Validität eignungsdiagnostischer Verfahren - SCHUHFRIED GmbH

1 EINLEITUNG ....................................................................................... 3
1.1 Aufbau und Orientierungshilfe.................................................................... 3
1.2 Einsatz psychologischer Tests im Personalmanagement .......................... 4
1.3 Vorteile psychologischer Tests im Personalmanagement .......................... 5
1.4 Qualitätsstandards ..................................................................................... 8
2 DIMENSIONEN .................................................................................. 10
2.1 Aufmerksamkeit ....................................................................................... 13
2.2 Kognitive Fähigkeiten ............................................................................... 14
2.3 Reaktionsverhalten und visuelle Funktionen ............................................ 19
2.4 Sensomotorik ........................................................................................... 21
2.5 Berufsbezogene Persönlichkeit ................................................................ 23
2.6 Praxisbeispiel zur Dimensionsauswahl .................................................... 32
3 HINWEISE ZUR DURCHFÜHRUNG, AUSWERTUNG UND
INTERPRETATION .............................................................................. 34
3.1 Vor der Testung ....................................................................................... 34
3.2 Durchführung ........................................................................................... 34
3.3 Interpretation der Testergebnisse ............................................................ 34
3.4 Rückmeldung an Testpersonen ............................................................... 35
4 TEST-SETS ...................................................................................... 37
5 WEITERFÜHRENDE INFORMATIONEN ................................................... 39
5.1 Weiterführende Literatur .......................................................................... 39
5.2 Kongresstipps .......................................................................................... 39
6 LITERATUR ...................................................................................... 40
7 TABELLEN- UND ABBILDUNGSVERZEICHNIS .......................................... 43

Die Firma SCHUHFRIED GmbH bietet im Wiener Testsystem seit über 60 Jahren qualitativ
hochwertige und wissenschaftlich fundierte Tests für den Einsatz im Bereich Human
Resources an. Mit dem Wiener Testsystem Human Resources (Wiener Testsystem HR)
wurde das Testsystem nun noch enger an den Bedarf von Personalisten angepasst. Das
Wiener Testsystem HR gibt Ihnen für den Bereich Personalauswahl, Personalentwicklung
und Berufsberatung ein psychometrisch valides und erprobtes Werkzeug in die Hand. Es
ermöglicht eine rasche und einfache Zusammenstellung der notwendigen Tests zur
Beantwortung der jeweiligen Fragestellung. In Kombination mit anderen Instrumenten der
Personalauswahl wie strukturierte Interviews, Arbeitsproben oder Referenzen verfügen Sie
somit über ein Set an Informationen, welches eine qualifizierte Entscheidungsfindung
ermöglicht.
Die fachgerechte Anwendung des Wiener Testsystem HR erfordert Kompetenz in zwei
getrennten Bereichen. Zum einen erfordert sie das Wissen, wie das Wiener Testsystem als
Programm richtig bedient wird. Informationen zur Bedienung des Wiener Testsystem HR
finden sich im Wiener Testsystem Helpfile. Zum anderen muss der Anwender wissen, wie die
Verfahren richtig ausgewählt und angewendet werden, um in der Praxis die richtigen
Entscheidungen zu treffen. Wie in Abbildung 1 verdeutlicht, gibt es im Wiener Testsystem
HR entsprechend dem individuellen Wunsch nach vorgefertigten Lösungen oder mehr
Flexibilität unterschiedliche Herangehensweisen an die Testauswahl.
Vorgefertigte Lösung
Flexibilität
Test-Set
Key Factors HR
Spezifische
Test-Sets
Auswahl
Dimensionen
Auswahl
Tests
Fixe Zusammenstellung
berufsübergreifender
Schlüsselfaktoren
Fixe Zusammenstellung
relevanter Faktoren für
bestimmte Positionen
Individuelle
Dimensionsauswahl aus
einer Liste HR-relevanter
Dimensionen
Individuelle
Testauswahl aus dem
Schuhfried Angebot
Einsatz:
z.B. ohne Notwendigkeit
eines Anforderungsprofils;
positionsübergreifend; in
Kombination mit
spezifischen Tests
und/oder Interview
Einsatz:
spezifische Positionen
für die ein Test-Set
verfügbar ist
Einsatz:
z.B. wenn
Anforderungsprofil
vorliegt und kein
spezifisches Test-Set
verfügbar ist
Einsatz:
z.B. wenn konkrete
Testwünsche bestehen
oder sehr spezifische
Bedürfnisse vorhanden
sind
Abbildung 1: Herangehensweisen an die Testauswahl im WTS HR

Als erste Orientierungshilfe finden Sie in Abbildung 2 einen kurzen Überblick, welche
Informationen der oben dargestellten Herangehensweisen Sie in diesem Manual bzw. in
anderen Manualen finden.
Abbildung 2: Überblick Manuale
Die Prognose des Erfolgs eines Kandidaten ist in vielen HR-Anwendungsbereichen relevant.
Das Wiener Testsystem HR kann demzufolge in unterschiedlichen Bereichen eingesetzt
werden:
Personalauswahl: Auswahl von geeigneten bzw. den besten Kandidaten
Personalentwicklung: Abklärung von Stärken, Entwicklungspotenzialen und
Belastungserleben von bestehenden Mitarbeitern als Basis für maßgeschneiderte
Personalentwicklungsmaßnahmen
Berufs- bzw. Karriereberatung/Outplacement: Beratung von Kandidaten hinsichtlich
ihrer weiteren Karriere
Qualifizierte Personalauswahl ist eine sachbezogene Entscheidung, die von der Auswahl
von Auszubildenden in großer Zahl bis zur Auswahl von Führungskräften reichen kann. Die
Relevanz psychologisch fundierter Stellenbesetzungen resultiert sowohl aus der großen Zahl
an zu besetzenden Stellen als auch aus den erheblichen Konsequenzen von
Fehlentscheidungen. Den Richtigen an die richtige Stelle zu setzen, stellt einen wichtigen
Wettbewerbsvorteil dar. Gute Auswahlverfahren tragen daher wesentlich zum
wirtschaftlichen Erfolg einer Organisation bei. Aber nicht nur im Interesse der Unternehmen
sollte im Auswahlprozess für Optimierung gesorgt werden, sondern auch im Interesse der
Mitarbeiter. Eine fundierte Personalauswahl hilft zu verhindern, dass Mitarbeiter fachlich
über- oder unterfordert sind und erhöht somit die Arbeitszufriedenheit (z.B. John & Maier,
2007).

Psychologische Tests werden nicht nur für die Personalauswahl, sondern auch für die
Personalentwicklung in Unternehmen eingesetzt. Das bestehende Personal kann auf
Stärken und Entwicklungspotentiale geprüft und damit gezielt gefördert werden (z.B. Schuler,
2006). Des Weiteren helfen Potenzialanalysen zukünftige Leistungsträger und
Führungskräfte zu identifizieren. Mit psychologischen Tests können auch erlebte
Belastungen und Stress abgeklärt und somit die Basis für individuelle Coachings gegeben
werden. Durch psychologische Tests wird die Personalentwicklung auf eine solide Grundlage
gestellt.
Ein weiterer Einsatzbereich für psychologische Tests ist die Berufs- bzw. Karriereberatung.
Psychologische Tests können in Beratungssituationen eingesetzt werden, um Kandidaten
eine Hilfestellung bei zukünftigen beruflichen Entscheidungen zu geben. Psychologische
Tests helfen den Kandidaten ihre Potenziale und Interessen zu erkennen und somit optimale
berufliche Entscheidungen zu treffen. Karriereberatungen können auch im Rahmen von
Outplacement-Maßnahmen eingesetzt werden, um ausscheidenden Mitarbeitern eine
professionelle Hilfe zur beruflichen Neuorientierung anzubieten.
Während andere diagnostische Verfahren wie Interviews, Assessment Center oder
Lebenslaufanalysen Aussagen darüber treffen, über welches Verhaltensrepertoire
Testpersonen aktuell verfügen bzw. in der Vergangenheit gezeigt haben, legen
psychologische Tests den Fokus auf dauerhaftere und grundlegende Eigenschaften von
Personen. Die Aussagen, die sich durch psychologische Tests treffen lassen, können nicht
nur zur Erklärung des gegenwärtigen Verhaltens herangezogen werden, sondern beleuchten
auch Aussagen über das aktuell vielleicht noch gar nicht umgesetzte Potenzial von
Personen. Durch eine Potenzialdiagnostik kann somit nicht nur zwischen aktuell geeigneten
und ungeeigneten Kandidaten unterschieden werden, sondern es können auch die
Kandidaten identifiziert werden, die sich schnell in Richtung des Anforderungsprofils
entwickeln Überblick: können. Instrumente Abbildung 3 im fasst Bereich die Möglichkeiten HR verschiedener diagnostischer
Verfahren zusammen.
Ergebnisse
Strukturiertes
Bewerberinterview
Biografisches
Inventar und Lebenslaufanalyse
Assessment
Center
Standardisierte
Testverfahren
Simulation
Eigenschaften
Abbildung 3: Möglichkeiten verschiedener diagnostischer Verfahren

Folgende Kriterien von HR-Instrumenten sind von größter Wichtigkeit für die Praxis:
Objektivität, Reliabilität, Kriteriumsvalidität, Akzeptanz und Ökonomie. Im Folgenden werden
die Vorteile der Verfahren des Wiener Testsystem HR hinsichtlich dieser Kriterien erläutert.
Unter Objektivität eines Verfahrens ist zu verstehen, dass die mit dem Verfahren
gewonnenen Ergebnisse unabhängig vom Untersucher sind (Kubinger, 2006). Man
unterscheidet zwischen Durchführungsobjektivität (Das Ergebnis ist unabhängig vom
Testleiter bzw. der Untersuchungssituation), Auswertungsobjektivität (Das Ergebnis ist
unabhängig von der auswertenden Person) und Interpretationsobjektivität (Verschiedene
Interpreten gelangen anhand der Ergebnisse zum selben Schluss). Bei ungenügender
Objektivität kann ein Test auch nicht valide sein, sprich den Erfolg eines Kandidaten
vorhersagen.
Computertests wie im Wiener Testsystem HR weisen aufgrund der standardisierten Vorgabe
am Computer, der automatisierten Auswertung und der Normierung ein Maximum an allen
drei Arten der Objektivität auf. Im Gegensatz dazu, besteht beispielsweise bei Interviews die
Gefahr des Halo-Effektes (Thorndike, 1920). Unter dem Effekt wird die Tendenz verstanden,
faktisch unabhängige Eigenschaften von Personen fälschlicherweise als zusammenhängend
wahrzunehmen. Einzelne Eigenschaften einer Person (z. B. Attraktivität, Auftreten) erzeugen
einen positiven oder negativen Eindruck, der die weitere Wahrnehmung der Person
„überstrahlt“ und so den Gesamteindruck unverhältnismäßig beeinflusst.
Die Reliabilität eines Verfahrens beschreibt den Grad der Genauigkeit, mit dem ein
Eignungsmerkmal gemessen wird (Kubinger, 2006). Bei ungenügender Messgenauigkeit
kann ein Test wiederum nicht valide sein, sprich den Erfolg eines Kandidaten
vorhersagen.Von der DIN 33430 bzw. der ÖNORM D 4000 wird eine Messgenauigkeit von
0,7 bis 0,85 empfohlen. Verfahren mit geringerer Reliabilität können jedoch zum Screening
von Eigenschaften verwendet werden.
Die Tests des Wiener Testsystem HR weisen alle eine hohe Reliabilität auf. Teilweise kann
die Reliabilität durch den Testleiter eingestellt werden, um den Test zu verlängern (höhere
Reliabilität) oder zu verkürzen (geringere Reliabiliät).
Unter Kriteriumsvalidität ist zu verstehen, dass das Verfahren mit einem für das
Eignungsmerkmal relevantem Außenkriterium korreliert. Das Verfahren sollte beispielsweise
in der Lage sein, den zukünftigen beruflichen Erfolg (z.B. Umsatz,
Vorgesetztenbeurteilungen, Noten in Ausbildungstests etc.) eines Kandidaten
vorherzusagen. Ideal für die Prognose wäre, wenn eine Person mit hohen Testwerten einen
hohen beruflichen Erfolg und eine Person mit niedrigeren Testwerten entsprechend weniger
Erfolg im Berufsleben hat. Von der DIN 33430 bzw. der ÖNORM D 4000 wird eine
Kriteriumsvalidität von 0,30 bis 0,55 empfohlen.
Eine perfekte Vorhersage des beruflichen Erfolgs mit psychologischen Tests ist zwar nicht
möglich, psychologische Tests können jedoch Erfolg mit hoher Wahrscheinlichkeit
vorhersagen und somit die Trefferquote, also den Anteil an geeigneten Kandidaten, enorm
erhöhen. Verglichen mit anderen HR-Verfahren können psychologische Tests beruflichen
Erfolg sehr gut vorhersagen. Eine Metaanalyse von Schmidt und Hunter (1998) analysierte
die Kriteriumsvalidität unterschiedlicher eignungsdiagnostischer Verfahren, unter anderem
kognitive Leistungstests, Persönlichkeitstests, strukturiertes Interview, unstrukturiertes
Interview, Assessment Center, Referenzen und Graphologie. Es zeigte sich, dass, wenn
man die Verfahren isoliert einsetzt, kognitive Leistungstests und strukturierte Interviews die

Validität eignungsdiagnostischer Verfahren 1.)
höchste Prognosegüte zur Vorhersage von Ausbildungs- und Berufserfolg haben. Abbildung
4 zeigt die Validitäten unterschiedlicher Verfahren laut Schmidt-Hunter Studie.
Biografische Daten
Unstrukturiertes Interview
0,35
0,38
Strukturiertes Interview
Kognitive Leistungstests
0,51
0,51
Persönlichkeitstests
0,31
Assessment Center
0,37
Graphologie
0,02
Abbildung 4: Kriteriumsvaliditäten unterschiedlicher HR-Verfahren (Schmidt & Hunter, 1998)
Im Gegensatz zu den personalintensiven Interviews können kognitive Leistungstests
positionsübergreifend und effizient als Gruppenverfahren eingesetzt werden. Schmidt und
Hunter schlagen Zusätzliche deshalb vor, Validität andere Verfahren bei Anwendung als Ergänzung zu kognitiven Leistungstests
einzusetzen. Die Schmidt-Hunter-Studie von Leistungstests zeigte, 1) dass die Prognosegüte am besten erhöht
werden kann, wenn man kognitive Leistungstests mit einem strukturierten Interview bzw. mit
Persönlichkeitstests kombiniert. Die zusätzliche Validität unterschiedlicher Verfahren bei der
Anwendung von Leistungstests ist in Abbildung 5 dargestellt.
Biografische Daten
0,01
Unstrukturiertes Interview
0,04
Strukturiertes Interview
0,12
Persönlichkeitstests
0,09
Assessment Center
0,02
Graphologie
0
Abbildung 5: Zusätzliche Kriteriumsvaliditäten unterschiedlicher HR-Verfahren bei Anwendung von Leistungstests (Schmidt &
Hunter, 1998)
Zusammenfassend lässt sich sagen, dass mit einer Kombination von verschiedenen Tests
sowie anderen HR-Instrumenten Berufserfolg am besten prognostiziert werden kann. Die
Ergebnisse der Schmidt-Hunter-Studie wurden von weiteren, durch andere
Forschungsgruppen durchgeführten Metaanalysen bestätigt (z.B. Bertua, Anderson &
Salgado, 2005).

Unter Akzeptanz wird verstanden, wie es die Kandidaten empfinden, mit dem jeweiligen
Instrument beurteilt zu werden. Eine Befragung von angehenden Hochschulabsolventen hat
ergeben, dass sich psychologische Verfahren hinsichtlich Beliebtheit im Mittelfeld befinden
(aus Schuler, 2006). Die Akzeptanz kann jedoch enorm gesteigert werden, wenn der
Kandidat bereits zu Beginn des Bewerbungsprozesses über die psychologische Testung
informiert und hinsichtlich der Ziele, Inhalte und des Nutzens der Testung aufgeklärt wird.
Zusätzlich steigt die Akzeptanz stark, wenn kompetentes und persönliches Feedback
angekündigt und gegeben wird (Vetter & Postai, 2006).
Unter Ökonomie wird verstanden, wie ressourcenschonend ein Verfahren im Vergleich zum
erzielten Informationsgewinn ist. Im Vergleich zu anderen HR-Instrumenten sind
psychologische Verfahren meist wesentlich ökonomischer. Computertests weisen einen
besonders hohen Grad an Ökonomie auf, da die Vorgabe in computerisierter Form
stattfindet, die Auswertung und Berichterstellung automatisiert erfolgt, die Datenverwaltung
einfach ist sowie Gruppentestungen möglich gemacht werden.
Kosten-Nutzen-Rechnungen zeigen, dass durch den Einsatz von Verfahren die Trefferquote
für geeignete Kandidaten massiv gesteigert werden kann – bei gleichzeitiger Erhöhung der
Produktivität und Reduzierung von Fehlinvestitionen. Durch die so eingesparten Kosten
amortisieren sich die Investitionen für die Anschaffung der Tests innerhalb kürzester Zeit.
Ein Rechenbeispiel: Wir gehen davon aus, dass sich in einem Unternehmen pro Jahr 7.500
Mitarbeiter auf 750 vakante Stellen bewerben. Erfahrungsgemäß sind 25 Prozent der
Kandidaten für die ausgeschriebenen Posten geeignet (Grundquote). Die Lohnkosten pro
Mitarbeiter betragen jährlich 24.000 Euro, zusätzlich fallen einmalig pro neuen Mitarbeiter
Ausbildungs- und Einschulungskosten in Höhe von 2.500 Euro an. Das Unternehmen hat
sich entschieden, für den Personalauswahlprozess ab sofort psychologische Tests in
Kombination mit einem strukturierten Interview einzusetzen. Bisher gab es lediglich ein
unstrukturiertes Bewerbungsgespräch. Laut der oben beschriebenen Schmidt-Hunter-Studie
(Schmidt & Hunter, 1998) liegt die Validität für den neuen Personalauswahlprozess
(Eignungstests + strukturiertes Interview) bei 0,63. Basierend auf diesen Angaben wird eine
Kosten-Nutzen-Rechnung erstellt. Durch das neue Auswahlverfahren ergeben sich folgende
positive Effekte für das Unternehmen:
Erhöhung der Trefferquote geeigneter Kandidaten um bis zu 31 Prozent.
Reduzierung von Fehlinvestitionen durch die Einstellung ungeeigneter Kandidaten
um bis zu 6 Millionen Euro pro Jahr.
Steigerung der Produktivität durch bessere Mitarbeiter um bis zu 2 Millionen Euro pro
Jahr.
Damit refinanzieren sich die Investitionen für die Anschaffung der Eignungstests innerhalb
kurzer Zeit. Weitere Vorteile wie ein besseres Image durch geeignetere Repräsentanten sind
in dieser Nutzenrechnung nicht einmal berücksichtigt.
Kriterien, anhand derer schon im Vorfeld abgeschätzt werden kann, wie gut ein
Auswahlverfahren ist, sind einerseits die sogenannten Testgütekriterien 1 , die bei allen Tests
angegeben sind. Darüber hinaus gibt es Ansätze, nicht nur die einzelnen Tests, sondern den
gesamten Auswahlprozess, einschließlich der Anforderungen an die durchführenden
Personen, mit einer Qualitätsnorm zu belegen. Zu diesen Ansätzen gehören im
1 Objektivität, Reliabilität, Validität, Normierung, Skalierung, Ökonomie, Nützlichkeit, Zumutbarkeit,
Unverfälschbarkeit, Fairness

deutschsprachigen Raum die DIN 33430 mit dem Titel „Anforderungen an Verfahren und
deren Einsatz bei berufsbezogener Eignungsbeurteilung“ (DIN, 2002) und die ÖNORM
D4000 „Anforderungen an Prozesse und Methoden in der Personalauswahl und –
entwicklung“ (Österreichisches Normungsinstitut, 2005). Die DIN 33430 bezieht sich dabei
nur auf Eignungsbeurteilungen, die ÖNORM D4000 auch auf berufsbezogene Interventionen
und Evaluationen. Des Weiteren wurden die DIN 33430 und weitere nationale und
internationale Standards zu einer ISO-Norm 10667 “Assessment service delivery –
Procedures and methods to assess people in work and organizational settings”
weiterentwickelt. Die ISO 10667 ist jedoch mehr auf den amerikanischen Markt
zugeschnitten.
Ziel der DIN 33430 ist es, mehr Sicherheit in die Anwendung berufsbezogener
Eignungsverfahren zu bringen. Sie dient damit als notwendige Grundlage für gute
Personalentscheidungen. Die Norm bezieht sich auf den gesamten Auswahlprozess: von der
Planung, Auswahl der Verfahren, Durchführung, Auswertung, Interpretation bis zur
Entscheidungsbildung und das Feedback an die Kandidaten (z.B. Westhoff et al., 2005).
Beispielsweise wird in der DIN 33430 festgelegt, dass die Normierung von psychologischen
Tests alle 7 Jahre überprüft werden soll. Um dieses Kriterium zu erfüllen, besitzt die Firma
Schuhfried ein eigenes Forschungslabor für empirische Datenerhebungen, in dessen Fokus
Normierungsarbeiten stehen.
Die Anwendung der DIN 33430 ist freiwillig, eine Zertifizierung ist jedoch möglich. Wer ein
externes Unternehmen mit Fragestellungen der Personalauswahl betraut, kann die
Einhaltung der DIN vereinbaren und einfordern. Verbindlichkeit entsteht erst, wenn in
Verträgen oder Gesetzen und Verordnungen auf die DIN Bezug genommen wird. Im
öffentlichen Bereich könnte die DIN 33430 wegen der Möglichkeit einer Konkurrentenklage
zum harten Faktor werden. Diese besagt, dass der am besten geeignete Kandidat für
vakante Dienstposten auszuwählen ist. Abgelehnte Kandidaten könnten somit klagen, falls
der Auswahlprozess nicht der DIN 33430 entsprochen hat. Im privat-wirtschaftlichen Bereich
kann der Betriebsrat bei Unternehmen mit mehr als 500 Mitarbeitern die Aufstellung der
Auswahlrichtlinien nach DIN 33430 verlangen.
Der große Nutzen der Norm liegt jedoch in ihren Inhalten. Wer seine
Personalauswahlprozesse nach ihren Kriterien ausrichtet, reduziert so Fehlerquellen bei der
Stellenbesetzung und die damit verbundenen Folgekosten. Kandidaten werden vor
unsachgemäßer Durchführung oder Auswertung eignungsdiagnostischer Verfahren
geschützt, was sich auch auf das Image des Arbeitgebers auswirken dürfte. Für
Unternehmen ist es demnach sinnvoll auf Produkte zu setzen, die den Anforderungen
entsprechen und im Rahmen der DIN 33430 eingesetzt werden können – wie das Wiener
Testsystem HR.

Die Dimensionen des Wiener Testsystem HR gliedern sich in fünf Bereiche: Aufmerksamkeit,
kognitive Fähigkeiten, die spezifischen Fertigkeiten Sensomotorik, Reaktionsverhalten &
visuelle Funktionen sowie die berufsbezogene Persönlichkeit (siehe Abbildung 6). Die
kognitiven Fähigkeiten lassen sich wiederum in Intelligenzfaktoren nach dem hierarchischen
Intelligenzmodell von Cattell-Horn-Carroll (CHC-Modell, Carroll, 1993; Horn, 1989; Horn &
Noll, 1997) und spezifische HR-relevante Faktoren gliedern. Analog beinhaltet die
berufsbezogene Persönlichkeit einerseits Persönlichkeitsfaktoren nach dem Big Five Modell
(Allport & Odbert, 1936; Thurstone, 1934), andererseits spezifische HR-relevante
Persönlichkeitsaspekte.
Berufseignung
Aufmerksamkeit
Kognitive
Fähigkeiten
Reaktionsverhalten
& visuelle
Funktionen
Sensomotorik
Berufsbezogene
Persönlichkeit
Intelligenzfaktoren:
CHC Modell
Persönlichkeitsfaktoren:
Big Five Modell
Spezifische HR
Faktoren
Spezifische
Persönlichkeitsaspekte
Abbildung 6: Überblick Dimensionen im WTS HR
In jedem Bereich finden sich mehrere Dimensionen, die wiederum in Subdimensionen
unterteilt sein können. Eine genaue Beschreibung zu den Gütekriterien und zum
theoretischen Hintergrund der Tests können Sie im jeweiligen Testmanual nachlesen.
Kontaktieren Sie uns (info@schuhfried.at), wir schicken sie Ihnen gerne zu. Eine Übersicht
über alle Dimensionen und Tests gibt Tabelle 1.
Tabelle 1: Dimensionen und Tests im WTS HR
Dimensionen Subdimensionen/Formen Tests Version Zeit
Aufmerksamkeit
Arbeitsgenauigkeit vs. -
schnelligkeit
Vigilanz
Arbeitsgenauigkeit SIMKAP S2 Baseline
Arbeitsschnelligkeit SIMKAP S2 Baseline
5
visuell WAFV S2 32
auditiv WAFV S4 32
Kognitive Fähigkeiten
Bewegungsantizipation
zeitlich ZBA S1
räumlich ZBA S1
25
Englischkenntnisse Leseverständnis ELST S1 20
Grammatik ELST S1 10

Reaktionsverhalten & visuelle Funktionen
Belastbarkeit, reaktiv DT S1 6
Periphere
Wahrnehmung
PP - 23
Reaktionsfähigkeit
einfach,
Reaktionsgeschwindigkeit
RT
S3
einfach, motorische
Geschwindigkeit
RT
S3
6
komplex,
Reaktionsgeschwindigkeit
MDT S2
komplex, motorische
Geschwindigkeit
MDT S2
8
Überblicksgewinnung Rechtsverkehr ATAVT S1 14
Verkehr
Linksverkehr ATAVT S2 14
Visuelle
Wahrnehmungsleistung
LVT S2 13
Vokabular ELST S1 10
Gedächtnis
kurzfristig VISGED S11 13
langfristig INSSV S1 18
Leseverständnis LEVE S1 22
Logischschlussfolgerndes
Kurzform INSSV S2 15
Denken
Adaptive Langform INSBAT S2 31
Multitasking SIMKAP S2 17
Kurzform INSSV S2 15
Numerische Fähigkeiten
Adaptive Langform INSBAT S2 40
Kurzform INSSV S2 15
Raumvorstellung Adaptive Langform A3DW S2 37
Flug PST - 30
Technisches
Verständnis
MTA - 42
Verbale Fähigkeiten
Kurzform INSSV S2 7
Adaptive Langform INSBAT S2 19
Auge-Hand-
Koordination
Auge-Hand-Fuß-
Koordination
Feinmotorik
Sensomotorik
Zweidimensional 2HAND S3 4
Dreidimensional SMK S1 10
SMK S4 10
Handruhe MLS S2
Handgeschicklichkeit und
Fingerfertigkeit
MLS
S2
Handgelenk-Finger-
Geschwindigkeit
MLS
S2
Präzision der Arm-Hand-
Bewegungen
MLS
S2
Zielgerichtetheit der
Bewegung
MLS
S2
Berufsbezogene Persönlichkeit
12

Belastbarkeit BACO Akten ordnen 9
Emotionale Stabilität
Kurzform BFSI S1 2
Langform BFSI S1 6
Extraversion
Kurzform BFSI S1 2
Langform BFSI S1 6
Frustrationstoleranz
AHA
Symbole
kodieren
8
Reaktion auf Frustration
und Kritik
MAP -
Streben nach Kontakt MAP -
Umgang mit anderen MAP -
Teambindung MAP -
Bearbeitungsstil MAP -
Führung
Präferenz für Aufgaben MAP -
20
Reaktion auf Misserfolg MAP -
Belastungsbereitschaft MAP -
Motivation zur Führung MAP -
Dynamik der Führung MAP -
Fokus der Führung MAP -
Basis der Führung MAP -
Gewissenhaftigkeit
Kurzform BFSI S1 2
Langform BFSI S1 6
Berufliche Identität MOI S2
Praktisch-technische
Interessen
MOI
S2
Intellektuell-forschende
Interessen
MOI
S2
Interessen
Künstlerisch-sprachliche
Interessen
MOI
S2
31
Soziale Interessen MOI S2
Unternehmerische
Interessen
MOI
S2
Ordnend-verwaltende
Interessen
MOI
S2
Extraversion im
Kundenkontakt
SKASUK - 2
Empathie im
Kundenkontakt
SKASUK - 2
Self-monitoring SKASUK - 2
Frustrationstoleranz im
Kundenorientierung Kundenkontakt
SKASUK - 2
Streben nach sozialer
Anerkennung
SKASUK - 2
Leistungsmotivation im
Kundenkontakt
SKASUK - 2
Hilfeleistungsmotiv SKASUK - 2
Dominanz SKASUK - 2
Motivation
Hoffnung auf Erfolg MMG -
Furcht vor Misserfolg MMG -
9

Offenheit
Stress & Burn-out
Verträglichkeit
Hoffnung auf Kontrolle MMG -
Furcht vor Kontrollverlust MMG -
Hoffnung auf Anschluss MMG -
Furcht vor Zurückweisung MMG -
Kurzform BFSI S1 2
Langform BFSI S1 6
Subjektive Bedeutsamkeit
der Arbeit
AVEM S1
Beruflicher Ehrgeiz AVEM S1
Verausgabungsbereitschaft AVEM S1
Perfektionsstreben AVEM S1
Distanzierungsfähigkeit AVEM S1
Resignationstendenz bei
Misserfolg
AVEM S1
Offensive
Problembewältigung
AVEM S1
13
Innere Ruhe und
Ausgeglichenheit
AVEM S1
Erfolgserleben im Beruf AVEM S1
Lebenszufriedenheit AVEM S1
Erleben sozialer
Unterstützung.
AVEM S1
Kurzform BFSI S1 2
Langform BFSI S1 6
Aufmerksamkeit beschreibt die Fähigkeit einer Person, einer Arbeitsaufgabe mit
ausreichender Sorgfalt und Stetigkeit nachzugehen und dabei andere, dafür irrelevante
Dinge, außer Acht lassen zu können. Aufmerksamkeit ist mit geistiger Anstrengung
verbunden und lässt im Allgemeinen mit der Zeit nach. Somit stellt die Aufmerksamkeit auch
die Basis für höhere kognitive Leistungen dar.
Im Wiener Testsystem HR wird Aufmerksamkeit anhand von zwei Dimensionen erfasst:
Arbeitsgenauigkeit vs. Arbeitsschnelligkeit (Konzentration)
Vigilanz
Die Dimension Arbeitsgenauigkeit vs. Arbeitsschnelligkeit beschreibt die Quantität und
Qualität der Konzentrations- bzw. Aufmerksamkeitsfähigkeit.
Die Subdimension Arbeitsgenauigkeit erfasst die Qualität der Arbeitsleistung.
Die Subdimension Arbeitsschnelligkeit erfasst die Quantität der Arbeitsleistung.
Um die Güte der Aufmerksamkeit beurteilen zu können, müssen beide Subdimensionen
immer in Kombination betrachtet werden, da z.B. ein hohes Arbeitstempo verbunden mit
vielen Fehlern oft nicht zielführend ist.
Test:
Arbeitsgenauigkeit vs. Arbeitsschnelligkeit wird durch das Verfahren SIMKAP
(Simultankapazität/Multi-Tasking, S2 Baseline) erfasst. Dieses ermittelt, wie exakt und

schnell jemand eine Information wahrnehmen und bearbeiten, sprich konzentriert erledigen
kann. Die Aufgabe besteht darin, Items, die in der linken Spalte markiert sind, auch in der
rechten Spalte möglichst rasch zu erkennen und zu markieren.
Vigilanz beschreibt die Fähigkeit, die Aufmerksamkeit über lange Zeiträume ununterbrochen
einer oder mehreren Informationsquellen zuzuwenden, um kleine Veränderungen der
dargebotenen Information zu entdecken und darauf zu reagieren (z.B. Zomeren & Brouwer,
1994). Die relevanten Reize kommen hierbei typischerweise nur in sehr unregelmäßigen
Intervallen und mit sehr geringer Häufigkeit zwischen einer großen Menge irrelevanter Reize
vor. Die Vigilanz kann sowohl visuell als auch auditiv erfasst werden.
Test:
Vigilanz wird durch das Verfahren WAFV (Wahrnehmungs- und Aufmerksamkeitsfunktionen:
Vigilanz, S2 (visuell) und S4 (auditiv)) erfasst. Bei diesem Verfahren werden visuelle bzw.
auditive Reize vorgegeben, die in seltenen Fällen etwas an Intensität verlieren. Auf diese
seltenen Fälle, die etwa 5% der Reize ausmachen, soll reagiert werden.
Die Definition der kognitiven Fähigkeiten im Wiener Testsystem HR basiert auf dem
hierarchischen Intelligenzmodell von Cattell-Horn-Carroll (CHC-Modell, Carroll, 1993; Horn,
1989; Horn & Noll, 1997). Das Modell postuliert neun inhaltlich breit angelegte
Sekundärfaktoren, deren Zusammenhänge durch einen Generalfaktor der Intelligenz erklärt
werden. Im Wiener Testsystem HR wurden Sekundärfaktoren des Intelligenzmodells von
Cattell-Horn-Carroll ausgewählt, die für praktische Anwendungsgebiete im HR-Bereich von
Interesse sind. Zusätzlich werden im Wiener Testsystem HR noch für den HR-Bereich
relevante spezifische kognitive Fähigkeiten erfasst. Einen Überblick über alle kognitiven
Fähigkeiten des WTS HR gibt Abbildung 7.
Kognitive Fähigkeiten
Intelligenzfaktoren
Gedächtnis (Kurz- und
Langzeitgedächtnis)
Spezifische HR Faktoren
Bewegungsantizipation
Logisch-schlussfolgerndes
Denken (Fluide Intelligenz)
Englischkenntnisse
CHC Modell
Numerische Fähigkeiten
(Quantitatives Denken)
Leseverständnis
Raumvorstellung (Visuelle
Verarbeitung)
Multitasking
Verbale Fähigkeiten
(Kristalline Intelligenz)
Technisches Verständnis
Abbildung 7: Überblick kognitive Fähigkeiten im WTS HR

Im Folgenden wird jede Dimension im Bereich der kognitiven Fähigkeiten näher erläutert (in
alphabetischer Reihenfolge):
Unter Bewegungsantizipation wird das Ausmaß verstanden, in dem sich eine Person in eine
Bewegung einfühlen und die Bewegung von Objekten im Raum sowohl zeitlich als auch
räumlich richtig einschätzen kann.
Test:
Bewegungsantizipation wird mit dem Verfahren ZBA (Zeit- und Bewegungsantizipation, S1)
erfasst. Bei diesem Test erscheint auf dem Bildschirm eine grüne Kugel, die sich langsam
bewegt. Zu einem unvorhergesehenen Zeitpunkt verschwindet die Kugel und zwei rote
Linien erscheinen. Die eine befindet sich an der Stelle, an welcher die Kugel eben
verschwand. Die andere Linie ist die Ziellinie.
Zur Messung der Zeitantizipation soll nun der Zeitpunkt des Wiederauftauchens der
Kugel an der Ziellinie angegeben werden. Hierzu soll in dem Augenblick auf eine
Taste gedrückt werden, in dem die Testperson meint, dass die Kugel die zweite Linie
erreicht haben sollte.
Zur Messung der Bewegungsantizipation ist es in einem weiteren Schritt zusätzlich
notwendig anzugeben, wo die Kugel die Ziellinie überschreiten wird. Hierzu muss die
Testperson mit Hilfe von zwei Tasten einen Pfeil an der Stelle platzieren, an der dies
geschehen soll.
Die Englischkenntnisse einer Person werden durch folgende Subdimensionen erfasst:
Die Subdimension Leseverständnis beschreibt die Fähigkeit einer Person, englische
Texte zu lesen und diese zu verstehen.
Die Subdimension Grammatik beschreibt die Fähigkeit einer Person, englische
Textaufgaben grammatikalisch korrekt zu lösen.
Die Subdimension Vokabular beschreibt den Umfang des Wissens englischer
Vokabeln einer Person.
Test:
Englisch wird durch den Test ELST (English Language Skills Test, S1) erfasst. Dieser
besteht aus drei Subtests, die jeweils eine der drei Subdimensionen Leseverständnis,
Grammatik und Vokabular erfassen.
Im Subtest Textverständnis werden unterschiedliche englische Texte gelesen und
anschließend unvollständige Sätze, die sich auf einen bestimmten Aspekt des Textes
beziehen, mit Hilfe vorgegebener Antwortalternativen vervollständigt. Die Texte sind
in drei Schwierigkeitsstufen (leicht, mittel, schwierig) unterteilt.
Der Subtest Grammatik erfasst die Grammatikkenntnisse einer Person sowie die
Fähigkeit, diese anzuwenden. Insgesamt stehen drei Häufigkeitsklassen zur
Verfügung (Häufigkeitsklasse 1 mit selten verwendeten grammatikalischen Strukturen
bis Häufigkeitsklasse 3 mit oft verwendeten grammatikalischen Strukturen).
Der Subtest Vokabelwissen testet die Fähigkeit einer Person, einem vorgegebenen
Begriff eine korrekte Bedeutung zuzuschreiben. Es muss jeweils das korrekte
Synonym oder Antonym zu einem vorgegebenen Wort ausgewählt werden. Zur
Einschränkung von Mehrdeutigkeiten wird das Vorgabewort im Rahmen eines
einfachen Satzes präsentiert, wobei zwischen vier Häufigkeitsklassen für Vokabeln
unterschieden wird (Häufigkeitsklasse 1 mit sehr seltenen Wörtern bis
Häufigkeitsklasse 4 mit sehr häufigen Wörtern).

Unter Gedächtnis versteht man die Fähigkeit, aufgenommene Informationen zu behalten, zu
ordnen und wieder abzurufen. Die Gedächtnisfähigkeit wird im Wiener Testsystem HR durch
folgende Subdimensionen erfasst:
Die Subdimension Kurzzeitgedächtnis bezeichnet die Fähigkeit, Informationen
visueller Art kurzfristig zu behalten und korrekt wiedergeben zu können.
Die Subdimension Langzeitgedächtnis bezeichnet die Fähigkeit, Informationen
längerfristig zu behalten, in die eigene Wissensbasis zu integrieren sowie korrekt
abzurufen.
Tests:
Kurzzeitgedächtnis wird über das Verfahren VISGED (Visueller Gedächtnistest, S11) erfasst.
Bei diesem Verfahren wird am Bildschirm für kurze Zeit ein Stadtplan mit unterschiedlichen
Symbolen gezeigt (z.B. ein Kreuz für das Krankenhaus, ein Buch für die Bibliothek etc.),
wobei die Art und Lage der Symbole eingeprägt und anschließend korrekt erinnert werden
soll.
Langzeitgedächtnis wird mittels des Subtests Langzeitgedächtnis aus dem Verfahren INSSV
(Intelligenz-Struktur-Batterie-Kurzform, S1) erfasst. Bei diesem Verfahren müssen in der
Einprägungsphase Profile von acht fiktiven Personen gemerkt werden (Name,
Geburtsdatum, Beruf, Telefonnummer, Hobbies, Familienstand, Raucher/Nichtraucher), in
einer Zwischenphase werden andere Tests vorgegeben und in einer Prüfphase wird die
gelernte Information mittels Multiple-Choice-Aufgaben abgefragt.
Leseverständnis wird als das inhaltliche Verstehen des Gelesenen definiert (z.B.
Grissemann, 1986). Als zentrale Komponenten des Konstrukts werden Wortverständnis,
Wortschatz, Satzverständnis, Textverständnis und Gedächtnis genannt.
Test:
Das Leseverständnis wird durch das Verfahren LEVE (Leseverständnistest, S1) erfasst. Bei
diesem Test wird den Testpersonen eine Geschichte dargeboten, die sich über mehrere
Bildschirmseiten erstreckt. Es muss selbstständig umgeblättert werden, zurückblättern ist
nicht gestattet. Nach dem Ende der Geschichte werden Fragen zum Text im Multiple-Choice-
Format gestellt.
Schlussfolgerndes Denken wird auch als fluide Intelligenz einer Person bezeichnet und
beschreibt die Fähigkeit, allgemeine Gesetzmäßigkeiten zu erkennen, Implikationen von
Aussagen zu verstehen und logische Schlussfolgerungen ziehen zu können. Die fluide
Intelligenz ist vorwiegend angeboren bzw. vererbt und kann kaum durch die Umwelt
beeinflusst werden. Deshalb wird sie auch als kognitives Potenzial bezeichnet und stellt
einen sehr guten Prädiktor für langfristigen beruflichen Erfolg dar.
Tests:
Zur Erfassung des schlussfolgernden Denkens gibt es im Wiener Testsystem HR sowohl die
Möglichkeit einer Kurzform als auch einer adaptiven Langform. Als Kurzform wird der
Subtest Figural-induktives Denken aus dem Verfahren INSSV (Intelligenz-Struktur-Batterie-
Kurzform, S2) und als adaptive Langform der Subtest Figural-induktives Denken aus dem
Verfahren INSBAT (Intelligenz-Struktur-Batterie, S2) herangezogen. In beiden Subtests wird
den Testpersonen eine 3x3 Felder große Matrix vorgegeben, die in acht der neun Felder
Figuren aufweist, welche nach verschiedenen Regeln geordnet sind. Die beiden Formen
unterschieden sich dahingehend, dass es bei der Kurzform eine Zeitbegrenzung von 15
Minuten gibt. Bei der Langform gibt es keine Zeitbegrenzung und die Vorgabe erfolgt
adaptiv. Adaptiv heißt, dass laufend die Fähigkeit der Testperson geschätzt und so die

Schwierigkeit exakt auf sie abgestimmt wird. Ist die gewünschte Messgenauigkeit von 0,8
erreicht oder ein bestimmtes Zeitlimit überschritten, wird die Testung beendet. Die adaptive
Testform erfasst somit das schlussfolgernde Denken mit einer höheren Genauigkeit.
Zusätzlich ist die Testsicherheit erhöht, da je nach Fähigkeit einer Testperson
unterschiedliche Items vorgegeben werden.
Multitasking beschreibt die Fähigkeit, Arbeitssituationen zu meistern, in denen
unterschiedliche Aufgaben koordiniert und mehrere Aufgaben gleichzeitig bewältigt werden
müssen.
Test:
Multitasking wird durch das Verfahren SIMKAP (Simultankapazität/Multi-Tasking, S2)
erfasst. Subtest 1 erfasst anhand von Routineaufgaben die Arbeitsgenauigkeit und die
Arbeitsschnelligkeit einer Person unter Normalbedingungen bei ungestörtem Arbeiten
(Baseline). In Subtest 2 sind einfache Denkaufgaben zu lösen. Subtest 3 erfasst die
Fähigkeit zum Multitasking, indem er die vorherigen Aufgaben kombiniert, d.h. es sind
gleichzeitig Routineaufgaben und Problemlösungsaufgaben zu bearbeiten.
Numerische Fähigkeiten beschreiben die Fähigkeit, grundlegende mathematische Prinzipien
zu verstehen und diese zur Lösung praktischer Problemstellungen anwenden zu können.
Dies umfasst sowohl die Fähigkeit, Grundrechenarten anzuwenden, als auch das
Zahlengefühl einer Person. Beide Fähigkeiten bilden eine Voraussetzung zur Erlangung
höherer mathematischer Fähigkeiten und stellen die Basiskompetenzen im Berufsalltag dar.
Tests:
Zur Erfassung der Dimension numerische Fähigkeiten gibt es im Wiener Testsystem HR
sowohl die Möglichkeit einer Kurzform als auch einer adaptiven Langform. Als Kurzform wird
der Subtest Arithmetische Flexibilität aus dem Verfahren INSSV (Intelligenz-Struktur-
Batterie-Kurzform, S2)und als adaptive Langform der Subtest Arithmetische Flexibilität aus
dem Verfahren INSBAT (Intelligenz-Struktur-Batterie, S2) herangezogen. In beiden Formen
werden den Testpersonen Rechenaufgaben vorgegeben. Ziel ist, die fehlenden
Rechenoperationen herauszufinden und diese anschließend in die freien Kästchen
einzusetzen. Die beiden Formen unterscheiden sich dahingehend, dass es bei der Kurzform
eine Zeitbegrenzung von 15 Minuten gibt. Bei der Langform gibt es keine Zeitbegrenzung
und die Vorgabe erfolgt adaptiv. Adaptiv heißt, dass laufend die Fähigkeit der Testperson
geschätzt und so die Schwierigkeit exakt auf sie abgestimmt wird. Ist die gewünschte
Messgenauigkeit von 0,8 erreicht oder ein bestimmtes Zeitlimit überschritten, wird die
Testung beendet. Die adaptive Testform erfasst somit die numerischen Fähigkeiten mit einer
höheren Genauigkeit. Zusätzlich ist die Testsicherheit erhöht, da je nach Fähigkeit einer
Testperson unterschiedliche Items vorgegeben werden.
Raumvorstellung beschreibt die Fähigkeit, sich Objekte vorstellen und diese gegebenenfalls
vor dem inneren Auge bewegen (z.B. rotieren) zu können. Man besitzt somit die Fähigkeit,
zweidimensional dargestellte Objekte in dreidimensionale geistig umzusetzen und zwischen
unterschiedlichen Ansichten zu wechseln.
Tests:
Zur Erfassung der Dimension Raumvorstellung gibt es im Wiener Testsystem HR sowohl die
Möglichkeit einer Kurzform, einer adaptiven Langform und einer Form für den Bereich
Flugpsychologie:

Als Kurzform wird der Subtest Raumvorstellung aus dem Verfahren INSSV (Intelligenz-
Struktur-Batterie-Kurzform, S2) und als adaptive Langform das Verfahren A3DW (Adaptiver
Dreidimensionaler Würfeltest, S2) herangezogen. Bei beiden Formen bestehen die
Testaufgaben jeweils aus einem Testwürfel und sechs Vergleichswürfeln. Auf jedem Würfel
befinden sich sechs unterschiedliche Muster, von denen man je drei sehen kann. Anhand
der Muster soll geprüft werden, ob einer der sechs Vergleichswürfel dem Testwürfel
entspricht. Die beiden Formen unterschieden sich dahingehend, dass es bei der Kurzform
eine Zeitbegrenzung von 15 Minuten gibt. Bei der Langform gibt es keine Zeitbegrenzung
und die Vorgabe erfolgt adaptiv. Adaptiv heißt, dass laufend die Fähigkeit der Testperson
geschätzt und so die Schwierigkeit exakt auf sie abgestimmt wird. Die adaptive Testform
erfasst somit die Dimension Raumvorstellung mit einer höheren Genauigkeit. Zusätzlich ist
die Testsicherheit erhöht, da je nach Fähigkeit einer Testperson unterschiedliche Items
vorgegeben werden.
Für die Flugpsychologie wird das Verfahren PST (Pilot’s Spatial Test) verwendet. Dabei
besteht die Aufgabe darin, bei einem dargestellten Flugzeug anzugeben, welche
Lageveränderungen (Drehungen um drei Raumachsen) zwischen zwei
aufeinanderfolgenden Lagezuständen stattgefunden haben. Die Lagezustände werden durch
Bildpaare mit Fluglageinformationen gezeigt, wie sie entweder beim Sichtflug oder beim
Instrumentenflug anfallen.
Technisches Verständnis beschreibt die Fähigkeiten, technische Zeichnungen oder Geräte
ihrem Sinn nach zu verstehen und zu beschreiben, die funktionale Bedeutung der Einzelteile
zu erkennen und ihr Zusammenwirken zu erklären sowie technische Grundgesetze (z.B.
Wirkung des Hebelarms), mit denen im Alltagsleben jedermann zu tun hat, richtig
aufzufassen und zu beschreiben (Pauli & Arnold,1972).
Test:
Technisches Verständnis wird durch das Verfahren MTA (Mechanisch-Technisches
Auffassungsvermögen) erfasst. Der MTA ist ein sprachfreies Verfahren und ermittelt, wie gut
eine Person die Funktionsweise mechanisch-technischer Bewegungsabläufe nachvollziehen
kann. Den Testpersonen werden Darstellungen von „Apparaten“, die einfache
Bewegungsabläufe abbilden, vorgegeben. Zunächst wird ein Bewegungsablauf eines
Apparates für max. 30 Sekunden vorgeführt. Anschließend werden vier Konstruktionspläne
präsentiert, von denen im ersten Durchgang jener herausgefunden werden soll, der den
Bewegungsablauf des Apparates nicht zulässt und im zweiten Durchgang jener, der den
Bewegungsablauf des Apparates zulässt.
Verbale Fähigkeiten beschreiben einen Teil der kristallinen Intelligenz einer Person. Die
kristalline Intelligenz umfasst alle Fähigkeiten, die im Laufe des Lebens erlernt bzw. durch
die Umwelt bestimmt werden. Im Wiener Testsystem HR werden unter verbalen Fähigkeiten
der Umfang des Wortschatzes und die Fähigkeit zum problemlöseorientierten Abruf von
Wissensinhalten aus dem Gedächtnis verstanden. Diese Dimension erfasst nicht die
Ausdrucksfähigkeit oder die grammatikalischen Kenntnisse.
Tests:
Zur Erfassung der verbalen Fähigkeiten gibt es im Wiener Testsystem HR sowohl die
Möglichkeit einer Kurzform als auch einer adaptiven Langform. Als Kurzform wird der
Subtest Wortbedeutung aus dem Verfahren INSSV (Intelligenz-Struktur-Batterie-Kurzform,
S2) und als adaptive Langform der Subtest Wortbedeutung aus dem Verfahren INSBAT
(Intelligenz-Struktur-Batterie, S2) herangezogen. Bei beiden Formen werden den
Testpersonen Begriffe vorgegeben und die Aufgabe besteht darin, aus vier
Antwortalternativen jenen Begriff auszuwählen, der eine möglichst ähnliche Bedeutung wie

der vorgegebene Anfangsbegriff hat. Die beiden Formen unterscheiden sich dahingehend,
dass es bei der Kurzform eine Zeitbegrenzung von 7 Minuten gibt. Bei der Langform gibt es
keine Zeitbegrenzung und die Vorgabe erfolgt adaptiv. Adaptiv heißt, dass laufend die
Fähigkeit der Testperson geschätzt und so die Schwierigkeit exakt auf sie abgestimmt wird.
Ist die gewünschte Messgenauigkeit von 0,8 erreicht oder ein bestimmtes Zeitlimit
überschritten, wird die Testung beendet. Die adaptive Testform erfasst somit die verbalen
Fähigkeiten mit einer höheren Genauigkeit. Zusätzlich ist die Testsicherheit erhöht, da je
nach Fähigkeit einer Testperson unterschiedliche Items vorgegeben werden.
Unter Reaktionsverhalten wird im Wiener Testsystem Verkehr einerseits die Belastbarkeit
des Reaktionsverhaltens, also die sogenannte reaktive Belastbarkeit, als auch die
Reaktionsfähigkeit an sich verstanden. Die Reaktionsfähigkeit kann wiederum in die
Subdimensionen einfache Reaktionsfähigkeit und komplexe Reaktionsfähigkeit unterteilt
werden.
Die visuelle Funktion unterteilt sich im Wiener Testsystem Verkehr in die periphere
Wahrnehmung einerseits sowie in die Überblicksgewinnung und die visuelle
Wahrnehmungsleistung andererseits. Visuelle Wahrnehmungsleistungen stellen
insbesondere für das Führen von Verkehrsmitteln eine wichtige Informationsquelle dar
(Galley & Churan, 2005).
Reaktive Belastbarkeit bedeutet hier die Fähigkeit des Individuums, auch unter Belastung
schnell und richtig zu reagieren. Um die Person auch tatsächlich in eine Belastungssituation
zu bringen, wird die Reizvorgabe an das Leistungsniveau der Testperson angepasst.
Test:
Die reaktive Belastbarkeit wird mit dem Verfahren DT (Determinationstest, S1) erfasst.
Hierbei werden fünf verschiedenfärbige optische Reize, zwei unterschiedliche akustische
Reize und zwei Signale für die Fußtasten vorgegeben, auf die die Testperson so schnell wie
möglich mit der korrespondierenden Taste auf der Probandentastatur bzw. der
korrespondierenden Fußtaste zu reagieren hat. Das Programm passt sich hiermit über die
Geschwindigkeit der Reizvorgabe an das Leistungsniveau der Testperson an.
Periphere Wahrnehmung meint die Wahrnehmung von Objekten und Reizen außerhalb des
optischen Fixationspunktes. Das periphere Sehen ist sehr effizient für die Wahrnehmung von
Bewegungen, funktioniert aber vorwiegend über hell-dunkel empfindliche Stäbchen. Daher
werden z.B. auffällige Verkehrssignale blinkend und/oder mit kontrastreichen Farben
dargestellt.
In der Literatur über visuelle Aspekte des Fahrens (z.B. Rockwell 1977; Hartmann 1980) wird
periphere Wahrnehmung vor allem mit der Geschwindigkeitsschätzung, der
Fahrzeugführung und dem Überwachen des Fahrumfeldes in Verbindung gebracht. Wegen
dieser wichtigen Funktionen der peripheren Wahrnehmung beim Lenken von
Kraftfahrzeugen wird angenommen, dass Mängel oder Ausfälle der peripheren
Wahrnehmung eine bedeutende Unfallursache sind. Für Berufskraftfahrer liegt in
Deutschland die Mindestanforderung an das Gesichtsfeld bei 140 Grad, in Österreich bei
160 Grad.
Test:
Die periphere Wahrnehmung wird mit dem Verfahren PP (Periphere Wahrnehmung) erfasst.
Bei diesem Verfahren werden die Fußtasten und ein externes Eingabemedium benötig, das

aus links und rechts vom Monitor angebrachten Balken mit Leuchtdioden besteht. Mit diesen
am Gerät montierten Leuchtdioden werden Lichtreize erzeugt, die sich mit vorgegebener
Geschwindigkeit (in regelmäßigen Sprüngen) bewegen. In voreingestellten zeitlichen
Abständen erscheinen kritische Lichtreize, auf die durch Drücken auf die Fußtaste reagiert
werden soll. Gleichzeitig soll auf dem Bildschirm ein sich bewegender Ball im Fadenkreuz
gehalten werden, um einerseits ein Drehen des Kopfes zu verhindern und anderseits
gleichzeitig die geteilte Aufmerksamkeit zu erfassen.
Unter Reaktionsfähigkeit versteht man die Fähigkeit, auf einen oder mehrere Reize möglichst
schnell und zielgerichtet zu reagieren. Unterschieden wird zwischen den Subdimensionen:
einfache Reaktionsfähigkeit: Die motorische Aktion wird durch ein einfaches Signal
ausgelöst. Diesem Signal folgt ein vorher festgelegter Bewegungsablauf. Die
Signalquelle kann akustisch, optisch oder kinästhetisch sein.
komplexe Reaktionsfähigkeit: Bedeutet die Fähigkeit, auf mehrere unterschiedliche
Signale zu reagieren. Hierbei werden im Vergleich zur einfachen Reaktionsfähigkeit
verstärkt kognitive Prozesse angesprochen.
Des Weiteren wird sowohl bei einfacher, als auch bei komplexer Reaktionsfähigkeit zwischen
Reaktionsgeschwindigkeit und motorischer Geschwindigkeit differenziert:
Die Reaktionsgeschwindigkeit gibt die Zeit an, die zwischen einem Reiz und dem
Beginn der mechanischen Bewegungsantwort vergeht (also dem Verlassen der
Ruhetaste). Eine hohe Reaktionsgeschwindigkeit (kurze Zeit) bedeutet, dass die
Testperson gut in der Lage ist, angemessen rasch auf relevante Reize bzw.
Reizkonstellationen zu reagieren.
Bei der motorischen Geschwindigkeit handelt es sich um die Zeitspanne zwischen
dem Verlassen der Ruhetaste und dem Kontakt mit der Drucktaste. Dieser Wert gibt
Auskunft über die Bewegungsgeschwindigkeit der Testperson. Eine hohe motorische
Geschwindigkeit (kurze Zeit) bedeutet demnach, dass es die Testperson gut schafft,
in Reaktionssituationen geplante Handlungsabläufe angemessen schnell
umzusetzen.
Tests:
Die einfache Reaktionsfähigkeit wird mit dem Verfahren RT (Reaktionstest, S3) erfasst.
Dabei muss die Testperson so schnell wie möglich eine bestimmte Taste drücken, sobald
der geforderte Reiz präsentiert wird. Hierbei ist die Vorgabe mittels Probandentastatur
notwendig.
Die komplexe Reaktionsfähigkeit wird mit dem Verfahren MDT (Movement Detection Test,
S2) erfasst. Bei diesem Verfahren sind optische Bewegungssignale mit den einzelnen
Signalen entsprechenden motorischen Reaktionen zu beantworten.
Unter Überblicksgewinnung wird im Allgemeinen die Fähigkeit verstanden, Objekte und
visuelle Muster rasch identifizieren zu können (z.B.: French, Ekstrom & Price, 1963; Carroll,
1993). Insbesondere im Straßenverkehr ist eine schnelle und richtige Erfassung von
komplexen visuellen Situationen essentiell (z.B. Karner und Neuwirth, 2000; Sommer et al.,
2005 u.a.).
Test:
Die Überblicksgewinnung im Straßenverkehr wird mit dem Verfahren ATAVT (Adaptiver
Tachistoskopischer Verkehrsauffassungstest, S1 für Rechtsverkehr, S2 für Linksverkehr)
erfasst. Der Testperson werden dabei kurz Bilder von Verkehrssituationen dargeboten. Nach
jedem Bild soll sie angeben, was darauf zu sehen war. Dabei kann die Testperson aus
jeweils denselben fünf vorgegebenen Antwortmöglichkeiten wählen.

Visuelle Wahrnehmung bezeichnet die Aufnahme und Verarbeitung von visuellen Reizen.
Bereits seit Anfang der 60er Jahre verwendet man Linienlabyrinthtests zur Überprüfung der
optischen Orientierung bei Kraftfahrtauglichkeitsuntersuchungen sowie bei Untersuchungen
über die Wahrnehmung im Straßenverkehr.
Test:
Die visuelle Wahrnehmungsleistung wird mit dem Verfahren LVT (Linienverfolgungstests,
S2) erfasst. Aufgabe der Testperson ist es, aus einem Durcheinander von Linien das Ende
einer vorgegebenen Linie so schnell wie möglich zu ermitteln. Dabei dürfen die Finger nicht
zum Nachzeichnen der Linien verwendet werden. Das Bearbeitungstempo kann von der
Testperson frei gewählt werden.
Als Sensomotorik bezeichnet man das Zusammenspiel von sensorischen und motorischen
Leistungen. Damit ist die unmittelbare Steuerung und Kontrolle der Bewegungen aufgrund
von Sinnesrückmeldungen gemeint (z.B. Jung, 1976). Im Wiener Testsystem HR wird
Sensomotorik anhand folgender Dimensionen erfasst:
Auge-Hand-Koordination
Auge-Hand-Fuß-Koordination
Feinmotorik
Die Auge-Hand-Koordination überprüft, wie gut eine Person visuelle Informationen in
Handbewegungen umsetzen kann, wie gut sie somit Augen und Hände bei feinen,
kleinräumigen Bewegungen koordinieren kann.
Tests:
Zur Erfassung der Auge-Hand-Koordination einer Person gibt es im Wiener Testsystem HR
sowohl die Möglichkeit einer zweidimensionalen als auch einer dreidimensionalen Form:
Die zweidimensionale Auge-Hand-Koordination wird durch den Test 2HAND
(Zweihand-Koordination, S3) erfasst. Bei diesem Verfahren werden sowohl die
sensomotorische Koordination zwischen Auge und Hand als auch die Koordination
zwischen linker und rechter Hand berücksichtigt. Die Testperson soll anhand von
zwei Drehreglern einen roten Punkt möglichst schnell durch eine vorgegebene Bahn
bewegen. Diese Bahn besteht aus drei Abschnitten, die unterschiedliche
Anforderungen an die Koordination von Auge mit linker und rechter Hand stellen.
Die dreidimensionale Auge-Hand-Koordination wird durch den Test SMK
(Sensomotorische Koordination, S1) erfasst. Die Aufgabe besteht darin, ein in einem
dreidimensionalen Raum platziertes, gelbes Kreissegment in eine gewünschte
Position zu bringen.
Die Auge-Hand-Fuß-Koordination überprüft, wie gut eine Person visuelle Informationen in
Hand- und Fußbewegungen umsetzen kann, wie gut sie somit Augen, Hände und Füße bei
feinen, kleinräumigen Bewegungen koordinieren kann.
Test:
Die Auge-Hand-Fuß-Koordination wird mit dem Test SMK (Sensomotorische Koordination,
S4) erfasst. Die Aufgabe besteht darin, ein in einem dreidimensionalen Raum platziertes,
gelbes Kreissegment in eine gewünschte Position zu bringen. Bei dieser Testform handelt es

sich um eine Spezialform, bei der das Kreissegment mittels eines Steuerknüppels und
zusätzlich der beiden Fußpedale in die geforderte Position zu bringen ist.
Feinmotorik beschreibt die Fähigkeit einer Person, unterschiedliche Hand-, Arm- und
Fingerbewegungen willkürlich und koordiniert ausführen zu können. Folgende
Subdimensionen werden dazu (getrennt für beide Hände) erfasst (angelehnt an Fleishman,
1972):
Die Subdimension Handruhe erfasst die Fähigkeit einer Person, eine bestimmte
Arm-Hand-Stellung einzunehmen und über längere Zeit hinweg möglichst
unverändert beizubehalten.
Die Subdimension Zielgerichtetheit der Bewegung erfasst die Fähigkeit einer
Person, eine vorgegebene Serie kleiner Zielpunkte in rascher Abfolge treffen zu
können.
Die Subdimension Präzision der Arm-Hand-Bewegung erfasst die Fähigkeit einer
Person, vorgegebene Arm-Hand-Bewegungen präzise auszuführen.
Die Subdimension Handgelenk-Finger-Geschwindigkeit erfasst die Fähigkeit einer
Person, bei eher geringen Anforderungen an die Präzision Bewegungen aus dem
Handgelenk zu wiederholen.
Die Subdimension Handgeschicklichkeit und Fingerfertigkeit erfasst die Fähigkeit
einer Person, kleine Gegenstände schnell und genau mit den Fingern zu
manipulieren.
Test:
Die Feinmotorik wird mit dem Verfahren MLS (Motorische Leistungsserie, S2) erfasst. Für
die Durchführung des Verfahrens MLS wird die MLS-Arbeitsplatte benötigt. Diese
Arbeitsplatte weist eine Größe von 300x300x15mm auf und ist mit Bohrungen, Fräsungen
und Kontaktflächen versehen. Rechts und links der Platte ist jeweils ein Griffel
angeschlossen, mit dem folgende unterschiedliche Aufgaben bearbeitet werden sollen:
Die Subdimension Handruhe wird mit dem Subtest Steadiness (ein- oder beidhändig)
erfasst. In diesem Subtest soll der Griffel senkrecht in das geforderte Loch gesteckt
werden, ohne dabei die Seitenflächen oder die Basisplatte zu berühren. Wegen der
verschiedenen Lochdurchmesser ergeben sich verschiedene Schwierigkeitsgrade der
Aufgabenstellung. Die Schnelligkeit der Bewegungen spielt hierbei keine Rolle.
Die Subdimension Zielgerichtetheit der Bewegung wird durch den Subtest Aiming
(ein- oder beidhändig) erfasst, für den 20 Messingkreise mit einem Durchmesser von
5mm in einer Linie angeordnet sind. Die Abstände zwischen den Kreisen betragen
jeweils 4mm. Aufgabe ist es, möglichst rasch auf jeden Kreis einer Reihe mit dem
Griffel zu tippen, ohne dabei die Arbeitsplatte zu berühren.
Die Subdimension Präzision der Arm-Hand-Bewegung wird mit dem Subtest
Liniennachfahren (einhändig) erfasst. Bei diesem Subtest soll eine ausgefräste Linie
mit dem Griffel durchfahren werden, ohne dabei die Seitenwände oder die
Bodenplatte zu berühren.
Die Subdimension Handgelenk-Finger-Geschwindigkeit wird mit dem Subtest
Tapping (ein- und beidhändig) erfasst. In diesem Subtest soll eine quadratische Platte
mit der Seitenlänge von 40mm innerhalb einer festgelegten Zeit möglichst oft mit dem
Griffel berührt werden. Beim Tapping ist – im Gegensatz zum Aiming – die Zielfläche
größer und immer dieselbe. Die Anforderungen an die Präzision sind daher
wesentlich geringer als bei der Aiming-Aufgabe. Wichtig ist primär die
Geschwindigkeit.
Die Subdimension Handgeschicklichkeit und Fingerfertigkeit wird mit dem Subtest
Umstecken (ein- und beidhändig) erfasst. Bei diesem Subtest sollen von einem
Stifthalter kurze und lange Stifte möglichst rasch in 25 – am Rand der Arbeitsplatte
befindliche – Lochungen gesteckt werden. Die Abstände zwischen den Lochungen
betragen 5mm. Der Behälter mit den kurzen Stiften ist 10cm, der mit den langen

Stiften 30cm vom mittleren Plattenrand aufzustellen. Dadurch sollen unterschiedlich
lange Greif-Streck-Bewegungen erfasst werden.
Berufsbezogene Persönlichkeit erfasst berufsrelevante Merkmalsdimensionen der
Persönlichkeitsstruktur. Diese umfassen unterschiedliche Facetten der Persönlichkeit, die je
nach beruflicher Anforderung unterschiedlich relevant sind. Im Wiener Testsystem HR wird
zur Definition der Persönlichkeitsdimensionen das Big Five Modell herangezogen. Dabei
handelt es sich um ein Modell der Persönlichkeitspsychologie, das fünf Hauptdimensionen
der Persönlichkeit postuliert. Die Entwicklung des Big Five Modells begann bereits in den
1930er Jahren mit dem lexikalischen Ansatz (Allport & Odbert, 1936; Thurstone, 1934).
Diesem lag die Auffassung zugrunde, dass sich Persönlichkeitsmerkmale in der Sprache
niederschlagen. Auf der Basis von Listen mit über 18.000 Begriffen wurden durch
Faktorenanalyse fünf sehr stabile, unabhängige und weitgehend kulturstabile Faktoren, die
Big Five, gefunden. Von anderen Autoren konnten in späteren Studien immer wieder diese
fünf Faktoren repliziert werden (für eine Zusammenfassung siehe Goldberg, 1993).
Zusätzlich zu den Big Five werden im Wiener Testsystem HR noch für den HR-Bereich
relevanten spezifischen Persönlichkeitsaspekte erfasst. Einen Überblick über alle
Persönlichkeitsdimesionen im WTS HR gibt Abbildung 8.
Berufsbezogene Persönlichkeit
Persönlichkeitsfaktoren
Emotionale
Stabilität
Spezifische Persönlichkeitsaspekte
Belastbarkeit
Frustrationstoleranz
Verträglichkeit
Big Five
Modell
Extraversion
Führung
Interessen
Kundenorientierung
Offenheit
Gewissenhaftigkeit
Motivation
Stress & Burnout
Abbildung 8: Überblick Persönlichkeitsdimensionen im WTS HR
Im Folgenden wird jede Dimension im Bereich der kognitiven Fähigkeiten näher erläutert (in
alphabetischer Reihenfolge):
Im Wiener Testsystem HR wird unter Belastbarkeit das Ausmaß verstanden, in dem es einer
Person gelingt, Belastungen standzuhalten, d.h. ihre Beanspruchung, Leistungsfähigkeit und
Befindlichkeit unbeeinflusst zu lassen (vgl. Schrott, 2003). Konkret wird Belastbarkeit bei
gleichzeitigem Auftreten unterschiedlicher Anforderungen erfasst.

Test:
Belastbarkeit wird durch den Subtest Aufgabenkollision des objektiven Persönlichkeitstests
BACO (Belastbarkeits-Assessment) erfasst. Vergleichbar mit dem üblichen Postkorbkonzept
wird eine Bürosituation simuliert. Zu erfüllen sind eine Hauptaufgabe (Akten ordnen) und
eine Nebenaufgabe. Die Hauptaufgabe ist vereinfacht dargestellt durch Buchstaben (O und
L), die in der Mitte des Bildschirms ungeordnet verteilt sind und mittels Drag-and-Drop –
abhängig von Form und Farbe – in drei verschiedene Bereiche zu verschieben sind. Als
Nebenaufgabe treten unvorhersehbare, typisch bürobezogene Unterbrechungen insofern
auf, als Handlungsbedarf gegeben ist (z.B. Türöffner, Telefon, Computer mit E-Mail-
Funktion, Sekretärin). Die Beschäftigung mit einer Nebenaufgabe schließt allerdings die
Bearbeitung der Hauptaufgabe aus. In der Instruktion wird darauf hingewiesen, dass das Ziel
darin besteht, beiden vorgegebenen Aufgaben gerecht zu werden.
Emotionale Stabilität beschreibt persönliche Tendenzen im Umgang mit den eigenen
Emotionen und potenziellen Belastungen. Personen mit einer hohen Ausprägung sehen sich
als emotional stabil, ruhig, ausgeglichen, besonnen, optimistisch und geraten auch in
Stresssituationen nicht leicht aus dem Gleichgewicht. Personen mit einer geringen
Ausprägung sehen sich hingegen als ängstlich, berichten häufiger über negative Gefühle,
sehen sich selbst als leicht reizbar und unbeherrscht und fühlen sich unsicher im sozialen
Umgang mit anderen.
Test:
Emotionale Stabilität wird durch das Verfahren BFSI (Big Five Struktur Inventar, S1) erfasst.
Emotionale Stabilität kann sowohl als Kurzform mit den Facetten Soziale Selbstsicherheit
und Emotionale Robustheit als auch als Langform mit den zusätzlichen Facetten
Unbekümmertheit, Gelassenheit, Positive Grundstimmung, Soziale Selbstsicherheit,
Selbstbeherrschung und Emotionale Robustheit vorgegeben werden. Das Verfahren BFSI ist
ein „State-of-the-Art“-Verfahren zur umfangreichen Erfassung der Persönlichkeitsstruktur,
das auf dem Big Five Modell basiert. Die Testpersonen schätzen auf einer vierstufigen
Antwortskala ein, wie typisch verschiedene vorgegebene Adjektive bzw. Kurzaussagen für
sie sind. Bei der Interpretation der Ergebnisse ist zu bedenken, dass es sich um
Selbsteinschätzungen handelt. Die Testkennwerte reflektieren daher das Selbstbild, das die
betreffende Person von sich hat bzw. von sich zeichnen möchte.
Extraversion beschreibt persönliche Tendenzen im zwischenmenschlichen Verhalten von
Personen. Personen mit einer starken Ausprägung beschreiben sich als herzlich,
umgänglich, kontaktfreudig, gut gelaunt, durchsetzungsstark, selbstsicher, energiegeladen
und abenteuerlustig. Personen mit einer schwachen Ausprägung sehen sich hingegen als
eher zurückhaltend, sicherheitsbewusst und wenig darauf bedacht, sich durchzusetzen. Sie
sind lieber alleine und unabhängig oder bevorzugen den Umgang mit kleineren Gruppen.
Test:
Extraversion wird durch das Verfahren BFSI (Big Five Struktur Inventar, S1) erfasst.
Extraversion kann sowohl als Kurzform mit den Facetten Geselligkeit und
Durchsetzungsfähigkeit als auch als Langform mit den Facetten Freundlichkeit, Geselligkeit,
Durchsetzungsvermögen, Tatendrang, Abenteuerlust und Fröhlichkeit vorgegeben werden.
Das Verfahren BFSI ist ein „State-of-the-Art“-Verfahren zur umfangreichen Erfassung der
Persönlichkeitsstruktur, das auf dem Big Five Modell basiert. Die Testpersonen schätzen auf
einer vierstufigen Antwortskala ein, wie typisch verschiedene vorgegebene Adjektive bzw.
Kurzaussagen für sie sind. Bei der Interpretation der Ergebnisse ist zu bedenken, dass es
sich um Selbsteinschätzungen handelt. Die Testkennwerte reflektieren daher das Selbstbild,
das die betreffende Person von sich hat bzw. von sich zeichnen möchte.

Unter Frustrationstoleranz wird die Eigenschaft einer Person verstanden, Frustrationen über
einen längeren Zeitraum auszuhalten, ohne die Motivation zu verlieren (Heckhausen, 1989).
Im Wiener Testsystem HR steht der leistungsbezogene Aspekt der Frustration, also die
Kollision von Leistungsniveau und Anspruchsniveau, im Vordergrund. Es wird die
Verhaltensentwicklung einer Person über einen längeren Zeitraum hinweg beobachtet.
Test:
Frustrationstoleranz wird mit dem Subtest Symbole Kodieren des objektiven
Persönlichkeitstests AHA (Arbeitshaltungen) erfasst. Die Testpersonen sollen in insgesamt
fünf Abschnitten abstrakte farbige Symbole abstrakten schwarz-weißen Figuren zuordnen.
Nach den ersten vier Abschnitten kommt jeweils eine Rückmeldung über die Anzahl der
richtig kodierten Symbole mit der gleichzeitigen Aufforderung, eine Prognose über die im
nächsten Durchgang erwartete Leistung abzugeben. Ab dem dritten Durchgang werden die
Testpersonen zudem noch einer Frustrationsbedingung ausgesetzt, indem man ihnen vor
ihrer Prognose fälschlicherweise berichtet, dass andere Personen hier durchschnittlich eine
höhere Leistung erzielen.
Im Wiener Testsystem HR werden auf Basis motivationspsychologischer Forschung
Heckhausen 1991, McClelland 1995) die Motive Leistung, Macht und Anschluss als
diagnostisch relevante Unterscheidungen im Hinblick auf die Prognose des Erfolgs von
Führungskräften angesehen. Es werden zwölf Subdimensionen erfasst, die sich in die drei
Obergruppen Zusammenarbeit (Motivgruppe Anschluss), Aufgabenwahl und -bearbeitung
(Motivgruppe Leistung) und Führungsmotivation und -konzepte (Motivgruppe Macht) gliedern
lassen.
Folgende Subdimensionen gehören zur Obergruppe Zusammenarbeit:
Reaktion auf Frustration und Kritik – tolerant/offen vs. emotional/abwehrend:
Diese Subdimension beschreibt negative Emotionen und ihre Auslöser. Personen mit
der Ausprägungsrichtung „emotional/abwehrend“ geben an, beeinträchtigt zu werden
durch eigene negative emotionale Reaktionen auf Situationen, in denen sie sich nicht
mit ihren Vorschlägen durchsetzen können oder in denen an ihrer Leistung Kritik
durch andere geübt wird. Personen mit der Ausprägung „tolerant/offen“ sind
demgegenüber teamfähiger, weniger empfindlich bei Kritik und zeigen mehr
Gelassenheit.
Streben nach Kontakt – aktiv/repräsentativ vs. zurückhaltend: Diese
Subdimension beschreibt analog zur klassischen Persönlichkeitsdimension der Extravs.
Introversion das Bedürfnis nach Geselligkeit und die Freude am Kontakt mit
Menschen. Personen mit der Ausprägungsrichtung „aktiv/repräsentativ“ beschreiben
sich als gesellig, besuchen gerne Veranstaltungen mit vielen Teilnehmern und
suchen den Anschluss an andere Menschen. Dem gegenüber stehen mit der
Ausprägungsrichtung „zurückhaltend“ die Personen, die sich nach einem Arbeitstag
lieber durch Alleinsein erholen und angeben, beruflichen Repräsentationen und
Feiern eher aus dem Weg zu gehen.
Umgang mit anderen – einfühlsam vs. sachorientiert: Diese Subdimension
beschreibt eine analoge Differenzierung wie die in der Führungsforschung etablierte
Unterscheidung zwischen Mitarbeiterorientierung und Aufgabenorientierung zur
Kennzeichnung von Führungsstilen, allerdings als Arbeits- bzw. Kooperationsstil.
Personen mit der Ausprägungsrichtung „einfühlsam“ geben an, dass sie versuchen,
in ihrem beruflichen Handeln die Gefühle anderer zu berücksichtigen. In der
Ausprägungsrichtung „sachorientiert“ steht demgegenüber eher die
Aufgabenorientierung im Vordergrund, es wird somit mehr über Sachzwänge und die
Lösung von Sachproblemen gesprochen.

Teambindung – unabhängig vs. kollegial: Diese Subdimension beschreibt, ob eine
Person durch ihr soziales Umfeld determiniert ist oder sie sich in ihren Bewertungen
und Einstellungen in gewissem Umfang davon unabhängig machen kann. Personen
mit einer Ausprägung in Richtung „unabhängig“ lehnen es ab, sich nach anderen zu
richten und nehmen auch Ablehnung durch andere in Kauf. Bei der Ausprägung
„kollegial“ wird demgegenüber insbesondere Wert auf gutes Klima gelegt und statt
der Durchsetzung eher die Anpassung gesucht.
Folgende Subdimensionen gehören zur Obergruppe Aufgabenwahl und -bearbeitung:
Bearbeitungsstil – geplant vs. spontan: Diese Subdimension unterscheidet
Personen nach ihrem Arbeitsstil. Bei der Ausprägung „spontan“ wird eine spontane
Handlungsweise bevorzugt, ohne sich vorher immer die konkrete Vorgehensweise zu
überlegen. Bei der Ausprägung „geplant“ liegt der Schwerpunkt im Arbeitsstil in
sorgfältiger Planung, die zwar Zeit kostet, aber Risiken minimiert.
Präferenz für Aufgaben – explorativ/intrinsisch vs. instrumentell/pragmatisch:
Personen mit hoher Ausprägung in Richtung „explorativ/intrinsisch“ können sich für
analytische Aufgabenstellungen begeistern und scheuen auch schlecht definierte
Problemstellungen nicht. Dabei sind sie gerne kreativ, auch im Hinblick auf
Arbeitstechniken, und kennzeichnen sich durch intrinsische, an der
Auseinandersetzung mit einer Aufgabe entstehende, Motivation. Personen mit
Ausprägung in Richtung „instrumentell/pragmatisch“ sind im Gegensatz dazu weniger
vom Aufgabeninhalt angezogen und verstehen den Beruf eher instrumentell, z.B. als
Mittel zur Bestreitung des Lebensunterhalts oder zur Gewinnung sozialer Kontakte.
Reaktion auf Misserfolg – sensibel/hektisch vs. stabil/gelassen: Bei dieser
Subdimension geht es um Behinderungen und Störungen bei der Bewältigung
beruflicher Aufgaben. Personen mit hoher Ausprägung in Richtung
„sensibel/hektisch“ arbeiteten am liebsten mit klaren Vorgaben und können auf
Störungen und Unterbrechungen in der Vorbereitungszeit „allergisch“ reagieren.
Personen mit hoher Ausprägung in Richtung „stabil/gelassen“ werden demgegenüber
durch kleinere berufliche Misserfolge nicht in ihrer Arbeitsfreude und Motivation
beeinträchtigt.
Belastungsbereitschaft – hoch/ehrgeizig vs. ruhig/ausgewogen: Bei dieser
Subdimension geht es um das Thema Leistung. Personen mit hoher Ausprägung in
Richtung „hoch/ehrgeizig“ geben an, dass sie Stresssituationen brauchen, um sich
wohlzufühlen, dass eine Tätigkeit ohne massiven Zeitdruck für sie langweilig sei und
sie nur dann mit sich zufrieden sind, wenn sie eine schwierige Aufgabe mit viel
Engagement gelöst haben. Sie sind bereit, viel Zeit in berufliche Spitzenleistung zu
investieren. Personen mit der Ausprägungsrichtung „ruhig/ausgewogen“ haben
demgegenüber nicht so hohe Ansprüche an die eigene Leistung und auch seltener
negative Emotionen, wenn sie die eigenen Ansprüche nicht ständig übertreffen. Sie
geben eher an, im Beruf nicht bis an ihre Leistungsgrenzen gefordert werden zu
wollen.
Folgende Subdimensionen gehören zur Obergruppe Führungsmotivation und -konzepte:
Motivation zur Führung – hoch vs. niedrig: Diese Subdimension erfasst, inwieweit
Motivation zur Übernahme von Führung gegeben ist. Bei der Ausprägung „hoch“
geben Personen an, dass sie normalerweise zu den leitenden Personen einer
Gruppe gehören und dass es ihnen außerordentlich leicht fällt, andere Menschen zu
beeinflussen. Bei der Ausprägung „niedrig“ wird eher Abwehr gegenüber der
Notwendigkeit, über andere Leute zu bestimmen, geäußert.
Dynamik der Führung – bewahrend vs. innovativ: Diese Subdimension erfasst, ob
das Führungsverständnis eher konservativ oder eher innovativ ist. Bei der
Ausprägung „bewahrend“ wird das Führungsverständnis insbesondere an Stabilität

orientiert. Nach dem Motto „keine Experimente“ dominiert Routine und die
Selbstgewissheit, auf bewährte Methoden und Rezepte zurückgreifen zu können. Bei
der Ausprägungsrichtung „innovativ“ steht demgegenüber die Kreativität mehr im
Vordergrund. Man sieht sich nur dann gut gerüstet, wenn Bewährtes auch in Frage
gestellt werden kann und Unkonventionelles nicht von vorherein ausgeschlossen
bleibt.
Fokus der Führung – generalistisch vs. detailbezogen: Auch bei dieser
Subdimension geht es um das Verständnis und die Abgrenzung einer Führungsrolle.
Wie weit soll und muss sich eine Führungskraft mit Details befassen, um kompetent
ihre Rolle auszufüllen? Personen mit starker Ausprägung in Richtung „detailbezogen“
betonen die Notwendigkeit von Detailkenntnissen, sei es aus Gründen der eigenen
Horizonterweiterung oder um Zusammenhänge besser zu verstehen. Demgegenüber
halten es Personen mit hoher Ausprägung in Richtung „generalistisch“ für falsch,
wenn sich Führungskräfte mit Details belasten und definieren die Führungsaufgabe in
Strukturfragen und bei der Mitarbeitermotivation.
Basis der Führung – fachliche Leistung vs. überfachliche Kompetenzen: Diese
Subdimension erfasst den Gegensatz zwischen einer auf fachlicher Autorität
basierenden Führung im Unterschied zur Führung, die auf anderen (überfachlichen)
Quellen aufbaut. Personen mit hoher Ausprägung in Richtung „fachliche Leistungen“
legen großen Wert darauf, dass Führungskräfte ihren Mitarbeitern im Fachwissen ein
Stück voraus sind. In der Ausprägungsrichtung „überfachlich“ setzt demgegenüber
das Verständnis der Führungsaufgabe nicht an den Sachthemen an.
Test:
Führung wird mit dem Verfahren MAP (Management Potenzial Analyse) erfasst, das eine
Beschreibung führungsrelevanter Einstellungs- und Persönlichkeitsmerkmale auf der Basis
der zwölf beschriebenen bipolaren Subdimensionen erlaubt. Mittels einer vierstufigen
Antwortskala, deren Endpunkte mit „trifft nicht zu“ bzw. „trifft voll zu“ beschrieben sind, geben
die Testpersonen ihre Antwort auf das jeweilige Item ein.
Gewissenhaftigkeit beschreibt persönliche Tendenzen im Arbeits- und Leistungsverhalten
von Personen. Personen mit einer starken Ausprägung beschreiben sich als kompetent,
organisiert, ordnungsliebend, pflichtbewusst, zielstrebig, diszipliniert und ehrgeizig. Personen
mit einer schwachen Ausprägung sehen sich hingegen als wenig zielstrebig, ungenauer und
wenig diszipliniert bei Arbeiten sowie als nicht sehr ehrgeizig.
Test:
Gewissenhaftigkeit wird durch das Verfahren BFSI (Big Five Struktur Inventar, S1) erfasst.
Gewissenhaftigkeit kann sowohl als Kurzform mit den Facetten Pflichtbewusstsein und
Ehrgeiz als auch als Langform mit den Facetten Kompetenz, Ordnungsliebe,
Pflichtbewusstsein, Ehrgeiz, Disziplin und Bedachtsamkeit vorgegeben werden. Das
Verfahren BFSI ist ein „State-of-the-Art“-Verfahren zur umfangreichen Erfassung der
Persönlichkeitsstruktur, das auf dem Big Five Modell basiert. Die Testpersonen schätzen auf
einer vierstufigen Antwortskala ein, wie typisch verschiedene vorgegebene Adjektive bzw.
Kurzaussagen für sie sind. Bei der Interpretation der Ergebnisse ist zu bedenken, dass es
sich um Selbsteinschätzungen handelt. Die Testkennwerte reflektieren daher das Selbstbild,
das die betreffende Person von sich hat bzw. von sich zeichnen möchte.
Die Dimension Interessen beschreibt erstens die Berufswahlreife und zweitens das Interesse
einer Person für unterschiedliche Tätigkeiten. Auf Basis der in Theorie und Praxis weit
verbreiteten Interessenstheorie von Holland (1997) werden im Wiener Testsystem HR sieben
verschiedene Subdimensionen von Interesse erfasst:

Die Subdimension Berufswahlreife beschreibt die Klarheit der Vorstellung einer
Person über ihre beruflichen Interessen und Ziele.
Die Subdimension praktisch-technisches Interesse erfasst das Interesse einer
Person für manuelle Tätigkeiten, die auch den Umgang mit oder die Manipulation von
Werkzeugen oder Maschinen beinhalten.
Die Subdimension intellektuell-forschendes Interesse beschreibt das Interesse
einer Person für Tätigkeiten, die auf der systematischen Beobachtung oder kreativen
Erforschung von physischen (körperlichen), biologischen oder kulturellen
Phänomenen beruhen mit dem Ziel, diese Phänomene zu verstehen oder zu
kontrollieren.
Die Subdimension künstlerisch-sprachliches Interesse beschreibt das Interesse
einer Person für Tätigkeiten, die einen persönlichen Freiraum für Ideen und
Handlungen gewährleisten. Dies kann sich z.B. auf den Gebrauch der Sprache oder
auf die Gestaltung von Kunstobjekten beziehen.
Die Subdimension soziales Interesse erfasst das Interesse einer Person für
Tätigkeiten, bei denen sie in Kontakt mit anderen Personen steht, sei es um diese zu
informieren oder um helfend tätig zu sein.
Die Subdimension unternehmerisches Interesse beschreibt das Interesse einer
Person für ergebnisorientierte Tätigkeiten, d.h. Tätigkeiten, bei denen es meist darum
geht, andere Personen zu lenken, unternehmerische Ziele zu erreichen oder
Gewinne erwirtschaften zu können.
Die Subdimension ordnend-verwaltendes Interesse beschreibt das Interesse einer
Person für Tätigkeiten, die meist mit klar strukturierten Arbeitsaufgaben und einem
geordneten Arbeitsablauf verbunden sind.
Test:
Interessen werden im Wiener Testsystem HR mit dem Verfahren MOI (Multimethodische
Objektive Interessentestbatterie, S2) erfasst. Dieses hat drei Teile: Ein Fragebogen zur
Erfassung der beruflichen Identität erfasst die Berufswahlreife einer Person. Ein nonverbaler
Test und ein Interessensfragebogen erfassen die sechs Interessensdimensionen. Beim
nonverbalen Test soll die Testperson 60 Bilder entweder als „interessant“ oder
„uninteressant“ beurteilen. Der Interessensfragebogen besteht aus 96 Items, bei denen die
Testperson unterschiedliche berufliche Tätigkeiten als „interessant“ oder „uninteressant“
beurteilen soll.
Kundenorientierung beschreibt die Fähigkeit einer Person, mit betriebsinternen oder fremden
Kunden, Auftraggebern, Klienten etc. arbeitsrelevante Interaktionen aufnehmen und
durchführen zu können. Da unterschiedliche berufliche Tätigkeiten unterschiedliche
Ansprüche an die Kundenorientierung einer Person stellen, müssen diese in Abhängigkeit
vom beruflichen Aufgabenfeld interpretiert werden. Im Wiener Testsystem HR werden
folgende Subdimensionen von Kundenorientierung erfasst:
Die Subdimension Extraversion erfasst, wie sehr sich eine Person als gesprächig,
kontaktfreudig, dynamisch und abenteuerlustig beschreibt.
Die Subdimension Streben nach sozialer Anerkennung beschreibt das Streben
einer Person nach gesellschaftlichem Ansehen und sozialer Anerkennung.
Die Subdimension Hilfeleistungsmotivation erfasst, wie sehr sich eine Person als
hilfsbereit, selbstlos und zuvorkommend beschreibt.
Die Subdimension Empathie erfasst, wie sehr sich eine Person als sensibel,
feinfühlig und einfühlsam beschreibt.
Die Subdimension Self-Monitoring beschreibt das Bedürfnis einer Person, ihre
Ausdrucksweise in sozialen Situationen zu überwachen, um ihre Wirkung auf andere
bewusst beeinflussen zu können.

Die Subdimension Frustrationstoleranz beschreibt, wie gut eine Person meint, mit
Rückschlägen umgehen zu können.
Die Subdimension Leistungsmotivation beschreibt, wie sehr eine Person meint,
nach Erfolg zu streben und Misserfolg zu vermeiden.
Die Subdimension Dominanz beschreibt, wie sehr eine Person meint, das Bedürfnis
zu haben, stets im Mittelpunkt zu stehen und eine Machtposition innerhalb einer
Bezugsgruppe zum Ausdruck zu bringen.
Test:
Die Kundenorientierung wird durch das Verfahren SKASUK (Skalen zur Service- und
Kundenorientierung) erfasst. Dies ist ein Fragebogenverfahren, bei dem Aussagen
nacheinander auf dem Bildschirm dargeboten werden. Die Testpersonen sollen auf einer
vierstufigen Skala von „trifft sehr zu“ bis „trifft überhaupt nicht zu“ beurteilen, welche Antwort
am ehesten ihre Haltung zum angesprochenen Sachverhalt widerspiegelt. Die acht
Subdimensionen werden mit jeweils einer Skala erfasst.
Motive wurden als Persönlichkeitskonstrukte eingeführt, um dem Umstand Rechnung zu
tragen, dass bei der Auswahl und Verfolgung von Zielen große Unterschiede zwischen
Personen bestehen – wobei die einzelnen Personen jedoch diesbezüglich eine beachtliche
Konstanz aufweisen (McClelland, 1985; Heckhausen, 1991). Im Wiener Testsystem HR
werden als Subdimensionen Motive hinsichtlich sozialem Anschluss, Leistung und Kontrolle
– und zwar jeweils in ihrer Hoffnungs- und Furchtkomponente – erfasst:
Sozialer Anschluss: Anschlussmotivation wird in Situationen angeregt, in denen
man mit fremden oder wenig bekannten Menschen zusammentrifft.
o Personen mit einer starken Hoffnung auf Anschluss suchen den Kontakt mit
fremden Menschen. Sie fühlen sich sicher und entspannt in deren Gegenwart
und verstehen es, Interaktionen für beide Seiten angenehm zu gestalten. Am
wohlsten fühlen sie sich in Berufen, die es ihnen erlauben, mit anderen
Personen in Kontakt zu kommen. Ihr Spaß am Umgang mit Menschen kann
jedoch dazu führen, dass sie andere wichtige Ziele schlicht vergessen.
o Personen mit einer starken Furcht vor Zurückweisung werden in sozialen
Situationen, in denen sie auf unbekannte Menschen treffen, unsicher und
nervös. Sie fürchten, die anderen Personen könnten sie nicht leiden und
werden den Kontakt rasch wieder abbrechen wollen. Ihre Unsicherheit wirkt
häufig ansteckend, so dass es dann tatsächlich zu einer für beide Seiten
unbefriedigenden und zumeist auch sehr kurzen Interaktion kommt.
Leistung: Das Leistungsmotiv wird in Situationen angeregt, in denen die Leistungen
von Personen untereinander oder mit einem Kriterium verglichen werden.
o Menschen mit einer stark ausgeprägten Hoffnung auf Erfolg haben Spaß
daran, etwas besser zu machen und versuchen häufig, sich selbst oder
andere zu übertreffen und neue Wege zu gehen. Als Perfektionisten suchen
sie sich Aufgaben, die eigenverantwortliches Handeln verlangen und ihnen
eine Leistungsrückmeldung garantieren. Ihre Neigung, am liebsten allein zu
arbeiten und immer besonders sorgfältig zu sein, lässt sie allerdings
manchmal eigenbrötlerisch und leicht zwanghaft erscheinen. Hoffnung auf
Erfolg kann einer effizienten Leistung auch abträglich sein, wenn minimale
Verbesserungen nur mit einem überproportional großen Aufwand an Arbeit
und Zeit erreicht werden können.
o Menschen mit einer starken Furcht vor Misserfolg haben hingegen häufig
Angst zu versagen, vor allem in Situationen, in denen ihre Leistung mit der
Leistung anderer Personen verglichen werden kann. Furcht vor Misserfolg
kann deshalb zu einer besonderen Gründlichkeit und Sorgfalt führen und zu
dem ständigen Bemühen, keinen Fehler zu machen. Verantwortungsvolle
Aufgaben sind deshalb bei Menschen mit einer mittleren Furcht vor Misserfolg

meist in guten Händen. Das kann sich allerdings ändern, wenn die Furcht zu
stark wird: Dann kann sie, vor allem wenn die Aufgabe komplex ist und hohe
Anforderungen an das Denken in Zusammenhängen erfordert, dysfunktional
werden und zu einem blinden Aktionismus führen.
Kontrolle: Kontrollmotivation wird immer dann relevant, wenn es um die
Beeinflussung und die Kontrolle des Verhaltens anderer Menschen geht.
o Menschen, die über eine starke Hoffnung auf Kontrolle verfügen, fühlen
sich zu Situationen und Positionen hingezogen, in denen sie das Verhalten
anderer Menschen beeinflussen und kontrollieren können. Sie demonstrieren
gerne ihre Kompetenzen und Stärken und stehen gerne im Mittelpunkt der
Aufmerksamkeit anderer. Manchmal sind sie charismatisch und haben die
Fähigkeit, andere Menschen zu begeistern, für ihre Zwecke einzuspannen
und zu führen. Die Neigung dieser Personen, immer das Heft in die Hand zu
nehmen und Kontrolle auszuüben, kann natürlich auch schaden, z.B. dann,
wenn hierarchische Strukturen stören oder explizit nicht erwünscht sind.
o Menschen mit einer starken Furcht vor Kontrollverlust befürchten ständig,
ein Kontrahent könnte sie ihrer Machtposition berauben und sie ausstechen.
Im Zweifelsfall sichern sie lieber ihre Position, als dass sie an das Wohl der
ganzen Gruppe denken. In Mitarbeitern sehen sie eher künftige Gegner als
gleichberechtigte Kollegen.
Test:
Motivation wird durch das Verfahren MMG (Multi-Motiv-Gitter) erfasst. Das MMG ist ein
semiprojektives Verfahren, das die Vorteile von projektiven Messtechniken und
Fragebogenverfahren kombiniert. Aus projektiven Verfahren wird die Vorgabe mehrdeutiger
Bildsituationen übernommen; aus Fragebogenverfahren stammt die Vorgabe formulierter
Statements für die verschiedenen Motivkomponenten. Unter den Bildern sind die Statements
aufgeführt; für jedes Statement soll beurteilt werden, ob es auf die dargestellte Situation
zutrifft oder nicht.
Offenheit beschreibt persönliche Tendenzen im Umgang mit neuen Erlebnissen, Eindrücken,
Ideen und Werthaltungen. Personen mit einer starken Ausprägung geben häufig an, ein
reges Phantasieleben zu haben, sich für unterschiedliche Dinge zu interessieren und
besonders wissbegierig zu sein. Sie beschreiben sich zudem auch als tolerant und offen
gegenüber anderen Meinungen und Werthaltungen. Personen mit einer schwachen
Ausprägung neigen demgegenüber zu eher konventionellen Einstellungen und Aktivitäten.
Sie ziehen das Altbekannte dem Neuen vor und beschreiben sich als wenig allgemein
interessiert und wissbegierig.
Test:
Offenheit wird durch das Verfahren BFSI (Big Five Struktur Inventar, S1) erfasst. Offenheit
kann sowohl als Kurzform mit den Facetten Offenheit für Handlungen und Offenheit für
Ideen als auch als Langform mit den Facetten Offenheit für Phantasie, Offenheit für
Ästhetik, Offenheit für Gefühle, Offenheit für Handlungen, Offenheit für Ideen und Offenheit
für Werte- und Normsysteme vorgegeben werden. Das Verfahren BFSI ist ein „State-of-the-
Art“-Verfahren zur umfangreichen Erfassung der Persönlichkeitsstruktur, das auf dem Big
Five Modell basiert. Die Testpersonen schätzen auf einer vierstufigen Antwortskala ein, wie
typisch verschiedene vorgegebene Adjektive bzw. Kurzaussagen für sie sind. Bei der
Interpretation der Ergebnisse ist zu bedenken, dass es sich um Selbsteinschätzungen
handelt. Die Testkennwerte reflektieren daher das Selbstbild, das die betreffende Person von
sich hat bzw. von sich zeichnen möchte.

Burn-out ist ein physischer und psychischer Erschöpfungszustand, der durch anhaltende
Belastung, also Stress und Überforderung, entsteht. Zu einem Burn-out kommt es nicht über
Nacht. Es handelt sich um einen schleichenden Prozess, der zumeist durch eine
Kombination von inneren und äußeren Faktoren entsteht. Stress und Burn-out können
demnach durch stressbezogenes Arbeitsverhalten entstehen. Stressbezogenes
Arbeitsverhalten beschreibt die persönlichkeitsspezifischen Stile einer Person, sich mit
arbeitsbezogenen Anforderungen auseinanderzusetzten und diese mehr oder weniger
konstruktiv zu bewältigen (Friedman & Rosenman, 1974). Im Wiener Testsystem HR wird
das stressbezogene Arbeitsverhalten einer Person anhand folgender Subdimensionen
erfasst:
Die Subdimension subjektive Bedeutsamkeit der Arbeit beschreibt den Stellenwert
der Arbeit im Leben einer Person.
Die Subdimension beruflicher Ehrgeiz beschreibt das individuelle Streben einer
Person, beruflichen Aufstieg und Erfolg zu erlangen.
Die Subdimension Verausgabungsbereitschaft beschreibt die Bereitschaft einer
Person, ihre persönliche Kraft für die Erfüllung der Arbeitsaufgabe einzusetzen.
Die Subdimension Perfektionsstreben beschreibt den Anspruch einer Person, gute
und zuverlässige Arbeitsleistungen zu erbringen.
Die Subdimension Distanzierungsfähigkeit beschreibt die Fähigkeit einer Person,
sich psychisch von ihrer Arbeit erholen zu können.
Die Subdimension Resignationstendenz (bei Misserfolg) beschreibt die Neigung
einer Person, bei Rückschlägen leicht aufzugeben.
Die Subdimension offensive Problembewältigung beschreibt die Haltung einer
Person, auf Herausforderungen aktiv und optimistisch zu reagieren.
Die Subdimension innere Ruhe und Ausgeglichenheit beschreibt das Erleben
psychischer Stabilität und emotionaler Ausgeglichenheit einer Person.
Die Subdimension Erfolgserleben im Beruf beschreibt die Zufriedenheit einer
Person mit dem beruflich Erreichten.
Die Subdimension Lebenszufriedenheit beschreibt die Zufriedenheit einer Person,
mit der gesamten über die Arbeit hinausgehenden Lebenssituation.
Die Subdimension Erleben sozialer Unterstützung erfasst das Gefühl einer Person,
sich sozial geborgen und unterstützt zu fühlen.
Auf Basis der Dimensionsausprägungen lassen sich vier Muster unterscheiden:
Muster G: Dieses Muster ist Ausdruck von Gesundheit und Hinweis auf ein
gesundheitsförderliches Verhältnis gegenüber der Arbeit.
Muster S: Mit der Musterbezeichnung S soll auf Schonung hingewiesen werden, die
in diesem Falle das Verhältnis gegenüber der Arbeit charakterisiert.
Risikomuster A: Im Vordergrund stehen hier die (zu) hohe Anstrengung mit
gleichzeitig geringer Distanzierungsfähigkeit von der Arbeit sowie eine geringe
Widerstandsfähigkeit gegenüber Belastungen. Dieses Verhalten stimmt eng mit dem
Typ-A-Verhaltenskonzept nach Friedman und Rosenman (1974) überein.
Risikomuster B: Das Muster ist vor allem durch Resignation, Erschöpfungserleben,
herabgesetzte Widerstandskraft, Unzufriedenheit und weitere negative Emotionen
bestimmt. Solche Erscheinungen zählen Freudenberger (1974), Maslach (1982) u.a.
zum Kern des Burn-out-Syndroms.
Test:
Das stressbezogene Arbeitsverhalten wird mit dem Verfahren AVEM (Arbeitsbezogenes
Verhaltens- und Erlebensmuster, S1) erfasst. Bei diesem Verfahren werden
Selbsteinschätzungen zu den theoretisch begründeten und faktorenanalytisch untermauerten

Subdimensionen erhoben. Das Verfahren dient der Früherkennung gesundheitlicher Risiken
und kann zur Konzeption und Planung von Vorsorgemaßnahmen herangezogen werden.
Verträglichkeit beschreibt persönliche Tendenzen in der Art des zwischenmenschlichen
Umgangs. Personen mit einer starken Ausprägung sehen sich selbst als entgegenkommend,
verständnisvoll, fürsorglich und hilfsbereit. Sie sind eher bescheiden, bringen anderen
Personen Vertrauen entgegen und verhalten sich oft kooperativ. Personen mit einer
schwachen Ausprägung beschreiben sich als eher selbstbezogen und wenig
entgegenkommend. Sie geben zudem an, weniger hilfsbereit und kooperativ zu sein und
sind anderen gegenüber oft misstrauisch.
Test:
Verträglichkeit wird mit dem Verfahren BFSI (Big Five Struktur Inventar, S1) erfasst.
Verträglichkeit kann sowohl als Kurzform mit den Facetten Aufrichtigkeit und
Hilfsbereitschaft, als auch als Langform mit den Facetten Vertrauensbereitschaft,
Aufrichtigkeit, Hilfsbereitschaft, Entgegenkommen, Bescheidenheit und Gutmütigkeit
vorgegeben werden. Das Verfahren BFSI ist ein „State-of-the-Art“-Verfahren zur
umfangreichen Erfassung der Persönlichkeitsstruktur, das auf dem Big Five Modell basiert.
Die Testpersonen schätzen auf einer vierstufigen Antwortskala ein, wie typisch verschiedene
vorgegebene Adjektive bzw. Kurzaussagen für sie sind. Bei der Interpretation der Ergebnisse
ist zu bedenken, dass es sich um Selbsteinschätzungen handelt. Die Testkennwerte
reflektieren daher das Selbstbild, das die betreffende Person von sich hat bzw. von sich
zeichnen möchte.
Ein Unternehmen beschäftigt eine große Anzahl an IT-Consultants. Das Unternehmen hat
mit hoher Fluktuation und steigenden Bewerberzahlen zu kämpfen und beschließt deshalb
zusätzlich zu dem derzeit durchgeführten strukturierten Interview, psychologische Tests zur
Vorauswahl der Kandidaten einzusetzen. Es soll eine große Anzahl von Kandidaten im
Rahmen von Gruppentestungen getestet werden und nur mit den besten Kandidaten ein
zeitintensiveres Interview durchgeführt werden. Der Personalauswahlprozess soll dadurch
sowohl ökonomischer als auch qualitativ hochwertiger werden.
Für die Testauswahl wird auf das bestehende Jobinserat zurückgegriffen, welches die
notwendigen Anforderungen an die Stelle enthält (siehe Abbildung 9)
Wir suchen für die Verstärkung unseres Teams einen IT-Consultant.
Ihre Aufgaben
Hard- & Softwaresupport bei Systemproblemen
Selbstständiges Lösen von Supporttickets
Telefonsupport
Ihr Profil
Erfolgreich abgeschlossene IT-Ausbildung (Lehre/Fachschule/HTL)
Mind. 2 Jahre einschlägige Berufserfahrung
Erfahrung im Umgang mit Windows©, MS© Office© und Lotus Notes©
Analytische Fähigkeiten
Mathematisches Verständnis
Kundenorientierung
Genaues Arbeiten
Zuverlässigkeit
Gutes Auftreten
Abbildung 9: Praxisbeispiel: Jobinserat

Die Anforderungen „Erfolgreich abgeschlossene IT-Ausbildung“, „Mind. 2 Jahre einschlägige
Berufserfahrung“, „Erfahrung im Umgang mit Windows©, MS© Office© und Lotus Notes©“
und „Gutes Auftreten“ können mittels Lebenslaufanalyse und strukturiertem Interview
abgedeckt werden.
In Tabelle 2 sind die Dimensionen des Anforderungsprofils dargestellt, die mit Tests
abgedeckt werden sollen.
Tabelle 2: Praxisbeispiel: Dimensionsauswahl
Anforderung Dimension Test Zeit
Analytische Fähigkeiten Logisch-schlussfolgerndes Denken INSSV 15
Mathematisches
Verständnis
Numerische Fähigkeiten INSSV 15
Kundenorientierung Kundenorientierung SKASUK 16
Genaues Arbeiten Arbeitsgenauigkeit vs. Arbeitsschnelligkeit SIMKAP 5
Zuverlässigkeit Gewissenhaftigkeit BFSI 6
Gesamtdauer 57
Es können somit 55% der Anforderungen mit psychologischen Tests (Gesamttestdauer ca. 1
Stunde) abgedeckt werden. Die psychologischen Tests liefern somit auf ökonomische Weise
wichtige Informationen über Anforderungen, die aus dem Interview nicht zuverlässig
abgeleitet werden können. Dadurch leisten sie einen enormen Beitrag zur Absicherung der
Entscheidungen. Die Trefferquote wird optimiert, die Fluktuationsrate niedrig gehalten und
die Zufriedenheit der Mitarbeiter erhöht.

Informationen zur technischen Durchführung und Auswertungsoptionen finden Sie im Wiener
Testsystem Helpfile. In diesem Kapitel werden Hinweise aus der Praxis gegeben, die vor der
Testung, bei der Durchführung, Interpretation und Rückmeldung beachtet werden sollten.
Bei der Einladung der Kandidaten sollte angekündigt werden, dass standardisierte Tests
Teil des Prozesses sind. Es sollten kurz die Ziele der Testung erläutert werden, z.B. dass die
Testung eine Möglichkeit ist, objektiv wichtige Fähigkeiten für den jeweiligen Beruf zu
erfassen. Des Weiteren sollte bei der Einladung kurz angeführt werden, welche Inhalte die
Kandidaten zu erwarten haben und dass vertraulich mit den Daten umgegangen wird.
Bei der Zusammenstellung einer Testbatterie ist es empfehlenswert, die Tests hinsichtlich
des Materials zu variieren, damit die Testperson zwischen Aufgaben unterschiedlicher Art
wechselt. Dies reduziert Müdigkeitseffekte und fördert die Motivation. Es empfiehlt sich,
Aufmerksamkeitstests nicht am Ende einer langen Testbatterie vorzugeben, es sei denn die
Fragestellung zielt genau darauf ab (man will z.B. überprüfen, ob jemand auch nach
mehreren Stunden Testung noch eine hohe Aufmerksamkeitsleistung hat). Bei Testbatterien
sollte auch darauf geachtet werden, dass ausreichend Pausen eingeplant sind. Bei
Leistungstests wird empfohlen, nach ca. zwei Stunden eine Pause von mindestens 10
Minuten einzuplanen.
Vor der eigentlichen Testdurchführung sollten optimale Rahmenbedingungen für die
Testung geschaffen werden, wie z.B. eine bequeme Sitzposition, eine adäquate Beleuchtung
und eine ruhige Testumgebung. Ziele, Inhalte und Dauer der Testung sollten der Testperson
nochmal erläutert werden.Die Testpersonen sollten darauf aufmerksam gemacht werden, die
Anweisungen sorgfältig durchzulesen, selbstständig zu arbeiten und während des Tests
keine Fragen an den Testleiter zu stellen. Es sollte außerdem darauf hingewiesen werden,
dass alle notwendigen Anweisungen auf dem Bildschirm gegeben werden. Schließlich
sollten die Kandidaten bezüglich Datensicherheit aufgeklärt werden.
Die meisten Tests sind so konzipiert, dass sie von der Testperson in Einzelarbeit und
selbstständig bearbeitet werden können. Die Sprache, in der der Test präsentiert wird, kann
vor dem Beginn der Sitzung eingestellt werden. Es ist ratsam, dass der Testleiter während
der Instruktionsphase anwesend ist. Wenn der Kandidat die Aufgabe nicht verstanden hat,
nachdem er die Anweisungen mehrere Male gelesen hat, kann der Testleiter die
Instruktionen mit dem Kandidaten zusammen durchgehen. Jedoch ist dies kein ideales
Vorgehen und sollte bei der Interpretation der Ergebnisse berücksichtigt werden. Vom
Gesichtspunkt der Fairness aus wird empfohlen, während der Testphase keine Hilfestellung
zu geben. Jedoch sollte der Testleiter oder ein Assistent verfügbar sein, damit die
Konzentration bestehen bleibt und keine Gelegenheit zum Schummeln vorhanden ist.
Testergebnisse werden üblicherweise mittels Prozenträngen interpretiert. Der Prozentrang
gibt an, wie viel Prozent einer bestimmten Vergleichsgruppe eine geringere bzw. gleich hohe
Ausprägung in diesem Leistungs- oder Persönlichkeitsmerkmal aufweisen. Als
Vergleichsgruppe wird generell eine repräsentative Stichprobe aus der Gesamtbevölkerung

herangezogen. Falls dies nicht der Fall ist, wird bei der Auswertung explizit darauf
hingewiesen. Ein Prozentrang von PR=76 bedeutet beispielsweise, dass 76% der
Testpersonen aus der repräsentativen Normstichprobe eine geringere bzw. gleich hohe und
24% eine höhere Ausprägung in diesem Leistungs- oder Persönlichkeitsmerkmal aufweisen.
Ein Prozentrang bis 24 weist auf eine unterdurchschnittliche Ausprägung des
betreffenden Leistungs- oder Persönlichkeitsmerkmals im Vergleich zur
repräsentativen Normstichprobe hin.
Bei einem Prozentrang von 25 bis 75 kann davon ausgegangen werden, dass das
betreffende Leistungs- oder Persönlichkeitsmerkmal im Vergleich zur repräsentativen
Normstichprobe durchschnittlich ausgeprägt ist.
Ein Prozentrang ab 76 weist auf eine überdurchschnittliche Ausprägung des
betreffenden Leistungs- oder Persönlichkeitsmerkmals im Vergleich zur
repräsentativen Normstichprobe hin.
Zusätzlich zum Vergleich der Testergebnisse mit der Normstichprobe sollte bei der
Interpretation das individuelle Profil berücksichtigt werden, um individuelle Stärken und
Entwicklungsbereiche zu identifizieren.
Zusätzlich können bei der Ergebnisdarstellung der Einzeltests sogenannte
Konfidenzintervalle berücksichtigt werden. Das Konfidenzintervall berücksichtigt die
Messgenauigkeit eines Tests und ist ein festgelegter Bereich (um den gemessenen
Testwert) innerhalb dessen der wahre Wert des Leistungs- oder Persönlichkeitsmerkmals mit
einer bestimmten Wahrscheinlichkeit (normalerweise 95%) liegt. In praktischer Hinsicht kann
angegeben werden, dass der wahre Wert nahezu sicher innerhalb des gegebenen
Konfidenzintervalls liegt.
Bei widersprüchlichen oder unklaren Ergebnissen kann auf das Testprotokoll
zurückgegriffen werden. Das Testprotokoll beinhaltet Informationen auf Item-Ebene,
beispielsweise die gewählten Antwortalternativen, die Bewertung der Antwortalternativen und
die Geschwindigkeit der Item-Bearbeitung. Eine Kontrolle, wann die meisten Fehler
aufgetreten sind, kann beispielsweise Hinweise auf Anfangsschwierigkeiten oder ein
Nachlassen der Motivation liefern. Ausreißer können eventuell Hinweise auf Störung in der
Testsituation liefern. Des Weiteren können Fehlerhäufungen bei bestimmten Aufgaben
Informationen über mögliche spezifische Defizite liefern.
Laut ÖNORM D 4000 haben Kandidaten ein Recht auf eine ausführliche Rückmeldung der
Verfahrensergebnisse. Dauer, Struktur und Inhalte der Rückmeldung sind häufig von den
(institutionellen) Rahmenbedingungen abhängig. Grundsätzlich sollte die Rückmeldung
einen kurzen Rückblick hinsichtlich Ziele, Verfahren und Inhalte der Begutachtung
beinhalten. Die Methodik der angewandten Verfahren sollte nachvollziehbar erklärt und die
erhobenen Inhalte und ggf. Theorien für einen Laien verständlich erläutert werden. Die
Ergebnisse der Begutachtung sollten objektiv und wertfrei erläutert werden. Alle (Rück-)
Fragen der Kandidaten sollten hinreichend beantwortet werden. Aus diesem Grund sollte
ausreichend Zeit für die Rückmeldung eingeplant werden. Aus der Praxis empfiehlt sich, bei
der Rückmeldung durch einleitende Worte für ein offenes und vertrautes Gesprächsklima zu
sorgen. Auch bei durchgängig unterdurchschnittlichen Testergebnissen lassen sich
intraindividuelle Stärken und Entwicklungsbereiche definieren.
In der Personalauswahl empfiehlt es sich, die Ergebnisse nicht in schriftlicher Form
weiterzugeben, da diese Ergebnisse falsch interpretiert werden könnten. Jedoch kann der
Kandidat darauf hingewiesen werden, dass er sich bei der Feedback-Besprechung gern

Notizen machen kann. Bei Potentialanalysen kann es hingegen sinnvoll sein, eine
schriftliche, verbalisierte Zusammenfassung der Ergebnisse dem Kandidaten mitzugeben.

Im Wiener Testsystem HR gibt es zusätzlich zur individuellen Dimensionsauswahl auch die
Möglichkeit, Test-Sets zu verwenden. Ein Test-Set ist eine Kombination von
Testdimensionen, die eine bestimmte komplexe Fragestellung beantwortet. Die Test-Sets
wurden von Experten zusammengestellt, beruhen auf Validierungsstudien oder nehmen auf
eine gesetzliche Anforderung Bezug. Für jedes Test-Set gibt es ein eigenes Manual, eine
testübergreifende Gesamtauswertung und einen Report, in dem die Ergebnisse aller
Dimensionen anschaulich und verbal zusammengefasst werden. Mit einem Test-Set wird
Ihnen somit die Testauswahl abgenommen und Sie haben die Sicherheit, die richtigen
Dimensionen für eine bestimmte Fragestellung zu verwenden. Außerdem erleichtert Ihnen
das Test-Set die testübergreifende Auswertung und Interpretation und somit die
Beantwortung der Fragestellung. Detaillierte Informationen zu den Test-Sets finden Sie im
jeweiligen Test-Set-Manual.
Tabelle 3 gibt einen Überblick über alle im Wiener Testsystem HR verfügbaren Test-Sets.
Tabelle 3: Test-Sets im WTS HR
Dimensionen Subdimensionen/Formen Tests Subtest
Key Factors HR
Logisch-schlussfolgerndes Denken Kurzform INSSV S2 15
Numerische Fähigkeiten Kurzform INSSV S2 15
Verbale Fähigkeiten Kurzform INSSV S2 7
Emotionale Stabilität Kurzform BFSI S1 2
Extraversion Kurzform BFSI S1 2
Gewissenhaftigkeit Kurzform BFSI S1 2
Offenheit Kurzform BFSI S1 2
Verträglichkeit Kurzform BFSI S1 2
Gesamtdauer 47
Success Factors Call Center
Arbeitsqualität bei ungünstigen
Ungünstige
BACO
Arbeitsbedingungen
Arbeitsbedingungen
17
Anspruchsniveau
Frustrationstoleranz
Leistungsniveau
AHA Symbole kodieren 10
Gewissenhaftigkeit
Langform
6
BFSI
S1
Gutmütigkeit 2
Kundenorientierung
Empathie im
2
Kundenkontakt
SKASUK -
Streben nach sozialer
2
Anerkennung
Multitasking
Stresstoleranz
SIMKAP S2 17
Verbale Fähigkeiten Kurzform INSSV S2 7
Gesamtdauer 63
Safety Assessment STRASSE
Zeit
(ca.)

Belastbarkeit, reaktiv DT S1 6
Konzentration COG S11 10
Logisch-schlussfolgerndes Denken Verkehrsform AMT S11 24
Reaktionsfähigkeit RT S3 6
Überblicksgewinnung Verkehr ATAVT S1 14
Gesamtdauer 60
Safety Assessment SCHIENE
Auge-Hand-Koordination Zweidimensional 2HAND S3 4
Belastbarkeit, reaktiv DT S1 6
Emotionale Stabilität Kurzform BFSI S1 2
Extraversion Kurzform BFSI S1 2
Gedächtnis Kurzfristig VISGED S11 13
Gewissenhaftigkeit Kurzform BFSI S1 2
Konzentration COG S11 10
Logisch-schlussfolgerndes Denken Kurzform INSSV S2 15
Offenheit Kurzform BFSI S1 2
Reaktionsfähigkeit RT S3 6
Verbale Fähigkeiten Kurzform INSSV S2 7
Verträglichkeit Kurzform BFSI S1 2
Vigilanz visuell WAFV S2 32
Visuelle Wahrnehmungsleistung LVT S2 13
Gesamtdauer 116
Safety Assessment FLUG
Auge-Hand-Koordination Dreidimensional SMK S1 10
Belastbarkeit, reaktiv DT S1 6
Gedächtnis Kurzfristig VISGED S11 13
Fokussierte Aufmerksamkeit Langfristig SIGNAL S3 25
Logisch-schlussfolgerndes Denken Adaptive Langform INSBAT S2 31
Numerische Fähigkeiten Adaptive Langform INSBAT S2 40
Raumvorstellung Flugform PST - 30
Vigilanz Flug Visuell VIGIL S1 32
Gesamtdauer 187

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Tabelle 1: Dimensionen und Tests im WTS HR ....................................................................10
Tabelle 2: Praxisbeispiel: Dimensionsauswahl .....................................................................33
Tabelle 3: Test-Sets im WTS HR ..........................................................................................37
Abbildung 1: Herangehensweisen an die Testauswahl im WTS HR ...................................... 3
Abbildung 2: Überblick Manuale ............................................................................................ 4
Abbildung 3: Möglichkeiten verschiedener diagnostischer Verfahren .................................... 5
Abbildung 4: Kriteriumsvaliditäten unterschiedlicher HR-Verfahren (Schmidt & Hunter, 1998)
...................................................................................................................................... 7
Abbildung 5: Zusätzliche Kriteriumsvaliditäten unterschiedlicher HR-Verfahren bei
Anwendung von Leistungstests (Schmidt & Hunter, 1998) ............................................. 7
Abbildung 6: Überblick Dimensionen im WTS HR ................................................................10
Abbildung 7: Überblick kognitive Fähigkeiten im WTS HR ....................................................14
Abbildung 8: Überblick Persönlichkeitsdimensionen im WTS HR .........................................23
Abbildung 9: Praxisbeispiel: Jobinserat ................................................................................32