dazu nutzen, mehr zu fordern. Beide Seiten 

verhalten sich strategisch mit dem Risiko, dass 

sich die Investition letztlich nicht amortisiert. 

Gleichgerichtete Interessen an einer Fortführung 

des Arbeitsverhältnisses und damit der 

Amortisation der Investition können dadurch 

erreicht werden, dass sich auch der Arbeitnehmer 

an den Ausbildungskosten beteiligt. 

In welchem Umfang das geschehen soll, lässt 

Becker offen. 

Allgemein verwertbare Qualifikationen 

Nach dieser Darstellung der Beckerschen 

Argumentation soll im Folgenden die Situation 

noch einmal mit eigenen Überlegungen 

formalisiert werden. Aus Arbeitnehmersicht 

stellt sich die Entscheidungssituation so dar: 

Setzt man lq für den Lohnsatz eines Arbeitnehmers 

mit einer bestimmten Qualifikation, 

lu für den Lohnsatz eines ungelernten Arbeitnehmers 

und tb für den Beschäftigungszeitraum 

mit der besseren Qualifikation, so ergibt 

sich als Bedingung für die Finanzierung der 

Investitionskosten IK 13 : 

IK ≤ (lq – lu) * tb (4) 

Vernachlässigen wir die Diskontierung 14 und 

allgemeine Lohnveränderungen, so muss die 

im Erwerbsleben aufgrund der Humankapitalinvestition 

höhere Entlohnung nach und 

nach die Investitionskosten zumindest ausgleichen 

oder gar übertreffen. Die Refinanzierung 

nährt sich aus zwei Faktoren: Der durch die 

Qualifizierung erzielbaren Lohnsteigerung 

und der Länge des Beschäftigungszeitraums 

als qualifizierte Arbeitskraft. Je länger dieser 

Zeitraum ist, desto leichter ist ein Überschuss 

über die Investitionskosten zu erreichen. Mit 

zunehmendem Alter wird es schwieriger, die 

Kosten wieder hereinzuholen. Mit 

schnellerer technologischer Veraltung 

der Qualifikation steigt das Investitionsrisiko 

auch für Jüngere. 

Als Beispiel für diese Art von allgemeiner 

Ausbildung kann man die schulische und 

universitäre Ausbildung nehmen, die zunächst 

Seite 27



Seite 28 

eine Reihe von Kosten verursacht (entgangenes 

Einkommen als ungelernte Arbeitskraft, 

Ausbildungskosten, indirekte Kosten) 

und später für das gesamte Berufsleben ein 

höheres Einkommen als das eines ungelernten 

Arbeitnehmers ermöglichen soll. 15 

Auf der anderen Seite stellt sich für den Unternehmer 

die Situation so dar: Investiert er in 

die Qualifizierung, so entstehen ihm zunächst 

Kosten. Deren Amortisierung erfordert, dass 

anschließend ein Teil des Zuwachses beim 

Wertgrenzprodukt einbehalten wird. Dies 

ist aber nicht ohne weiteres möglich, da der 

Arbeitnehmer in ein anderes Unternehmen 

wechseln kann, wo er nach dem vollen Wertgrenzprodukt 

(lq) entlohnt wird. Der dortige 

Arbeitgeber kann das tun, weil er keine Qualifizierungskosten 

zu tragen hat. Becker und in 

der Folge andere Autoren kommen deshalb zu 

dem Schluss, dass der Arbeitnehmer die Ausbildungskosten 

zu tragen hat, indem er während 

der Qualifizierung einen verminderten 

Lohn lv akzeptieren muss, der unter seinem 

noch einfachen Wertgrenzprodukt WGPu 

liegt. Der gesamte Einkommensverzicht während 

der Ausbildungsperiode ta entspricht im 

Umfang genau den Qualifizierungskosten. 

lv * ta = WGPu * ta - IK 

Durch Umformen erhält man 

IK = (WGPu - lv) * ta 

(5a) 

(5b) 

Die Refinanzierung der Investitionskosten 

ist davon abhängig, dass die 

Differenz zwischen Wertgrenzprodukt und 

bezahltem Lohn dem Ausbildungszeitraum 

entsprechend gewählt wird. Je höher die Investitionskosten 

IK sind, desto höher muss ceteris 

paribus das Lohnzugeständnis der Arbeitnehmer 

während der Ausbildungsphase sein. 

Mit (5b) wird in der Regel die Einkommensgestaltung 

während einer Berufsausbildung im 

Unternehmen erklärt. Die Auszubildenden 

erhalten ein Entgelt, das noch unter dem von 

nicht qualifizierten Arbeitnehmern liegt, und 

tragen damit – auf die gesamte Ausbildungszeit 

gesehen – die Investitionskosten. Nach der 

Ausbildung erhalten sie den höheren Lohn lq 

eines qualifizierten Arbeitnehmers. 

Beckers Schlussfolgerung weist u.E. im Falle 

der allgemein verwertbaren Qualifikationen 

eine Lücke auf. Zwar werden die notwendigen 

Bedingungen dargelegt, die gegeben sein müssen, 

damit eine Investition getätigt wird. Diese 

sind aber nicht in jedem Fall hinreichend: Trägt 

der Arbeitnehmer die Ausbildungskosten, so 

bleibt es für den Unternehmer gleich, ob er 

selbst (im Unternehmen) ausbildet oder ob 

er sich die qualifizierten Arbeitskräfte vom 

Arbeitsmarkt holt. Wenn die fragliche Qualifikation 

jedoch nur in Unternehmen erworben 

werden kann, dann bleibt die Frage, wie die 

Ausbildung in der Gesellschaft gesichert 

wird. Sind Unternehmer in der Entscheidung 

wirklich indifferent (d.h., sie bewerten beide 

Handlungsalternativen gleich), ob sie selbst 

(auf Kosten des Arbeitnehmers) ausbilden 

oder sich die qualifizierte Arbeitskraft vom 

externen Arbeitsmarkt holen, dann kann es 

auch zu mangelnder Ausbildung kommen. 

Die Interdependenz von Arbeitnehmer und 

Arbeitgeber in der betrieblichen Aus- und 

Weiterbildung erfordert auch für den Unternehmer 

einen positiven Anreiz zum Angebot 

von Qualifizierungsstellen, damit die Aus- und


Weiterbildung gesichert ist. Auch hier kann 

der Marktmechanismus allein die Ausbildung 

nicht sicherstellen, und es werden ergänzende 

Regelungen notwendig. 

In der neoklassischen Logik könnten bei einem 

Mangel an (allgemein) qualifizierten Arbeitskräften 

die Unternehmer allerdings auch auf 

ihre Substitution durch einfache Arbeit und 

Kapital setzen. Das zeigt einerseits, dass die 

Neoklassik wegen der Annahme unbegrenzter 

Substitutionsmöglichkeiten letztlich kein 

Problem mit Qualifizierung hat. Zweitens 

deutet sich an dieser Stelle auch an, dass eine 

Marktlösung in einem geringen gesellschaftlichen 

Qualifikationsstand und einer Arbeitsorganisation 

resultieren kann, die stärker auf 

einfache Qualifikationen gegründet ist als eine 

Arbeitsorganisation, für die ein qualifiziertes 

Angebot durch Bildungs- und Ausbildungspolitik 

bereitgestellt wird. Diese Schlussfolgerung 

deckt sich im Übrigen mit den Ergebnissen der 

international vergleichenden Forschung zum 

Zusammenhang von Bildungs- und Beschäftigungssystem 

(vgl. Abschnitt 2). 

Betriebsspezifische Qualifikationen 

Die betriebsspezifische Qualifizierung – von 

einfachem Anlernen bis zu umfangreichem 

ergänzendem Fach- und Handlungswissen 

– führt zu einer erhöhten Produktivität 

des Arbeitnehmers nur in diesem Betrieb. 

Kenntnisse der konkreten betrieblichen Organisationsabläufe, 

der Produktionsverfahren, der 

personellen Besonderheiten u.a. machen den 

Arbeitnehmer produktiver als jemanden ohne 

diese Kenntnisse. In anderen Unternehmen 

sind diese Kenntnisse jedoch irrelevant, und 

der Arbeitnehmer wird dort wie eine Arbeitskraft 

ohne diese Qualifikation eingesetzt und 

entsprechend entlohnt. 

Für Arbeitnehmer und für Unternehmer 

stellen sich die Bedingungen der Investition 

wie in den Gleichungen (4) bzw. (5b) dar. 

Zusätzlich problembehaftet ist die Situation 

deshalb, weil eine einmal getätigte Investition 

realisierte Kosten (sunk costs) darstellt 

und die Erträge zunächst nur potenziell 

sind. Letztere sind auch vom Verhalten des 

Nicht-Investors abhängig, der aufgrund der 

Spezifität der erworbenen Qualifikation eine 

monopol- (Arbeitnehmer) bzw. monopsonartige 

(Unternehmer) Position hat, aus der 

heraus der Finanzier zu Zugeständnissen bei 

der Entlohnung gezwungen werden kann. 

Die Investitionskosten allein zu tragen, wäre 

für den Arbeitnehmer mit dem Risiko verbunden, 

vom Unternehmer nicht ausreichend 

durch höheren Lohn kompensiert zu werden, 

da er bei Weigerung des Unternehmers sich 

auch durch einen Unternehmenswechsel nicht 

besser stellen kann. Der Arbeitnehmer als Finanzier 

muss sich dann mit einer geringeren 

Lohnerhöhung zufrieden geben als seinem 

erhöhten Wertgrenzprodukt entspricht und er 

kann die Investition evtl. auch auf lange Sicht 

nicht amortisieren. 16 Für den Unternehmer 

besteht das Investitionsrisiko darin, dass der 

Arbeitnehmer nach der Qualifizierung das 

Unternehmen verlässt. Das Unternehmen 

als Finanzier muss dem 

Arbeitnehmer durch einen höheren 

Seite 29 

Lohn so viel Anreiz geben, dass er 

von einem Betriebswechsel abgehalten 

wird. Der Arbeitnehmer muss also über 

seinem Marktwert (bestimmt durch seine 

Produktivität für andere Unternehmer), aber



unter seinem Wertgrenzprodukt entlohnt 

werden. 

In beiden Fällen, für beide Parteien als Finanziers, 

ist ex ante die Situation schlechter als im 

Fall der Finanzierung von allgemein verwertbaren 

Qualifikationen. In beiden Fällen muss 

auch der Nicht-Finanzier an den Erträgen der 

Investition beteiligt werden, um nicht so zu 

handeln, dass sich die Qualifizierungsinvestition 

als eine Fehlinvestition erweist. Begründet 

ist dies in der Marktmacht, die wegen der 

Spezifität jeweils der Gegenpartei zufällt. Wir 

befinden uns nicht mehr im vollkommenen 

Wettbewerb, sondern haben es mit einem vermachteten 

Markt zu tun. Williamson (1985: 

55) spricht von einer „fundamental transformation“ 

in ein bilaterales Monopol. 

Die Investitionskosten und die Erträge der 

Investition werden nach Becker deshalb 

zwischen dem Unternehmer und dem Arbeitnehmer 

geteilt: wie genau, bleibt offen. In 

der Praxis herrscht Beckers Argumentation zu 

Folge die Lösung vor, dass das Unternehmen 

investiert, der Arbeitnehmer zunächst unter 

seinem Wertgrenzprodukt entlohnt wird (so 

dass ein Teil der Investitionskosten indirekt 

von ihm mitgetragen wird) und er später höher 

entlohnt wird, so dass er einen Anreiz hat, 

im Unternehmen zu bleiben. Diese Art der 

Lohnentwicklung wird als Senioritätsentlohnung 

bezeichnet. 

Seite 30 Entscheidend für die Verteilung 

von Investitionskosten und Investitionsertrag 

ist die Marktmacht von 

Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Diese ist in 

Abhängigkeit von vielen Faktoren im Zeitablauf 

veränderlich. In den letzten Jahren mit zunehmender 

Bedrohung durch Arbeitslosigkeit 

und unsichere Beschäftigung kann offenbar 

ein größerer Anteil von Weiterbildungskosten 

auf die Arbeitnehmer abgewälzt werden, v.a. 

Arbeitsausfallzeiten (Verlagerung der Qualifizierung 

in die Freizeit), aber auch durch die 

vollständige Übertragung der Verantwortung, 

die eigene Beschäftigungsfähigkeit durch Weiterbildung 

sicherzustellen. 

Je stärker aber die Arbeitnehmer sich in der 

Finanzierung betriebsspezifischer Qualifizierung 

engagieren, desto stärker werden sie von 

der Weiterbeschäftigung im Unternehmen 

abhängig, wenn sich ihre Investitionskosten 

amortisieren sollen. Damit werden sie auch 

immer „zugänglicher“ für weitere Zugeständnisse 

gegenüber dem Arbeitgeber: eine Spirale. 

Überreizen darf der Arbeitgeber die Forderungen 

gegenüber dem Arbeitnehmer jedoch 

nicht, wenn er nicht Gefahr laufen will, dass 

dieser den Verbleib im Unternehmen dann 

nicht mehr nur von monetären Abwägungen, 

sondern auch vom Gerechtigkeitsempfinden 

abhängig macht. Im – nicht-neoklassischen – 

Fall von hohen Arbeitslosenquoten kann der 

Druck auf die Arbeitnehmer allerdings noch 

weiter erhöht werden. 

Auch im Falle der betriebsspezifischen Qualifizierung 

weist Beckers Argumentation u.E. 

eine Lücke auf. Es bleibt ungeklärt, wie die 

Erträge der Qualifizierung zwischen Unternehmer 

und Arbeitnehmer aufgeteilt werden, 

um eine Investition zu sichern. Eine Marktlösung 

gibt es jedenfalls nicht und es werden 

implizit andere Steuerungsmechanismen 

erforderlich (Verhandlungen, Verträge, Vertrauen, 

Machtpositionen o.ä.). Die von Becker 

vorgeschlagene Senioritätsentlohnung ist er-


stens nur eine denkbare Möglichkeit; zweitens 

wird damit das Versagen des Marktes deutlich, 

ohne zusätzliche Maßnahmen eine effiziente 

Lösung des Problems zu finden. Hier besitzt 

auch das erweiterte neoklassische Modell keine 

ausreichende Aussagekraft mehr. 

Entwertung von Humankapital 

Betrachtet man Aus- und Weiterbildung 

als Investition, so stellt sich die Frage nach 

Abschreibungen. Bei Sachanlagen drücken 

Abschreibungen aus, dass das Kapital nicht 

ewig besteht, sondern Verschleiß unterliegt. Zu 

unterscheiden sind insbesondere der physische 

Verschleiß (eine Maschine ist nach einer gewissen 

Laufzeit abgenutzt und nicht mehr zu 

gebrauchen) und der technologische Verschleiß 

(eine Maschine ist technologisch überholt 

und nicht mehr kostendeckend einsetzbar). 

Der Verschleiß wird bei einer unterstellten 

Nutzungsdauer des Sachkapitals auf den Nutzungszeitraum 

verteilt und stellt eine laufende 

Wertminderung dar (Abschreibung). 

Überträgt man diese Sicht auf Humankapital, 

so gibt es viele Entsprechungen, aber auch 

Unterschiede. Gemeinsam ist der Verschleiß 

des (Human-) Kapitals. Das ist einerseits ganz 

wörtlich zu verstehen, wenn etwa die physische 

und/oder mentale Leistungsfähigkeit nachlässt. 

Als Ursachen dafür sind der natürliche Alterungsprozess 

und der durch den Arbeitsprozess 

bedingte Verschleiß zu unterscheiden. In den 

letzten Jahrzehnten sind die körperlichen Belastungen 

insgesamt zurückgegangen, obwohl 

es auch heute noch physisch stark belastende 

Arbeiten gibt. Zugenommen haben die mentalen 

und psychischen Belastungen. Als ein 

Beispiel sei der Anstieg von stressbedingten 

Krankheiten im Dienstleistungsbereich, z.B. 

in den Banken, genannt. Von zunehmender 

Bedeutung sind jedoch vor allem die „technologisch“ 

bedingten Abschreibungen auf 

das Humankapital. Das Wissen steigt mit so 

hohem Tempo an und die Technologie wird 

so schnell „revolutioniert“, dass Ausbildungsinhalte 

und Qualifikationen immer schneller 

veralten. Durch den technologischen Wandel 

können – wie beim Sachkapital – Qualifikationen 

schlagartig entwertet werden, sie werden 

nutz- und wertlos. Oder die Qualifikationen 

müssen ergänzt oder aktualisiert werden 

(neuerliche Investitionsentscheidung), um am 

Arbeitsmarkt auf eine zahlungswillige Nachfrage 

zu treffen. 

Von besonderer und anderer Bedeutung sind 

Abschreibungen bei betriebsspezifischen Qualifikationen. 

Denn hier wird die Qualifikation 

auch dann entwertet, wenn der Arbeitnehmer 

freiwillig oder unfreiwillig das Unternehmen 

verlässt. Es muss weder eine physische noch 

eine technologische Veraltung vorliegen. Die 

Spezialisierung auf Qualifikationen in einem 

engen Einsatzbereich, in einem einzigen Unternehmen, 

birgt für den Arbeitnehmer das 

hohe Risiko der Entwertung in allen anderen 

möglichen Einsatzbereichen. Damit entsteht 

eine gewisse Abhängigkeit vom Unternehmen, 

deren Problematik nur dadurch selten 

offen aufbricht, dass auch das Unternehmen 

Interesse an der Nutzung der betriebsspezifischen 

Qualifikation hat. 

Seite 31 

Es entsteht die bereits beschriebene 

Situation mit teilweise gemeinsamen 

Interessen (Angebot und Nachfrage) bei 

gegensätzlichen Interessen hinsichtlich der 

Entlohnung. Prinzipiell hat jedoch das Unter-



nehmen die bessere Verhandlungsposition, da 

es selbst den Umfang von betriebsspezifischer 

Qualifizierung und damit auch des Angebots 

an betriebsspezifischen Qualifikationen steuern 

kann. Anders als der Arbeitnehmer ist 

es nicht von einem einzigen Verhandlungspartner 

abhängig, sondern kann auch andere 

Arbeitnehmer betriebsspezifisch qualifizieren. 

Der Arbeitnehmer hat dagegen z.B. bei Betriebsschließungen 

oder -verlagerungen kaum 

Handlungsalternativen. Für ihn bedeutet der 

Verlust an eigenen verwertbaren Qualifikationen 

einen ungleich höheren Einschnitt als 

für ein Unternehmen beim Weggang eines betriebsspezifisch 

qualifizierten Arbeitnehmers. 

Die Perspektive auf das Humankapital ist 

eine andere zwischen Unternehmen und 

Arbeitnehmern. Letztere versuchen, ihre 

Qualifikationen langfristig zu nutzen (die 

Abschreibungen gering zu halten), um ein 

möglichst hohes Einkommen zu erzielen. Unternehmen 

rechnen zunehmend kurzfristiger, 

nach eigener Gewinnmaximierung und nach 

jeder Humankapitalentwertung tendenziell 

mit immer wieder anderen, besser geeigneten 

Arbeitskräften. Das Interesse der Arbeitnehmer 

an einer dauerhaften Verwertung ihrer 

Qualifikationen gehört nicht zu den Zielvariablen 

der Unternehmer. Schon bei geringen 

Gewinnvorteilen, z.B. durch technologische 

Veränderungen, wird die Entwertung des Humankapitals 

in Kauf genommen. 

Seite 32 Für Arbeitnehmer hat das zwei wichtige 

Konsequenzen: Erstens entsteht 

aus dem Verhalten der Unternehmer 

der Druck, ihre Qualifikationen zu erneuern 

und zu ergänzen, um am Arbeitsmarkt zu 

bisherigen Konditionen zu bestehen. Lebenslanges 

Lernen ist weniger eine Option je nach 

gegebenen Präferenzen, sondern wird mehr 

und mehr zum Zwang, zur Voraussetzung, um 

einen Arbeitsplatz zu behalten oder Zugang 

zu anderen Arbeitsplätzen zu erhalten. Nicht 

nur die nicht weiter qualifizierte Arbeitskraft 

des einfachen neoklassischen Modells hat 

am Arbeitsmarkt heute kaum noch Chancen, 

auch die qualifizierte Arbeitskraft, die nicht 

ständig den sich wandelnden Anforderungen 

nachkommt, wird nur schwer eine dauerhafte 

Beschäftigung erreichen. Unternehmer können 

ihre Qualifizierungsinvestitionen dagegen bei 

immer anderen Arbeitnehmern tätigen, vorzugsweise 

bei jungen, nach neuestem Wissensstand 

ausgebildeten, belastbaren Menschen, 

die sich in der Arbeit noch beweisen wollen 

und Karriereziele verfolgen. 

Zweitens haben Arbeitnehmer ein größeres 

Interesse an allgemein verwertbaren als an 

betriebsspezifischen Qualifikationen. Letztere 

sind mit der Abhängigkeit von einem Unternehmen 

(mit Drohpotenzial) und mit einem 

relativ hohen Entwertungsrisiko (technischorganisatorischer 

Wandel, Unternehmensschließung 

und -verlagerung, Kündigung) 

gekoppelt. Allgemein verwertbare Qualifikationen 

dagegen machen den Arbeitnehmer 

unabhängiger vom einzelnen Unternehmen 

und lassen mehr Handlungsalternativen zu. 

Allerdings ist die Erzeugung allgemeinen Humankapitals 

kein Selbstläufer, sondern bedarf 

der gesellschaftlichen Stützung. 

Zwischenresümee 

Im einfachen neoklassischen Modell tauchen 

unterschiedliche Qualifikationen der Arbeitnehmer 

nicht auf. Mit diesem Modell könnte


man argumentieren, dass durch die Annahme 

vollständiger Substitutionsmöglichkeiten zwischen 

den Produktionsfaktoren qualifizierte 

Arbeitskräfte für die Unternehmer immer 

ersetzbar und entbehrlich sind. Allerdings 

werden die Kosten der Qualifizierung nicht 

berücksichtigt, so dass das Problem der Kostenverteilung 

gar nicht auftaucht. Folgerungen für 

Bildungsinvestitionen lassen sich hieraus nicht 

ableiten. 

Becker hat mit der Differenzierung des Faktors 

Arbeit nach der Leistungsfähigkeit (Produktivität) 

die Kosten der Ausbildung ins Blickfeld 

gerückt. Qualifizierung kann als Investition 

begriffen werden. Aufwand und Ertrag der 

Investitionen sind Kategorien, die für die berufliche 

Bildung bewertet und in Beziehung 

gesetzt werden müssen. Das Kernproblem 

wird so die Verteilung der Kosten und Erträge 

zwischen Arbeitnehmer und Unternehmer. 

Nur wenn das gelöst wird, können Produktivitätssteigerungen 

und Wohlstandsvermehrung 

optimiert werden. 

Neben der logischen Zeit wird mit der altersbedingten 

Erwerbsfähigkeit und Produktivität 

auch die historische Zeit eingeführt: Je nach 

Lebensalter und Lebensabschnitt stellen 

sich die Investitionsüberlegungen anders dar. 

Abschreibungen auf getätigte Investitionen 

sind ebenfalls auf die Arbeitsmarktparteien zu 

verteilen. 

Die Unterscheidung nach allgemeinen und 

betriebsspezifischen Qualifikationen zeigt 

unterschiedliche Kosten-Ertrags-Rechnungen 

für Unternehmer und für Arbeitnehmer auf: 

Es gibt nicht eine einzige Kosten-Ertragsrechnung, 

sondern viele individuelle und eine virtuelle 

gesellschaftliche. Das gesellschaftliche 

Optimum ergibt sich im Modell nicht mehr 

umstandslos aus den individuellen Abwägungen. 

Die Lösungsvorschläge Beckers können nicht 

restlos überzeugen. Bei allgemein verwertbaren 

Qualifikationen, die in Unternehmen 

erworben werden (z.B. duale Ausbildung), 

muss nach Becker der Arbeitnehmer die Kosten 

tragen, weil der Arbeitgeber Investitionen 

in transferierbares Humankapital scheut, das 

bei einer Abwerbung anderen Unternehmen 

zur Verfügung steht. Auch dann ist aber nicht 

gesichert, weshalb es nicht zu Ausbildungsengpässen 

kommen sollte. Wenn die Arbeitnehmer 

die Kosten tragen, stellen sich Unternehmen 

gleich, egal ob sie selbst ausbilden 

oder ob sie die fertigen Qualifikationen am 

externen Arbeitsmarkt anwerben. Diese Indifferenz 

kann gesamtwirtschaftlich zu mangelndem 

Ausbildungsvolumen führen. Hinzu 

kommt, dass abhängig Beschäftigte aufgrund 

begrenzter Einkommen und Vermögen sowie 

der Unsicherheit der Qualifikationsentwicklung 

nicht ausreichend in allgemeine Qualifikationen 

zu investieren bereit sind. Hier 

deckt sich die ökonomisch hergeleitete Kritik 

an Becker mit den in Abschnitt 2 referierten 

Positionen der insitutionalisitischen Schule. 

Der Markt versagt in der Herbeiführung 

einer effizienten Lösung. Ohne ergänzende 

Steuerungsmechanismen können 

gesamtwirtschaftlich gravierende 

Probleme entstehen (Marsden 1999; 

Shershneva 2006). 

Betriebsspezifische Qualifikationen sind nur 

in einem Betrieb verwertbar. Ihre Rentabilität 

ist deshalb von der Dauer der weiteren 

Seite 33



Beschäftigung in diesem Betrieb abhängig. 

Diese kann nur dadurch maximiert werden, 

dass der Arbeitnehmer höher als am Markt 

entlohnt und dadurch zum Verbleib motiviert 

wird und die Erträge der betriebsspezifischen 

Qualifizierung zwischen Unternehmen und 

Arbeitnehmer (irgendwie) geteilt werden. 

Ansonsten wäre es bei unternehmensspezifischen 

Ausbildungsinhalten noch nicht 

einmal selbstverständlich, dass es ausreichend 

Ausbildungsbereitschaft bei den Beschäftigten 

gibt, geschweige denn, dass sie eine 

dauerhafte Beschäftigung im Unternehmen 

anstreben. Gleichzeitig bedeutet die höhere 

Entlohnung, dass betriebsspezifische Qualifikationen 

nur als Höherqualifizierung mit 

höherer Grenzproduktivität realisiert werden, 

weil kein Unternehmen einen höheren Lohn 

zahlt, wenn es nicht eine höhere Produktivität 

des Arbeitnehmers nutzen kann. 

In beiden Fällen, bei allgemein verwertbaren 

und bei betriebsspezifischen Qualifikationen, 

ist mit der Klärung der Kostenträgerschaft 

noch keine Marktlösung des Investitionsproblems 

gesichert. Jeweils müssen auch für die 

andere Arbeitsmarktseite Anreize (positiver 

oder negativer Art) erzeugt werden, damit sie 

sich nicht verweigert. Und in beiden Fällen 

sind die Entscheidungen von Unternehmer 

und Arbeitnehmer voneinander abhängig. Ihr 

Verhalten muss koordiniert werden, wofür der 

Markt allein weder eine eindeutige 

Lösung bietet noch überhaupt eine 

Seite 34 Lösung garantieren kann. Auch hier 

muss man von Marktversagen ausgehen. 

Anreize für den Nicht-Investor 

können aus den Erträgen der Investition oder 

durch Einflussnahme Dritter („staatliche“ 

Einflussnahme) gebildet werden. 

Für betriebsspezifische Qualifikationen besteht 

nur ein enger Teilmarkt, der nicht mehr dem 

Ideal des vollkommenen Marktes entspricht. 

Dabei kommt es über die Investitionsproblematik 

hinaus leicht zu einer Ausbeutung der 

Arbeitnehmer in dem Sinne, dass ihnen nicht 

der volle Lohn bezahlt wird, der nach Abzug 

der Investitionskosten ihrer gestiegenen Produktivität 

entspricht. Der Arbeitnehmer wird 

zum Renditeobjekt für den Unternehmer. 

Die Entlohnung der Arbeitnehmer erfolgt 

nur im einfachen neoklassischen Modell nach 

ihrem Wertgrenzprodukt. Kommt es aufgrund 

der Differenzierung des Faktors Arbeit zu 

unvollkommenen Arbeitsmärkten, so wird 

nach dem Marktpreis, nicht nach dem Wertgrenzprodukt 

entlohnt. Es geht nicht um einen 

„gerechten“ Lohn sondern um den von beiden 

Seiten durchsetzbaren Lohn. Die Aufteilung 

der Erträge zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber 

bleibt unbestimmt, kann nicht durch 

den Markt geregelt oder mit dem Markt erklärt 

werden. 

Bereits eine relativ geringfügige Modifizierung 

des neoklassischen Grundmodells wie 

die Unterscheidung von gewöhnlicher und 

qualifizierter Arbeitskraft sowie von allgemein 

verwertbaren und betriebsspezifischen Qualifikationen 

setzt Grundannahmen des Modells 

außer Kraft: Vollkommener Wettbewerb, vollkommene 

Transparenz, Unabhängigkeit der 

individuellen Entscheidungen sind nicht mehr 

denkbar. Damit werden Basis-Annahmen des 

Modells aufgehoben, wodurch es nicht nur 

(rechnerisch) verkompliziert wird. Wenn z.B. 

nicht mehr gilt, dass sich jeder Marktteilnehmer 

nur an vorgegebene Marktbedingungen 

anpassen und nicht selbst durch strategisches


Verhalten Vorteile erzielen kann, dann gewinnen 

unweigerlich Machtaspekte an Bedeutung, 

die neben Marktmechanismen treten. Damit 

stellt sich die Frage, welche Aussagekraft das 

neoklassische Modell zur Klärung des hier 

diskutierten Sachverhaltes überhaupt beanspruchen 

kann. 

Mit Beckers Modell kann nicht belegt werden, 

dass Marktkräfte für eine effiziente Lösung des 

Qualifizierungsproblems sorgen. Im Gegenteil 

wird deutlich, dass Interessenunterschiede an 

Qualifizierung ohne marktergänzende oder 

-ersetzende Mechanismen zu Ausbildungsblockaden 

führen können und dass z.T. Verhandlungsmacht 

und Verhandlungsgeschick 

über die Verteilung der erzielten Produktivitätssteigerungen 

entscheiden. Die Lösung 

des Qualifizierungsproblems kann nicht dem 

Markt allein anvertraut werden. 

Seite 35

Heuristik Institutionenökonomische 


Erweiterungen 

In s t i t u t i o n e n ö k o n o m i s c h e 

Erw e i t e r u n g e n 

4 

Beckers Modell war und ist der Ausgangspunkt 

weitergehender ökonomischer 

Arbeiten zur beruflichen 

Qualifizierung. Mittlerweile sind im Rahmen 

der Neuen Institutionenökonomik eine Vielzahl 

an Ansätzen, Überlegungen und Publikationen 

entstanden. Im Gegensatz zur alten 

institutionalistischen Ökonomik werden in der 

Neuen Institutionenökonomik „Institutionen“ 

wie Arbeitsplatzsicherheit, Aus- und Weiterbildung 

nicht exogen aus außerökonomischen 

gesellschaftlichen Kräften erklärt, sondern auf 

die Interessen der Arbeitsmarktparteien unter 

bestimmten ökonomischen Bedingungen 

zurückgeführt (vgl. Sesselmeier u.a. 2010). 

Diese Forschungsrichtung geht von den neoklassischen 

Grundannahmen aus, sie greift die 

Beckersche Erweiterung (Humankapital) auf 

und versucht mit weiteren Differenzierungen, 

der Lockerung von Modellannahmen und der 

Einführung zusätzlicher Faktoren mehr Erklärungskraft 

zu gewinnen. Die einzelnen Ansätze 

der Neuen Institutionenökonomik fokussieren 

jeweils auf verschiedene Bedingungskonstellationen. 

Dabei ergeben sich unterschiedliche 

Hypothesen, sobald Unsicherheiten, Informationsasymmetrien, 

Transaktionskosten, externe 

Effekte oder begrenzte Eigentumsrechte in 

den Vordergrund der Argumentation gestellt 

werden. 

Seite 36 

Die Einführung solcher zusätzlicher, von 

der Neoklassik und auch von Becker ausgeblendeter 

Bedingungen (Situationsfaktoren), 

begünstigt teilweise die Annahme von Humankapitalinvestitionen 

durch Marktakteure, 

teilweise erschwert sie diese. Auf jeden Fall 

erfordert jede zusätzliche Bedingung jeweils 

zusätzliche Lösungsmechanismen jenseits 

der bloßen Marktkoordination durch Preise.


Manche dieser „Institutionen“ können privat 

im Markt entstehen (endogene Lösungen im 

Sinne der Neuen Institutionenökonomik), 

andere müssen von außen gesetzt werden, 

damit der Markt unter diesen Bedingungen 

nicht versagt (exogene Lösungen im Sinne des 

sozialwissenschaftlichen Institutionalismus). 

Wir können an dieser Stelle keinen systematischen 

Überblick geben (vgl. hierzu Pütz 

2003; Wagner/ Jahn 2004; Pechar 2006; Franz 

2006; Hopf 2010). Vielmehr diskutieren wir im 

Folgenden einzelne u.E. besonders interessante 

Ansätze. Wir beginnen mit den Theoremen 

der Eigentumsrechte und externer Effekte, 

welche beide die Beckersche Problematik 

der Investition in transferierbare allgemeine 

Qualifikationen und damit auch unsere These 

des Marktversagens bei beruflicher Bildung 

bestätigen. Anschließend gehen wir auf weitere 

„Transaktionskosten“ ein und referieren 

kurz zwei Autoren, die zumindest teilweise zu 

endogen marktwirtschaftlichen Lösungen des 

Qualifikationsproblems kommen. 

4.1. Th e s e n z u m Ma r k t v e r s a g e n 

In den Basis-Modellen der Neoklassik wird 

der Arbeitsmarkt wie jeder andere Markt konstruiert. 

Die Erweiterungen des Basismodells 

im Rahmen der Humankapitaltheorie und 

der neuen Institutionenökonomik zeigen, dass 

der Arbeitsmarkt wesentliche Unterschiede zu 

Güter- oder Finanzmärkten aufweist und die 

Tauschprozesse auf diesen Märkten besonderen 

Bedingungen unterliegen. 

Der Ansatz der Eigentumsrechte 

Im Ansatz der „Property Rights“ werden die 

Eigentumsrechte am Produktionsfaktor Arbeit 

hervorgehoben (Demsetz 1967; Richter/ 

Furubotn 2003: 87ff.; Pütz 2003: 287ff.). 

Hierbei müssen die Beziehungen zwischen 

Unternehmer und Arbeitnehmer nicht nur 

als Markt-, sondern umfassender als soziale 

Beziehung interpretiert werden. Mit dieser 

Sichtweise gelangt man zu einer anderen 

Einschätzung der Funktionsfähigkeit des 

Marktmechanismus. 

Für unser Thema ist dieser gedankliche Ansatz 

an der Stelle relevant, wo Becker zwangsläufig 

vage bleiben muss. Bei betriebsspezifischen 

Qualifikationen muss nach seiner Analyse der 

Unternehmer die Qualifizierung finanzieren. 

Die Refinanzierung für den Unternehmer erfordert 

es, dass der Arbeitnehmer nicht nach 

seinem durch die Qualifizierung erhöhten 

Wertgrenzprodukt entlohnt wird. Um ihn 

von einem Unternehmenswechsel abzuhalten, 

muss er ihn aber höher entlohnen als sein 

Wertgrenzprodukt in anderen Unternehmen 

(aufgrund seiner allgemein verwertbaren 

Qualifikation) ist. Obwohl der Unternehmer 

investiert, muss der Ertrag „irgendwie“ zwischen 

beiden Parteien geteilt werden (unter 

der Nebenbedingung, dass die Refinanzierung 

realisiert wird). Für eine Konkretisierung des 

„irgendwie“ bietet die Marktanalyse 

keine Orientierung. An dieser Stelle 

reicht die Theorie der Eigentumsrechte 

und des Arbeitsvertrags weiter. 

(vgl. Pütz 2003: 309f.; Wagner/ Jahn 

2004). 

Seite 37



Erweiterungen 

Am Gütermarkt wird zumeist eine Ware 

gegen Geld getauscht. 17 Darüber, was am 

Arbeitsmarkt getauscht wird, gibt es jedoch 

Kontroversen. Will man im neoklassischen 

Modell bleiben, so sieht man den Tausch von 

Lohn gegen eine Arbeitsdienstleistung. Mit 

jeder Anweisung an den Arbeitnehmer wird 

implizit ein neues Tauschverhältnis begründet. 

Der Arbeitnehmer könnte die Anweisung ja 

ablehnen. 18 Grundsätzlich gilt diese neoklassische 

Argumentation unabhängig vom Grad 

der Qualifizierung des Arbeitnehmers. 

Der Gegenstandpunkt besagt, dass bei einer 

üblichen Ware im (mündlichen oder schriftlichen) 

Kaufvertrag gegen einen Preis nicht nur 

die Ware, sondern die Eigentumsrechte an der 

Ware übertragen werden, d.h. z.B. die Rechte, 

die Ware zu konsumieren, zu gebrauchen, zu 

verändern, zu verschenken, zu verleihen oder 

weiterzuverkaufen. 19 Am Arbeitsmarkt aber 

bleibt die Arbeitskraft zwangsläufig beim Verkäufer 

und in der letzten Entscheidungsgewalt 

des Verkäufers. Das gilt auch für jegliche Qualifizierung 

des Arbeitnehmers, unabhängig 

davon, wer sie finanziert. Zwischen Unternehmer 

und Arbeitnehmer kann vertraglich nur 

geregelt werden, dass der Unternehmer einen 

bestimmten Lohn pro Zeitraum bezahlt und 

der Arbeitnehmer in diesem Zeitraum seine 

Arbeitskraft nach Anweisung des Unternehmers 

für diesen einsetzt. Das Tätigkeitsspektrum 

wird in der Regel nur grob 

umrissen, so dass einerseits die An- 

Seite 38 forderungen beschrieben sind, denen 

der Arbeitnehmer entsprechen muss, 

und andererseits dem Unternehmer 

die Flexibilität gesichert ist, auf veränderte 

betriebliche Anforderungen, Markt- und 

Rahmenbedingungen zu reagieren. 

Die Besonderheit am Arbeitsmarkt besteht 

also darin, dass die Arbeitskraft, das Leistungspotenzial, 

weiterhin dem Verkäufer gehört 

und dass Arbeitnehmer und Unternehmer 

prinzipiell unterschiedliche Interessen in der 

Ausfüllung des Arbeitsvertrags haben. Der 

Unternehmer will die Arbeitskraft möglichst 

intensiv und flexibel nutzen, der Arbeitnehmer 

will sie nach Möglichkeit schonen und seine 

Eigeninteressen in der Zeitverwendung wahren. 

Das Problem des Arbeitsvertrags besteht 

darin, dass es sich nicht um einen einmaligen 

Tausch handelt, sondern dass fortwährend 

gesichert werden muss, dass der Arbeitnehmer 

seinen vertraglichen Verpflichtungen auch 

wirklich nachkommt und nicht etwa durch 

Bummeln, fehlerhaftes Arbeiten, vorgetäuschte 

Arbeitsamkeit usw. dem Unternehmer seinen 

Anteil am Tauschprozess teilweise vorenthält 

(Marsden 1999; Pütz 2003: 217ff.; Principal- 

Agent-Ansätze). 

Doch auch für die Arbeitnehmer ist der Arbeitsvertrag 

nicht unproblematisch. 20 Es liegt 

nicht im Interesse des Unternehmers, den 

Vertrag immer zu erfüllen (z.B. Verzicht auf 

kostenträchtige Maßnahmen der Arbeitssicherheit). 

Und innerhalb des Vertrags wird er 

versuchen, ihn im eigenen Interesse auszulegen, 

Leistungsstandards zu erhöhen, Überstunden, 

Schichtarbeit usw. zu fordern. Die Nichterfassung 

und der Verfall von Überstunden – 

insbesondere außerhalb der Fertigung – zeigt, 

dass je nach allgemeiner Arbeitsmarktsituation 

im Interesse des Unternehmers gegen die 

Arbeitsverträge verstoßen wird. So haben Ergänzungstarifverträge 

zugenommen, in denen 

die Belegschaft aus Sorge um die Arbeitsplätze 

auf Weihnachtsgeld und Urlaubsgeld, auf vereinbarte 

Zulagen oder auf Guthaben auf den


Arbeitszeitkonten verzichtet. Da der Wechsel 

des Arbeitnehmers in andere Unternehmen in 

stark ungleichgewichtigen oder segmentierten 

Märkten nur schwer möglich ist, kann er der 

„Erpressung“ kaum ausweichen. 

Beide Arbeitsmarkt-Parteien müssen sich 

ständig selbst und gegenseitig versichern, dass 

sie sich noch im Rahmen des Arbeitsvertrags 

befinden, der von beiden Seiten akzeptiert ist. 

Dies geschieht nicht ohne Konflikte, etwa bei 

technischen oder organisatorischen Veränderungen, 

bei der Änderung von Arbeitsbedingungen, 

bei der Anordnung von Überstunden, 

bei Zielvereinbarungen usw. Die Konflikte 

können jedoch nicht über den Marktpreismechanismus, 

sondern nur über Verhandlungen, 

Vereinbarungen, vertragliche Nachbesserungen 

usw. geregelt werden. Im Streitfall werden auch 

externe Schlichter und Richter eingeschaltet, 

für die Marktmechanismen ebenfalls keine 

Kriterien darstellen (sollten). In der konkreten 

Umsetzung des Arbeitsvertrags muss der 

Marktmechanismus durch weitere soziale Beziehungen 

ergänzt werden. 

In unserem Fall der betriebsspezifischen Qualifizierung 

kann die Regelung der jeweiligen 

Interessenkonflikte durch eine individuelle 

Vereinbarung erfolgen oder eine betriebliche, 

die das Problem für mehrere Fälle im Unternehmen 

nach einheitlichen Vorgaben regelt. 

Dabei werden Interessenvertretungen (Betriebsrat, 

Personalrat) von den Beschäftigten 

beauftragt, in ihrem Interesse mit dem Unternehmen 

Vereinbarungen auszuhandeln. Die 

Interessenvertretung wird auch darauf achten, 

dass es keine individuellen Vereinbarungen 

gibt, die den kollektiven widersprechen. Und 

sie wird sicherstellen wollen, dass die Vereinbarungen 

eingehalten werden. Auch hier kann 

es zu unterschiedlichen Auffassungen wegen 

unterschiedlicher Interessen kommen, die 

ggfs. zu Arbeitskämpfen führen: Unternehmer 

können damit drohen, Betriebe zu verkleinern, 

zu schließen, zu verlagern und das im Falle 

der Nicht-Einigung auch tun. Arbeitnehmer 

können die Arbeit niederlegen, um ihren Forderungen 

Nachdruck zu verleihen. Auch für 

solche Auseinandersetzungen sind regelnde 

Institutionen geschaffen (z.B. Arbeitsrecht), 

die die Rückkehr in den gemeinsamen Konsens 

des Arbeitsvertrags erleichtern. 

Für die allgemein verwertbaren Qualifikationen 

stellt sich das Problem nach Becker 

einfacher dar. Wir haben aber gezeigt, dass 

die Lösung über den Markt nicht eindeutig ist 

und die verschiedenen Lösungsmöglichkeiten 

gesellschaftlich unterschiedlich zu bewerten 

sind. Was auf der individuellen Ebene als Lösung 

akzeptabel ist, kann auf der gesellschaftlichen 

Ebene zu Problemen führen, wenn die 

individuellen Entscheidungsprozesse zu einem 

mangelhaften gesellschaftlichen Qualifikationsniveau 

führen. Auch an dieser Stelle muss 

der Marktmechanismus durch Institutionen 

ergänzt bzw. ersetzt werden. In Deutschland 

gehört dazu das duale Ausbildungssystem. 

Auch hierbei spielt die Besonderheit des 

Arbeitsmarktes und der Eigentumsrechte an 

der Arbeitskraft eine Rolle. Denn wären die 

Rechte – wie häufig am Gütermarkt – 

vollständig übertragbar, könnten 

die Unternehmer in Qualifizierung 

Seite 39 

investieren ohne die Abwanderung 

der Arbeitskräfte fürchten zu müssen. 

Der Unternehmer kann den Arbeitnehmer 

aber nicht versklaven, um seine Investition 

zu sichern. Und selbst dann müsste er ihm



Erweiterungen 

noch seinen Willen kundtun und aufzwingen, 

um den gewünschten Ertrag zu erhalten. Bei 

Sachinvestitionen dagegen besitzt der Investor 

das Investitionsgut ganz und gar, kann also 

über seine Verwendung frei entscheiden. 21 

Das mögliche Auseinanderfallen von Investor 

und Eigentümer in der beruflichen Aus- und 

Weiterbildung hat Becker als Problem (potentielles 

Investitionshemmnis) erkannt und 

zutreffend beschrieben. In der Lösung des 

Problems ist er aber nicht über den Marktmechanismus 

hinausgegangen. Das ist insbesondere 

bei Vorliegen von externen Effekten und 

weiteren Koordinations- und Transaktionskosten 

zu wenig. 

Externe Effekte 

Im einfachen neoklassischen Modell wird davon 

ausgegangen, dass beim Kauf bzw. Verkauf 

eines Gutes die Produktionskosten bzw. der 

Nutzen aus dem Produkt mit dem Kaufpreis 

vollkommen kompensiert sind. Es gibt nur die 

Interaktion zwischen Käufer und Verkäufer; 

andere Akteure sind nicht von deren Nutzen 

oder Kosten betroffen, also ausgeschlossen. 

Apfel gegen Geld, Haarschnitt gegen Geld – 

damit ist die Sache erledigt. 

Allerdings gibt es auch Situationen, in denen 

die Sache nicht so einfach ist. Eine Reihe 

solcher Beispiele sind auch im neoklassischen 

Modell integriert. Bringt 

Seite 40 z.B. ein Unternehmer ein neues technisches 

Verfahren zum Einsatz, mit 

dem er kostengünstiger produziert, 

so zieht er zusätzliche Nachfrage auf sich und 

verdrängt andere Unternehmer, die mit ihrer 

Technologie nicht mehr konkurrenzfähig sind. 

Hier sind also Dritte betroffen, die nicht kompensiert 

werden. Dies wird im Modell (und 

meist auch in der Realität) billigend in Kauf 

genommen, solange es Ausdruck einer effizienten 

Allokation der Produktionsfaktoren ist. 

Diese Effekte werden als (pekuniäre) externe 

Effekte bezeichnet. 22 

Andere Beispiele, in denen Dritte betroffen 

sind, können die gesamtwirtschaftliche Effizienz 

mindern oder auch erhöhen. Das geschieht, 

wenn Kosten oder Erträge außerhalb 

der Tauschparteien und des Markts auftreten, 

die bei der Allokation der Ressourcen nicht 

berücksichtigt werden. 23 Das gilt sowohl für 

negative als auch für positive externe Effekte. 

Sie sind dann relevant, wenn mit nicht-einkalkulierten 

Schäden oder dem Nutzen Dritter 

eine Verminderung der gesamtwirtschaftlichen 

Effizienz verbunden ist. Negative externe 

Effekte führen dazu, dass die Kosten der 

Produktion unterschätzt werden und deshalb 

zu viel von dem Gut produziert wird. Positive 

externe Effekte führen umgekehrt dazu, dass 

die Erträge aus der Produktion eines Gutes 

unterbewertet oder nicht ausreichend privatisiert 

werden können und deshalb zu wenig 

von dem Gut produziert wird. Aufgrund von 

Nicht-Ausschließbarkeiten sind die Preise 

verzerrt; und die Orientierung der Akteure an 

diesen Preisen führt zu Ineffizienz. Externe 

Effekte bedeuten deshalb immer ein Versagen 

des Markts (vgl. Fritsch/ Wein/ Ewers 2007: 

89ff.). 

Ein Unternehmer hat prinzipiell Interesse, 

Kosten zu externalisieren und möglichst alle 

Erträge zu internalisieren. Bezogen auf unser 

Thema heißt das: Er hat prinzipiell Interesse, 

sich einerseits die Erträge einer Humankapi-


talinvestition möglichst vollständig anzueignen, 

andererseits erforderliche Kosten möglichst auf 

andere abzuwälzen. Dies ist eine andere Formulierung 

des oben dargestellten Problems: 

Ein Investor in Qualifizierung will die Erträge 

internalisieren. Kann er das nicht sicherstellen, 

unterlässt er die Investition. Umgekehrt führt 

die Gewinn- bzw. Nutzenmaximierung dazu, 

dass für den Nutznießer einer Qualifikation ein 

Anreiz besteht, die Kosten der Qualifizierung 

auf andere zu übertragen. 

Damit sind wir über die umfassendere Theorie 

externer Effekte wieder bei der These Beckers 

angelangt, dass Arbeitgeber kein Interesse an 

Investitionen in allgemeines Humankapital 

haben können. Es handelt sich um eine präziser 

formulierte Kollektivgutproblematik, 

bei der sich die Beitragszahler zurückhalten, 

weil sie die (rivalisierenden) Trittbrettfahrer 

nicht ausschließen können (vgl. Olson 1965; 

Mankiw 2004: 245f.). Es stellt sich die Frage, 

ob zusätzlich zu den oben schon behandelten 

Konstellationen zwischen Unternehmer und 

Arbeitnehmer weitere Effekte bei der Qualifizierung 

nicht internalisiert werden, so dass von 

Marktversagen ausgegangen werden muss. Mit 

einem Themenfeld skizzieren wir die Relevanz 

von externen Effekten. 

In der Debatte um „industrial districts“ und 

Wirtschaftscluster spielt die Qualifizierung 

am Arbeitsmarkt eine wichtige Rolle. Zwar ist 

diese Diskussion um positive externe Effekte 

(Lokalisations- und Urbanisationsvorteile) 

stark management- und technologieorientiert 

(Marshall 1920; Richardson 1969; Harrison 

1992). Es gibt aber auch die Argumentation, 

dass die Qualifikationen der Arbeitnehmer 

innerhalb eines Clusters für technische Entwicklung, 

Technologietransfer, Spezialisierungseffekte 

etc. unverzichtbar sind (Piore/ 

Sabel 1984; Biehler et al. 2001, 2003) und 

die Standortqualität einer Region wie eines 

Landes nicht zuletzt von der Qualität des 

Arbeitsangebots abhängt (Mieth/ Genosko 

1982). Im Wettbewerb der Regionen wie der 

Länder kommt demnach dem Qualifikationsspektrum 

und -niveau des Arbeitsmarkts 

große Bedeutung zu. Das bezieht sich nicht 

nur auf das noch freie Angebot an Arbeitskräften, 

sondern auch auf die Beschäftigten, 

die über Fluktuation für alle Unternehmen 

das Potenzial zu Effizienzsteigerungen verkörpern. 

Über die einzelwirtschaftliche Rentabilität 

einer Investition in Qualifizierung 

hinaus (wer auch immer sie trägt) wird mit 

Qualifizierung das Reservoir an produktiven 

Arbeitskräften und damit das Entwicklungspotenzial 

aller Unternehmen der Region oder 

des Landes gesteigert. Nicht zuletzt ist dabei 

von Bedeutung, dass dieses Angebot prinzipiell 

sofort verfügbar ist und nicht bei Bedarf 

erst langwierig durch Bildungsmaßnahmen 

geschaffen werden muss. 24 Umgekehrt bietet 

ein solcher Arbeitsmarkt auch für qualifizierte 

Arbeitnehmer Vorteile, weil sie hier zwischen 

vielen Arbeitsmöglichkeiten bei vielen Unternehmen 

wählen können. 

Diese Funktion des Arbeitsmarkts spielt für 

die einzelnen Qualifizierungsentscheidungen 

zumeist keine Rolle. 25 Die positiven 

Wirkungen sind für jedes Unternehmen 

und für jeden Arbeitnehmer 

Seite 41 

lediglich potenziell, vielleicht sogar 

unwahrscheinlich, jedenfalls mit Unsicherheit 

behaftet und deshalb ein Investitionshindernis. 

In Bezug auf gesamtwirtschaftliche 

Größen wie die Arbeitsmarktqualität



Erweiterungen 

kann der Marktmechanismus – anders als im 

neoklassischen Grundmodell behauptet – die 

Einzelentscheidungen der Akteure nicht effizient 

koordinieren. Es sind marktergänzende 

Steuerungsmechanismen erforderlich, die 

das ausreichende Angebot an qualifizierten 

Arbeitskräften im Netzwerk sicherstellen, um 

gesamtwirtschaftlich positive Ergebnisse zu 

erzeugen. 

Transaktionskostenansätze 

„Transaktionskosten“ als schillernder Grundbegriff 

der Neuen Institutionenökonomik 

nimmt diverse Aspekte der anderen 

Ansätze in sich auf. Es lässt sich hierbei 

alles als Transaktionskosten bezeichnen, 

was nicht im eigentlichen neoklassischen 

Tauschgeschäft aufgeht – Ware (Nutzen 

von A) gegen Geld (Nutzen von B) –, 

sondern zusätzlich an spezifischem Aufwand 

zur Vorbereitung, Durchsetzung oder 

Absicherung der gewünschten Transaktion 

anfällt (vgl. Coase 1937; Williamson 1996; 

Pütz 2003: 98ff.). Was alles an Umständen 

wirksam werden kann, wird von den einzelnen 

Theorieansätzen ausgearbeitet. Der 

Aufwand, diese vielfältigen Umstände – im 

Markt – zu bewältigen, lässt sich übergreifend 

als Transaktionskosten begreifen. 

Hierein fällt auch die Durchsetzung von 

Eigentumsrechten und Verträgen, 

die Vermeidung von Unsicherheiten 

Seite 42 und die Internalisierung von externen 

Effekten. Die spezifischen 

Aufwendungen hierfür müssen stets 

mitbedacht sein, bevor man sich auf den Handel 

mit anderen (Egoisten) einlassen kann. 

Zur Sicherung von Eigentumsrechen und 

Verträgen muss man bspw. noch Anwalts- und 

Justizkosten einkalkulieren. Zur Bewältigung 

von Unsicherheit muss man Informations-, 

Mess- und Kontrollkosten auf sich nehmen. 

Damit die Kontrolle eines Handelspartners 

wirkt, müssen ggfs. entsprechende Sanktionskosten 

eingeplant werden. Zur Internalisierung 

bzw. Vermeidung von (positiven) externen 

Effekten muss in spezifische Technologien 

investiert werden, die die Ausschließbarkeit 

sicherstellen – z.B. Zäune (vgl. Demsetz 1967). 

Es ist mitunter sehr kostenintensiv, seinen 

Gewinn zu privatisieren oder einen Schaden 

dem Verursacher aufzubürden. 26 Sofern diese 

zusätzlichen Kosten die Differenz zum Nutzen 

einer Transaktion übersteigen, droht die 

vollständige Unterlassung von Geschäften, Investitionen 

und Austausch: also Marktversagen 

durch prohibitiv hohe Transaktionskosten. 

Als sunk-costs sind die notwendigen Aufwendungen 

zumeist transaktionsspezifisch, also 

außerhalb der speziellen Verwendung nutzlos 

(Grad der Faktorspezifität). Investiert ein 

Arbeitnehmer in spezifische Qualifikationen 

oder ein Arbeitgeber in spezifische Personen, 

so sind diese Aufwendungen beim Wechsel 

vergeblich und für den Investor entwertet. Im 

Rahmen solcher dennoch getätigter Abwahlhürden 

spielen sich dann auch Machtkämpfe 

um die Rentenverteilung bei Tauschgeschäften 

ab. Rationale Investoren sind bis zur Höhe ihrer 

Austrittskosten „ausbeutbar“ (hold up). In 

Erwartung dessen lassen sich Akteure weniger 

auf derartige, kostenträchtige Abhängigkeiten 

ein (Williamson 1985, 1996). 

Die Vorsicht im Investitions- und Bindungsverhalten 

mündet in der Principal-Agent-Problematik. 

Hier werden v.a. die Informations-,


Mess- und Kontrollkosten thematisiert, die 

Arbeitgeber bezüglich angestellter Arbeitnehmer 

auf sich nehmen müssen (vgl. Erlei/ 

Leske/ Sauerland 2007: 69ff.; Pütz 2003: 

217ff.). Dabei wird nochmals das Problem 

zwischen Humankapital-Investor (Principal) 

und Arbeitskraft-Eigentümer (Agent) verschärft, 

wonach der Investor keine wirkliche 

Kontrolle darüber hat, was „seine“ Investition 

auch innerhalb seiner Unternehmung tut. Es 

besteht also nicht nur die Gefahr, dass das 

Humankapital den Investor verlässt, sondern 

sich auch trotz Verbleib in einer formalen Vertragsverpflichtung 

nicht amortisiert. Denn der 

Arbeitnehmer verfolgt primär seine eigenen 

Interessen – die eigene Schonung am Arbeitsplatz 

(Vermeidung von Arbeitsleid). Sofern der 

Arbeitgeber dieses Verhalten nicht kontrollieren 

– und dadurch sanktionieren – kann, ist er 

umso weniger daran interessiert, in fremdes 

Humankapital zu investieren, gleichgültig ob 

allgemein oder spezifisch. Diese Informationsunsicherheit 

verstärkt damit die Tendenz 

zu mangelnden Humankapitalinvestitionen in 

Höhe der zur Unsicherheitsbewältigung anfallenden 

‚versunkenen‘ Transaktionskosten. 27 

Auch die Abstimmung von Investitionsstrategien 

lässt sich nicht über einfache Marktprinzipien 

gewährleisten. Vielmehr bedarf es faktorspezifisch 

koordinierter Schritte. Unterstellt 

man bspw. eine begrenzte Substitutionalität, 28 

dann sind für den Einsatz einer bestimmten 

Technologie passende Qualifikationen einer relativ 

engen Bandbreite erforderlich. Das bringt 

die Entscheidung über eine Qualifizierung in 

engen Zusammenhang mit technologischen 

(oder auch organisatorischen) Veränderungen. 

Der Unternehmer kann sich für eine neue 

Technologie nicht unabhängig davon entscheiden, 

ob auch die für ihren Einsatz erforderlichen 

Qualifikationen erworben werden. Ist 

die erforderliche Qualifikation weder im Unternehmen 

noch am Arbeitsmarkt vorhanden, 

so kann die Technologie nur in Verbindung 

mit Qualifizierungsmaßnahmen eingeführt 

werden. 

Die Entscheidungen für Sachkapitalinvestition 

und Humankapitalinvestition sind somit 

voneinander nicht unabhängig. Es bedarf der 

Koordination beider Entscheidungen und 

Entscheidungsträger, und zwar nicht nur in 

der gleichen Richtung (Investition oder nicht) 

sondern auch in der Zeit bei möglicherweise 

unterschiedlichem Zeitbedarf. So kann etwa 

eine Standard-Produktionsanlage relativ 

schnell gekauft und installiert werden, während 

die dafür erforderliche Qualifizierung 

wesentlich länger dauern kann. Die rationale 

Anpassung an irgendwelche Marktpreise kann 

die zukunftsorientierten Investitionsentscheidungen 

unabhängiger Akteure in diesem Fall 

nicht gewährleisten. Das bedeutet, dass für 

einen effizienten Einsatz von Ressourcen die 

Entscheidungsträger der Produktionsfaktoren 

(Sach- und Humankapital) ex ante und langfristorientiert 

koordiniert werden müssen. 

Als letzter, eher sozialwissenschaftlich eingebrachter 

Punkt der hemmenden Umstände 

sei hier die Befähigung zu einer Transaktion 

und Investition thematisiert. Schon 

die Humankapitalinvestition selbst 

ist ein Schritt zur Befähigung für den 

Seite 43 

eigentlichen Zweck des Handels mit 

qualifizierten Produkten. Ziel der 

Investition ist es also, lohnenden Marktzutritt 

zu erhalten. Problematisch ist hierbei, dass 

Finanzkapital eine vorausgehende Marktzu-



Erweiterungen 

trittsbarriere für Humankapitalinvestitionen 

bildet. Während die Ökonomie normalerweise 

nur feststellt, wer unter welchen Bedingungen 

die Investition einer Finanzierung tragen 

muss, thematisiert sie nicht, ob derjenige dazu 

auch in der Lage ist. Dies ist u.a. von seiner 

finanziellen Ausstattung und von seiner Kreditwürdigkeit 

abhängig. 

In der Neoklassik ist die „Ausgangsverteilung“ 

an Vermögen kein Untersuchungsgegenstand. 

Notfalls können die Marktteilnehmer Geld 

leihen, um Güter – wie eine zusätzliche 

Qualifizierung – zu erwerben. Tatsächlich 

sind aber bei sehr ungleicher Vermögens- und 

Einkommensverteilung die Fähigkeit und die 

Bereitschaft zur Investition in Humankapital 

zwischen den Marktteilnehmern sehr ungleich 

verteilt. Bei Arbeitnehmern scheitert 

die Kreditfinanzierung für eine (unsichere) 

Zukunftsinvestition meist an fehlenden Sicherheiten 

für den Kreditgeber. Man kann hier 

von Marktversagen in dem Sinn sprechen, dass 

Marktteilnehmer ohne ausreichende Vermögensausstattung 

am (Geld- und Ausbildungs-) 

Markt nicht zum Zuge kommen. Es ist deshalb 

zu erwarten, dass die Personen mit den 

geringsten Einkommen und dem geringsten 

Vermögen am wenigsten in ihre Qualifizierung 

investieren können, unabhängig davon, ob sie 

es wollen oder rational tun sollten. Ferner ist 

für Geringverdiener und Geringvermögende 

die Höhe der Investitionssumme und 

des damit verbundenen Risikos rela- 

Seite 44 tiv bedeutender als für Großverdiener 

und Vermögende, so dass sie – auch 

wenn sie rein rechnerisch dazu in der 

Lage wären – die Investition eher scheuen. 

Führt man Unsicherheit und Risiko in die 

Modelle ein, so ergeben sich weitere Einschränkungen 

für die Investitionsbereitschaft 

durch abhängig Beschäftigte: Je höher die 

Unsicherheit über die künftige Verwertung 

der Qualifikation ist, desto eher schlägt sich 

eine geringe Vermögensbasis im Verzicht auf 

eine Investition nieder. Und je schlechter die 

Vermögenslage ist, desto mehr werden Verwertungsrisiken 

gescheut. Beiden Faktoren 

dürfte ein hoher Erklärungswert für geringere 

Bildungsinvestitionen der einkommensschwächeren 

Schichten zukommen. Wenn wegen 

unzureichendem Vermögen Humankapitalinvestitionen 

unterbleiben, diese aber für andere 

Marktteilnehmer und für die Gesellschaft 

wichtig wären, so kann die Hemmung nur über 

außermarktliche Regelungen aufgelöst werden: 

Also bspw. über öffentliche Bildungskredite 

und/ oder öffentliche Bildungsprogramme 

(Kollektivgüter) jenseits des Marktes. 

4.2. Ma r k t n a h e Lö s u n g s a n s ä t z e? 

Die vorangestellten Analysen zu Eigentumsrechten, 

externen Effekten und Transaktionskosten 

untermauern die These des Marktversagens 

v.a. bei allgemeinen beruflichen 

Qualifikationen. Beispielhaft untersuchen 

Alewell sowie Franz und Soskice dagegen 

Bedingungen, unter denen Arbeitgeber oder 

Arbeitnehmer solche Investitionen dennoch zu 

tätigen bereit sind. 

Rechtliche Vertragsbindung 

Alewell (1997, Alewell/ Koller 2003) teilt die 

Annahme, dass Arbeitnehmer ressourcenärmer 

und risikoaverser sind als Arbeitgeber. Daher ist


es notwendig und sinnvoll, dass Unternehmen 

als Investoren und Kreditgeber einspringen, 

womit wiederum das Problem auftritt, dass 

kalkulierende Unternehmen keine Kosten für 

einen transferierbaren Nutzen zu tragen bereit 

sind, den (nicht-investierende) Trittbrettfahrer 

und Konkurrenten günstiger oder kostenlos 

haben könnten. Alewell untersucht hierfür das 

vertragsrechtliche Instrument von Rückzahlungsklauseln 

bei Verlassen des Unternehmens – 

in Bezug auf Weiterbildungsinvestitionen. 

Solche Verträge können eine effiziente betriebliche 

Lösung im gegenseitigen Interesse 

darstellen. Die Unternehmen übernehmen die 

Finanzierung unter der rechtlich verbürgten 

Verpflichtung, dass das Humankapital seinem 

Investor treu bleibt, dass also geförderte Arbeitnehmer 

das Unternehmen nicht verlassen 

dürfen und sich die Investition amortisieren 

kann. Die Arbeitnehmer gehen solche Verträge 

ein, falls ein Teil des Investitionsgewinns auch 

ihnen zufällt. 

Mit diesem Ansatz wird auf privatrechtliche 

Verträge als Ergänzung zum Marktmechanismus 

zurückgegriffen. Vertragsbindungen 

können die Marktlösung verbessern und die 

Problematik der allgemeinen Investitionen 

dadurch entschärfen, dass sie diese – rechtstechnisch 

– zu einer spezifischen Investition 

abwandeln. Da das Rechtssystem und die Bindungsklauseln 

selbst aber auch diversen Problemen 

unterliegen, ist das Qualifikationsproblem 

im Markt damit nicht pauschal gelöst: 

- Einmal ist es rechtsethisch nicht möglich, 

alle Eigentumsrechte am Humankapital zu 

legitimieren, denn dadurch wird die grundgesetzlich 

gesicherte Vertragsfreiheit und 

Freizügigkeit der abhängig Beschäftigten 

eingeschränkt. Dies gilt insbesondere für 

die Bindung von Auszubildenden. So 

entfallen Bindungsklauseln, die dem Investor 

absolute Verfügungsgewalt über 

seine Investitionsobjekte (andere Personen) 

garantieren; selbst wenn dies effizienztheoretisch 

notwendig wäre, also mehr investiert 

würde. 

- Zum anderen führt schon die generelle Zukunftsunsicherheit 

dazu, dass langfristige 

Verträge nicht exakt für alle Eventualitäten 

spezifiziert werden können, sondern offen 

für abweichendes Handeln bleiben müssen. 

Dies öffnet aber das Einfallstor in die 

Unsicherheitsproblematik (Fehlkalkulation, 

Opportunismus). Falls die Investoren die 

zukünftigen Umstände von Umwelt und 

Arbeitern nicht kontrollieren können, halten 

sie sich mit riskanten Ausgaben zurück. 29 

Untrennbarkeit und Unsicherheit 

Franz und Soskice (1994) untersuchen das 

Humankapital-Investitionsverhalten von Unternehmen 

anhand der deutschen dualen Berufsausbildung, 

die zertifizierte und allgemein 

verwertbare Qualifikationen vermittelt. Sie 

stellen zunächst als nicht selbsterklärlich fest, 

dass Unternehmen überhaupt ausbilden und 

dafür auch noch Kosten in Kauf nehmen, 30 

die in der Industrie während einer dreijährigen 

Lehre im Durchschnitt etwa 8 bis 9 

Monatsgehälter eines Facharbeiters 

betragen; und das, obwohl die Auszu- 

Seite 45 

bildenden nach abgeschlossener Lehre 

mit einem allgemein anerkannten 

Prüfungszertifikat frei sind, das Unternehmen 

zu verlassen und anderswo zu arbeiten. Arbeitgeberinvestitionen 

in Ausbildung stehen



Erweiterungen 

im Gegensatz zu den Annahmen von Becker, 

wonach nur Arbeitnehmer ein Interesse an 

allgemein verwertbaren Qualifikationen haben 

können. 

Franz und Soskice unterscheiden – trotz formal 

gleicher Ausbildungssysteme – zwischen 

Industrie und Handwerk. Für das Handwerk 

ermitteln sie überschlägig keine Kosten oder 

sogar Erträge der betrieblichen Berufsausbildung 

für die Unternehmen. Dies ist nach ihrer 

Argumentation nicht zuletzt dem Umstand 

geschuldet, dass Auszubildende dort direkt 

im Produktionsprozess eingesetzt werden und 

von Anfang an sonst erforderliche einfache 

Arbeiter („Handlanger“) ersetzen. Ihre Produktivität 

ist bereits während der Ausbildung 

relativ hoch. Für diesen Bereich treffen die 

Thesen Beckers also tatsächlich zu. Für die 

Industrie aber bleiben nach Überzeugung der 

Autoren Netto-Kosten der Ausbildung bei den 

Unternehmen. Franz und Soskice suchen nach 

einer Erklärung dafür, weshalb Industrieunternehmen 

trotz hoher Kosten in allgemein 

verwertbaren Berufen ausbilden. Sie führen 

dazu nacheinander zwei Argumente ein. 

Ausgangspunkt der Überlegungen ist, dass 

ein Arbeitnehmer für seine Arbeit in einem 

Unternehmen in der Regel sowohl allgemein 

verwertbare als auch betriebsspezifische Qualifikationen 

benötigt. Unternehmen stehen vor 

der Entscheidung, entweder selbst 

Facharbeiter auszubilden und ihnen 

Seite 46 auch die nötigen betriebsspezifischen 

Qualifikationen zu vermitteln, oder 

aber vom Arbeitsmarkt Facharbeiter 

zu rekrutieren und diese dann mit betriebsspezifischen 

Qualifikationen auf den eigenen 

Bedarf anzupassen. Das Argument von Franz 

und Soskice besagt, dass es kostengünstiger 

sei, die erste Alternative zu wählen. Sie begründen 

das damit, dass in der Lehrzeit zwar 

ein verpflichtendes Ausbildungsprogramm 

zu durchlaufen ist, dass damit aber nur ein 

Minimumstandard vorgegeben ist, mit dem 

weithin verwertbare Qualifikationen erworben 

werden. Industriebetriebe würden darüber hinaus 

weitere Qualifikationen vermitteln, nicht 

zuletzt auch notwendige betriebsspezifische 

Qualifikationen. 

Während der Vermittlung der betriebsspezifischen 

Qualifikationen ist die Entlohnung für 

die Auszubildenden deutlich niedriger als für 

Facharbeiter, die nur zum vollen Facharbeiterlohn 

vom Arbeitsmarkt geholt werden können. 

Voll einsatzfähig ist ein extern ausgebildeter 

Facharbeiter aber erst, wenn er zu seinen 

allgemeinen Fachkompetenzen auch die erforderlichen 

betriebsspezifischen Kenntnisse über 

Produkte, Prozesse, Organisation und Technologie 

erworben hat. In letzter Konsequenz 

bedeutet das, dass allgemeine fachliche Qualifikationen 

und betriebsspezifische Qualifikationen 

komplementär und praktisch untrennbar 

sind. 31 Die betriebsspezifischen Kenntnisse 

sind Voraussetzung dafür, dass die allgemein 

verwertbaren fachlichen Qualifikationen im 

Unternehmen voll wirksam werden können. 

Und die Vermittlung von betriebsspezifischen 

Qualifikationen ist für das Unternehmen bei 

Auszubildenden wegen ihrer relativ geringen 

Entlohnung kostengünstiger als bei Facharbeitern, 

die zum marktgängigen Facharbeiterlohn 

bezahlt werden, wegen der fehlenden betriebsspezifischen 

Qualifikationsbestandteile aber 

noch nicht die verlangte Produktivität haben.


Indem Franz und Soskice die von Becker vorgenommene 

idealtypische Trennung zwischen 

allgemein verwertbaren und betriebsspezifischen 

Qualifikationen aufheben, können sie 

erklären, weshalb es nicht zu Ausbildungsverweigerung 

der Unternehmer bei allgemein 

verwertbaren Qualifikationen kommt. Und sie 

können plausibel machen, dass Unternehmer 

dann in diese Ausbildung sogar noch investieren, 

wenn betriebsspezifische Qualifikationen 

für sie von Bedeutung sind. „It seems to us 

therefore that, at least in principle, the interplay 

of general and company-specific skills and the 

relative cheapness of teaching specific skills simultaneously 

with general skills to apprentices 

may alter the balance of calculations away from 

Becker’s conclusions.” 32 

In einem zweiten, v.a. den Screening-Ansätzen 

der Principal-Agent-Theory folgenden Argument 

setzen Franz und Soskice die Annahme 

des Becker’schen Modells außer Kraft, wonach 

vollständige Information vorliege (vgl. zzgl. 

Williamson 1985; Alewell 1994; Jensen/ 

Meckling 1976; Pütz 2003: 127f, 233ff.). Im 

Gegenteil unterstellen sie asymmetrische Informationen 

insofern, als zwar die Arbeitnehmer 

ihre Leistungsfähigkeit und -bereitschaft 

einschätzen können, nicht aber die Unternehmer 

über die Qualität der Arbeitskraft voll 

informiert sind. In Zertifikaten (Schulzeugnis, 

Facharbeiterbrief ) wird nur die fachliche Leistungsfähigkeit 

dokumentiert. Andere wichtige 

Qualitätskriterien wie Zuverlässigkeit, Verantwortungsbewusstsein, 

Arbeitsleistung sind 

darin nicht ausreichend erkennbar. Während 

der Ausbildung im Betrieb kann das Unternehmen 

diese Informationen gewinnen und 

anschließend die besten Auszubildenden nach 

abgeschlossener Lehre übernehmen. 

In dem Maß, in welchem sich auch andere 

Unternehmen so verhalten, ist es wahrscheinlich, 

auf dem externen Markt im Durchschnitt 

nur die schlechteren Facharbeiter zu 

bekommen. Umgekehrt ist es für Facharbeiter 

nicht leicht, nach der abgeschlossenen Lehre 

das Unternehmen zu wechseln, weil die Unternehmer 

sich zunächst aus ihren eigenen 

(guten) Auszubildenden bedienen und von 

Unternehmenswechslern eher Qualitätseinschränkungen 

erwarten. 33 Dies wiederum 

ist für den Unternehmer eine gewisse Rückversicherung, 

dass die Arbeitskraft nach der 

Ausbildung im Unternehmen verbleibt. Je 

niedriger die Fluktuation der Auszubildenden 

nach abgeschlossener Lehre ist, desto höher 

ist die Wahrscheinlichkeit, vom externen Arbeitsmarkt 

Facharbeiter mit geringerer Produktivität 

zu erhalten und umso höher ist die 

Neigung der Unternehmen, selbst auszubilden 

und dafür Kosten zu tragen (vgl. zzgl. Alewell 

1997: 142f.). 

Mit beiden Argumenten werden von Franz 

und Soskice Begründungen dafür geliefert, 

dass Unternehmer – anders als bei Becker – in 

allgemein verwertbare Qualifizierung investieren. 

Wo dessen analytische Trennung zwischen 

spezifischen und allgemeinen Investitionen einen 

Fortschritt in der Problemerkennung darstellt, 

liegt eine Lösung darin, dass die Investitionsarten 

praktisch nicht klar trennbar sind. 

Und wo Informationsunsicherheit 

über opportunistische Absichten das 

Grundproblem ausmacht, kann die 

Seite 47 

langfristige Bindung aneinander den 

beidseitig günstigsten Weg darstellen, 

um diese Unsicherheit, bzw. ihre Mess- und 

Kontrollkosten, zu reduzieren. Es ergibt sich 

hiernach kein Bedarf an marktergänzenden



Erweiterungen 

Seite 48 

Organisationsmechanismen. Damit werden 

die oben vorgetragenen Vorbehalte gegen das 

Beckersche Modell reduziert. 34 

Die Relevanz von Institutionen 

Betrachtet man allerdings die Rolle von Institutionen 

in den Überlegungen von Franz und 

Soskice, so kann man zu anderen Schlussfolgerungen 

kommen. Die Autoren setzen – da 

es um die Ausbildung in Deutschland geht – 

die Institutionen des deutschen Arbeitsmarkts 

voraus und beziehen sich v.a. auf den Kündigungsschutz 

(allgemein und speziell während 

der Ausbildungszeit) und die Lohnfindung 

(Lohntarifverträge, Betriebsvereinbarungen 

zum Entgelt). Grundsätzlich halten sie dies 

für restriktive Rahmenbedingungen. Allerdings 

kommt es in der Kombination mit der 

ebenfalls als problematisch beurteilten mangelnden 

Information überraschend zu einem 

„positiven“ Ergebnis („good result“; Franz/ 

Soskice 1994: 18), das besser sei als unter den 

„guten“ Bedingungen vollkommener Information 

und deregulierter Arbeitsmärkte: „Inside 

information and restrictive labour market rules 

produce a better outcome than full information 

and deregulated labour markets“ (ebd., 18). 

Letztlich sind bei gegebenen asymmetrischen 

Informationen Institutionen wie Tarifverträge, 

Gewerkschaften und Betriebsräte der Grund 

dafür, dass in Deutschland Unternehmen 

mehr und anders ausbilden als in den 

Vereinigten Staaten. Wie es zu diesen 

Institutionen kommt, wird nicht 

erörtert. 

Nachdem die Argumentation von Franz 

und Soskice zunächst darauf hinausläuft, die 

Bedenken gegen die Problemlösungskraft 

des Marktmechanismus zu zerstreuen, wird 

mit dem Vergleich Deutschland-USA doch 

noch die Bedeutung von (marktergänzenden) 

Institutionen hervorgehoben. Dieser scheinbare 

Widerspruch lässt sich dadurch auflösen, 

dass Franz und Soskice in ihrem Modell zu 

mehreren Gleichgewichten kommen. Nun 

mag dahingestellt bleiben, wie die einzelnen 

Gleichgewichtspunkte aus gesellschaftlicher 

Sicht bewertet werden. Festzuhalten bleibt 

jedoch, dass es Gleichgewichte mit mehr oder 

weniger Ausbildung in allgemein verwertbare 

Qualifikationen gibt. Eine Entscheidung für 

mehr Ausbildung hat die Bedeutung von Institutionen 

zu würdigen. 

Vor dem Hintergrund unserer Kritik an Becker 

sowie der Ausführungen zu den Eigentumsrechten 

und externen Effekten müssen wir 

die Reichweite der Argumentation von Franz 

und Soskice relativieren. Die Entscheidung 

darüber, ob man in Deutschland ausbildet oder 

nicht, fällt vor dem Hintergrund eines historisch 

gewachsenen neo-korporativen System 

der industriellen Beziehungen, aber auch der 

dualen Berufsausbildung. In letzterem spielen 

nicht-marktliche Koordinationsmechanismen 

und staatliche Investitionen eine große Rolle: 

Erstens übernimmt der Staat vollständig die 

Kosten der schulischen Ausbildung in Berufsschulen, 

zweitens werden über umfangreiche 

und zeitraubende Konflikt-Konsens-Prozesse 

zwischen Arbeitgeberverbänden, Gewerkschaften, 

Kammern und dem Staat Ausbildungs- 

und Prüfungsinhalte normiert und 

so eine gewisse Standardisierung festgelegt, 

drittens werden für die Administration dieses 

Systems staatliche Einrichtungen vorgehalten 

(Greinert 1997). Vor diesem Hintergrund sind 

dann die Argumente von Franz und Soskice


eher als Beleg für die sozialwissenschaftlich 

institutionalistische These zu lesen, dass das 

deutsche neo-korporative Arrangement in 

besonderer Weise Investitionen in allgemeines 

Humankapital ermöglicht. 

Seite 49

Heuristik Zusammenfassung des Systemwandels und 

Schlussfolgerungen 

Seite 50 

5 

Zu s a m m e n fa s s u n g u n d Sc h l u s s- 

f o l g e r u n g e n 

In der Bundesrepublik besteht ein weitgehender 

Konsens über die Bedeutung 

beruflicher Aus- und Weiterbildung 

für die wirtschaftliche Entwicklung in einer 

globalisierten und flexibilisierten Ökonomie, 

aber auch darüber, dass Defizite bestehen. Die 

Vorschläge für die Lösung des Problems gehen 

auseinander. Dahinter stehen unterschiedliche 

Interessen, aber auch theoretische Ansätze zum 

Verhältnis von Markt und Staat (bzw. gesellschaftlichen 

Institutionen) in der Bildungspolitik. 

Ziel dieses Aufsatzes war es, einschlägige 

Literatur zum Verhältnis von Markt und Staat 

in der Aus- und Weiterbildung zu sichten und 

zu kommentieren. 

Befunde der sozialwissenschaftlich institutionalistischen 

Ansätze 

Die sozialwissenschaftlichen institutionalistischen 

Ansätze gehen davon aus, dass Qualifikationsprobleme 

in der beruflichen Bildung 

nicht alleine über Einzelinteressen von Arbeitnehmern 

oder Arbeitgebern zu bewältigen sind, 

sondern dass vielmehr kollektive Instanzen 

in das Marktgeschehen eingreifen müssen, 

wenn die Probleme gelöst werden sollen. Eine 

Grundlage für diesen Ansatz bilden eine Reihe 

von empirischen Untersuchungen und theoretischen 

Analysen über den Zusammenhang 

von Bildungs- und Beschäftigungssystemen 

in verschiedenen Ländern, deren Basis bereits 

in den 1970er Jahren gelegt wurde. Die heute 

noch diskutierte Großhypothese lautet, dass 

bei marktnahen betrieblichen und begrenzten 

staatlichen Systemen der beruflichen Bildung 

relative Unterinvestitionen in Humankapital 

zu erwarten sind, dass sich die betrieblichen 

Arbeitsorganisationen durch vertiefte Arbeitsteilung, 

Dequalifizierung und Hierarchisierung


dieser Situation anpassen und dass hieraus 

Produktivitätsverluste im internationalen 

Wettbewerb resultieren können. 

Die sozialwissenschaftliche Arbeitsmarktforschung 

hat diese Befunde aufgegriffen und 

konstatiert als Folge der Unterinvestition in 

allgemeines Humankapital starke interne 

Arbeitsmärkte für betriebsspezifische Qualifikationen 

und starke sekundäre Segmente 

für geringqualifizierte und gering entlohnte 

Tätigkeiten. Die Ergebnisse aus dem deutschfranzösischen 

Vergleich der 1970er Jahre und 

ihre segmentationstheoretische Interpretation 

haben eine mittlerweile vier Jahrzehnte 

währende Forschungslinie in Gang gesetzt. 

Die Folgestudien haben zu einer vielfachen 

Relativierung der alten Befunde, nicht jedoch 

zu einer Widerlegung der Thesen geführt und 

werden nach wie vor international diskutiert. 

In der theoretischen Interpretation dieser 

Befunde haben die sozialwissenschaftlichen 

Arbeitsmarkt- und Bildungsforscher immer 

gerne – selektiv – auf die neoklassische Humankapitaltheorie 

Beckers und später auf die 

Neue Institutionenökonomie zurückgegriffen. 

Das Ergebnis dieser hochselektiven Übersetzung 

wirtschaftswissenschaftlicher Erkenntnisse 

läuft in verschiedenen Variationen immer 

wieder auf dieselben Thesen hinaus. Im Einklang 

mit Becker wird für allgemein verwertbares 

Humankapital ein Kollektivgutproblem 

für Arbeitgeber konstatiert: Diese haben kein 

Interesse an Investitionen in Qualifikationen, 

die bei Abwanderung anderen Betrieben zur 

Verfügung stehen. Im Gegensatz zu Becker 

nimmt man aber an, dass die abhängig Beschäftigten 

nicht über die finanziellen Ressourcen 

und Sicherheiten verfügen, um die für 

marktgängiges Humankapital notwendigen 

Qualifizierungsprozesse zu finanzieren. Auch 

für betriebsspezifische Qualifikationen werden 

Probleme konstatiert. Als Folge daraus ergeben 

sich pessimistische Schlussfolgerungen 

für marktnahe Ansätze der Berufsbildungspolitik. 

Die Befunde der wirtschaftswissenschaftlichen 

Theorien 

Im Zentrum unserer Sichtung der wirtschaftswissenschaftlichen 

Literatur stand die Frage, 

ob die selektive soziologische Kritik den Kern 

der neoklassischen und neueren Ansätze der 

Ökonomik trifft und ob nicht doch marktliche 

Strukturen für eine ausreichende Steuerung 

der Investitionen für Aus- und Weiterbildung 

sorgen. Ausgangspunkt unserer Überlegungen 

ist die orthodoxe Neoklassik und einige ihrer 

Erweiterungen. Hierzu rechnen wir auch noch 

Beckers Humankapitaltheorie. Obwohl es sich 

hierbei um Modelle mit stark vereinfachenden 

Annahmen handelt, haben eine Vielzahl an 

Autoren aus den Basismodellen Erklärungen 

und normative Programme abgeleitet. Diese 

Autoren argumentieren für eine effiziente 

Organisation beruflicher Bildung durch den 

Markt. So geht Becker davon aus, dass die 

abhängig Beschäftigten ein Interesse an allgemeinen 

und die Beschäftiger ein Interesse an 

betriebsspezifischen Qualifikationen haben – 

und dies auch umsetzen können. 

Unsere Diskussion der Argumente 

zeigt systematische Grenzen der or- 

Seite 51 

thodoxen Ansätze auf. Begründet ist 

das erstens modell-immanent, insofern 

schon eine einfache Differenzierung des 

Faktors Arbeit und die daraus resultierende 

Investitionsnotwendigkeit in Humankapital



zu Situationen ohne eindeutige Lösung durch 

den Markt führen. Offensichtlich werden 

ergänzende Organisationsmechanismen erforderlich. 

Betont sei, dass nicht Eingriffe in den 

Markt zu Marktversagen führen, sondern dass 

die Nutzenmaximierung der Marktteilnehmer 

und die Wirkung des Marktmechanismus 

kein gesamtwirtschaftlich optimales oder 

effizientes Ergebnis der Verteilung und der 

Allokation von Ressourcen ergeben. 

Ferner wird mit dem hohen Abstraktionsgrad 

des neoklassischen Modells zwar formale 

Exaktheit möglich, die dazu nötigen Annahmen 

verhindern jedoch einen über die enge 

Partialbetrachtung hinaus gehenden Bezug 

zur Realität. Empfehlungen auf Grundlage 

dieses Modells bleiben im nicht aussagekräftigen 

Bereich einer marktisolierten Nebenwelt 

gefangen. Transaktionskosten und Institutionen, 

die die reale Welt (notwendig) prägen, 

werden in der neoklassischen Theorie in die 

Rahmenbedingungen verbannt und damit von 

Analysen grundsätzlich ausgeschlossen. In Bezug 

auf die Frage nach dem Marktversagen bei 

der beruflichen Bildung sind daher folgende 

Kritikpunkte am neoklassischen Basis-Modell 

hervorzuheben: 

- Die Entscheidungen der einzelnen Akteure 

(Eigentümer von Sach- und Humankapital) 

sind – anders als im neoklassischen 

Modell – voneinander abhängig. 

Beide Produktionsfaktoren werden 

Seite 52 im Produktionsprozess benötigt. 

Die Abhängigkeit führt zu nicht 

bloß adaptiv lösbaren Koordinationsproblemen 

und zu Unsicherheit über 

die Erträge von Ausbildungsinvestitionen. 

Dies kann Investitionen in Humankapital 

blockieren. 

- Die Investitionszyklen von Sach- und 

Humankapital differieren und divergieren. 

Die Forderung nach lebenslangem Lernen 

unterstützt z.B. den Versuch, das langlebige 

Humankapital den immer kürzer werdenden 

Modernisierungszyklen des Sachkapitals 

anzupassen, kann das Problem aber nicht 

beseitigen. 

- Die in der Neoklassik nicht thematisierte 

Einkommens- und Vermögensverteilung 

kann Ursache für die Unterlassung von Investitionen 

in Humankapital sein. 

Die neue Institutionenökonomik geht auf 

der Basis der Grundmodelle weit über die 

orthodoxe Neoklassik hinaus, indem sie Schritt 

für Schritt die vereinfachenden Annahmen 

der Basismodelle aufgibt und realistischere 

Bedingungen einführt. Die Ansätze zu 

Eigentumsrechten und externen Effekten 

untermauern das Kollektivgutproblem beim 

Humankapital. Weil die Eigentumsrechte an 

der Arbeitskraft beim Arbeitnehmer bleiben, 

besteht immer Abwanderungsgefahr, was zu 

Einschränkungen der betrieblichen Investitionen 

in Aus- und Weiterbildung führen kann. 

Ansätze zu Transaktionskosten und Principal- 

Agent-Problemen tragen weitere Hemmnisse 

der Investitionsbereitschaft zusammen. 

Die zur Gegenposition diskutierten Autoren 

Alewell, Soskice und Franz kommen in Bezug 

auf unsere Fragestellung zu ambivalenten 

Aussagen. Sie beziehen Informationsprobleme 

und Institutionen ausdrücklich in die Untersuchung 

ein und konstatieren, dass unter 

bestimmten (institutionellen) Bedingungen


Qualifikationsprobleme durch Marktakteure 

zu lösen sind. Informationsunsicherheit führt 

teilweise zu gegenseitigen Schließungstendenzen, 

hemmt also das opportunistische 

Abwandern. Rechtlich garantierte Verträge 

können ähnliches gewährleisten, indem sie 

das – vorab definierte – opportunistische 

Verhalten per Strafe unterbinden. Ebenso 

erlaubt die Annahme der Untrennbarkeit von 

allgemeinen und spezifischen Qualifikationen 

mehr Investitionsverhalten, als nach Beckers 

analytischer Trennung zu erwarten ist. 

Beide vorgestellten Ansätze verweisen aber 

in je spezifischer Weise auf institutionelle 

Voraussetzungen und Grenzen einer marktnahen 

Lösung des Qualifikationsproblems. 

Sie bestätigen damit zumindest teilweise die 

Argumente der oben vorgestellten sozialwissenschaftlichen 

Ansätze, denen zufolge starke 

und exogen gesetzte Institutionen notwendig 

sind, um Qualifikationsprobleme im Sinne 

der Individuen, der Unternehmen und der 

Gesellschaft insgesamt zu lösen. 

Schlussfolgerungen und offene Fragen 

Welches sind nun die normativen Konsequenzen 

unserer notwendigerweise selektiven 

Literaturübersicht? Wie gezeigt, kann es nicht 

darum gehen, den Marktmechanismus in 

der beruflichen Bildung zu verdammen. Das 

Problem besteht vielmehr darin, eine sinnvolle 

Kombination von Markt, Staat und intermediären 

Institutionen zu finden. Erforderlich ist 

eine Rückbesinnung darauf, dass die Welt nur 

zu einem geringen – wenn auch sehr wichtigen 

– Teil über Marktmechanismen organisiert 

wird. Daneben gibt es zahlreiche andere Institutionen 

(auch der Markt selbst ist real eine 

hoch voraussetzungsvolle Institution), die das 

Leben und auch das Wirtschaftsgeschehen 

teilweise stärker bestimmen. Und erforderlich 

ist die Feststellung, dass marktfremde Institutionen 

nicht per se Freiheit und Effizienz 

tötende Organisationsmechanismen sind, 

sondern teilweise die Existenz von Märkten 

erst ermöglichen, Marktversagen kompensieren 

und Märkte ersetzen können, wo diese zu 

nicht gesellschaftlich erwünschten Ergebnissen 

führen. 

Eine weitere Konsequenz ist es, in der Entwicklung 

und Veränderung von Institutionen 

der Berufs- und Weiterbildung die Herausforderungen 

auf europäischer, nationaler und regionaler 

Ebene anzunehmen und die Kollektivinteressen, 

vermittelt über die Verbände der 

Arbeitnehmer und Arbeitgeber, einzubeziehen. 

Waren in der kurzen Nachkriegsphase des Fordismus 

die Interessen von Arbeitnehmern und 

Arbeitgebern zu einem allgemein akzeptierten 

und institutionell abgesicherten Ausgleich gekommen, 

so müssen die Interessengegensätze 

nach den vergangenen (und in den laufenden) 

Restrukturierungen neu austariert werden, 

wenn es zu einer weiterhin funktionsfähigen 

Berufsbildung kommen soll. Ohne Zweifel 

sind mit dem strukturellen Wandel der letzten 

Jahrzehnte in Unternehmen, Betriebsprozessen 

und Tätigkeiten auch die Strukturen 

unseres Berufs- und Weiterbildungssystems 

reformbedürftig geworden. Die Debatte um 

die Orientierung am Berufs- oder am 

Kompetenzkonzept ist nicht nur – 

das sollte die Sonderstellung des Ar- 

Seite 53 

beitsvertrags deutlich machen – unter 

Aspekten der Funktionsfähigkeit, 

sondern auch unter Aspekten der Interessen 

und Interessengegensätze zu sehen.



Eine eher wissenschaftliche Konsequenz 

dieser Befunde ist, sich weiter mit den Institutionen 

der Aus- und Weiterbildung auseinanderzusetzen 

und sie mit ökonomischen und 

soziologischen Instrumentarien zu analysieren. 

Dabei kann man an die Neue Institutionenökonomie 

anschließen, die Institutionen aus 

Einzelinteressen der Marktakteure zu erklären 

versucht. Wie gezeigt, reicht dies aber nicht 

aus: Alter und neuer Institutionalismus in 

Ökonomie und Soziologie brauchen eine neue 

und fruchtbare Verbindung. 

Seite 54


En d n o t e n 

1 

Um den Begriff „Humankapital“ gibt es heftige und emotional 

beladene Auseinandersetzungen. Vor einigen Jahren wurde er zum 

Unwort des Jahres gekürt. Entscheidend ist nach unserer Ansicht, 

wie und in welchem Zusammenhang der Begriff gebraucht wird. 

Hier dient er als analytische Kategorie und bezeichnet die damit 

verbundenen Investitionskosten und Erträge, ihre Verteilung, die 

Amortisation, und die potenzielle Entwertung der erworbenen 

Qualifikationen. 

2 

Stellvertretend für andere: Arbeitsgruppe Wirtschaftspolitik, 

Memorandum 2006, Kurzfassung: 10. 

9 

Es ist zwar eine Vereinfachung, zwischen Qualifizierungen 

zur Erwerbstätigkeit und anderen Qualifizierungen (Bildung, 

Hobby, Freizeit) zu unterscheiden. Damit wird die Argumentation 

der traditionellen Ökonomie aber deutlicher. 

10 

Der Einfachheit halber negieren wir an dieser Stelle auch noch 

die eigentlich erforderliche Abzinsung der Erträge. Sie ändert 

nichts an der Argumentationslinie. Wenn man abzinsen wollte, 

müsste man auch die Zeitpräferenzrate, den Kapitalmarktzins 

sowie nominale und reale Größen unterscheiden und ihre 

Variabilität diskutieren. Und man müsste diskutieren, ob es 

rentierlicher ist, in die Qualifizierung oder in Kapitalanlagen 

zu investieren. 

3 

Vgl. Lutz u.a. 2007. 

4 

Continuing Vocational Training Survey; diese Erhebung über 

die berufliche Weiterbildung in Unternehmen findet im Auftrag 

und mit finanzieller Unterstützung der Europäischen Kommission 

in allen 27 europäischen Mitgliedstaaten sowie Norwegen 

statt. Die Gegenposition formulieren hier Bosch u.a. (2007). 

11 

Zwischen diesen Idealtypen von Qualifikation liegen solche, 

die nicht überall, aber in mehreren Unternehmen genutzt werden 

können, etwa die Qualifikationen eines Elektrikers. Wir 

schließen Mischtypen aus unserer Argumentation aus. 

12 

Für den Arbeitnehmer ist damit (im Gleichgewicht) kein 

Nachteil verbunden. 

5 

Die ökonomischen Theorien wurden in den letzten Jahrzehnten 

weiterentwickelt und ausdifferenziert. Die neoklassische Schule 

hat mit der Allgemeinen Gleichgewichtstheorie einen Höhepunkt 

erreicht, der als Bezugspunkt der herrschenden, markt-orientierten 

Theoriebildung gelten kann. Verschiedene Kritikpunkte 

an dieser Theorie wurden in die weitere Theorieentwicklung und 

Modellbildung mit aufgenommen und haben zu eigenen Teildisziplinen 

geführt, etwa die Neue Wachstumsökonomie, die Umweltökonomie 

oder die Institutionenökonomie. Gemein ist ihnen 

allen, dass der Preismechanismus (der Markt) der entscheidende 

Organisationsmechanismus bleibt und den Analysen zugrunde 

liegt. Im Folgenden wird – vereinfachend – von neoklassischer 

Ökonomie oder Neoklassik gesprochen. 

6 

Das Maximum wird durch die Auswahl der für die jeweilige 

Faktorkombination besten/ effizienten Technik erreicht. Alle 

anderen möglichen Techniken sind nicht effizient. 

7 

In der „Neuen Wachstumstheorie“ werden technischer Fortschritt 

und Innovationen selbst zum Gegenstand der Analyse. Das 

ist als Reaktion auf die Kritik zu sehen, wonach der technische 

Fortschritt eben nicht „vom Himmel fällt“. 

8 

Neben Becker 1975 selbst finden sich klare Darstellungen bei 

Flieger 1999: 31f.; Sadowski 2002: 53f. und Pütz 2003: 65ff. 

13 

Die Investitionskosten enthalten auch den Einkommensverzicht 

während der Ausbildungszeit. 

14 

Die Diskontierung besagt, dass Erträge bzw. Kosten einer 

bestimmten Größe umso niedriger bewertet werden, je weiter 

sie in der Zukunft liegen. 

15 

Die Kosten des Staats blenden wir der Einfachheit halber aus. 

Nehmen wir – ganz neoklassisch – an, dass der Arbeitnehmer 

sich bei einem privaten Bildungsträger qualifiziert. 

16 

Sadowski (2002: 57) weist darauf hin, dass die Argumentation 

von betriebsspezifischen Qualifikationen auf andere 

Situationen übertragbar ist, in denen keine Abwanderung 

der Arbeitskräfte zu befürchten ist, etwa bei einem regionalen 

Monopson oder bei Nichtabwerbungsabkommen zwischen 

Unternehmen. 

17 

Die Zeitpunkte der Aushändigung der Ware 

und der Bezahlung können auf vielfältige Weise 

differieren. Dies ändert aber nicht prinzipiell die 

Übertragung der Verfügungsrechte an der Ware und 

am Geld. 

Seite 55



18 

Der Arbeitnehmer wird aber bei Ablehnung des Vorschlags 

kaum auf eine andere Anweisung des Unternehmers, einen 

neuen Vorschlag, hoffen können. In der Regel bedeutet das die 

endgültige Beendigung aller Tauschbeziehungen (Kündigung). 

19 

Vgl. Frisch/ Wein/ Ewers 2007: 8: Usus, Ab Usus, Usus Fructus 

und/oder Weitertausch. 

20 

Dies wird in der Arbeitsvertragstheorie meist vernachlässigt 

(vgl. hierzu Marsden 1999). 

21 

Wir vernachlässigen hier, dass Eigentumsrechte auch am Gütermarkt 

durch eine Vielzahl von Ver- und Geboten beschränkt 

sein können. 

22 

Sie sind insofern jedoch als intern anzusehen, als sie innerhalb 

des Marktsystems wirken. Externe Effekte existieren auch bei 

anderen Organisationsmechanismen als dem Markt. Extern 

sind sie bezogen auf den jeweiligen Organisatonsmechanismus. 

(vgl. Weise et al. 1991: 333 ff.) 

29 

Gerner und Stegmaier (2008) unterscheiden – nach F. Knight – 

zwischen Risiko (bekannte Eintrittswahrscheinlichkeiten) und 

Unsicherheit (unbekannte Eintrittswahrscheinlichkeiten) und 

bilden objektive und subjektive Unsicherheitsindikatoren. Letztere 

beziehen sich im Wesentlichen auf unklare Erwartungen. 

30 

Netto-Kosten: Sie umfassen die Entlohnung der Auszubildenden, 

die Personalkosten für ihre betrieblichen Betreuer, Sachkosten 

(z.B. für evtl. Lehrwerkstätten) abzüglich der Leistung, die von 

den Auszubildenden erbracht wird. (Franz/ Soskice 1994: 10f.). 

Nahezu zeitgleich erscheint eine Untersuchung von Cramer/ 

Müller (1994), die am Beispiel der AEG der Frage nachgehen, 

weshalb ein Unternehmen für allgemein verwertbare Qualifikationen 

mehr Geld ausgibt als der laufenden Produktivität der 

Auszubildenden entspricht (Ausführungen nach Helmes 1996: 

219). Sie kommen zu ähnlichen Ergebnissen wie Franz und 

Soskice. 

31 

Die ungewollten allgemeinen Qualifikationen sind damit 

notwendige Transaktionskosten der gewollten spezifischen 

Qualifikationen, die den eigentlich angestrebten Nutzen für den 

Investor darstellen. 

23 

In der Umweltökonomie und -politik finden sich zahllose 

Beispiele. 

24 

Vgl. die wiederkehrende Debatte um Fachkräftemangel. 

25 

Es gibt Berichte über meist kleinere „industrial districts“, in 

denen sich ein Verhaltenskodex (soziale Intsitution) zwischen 

Unternehmen herausbildet, wonach der regionale Arbeitsmarkt 

gemeinsam durch Ausbildung von Arbeitnehmern weiterentwickelt 

und genutzt wird. Vgl. z.B. Camagni (1993); Piore/ 

Sabel (1984). 

32 

Ebd., S.17; zu einer ähnlichen Schlussfolgerung gelangt anhand 

einer Fallstudie Drexel (1997: 21 ff., 66 f.). Eingesparte Personalgewinnungskosten 

bei der Übernahme von Azubis belaufen 

sich danach im Durchschnitt auf 4.214 €. „Als wichtigster Kostenfaktor 

fallen hierbei mit 2.319 Euro die Kosten ins Gewicht, 

die durch Leistungsunterschiede zwischen einer neu eingestellten 

Fachkraft und einer im Betrieb ausgebildeten Fachkraft während 

der Einarbeitungszeit entstehen.“ (S.7) Ähnlich auch schon 

Beicht/ Walden/ Herget 2004. 

33 

Das Argument gebrauchte zum ersten Mal wohl Sadowski 

1980. Siehe auch Sadowski 2002: 61. 

Seite 56 

26 

Zur Vermeidung von negativen externen Effekten gilt das 

Gleiche für die Geschädigten, die ihre „Rechte“ gegenüber dem 

Verursacher unter Kostenaufwand durchsetzen müssen. 

27 

Also: [reale Investitionsbereitschaft] = [optimale 

Investitionsbereitschaft] – [Sicherungskosten]. 

34 

Allerdings, darauf weisen Franz und Soskice hin, können ihre 

Hypothesen ökonometrisch nicht getestet werden, da es schwierig 

ist, betriebsspezifische Qualifikationen und die Effizienz der 

vom Arbeitsmarkt geholten Facharbeiter zu messen (Franz/ 

Soskice 1994: 22). 

28 

Für den Unternehmer im neoklassischen Modell 

sind die Produktionsfaktoren noch vollkommen 

substituierbar: Arbeit gegen Kapital – damit auch qualifizierte 

gegen einfache Arbeit. Das entgegengesetzte Extrem geht von 

einer festen Komplementarität der Faktoren aus, wonach die 

Produktionsfaktoren in fixen Einsatzverhältnissen im Produktionsprozess 

verwendet werden.

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Mitarbeiter an der Gesamthochschule – Universität Paderborn (Prof. Buttler). 

Wissenschaftlicher Mitarbeiter am Soziologischen Institut der Ludwig- 

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München. 

Forschungsgebiete: Arbeitsmarkt, Stadt- und Regionalentwicklung, Wertschöpfungsketten, 

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Unsicher, München. 

Kontakt: 

IMU Institut GmbH 

Hermann-Lingg-Straße 10 

80336 München 

Tel: +49 (0) 89/54 41 26-27 

E-Mail: biehler-rosenheim@t-online.de 

Seite 63

Heuristik des Autoren Systemwandels 

Christoph Köhler (*geb. 1950), Prof. Dr. phil, 1980-1992 Wissenschaftlicher 

Mitarbeiter am ISF- München. Seit 1996 Professor für Arbeitsmarkt und 

Berufsforschung am Institut für Soziologie der Friedrich-Schiller-Universität 

Jena. 

Forschungsgebiete: Arbeitsmarkt- und Berufsforschung, Soziale Ungleichheit. 

Veröffentlichungen: 

Being Local Worldwide, Cornell University Press 1999 (mit J. Bèlanger, Ch. 

Berggren; T. Björkman) 

Labour Market Segmentation in Eastern and Western Europe, München, 

Mering 2007 (mit O. Struck) 

Offene und geschlossene Beschäftigungssysteme, Wiesbaden 2008 (mit A. 

Krause u.a.) 

Arbeit als Ware – Bausteine für eine Theorie flexibler Arbeitsmärkte, Frankfurt 

2012 (mit A. Krause, im Erscheinen). 

Seite 64 

Kontakt: 

Friedrich-Schiller-Universität Jena 

Institut für Soziologie 

Carl-Zeiß-Straße 2 

07743 Jena 

Tel: +49 (0) 3641/9-45550 

Email: christoph.koehler@uni-jena.de




Entwicklungen 

Tradition 

Systemumbruch 

Strukturbildun 

SFB 580 - Geschäftsführung (2011) ISSN 1619-6171

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