Biosozialer Lebenszyklus - SDBB
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<strong>Lebenszyklus</strong>orientierte<br />
Personalentwicklung von Menschen –<br />
mit speziellem Fokus auf 50+<br />
Prof. Dr. Anita Graf<br />
Prof. Dr. Anita Graf <strong>Lebenszyklus</strong>orientierte Personalentwicklung – 2011<br />
1
Kurze Vorstellungsrunde<br />
1. Name, Tätigkeit<br />
2. Was interessiert mich ganz besonders am<br />
Thema? Wieso habe ich mich für diesen Kurstag<br />
angemeldet?<br />
3. Was ist meines Erachtens das Typische an<br />
meiner jetzigen Lebensphase?<br />
à 1 Minute<br />
Prof. Dr. Anita Graf <strong>Lebenszyklus</strong>orientierte Personalentwicklung – 2011<br />
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Inhalte Vormittag<br />
9:00<br />
9:30<br />
Pause<br />
10:35<br />
• Einstieg<br />
– Kurze Vorstellungsrunde, Programm und Methodik<br />
• <strong>Lebenszyklus</strong>orientierte Personalentwicklung<br />
– Einführung Konzept und Philosophie<br />
– Die 5 Teilzyklen im Überblick, inkl. Themenbereiche und Trends<br />
• <strong>Biosozialer</strong> <strong>Lebenszyklus</strong><br />
– Biosoziale <strong>Lebenszyklus</strong>modelle: Bedürfnisse, Potenziale und<br />
Fragestellungen der verschiedenen Lebensphasen<br />
– Übung "Meine Lebensphase"<br />
12:00<br />
• Fokus 50+<br />
– Veränderung Leistungsfähigkeit, -bereitschaft und Kompetenzen<br />
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3
Inhalte Nachmittag<br />
13:30<br />
Pause<br />
• Stellenbezogener und laufbahnbezogener <strong>Lebenszyklus</strong><br />
– Soziometrie-Übung<br />
– Effektive PE-Massnahmen für die verschiedenen Phasen<br />
– Erkenntnisse Studie Alter vs. Phase<br />
• Fokus 50+<br />
– Instrumente & Massnahmen für die Förderung von Menschen 50+<br />
– Übung "Entwicklung älterer Mitarbeitenden": Herausforderungen,<br />
Möglichkeiten und Grenzen<br />
– Selbstverantwortung vs. Fremdverantwortung<br />
16:25<br />
Ende:<br />
16:45<br />
• Abschluss<br />
– Erkenntnisse, Auswertung<br />
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Ziele<br />
Die Teilnehmenden<br />
• kennen die Grundlagen der lebenszyklus-orientierten<br />
Personalentwicklung als Ausgangspunkt für die<br />
Bestimmung effektiver individueller<br />
Entwicklungsmassnahmen<br />
• erhalten einen vertieften Einblick in die Bedürfnisse,<br />
Potenziale und Fragestellungen der verschiedenen<br />
Teil-Lebenszyklen und Lebensphasen<br />
• setzen sich mit Herausforderungen, Möglichkeiten und<br />
Grenzen der Förderung von Menschen 50+<br />
auseinander<br />
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Verständnis: Definition<br />
Die lebenszyklusorientierte<br />
Personalentwicklung (PE) …<br />
• fokussiert auf die gezielte Entwicklung sämtlicher<br />
Mitarbeitenden eines Unternehmens während der<br />
gesamten Dauer ihrer Unternehmenszugehörigkeit.<br />
• orientiert sich bei der Wahl geeigneter<br />
PE-Massnahmen am individuellen <strong>Lebenszyklus</strong><br />
eines Mitarbeiters/einer Mitarbeiterin.<br />
• Ist sowohl mitarbeitenden- als auch unternehmensorientiert<br />
ausgerichtet.<br />
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Verständnis: Was bedeutet dies?<br />
è 5 Teilzyklen:<br />
<strong>Biosozialer</strong>, familiärer, beruflicher, laufbahnbezogener<br />
& stellenbezogener <strong>Lebenszyklus</strong><br />
Nicht nur Fokus auf einzelne Mitarbeitendengruppen oder Karrierephasen,<br />
sondern ganzheitliche Betrachtungsweise:<br />
è Stellenbezogene und laufbahnbezogene Lebensphase ist entscheidend<br />
für die Bestimmung der notwendigen und geeigneten PE-Massnahmen<br />
(à systematisches Vorgehen).<br />
è Relevante Parameter des biosozialen, familiären und beruflichen<br />
<strong>Lebenszyklus</strong> werden dabei entsprechend berücksichtigt.<br />
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Verständnis: Was bedeutet dies?<br />
è<br />
è<br />
è<br />
Keine altersselektive Personalentwicklung, sondern Förderung<br />
aller Altersgruppen.<br />
Nicht nur Förderung von Talenten („High Potentials), sondern<br />
gezielte Förderung aller Mitarbeitenden.<br />
Ermöglichen aber auch Einfordern des lebenslangen Lernens, gezielter<br />
Erhalt der Arbeitsmarktfähigkeit (à z. B. mittels Arbeitsmarktportfolio),<br />
altersgerechtes Lernen.<br />
è Etablierung lebenszyklusgerechter Karrieremodelle, z. B.<br />
Horizontale Karrieremodelle und -wege<br />
Berücksichtigung von Bogenkarrieren<br />
Teilzeit-Karrieren<br />
Karriere = Abfolge von Lernmöglichkeiten (Douglas T. Hall).<br />
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Verständnis: Was bedeutet dies?<br />
è<br />
Schaffen von Arbeits- und Lernbedingungen, die den Bedürfnissen<br />
und Potenzialen der verschiedenen Generationen entsprechen, z. B.<br />
<br />
<br />
<br />
<br />
Flexibilisierung der Arbeitszeit und des Übergangs in die nachberufliche<br />
Phase.<br />
Schaffen familienfreundlicher Strukturen, Förderung von Work Life<br />
Balance, Flexibilisierung des Arbeitsortes.<br />
Verbesserung der Arbeitsmöglichkeiten und -chancen für ältere<br />
Arbeitnehmende, intergenerative Zusammenarbeit, Wissenstransfer<br />
zwischen älteren und jüngeren Mitarbeitenden.<br />
Etablierung einer umfassenden betrieblichen Gesundheitsförderung<br />
(langfristiger Erhalt der Leistungsfähigkeit und -bereitschaft).<br />
è<br />
Dadurch wird Bindung gefördert.<br />
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Verständnis: Was bedeutet dies?<br />
Es geht somit um die:<br />
è<br />
gezielte, systematische und langfristige Erhaltung und<br />
Förderung von<br />
Leistungsfähigkeit: Wissen, Kompetenzen (Qualifikationen,<br />
Fertigkeiten, Fähigkeiten), Gesundheit<br />
Leistungsbereitschaft: Identifikation, Motivation, Engagement,<br />
Freude<br />
Arbeitsmarktfähigkeit.<br />
… und aus Unternehmensperspektive weiter um die<br />
è<br />
langfristige Sicherung der benötigten Humanressourcen resp.<br />
Kernkompetenzen im Unternehmen.<br />
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Konzept der Lebenszyklen<br />
• Evolutionärer Prozess des Werdens, Wachsens, Veränderns und Vergehens<br />
lebender Systeme (Ursprung: Biologie)<br />
• <strong>Lebenszyklus</strong> beschreibt Veränderungen im Zeitablauf, die typischerweise<br />
durchlaufen und somit relativ genau prognostizierbar sind<br />
• Jedes Modell umfasst mehrere Lebensphasen. Jede Phase ist charakterisiert<br />
durch:<br />
– Bestimmte phasentypische Merkmale<br />
– Veränderung der Bedürfnisse, Ziele, Fähigkeiten, Motive, Charakteristika<br />
– Unterschiedliche Aufgaben<br />
Keine starre Betrachtungsweise –<br />
es gibt individuelle Unterschiede<br />
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„Jedes Alter hat seine Vergnügen,<br />
seinen Geist und seine Sitten.“<br />
Nicolas Boileau-Despréaux<br />
<strong>Biosozialer</strong> <strong>Lebenszyklus</strong><br />
• Spannt den umfassenden Bogen von der Geburt eines<br />
Menschen bis zu dessen Tod<br />
• Beschreibt den Verlauf der Persönlichkeitsentwicklung in<br />
Abhängigkeit von biologischen & sozialen Einflussfaktoren<br />
<br />
<br />
Biologische Einflussfaktoren: natürlicher Prozess des<br />
Älterwerdens, z. B. Veränderung der körperlichen und<br />
geistigen Leistungsfähigkeit<br />
Soziale Einflussfaktoren: Erziehung, gesellschaftliche/<br />
kulturelle Wertvorstellungen, soziale Normen und Riten usw.<br />
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Biosoziale <strong>Lebenszyklus</strong>modelle<br />
Erik Erikson<br />
Ursprung der meisten Konzepte: 1970er Jahre, z. B.<br />
• Zykluskonzept nach Erik Erikson<br />
• Zykluskonzept nach Edgar Schein<br />
• Zykluskonzept nach Daniel J. Levinson<br />
• Zykluskonzept nach Mathias Wais<br />
Edgar Schein<br />
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<strong>Biosozialer</strong> <strong>Lebenszyklus</strong> – Trends<br />
• Steigende Lebenserwartung (wird in<br />
den nächsten 40 Jahren weiterhin<br />
leicht ansteigen). Durchschnittliche<br />
Lebenserwartung (BSF, 2011):<br />
Bei der Geburt:<br />
Frauen: 84.5, Männer: 70.1 Jahre<br />
Im Alter von 65 Jahren:<br />
Frauen: 22.1, Männer: 18.8 Jahre<br />
• Demographische Entwicklungen:<br />
Rückgang des Erwerbspersonenpotenzials<br />
à hoher Geburtenrückgang<br />
seit Mitte 1960er Jahre, starke &<br />
kontinuierliche Abnahme der Mortalität<br />
• Veränderung der Todesursachen:<br />
heute v. a. Krebs- und Kreislaufkrankheiten<br />
(früher v. a. Tuberkulose<br />
und Lungenentzündungen)<br />
• Veränderung der Krankheitsmuster:<br />
tendenziell rückläufige Zahl der<br />
Krankheiten, aber längere Dauer<br />
Prof. Dr. Anita Graf <strong>Lebenszyklus</strong>orientierte Personalentwicklung – 2011<br />
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<strong>Biosozialer</strong> <strong>Lebenszyklus</strong> – Älterwerden<br />
à wird später behandelt<br />
Prof. Dr. Anita Graf <strong>Lebenszyklus</strong>orientierte Personalentwicklung – 2011<br />
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<strong>Biosozialer</strong> <strong>Lebenszyklus</strong> –<br />
5 Generationen am Arbeitsplatz<br />
• Demografischer Wandel führt zu einer noch nie dagewesenen<br />
Generationenvielfalt<br />
• Derzeit sind 5 Generationen in der Arbeitswelt aktiv:<br />
Nachkriegsgeneration, Wirtschaftswundergeneration, Baby Boomer-Generation,<br />
Generation Golf und Internetgeneration<br />
• Jede dieser Generationen hat spezifische generationale Prägungen<br />
und Werte, befindet sich in einer spezifischen Lebensphase und ist in<br />
unterschiedlicher Weise von Alterungseffekten betroffen<br />
à Berücksichtigen der drei Faktoren in der Führung<br />
à Individuell angepasstes Führungsverhalten<br />
• Besondere Herausforderung = asymmetrische Führungsbeziehung<br />
(junge Führungskraft und ältere Mitarbeitende)<br />
à Braucht besonderes Fingerspitzengefühl und Einfühlungsvermögen<br />
• Wissensweitergabe zwischen den Generationen in beide Richtung ist<br />
entscheidend für zukünftige Wettbewerbsfähigkeit<br />
à Schaffen der richtigen Rahmenbedingungen<br />
Bruch, Kunze & Böhm, 2010: Generationen erfolgreich führen<br />
Prof. Dr. Anita Graf <strong>Lebenszyklus</strong>orientierte Personalentwicklung – 2011<br />
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<strong>Biosozialer</strong> <strong>Lebenszyklus</strong> –<br />
5 Generationen am Arbeitsplatz<br />
Generation Generationseigenschaften Lebensphase Alterungseffekte<br />
Nachkriegsgeneration<br />
(Geburtsjahrgänge<br />
1935-1945)<br />
• Zuverlässig<br />
• Loyal<br />
• Pflichtbewusst<br />
• Respekt für Hierarchie und<br />
Vorgesetzte<br />
• Materielle Werte<br />
• Im Ruhestand resp. kurz<br />
vor dem Ruhestand<br />
• Kinder sind aus dem<br />
Haus<br />
• Bewusstsein über<br />
Endlichkeit des Daseins<br />
• Kritische Phase für psychische<br />
und physische<br />
Leistungsfähigkeit<br />
Wirtschaftswundergeneration<br />
(Geburtsjahrgänge<br />
1946-1955)<br />
• Idealistisch<br />
• Skeptisch gegenüber Autoritäten<br />
• Postmaterielle Werte<br />
• Anspruchsvoll<br />
• Selbstbestimmung und<br />
Mitspracherecht wichtig<br />
• Auf dem Höhepunkt des<br />
Berufslebens<br />
• In der zweiten Lebenshälfte<br />
angekommen<br />
• Bewegen sich in<br />
Richtung Pensionierung<br />
• Scharniergeneration<br />
• Rückgänge der körperlichen<br />
und geistigen Leistungsfähigkeit<br />
vorhanden, aber stark<br />
inter-individuelle Differenzen<br />
• Grosses Erfahrungswissen<br />
Baby Boomer-<br />
Generation<br />
(Geburtsjahrgänge<br />
1956-1965)<br />
• Durchsetzungsfähig<br />
• Gute Teamfähigkeit<br />
• Konkurrenz- und konflikterprobt<br />
• Umweltbewusstsein und<br />
Emanzipation<br />
• Grösste Elterngeneration<br />
• Mittlere Lebensphase, in<br />
der eine erste<br />
Lebensbilanz gezogen<br />
wird<br />
• Erste Rückgänge der<br />
Leistungsfähigkeit können<br />
durch Einsatzbereitschaft und<br />
Erfahrungswissen ausgeglichen<br />
werden<br />
vgl. Bruch, Kunze & Böhm, 2010; angepasst<br />
Prof. Dr. Anita Graf <strong>Lebenszyklus</strong>orientierte Personalentwicklung – 2011<br />
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<strong>Biosozialer</strong> <strong>Lebenszyklus</strong> –<br />
5 Generationen am Arbeitsplatz<br />
Generation Generationseigenschaften Lebensphase Alterungseffekte<br />
Generation Golf<br />
(Geburtsjahrgänge<br />
1966-1980)<br />
• Individualismus und materielle<br />
Werte<br />
• Karriereorientierung<br />
• Pragmatisch und rational<br />
• Nur kurzfristig loyal<br />
• Mittlere Lebensphase<br />
• Im Berufsleben etabliert<br />
• Späte Familienplanung<br />
• Im besten Erwerbsalter<br />
• Noch kaum Rückgänge der<br />
Leistungsfähigkeit<br />
• Sehr leistungsfähig und von<br />
ihrer Kompetenz überzeugt<br />
Internetgeneration<br />
(Geburtsjahrgänge ab<br />
1981)<br />
• Lernbereit<br />
• Technologieaffin<br />
• Hohe Flexibilität und Mobilität<br />
• Tolerant<br />
• Etablierung im<br />
Berufsleben<br />
• Unabhängigkeit vor der<br />
Familiengründung<br />
• "Rush-hour" des Lebens<br />
• Körperlich und geistig sehr<br />
leistungsfähig<br />
• Hohe Lernfähigkeit<br />
• Wenig Erfahrungswissen<br />
Bruch, Kunze & Böhm, 2010<br />
Prof. Dr. Anita Graf <strong>Lebenszyklus</strong>orientierte Personalentwicklung – 2011<br />
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<strong>Biosozialer</strong> <strong>Lebenszyklus</strong> –<br />
Führung unterschiedlicher Generationen<br />
Generation Stärken Erwartungen an Führung Kommunikation und Führung<br />
Nachkriegsgeneration<br />
(Geburtsjahrgänge<br />
1935-1945)<br />
• Erfahrung<br />
• Zuverlässigkeit<br />
• Loyalität<br />
• Gelassenheit<br />
• Starke Präferenz für klaren und<br />
zielorientierten Führungsstil<br />
• Erwarten Wertschätzung der<br />
Lebens- und Arbeitserfahrung sowie<br />
der vorhandenen Kompetenzen<br />
• Wollen in Entscheidungsfindungen<br />
involviert werden, dort wo<br />
Kompetenzen vorhanden sind<br />
Erfahrungsorientierte Führung<br />
• Persönliche Kommunikation<br />
• Hierarchie wichtig, aber Einbindung von<br />
Erfahrung in Entscheidungen<br />
• Flexiblen Übergang in die<br />
Pensionierung ermöglichen<br />
Wirtschaftswundergeneration<br />
(Geburtsjahrgänge<br />
1946-1955)<br />
• Erfahrung<br />
• Soziale<br />
Kompetenz<br />
• Hohe Arbeitsmoral<br />
• Ausgeprägtes inrinsisches<br />
Motivationspotenzial<br />
• Respekt vor Hierarchie und<br />
Vorgesetzten ist tendenziell geringer<br />
ausgeprägt<br />
• Präferenz liegt auf einem eher<br />
partizipativen Führungsstil<br />
• Unterstützung bei Doppelbelastung<br />
durch Pflege Eltern<br />
Sinnorientierte-partizipative Führung<br />
• Persönliche Kommunikation<br />
• Eher partizipative Führung<br />
• Sinnhaftigkeit der Tätigkeit klar machen,<br />
Ziele in einen grösseren<br />
Zusammenhang stellen, die mit<br />
Wertvorstellungen kongruent sind<br />
Baby Boomer-<br />
Generation<br />
(Geburtsjahrgänge<br />
1956-1965)<br />
• Durchsetzungfähigkeit<br />
• Soziale<br />
Kompetenz<br />
• Gute Teamarbeitende<br />
• Sind Herausforderungen und<br />
Konkurrenzsituation gewohnt, sehen<br />
eigene Leistung gerne im Verhältnis<br />
zu anderen Mitarbeitenden bewertet<br />
• Wollen sich kontinuierlich<br />
weiterentwickeln können<br />
Entwicklungsorientiert-kooperative F.<br />
• Weitere Entwicklungschancen<br />
aufzeigen, um Demotivation zu<br />
verhindern, regelmässige Zielgespräche<br />
• Vorhandene Fähigkeit in der Interaktion<br />
mit Gruppen durch Zuweisung<br />
entsprechender Aufgaben nutzen<br />
• Konsensorientierte Führung<br />
vgl. Bruch, Kunze & Böhm, 2010<br />
Prof. Dr. Anita Graf <strong>Lebenszyklus</strong>orientierte Personalentwicklung – 2011<br />
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<strong>Biosozialer</strong> <strong>Lebenszyklus</strong> –<br />
Führung unterschiedlicher Generationen<br />
Generation Stärken Erwartungen an Führung Kommunikation und Führung<br />
Generation Golf<br />
(Geburtsjahrgänge<br />
1966-1980)<br />
• Leistungsbereitschaft<br />
• Flexibilität<br />
• Stressresistenz<br />
• Leistungsanreize und Karriereperspektiven<br />
(Arbeit wird nicht mehr<br />
mit individueller Selbsterfüllung<br />
gleichgesetzt, mehr extrinsische und<br />
individualistische Motive)<br />
• Karriereperspektiven sind wichtig<br />
(soziale Anerkennung, geringere<br />
Loyalität)<br />
• Vereinbarkeit von Beruf und Familie<br />
(familiäre Netzwerke vor Ort fehlen<br />
häufig), Rücksicht auf private<br />
Belastungen<br />
Pragmatisch-zielorientierte Führung<br />
• Klare Kommunikation von Zielen und<br />
Erwartungen<br />
• Klare Führung (weniger partizipativ),<br />
stärkere Delegation von Aufgaben<br />
• Bindung durch richtige Leistungsanreize<br />
und Karriereperspektiven<br />
• Nutzen der Fähigkeit der Informationsverarbeitungskompetenz<br />
• Kommunikation über neue Medien<br />
Internetgeneration<br />
(Geburtsjahrgänge<br />
ab 1981)<br />
• Innovationsfähigkeit<br />
• Flexibilität<br />
• Multitaskingfähigkeit<br />
• Klare Vorgaben von Perspektiven und<br />
Zielen, klare Regeln und Leitlinien<br />
• Visionäre Ziele für die Zukunft<br />
• Herausforderungen in der Arbeit<br />
• Neues lernen können (Hunger nach<br />
Wissen)<br />
• Mögen Arbeit in dynamischem, sich<br />
wandelndem und risikoreichen Umfeld<br />
Visionsorientierte Führung<br />
• Starke und visionäre Führung aufgrund<br />
geringerer Lebens- und Arbeitserfahrung<br />
• Kommunikation über neue Medien,<br />
(z. B. Aufträge/Anweisungen per Mail)<br />
• Evtl. mehrere Aufgaben gleichzeitig geben<br />
und Priorisierung überlassen<br />
• Langfristige Karriereperspektiven<br />
aufzeigen, da relativ geringes<br />
Loyalitätsempfinden<br />
• Einsatz in dynamischem Umfeld<br />
vgl. Bruch, Kunze & Böhm, 2010<br />
Prof. Dr. Anita Graf <strong>Lebenszyklus</strong>orientierte Personalentwicklung – 2011<br />
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<strong>Biosozialer</strong> <strong>Lebenszyklus</strong>:<br />
Gesundheits- & Stressmanagement<br />
Gesundheit ist die Fähigkeit und Motivation,<br />
ein wirtschaftlich und sozial aktives Leben zu führen.<br />
(Definition der WHO, 1987)<br />
Gesundheitsfördernde<br />
Kräfte<br />
Krank<br />
machende Kräfte<br />
à Auseinandersetzung als lebenslanger Prozess<br />
Kernen & Meier, 2008: Achtung Burnout!<br />
Prof. Dr. Anita Graf <strong>Lebenszyklus</strong>orientierte Personalentwicklung – 2011<br />
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<strong>Biosozialer</strong> <strong>Lebenszyklus</strong>:<br />
Gesundheits- & Stressmanagement<br />
Anhaltender Stress am Arbeitsplatz = wesentlicher Faktor für das Auftreten<br />
depressiver Verstimmungen.<br />
(Ulich & Wülser, 2009)<br />
Globale Krankheitsliste:<br />
Depressive Verstimmungen (unipolar major<br />
depression) standen im Jahre 2004 an dritter<br />
Stelle.<br />
Gemäss Prognosen der WHO (2008) werden<br />
depressive Verstimmungen weiter vorrücken:<br />
• bis 2020: auf Platz 2 (nach den<br />
ischämischen Herzerkrankungen)<br />
• bis 2030: auf Platz 1<br />
Prof. Dr. Anita Graf <strong>Lebenszyklus</strong>orientierte Personalentwicklung – 2011<br />
22
<strong>Biosozialer</strong> <strong>Lebenszyklus</strong>:<br />
Gesundheits- & Stressmanagement<br />
• Psychische Belastungen ergeben sich aus Unvereinbarkeiten zwischen<br />
Arbeitsanforderungen, verfügbaren Ressourcen und den Regeln, die für den<br />
Umgang mit den Arbeitsanforderungen und Ressourcen postuliert werden.<br />
• Neuere Forschungsresultate deuten darauf hin, dass wertschätzendes<br />
Verhalten einer der wichtigsten gesundheitsrelevanten Faktoren überhaupt<br />
darstellt.<br />
à Besonders negative Effekte: Wenn Mitarbeitende sich in ihrer<br />
Arbeit stark engagieren bzw. Leistung zeigen, aber die<br />
entsprechende Anerkennung bzw. Wertschätzung nicht<br />
erhalten.<br />
à Untersuchungen zeigen, dass daraus entstehende sogenannte<br />
Gratifikationskrisen von einer Beeinträchtigung des<br />
Wohlbefindens über depressive Verstimmungen bis hin zu<br />
Herz-Kreislauf-Erkrankungen führen können.<br />
Ulich & Wülser, 2009: Gesundheitsmanagement im Unternehmen<br />
Prof. Dr. Anita Graf <strong>Lebenszyklus</strong>orientierte Personalentwicklung – 2011<br />
23
<strong>Biosozialer</strong> <strong>Lebenszyklus</strong>:<br />
Gesundheits- und Stressmanagement - Burnout<br />
• Burnout … ist ein Zustand der emotionalen Erschöpfung<br />
durch ständige Überanstrengung und Überforderung der<br />
eigenen Kräfte. Das Gefühl, ausgelaugt und leer zu sein,<br />
beherrscht alles. Schon die einfachsten Tätigkeiten sind<br />
mühselig und anstrengend.<br />
• Burnout … ist das Gefühl, nicht mehr leistungsfähig zu sein und den gestellten<br />
Anforderungen nicht mehr genügen zu können.<br />
• Burnout … ist permanenter Stress mit hohem Energieeinsatz. Er raubt einer Person<br />
alle Energie, die nötig wäre, um die Situation zu bewältigen.<br />
• Burnout … bewirkt Depersonalisation. Menschen, mit denen man beruflich zu tun<br />
hat (Patient/innen, Schüler/innen, Kund/innenen etc.), werden einem gleichgültig –<br />
sie werden wie Objekte gesehen und behandelt.<br />
• Burnout … entwickelt sich langsam und schleichend und kann sich über Jahre<br />
hinziehen. Burnout wirkt sich auf die Arbeit und das Privatleben aus.<br />
Psychologisch-Pädagogischer Dienst PPD<br />
Prof. Dr. Anita Graf <strong>Lebenszyklus</strong>orientierte Personalentwicklung – 2011<br />
24
<strong>Biosozialer</strong> <strong>Lebenszyklus</strong>:<br />
Gesundheits- und Stressmanagement - Burnout<br />
„Nur wer brennt, brennt aus!“<br />
• Effektiv, konzentriert, ehrgeizig, wollen voran kommen<br />
• Besonderes Risiko: Sich um andere Menschen kümmern, mit psychischen<br />
Problemen von Klient/innen zu tun haben. Sucht, gebraucht zu werden<br />
• Hauptursache sind Erwartungen an die eigene Arbeit<br />
• Viel persönliche Energie wird investiert – ein klares Feedback ist selten<br />
• Energiequellen und Regenerationsquellen fehlen<br />
• In der Kindheit leistungsbewusst erzogen. Anerkennung durch Leistung<br />
Psychologisch-Pädagogischer Dienst PPD<br />
Prof. Dr. Anita Graf <strong>Lebenszyklus</strong>orientierte Personalentwicklung – 2011<br />
25
Stadien eines<br />
Krisenverlaufs<br />
Gfeller & Meinen, 2003<br />
Prof. Dr. Anita Graf <strong>Lebenszyklus</strong>orientierte Personalentwicklung – 2011<br />
26
Psychische Stressoren am Arbeitsplatz<br />
• Leistungs- und Zeitdruck<br />
• Quantitative Überforderung durch Leistungsmenge<br />
oder Arbeitstempo<br />
• Qualitative Überforderung durch Informationsflut,<br />
Unübersichtlichkeit oder Komplexität<br />
• Quantitative und qualitative Unterforderung<br />
• Ständige Unterbrechungen (z.B. EDV-Ausfall,<br />
mangelhafte Software, Fragen etc.)<br />
• Ungenügende oder unvollständige Informationen<br />
• Widersprüchliche Arbeitsanweisungen<br />
• Unklare Zielvorgaben und Zuständigkeiten<br />
• Hohe Verantwortung für Personen oder Werte<br />
• Mangelnde Kontrollmöglichkeiten und Angst vor<br />
Misserfolg<br />
Psychologisch-Pädagogischer Dienst PPD<br />
Prof. Dr. Anita Graf <strong>Lebenszyklus</strong>orientierte Personalentwicklung – 2011<br />
27
Soziale Stressoren am Arbeitsplatz<br />
• Fehlende Anerkennung, Wertschätzung<br />
und Unterstützung<br />
durch Kolleg/innen und<br />
Vorgesetzte<br />
• Schlechtes Arbeitsklima<br />
• Mangel an Feedback<br />
• Konflikte<br />
• Konkurrenzdruck<br />
• Isoliertes Arbeiten<br />
• Fehlende Entwicklungsmöglichkeiten<br />
• Diskriminierung oder<br />
Benachteiligung<br />
• Konflikte zwischen Arbeits- und<br />
Privatleben (Kollision der<br />
Arbeitsbedingungen mit den<br />
Anforderungen der Familie)<br />
• Angst vor Arbeitsplatzverlust<br />
Psychologisch-Pädagogischer Dienst PPD<br />
Prof. Dr. Anita Graf <strong>Lebenszyklus</strong>orientierte Personalentwicklung – 2011<br />
28
Anspannung und Entspannung<br />
• Das Leben des Menschen ist<br />
eingespannt in Zyklen der<br />
Anspannung und Lockerung, der<br />
Aktivität und Ruhe<br />
• Zu einem Leben, das Anstrengung<br />
und Mühe verlangt, gehören Phasen<br />
der Ruhe, Entlastung und<br />
Entspannung • Schädlich sind sowohl Belastungen,<br />
welche die Kräfte des Körpers<br />
übersteigen wie auch lange Phasen von<br />
Passivität<br />
Petermann & Vaitl, 2009<br />
• Möglichkeiten zur Erholung sind<br />
vielfältig: Ausspannen, Abschalten,<br />
Ausschlafen, Meditieren, Spazieren,<br />
Sport, Tanzen, Singen, Spielen etc.<br />
Prof. Dr. Anita Graf <strong>Lebenszyklus</strong>orientierte Personalentwicklung – 2011<br />
29
Optimales Stressniveau<br />
Ruhe ZUSTAND Erregung<br />
Anspannung<br />
Aktion<br />
Anspannung<br />
Aktion<br />
Zeitachse<br />
= Stressreiz<br />
Nur ein gemässigtes Stressniveau führt zu einer maximalen Leistung<br />
Litzcke & Schuh, 2010: Stress, Mobbing und Burnout am Arbeitsplatz<br />
Prof. Dr. Anita Graf <strong>Lebenszyklus</strong>orientierte Personalentwicklung – 2011<br />
30
Optimales Stressniveau<br />
= Stressreiz<br />
Aktion<br />
Ruhe ZUSTAND Erregung<br />
Aktion<br />
Aktion<br />
• Sowohl ein hohes als auch ein<br />
tiefes Stressniveau kann sich<br />
negativ auf die Leistung eines<br />
Menschen auswirken.<br />
Litzcke & Schuh, 2010<br />
Zeitachse<br />
• Entscheidend sind jedoch nicht nur<br />
die Auslösefaktoren für (Dis)Stress,<br />
sondern auch die Art und Weise,<br />
wie ein Individuum damit umgeht .<br />
Prof. Dr. Anita Graf <strong>Lebenszyklus</strong>orientierte Personalentwicklung – 2011<br />
31
<strong>Biosozialer</strong> <strong>Lebenszyklus</strong>: Anforderungen an die<br />
lebenszyklusorientierte PE (Auswahl)<br />
• Personalpolitik<br />
Alternsgerechte Personalpolitik<br />
Primat „Erhalt Arbeitsmarktfähigkeit“<br />
Förderung aller Mitarbeitenden etc.<br />
• Unternehmenskultur-Entwicklung<br />
Förderung Kultur der Wertschätzung<br />
Kultur, die Autonomie fördert und<br />
soziale Unterstützung stärkt<br />
Leben der Führungsgrundsätze etc.<br />
• Führungsausbildung<br />
Sensibilisierung hinsichtlich Wertschätzung,<br />
Vorurteilen, Ressourcenmanagement<br />
etc.<br />
Angebot an Coachings<br />
• Förderung älterer Mitarbeitenden<br />
Generationsübergreifende Teams<br />
Übernahme lebensphasengerechter<br />
Aufgaben etc.<br />
• Laufbahnwege<br />
Flexible, alternative Laufbahnmodelle<br />
• Management by Objectives<br />
Adäquates Zielniveau<br />
Balance Anforderungen - Ressourcen<br />
Faire Bonuszuteilung etc.<br />
• Gesundheitsmanagement<br />
Auf betrieblicher Ebene und<br />
Führungsebene<br />
Auf Verhältnis- und Verhaltensebene<br />
• Förderung Selbstmanagement-<br />
Kompetenz<br />
Persönliches Gesundheits- und<br />
Stressmanagement<br />
Förderung der Selbsterkenntnis<br />
Angebot an Standortbestimmungen<br />
etc.<br />
Prof. Dr. Anita Graf <strong>Lebenszyklus</strong>orientierte Personalentwicklung – 2011<br />
32
Familiärer <strong>Lebenszyklus</strong><br />
Prof. Dr. Anita Graf <strong>Lebenszyklus</strong>orientierte Personalentwicklung – 2011<br />
33
Familiärer <strong>Lebenszyklus</strong><br />
Normative Übergänge & Phasen<br />
im Familienlebenszyklus<br />
Verlassen des Elternhauses<br />
Alleinstehende junge Erwachsene<br />
Verbindung von Familien durch<br />
Partnerschaft / Heirat<br />
Familie mit jungen Kindern<br />
Familie mit Jugendlichen<br />
Entlassen der Kinder und nachelterliche<br />
Phase<br />
Familie im letzten Lebensabschnitt<br />
Für die weitere Entwicklung erforderliche Veränderungen im<br />
Familienstatus (Familienentwicklungsaufgaben)<br />
• Selbstdifferenzierung in Beziehung zur Herkunftsfamilie<br />
• Entwicklung intimer Beziehungen zu Gleichaltrigen<br />
• Eingehen eines Arbeitsverhältnisses<br />
• Bildung des Ehesystems resp. des Partnerschaftssystems<br />
• Neuorientierung der Beziehungen mit den erweiterten Familien und Freunden, um<br />
Partner/in einzubeziehen<br />
• Koordinierung von Aufgaben der Kindererziehung, des Umgangs mit Geld und der<br />
Haushaltführung<br />
• Veränderung der Ein-Eltern-Beziehung<br />
• Neue Fokussierung auf die partnerschaftlichen/ehelichen und beruflichen Themen der<br />
mittleren Lebensspanne<br />
• Neuaushandeln des Partnerschafts-/Ehesystems als Zweierbeziehung<br />
• Entwicklung von Beziehungen mit Erwachsenenqualität zwischen Kindern und Eltern<br />
• Unterstützung der mittleren Generation<br />
• Auseinandersetzung mit dem Tod<br />
• Lebensrückschau und Integration<br />
In Anlehnung an Carter/McGoldrick, 1988: Overview: The Changing Family Life Cycle<br />
(Ansatz wurde ausgeweitet auf „Partnerschaft“)<br />
Prof. Dr. Anita Graf <strong>Lebenszyklus</strong>orientierte Personalentwicklung – 2011<br />
34
Familiärer <strong>Lebenszyklus</strong>: Trends und<br />
Themenbereiche für HR/PE<br />
• Veränderung der familialen Lebensformen<br />
– Dual Career Couples<br />
– Ein-Eltern-Familien<br />
– Spätere Heirat<br />
– Verschiebung des Zeitpunkts der Erstgeburt<br />
• Daraus resultierende Themenbereiche für HR und PE<br />
– Förderung Vereinbarkeit von Familie und Beruf<br />
– Work Life Balance<br />
– Teilzeitarbeit, flexible Arbeitszeitmodelle<br />
– Internationale Einsätze: Rekrutierungsprobleme -<br />
insbesondere von MA über 35, berufstätige Partner/innen,<br />
Entsendung/Reintegration von Familien<br />
– Angebot an Krippenplätzen<br />
– Unterstützung bei Pflege der Eltern<br />
Prof. Dr. Anita Graf <strong>Lebenszyklus</strong>orientierte Personalentwicklung – 2011<br />
35
Beruflicher <strong>Lebenszyklus</strong><br />
• Umfasst die Entwicklung des Menschen von der Berufswahl<br />
bis zum Ausscheiden aus dem Erwerbsleben<br />
• Setzt sich i.d.R. aus einer Ausbildungsphase sowie<br />
verschiedenen betrieblichen Lebenszyklen zusammen<br />
• Kann durch erwerbsfreie Phasen (z. B. infolge Weiterbildung,<br />
Mutterschaft) unterbrochen sein<br />
Prof. Dr. Anita Graf <strong>Lebenszyklus</strong>orientierte Personalentwicklung – 2011<br />
36
Beruflicher <strong>Lebenszyklus</strong><br />
Leistung<br />
Berufswahl,<br />
Ausbildung<br />
Start ins<br />
Berufsleben<br />
Karriere/<br />
Laufbahn,<br />
Vorwärtsgehen,<br />
Etablierung<br />
Wachstum?<br />
Neuorientierung?<br />
Reife?<br />
Stagnation?<br />
Frühpensionierung?<br />
Austritt aus<br />
dem<br />
Berufsleben<br />
Phase der<br />
Einführung<br />
Phase des<br />
Wachstums<br />
Phase der<br />
Reife<br />
Phase der<br />
Sättigung<br />
Austritt<br />
t<br />
Hall ,1976; Graf, 2002<br />
Prof. Dr. Anita Graf <strong>Lebenszyklus</strong>orientierte Personalentwicklung – 2011<br />
37
Mögliche Karriereverläufe<br />
Schäfer, 2005: Unternehmensinvestitionen<br />
Prof. Dr. Anita Graf <strong>Lebenszyklus</strong>orientierte Personalentwicklung – 2011<br />
38
Beruflicher <strong>Lebenszyklus</strong> - Trends<br />
• Welche Trends sind für Sie im beruflichen<br />
<strong>Lebenszyklus</strong> erkennbar?<br />
Leistung<br />
Start ins<br />
Berufsleben<br />
Karriere/<br />
Laufbahn,<br />
Vorwärtsgehen,<br />
Etablierung<br />
Wachstum?<br />
Neuorientierung?<br />
Reife?<br />
Austritt aus<br />
dem<br />
Berufsleben<br />
Berufswahl,<br />
Ausbildung<br />
Stagnation?<br />
Frühpensionierung?<br />
Phase der<br />
Einführung<br />
Phase des<br />
Wachstums<br />
Phase der<br />
Reife<br />
Phase der<br />
Sättigung<br />
Austritt<br />
t<br />
Prof. Dr. Anita Graf <strong>Lebenszyklus</strong>orientierte Personalentwicklung – 2011<br />
39
Beruflicher <strong>Lebenszyklus</strong> – Trends<br />
• Neue Berufsbilder / Berufsfelder / berufliche Anforderungen infolge Technologisierung,<br />
Globalisierung etc.<br />
• Trend zur Informationsgesellschaft<br />
• 20XX: 6. Kondratieff: Psychosoziale Gesundheit (5. Kondratieff:<br />
Informationstechnik, seit 1990)<br />
• Veränderung der Bildungslandschaft<br />
Bisheriger Verlauf<br />
Zeitliche Verkürzung<br />
Berufliche<br />
Entwicklung<br />
Berufliche<br />
Entwicklung<br />
Kompression<br />
durch Verlängerung<br />
der Ausbildungszeit<br />
Kompression durch<br />
Senkung des durchschnittlichen<br />
Rentenalters<br />
infolge Frühpensionierung<br />
t<br />
t<br />
Prof. Dr. Anita Graf <strong>Lebenszyklus</strong>orientierte Personalentwicklung – 2011<br />
40
̶<br />
̶<br />
̶<br />
̶<br />
̶<br />
Beruflicher <strong>Lebenszyklus</strong> – Trends<br />
• Veränderungen im Verlauf des beruflichen <strong>Lebenszyklus</strong>:<br />
Häufigere Arbeitsplatzwechsel, Erstausbildung<br />
verliert an Bedeutung, frühere Berufswechsel,<br />
mehr Brüche etc.<br />
à Patchwork-Lebenslauf<br />
wird zur Normalität<br />
• Zunehmende Auflösung des Normalarbeitsverhältnisses<br />
Zunahme der Teilzeitarbeit<br />
MA-Zahl wird dem Arbeitsvolumen angepasst à Arbeit auf Abruf, Temporärarbeit<br />
Ausübung mehrerer Berufe gleichzeitig (bei mehreren Arbeitgebenden)<br />
Kombination von selbständiger Tätigkeit und Anstellung<br />
• Veränderung der Bedeutung der Arbeit (Wertewandel)<br />
• Verwischung der Grenzen zwischen Arbeit und Freizeit, Verdichtung der Arbeit<br />
(à zunehmende Komplexität), Verlängerung des Arbeitstages<br />
Prof. Dr. Anita Graf <strong>Lebenszyklus</strong>orientierte Personalentwicklung – 2011<br />
41
Laufbahnbezogener <strong>Lebenszyklus</strong><br />
• Beschreibt die Entwicklung von Mitarbeitenden vom Eintritt ins Unternehmen<br />
bis zum Austritt<br />
• Setzt sich i.d.R. aus verschiedenen arbeitsplatzbezogenen Lebenszyklen<br />
zusammen und beschreibt die Laufbahn von Mitarbeitenden innerhalb der<br />
Organisation<br />
Entwicklung<br />
Laufbahnbezogener<br />
<strong>Lebenszyklus</strong><br />
Arbeitsplatzbezogene<br />
Lebenszyklen<br />
t<br />
Prof. Dr. Anita Graf <strong>Lebenszyklus</strong>orientierte Personalentwicklung – 2011<br />
42
Laufbahnbezogener <strong>Lebenszyklus</strong><br />
Leistung/<br />
Potenzial<br />
Wachstum?<br />
"Misfit" Leistung,<br />
Qualifikation, Position<br />
Eintritt,<br />
betriebliche<br />
Sozialisation,<br />
innere<br />
Bindung<br />
Laufbahn/<br />
Karriere<br />
Karriereplateau?<br />
Stagnation?<br />
Interner<br />
Stellenwechsel<br />
Kündigung,<br />
Outplacement,<br />
(Früh-)Pensionierung<br />
Früh-<br />
Fluktuation?<br />
Phase der<br />
Einführung<br />
Phase des<br />
Wachstums<br />
Phase der<br />
Reife<br />
Phase der<br />
Sättigung<br />
t<br />
Austritt<br />
Graf, 2011<br />
Prof. Dr. Anita Graf <strong>Lebenszyklus</strong>orientierte Personalentwicklung – 2011<br />
43
Laufbahnbezogener <strong>Lebenszyklus</strong> – Trends<br />
Karriereerfolg<br />
Bisheriger Verlauf<br />
• Verflachung durch "Enthierarchisierung"<br />
• Veränderung der Karriereorientierung<br />
infolge Wertewandel<br />
• Zunehmende Bedeutung horizontaler<br />
Karriereschritte<br />
• Laufbahn: auch Übernahme von<br />
Funktionen auf tieferer Hierarchiestufe<br />
• Karriere = Abfolge von Lernmöglichkeiten<br />
(Douglas T. Hall)<br />
• Trend zu mehr Selbstverantwortung für<br />
Laufbahnentwicklung<br />
Karriereerfolg<br />
Verflachung<br />
Kompression durch<br />
Enthierarchiesierung<br />
t<br />
t<br />
Prof. Dr. Anita Graf <strong>Lebenszyklus</strong>orientierte Personalentwicklung – 2011<br />
44
Stellenbezogener<br />
<strong>Lebenszyklus</strong><br />
• Beinhaltet die Entwicklung von Mitarbeitenden vom Antritt<br />
einer neuen Stelle bis zum erneuten Stellenwechsel (resp.<br />
Austritt aus dem Unternehmen)<br />
• Ansatzpunkte für Personalentwicklung ergeben sich<br />
bezüglich Erhaltung und Förderung von Leistungsfähigkeit<br />
und -bereitschaft der Mitarbeitenden<br />
Prof. Dr. Anita Graf <strong>Lebenszyklus</strong>orientierte Personalentwicklung – 2011<br />
45
Stellenbezogener <strong>Lebenszyklus</strong><br />
Leistung/<br />
Potenzial<br />
Lernchancen<br />
und Herausforderungen?<br />
Leistungsabfall infolge<br />
Über-/Unterforderung,<br />
Burnout, innere<br />
Kündigung etc.<br />
Einarbeitung<br />
in die Aufgabe<br />
Professionalisierung<br />
Routine?<br />
Stagnation?<br />
Interner<br />
Stellenwechsel,<br />
Austritt<br />
Frühfluktuation?<br />
Phase der<br />
Einführung<br />
Phase des<br />
Wachstums<br />
Phase der<br />
Reife<br />
Phase der<br />
Sättigung<br />
Wechsel/<br />
Austritt<br />
t<br />
Graf, 2011<br />
Prof. Dr. Anita Graf <strong>Lebenszyklus</strong>orientierte Personalentwicklung – 2011<br />
46
Stellenbezogener <strong>Lebenszyklus</strong> – Trends<br />
Veränderung Arbeitsbedingungen<br />
… durch technologische Entwicklungen<br />
und Veränderung der Bedürfnisse,<br />
Einstellungen und Verhaltensweisen,<br />
z. B.:<br />
• Technisierung der Arbeitsplätze<br />
• Einschränkung des Handlungsspielraum<br />
durch IT-/ Controllingsysteme<br />
• Zunehmende Zeit- und Standortautonomie<br />
Veränderung Arbeitsanforderungen<br />
• Andere Kompetenzen werden wichtig,<br />
z. B. Informationsmanagement, zusätzliche<br />
EDV-Qualifikationen, internationale<br />
Erfahrung, Selbstmanagement,<br />
Veränderungsfähigkeit<br />
• Dienstleistungsarbeit à erfordert soziale &<br />
kommunikative Kompetenz sowie<br />
Emotionsarbeit (z. B. beim Kunden positive<br />
Gefühle erzeugen)<br />
• Halbwertszeit des Wissens: Schneller<br />
Verfall des erworbenen Wissens<br />
• Neu-Lernen erfolgt häufig neben der<br />
„normalen“ Arbeit<br />
• Von den Beschäftigten wird hohes Mass an<br />
Anpassungsfähigkeit verlangt<br />
Prof. Dr. Anita Graf <strong>Lebenszyklus</strong>orientierte Personalentwicklung – 2011<br />
47
Stellenbezogener <strong>Lebenszyklus</strong> – Trends<br />
Lebenslanges Lernen ist entscheidend für den Erhalt der Leistungsfähigkeit<br />
à dazu braucht es: Lernfähigkeit und -bereitschaft, Flexibilität, Selbstverantwortung<br />
http://loveitorchangeit.com/2009/04/18/weblogs-fuer-lebenslanges-lernen/<br />
Prof. Dr. Anita Graf <strong>Lebenszyklus</strong>orientierte Personalentwicklung – 2011<br />
48
Interdependenz der Lebenszyklen<br />
Schein, 1978<br />
Prof. Dr. Anita Graf <strong>Lebenszyklus</strong>orientierte Personalentwicklung – 2011<br />
49
Biosoziale Zyklusmodelle<br />
• Erik Erikson<br />
• Edgar Schein<br />
• Daniel Levinson<br />
• Mathias Wais<br />
• Trigon<br />
Prof. Dr. Anita Graf <strong>Lebenszyklus</strong>orientierte Personalentwicklung – 2011<br />
50
Phase<br />
<strong>Biosozialer</strong> <strong>Lebenszyklus</strong>:<br />
Phasen menschlicher Entwicklung nach Erikson<br />
VIII<br />
Alter<br />
Integrität vs.<br />
Verzweiflung<br />
è<br />
Weisheit<br />
VII<br />
Erwachsenenalter<br />
Generativität vs.<br />
Stagnation<br />
è<br />
Fürsorge<br />
VI<br />
V<br />
Frühes<br />
Erwachsenenalter<br />
Adoleszenz<br />
Identität vs.<br />
Identitätskonfusion<br />
Intimität vs.<br />
Isolation<br />
è<br />
è<br />
Treue<br />
Liebe<br />
IV<br />
Schulalter<br />
Kompetenz<br />
ç<br />
Fleiss vs.<br />
Inferiorität<br />
III<br />
Spielalter<br />
Entschlusskraft<br />
ç<br />
Initiative vs.<br />
Schuldgefühl<br />
VII<br />
Frühe<br />
Kindheit<br />
Wille<br />
ç<br />
Autonomie vs.<br />
Scham<br />
VII<br />
Säuglingsalter<br />
Hoffnung<br />
ç<br />
Grundvertrauen vs.<br />
Grundmisstrauen<br />
Erikson, 1995<br />
t<br />
Prof. Dr. Anita Graf <strong>Lebenszyklus</strong>orientierte Personalentwicklung – 2011<br />
51
<strong>Biosozialer</strong> <strong>Lebenszyklus</strong>:<br />
Phasen menschlicher Entwicklung nach Schein<br />
Alter Aufgaben Charakteristiken<br />
20 – 30 • Selbständig werden<br />
• Stammfamilie verlassen<br />
• Sich selbst in der Welt der Erwachsenen etablieren<br />
• Eine eigene Familie gründen<br />
• Berufliche Laufbahn einschlagen<br />
• Vorläufige Entscheidungen<br />
• Periode voller Energie, Enthusiasmus<br />
und Idealismus<br />
• Testen<br />
Ende 20<br />
Anfang 30<br />
• Überprüfen der getroffenen Entscheidungen<br />
• Konfrontation der eigenen Ideale mit der Wirklichkeit (Beruf, Ehe,<br />
Kinder)<br />
30 – 40 • Verwirklichung der getroffenen Entscheidungen • Stabilisierung<br />
• Etablierung<br />
• Periode der Entscheidungen<br />
• Periode entweder der Stabilisierung oder<br />
einer bedeutsamen Neuorientierung<br />
Ende 30,<br />
Anfang 40<br />
• Übergang oder Krise der Lebensmitte<br />
• Gegenüberstellung der gemachten Zugeständnisse mit den eigenen<br />
Hoffnungen und Träumen<br />
• Treffen neuer Entscheidungen<br />
40 – 50 • Übernahme der Verantwortung für das eigene Leben<br />
• Mit den Konsequenzen der getroffenen Entscheidungen leben lernen<br />
• Sich wieder der Umwelt öffnen<br />
• Familiäre Probleme durch das Heranwachsen der Kinder und die<br />
neue Qualität der Beziehung zum Partner bewältigen<br />
• Erkennen der eigenen Sterblichkeit (erste<br />
Anzeichen physischer Erscheinungen)<br />
• Phase der Selbstkonfrontation<br />
• „Halbzeit“<br />
• Phase neuer Stabilisierung<br />
• Neue Rollendefinition<br />
Schein, 1978; Sattelberger, 1995<br />
Prof. Dr. Anita Graf <strong>Lebenszyklus</strong>orientierte Personalentwicklung – 2011<br />
52
<strong>Biosozialer</strong> <strong>Lebenszyklus</strong>:<br />
Phasen menschlicher Entwicklung nach Schein<br />
Alter Aufgaben Charakteristiken<br />
50 bis zur<br />
Pensionierung<br />
• Sich selbst akzeptieren und aufhören, die eigenen Eltern für die<br />
Probleme zu tadeln<br />
• Mit abnehmenden Fähigkeiten und physischen Schwierigkeiten<br />
umgehen lernen<br />
• Das Leben leichter und angenehmer gestalten<br />
• Eine andere Qualität in der Beziehung zu den eigenen Kindern<br />
aufbauen<br />
• Mit dem Wettbewerb Jüngerer fertig werden<br />
60 – Tod • Mit dem beruflichen Rückgang und den sich daraus ergebenen<br />
Veränderungen des eigenen Lebensstils umgehen lernen<br />
• Mit gesundheitlichen Problemen umgehen lernen<br />
• Tod naher Freunde/des Partners bewältigen<br />
• Mit neuerlichen Abhängigkeiten umgehen lernen<br />
• Soziale Isolierung und Gefühl des Überflüssigwerdens durch<br />
Schätzenlernen und Anwenden von Weisheit und Erfahrung vermeiden<br />
• Periode der Wertschätzung des<br />
Gewohnten und der eigenen<br />
Ansichten<br />
• Tod als Wirklichkeit<br />
• Phasenmodell von Schein hat Ursprung in den 70er Jahren<br />
• Chancen und Themen des dritten Lebensalters sind noch nicht ausreichend<br />
berücksichtigt<br />
Schein, 1978; Sattelberger, 1995<br />
Prof. Dr. Anita Graf <strong>Lebenszyklus</strong>orientierte Personalentwicklung – 2011<br />
53
<strong>Biosozialer</strong> <strong>Lebenszyklus</strong>:<br />
Entwicklungsphasen nach Levinson<br />
Alter in Jahren Phase (Widersprüchliche) Hauptaufgaben<br />
1. Kindheit / Jugend<br />
2. Frühes<br />
Erwachsenenalter<br />
17 – 22<br />
Übergang ins frühe<br />
Erwachsenenalter<br />
(Grenzbereich zw.<br />
Jugend und<br />
Erwachsenenalter)<br />
• Beendigung der Vor-Erwachsenenzeit: bestehende Beziehungen zu Personen,<br />
Gruppen, Institutionen abschwächen oder neu bewerten, eigenen Platz in der<br />
Welt in Frage stellen<br />
• Einleitung der früher Erwachsenenjahre: Erkundung eigener Möglichkeiten,<br />
Aufbau einer ersten Erwachsenenidentität, vorläufige Entscheidungen und Testen<br />
22 – 28 Eintritt in die<br />
Erwachsenenwelt<br />
28 – 33 Übergang in die 30er<br />
Jahre<br />
• Erkunden der Möglichkeiten, aber auch:<br />
• Aufbau stabiler Lebensstrukturen (Übernahme von Verantwortung und etwas aus<br />
dem eigenen Leben machen)<br />
• Möglichkeit zur Modifikation früherer Entscheidungen<br />
• Charakter des Vorläufigen wird zurückgedrängt oder Bekräftigung des Bisherigen<br />
33 – 40 Sesshaft-Werden • Einen Platz in der Gesellschaft erringen<br />
• Vorwärtskommen, „es zu schaffen“, dazu: Schlüsselentscheidungen (beruflich<br />
wie privat), solide Struktur schaffen<br />
36/37 – 40/41 Spätphase des<br />
Sesshaft-Werdens, das<br />
Selbständig-Werden<br />
• Unabhängigkeit<br />
• Bestätigung durch die Gesellschaft<br />
• Erstes Gefühl des körperlichen Verfalls, Ansporn zu erhöhter Anstrengung<br />
• Auflösung von Mentor-Verhältnissen, Selbstübernahme einer Mentoren-Rolle<br />
Regnet, 2004; Cytrynbaum & Crites, 1989; Levinson et al., 1978<br />
Prof. Dr. Anita Graf <strong>Lebenszyklus</strong>orientierte Personalentwicklung – 2011<br />
54
Alter in Jahren Phase (Widersprüchliche) Hauptaufgaben<br />
<strong>Biosozialer</strong> <strong>Lebenszyklus</strong>:<br />
Entwicklungsphasen nach Levinson<br />
3. Mittleres<br />
Erwachsenenalter<br />
40 - 45<br />
Übergang zur<br />
Lebensmitte<br />
• Abschluss der vorangehenden Epoche (Überprüfung des eigenen Lebens und<br />
Bewertung des Erreichten, Desillusionierung)<br />
• Zukunftsorientierung, Bildung einer neuen bzw. Abwandlung der Lebensstruktur,<br />
Veränderungen in innerlichen und äusserlichen Aspekten (z. B. Werte)<br />
• Individuationsprozess, Ich-Entwicklung, meist unter heftigen Kämpfen<br />
45 - 50 Eintritt ins mittlere<br />
Erwachsenenalter<br />
50 - 55 Übergang in die 50er<br />
Jahre<br />
55 - 60 Höhepunkt des<br />
mittleren<br />
Erwachsenenalters<br />
• Entscheidung zum Aufbau einer neuen Lebensstruktur<br />
• Z. T. einschneidende Ereignisse (z. B. Scheidung, Arbeitsplatzwechsel)<br />
• Bessere Ausgewogenheit zwischen den Bedürfnissen des Selbst und denen der<br />
Gesellschaft<br />
• Nochmalige Überprüfung, ggf. Modifikation der Lebensstruktur<br />
• Aufbau einer Lebensstruktur für den Höhepunkt des mittleren Lebensalters<br />
• Das eigene Leben bereichern und verbessern - mit allen Einschränkungen und<br />
Möglichkeiten der existierenden Lebensstruktur<br />
4. Spätes<br />
Erwachsenenalter<br />
60 – 85<br />
5. Sehr spätes<br />
Erwachsenenalter,<br />
ab 85<br />
Übergang ins späte<br />
Erwachsenenleben<br />
Sehr spätes<br />
Erwachsenenalter<br />
• Mit dem körperlichen Abbau und den häufigen ernsthaften Erkrankungen resp.<br />
dem Tod von Freunden umgehen<br />
• Abgeben grosser Verantwortungsbereiche<br />
• Veränderung der eigenen Rolle in der Gesellschaft<br />
• In Abstimmung mit der eigenen Generation leben<br />
• Altersschwäche, Gebrechlichkeit<br />
• Mit dem herannahenden Tod umgehen lernen<br />
• Sich auf sich selbst einlassen<br />
Regnet, 2004; Cytrynbaum & Crites, 1989; Levinson et al., 1978<br />
Prof. Dr. Anita Graf <strong>Lebenszyklus</strong>orientierte Personalentwicklung – 2011<br />
55
Übung "Meine Lebensphase"<br />
1. Welche Themen (Fragestellungen, Bedürfnisse,<br />
Chancen, Risiken) zeigen sich aus der Betrachtung<br />
der verschiedenen biosozialen <strong>Lebenszyklus</strong>modelle<br />
für die Phase 50+?<br />
à<br />
Betrachten Sie als Abgrenzung auch die Phase<br />
vorher und evtl. nachher (wenn vorhanden).<br />
2. Stimmt dies mit Ihrer persönlichen Erfahrung (wenn<br />
Sie selbst zur entsprechenden Phase gehören) resp.<br />
mit der aus der Beratung von Klient/innen 50+<br />
gewonnen Erfahrung überein?<br />
à Austausch in 3er- oder 4er-Gruppen<br />
Prof. Dr. Anita Graf <strong>Lebenszyklus</strong>orientierte Personalentwicklung – 2011<br />
56
Älter werden:<br />
Fokus 50+<br />
Prof. Dr. Anita Graf <strong>Lebenszyklus</strong>orientierte Personalentwicklung – 2011<br />
57
<strong>Biosozialer</strong> <strong>Lebenszyklus</strong>: Veränderung menschlicher<br />
Leistungsvoraussetzungen im Altersverlauf<br />
1. Dem Defizitmodell folgend werden ältere Mitarbeitende vielfach<br />
als Problemgruppe angesehen. Unterstellt wird, dass Leistungsvermögen,<br />
Belastbarkeit, Flexibilität und Mobilitätsbereitschaft<br />
zurückgehen.<br />
2. Verschiedene Studien zeigen, dass keine generalisierbaren Effekte<br />
des Alters auf die Leistungsvariablen ermittelt werden können.<br />
3. Leistungsfähigkeit entwickelt sich individuell höchst unterschiedlich: Mit zunehmendem<br />
Alter sind grössere Leistungsunterschiede innerhalb einer Altersgruppe als<br />
zwischen verschiedenen Altersgruppen festzustellen.<br />
4. Leistungsfähigkeit ist weniger vom kalendarischen Alter, als von der Arbeitsaufgabe,<br />
den Arbeitsbedingungen, der Qualifikation und der inneren Einstellung abhängig.<br />
5. Bei den altersspezifischen Unterschieden im Leistungsverhalten handelt es sich nicht<br />
um eine allgemeine Leistungsverringerung, sondern vielmehr um eine Umschichtung<br />
innerhalb des Fähigkeits- und Leistungsprofils.<br />
Rading, 2008<br />
Prof. Dr. Anita Graf <strong>Lebenszyklus</strong>orientierte Personalentwicklung – 2011<br />
58
Altersvorstellungen beeinflussen das<br />
Führungshandeln<br />
Defizitäre, risikobehaftete<br />
Vorstellungen über das Alter<br />
Senkung des Anforderungsniveaus<br />
à es werden keine<br />
herausfordernden Aufgaben<br />
mehr übertragen<br />
Ursachen für Erfolg oder Misserfolg<br />
werden den Fähigkeiten und Motiven des/der<br />
älteren Mitarbeitenden zugeschrieben anstatt<br />
den situativen Begleitumständen oder dem<br />
eigenen Führungshandeln<br />
Self-fulfilling Prophecy<br />
Ältere Mitarbeitende trauen sich in der Folge keine<br />
herausfordernden Aufgaben mehr zu, senken das eigene<br />
Anspruchsniveau und bestätigen durch ihr Verhalten die<br />
Annahmen des/der Vorgesetzten<br />
Prof. Dr. Anita Graf <strong>Lebenszyklus</strong>orientierte Personalentwicklung – 2011<br />
59
Mögliche Stärken und Schwächen 50+<br />
Stärken 50+<br />
1a Welches sind Kompetenzen, die mit dem<br />
Älterwerden tendenziell zunehmen? resp.<br />
1b Welches sind gemäss Ihrer Erfahrung in der<br />
Berufs-/Laufbahnberatung die Stärken von<br />
Menschen 50+?<br />
Schwächen 50+<br />
2a Welches sind Kompetenzen, die mit dem<br />
Älterwerden tendenziell abnehmen? resp.<br />
2b Welches sind gemäss Ihrer Erfahrung in der<br />
Berufs-/Laufbahnberatung die Schwächen von<br />
Menschen 50+?<br />
Prof. Dr. Anita Graf <strong>Lebenszyklus</strong>orientierte Personalentwicklung – 2011<br />
60
Alt ist nicht gleich alt und<br />
jung nicht gleich jung!<br />
• Altern ist ein individueller Prozess und<br />
Unterschiede innerhalb einer Altersgruppe<br />
sind häufig grösser als diejenigen zwischen<br />
verschiedenen Altersgruppen<br />
• Weitere Merkmale der Person wie<br />
Bildungsniveau, soziale Ressourcen,<br />
Selbstwirksamkeitserleben sind entscheidend<br />
• Und Menschen wollen in ihrer Unterschiedlichkeit<br />
wahrgenommen werden<br />
• Altern fängt nicht erst bei 45, 50 oder 50+ an<br />
Prof. Dr. Anita Graf <strong>Lebenszyklus</strong>orientierte Personalentwicklung – 2011<br />
61
Veränderung menschlicher<br />
Leistungsvoraussetzungen im Altersverlauf<br />
Mit steigendem Lebensalter<br />
erhöhen sich bleiben weitgehend erhalten verringern sich<br />
Körperliche Eigenschaften und Fähigkeiten<br />
• Geübtheit (in Abhängigkeit von Art und Dauer<br />
der Tätigkeit)<br />
• pragmatisch-handlungsorientiertes Denken<br />
= Kristalline Intelligenz (geistig-sprachliche<br />
Fähigkeiten, die auf Wissen u. Erfa aufbauen)<br />
• Führungsfähigkeit, soziale Kompetenz,<br />
Überblick über soziale Verknüpfungen,<br />
Kommunikationsfähigkeit<br />
• Positive Einstellung zur Arbeit, Identifikation<br />
mit Unternehmen, berufliches Engagement<br />
• Erfahrung, Überblicks- und Expertenwissen,<br />
Fachkenntnisse<br />
• Selbständigkeit, Kenntnis eigener Fähigkeiten<br />
und Prioritäten<br />
• Urteilsvermögen, Entscheidungs- und<br />
Handlungsökonomie<br />
• Sicherheitsbewusstsein<br />
• Beständigkeit, emotionale Stabilität,<br />
Zuverlässigkeit, Ausgeglichenheit<br />
• Verantwortungsbewusstsein,<br />
Qualitätsbewusstsein<br />
• Widerstandsfähigkeit gegen physische<br />
Dauerbelastungen (unterhalb<br />
Belastungsgrenze)<br />
Geistige Eigenschaften und Fähigkeiten<br />
• Fähigkeit zur Informationsaufnahme<br />
und Informationsverarbeitung<br />
• Widerstandsfähigkeit gegen übliche<br />
psychische Belastungen<br />
• Wissensumfang und Allgemeinwissen<br />
• Lernfähigkeit<br />
• Aufmerksamkeit<br />
• Langzeitgedächtnis<br />
• Kooperationsfähigkeit<br />
• Leistungs- und Zielorientierung<br />
• Systemdenken<br />
• Widerstandsfähigkeit gegen kurzfristige<br />
Belastungen & belastende Umwelteinflüsse<br />
• Seh- und Hörvermögen, Muskelkraft,<br />
Beweglichkeit<br />
• abstrakt-logisches Denken = Fluide<br />
Intelligenz (Zahlenrechnen, Abstraktionsfähigkeit,<br />
Analogiebildung)<br />
• Geistige Beweglichkeit und Umstellungsfähigkeit<br />
• Geschwindigkeit bei der Informationsaufnahme<br />
und –verarbeitung<br />
• Risikobereitschaft<br />
• Reaktionsgeschwindigkeit<br />
• Kurzzeitgedächtnis<br />
• Karrierebewusstsein<br />
• Konzentrationsfähigkeit unter Stress und<br />
über längeren Zeitraum<br />
• Veränderungsbereitschaft<br />
Quelle: Rading, 2008: <strong>Lebenszyklus</strong>orientierte PE in Zeiten demographischen Wandels<br />
Prof. Dr. Anita Graf <strong>Lebenszyklus</strong>orientierte Personalentwicklung – 2011<br />
62
Zuordnung der Mitarbeitenden zu einer Phase des<br />
stellen- und laufbahnbezogenen <strong>Lebenszyklus</strong><br />
Prof. Dr. Anita Graf <strong>Lebenszyklus</strong>orientierte Personalentwicklung – 2011<br />
63
Stellenbezogener <strong>Lebenszyklus</strong><br />
Leistung/<br />
Potenzial<br />
Lernchancen<br />
und Herausforderungen?<br />
Leistungsabfall infolge<br />
Über-/Unterforderung,<br />
Burnout, innere<br />
Kündigung etc.<br />
Einarbeitung<br />
in die Aufgabe<br />
Professionalisierung<br />
Routine?<br />
Stagnation?<br />
Interner<br />
Stellenwechsel,<br />
Austritt<br />
Frühfluktuation?<br />
Phase der<br />
Einführung<br />
Phase des<br />
Wachstums<br />
Phase der<br />
Reife<br />
Phase der<br />
Sättigung<br />
Wechsel/<br />
Austritt<br />
t<br />
Graf, 2011<br />
Prof. Dr. Anita Graf <strong>Lebenszyklus</strong>orientierte Personalentwicklung – 2011<br />
64
Erhebung der stellenbezogenen Phase<br />
Phase der<br />
Einführung<br />
Phase des<br />
Wachstums<br />
Phase der Reife<br />
Phase der<br />
Sättigung<br />
o<br />
o<br />
o<br />
o<br />
Ich habe in den<br />
letzten Wochen /<br />
Monaten eine neue<br />
Stelle bzw. einen<br />
neuen Aufgabenbereich<br />
übernom-men<br />
und befinde mich<br />
noch in der<br />
Einführungsphase.<br />
Meine derzeitige<br />
Stelle stellt mich<br />
immer wieder vor<br />
neue Herausforderungen.<br />
Ich kann mich<br />
innerhalb meiner<br />
derzeitigen Stelle<br />
weiter entwickeln.<br />
Meine derzeitige<br />
Stelle bietet mir die<br />
Chance, immer<br />
wieder Neues dazu<br />
zu lernen.<br />
Die Anforderungen<br />
meiner derzeitigen<br />
Stelle entsprechen<br />
meinen Fähigkeiten.<br />
Ich kann mich<br />
innerhalb meiner<br />
derzeitigen Stelle<br />
kaum noch weiter<br />
entwickeln.<br />
Meine derzeitige<br />
Stelle bietet mir kaum<br />
noch die Möglichkeit,<br />
etwas dazu zu lernen.<br />
Die Anforderungen<br />
meiner derzeitigen<br />
Stelle kann und/<br />
oder will ich zur<br />
Zeit nicht zu 100%<br />
erfüllen.<br />
Ich kann mich<br />
innerhalb meiner<br />
derzeitigen Stelle<br />
nicht mehr weiter<br />
entwickeln.<br />
Ich kann das<br />
Notwendige nicht<br />
dazu lernen.<br />
vgl. auch Rading, 2008; Graf, 2002<br />
Prof. Dr. Anita Graf <strong>Lebenszyklus</strong>orientierte Personalentwicklung – 2011<br />
65
PE-Massnahmen stellenbezogener<br />
<strong>Lebenszyklus</strong> (Auswahl)<br />
Leistung<br />
Potenzial<br />
Aus- und<br />
Weiterbildung<br />
- off-the-job<br />
- on-the-job<br />
Job Enlargement,<br />
Job Enrichment,<br />
Spezialaufgaben:<br />
z. B. Mentor/in<br />
Entwicklung mit Ziel<br />
- in Funktion bleiben<br />
oder<br />
- neue Funktion<br />
Gezielte<br />
Einführungs-<br />
Programme<br />
Phase der<br />
Einführung<br />
Phase des<br />
Wachstums<br />
Phase der<br />
Reife<br />
Phase der<br />
Sättigung<br />
Wechsel/<br />
Austritt<br />
t<br />
Prof. Dr. Anita Graf <strong>Lebenszyklus</strong>orientierte Personalentwicklung – 2011<br />
66
Laufbahnbezogener <strong>Lebenszyklus</strong><br />
Leistung/<br />
Potenzial<br />
Wachstum?<br />
"Misfit" Leistung,<br />
Qualifikation, Position<br />
Eintritt,<br />
betriebliche<br />
Sozialisation,<br />
innere<br />
Bindung<br />
Laufbahn/<br />
Karriere<br />
Karriereplateau?<br />
Stagnation?<br />
Interner<br />
Stellenwechsel<br />
Kündigung,<br />
Outplacement,<br />
(Früh-)Pensionierung<br />
Früh-<br />
Fluktuation?<br />
Phase der<br />
Einführung<br />
Phase des<br />
Wachstums<br />
Phase der<br />
Reife<br />
Phase der<br />
Sättigung<br />
t<br />
Austritt<br />
Graf, 2011<br />
Prof. Dr. Anita Graf <strong>Lebenszyklus</strong>orientierte Personalentwicklung – 2011<br />
67
Erhebung der laufbahnbezogenen Phase<br />
Phase der<br />
Einführung<br />
Phase des<br />
Wachstums<br />
Phase der Reife<br />
Phase der<br />
Sättigung<br />
o<br />
o<br />
o<br />
o<br />
Ich bin in den letzten<br />
Wochen / Monaten<br />
neu<br />
bei (Name des<br />
Unternehmens)<br />
eingetreten und<br />
befinde mich noch in<br />
der Einführungsphase.<br />
Ich erfülle die an mich<br />
gestellten Anforderungen.<br />
Meine berufliche<br />
Laufbahn bei (Name<br />
des Unternehmens)<br />
entwickelt sich.<br />
Ich habe die Möglichkeit,<br />
in der Hierarchie<br />
aufzusteigen:<br />
o<br />
o<br />
in den nächsten<br />
1 - 2 Jahren<br />
in den nächsten<br />
3 - 5 Jahren<br />
Ich erfülle die an mich<br />
gestellten Anforderungen.<br />
Den Höhepunkt meiner<br />
beruflichen Laufbahn bei<br />
(Name des Unternehmens)<br />
habe ich erreicht<br />
und befinde mich derzeit<br />
auf einem „Karriereplateau“.<br />
Ich habe die Möglichkeit,<br />
mich auf der gleichen<br />
Hierarchieebene zu<br />
entwickeln, jedoch kann<br />
ich in der Hierarchie nicht<br />
mehr aufsteigen.<br />
In meiner derzeitigen<br />
beruflichen Phase bei<br />
(Name des Unternehmens)<br />
kann und/<br />
oder will ich keine<br />
100% geben.<br />
Die jetzige Stelle ist<br />
nicht mehr die richtige<br />
Stelle für mich.<br />
vgl. auch Rading, 2008; Graf, 2002<br />
Prof. Dr. Anita Graf <strong>Lebenszyklus</strong>orientierte Personalentwicklung – 2011<br />
68
PE-Massnahmen laufbahnbezogener<br />
<strong>Lebenszyklus</strong> (Auswahl)<br />
Leistung/<br />
Potenzial<br />
Gezielte<br />
Einführungsprogramme<br />
Laufbahnplanung,<br />
Talent<br />
Management,<br />
Führungsausbildung,<br />
Mentoring<br />
Standortbestimmung,<br />
horizontale<br />
Karriere,<br />
Erweiterung<br />
Tätigkeitsbereich<br />
Stagnation?<br />
Massnahmen<br />
zur Steigerung der<br />
Leistung, neuer<br />
Tätigkeitsbereich<br />
(intern oder<br />
extern)<br />
Phase der<br />
Einführung<br />
Phase des<br />
Wachstums<br />
Phase der<br />
Reife<br />
Phase der<br />
Sättigung<br />
Austritt<br />
t<br />
Prof. Dr. Anita Graf <strong>Lebenszyklus</strong>orientierte Personalentwicklung – 2011<br />
69
Studie Rading<br />
• Diplomarbeit zum Thema „<strong>Lebenszyklus</strong>orientierte<br />
Personalentwicklung in Zeiten des demographischen Wandels“<br />
Empirische Untersuchung mit dem Ziel, das Konzept zu validieren und<br />
Zusammenhänge mit personalstrategisch relevanten Variablen aufzuzeigen.<br />
• Empirische Untersuchung<br />
– Studie in international tätigem Rückversicherungsunternehmen in Deutschland (ist<br />
eine der führenden Rückversicherungsgruppen der Welt)<br />
– Befragung von 400 Mitarbeitenden (= ca. 50% der MA im Unternehmen)<br />
– Rücklaufquote 39%<br />
– N = 151 im Alter von 24 bis 58 Jahren<br />
– Durchschnittsalter: 40 Jahre, was Unternehmensdurchschnitt entspricht<br />
Rading, 2008: <strong>Lebenszyklus</strong>orientierte Personalentwicklung<br />
in Zeiten des demografischen Wandels<br />
Prof. Dr. Anita Graf <strong>Lebenszyklus</strong>orientierte Personalentwicklung – 2011<br />
70
Einige Erkenntnisse aus Studie Rading<br />
• Fluktuation<br />
Wechselabsicht nimmt zu, je weiter sich jemand Richtung Sättigungsphase<br />
bewegt.<br />
• Arbeitszufriedenheit<br />
Für beide Zyklen ergeben sich signifikante Zusammenhänge der<br />
Arbeitszufriedenheit mit den Phasen.<br />
Unzufriedenheit nimmt zu, je weiter sich jemand Richtung Sättigungsphase<br />
bewegt.<br />
Die Prognosekraft des Phasenkonzepts ist hinsichtlich der Arbeitszufriedenheit<br />
der Variable Alter als Prädiktor weit überlegen.<br />
• Führung<br />
Je weiter Mitarbeitende im stellen- und laufbahnbezogenen <strong>Lebenszyklus</strong><br />
voranschreiten, desto weniger ausgeprägt werden die Führungsaspekte<br />
„Individuelle Berücksichtigung“, „Wertschätzung“ und „Lernförderung und<br />
Personalentwicklung wahrgenommen“.<br />
Die Wahrnehmung des Führungsverhaltens ist nicht vom Alter der Mitarbeitenden<br />
abhängig.<br />
Rading, 2008<br />
Prof. Dr. Anita Graf <strong>Lebenszyklus</strong>orientierte Personalentwicklung – 2011<br />
71
Einige Erkenntnisse aus Studie Rading<br />
• Personalentwicklung<br />
Einschätzung von Reichweite, Stellenwert und Nutzen von Personalentwicklung<br />
nimmt ab, je weiter Entwicklung in Richtung Sättigungsphase voranschreitet.<br />
Hinderungsgrund an PE-Massnahmen teilzunehmen ist vor allem die mangelnde<br />
Bedarfsorientierung bei den in der Reife- und Sättigungsphase befindlichen<br />
Mitarbeitenden.<br />
• Allgemeines<br />
Stellenbezogene Phase hat meist grösseren Einfluss als laufbahnbezogene<br />
Phase.<br />
Prognosekraft des Phasenmodells ist der des Alters als Indikator weit überlegen<br />
à erkennbar an der niedrigen Varianzaufklärung, die das Alter leisten kann.<br />
Rading, 2008<br />
Prof. Dr. Anita Graf <strong>Lebenszyklus</strong>orientierte Personalentwicklung – 2011<br />
72
Instrumente und Massnahmen<br />
für ältere Mitarbeitende<br />
Prof. Dr. Anita Graf <strong>Lebenszyklus</strong>orientierte Personalentwicklung – 2011<br />
73
Förderung älterer Mitarbeitenden<br />
Spezifische Bedürfnisse älter werdender Mitarbeitenden<br />
Die intrinsische Motivation ist desto höher, je besser die Bedürfnisse der<br />
Beschäftigten berücksichtigt sind. Aus Untersuchungen über die<br />
Bedürfnisse älterer Menschen in Bezug auf ihre Arbeit gehen immer wieder<br />
die folgenden hervor (Ilmarinen & Tempel, 2002):<br />
– Angepasste Arbeitszeiten<br />
– Einsichtigkeit des Sinns der Arbeit<br />
– Gleichbehandlung bzw. Fairness bei Beförderungen und der<br />
Weiterbildung<br />
– Respektvolles Führungsverhalten der Vorgesetzten<br />
– Angepasste Arbeitsumgebung<br />
– Abbau von Vorurteilen aufgrund des Alters.<br />
Winkler, 2005: Ältere Menschen als Ressource für die<br />
Wirtschaft und Gesellschaft von morgen<br />
Prof. Dr. Anita Graf <strong>Lebenszyklus</strong>orientierte Personalentwicklung – 2011<br />
74
Förderung älterer Mitarbeitenden<br />
• Die Arbeits- und Beschäftigungssituation älterer Mitarbeitenden ist seit jeher<br />
von qualifikatorischen und gesundheitlichen Risiken geprägt.<br />
– Gesundheitliche Risiken resultieren u.a. aus berufs- und tätigkeitsbiografischen<br />
Belastungs- und Beanspruchungsprozessen.<br />
– Gesundheitliche Verfassung und Leistungsfähigkeit älterer Mitarbeitenden sind häufig<br />
Ergebnis dieser lang andauernden Prozesse.<br />
• Arbeitsplatzbezogene Risikofaktoren sind:<br />
(Längsstudie verschiedener Berufsgruppen während 10 Jahren; Ilmarinen, 1995)<br />
– Zu hohe physische Arbeitsanforderungen: statische Muskelarbeit, hoher Krafteinsatz,<br />
Heben und Tragen, sonstige Spitzenbelastungen, repetitive Arbeit, gleichzeitig gebeugte<br />
und gedrehte Körperhaltung<br />
– Belastende und gefährliche Arbeitsumgebung: schmutzige oder nasse<br />
Arbeitsumgebung, Unfallrisiko, Hitze, Kälte oder rasche Temperaturänderungen<br />
– Mangelhaft organisierte Arbeit: Rollenkonflikte, Angst vor Fehlleistungen, Mangel an<br />
Freiheitsgraden, Zeitdruck, Mangel an Möglichkeiten, auf die eigene Arbeit Einfluss zu<br />
nehmen, Mangel an beruflicher Perspektive, mangelhafte Anerkennung durch Vorgesetzte<br />
Clemens, 2005: Ältere Arbeitnehmer: Arbeitslosigkeit und vorzeitige<br />
Pensionierungen – die Situation in Deutschland<br />
Prof. Dr. Anita Graf <strong>Lebenszyklus</strong>orientierte Personalentwicklung – 2011<br />
75
Förderung älterer Mitarbeitenden<br />
Qualifikationsrisiken älterer Mitarbeitenden<br />
à Entstehen aus einer Diskrepanz zwischen einem veränderten,<br />
veralteten, entwerteten und reduzierten Leistungsvermögen<br />
und den Qualifikationsanforderungen seitens Unternehmen.<br />
• Qualifikationsrisiken, die sich aus dem mit dem Alterungs-prozess<br />
verbundenen individuellen Leistungswandel ergeben.<br />
• Qualifikationsrisiken, die im Zuge<br />
– von tiefer greifenden Rationalisierungsprozessen und/oder<br />
– des Einsatzes neuer Technologien und/oder<br />
– neuer Organisationskonzepte entstehen<br />
à in gewisser Hinsicht also "Dequalifikationsrisiken".<br />
• Qualifikationsrisiken, die durch dauerhafte berufliche<br />
Unterforderung und/oder die Folgen betriebsspezifischer<br />
Qualifizierungsprozesse bestimmt sind (betriebsspezifische<br />
Qualifikationsrisiken).<br />
Clemens, 2005<br />
Prof. Dr. Anita Graf <strong>Lebenszyklus</strong>orientierte Personalentwicklung – 2011<br />
76
Förderung älterer Mitarbeitenden<br />
3 Grundtypen des Dequalifikationsrisikos<br />
• Risiko, den erlernten Beruf nicht mehr ausüben zu können, weil<br />
es diesen Beruf nicht mehr gibt oder sich die Berufsbilder bzw.<br />
typischen Tätigkeitsfelder tiefgreifend verändert haben.<br />
à Ist inzwischen Normalität in der Erwerbsbiografie, besonders<br />
betroffen sind gering qualifizierte Mitarbeitende.<br />
• Dequalifizierung durch Verschiebungen des Anforderungsprofils,<br />
besonders bei innerbetrieblichen oder branchenüblichen<br />
Änderungen der Produktionstechnik bzw. der<br />
Organisationskonzepte.<br />
à Diese vollziehen sich verdeckt, in unterschiedlichem Ausmass<br />
und verschiedenartiger Geschwindigkeit, insbesondere in<br />
grösseren Betrieben.<br />
• Dequalifikation wegen einer oft jahre- bzw. jahrzehntelang auf<br />
nur einzelne Arbeitsvorgänge oder Handgriffe ausgerichtet<br />
Qualifikation (Risiko der betriebsspezifischen Qualifizierung).<br />
Clemens, 2005<br />
Prof. Dr. Anita Graf <strong>Lebenszyklus</strong>orientierte Personalentwicklung – 2011<br />
77
Förderung älterer Mitarbeitenden<br />
• Anteil der 50+ am beruflichen Weiterbildungsvolumen in der Schweiz liegt bei 22%¹<br />
• Anzahl der Weiterbildungstage nimmt mit dem Alter ab von ∅ 12 Tagen bei den bis<br />
34-Jährigen auf ∅ 7 Tage bei den > 55-Jährigen²<br />
• Die bis 45-Jährigen nutzen 70% des Weiterbildungsangebots³<br />
• Job Rotation nimmt bei den > 55-Jährigen deutlich ab auf 30% (von 46.5% bei den<br />
25- bis 34-Jährigen)²<br />
1) Sousa-Poza & Henneberger, 2003<br />
2) Zölch, Mücke & Korn, 2007; 2008<br />
3) Adecco, 2007<br />
Prof. Dr. Anita Graf <strong>Lebenszyklus</strong>orientierte Personalentwicklung – 2011<br />
78
„Das grösste Lernhindernis ist eine Tätigkeit, in der<br />
es objektiv nichts zu lernen gibt.<br />
1. Bei älteren Mitarbeitenden wird seitens Unternehmen nicht<br />
mehr resp. weniger in Weiterbildung investiert.<br />
2. Altersbezogene Segmentierung von Abteilungen und<br />
Arbeitsbereichen und eingespielte Personaleinsatz-<br />
Massnahmen werden nicht mehr hinterfragt.<br />
à<br />
Alte Produkte werden in traditioneller Arbeitsorganisation<br />
von älteren und neue Produkte mit innovativen<br />
Technologien von den jüngeren Mitarbeitenden gefertigt.<br />
3. Einsatz- und Transfermöglichkeiten des Gelernten fehlen.<br />
à<br />
Ältere Mitarbeitende sind seltener davon überzeugt, dass ihnen berufliche<br />
Weiterbildung auch etwas nutzen könnte.<br />
4. Lernentwöhnung und bisherige Lerngeschichte führen zu mangelnder<br />
Lernbereitschaft.<br />
à<br />
Angst zu versagen und nicht mithalten zu können.<br />
Prof. Dr. Anita Graf <strong>Lebenszyklus</strong>orientierte Personalentwicklung – 2011<br />
79
Altersadäquate Lernprogramme<br />
• Sinnvolles arbeitsplatzrelevantes Lernmaterial,<br />
möglichst nicht abstrakte Aufgabenstellungen, denen<br />
kein konkreter Zweck zugeordnet werden kann.<br />
• Berücksichtigung der Tatsache, dass oft bei Älteren Ängste bestehen gegenüber<br />
Jüngeren, die eine schnellere Informationsverarbeitungsgeschwindigkeit haben, als<br />
Versager dazustehen, und sie dadurch unter lähmenden Druck geraten können.<br />
• Lernprogramme sollen möglichst an vorhandene Kenntnisse anknüpfen und einen<br />
Bezug zur Arbeit aufweisen.<br />
• Dem grösseren Zeitbedarf muss Rechnung getragen werden, zum Beispiel über<br />
selbstbesteuertes Lernen.<br />
• Älteren, die längere Zeit nicht mehr gelernt haben, sollen entsprechende Lernhilfen<br />
angeboten werden.<br />
• Aktives, entdeckendes, experimentelles Lernen scheinen die Differenzen beim<br />
Lernen zwischen Älteren und Jüngeren zu verringern oder gar zu eliminieren.<br />
Winkler, 2005: Ältere Menschen als Ressource für die<br />
Wirtschaft und Gesellschaft von morgen<br />
Prof. Dr. Anita Graf <strong>Lebenszyklus</strong>orientierte Personalentwicklung – 2011<br />
80
Förderung älterer Mitarbeitenden:<br />
Ansätze guter Praxis<br />
• Wissen, wo das Unternehmen steht<br />
Analyse von Kennzahlen und bisherige<br />
HRM-Praxis<br />
Altersstrukturanalyse<br />
Personalstrategie (neu) ausrichten<br />
• Wissen, wo die Mitarbeitenden stehen (= Standortbestimmung)<br />
• <strong>Lebenszyklus</strong>orientierte Personalentwicklung<br />
• Anwenden von Ansätzen guter Praxis zur Förderung älterer Mitarbeitenden,<br />
z. B. alternsgerechte Arbeitszeitgestaltung, generationenübergreifende<br />
Teams, Wissenstransfer Alt – Jung<br />
• Sensibilisieren der Vorgesetzen<br />
Prof. Dr. Anita Graf <strong>Lebenszyklus</strong>orientierte Personalentwicklung – 2011<br />
81
Förderung älterer Mitarbeitenden:<br />
Ansätze guter Praxis<br />
Personalbereich<br />
Rekrutierung<br />
Arbeitszeit<br />
Arbeitsgestaltung<br />
Honorierung<br />
Personalentwicklung<br />
Wissensmanagement<br />
Innerbetriebliche<br />
Beförderung und<br />
Arbeitsplatzwechsel<br />
Ansätze und Massnahmen alternsgerechten Personalmanagement (gute Praxis)<br />
• Keine Altersangaben in Stellenanzeigen<br />
• Proaktive Lehrlingsausbildung<br />
• Gezielte Einstellung von Personen einer bestimmten Altersgruppe, um die Altersdurchmischung zu<br />
fördern<br />
• Gezielter Einsatz von Teilzeitarbeit für Ältere bei Belastung<br />
• Arbeitsplätze für Leistungsgeminderte<br />
• Einsatz von projektorientierten Arbeitsformen mit gezielter Altersmischung<br />
• Lohnsystem ohne Altersautomatismen<br />
• Abschaffung gewisser Altersautomatismen<br />
• Plafonierung des Lohns<br />
• Anschluss-Qualifizierungsprogramm für gering qualifizierte ältere Mitarbeitende<br />
• Strategische Personalentwicklungsplanung<br />
• Mentoring<br />
• Einsatz von projektorientierten Arbeitsformen mit gezielter Altersmischung<br />
• Gezielt altersgemischte Zusammensetzung von Projektteams<br />
• Angebot von Bogenkarrieren<br />
• Förderung von Job Rotation<br />
• Seminarangebot zur Standortbestimmung für Mitarbeitende zwischen 45 – 55 Jahren<br />
Zölch et al. (2009): Fit für den demografischen Wandel?<br />
Prof. Dr. Anita Graf <strong>Lebenszyklus</strong>orientierte Personalentwicklung – 2011<br />
82
Förderung älterer Mitarbeitenden:<br />
Ansätze guter Praxis<br />
Personalbereich<br />
Freisetzung und<br />
Austritt<br />
Einstellungswandel<br />
und Kultur<br />
Ansätze und Massnahmen alternsgerechten Personalmanagement (gute Praxis)<br />
• Seminare zur Vorbereitung auf die Pensionierung<br />
• Flexibler Ausstieg auf dem Berufsleben möglich, z. B. durch Altersteilzeit<br />
• Senior-Consultingmodelle<br />
• Chancengleichheitsrichtlinien oder Diversity-Strategie, die explizit die Variable Alter berücksichtigen<br />
• Auswertung von Mitarbeitendenbefragungen nach Alter<br />
Zölch et al. (2009): Fit für den demografischen Wandel?<br />
Prof. Dr. Anita Graf <strong>Lebenszyklus</strong>orientierte Personalentwicklung – 2011<br />
83
Alternsgerechte Arbeitszeitgestaltung<br />
• Teilzeitarbeit<br />
• Altersteilzeit<br />
• Flexibler Altersrücktritt<br />
Job Sharing mit Müttern und<br />
Vätern in Erziehungszeiten:<br />
Beitrag zur Vereinbarkeit von<br />
Beruf und Familie<br />
Stafetten-Modelle – mit<br />
überlappenden Arbeitszeiten:<br />
Beitrag zu Wissenstransfer und<br />
Nachfolgeplanung<br />
• Job Sharing<br />
• Wahlarbeitszeit<br />
• Stafetten-Modelle<br />
• Langzeitkonten und<br />
Lebensarbeitszeitmodelle<br />
• Sabbaticals<br />
Prof. Dr. Anita Graf <strong>Lebenszyklus</strong>orientierte Personalentwicklung – 2011<br />
84
Sensibilisieren und Qualifizieren<br />
für alternsgerechtes Führen<br />
Führungsverhalten hat den grössten Einfluss auf<br />
die Verbesserung der Arbeitsfähigkeit älterer<br />
Arbeitnehmenden:<br />
(Ilmarinen & Tempel, 2002)<br />
• Selbst- und Fremdwahrnehmung in Bezug<br />
auf das eigene Älterwerden.<br />
• Arbeit mit Einstellungen, Erwartungen und<br />
Haltungen gegenüber älteren<br />
Mitarbeitenden (bspw. im Rahmen von<br />
Mitarbeitenden-/Zielvereinbarungs-<br />
Gesprächen).<br />
• Arbeit mit ‚Critical Incidents in Bezug auf<br />
alternsgerechte Führung.<br />
Prof. Dr. Anita Graf <strong>Lebenszyklus</strong>orientierte Personalentwicklung – 2011<br />
85
Gründe der vorzeitigen Pensionierung<br />
BFS, 2002: SAKE<br />
Prof. Dr. Anita Graf <strong>Lebenszyklus</strong>orientierte Personalentwicklung – 2011<br />
86
Laufbahnplanung 50+<br />
1. Was sind die besonderen Herausforderungen bei<br />
der Entwicklung/Unterstützung von Menschen<br />
50+?<br />
2. Welche Möglichkeiten haben Sie als Berufs- und<br />
Laufbahnberater/in? Wie können Sie den<br />
Klienten/die Klientin 50+ am besten unterstützen?<br />
3. Welche Instrumente und Methoden erachten Sie<br />
als besonders hilfreich resp. sinnvoll?<br />
4. Wo sehen Sie Ihre Grenzen? Wie gehen Sie<br />
damit um?<br />
5. Wo liegt die Grenze zwischen<br />
Selbstverantwortung und Fremdverantwortung?<br />
Prof. Dr. Anita Graf <strong>Lebenszyklus</strong>orientierte Personalentwicklung – 2011<br />
87
Anhang<br />
PE-Massnahmen für den stellenbezogenen und<br />
den laufbahnbezogenen <strong>Lebenszyklus</strong><br />
Prof. Dr. Anita Graf <strong>Lebenszyklus</strong>orientierte Personalentwicklung – 2011<br />
88
Stellenbezogene PE-Massnahmen<br />
Phasen<br />
Einführungsphase<br />
Wachstumsphase<br />
Mögliche stellenbezogene PE-Massnahmen<br />
• Einführungsprogramme<br />
• Trainee-Programme<br />
• Fach- und persönlichkeitsbezogene Aus- und Weiterbildungen off-the-job, z. B.:<br />
– Besuch von Kongressen<br />
– berufsbezogene Weiterbildungen<br />
– Erwerb eines Fachausweises<br />
– Erweiterung der interkulturellen Kompetenzen durch Sprachkurse<br />
• Fach- und persönlichkeitsbezogene Aus- und Weiterbildungen on-the-job, z. B.:<br />
– Modell-Lernen/Lernen von Vorbildern<br />
– Coaching durch Seniors<br />
– Teammitglieder oder Vorgesetzte,<br />
– Suche von „Übungsfeldern“ (z. B. Halten von Präsentationen)<br />
– gezielte Erweiterung des Wissens über die Organisation<br />
– Verbesserung der persönlichen Effizienz mittels Analyse der eigenen Arbeitsorganisation<br />
– Aufbau eines Netzwerks für die Verbesserung der Einflussnahme<br />
Graf, 2011<br />
Prof. Dr. Anita Graf <strong>Lebenszyklus</strong>orientierte Personalentwicklung – 2011<br />
89
Stellenbezogene PE-Massnahmen<br />
Phasen<br />
Reifephase<br />
Mögliche stellenbezogene PE-Massnahmen<br />
• Job Enlargement, Job Enrichment<br />
• Stellvertretungen<br />
• Mitarbeit in Projekten, Gremien und Qualitätszirkeln<br />
• Einsatz als Supervisor/in, Lehrer/in, Berater/in, Mentor/in<br />
• Übernahme von Spezialaufgaben, z. B.:<br />
– Organisation spezieller Anlässe<br />
– Betreuung besonders wichtiger Kund/innen<br />
– Repräsentationsaufgaben<br />
– Übernahme von Verantwortung für den Know-how-Transfer innerhalb des Teams oder<br />
abteilungsübergreifend<br />
– Einbringen besonderer Kenntnisse, die für das Team nützlich sind etc.<br />
Sättigungsphase<br />
• Entwicklung mit Ziel „in der aktuellen Funktion bleiben zu können“:<br />
– Veränderung des Aufgaben- und/oder Kundenportfolios<br />
– Erwerb der fehlenden Kompetenzen durch gezielte Weiterbildung<br />
– Reduktion der Arbeitszeit: Teilzeitarbeit oder gleitende Pensionierung<br />
– Gesundheitsfördernde Massnahmen<br />
– Coaching durch externe oder interne Fachkräfte<br />
• Entwicklung mit Ziel „neue Funktion übernehmen“:<br />
– Interner Stellenwechsel – auf gleich bleibender oder tiefer liegender hierarchischer<br />
Ebene (Downward Movement)<br />
– Outplacement: Unterstützung bei der Stellensuche extern<br />
Graf, 2011<br />
Prof. Dr. Anita Graf <strong>Lebenszyklus</strong>orientierte Personalentwicklung – 2011<br />
90
Stellenbezogene PE-Massnahmen<br />
Phasen<br />
Übergreifend<br />
Mögliche stellenbezogene PE-Massnahmen<br />
• Leistungs- und Kompetenzbeurteilung<br />
• Strukturiertes Mitarbeitendengespräch<br />
• Regelmässiges Feedback hinsichtlich Leistung und Verhalten<br />
• Förderung von Selbstmanagement, Aktivierung von Ressourcen<br />
• Nutzung des Wissens und der Erfahrung älterer Mitarbeitenden<br />
• Förderung generationsübergreifender Zusammenarbeit<br />
Prof. Dr. Anita Graf <strong>Lebenszyklus</strong>orientierte Personalentwicklung – 2011<br />
91
Laufbahnbezogene PE-Massnahmen<br />
Phasen<br />
Einführungsphase<br />
Wachstumsphase<br />
Mögliche laufbahnbezogene PE-Massnahmen<br />
• Gezielte Einführungsprogramme für den Erwerb der benötigten fachlichen, methodischen,<br />
sozialen und personalen Kompetenzen<br />
• Gezielte Massnahmen zur Integration der Mitarbeitenden in die Unternehmenskultur,<br />
Förderung des Networkings<br />
• Regelmässige Karriere- und Laufbahnplanung<br />
• Mitgliedschaft in High Potential Pools und damit Förderung im Rahmen von spezifischen<br />
Aktivitäten (Action Learning, Think Tank, Diskussion mit Geschäftsleitungsmitgliedern,<br />
Networking-Programme etc.)<br />
• Gezieltes Vorbereitungsprogramm als Nachfolgekandidat/in für die Übernahme einer<br />
Schüsselposition (z. B. mittels Job Rotation, Stellvertretung, Auslandeinsatz)<br />
• Führungsausbildungsprogramme auf allen Ebenen<br />
• Fachausbildungen mit Fokus auf die weitere Karriereentwicklung (z.B.<br />
Nachdiplomstudium, MBA, Fachausweise)<br />
• Mentoring-Programme<br />
• Projektarbeit (Leitung oder Mitarbeit, im selben Bereich oder bereichsübergreifend)<br />
• Job Rotation (einmalig oder als Abfolge)<br />
• Auslandeinsatz (mehrere Monate oder Jahre)<br />
Graf, 2011<br />
Prof. Dr. Anita Graf <strong>Lebenszyklus</strong>orientierte Personalentwicklung – 2011<br />
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Laufbahnbezogene PE-Massnahmen<br />
Phasen<br />
Reifephase<br />
Sättigungsphase<br />
Mögliche laufbahnbezogene PE-Massnahmen<br />
• Standortbestimmung (mind. alle 3–5 Jahre)<br />
• Laufbahnberatung<br />
• Förderung horizontaler Karriereschritte<br />
• Perspektivenwechsel/Job Rotation/Stage-Programme: mehrwöchige, mehrmonatige<br />
oder mehrjährige Einsätze in anderen Bereichen innerhalb und/oder ausserhalb des<br />
Unternehmens<br />
• Förderung durch Erweiterung des aktuellen Tätigkeitsbereichs (Schaffen von<br />
Lernchancen): Job Enrichment, Job Enlargement, Mitarbeit in Projekten, Gremien und<br />
Qualitätszirkeln, Einsatz als Supervisor/in, Lehrer/in, Berater/in oder Mentor/in,<br />
Vertretung des Unternehmens gegen aussen etc.<br />
• Unterstützung bei Umschulungsmassnahmen<br />
• Flexible/gleitende Pensionierung<br />
• Vorbereitungsprogramme auf die Pensionierung<br />
• Gezielte Massnahmen zur Steigerung der Leistung<br />
• Unterstützung bei der Suche eines neuen Tätigkeitsbereichs extern (Outplacement)<br />
oder intern (auch Berücksichtigung der Möglichkeit eines Downward Movement)<br />
Graf, 2011<br />
Prof. Dr. Anita Graf <strong>Lebenszyklus</strong>orientierte Personalentwicklung – 2011<br />
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Laufbahnbezogene PE-Massnahmen<br />
Phasen<br />
Übergreifend<br />
Mögliche laufbahnbezogene PE-Massnahmen<br />
• Überprüfen der Arbeitsmarktfähigkeit<br />
• Einschätzung des laufbahnbezogenen Entwicklungspotenzials (für Fach-, Führungs-,<br />
Projektlaufbahn)<br />
• Vereinbarung individueller Entwicklungsziele<br />
• Fach- oder führungsbezogene Coachings<br />
• Sensibilisierung für die Notwendigkeit des lebenslangen Lernens, Motivation zur<br />
Weiterbildung<br />
• Förderung älterer Mitarbeitenden<br />
Prof. Dr. Anita Graf <strong>Lebenszyklus</strong>orientierte Personalentwicklung – 2011<br />
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Kontakt<br />
Prof. Dr. Anita Graf<br />
Fachhochschule Nordwestschweiz, Hochschule für Wirtschaft, Institut für<br />
Personalmanagement und Organisation<br />
Riggenbachstrasse 16<br />
CH-4600 Olten<br />
+41 79 261 00 37; anita.graf@fhnw.ch<br />
Prof. Dr. Anita Graf <strong>Lebenszyklus</strong>orientierte Personalentwicklung – 2011<br />
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