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Journal 

für das Lohnbüro 

04|2013 

Aktuelles aus dem Lohnsteuerrecht 

• Reform des Reisekostenrechts 

• Steuerfreie Arbeitgeberleistungen Teil 1 

• Moches Meinung zum Betriebsfest 

Aktuelles aus dem Sozialversicherungsrecht 

• Ärztlicher Leiter ist abhängig beschäftigt 

• Schwerpunkt Entgeltbescheinigungsverordnung 

• Pflegepersonen und abhängige Beschäftigung 

Aktuelles aus dem Arbeitsrecht 

• Elternzeit und Teilzeit 

• Rechtsprechung für Sie aufbereitet 

Markus Matt 

Chefredakteur 

Das Finanzamt feiert gerne mit 

Liebe Leserinnen und Leser, 

die Reform des Reisekostenrechts ist nun 

beschlossen und damit treten alle Neuregelungen 

zum 1.1.2014 in Kraft. Eine 

rechtzeitige Vorbereitung und Umstellung 

auf die neuen Regelungen, besonders 

durch entsprechende Anpassung betriebsinterner 

Reiserichtlinien und der 

Lohnbuchhaltung ist dringend ratsam, 

wie unsere Autorin weiß. 

Personelle Engpässe und der Wunsch 

nach Flexibilität führen zu einer wachsenden 

Zahl an Pflegekräften, die auf Honorarbasis 

in Krankenhäusern und Altenheimen 

arbeiten. Doch Achtung: Schnell 

wird aus einer Honorarkraft ein abhängig 

Beschäftigter - mit allen Pflichten für den 

Arbeitgeber. Unser Autor weiß, worauf zu 

achten ist. 

Arbeitgeberleistungen wie Warengutscheine 

oder Fortbildungsmaßnahmen sind 

innerhalb bestimmter Grenzen steuerfrei 

oder pauschal besteuerbar und daher ein 

optimales Instrument zur Mitarbeitermotivation. 

Doch um welche Arbeitgeberleistungen 

geht es hier genau? Unser Autor erklärt 

es Ihnen. 

Auch unser Kommentator Werner Moche 

beschäftigt sich in seinem Kommentar dieses 

Mal mit steuerfreien Arbeitgeberleistungen, 

und zwar mit jenen im Rahmen 

von Betriebsfesten. Bei aller Freude auf die 

Feier ist nämlich Vorsicht angesagt, dann 

schnell landen die guten Absichten des 

Chefs in der Steuerpflicht - und spätestens 

dann feiert das Finanzamt freudig mit. 

In diesem Sinne wünsche ich Ihnen eine 

spannende Lektüre 

Ihr Markus Matt 

2 | Journal für das Lohnbüro April 2013 Das Finanzamt feiert gerne mit


Gebrauchte Geschäftswagen und 

1-Prozent-Methode 

Werden angestellten Geschäftsführern 

oder sonstigen Arbeitnehmern gebrauchte 

Dienstwagen auch zur privaten Nutzung 

zur Verfügung gestellt, muss dieser geldwerte 

Vorteil versteuert werden. Für dessen 

Berechnung gibt es zwei Methoden: 

die pauschale 1-Prozent-Methode (zuzüglich 

0,03 Prozent für Fahrten zwischen 

Wohnung und Arbeitsstätte) oder die aufwendigere 

Fahrtenbuchmethode, die auch 

in elektronischer Form bei Beachtung bestimmter 

Regeln als ordnungsgemäß anerkannt 

wird. 

In einem jetzt vom Bundesfinanzhof entschiedenen 

Fall war umstritten, ob die Bewertung 

der Privatnutzung nach der 

1-Prozent-Methode noch insoweit verfassungsgemäß 

ist, als der Nutzungswert für 

das gebrauchte KFZ nach dem inländischen 

Bruttolistenpreis bei der Erstzulassung 

bemessen wird. Der Bundesfinanzhof 

(BFH) hat diese Frage in Übereinstimmung 

mit dem Finanzgericht Niedersachsen erneut 

bejaht. 

Es entspricht ständiger Rechtsprechung, 

dass die Überlassung eines Dienstwagens 

an den Arbeitnehmer für dessen Privatnutzung 

zu dessen Bereicherung und damit 

zu Lohnzufluss führt. Steht der Vorteil 

dem Grunde nach fest, ist dieser 

entweder mit der 1-Prozent-Regelung 

oder mit der Fahrtenbuch-Methode zu bewerten. 

Wird ein (ordnungsgemäßes) 

Fahrtenbuch nicht geführt, gilt die 1-Prozent-Methode. 

Dieser Nutzungsvorteil ist 

für jeden Kalendermonat mit 1 Prozent 

des inländischen Listenpreises im Zeitpunkt 

der Erstzulassung zzgl. der Kosten 

für Sonderausstattungen einschl. Umsatzsatzsteuer 

anzusetzen. Die 1-Prozent-Regelung 

ist insoweit eine grundsätzlich 

zwingende, stark typisierende und pauschalierende 

Bewertungsregelung. Deshalb 

bleiben individuelle Besonderheiten 

hinsichtlich der Art und der Nutzung des 

Dienstwagens grds. ebenso unberücksichtigt 

wie nachträgliche Änderungen 

des Fahrzeugwertes. Dementsprechend 

erhöht etwa der nachträgliche Einbau von 

Zusatzausstattungen nicht die Bemessungsgrundlage. 

Weiter bleibt der inländische 

Listenpreis auch dann Bemessungsgrundlage, 

wenn der Arbeitgeber 

das Fahrzeug gebraucht angeschafft hatte 

oder wenn schon ein Großteil der Anschaffungskosten 

als Betriebsausgaben 

(AfA) geltend gemacht worden war. 

Die Bewertung des Vorteils ist mit dem 

Ansatz eines Nutzungsvorteils in Höhe 

von 1 Prozent des Bruttolistenpreises pro 

Monat zwar eine nur grob typisierende 

Regelung. Allerdings normiert diese Regelung 

keine zwingende und unwiderlegbare 

Typisierung, sondern tritt nur alternativ 

zur Fahrtenbuchmethode hinzu. 

Diese Methode bewertet den vom Arbeitgeber 

zugewandten Nutzungsvorteil nach 

Maßgabe der konkret entstandenen Kosten. 

Insbesondere im Hinblick auf dieses 

Wahlrecht (sog. „Escape-Klausel“) beurteilt 

die bisherige BFH-Rechtsprechung 

die Typisierung als unbedenklich. 

Der erkennende Senat folgt dieser Rechtsprechung. 

Denn wenn der Steuerpflichtige 

statt einer typisierenden Regelung 

auch den Nachweis des tatsächlichen 

Sachverhalts und eine daran anknüpfende 

Besteuerung wählen kann, ist er 

durch eine ihm lediglich zusätzlich zur 

Wahl gestellte Typisierung in einer verfassungsrechtlichen 

Position auch dann 

nicht betroffen, wenn sie im Vergleich 

zur anderen Besteuerungsform im konkreten 

Fall nachteilig wirkt. Angesichts 

dessen kann sich der Geschäftsführer 

nicht mit Erfolg darauf berufen, dass der 

Kraftfahrzeughandel beim Neuwagenverkauf 

mittlerweile regelmäßig Rabatte 

einräumt, also der Bruttolistenpreis nicht 

einmal mehr typisierend den Verkaufspreis 

für Neufahrzeuge darstellt. Denn 

der Gesetzgeber unterliegt gegenwärtig 

diesbezüglich keinem Anpassungszwang. 

Die Anwendung der 1-Prozent-Regelung 

bezweckt, den beim Arbeitnehmer entstandenen 

Vorteil der Nutzungsüberlassung 

eines betriebsbereiten KFZ zu bewerten. 

Dieser Vorteil umfasst nicht nur 

das Zurverfügungstellen des Fahrzeugs 

selbst, sondern auch die Übernahme 

sämtlicher damit verbundener Kosten wie 

Steuern, Versicherungsprämien, Reparatur- 

und Wartungskosten sowie insb. der 

Treibstoffkosten. Das alles sind Aufwendungen, 

die sich weder im Bruttolistenneupreis 

noch in den tatsächlichen Neuanschaffungskosten 

mit einem festen 

Prozentsatz unmittelbar abbilden. 

Die vom Gesetzgeber zu Grunde gelegte 

Bemessungsgrundlage des Bruttolistenneupreises 

bezweckt also nicht, die tatsächlichen 

Neuanschaffungskosten und 

erst recht nicht dessen gegenwärtigen 

Wert im Zeitpunkt der Überlassung realitätsgerecht 

abzubilden. Der Bruttolistenneupreis 

erweist sich vielmehr als generalisierende 

Bemessungsgrundlage, die 

aus typisierten Neuanschaffungskosten 

den Nutzungsvorteil insgesamt zu gewinnen 

sucht, der ungleich mehr umfasst als 

die Überlassung des Fahrzeugs selbst. 

Denn der tatsächliche geldwerte Vorteil 

entspricht dem Betrag, der von einem Arbeitnehmer 

für eine vergleichbare Nutzung 

aufgewandt werden müsste und den 

er durch die Überlassung erspart. 

(BFH v. 13.12.2012, Az.: VI R 51/11; Pressemitteilung 

Nr. 14 v. 06.03.2013; 

www.bundesfinanzhof.de). 

Wolfgang Gamp 

Rechtsassessor, 

Lohnsteuerhilfeverein 

LoBe e.V., 

Herdecke 

www.lohnsteuerhilfeherdecke.de 


Journal für das Lohnbüro April 2013 | 3

Reform des Reisekostenrechts zum 01.01.2014 

Die Reform des Reisekostenrechts ist nun beschlossen 

und damit treten alle Neuregelungen 

zum 01.01.2014 in Kraft. Sie gelten somit 

für alle nach dem 31. Dezember 2013 geltenden 

Lohnzahlungszeiträume. Eine rechtzeitige 

Vorbereitung und Umstellung auf die 

neuen Regelungen, besonders durch eine entsprechende 

Anpassung betriebsinterner Reiserichtlinien 

und der Lohnbuchhaltung, ist 

dringend ratsam. 

1. Fahrtkosten 

Abgrenzung Entfernungspauschale/ 

Reisekosten 

Im Bereich der Fahrtkosten wird neu geregelt, 

für welche Fahrten (Auswärtstätigkeiten) die 

gesamten Fahrtkosten steuerfrei erstattet 

werden können (Kilometerpauschale i. H. v. 

0,30 Euro für jeden tatsächlich gefahrenen 

Kilometer) oder nur die Entfernungspauschale 

(Pauschale i. H. v. 0,30 Euro für die 

einfache Entfernung zwischen Wohnung 

und Tätigkeitsstätte) angesetzt werden kann. 

Hierzu wird der Begriff einer „ersten Tätigkeitsstätte“ 

gesetzlich neu definiert und der 

bisherige Begriff der „regelmäßigen Arbeitsstätte“ 

hierdurch ersetzt. Folge ist, dass nur 

für die Fahrten von der Wohnung zur „ersten 

Tätigkeitsstätte“ die Entfernungspauschale 

anzusetzen ist und für alle übrigen 

Fahrten die tatsächlichen Kosten bzw. die Kilometerpauschale 

als Werbungskosten angesetzt 

bzw. vom Arbeitgeber steuerfrei erstattet 

werden können. 

Gesetzliche Definition der „ersten Tätigkeitsstätte“ 

Nachdem in den letzten Jahren ein ständiges 

Wechselspiel zwischen Rechtsprechung 

und Verwaltung zur Bestimmung 

der regelmäßigen Arbeitsstätte erfolgte, 

soll nun Rechtssicherheit und eine eindeutige 

gesetzliche Definition geschaffen werden 

(§ 9 Abs. 4 EStG-neu). Der bisherige 

Begriff der „regelmäßigen Arbeitsstätte“ 

wird durch einen neuen Begriff einer „ersten 

Tätigkeitsstätte“ ersetzt. 

Folge: Je Dienstverhältnis gibt es nur noch 

maximal eine erste Tätigkeitsstätte, die zu 

einem beschränkten Werbungskostenabzug 

bzw. Reisekostenersatz (Entfernungspauschale, 

keine Verpflegungspauschale, Übernachtungskosten 

nur im Rahmen der doppelten 

Haushaltsführung) oder zur 

Versteuerung eines geldwerten Vorteils im 

Falle einer Dienstwagengestellung führt. Bei 

jeder beruflichen Tätigkeit an anderen Tätigkeitsstätten 

oder auch in den Fällen, in denen 

gar keine Tätigkeitsstätte vorhanden ist, ist 

voller steuerfreier Reisekostenersatz möglich. 

Die „erste Tätigkeitsstätte“ ist künftig 

nach folgendem Schema zu bestimmen: 

(1) Zuordnung des Arbeitgebers 

Anders als bisher wird die erste Tätigkeitsstätte 

künftig in erster Linie anhand 

der arbeitsrechtlichen bzw. dienstrechtlichen 

Zuordnung des Arbeitgebers bestimmt. 

Entscheidend ist also, ob der Arbeitnehmer 

nach den Festlegungen des 

Arbeitgebers (auch mündliche Absprachen 

oder Weisungen ausreichend) dauerhaft 

an einer Tätigkeitsstätte tätig werden 

soll. Dabei kommt es nur darauf an, 

was im Vorhinein vom Arbeitgeber festgelegt 

ist; weichen die tatsächlichen Verhältnisse 

zum Beispiel durch unvorhergesehene 

Ereignisse von der vereinbarten 

Festlegung ab, bleibt die getroffene Prognoseentscheidung 

bezüglich der dauerhaften 

Zuordnung davon unberührt. 

Hinweis: Es spielt keine Rolle, ob die Tätigkeitsstätte 

als „erste Tätigkeitsstätte“ 

oder zum Beispiel als „Haupttätigkeitsstätte“ 

oder als „Stammdienststelle“ o. Ä. 

bezeichnet wird. Das steuerliche Reisekostenrecht 

soll im Prinzip grundsätzlich 

dem Arbeitsrecht folgen. 

a) Betriebliche Einrichtung 

Bisher konnte eine regelmäßige Arbeitsstätte 

nur an betrieblichen Einrichtungen 

des Arbeitgebers vorliegen. Nun wird der 

Anwendungsbereich gesetzlich erweitert 

und eine erste Tätigkeitsstätte kann eine 

ortsfeste betriebliche Einrichtung 

• des Arbeitgebers 

• eines verbundenen, rechtlich selbständigen 

Unternehmens (z. B. Tochtergesellschaft) 

oder 

• eines vom Arbeitgeber bestimmten 

Dritten (z. B. Kunde) sein. 

olly © www.fotolia.de 

Die Welt zu Füßen: Das Reisekostenrecht wird reformiert 

Hinweis: 

Zu Einschränkungen des steuerfreien Reisekostenersatzes 

oder zur Besteuerung eines 

geldwerten Vorteils im Falle einer Dienstwagengestellung 

(0,03-Prozent-Zuschlag) führt 

dies besonders in den Fällen, in denen ein 

Arbeitnehmer innerhalb einer Unternehmensgruppe 

bei einem verbundenen Unternehmen 

eingesetzt wird, und bei längerfristigen 

Einsätzen bei Kunden (Einschränkung 

der sog. „Kundenrechtsprechung“ des Bundesfinanzhofs). 

Bisher gab es keinen „Konzernarbeitgeber“, 

d. h. bei Tätigkeiten bei einem 

verbundenen Unternehmen konnte 

nach Reisekostengrundsätzen abgerechnet 

werden. Ebenso wurde bisher nach gefestigter 

Rechtsprechung des BFH durch eine Tätigkeit 

beim Kunden generell keine regelmäßige 

Arbeitsstätte begründet. Nun kann in 

diesen Fällen eine erste Tätigkeitsstätte 

grundsätzlich begründet werden, allerdings 

nur, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer 

im Vorhinein länger als 48 Monate oder 

unbefristet zuordnet. 

4 | Journal für das Lohnbüro April 2013 Reform des Reisekostenrechts zum 01.01.2014

Beispiel: 

Ein Außendienstmitarbeiter wird nach Weisung 

seines Arbeitgebers befristet für drei 

Jahre bei einem Kunden eingesetzt: Da er 

dort nicht länger als 48 Monate tätig ist, 

begründet er dort keine erste Tätigkeitsstätte 

und kann für die gesamten zwei Jahre 

vollen Fahrtkostenersatz (Kilometerpauschale) 

erhalten. 

b) Ortsfest 

Wie bisher muss die erste Tätigkeitsstätte 

„ortsfest“ sein. Die bisherige Rechtsprechung 

und Verwaltungsauffassung, wonach 

auf einem Fahrzeug oder auf einem 

fahrenden Schiff keine erste Tätigkeitsstätte 

begründet wird, gilt fort. 

Hinweis: 

Eine erste Tätigkeitsstätte kann aber am 

Übernahmeort (z. B. Busdepot, Treffpunkt 

für Sammeltransport, Fährhafen) entstehen, 

von dem der Arbeitnehmer arbeitstäglich 

unterschiedliche Einsatzorte aufsucht („bei 

dauerhaftem Aufsuchen desselben Ortes, 

§ 9 Abs. 1 S. 3 Nr. 4a S. 3 EStG-neu). Damit 

soll im Hinblick auf die Fahrtkosten eine 

Gleichbehandlung mit anderen Arbeitnehmern 

erfolgen, die Verpflegungspauschale 

ist allerdings davon unabhängig (Anspruch 

besteht immer bei mind. acht Stunden Abwesenheit 

von der Wohnung). 

c) Dauerhaft 

Die Zuordnung des Arbeitgebers begründet 

nur dann eine erste Tätigkeitsstätte 

des Arbeitnehmers, wenn diese dauerhaft 

ist: Das bedeutet, dass der Arbeitnehmer 

einer Tätigkeitsstätte dauerhaft zugeordnet 

sein muss, auf die „Regelmäßigkeit“ 

des Aufsuchens einer Arbeitsstätte kommt 

es künftig nicht mehr an. Typisierend 

wird eine „dauerhafte“ Zuordnung für 

folgende Fällen angenommen (§ 9 Abs. 4 

S. 3 EStG-neu): 

• die unbefristete Zuordnung 

• die Zuordnung für die Dauer eines 

Dienstverhältnisses (befristete Arbeitsverträge) 

• die Zuordnung über einen Zeitraum 

von 48 Monaten hinaus 


Maßstab ist, ob der Arbeitnehmer an einer 

Tätigkeitsstätte dauerhaft tätig werden 

soll. Es kommt somit nur auf die Prognose 

des Arbeitgebers an, unbeachtlich ist es, 

wenn die tatsächlichen Verhältnisse von 

der vereinbarten Festlegung abweichen. 

(Tipp: Um Streitigkeiten mit dem Prüfer 

zu vermeiden, sollte die tatsächliche Tätigkeit 

in der Praxis der formalen Zuordnung 

des Arbeitgebers möglichst entsprechen, 

ansonsten kann der Vorwurf eines 

Gestaltungsmissbrauchs nach § 42 Abgabenordnung 

(AO) entstehen). 

Hinweis: 

Bei bestehenden Arbeitsverträgen muss geprüft 

werden, ob sich hieraus eine eindeutige 

Zuordnung ergibt, ansonsten kommt 

es auf den zeitlichen Umfang einer Tätigkeit 

an (siehe unten). Bei neuen Arbeitsverträgen 

sollte möglichst eine eindeutige Festlegung 

einer ersten Tätigkeitsstätte vorgenommen 

werden, um spätere Streitigkeiten mit dem 

Finanzamt zu vermeiden. 

Beispiele zur „dauerhaften Zuordnung“: 

• Ein IT-Berater wird befristet für zwei 

Jahre bei einem Kunden eingesetzt: Da 

er dort weder unbefristet, noch im Rahmen 

eines befristeten Arbeitsvertrages, 

noch länger als 48 Monate tätig ist, begründet 

er dort keine erste Tätigkeitsstätte 

und kann für die gesamten zwei 

Jahre vollen Fahrtkostenersatz (Kilometerpauschale) 

erhalten. Bei einer Verlängerung 

des Vertrages um weitere zwei 

Jahre gilt dasselbe (sog. Kettenabordnungen 

sind unschädlich) 

• Ein Arbeitnehmer wird über einen Zeitraum 

von fünf Jahren als Kundendienstmonteur 

einem Großkunden zugeordnet: 

Für die Fahrten von seiner Wohnung 

dorthin kann er nur die Entfernungspauschale 

geltend machen. Im Falle einer 

Dienstwagengestellung ist ein geldwerter 

Vorteil (0,03-Prozent-Zuschlag) zu 

besteuern. 

(2) Bei Fehlen einer Zuordnung: 

Zeitlicher Umfang einer Tätigkeit 

Wenn eine arbeitsrechtliche Festlegung 

gar nicht vorhanden oder diese nicht eindeutig 

ist, sind hilfsweise zeitliche (quantitative) 

Kriterien heranzuziehen, insbesondere 

der Umfang der zu leistenden 

vertraglichen Arbeitszeit an einer Tätigkeitsstätte: 

Eine erste Tätigkeitsstätte wird 

dann begründet, wenn der Arbeitnehmer 

dort typischerweise arbeitstäglich oder 

mehr als zwei volle Arbeitstage pro Woche 

oder mindestens 1/3 seiner Arbeitszeit 

tätig werden soll (§ 9 Abs. 4 S. 4 EStG-neu): 

Nicht mehr möglich ist es – wie bisher 

nach dem BMF-Schreiben vom 15. Dezember 

2012 – anhand qualitativer Kriterien 

das Vorliegen einer anderen ersten Tätigkeitsstätte 

nachzuweisen. Damit kann es 

zum Beispiel bei Geschäftsstellen- oder 

Filialleitern im Falle einer Dienstwagengestellung 

zu einer Besteuerung eines 

geldwerten Vorteils (0,03-Prozent-Zuschlag) 

für Fahrten zu einer weiter entfernten 

Tätigkeitsstätte kommen, auch 

wenn diese inhaltlich nicht den Schwerpunkt 

der Tätigkeit darstellt. 

Hinweis: 

Prüfen einer „ersten Tätigkeitsstätte“ bei 

mehreren Tätigkeitsstätten: 

(1) Zuordnung des Arbeitgebers 

(2) Bei Fehlen einer eindeutigen Zuordnung 

hat ein Arbeitnehmer dort seine 

erste Tätigkeitsstätte, wo er je Arbeitswoche 

zwei volle Arbeitstage oder mindestens 

1/3 seiner Arbeitszeit regelmäßig tätig 

werden soll (Prognose, tatsächliches 

Abweichen unbeachtlich). 

(3) Soll der Arbeitnehmer an mehreren Tätigkeitsstätten 

mindestens 1/3 seiner Arbeitszeit 

tätig werden (z. B. Filialbetreuer, 

Monteure), so ist zu prüfen, ob der Arbeitgeber 

bestimmt hat, welche dieser Tätigkeitsstätten 

seine erste Tätigkeitsstätte 

sein soll (§ 9 Abs. 4 S. 6 EStG-neu). 

(4) Fehlt eine solche Bestimmung, gilt die 

zur Wohnung nächstgelegene Tätigkeitsstätte 

als erste Tätigkeitsstätte (§ 9 Abs. 4 

S. 7 EStG-neu). 

Wie bisher kann auch gar keine erste Tätigkeitsstätte 

begründet werden: Ist der 

Arbeitnehmer an keiner Tätigkeitsstätte 

mindestens 1/3 seiner Arbeitszeit tätig 

(ständig wechselnde Tätigkeitsstätten), 

dann hat er keine erste Tätigkeitsstätte 

und kann für alle Fahrten unbegrenzten 

steuerfreien Reisekostenersatz erhalten. 

Beispiele zu den „zeitlichen Kriterien“: 

• Ein Arbeitnehmer ist als Kundendienstmonteur 

an drei Tagen in der Woche bei 

einem Großkunden tätig: Für die Fahrten 

von seiner Wohnung dorthin kann er 

nur die Entfernungspauschale geltend 

machen und nicht die Kilometerpauschale. 

• Ein Arbeitnehmer ist als EDV-Berater an 

zwei Tagen in der Woche am Hauptsitz 

eines Betriebes und an drei Tagen in der 

Woche bei einer Filiale in einer anderen 

Stadt (Tochtergesellschaft) tätig: Für die 

Fahrten von seiner Wohnung zu der Filiale 

kann er nur die Entfernungspauschale 

geltend machen und nicht die Kilometerpauschale. 

Im Falle einer Dienstwagengestellung 

ist ein geldwerter Vorteil 

(0,03-Prozent-Zuschlag) zu besteuern. 

• Ein Arbeitnehmer ist als Kundendienstmonteur 

täglich wechselnd bei verschiedenen 

Kunden tätig: Er hat keine 

erste Tätigkeitsstätte und kann für alle 

Fahrten unbegrenzten Reisekostenersatz 

bzw. Werbungskostenabzug im 

Rahmen der Kilometerpauschale geltend 

machen. 


Hinweis: 

Auch wenn mangels Zuordnung oder 

zeitlicher Kriterien keine erste Tätigkeitsstätte 

vorliegt, kann eine Begrenzung des 

steuerfreien Fahrtkostenersatzes auf die 

Entfernungspauschale erfolgen. Dies gilt 

immer dann, wenn der Arbeitnehmer arbeitstäglich 

denselben Ort aufsucht, um 

von dort unterschiedliche eigentliche Einsatzorte 

aufzusuchen (§ 9 Abs. 1 S. 3 Nr. 4a 

S. 3 EStG-neu). Als Beispiel ist der tägliche 

Übernahmeort eines Fahrzeugs (z. B. Betriebssitz 

oder auch ein Busdepot) zu nennen. 

Allein durch das Aufladen von Material 

oder Abholen bzw. Bringen von 

Unterlagen, Krankmeldungen o. Ä. wird 

allerdings noch keine erste Tätigkeitsstätte 

am Betriebssitz begründet. 

(3) Sonderfall „weiträumiges 

Arbeitsgebiet“ 

Arbeitnehmer mit einem weiträumigen 

Arbeitsgebiet (z. B. Zusteller, Forstarbeiter, 

Hafenarbeiter, Schornsteinfeger), die 

ihre Tätigkeit dauerhaft in einem festgelegten 

Tätigkeitsgebiet – außerhalb von 

ortsfesten Tätigkeitsstätten – ausüben, 

können zukünftig für die Fahrten zu diesem 

Tätigkeitsgebiet nur noch die Entfernungspauschale 

geltend machen (§ 9 

Abs. 1 S. 3 Nr. 4a S. 3 EStG-neu). Lediglich 

die Fahrten innerhalb des weiträumigen 

Arbeitsgebietes können nach Reisekostengrundsätzen 

(Kilometerpauschale) 

abgerechnet werden. 

Hinweis: 

Kein weiträumiges Arbeitsgebiet in diesem 

Sinne hat, wer in mehreren festen 

Tätigkeitsstätten, die innerhalb eines bestimmten 

Bezirks liegen, arbeitet. Das bedeutet, 

dass z. B. Filialbetreuer oder mobile 

Pflegekräfte weiterhin für alle 

Fahrten von zu Hause aus steuerfrei die 

Kilometerpauschale erhalten können. 

(4) Sonderfall „Aufsuchen einer Bildungseinrichtung“ 

Als erste Tätigkeitsstätte gilt künftig auch 

eine Bildungseinrichtung, die außerhalb 

eines Dienstverhältnisses zum Zwecke eines 

Vollzeitstudiums oder einer vollzeitigen 

Bildungsmaßnahme aufgesucht wird 

(§ 9 Abs. 4 S. 7 EStG). Fahrtkosten wegen 

eines Vollzeitstudiums können damit nur 

noch im Rahmen der Entfernungspauschale 

geltend gemacht werden. Nebenberufliche 

Fortbildungsmaßnahmen sind 

hiervon allerdings nicht betroffen. 

(5) Einzelfälle 

• Filialbetreuer/Bezirksleiter: erste Tätigkeitsstätte 

nur dann, wenn der Arbeitnehmer 

dort mehr als 1/3 der Arbeitszeit 

tätig ist; ansonsten keine 

erste Tätigkeitsstätte. 

• Außendienstmitarbeiter/Monteure/ 

Bauarbeiter: im Regelfall keine erste 

Tätigkeitsstätte (es sei denn, Fahrzeug 

wird arbeitstäglich an Sammeldepot 

o. Ä. abgeholt). 

• Zeit-/Leiharbeitnehmer: im Regelfall 

keine erste Tätigkeitsstätte beim Entleiher 

(es sei denn, es wird arbeitsvertraglich 

von Anfang an festgelegt, 

dass der Arbeitnehmer beim Entleiher 

für die gesamte Dauer seines Arbeitsverhältnisses 

oder länger als 48 Monate 

tätig werden soll). 

• Outsourcing-Fälle: im Regelfall keine 

erste Tätigkeitsstätte (es sei denn, es 

wird arbeitsvertraglich von Anfang an 

festgelegt, dass der Arbeitnehmer bei 

dem neuen Arbeitgeber für die gesamte 

Dauer seines Arbeitsverhältnisses 

oder länger als 48 Monate tätig werden 

soll). 

• In verbundenen Unternehmen (Tochtergesellschaft) 

tätige Arbeitnehmer: 

grundsätzlich keine erste Tätigkeitsstätte 

bei verbundenem Unternehmen 

(es sei denn, es wird arbeitsvertraglich 

von Anfang an festgelegt, dass der Arbeitnehmer 

bei dem neuen Arbeitgeber 

für die gesamte Dauer seines Arbeitsverhältnisses 

oder länger als 48 

Monate tätig werden soll). 

• Mobile Pflegekräfte: im Regelfall keine 

erste Tätigkeitsstätte (es sei denn, 

Fahrzeug wird arbeitstäglich an Sammeldepot 


• Busfahrer/Lkw-Fahrer: im Regelfall 

keine erste Tätigkeitsstätte (es sei denn, 

Fahrzeug wird arbeitstäglich an Sammeldepot 


• Postzusteller, Schornsteinfeger: Für 

Fahrten von der Wohnung zu dem 

weiträumigen Arbeitsgebiet gilt die 

Entfernungspauschale, für Fahrten innerhalb 

des weiträumigen Arbeitsgebiets 

die Kilometerpauschale. 

2. Verpflegungsmehraufwand 

Der Werbungskostenabzug bzw. die steuerfreie 

Erstattung von Verpflegungsmehraufwand 

wird vereinfacht und in § 9 Abs. 4a 

EStG neu geregelt. 

Eintägige Auswärtstätigkeiten 

Bei eintägigen Dienstreisen gibt es zukünftig 

nur noch einen Pauschbetrag in 

Höhe von 12 Euro bei einer Mindestabwesenheit 

von mehr als acht Stunden (maßgeblich 

ist die Abwesenheit von der Wohnung). 

Im Vergleich zur bisherigen 

Rechtslage (sechs Euro bei Abwesenheit 

von mehr als acht Stunden, 12 Euro bei 

Abwesenheit von mehr 14 Stunden) werden 

zahlreiche Arbeitnehmer zukünftig 

bessergestellt sein. Arbeitgeber werden 

umgekehrt auch einem höheren Kostendruck 

unterliegen, da Arbeitnehmer sich 

auf die günstigeren gesetzlichen Regelungen 

berufen werden. 

Hinweis: 

Es bleibt nach wie vor die Möglichkeit des 

Arbeitgebers, dem Arbeitnehmer weniger 

als die steuerfreien Pauschalen zu zahlen 

(z. B. sechs Euro), die Differenz zu 12 Euro 

kann der Arbeitnehmer im Rahmen des 

Werbungskostenabzugs geltend machen. 

Beispiel: 

Ein Arbeitnehmer unternimmt eine eintägige 

Dienstreise und startet hierzu um 7.00 Uhr 

von seiner Wohnung und kehrt um 16.00 Uhr 

zurück. Da er mehr als acht Stunden auswärts 

tätig ist, kann ihm der Arbeitgeber 

eine steuerfreie Verpflegungspauschale von 

12 Euro erstatten. 

Mehrtägige Auswärtstätigkeiten 

Bei mehrtägigen Auswärtstätigkeiten erfolgt 

ebenfalls eine Vereinfachung, indem 

für den An- und Abreisetag künftig pauschal 

ohne Prüfung einer Mindestabwesenheit 

ein Betrag von 12 Euro angesetzt 

werden kann. Für die Zwischentage (zwischen 

zwei Übernachtungen, Abwesenheit 

24 Stunden) kann ein Betrag von 24 

Euro angesetzt werden. 

Hinweis: 

Da es bei dem An- und Abreisetag nicht 

auf eine Mindestabwesenheit ankommt, 

ist es unerheblich, ob der Arbeitnehmer 

die Auswärtstätigkeit von der Wohnung, 

der ersten oder einer anderen Tätigkeitsstätte 

beginnt. Es genügt, wenn der Arbeitnehmer 

unmittelbar nach der Anreise 

oder vor der Abreise auswärts übernachtet. 

Die bisherige „Mitternachtsregelung“ 

gilt auch weiterhin, d. h. beginnt die auswärtige 

berufliche Tätigkeit an einem Kalendertag 

und endet sie am nachfolgenden 

Kalendertag ohne Übernachtung, 

werden 12 Euro für den Tag gewährt, an 

dem der Arbeitnehmer den überwiegenden 

Teil der insgesamt mehr als acht Stunden 

von seiner Wohnung und der ersten 

Tätigkeitsstätte abwesend ist (§ 9 Abs. 4a 

Nr. 3 HS 2 EStG-neu). 


Franz Pfluegl © www.fotolia.de 

Nur die Reise bleibt: die Reform soll alles andere vereinfachen 

Beispiele: 

• Der Arbeitnehmer unternimmt eine zweitägige 

Dienstreise nach Berlin und startet 

am ersten Tag um 7.00 Uhr und kehrt am 

zweiten Tag um 15.00 Uhr zurück. Er kann 

insgesamt 24 Euro (2 x 12 Euro) steuerfreien 

Verpflegungsmehraufwand geltend 

machen. 

• Der Arbeitnehmer unternimmt eine 

dreitägige Dienstreise nach München 

und startet am ersten Tag um 7.00 Uhr 

und kehrt am dritten Tag um 15.00 Uhr 

zurück. Er kann insgesamt 48 Euro (2 x 

12 Euro + 24 Euro) steuerfreien Verpflegungsmehraufwand 

geltend machen. 

Auslandspauschalen 

Bei den Auslandstagegeldern werden die 

bisherigen Pauschalen für den Verpflegungsmehraufwand 

ebenso wie im Inland 

auf zwei Pauschalen reduziert, d. h. auf eine 

Pauschale mit einer Mindestabwesenheit 

mit mehr als acht Stunden und einer Mindestabwesenheit 

von mehr als 24 Stunden. 

Weitere Änderungen sind in diesem Bereich 

nicht erfolgt, das heißt die Höhe der Auslandstagegelder 

wird wie bisher mit BMF- 

Schreiben jeweils bekannt gegeben. 

Dreimonatsfrist 

Bei der Dreimonatsfrist, wonach die steuerfreie 

Erstattung von Verpflegungsmehraufwand 

bei derselben Auswärtstätigkeit 

auf drei Monate begrenzt ist, soll künftig 

aus Vereinfachungszwecken nur noch auf 

eine rein zeitliche Unterbrechung von vier 

Wochen abgestellt werden, unabhängig 

vom Anlass der Unterbrechung. 


Hinweis: 

Die bisherige Unterscheidung mit entsprechendem 

Nachweis von Krankheit, 

Urlaub, Tätigkeit an einer anderen Tätigkeitsstätte 

o. Ä. fällt damit weg, es kommt 

nur noch darauf an, ob eine rein zeitliche 

Unterbrechung von vier Wochen vorliegt. 

Beispiel zur Dreimonatsfrist: 

Ein Außendienstmitarbeiter ist an derselben 

Tätigkeitsstätte von Januar bis einschließlich 

Juni 2013 tätig. Im März hat er erst zwei 

Wochen Urlaub und ist direkt im Anschluss 

noch zwei Wochen krankgeschrieben. Im Ergebnis 

kann dieser Arbeitnehmer die steuerfreie 

Verpflegungspauschale für die gesamte 

Zeit von Januar bis Juni erhalten, da 

die Unterbrechung im März von vier Wochen 

zu einem Neubeginn der Frist geführt hat. 

Kürzung bei arbeitgeberseitig 

gestellten Mahlzeiten 

Neu ist die Verpflichtung der Arbeitgeber, 

die Verpflegungspauschale des Arbeitnehmers 

zu kürzen, wenn der Arbeitnehmer 

bei der Auswärtstätigkeit vom Arbeitgeber 

(oder auf Veranlassung des Arbeitgebers 

von einem Dritten) Mahlzeiten erhalten hat: 

Die Verpflegungspauschale von 12 Euro 

ist jeweils um 20 Prozent von 24 Euro 

(= 4,80 Euro) für ein Frühstück und um jeweils 

40 Prozent von 24 Euro (= 9,60 Euro) 

für ein Mittag- oder Abendessen zu kürzen. 

Eine ungekürzte Verpflegungspauschale 

kann der Arbeitnehmer also nur noch dann 

geltend machen, wenn er die Mahlzeiten bei 

der Auswärtstätigkeit selbst bezahlt hat. 

Außerdem gilt die Kürzung ausdrücklich 

nicht für Mahlzeiten, die im eigenbetrieblichen 

Interesse vom Arbeitgeber oder einem 

Dritten gestellt werden, insbesondere 

Mahlzeiten bei Geschäftsessen. 

Hinweis: 

Von Bedeutung ist die Kürzung vor allem 

in den Fällen, in denen der Arbeitnehmer 

vom Arbeitgeber auf Fortbildungsveranstaltungen 

oder sonstigen Inhouse-Veranstaltungen 

kostenfreie Mahlzeiten erhält. 

Auf der Lohnsteuerbescheinigung soll 

künftig durch den Großbuchstaben „M“ 

gekennzeichnet werden, ob ein Arbeitnehmer 

eine unentgeltliche Mahlzeit vom Arbeitgeber 

erhalten hat. Weitere Nachweise 

im Einzelnen sollen dann ggfs. über die 

Reisekostenabrechnungen erfolgen, hier 

bedarf es allerdings noch genauerer Regelungen 

von Seiten der Finanzverwaltung. 

Beispiele zur Kürzung der Verpflegungspauschalen: 

• Der Arbeitnehmer ist auf einer zweitägigen 

Dienstreise. Dabei hat der Arbeitgeber 

für ihn eine Hotelübernachtung mit 

Frühstück gebucht und bezahlt. Die 

sonstigen Mahlzeiten (Mittag- und 

Abendessen) erhält er auf Einladung von 

Dritten. Der Arbeitnehmer kann für den 

An- und Abreisetag jeweils 12 Euro Verpflegungspauschale 

geltend machen und 

für das Frühstück ist eine Kürzung 

von 4,80 Euro vorzunehmen, so dass 

7,20 Euro verbleiben. Der Arbeitgeber 

muss keinen geldwerten Vorteil für die 

Mahlzeiten versteuern. 

• Ein Arbeitnehmer erhält auf einer ganztägigen 

Veranstaltung bei seinem Arbeitgeber 

ein kostenloses Mittagessen. Die Verpflegungspauschale 

i. H. v. 12 Euro ist 

daher um 9,60 Euro zu kürzen, so dass der 

Arbeitnehmer nur noch 2,40 Euro ausgezahlt 

bekommt. Ein geldwerter Vorteil für 

die Mahlzeit muss nicht versteuert werden. 

• Ein Arbeitnehmer ist auf einer dreitägigen 

Auswärtstätigkeit und der Arbeitgeber 

hat für ihn zwei Hotelübernachtungen 

jeweils mit Frühstück sowie je ein 

Abendessen bezahlt. Für das Abendessen 

hat der Arbeitnehmer jeweils einen Betrag 

von 2,93 Euro gezahlt (entspricht 

dem Sachbezugswert für ein Abendessen 

2013). Der Arbeitnehmer hat einen Anspruch 

auf Verpflegungspauschalen in 

Höhe von insgesamt 48 Euro (12 Euro 

Anreisetag, 24 Euro Zwischentag, 12 Euro 

Abreisetag), die jedoch um insgesamt 

22,94 Euro zu kürzen sind (2 x 4,80 Euro, 

2 x 6,67 Euro [9,60 Euro – 2,93 Euro]). Es 

verbleiben also 25,06 Euro Verpflegungsmehraufwand, 

die der Arbeitgeber steuerfrei 

erstatten kann. Ein geldwerter Vorteil 

für die Mahlzeiten muss nicht 

versteuert werden. 

3. Mahlzeiten 

Mahlzeiten auf Auswärtstätigkeiten, die 

vom Arbeitgeber kostenlos oder verbilligt 

gestellt werden, müssen künftig typisierend 

generell bis zu einem Wert von 60 

Euro mit dem Sachbezugswert bewertet 


werden (§ 8 Abs. 2 S. 8 EStG-neu). Wenn 

der Arbeitnehmer Anspruch auf eine Verpflegungspauschale 

hat, wird auf die Besteuerung 

des Sachbezugswerts ganz verzichtet, 

dafür ist die Kürzung der 

Verpflegungspauschalen vorzunehmen 

(siehe oben). Umgekehrt bedeutet dies, 

dass eine Besteuerung von Mahlzeiten 

mit dem Sachbezugswert nur noch in den 

Fällen vorzunehmen ist, in denen der Arbeitnehmer 

weniger als acht Stunden auswärts 

tätig ist, oder in den Fällen, in denen 

die Dreimonatsfrist abgelaufen ist. 

Hinweis: 

Arbeitgeber, die keine Aufzeichnung für 

die Verpflegung führen möchten oder Arbeitnehmer 

haben, die zwar Mahlzeiten 

auf Auswärtstätigkeiten erhalten, aber 

weniger als acht Stunden Abwesenheit 

aufweisen, können die (mit dem Sachbezugswert 

bewerteten) Mahlzeiten auch 

vereinfacht mit 25 Prozent pauschal besteuern 

(§ 40 Abs. 2 S. 1 Nr. 1a EStG-neu). 

4. Übernachtungskosten 

Der unbegrenzte steuerfreie Ersatz von beruflich 

veranlassten Unterkunftskosten bei 

längerfristigen Auswärtstätigkeiten wird 

künftig zeitlich auf maximal 48 Monate begrenzt 

(keine Verlängerungsmöglichkeit, § 9 

Abs. 1 S. 3 Nr. 5a EStG-neu). Nach dem Zeitraum 

von vier Jahren können Unterkunftskosten 

nur noch im Rahmen der doppelten 

Haushaltsführung geltend gemacht werden. 

Bei der doppelten Haushaltsführung können 

beruflich veranlasste Unterkunftskosten 

für eine Zweitwohnung künftig bis zu 

einem Betrag von maximal 1.000 Euro monatlich 

steuerfrei erstattet werden (§ 9 Abs. 1 

S. 3 Nr. 5 EStG-neu). Die bisherige, für Arbeitgeber 

häufig aufwändige Ermittlung 

und der Nachweis der ortsüblichen Durchschnittsmiete 

sind dadurch nicht mehr notwendig. 

Erstattet der Arbeitgeber nach Ablauf 

von 48 Monaten Mietkosten von mehr 

als monatlich 1.000 Euro, liegt steuerpflichtiger 

Arbeitslohn vor. Eine Unterbrechung 

der beruflichen Tätigkeit an ein- und derselben 

Tätigkeitsstätte von sechs Monaten 

führt zu einem Neubeginn der 48-Monatsfrist 

(Grund der Unterbrechung wie bei 

Dreimonatsfrist künftig unerheblich). 

Mit dieser Begrenzung soll ein Missbrauch 

in Einzelfällen verhindert werden, für den 

Normalfall einer Auswärtstätigkeit wird 

die neue Obergrenze allerdings keine Rolle 

spielen, da sich Auswärtstätigkeiten regelmäßig 

nicht über einen Zeitraum von mehr 

als vier Jahren erstrecken (denkbar zum Beispiel 

lediglich bei Großbaustellen o. Ä.). Allerdings 

gilt die Begrenzung nicht nur in 

den der doppelten Haushaltsführung wirtschaftlich 

vergleichbaren Fällen, in denen 

ein Arbeitnehmer die auswärtige Tätigkeitsstätte 

arbeitstäglich aufsucht, sondern 

nach der Gesetzesbegründung genügt es 

auch, wenn über einen Zeitraum von 48 Monaten 

hinaus regelmäßig infolge der beruflichen 

Tätigkeit nur einmal oder mehrmals 

wöchentlich an der auswärtigen Tätigkeitsstätte 

übernachtet wird („sporadische“ 

Übernachtungen). Arbeitgeber sollten daher 

die 48-Monatsfrist – einschließlich der 

sechsmonatigen Unterbrechungsfrist – 

auch in diesen Fällen überwachen, um im 

Zweifel festzustellen und ggfs. nachzuweisen, 

dass die 1 000-Euro-Grenze nicht überschritten 

wurde. Ob diesbezüglich entsprechende 

Aufzeichnungserleichterungen 

zugelassen werden, bleibt einem möglichen 

BMF-Schreiben vorbehalten. 

Eine Einschränkung erfolgt in den Fällen, 

in denen eine Wohnung oder ein Zimmer 

ohne eigene finanzielle Beteiligung genutzt 

wird (kein eigener Hausstand, z. B. 

Kind bewohnt Zimmer im Haus seiner Eltern). 

In diesen Fällen können Unterkunftskosten 

wegen einer doppelten 

Haushaltsführung nicht mehr geltend gemacht 

werden, es sei denn, es liegt eine 

nachgewiesene angemessene finanzielle 

Beteiligung an den Kosten der Lebensführung 

vor (§ 9 Abs. 1 S.3 Nr. 5 S. 3 EStGneu). 

Entsprechende Streitigkeiten mit 

dem Finanzamt sind absehbar (finanzielle 

Beteiligung in vielfacher Form möglich). 

Hinweis: 

Bei der 1.000-Euro-Grenze handelt es sich 

um die Bruttomiete, d. h. der Betrag umfasst 

die Miete inklusive Betriebskosten, 

Miet- oder Pachtgebühren für Kfz-Stellplätze, 

Aufwendungen für Sondernutzung 

(z. B. Garten) oder auch eine Möblierung. 

Kosten für Hotelübernachtungen fallen 

nicht unter die 1 000-Euro-Grenze. 

Beispiel zur steuerfreien Erstattung von 

Unterkunftskosten: 

• Ein Arbeitnehmer ist über einen Zeitraum 

von fünf Jahren an drei Tagen in der Woche 

auswärts tätig und hat sich deswegen 

an diesem Ort eine Zweitwohnung 

angemietet. Die Kosten für die Zweitwohnung 

können insgesamt vier Jahre in unbegrenzter 

Höhe vom Arbeitgeber erstattet 

bzw. als Werbungskosten angesetzt 

werden und danach nur noch bis zu einem 

Betrag i. H. v. monatlich 1 000 Euro. 

• Ein Arbeitnehmer betreut an zwei Tagen 

in der Woche eine Filiale in einer anderen 

Stadt und übernachtet dort regelmäßig 

einmal wöchentlich. Auch in diesem 

Fall können ihm die tatsächlich 

entstandenen Übernachtungskosten 

nach Ablauf von 48 Monaten nur noch 

bis zur Höhe von 1 000 Euro monatlich 

steuerfrei erstattet werden. 

Fazit: 

Arbeitgeber sollten bereits jetzt beginnen, 

sich auf die neuen Regelungen zum Reisekostenrecht 

vorzubereiten. Neben einer 

Überarbeitung interner Reiserichtlinien 

sollte auch in Abstimmung mit dem Steuerberater 

die interne Buchhaltung angepasst 

bzw. Rücksprache mit dem externen 

Softwareanbieter genommen werden. 

Hinsichtlich der konkreten Anforderungen 

der Finanzverwaltung in Anwendung 

des neuen Rechts ist davon auszugehen, 

dass diese im Laufe dieses Jahres im Rahmen 

eines Einführungsschreibens bekannt 

gegeben werden. 

RAIn Dr. MonIKA 

Wünnemann 

verantwortlich für 

den Bereich Lohnsteuer 

beim Bundesverband 

der deutschen 

Industrie e. V. 

(BDI) Berlin 


So motivieren Arbeitgeber ihre Mitarbeiter 

Steuer- und sozialversicherungsfreie Leistungen von A – Z (1. Teil) 

Aufmerksamkeiten 

Sachzuwendungen des Arbeitgebers an 

Mitarbeiter aus besonderem persönlichem 

Anlass (z. B. Geburtstag) sind bis 

zu einem Wert von 40 Euro (inkl. USt.) 

steuer- und sozialversicherungsfrei. 

Dazu gehören z. B. Blumen, ein Buch 

oder eine CD. Übersteigt die Zuwendung 

die genannte Freigrenze, besteht in vollem 

Umfang Steuer- und SV-Pflicht. 

Geldzuwendungen sind stets abgabepflichtig, 

ausgenommen bestimmte Verwendungsauflagen. 

Die Freigrenze ist 

auch mehrfach im Jahr aus besonderem 

Anlass (z. B. Verlobung, Heirat, Kindsgeburt) 

anwendbar. Sie besteht unabhängig 

von der monatlichen Freigrenze von 

44 Euro (inkl. USt.) für Sachbezüge (z. B. 

bei Warengutscheinen). 

Aufwandsentschädigungen 

für Arbeitnehmer im öffentlichen Dienst 

sind abgabenfrei, wenn sie aus öffentlichen 

Kassen geleistet werden. In der Privatwirtschaft 

sind derartige Aufwandsentschädigungen 

(z. B. zur Abgeltung 

etwaiger Repräsentationskosten, bei häuslichen 

Telearbeitsplätzen etc.) stets abgabepflichtig. 

Auf die Bezeichnung (z. B. als 

Auslagenersatz) kommt es nicht an, jedoch 

ist abgabenfreier Arbeitgeberersatz aufgrund 

spezieller Regelungen (z. B. bei Reisekosten, 

Fortbildungen etc.) möglich. 

Auslagenersatz 

und durchlaufende Gelder sind abgabenfrei 

(§ 3 Nr. 50 EStG). Es handelt sich um 

Zahlungen, die Arbeitnehmer für ihren 

Chef ausgeben (= durchlaufende Gelder) 

oder schon ausgegeben haben. Die Zwecke 

des Arbeitgebers müssen im Vordergrund 

stehen; für diesen handeln die Arbeitnehmer 

als Bote oder Vertreter. 

Besteht auch ein eigenes Interesse des Arbeitnehmers 

an den Aufwendungen 

,scheidet die Abgabenfreiheit aus. 

Abzugrenzen ist der steuerfreie Auslagenersatz 

vom grds. steuerpflichtigen Werbungskostenersatz, 

der nur aufgrund ausdrücklicher 

Befreiungsvorschriften 

abgabenfrei sein kann (vgl. R 19.3 Abs. 3 S. 

1 LStR). Zu unterscheiden ist der einzeln 

abgerechnete vom pauschalen Auslagenersatz. 

Bei Letzterem kann eine Gehaltsumwandlung 

vom steuerpflichtigen in steuerfreien 

Arbeitslohn vorliegen. Pauschaler 

Auslagenersatz muss regelmäßig wiederkehren 

und für einen repräsentativen Zeit- 

So motivieren Arbeitgeber ihre Mitarbeiter 

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„Sieh mal, alles steuerfrei!“ – Arbeitgeber können ganz legal ihre Beschäftigten beglücken. 

raum von mind. drei Monaten vor Änderung 

des Arbeitsvertrages nachgewiesen 

werden (vgl. R 3.50 Abs. 2 S. 2 LStR). 

Beihilfen 

und Unterstützungen sind Zuwendungen 

an Arbeitnehmer, um diese von bestimmten 

Aufwendungen (z. B. Krankheitskosten) 

zu entlasten oder vor best. Kosten zu 

bewahren (z. B. Vorsorgekuren). Beihilfen 

aus öffentlichen Kassen (z. B. bei Beamten) 

sind stets abgabenfrei (§ 3 Nr. 11 EStG). 

Beihilfen von Arbeitgebern an Arbeitnehmer 

können bis 600 Euro jährlich abgabenfrei 

sein, wenn diese infolge eines persönlichen 

Ereignisses beim Arbeitnehmer 

(z. B. Tod eines nahen Angehörigen) gezahlt 

werden. In Kleinbetrieben bis 5 AN 

gelten erleichterte Voraussetzungen (vgl. 

R 3.11 Abs. 2 S. 3 LStR). 

Belegschaftsrabatte 

Die verbilligte oder unentgeltliche Überlassung 

von Waren an Arbeitnehmer ist grds. 

abgabepflichtig. Anders ist es bei vom Arbeitgeber 

selbst hergestellten oder vertriebenen 

Waren oder eigenen Dienstleistungen, 

wofür ein Freibetrag von 1 080 Euro 

p. a. gilt (§ 8 Abs. 3 EStG). Kommt der Rabatt 

von einem Dritten (z. B. einem verbundenen 

Konzernunternehmen), gilt der Freibetrag 

nicht. Auch für (überwiegend) nur für die 

Mitarbeiter hergestellte Sachen (z. B. das 

Kantinenessen) oder für vom Arbeitgeber 

pauschal versteuerte Rabatte scheidet der 

Freibetrag aus. 

Nach neuester Rechtsprechung ist „angebotener 

Endpreis“ (z. B. bei Jahreswagen) 

der Preis, der am Ende von Verkaufsverhandlungen 

als letztes Händlerangebot 

(inkl. Rabatt) steht. Zwischen dem Rabattfreibetrag 

und den allgemeinen Bewertungsvorschriften 

(nach § 8 Abs. 2 EStG) 

kann gewählt werden. Leiharbeiter dürfen 

seit Dez. 2011 zwar zu gleichen Bedingungen 

an Gemeinschaftseinrichtungen/- 

diensten wie die Stammkräfte des Entleihers 

teilhaben (z. B. bei Kinderbetreuung, 

Verpflegung und Beförderung). Ein Rabattfreibetrag 

steht diesen aber nicht zu, da Arbeitgeber 

der Verleiher (also ein Dritter) ist. 

Belohnungen 

an Arbeitnehmer für besondere Leistungen 

sind grds. abgabepflichtiger Arbeitslohn 

(z. B. bei Verhinderung von Diebstahl 

oder Betrug). In besonderen Einzelfällen 

kann das Finanzamt von der Besteuerung 

absehen, z. B. wenn eine Katastrophe 

durch bes. persönlichen Einsatz verhindert 

wird und das nicht gerade zum unmittelbaren 

Aufgabenbereich des Mitarbeiters 

gehört (bundeseinheitliche Regelung, z. B. 

in Bayern durch Schreiben des FinMin v. 

01.06.1954, Gz.: S 2303-10/2-49079; abgedruckt 

als Anlage 1 zu H 19.3 LStR im Steuerhandbuch 

für das Lohnbüro 2013). 

Berufskleidung 

Die unentgeltliche oder verbilligte Überlassung 

von typischer, dem Arbeitgeber gehörender 

Arbeitskleidung (z. B. Schutzanzüge, 


Uniformen, Sicherheitsschuhe etc.) ist kein 

abgabepflichtiger Arbeitslohn (§ 3 Nr. 31 

EStG). Steuerfrei sind auch die Übereignung 

der im Namen und auf Rechnung des Arbeitgebers 

beschafften Berufskleidung sowie 

Zuschüsse des Arbeitgebers zur betrieblichen 

Kleiderkasse, sofern es sich um 

typische Arbeitskleidung handelt (vgl. R 

3.31 Abs. 1 S. 3 LStR). Stets muss eine private 

Nutzungsmöglichkeit so gut wie ausgeschlossen 

sein. Deshalb gehören z. B. Unterwäsche 

oder der Lodenmantel eines Forstbeamten 

nicht zur Berufskleidung. Ist 

Arbeitnehmern das Tragen einheitlicher 

bürgerlicher Kleidung während der Arbeitszeit 

dienstlich vorgeschrieben (z. B. 

rote Hemden, Blusen, Krawatten, Halstücher 

etc.), überwiegt regelmäßig das Arbeitgeber-Interesse, 

auch wenn kein Firmen- 

Logo aufgedruckt ist. Arbeitslohn liegt 

dann nicht vor ebenso wenig wie beim 

schwarzen Anzug des Oberkellners, eines 

Bestatters oder eines Orchestermusikers. 

Die Reinigung typischer Arbeitskleidung 

fällt unter Werbungskosten; ohne Belege 

werden zusammen mit Fachliteratur ca. 100 

Euro p. a. vom Finanzamt akzeptiert. 

Betriebsveranstaltungen 

Bis zu zweimal jährlich kann der Arbeitgeber 

seinen Mitarbeitern z. B. einen Betriebsausflug, 

ein Firmenjubiläum u/o eine Weihnachtsfeier 

etc. zuwenden bis zur Freigrenze 

von 110 Euro pro Teilnehmer. Übersteigen 

die Kosten diese Grenze auch nur um einen 

Cent, liegt insgesamt abgabepflichtiger Arbeitslohn 

vor. Vorsichtige Kalkulation ist 

hier also geboten! 

Die 110-Euro-Freigrenze gilt trotz des 

Preisanstiegs der letzten Jahre vorerst 

weiter. Dürfen Angehörige an diesen Veranstaltungen 

teilnehmen, werden auch 

deren Kosten den Arbeitnehmern zugerechnet. 

Hier kann eine vorher vereinbarte 

schriftliche Eigenbeteiligung der 

Mitarbeiter die kritische Grenze retten, 

was zum Lohnkonto genommen werden 

muss. Bei Einhaltung der Freigrenze (nur 

dann!) hat der Arbeitgeber den Vorsteuerabzug 

ohne umsatzsteuerliche Entnahmebesteuerung. 

Herkömmliche (übliche) Betriebsveranstaltungen 

erfolgen in ganz überwiegendem 

Arbeitgeber-Interesse (Motivation, Betriebsklima, 

Danksagung; vgl. R 19.5 IV LStR). Ab 

der dritten Veranstaltung besteht immer 

Abgabepflicht. In die Freigrenze sind alle 

Kosten einzubeziehen (z. B. Saalmiete, Kapelle, 

Essen, Programme etc.) einschließlich 

Umsatzsteuer. Jedoch können z. B. Taxikosten 

und Übernachtungen einzelner Teilnehmer 

separat verbucht werden. 

Im Übrigen gibt es zu dem Thema eine umfangreiche 

Rechtsprechung und zahlreiche 

Verwaltungsanweisungen, die im Lexikon 

für das Lohnbüro 2013 auf den S. 187 bis 

194 dargestellt sind. 

Computer (Datenverarbeitungsund 

Kommunikationsgeräte) 

Rückwirkend ab 2000 sind Vorteile der 

Arbeitnehmer aus der privaten Nutzung 

von betrieblichen Datenverarbeitungsund 

Kommunikationsgeräten (z. B. PCs, 

Laptops, Notebooks, Tablets), deren Zubehör 

sowie überlassene Software und in 

Zusammenhang damit erbrachte Dienstleistungen 

abgabenfrei (§ 3 Nr. 45 EStG). 

Nicht begünstigt sind Smart-TV, Konsolen, 

MP3-Player, E-Books, Digitalkameras und 

vorinstallierte Navis in Firmenwagen. 

Zu den begünstigten Programmen gehören 

Betriebssysteme, Browser, Virenscanner 

und Home-use-Programme, nicht 

aber z. B. Computerspiele. Zum begünstigten 

Zubehör gehören Monitor, (Farb-) 

Drucker, Scanner, Modem, Router, ISDN-, 

UMTS- und LTE-Karten, Ladegeräte und 

Transportmittel (z. B. Laptop-Taschen). 

Auch die Installation, Inbetriebnahme 

und die Reparaturen durch den IT-Service 

des Arbeitgebers sind steuerfrei. 

Wird der PC/Laptop an Mitarbeiter übereignet, 

kann dieser geldwerte Vorteil mit 

25 Prozent pauschal versteuert werden bei 

voller SV-Beitrags-Freiheit. Diese Pauschalierung 

ist auch für Barzuschüsse des 

Arbeitgebers zu den Arbeitnehmer-Aufwendungen 

zur Internetnutzung möglich 

(§ 40 Abs. 2 S. 1 Nr. 5 EStG). 

Direktversicherung 

Arbeitgeber-Beiträge für Direktversicherungen 

zwecks Aufbau einer kapitalgedeckten 

betrieblichen Altersversorgung 

und zu Pensionsfonds und Pensionskassen 

sind bis zu 4 Prozent der Beitragsbemessungsgrenze 

in der allgemeinen Rentenversicherung 

abgabenfrei (§ 3 Nr. 63 

EStG). Nicht befreit sind darüber hinausgehende 

Zukunftssicherungsleistungen 

des Arbeitgebers nach § 3 Nr. 62 EStG, die 

nachrangig zu beachten sind. 

Ehrenämter 

Seit 2013 beträgt die jährliche steuerfreie Pauschale 

statt 500 Euro jetzt 720 Euro p. a. (§ 3 

Nr. 26a EStG). Der Übungsleiter-Freibetrag 

wurde von 2 100 Euro auf 2 400 Euro erhöht 

(§ 3 Nr. 26 EStG). Die Abgabenfreiheit besteht 

nicht zusätzlich neben Aufwandsentschädigungen 

aus öffentlichen Kassen in Höhe von 

175 Euro monatlich (§ 3 Nr. 12 EStG). 

Einmalige Zuwendung 

Dieser sozialversicherungsrechtliche Begriff 

entspricht dem sonstigen Bezug im Lohnsteuerrecht 

und grenzt sich ab vom laufenden 

Bezug. Beispiele sind Urlaubs- oder 

Weihnachtsgeld oder Prämien. Sie sind dem 

Abrechnungszeitraum zuzurechnen, in dem 

sie ausgezahlt werden. Dabei ist die sog. 

Märzklausel zu beachten (vgl. R 39b.2 LStR). 

Vor der Berechnung sind folgende Freibeträge 

abzuziehen: Arbeitnehmer-Freibetrag, 

Altersentlastungsbetrag und Versorgungsfreibetrag. 

Die Besteuerung sonstiger Bezüge 

(z. B. bei Abfindungen) erfolgt nach der 

„Fünftelregelung“ des § 39b Abs. 3 S. 9 EStG. 

Elterngeld/Elternzeit 

Elterngeld in Höhe von früher 67 bzw. zuletzt 

65 Prozent des letzten Nettoeinkommens 

(max. 1 800 Euro) und vergleichbare 

Länder-Leistungen sind ebenso wie das 

Erziehungsgeld abgabenfrei (§ 3 Nr. 67 

EStG). Es unterliegt aber dem Progressionsvorbehalt 

und zählt somit beim anzuwendenden 

Steuersatz mit. Das gilt auch 

für den Mindestbetrag von 300 Euro. 

Anspruch auf Elternzeit besteht für beide 

Elternteile bis zur Vollendung des dritten 

Lebensjahres des Kindes. Mit Zustimmung 

des Arbeitgebers ist eine Übertragung 

der Elternzeit von bis zu 12 Monaten 

auf die Zeit vom dritten bis achten Lebensjahr 

des Kindes möglich. 

Essenszuschüsse 

Erhalten Arbeitnehmer unentgeltlich 

Mahlzeiten im Betrieb, ist dieser Vorteil 

mit dem amtlichen Sachbezugswert von 

2,93 Euro (bei Frühstück 1,60 Euro) 2013 

zu versteuern. Werden die Mahlzeiten 

verbilligt abgegeben, gehört die Differenz 

zum gezahlten Entgelt (inklusive USt.) 

zum steuerpflichtigen Arbeitslohn. 

Bei Zuzahlungen der Mitarbeiter entsteht 

kein geldwerter Vorteil, wenn die Zahlung 

mindestens in Höhe des Sachbezugswertes 

erfolgt. Der wertmäßig übersteigende 

Teil fließt hier also den Mitarbeitern 

abgabenfrei zu. 

Bei Mahlzeiten in überwiegendem betrieblichem 

Interesse (z. B. Bewirtung von 

Geschäftsfreunden, Arbeitsessen, Fortbildungen 

etc.) liegt kein Arbeitslohn vor. 

Diese Fälle sind abschließend unter R 8.1 

(8) LStR aufgelistet. 

Fahrtkostenersatz 

Ersatz der Fahrtkosten in der Höhe, wie sie 

beim Arbeitnehmer als Werbungskosten 

abziehbar wären, ist steuerfrei (§ 3 Nr. 16 

10 | Journal für das Lohnbüro April 2013 So motivieren Arbeitgeber ihre Mitarbeiter

EStG). Aus öffentlichen Kassen erstattete 

Fahrtkosten sind in vollem Umfang steuerfrei 

(§ 3 Nr. 13 EStG). Fahrtkostenzuschüsse 

sind seit 2004 abgabepflichtig 

ohne Rücksicht auf das benutzte Verkehrsmittel. 

Die Lohnsteuer kann in Höhe der 

Entfernungspauschale (30 Cent pro Entfernungs-Kilometer) 

mit 15 Prozent pauschaliert 

werden. Dann besteht Beitragsfreiheit 

in der Sozialversicherung. 

Werden Job-Tickets unentgeltlich oder verbilligt 

überlassen, kann die Versteuerung 

des geldwerten Vorteils mit 15 Prozent 

pauschal erfolgen. Auch das ist beitragsfrei 

in der SV. Verkauft der Arbeitgeber das zuvor 

von einem Nahverkehrsunternehmen 

ermäßigt erworbene Ticket zu dem ermäßigten 

Preis an Mitarbeiter weiter, liegt 

kein geldwerter Vorteil vor. 

Die kostenlose oder verbilligte Überlassung 

eines Job-Tickets oder auch die Verschaffung 

eines Rabatts ist ein Sachbezug, 

auf den die monatliche Freigrenze von 44 

Euro anwendbar ist (sofern noch frei und 

nicht anderweitig verbraucht). Das gilt aber 

nicht für Jahresfahrscheine, die nach Auffassung 

der Finanzverwaltung nicht auf 

monatliche Beträge umgerechnet werden 

können. Besteht das Jahres-Ticket aber aus 

einzelnen monatlichen Fahrberechtigungen, 

die z. B. bei Chipkarten monatlich freigeschaltet 

werden können, ist die 44-Euro- 

Freigrenze wieder anwendbar. 

(Mehr Informationen folgen unter „Fahrten 

zwischen Wohnung und regelmäßiger 

Arbeitsstätte“). 

Wolfgang Gamp 



LoBe e.V., 



Moches Meinung 

Betriebsfest 

Das war ja gleich am Anfang ganz großes 

Kino. Damals, bei unserem großen Betriebsfest. 

Die Chefs, die man sonst nie 

sieht, höchstens im Firmenjubelblatt, standen 

in ihren dunklen Anzügen fein aufgereiht 

zu beiden Seiten des Saaleinganges. 

Bei dem einen oder anderen war sogar so 

etwas wie echte Vorfreude auf das Kommende 

zu sehen. Die anderen hatten nur 

ihr gemeißeltes Lächeln im Gesicht. 

Unsere weiblichen Belegschaftsangehörigen 

bekamen zur Begrüßung einen kleinen 

Blumenstrauß, wir Männer einen mehr 

oder weniger festen oder feuchten Händedruck. 

Unser alter Speisesaal, auch besser 

bekannt als unsere Kantine, war von Profis 

echt durchgestylt worden. War kaum wiederzuerkennen, 

bei all den Dekos und Bildern 

und Fähnchen und Girlanden. Auf den 

Tischen stand schon feines Porzellan und 

jede Menge Blümchendeko. Und wie Silber 

aussehendes Besteck für offenbar mehrere 

Gänge war ordentlich drumherum gelegt, 

mehrere Gläsersorten gehörten auch noch 

dazu. Echt schick aussehende Tischkarten 

zeigten den uns zugedachten Platz an. Erst 

mal großes Durcheinander und dann fand 

sich kaum jemand im Kreise seiner Kolleginnen 

und Kollegen aus der eigenen Abteilung 

wieder. Alle waren irgendwie 

durchgemischt worden. 

Moches Meinung 

Kzenon © www.fotolia.de 

Achtung bei Betriebsfeiern: Das Finanzamt prostet gerne mit. 

Und dann ging es auch schon richtig los. 

Unser Ober-Chef enterte die Bühne und begrüßte 

uns alle, die lieben Mitarbeiterinnen 

und Mitarbeiter, auf das Herzlichste zu diesem 

schönen Abend, von dem seiner Meinung 

nach noch Generationen nachfolgender 

Kolleginnen und Kollegen sprechen 

würden. Dann die üblichen Lob-Hudeleien, 

ein bisschen Drohung vor der Zukunft, aber 

wir alle gemeinsam werden das schon 

schaffen und vielen Dank für die bisher geleistete 

Arbeit und weiter so, bloß nicht 

nachlassen, die Konkurrenz schläft nicht. 

Das Ganze war dann durch die vielen 

Scheinwerfermöglichkeiten in verschiedene 

Farben gehüllt und im Hintergrund leistete 

ein großer Beamer richtig gute Arbeit und 

projizierte jede Menge Bilder aus der Firmengeschichte 

und dem laufenden Betrieb 

auf eine riesengroße Leinwand. Immer wieder 

wurde ganz kurz auch das Bild einzelner 

Mitarbeiter eingeblendet. Das war ganz 

spannend. Jeder wartete darauf, ob und wie 

er oder sie selbst wohl aussehen würde. Da 

war es dann auch nicht mehr so interessant, 

was die anderen Chefs auf der Bühne noch 

so von sich gaben. Und auch die Sache mit 

dem bekannten Motivationstrainer, den wir 

schon ein paarmal in der Firma hatten, kam 

nicht so doll an. 

Irgendwann war die ganze Rederei dann 

mal vorbei und dann wurden noch einige 

Leute besonders geehrt. Mit dicken Geschenken 

und so. Die kannte ich fast alle 

nicht, einige waren meiner Meinung nach 

auch schon ganz schön alt. Aber dann ging 

es erst recht los: wie auf Kommando vom 

Traumschiff tauchten jede Menge Servicekräfte 

auf, die wir vorher noch nie in unserer 

Kantine gesehen hatten. In Windeseile 

hatte jeder eine Suppe vor sich und damit 

war dann die Völlerei in vollem Gange. War 


echt gut das Überraschungsmenü, dauerte 

wegen der vielen Gänge nur zu lange. Und 

da ja keiner wusste, was denn noch so alles 

kommen würde, hatte der eine oder andere, 

oder die meisten, viel zu früh schon viel zu 

viel gegessen und musste auf den einen 

oder anderen Gang notgedrungen verzichten. 

Oder er hatte von dem ebenfalls reichlichen 

Getränkeangebot schon ebenso 

reichlich Gebrauch gemacht. 

Die Stimmung an den Tischen kam nur 

langsam in Gang, es kannte sich ja kaum 

wer. Aber nach und nach ging auch das bzw. 

fanden sich dann nach Abschluss des Essens 

durch Platztausch doch wieder viele 

Kolleginnen und Kollegen und so wurde es 

dann meistens doch noch ein ganz netter 

Abend. Vor allem als dann noch eine Band 

auf die Bühne kam und halbwegs gute 

Tanzmusik machte. Da konnte man dann 

die liebe Kollegin oder den Kollegen auch 

mal richtig anpacken, beim Tanzen. Als 

weit nach drei Uhr morgens die Band ihre 

Instrumente einpackte, waren die Chefs natürlich 

alle schon längst weg. Und die letzten 

Gäste waren doch ein wenig erstaunt, 

wie viele von den Begrüßungsblumen in die 

Blümchen-Deko gesteckt worden waren. 

Hat wohl nicht so gefallen, der kleine Blumenstrauß. 

Und dann sind auch noch die 

Letzten, wenn sie wollten, von der Firma mit 

einem Taxi nach Hause gefahren worden, 

toller Service war das. 

Tja, und jetzt sitze ich hier und soll dieses 

Betriebsfest lohnsteuerrechtlich so überprüfen, 

dass die 110-Euro-Grenze je Teilnehmer 

bloß nicht überschritten wird. 

Laut meinem Chef hat unser Ober-Chef 

das so gesagt und ich solle mir ganz bestimmt 

was einfallen lassen, damit das 

auch hinhaut mit den 110 Euro. Ok, sage 

ich, wird gemacht. Und ich weiß auch 

schon wie. Denn da war doch erst kürzlich 

ein Urteil vom Bundesfinanzhof 

(BFH) zu Betriebsfesten, oder so. Das 

schaue ich mir mal genauer an. 

So, so. Also im Jahr 2007 waren die 110 Euro 

noch in Ordnung. Und jetzt für das Jahr 

2012? Kann ich so einfach fünfmal zwei Prozent 

Teuerungsrate draufrechnen und 

komme so auf 121 Euro? Erst mal wohl nicht, 

jedenfalls kann ich das nicht alleine entscheiden. 

Aber gerecht wäre es schon und 

drum streiten könnte man sich ja auch mal, 

mit dem Betriebsprüfer meine ich. Wenn ich 

alles, was mir die Buchhaltung an Belegen 

gegeben hat, zusammenrechne, dann 

komme ich sowieso schon auf ungefähr 135 

Euro pro Teilnehmer. Es geht also ohnehin 

nur, wenn ich noch etwas herausrechnen 

könnte. Der BFH hat ja gesagt, dass Leistungen, 

die nicht in unmittelbarem Zusammenhang 

mit der Betriebsveranstaltung stehen 

und durch die der Arbeitnehmer 

deshalb nicht bereichert ist, kein Lohn sind 

und deshalb in die Berechnung der Freigrenze 

nicht einzubeziehen sind. Und auch 

nicht die Aufwendungen des Arbeitgebers, 

die nicht direkt der Betriebsveranstaltung 

zuzuordnen sind. Und dass in einer Betriebsveranstaltung 

enthaltene Elemente einer 

sonstigen betrieblichen Veranstaltung 

auch nicht zur Lohnzuwendung führen. 

Na dann wollen wir mal prüfen. Alle Teilnehmerlisten 

mit Unterschriften sind da, 

an der Zahl kann man wohl nichts machen. 

Die Blümchen am Eingang zur Begrüßung, 

die können wir schon mal streichen. Erstens 

sind die meisten sowieso in der Kantine 

geblieben, zweitens halten Schnittblumen 

sowieso nur zwei bis drei Tage und 

stellen somit keine Bereicherung dar und 

drittens wurden die Blümchen ja fast schon 

aufgedrängt – welche Dame wollte sich 

gleich zu Anfang dagegen wehren. 

Das Essen war ja ganz ok, aber viel zu viel. 

Ich bin sicher, dass jeder, den man fragen 

würde, höchstens die Hälfte von dem gegessen 

hat, was angeboten wurde. Ob ich da 

einfach mal so 20 Prozent von der Rechnung 

des Caterers wegen fehlender Inanspruchnahme 

herunterrechne? Mal sehen ob wir 

das vielleicht noch brauchen. Und die Beleuchtungsanlage 

und der Beamer und die 

Leinwand brauchten wir doch sowieso für 

die Lobeshymnen des Chefs und den großen 

Motivator. Das war doch sowieso wie 

auf fast jeder Betriebsversammlung. Da 

kann ich dann ja auch noch mal genauer 

hinsehen und wahrscheinlich etwas oder 

vielleicht sogar alles herausrechnen. 

Die Getränkerechnung. Ach guck mal, 

ganz schön viel Sekt der Hausmarke ist da 

getrunken worden. Aber wieso auch 

Champagner? Habe ich nichts von gesehen. 

Und von teurem Whisky auch nichts. Und 

wieso überhaupt Zigarren – da war doch 

wie überall Rauchverbot. Oder haben die 

Chef’s vielleicht, im Besucherkasino, so 

ganz für sich? Und dann so klammheimlich 

in die große Rechnung reinrechnen. 

Na das schaue ich mir aber mal genauer an. 

Das würde die Summe pro Teilnehmer 

aber ganz sicher nach unten korrigieren. 

So, nun zur Saal-Deko. War ja alles ganz 

nett. Aber eigentlich hätten es unsere Kantinenteller 

und -bestecke auch getan. Aber 

egal, das ist Aufwand für den äußeren 

Rahmen, da kann man nichts machen. Und 

was ist das hier? „Honorar für Event-Manager“– 

wer war das denn? Ganz hoher Betrag. 

Und der BFH sagte dazu doch ausdrücklich, 

dass z. B. die Beschäftigung 

eines Event-Managers nicht direkt der Betriebsveranstaltung 

zuzurechnen wäre. Na 

also, wieder ein Punkt, den wir uns noch 

mal genauer ansehen müssen und der die 

110-Euro-Grenze beeinflussen könnte. 

Beim Servicepersonal kann man wohl 

nichts machen, die waren ja bis in den frühen 

Morgen da. Aber morgens waren das 

doch schon sehr viel weniger Servicekräfte. 

Da muss ich noch mal nachhaken, ob der 

Betrag so richtig sein kann. Apropos Honorar. 

Gehörte der Motivationstrainer nun 

zum Betriebsfest oder war das nicht eigentlich 

doch wieder so wie bei den vielen anderen 

Motivationstrainings in der Firma? 

Muss ich auch noch mal prüfen. 

Also die Kosten für die Geschenkeaktion 

nehme ich aber nicht in die Berechnung 

der Grenze hinein. Da schauen wir mal, ob 

wir das nicht eher individuell besteuern, 

wenn es denn notwendig wäre. Das hat in 

der Gemeinschaftsaktion für alle aber 

wirklich nichts zu suchen – wäre ja noch 

schöner. Und das mache ich bei den Taxi- 

Kosten auch so. Hat der BFH ja schließlich 

auch gesagt: Dabei kann es sich allenfalls 

um Zuwendungen an einzelne Arbeitnehmer 

handeln. Wieder etwas, das ich herausrechnen 

kann. Damit wären wir dann 

insgesamt deutlich unter den 110 Euro pro 

Teilnehmer. Und ein bisschen Luft nach 

oben haben wir auch noch, falls wir doch 

noch das eine oder andere, ggf. anteilig, 

wieder mit hineinnehmen. 

So, und damit gehe ich jetzt zu meinem 

Chef. Na der wird sich wundern. Ob er 

meine Streichungsvorschläge und Fragestellungen 

selbst entscheidet oder ob er 

wohl den Ober-Chef fragen muss? Vielleicht 

fragt der Ober-Chef mich dann ja 

auch mal direkt – wäre auch nicht schlecht. 

Es sei denn, er fragt mich danach, wie ich 

denn auf eine gesonderte Veranstaltung 

der Geschäftsführung im Nebenraum 

käme, das sei doch so gar nicht gewesen. 

WERnER M. MoCHE 

BiAM-Beratung 

Holzminden 

12 | Journal für das Lohnbüro April 2013 Moches Meinung


Entgeltbescheinigungsverordnung: 

AWV arbeitet an einer Praxis- 

Kommentierung 

(Hm) Am 1. Juli 2013 tritt die Entgeltbescheinigungsverordnung 

(EBV) in Kraft. Mit der 

EBV wird ein verbindlicher Mindest-Standard 

zum Inhalt und zum Verfahren einer 

Entgeltbescheinigung geregelt. 

Derzeit arbeitet die Arbeitsgemeinschaft 

für wirtschaftliche Verwaltung (AWV) an 

einer Praxis-Kommentierung zur bzw. der 

EBV. Ziel der Kommentierung ist es, detaillierte 

Beschreibungen und Informationen 

zu den einzelnen Punkten der EBV 

zur Verfügung zu stellen, um Arbeitgeber 

und Softwarehäuser bei der Einrichtung 

und Umsetzung der EBV zu unterstützen. 

Die Kommentierung, die auch eine Sammlung 

von Fallbeispielen beinhalten wird, 

soll auf den Web-Seiten der AWV und des 

Bundesministeriums für Arbeit und Soziales 

(BMAS) veröffentlicht werden. 

Die AWV verfügt über besondere Kenntnisse 

und Erfahrungen im betrieblichen 

Verdienstbescheinigungswesen. So setzt 

sich der Arbeitskreis „Vereinheitlichte Bescheinigungen 

in der Lohn- und Gehaltsabrechnung“ 

seit über 25 Jahren mit der 

Harmonisierung und Entbürokratisierung 

in diesem Themenfeld auseinander. 

BUK-Neuorganisationsgesetz 

im Bundestag 

(Hm) Der Entwurf eines Gesetzes zur Neuorganisation 

der bundesunmittelbaren 

Unfallkassen, zur Änderung des Sozialgerichtsgesetzes 

und zur Änderung anderer 

Gesetze (BUK-Neuorganisationsgesetz) 

wird derzeit im Deutschen Bundestag 

beraten. Auf folgende Punkte ist besonders 

hinzuweisen: 

• bei Beendigung eines Beschäftigungsverhältnisses 

soll die Arbeitsbescheinigung 

„nur noch“ dann ausgestellt 

werden, wenn der betroffene Arbeitnehmer 

oder die Bundesagentur für 

Arbeit dies explizit verlangen 

• darüber hinaus soll dem Arbeitgeber 

die Möglichkeit eröffnet werden, die 

von ihm zu erstellende Bescheinigung 

auf elektronischem Wege an die Bundesagentur 

für Arbeit zu übermitteln, 

statt diese auf Papier auszugeben (Projekt 

Bea) 

• der Termin zur Erstattung der DEÜV- 

Jahresmeldung soll vom 15. April des 

Folgejahres auf den 15. Februar des Folgejahres 

vorverlegt werden (erstmals 

für die Jahresmeldung 2013 in 2014) 

• die Unfallversicherungsträger sollen 

ihre Prüfkompetenz für die Fälle „zurückbekommen“, 

bei denen konkrete 

Anhaltspunkte vorliegen, dass Arbeitsentgelte 

vom Unternehmen nicht 

der richtigen Gefahrklasse zugeordnet 

wurden und die Aufklärung keinen 

Aufschub duldet 

• bei der Prüfung der Künstlersozialabgabe 

soll künftig auch der Vier-Jahres- 

Prüfturnus gelten (§ 28p Abs. 1 SGB IV) 

Kommt in 2014 das Präventionsgesetz? 

(Gp) Das betriebliche Gesundheitsmanagement 

soll noch stärker gefördert werden. 

Das beinhaltet der Gesetzentwurf 

zur Förderung der Prävention, den die 

Bundesregierung am 20.03.2013 nach vielen 

Verzögerungen verabschiedet hat. Insbesondere 

die Finanzierung ist bei den 

Kassen auf Kritik gestoßen. 

Schon heute fördern die gesetzlichen 

Krankenkassen in erheblichem Umfang 

Präventionsmaßnahmen z. B. zu Herz- 

Kreislauf-Erkrankungen, Nierenerkrankungen, 

Diabetis und Krebserkrankungen 

(z. B. zu Darmkrebs). Das sollte aber 

nicht nur aus Werbe- und Wettbewerbsgründen 

geschehen. 

Bisher konnten die Kassen die Prioritäten 

weitgehend selbst und frei bestimmen. 

Künftig sind konkrete Vorgaben von Gesundheitszielen 

geplant, wie sie vom Kooperationsverbund 

GVG unter www.gesundheitsziele.de 

erarbeitet worden sind. 

Boni sollen künftig an Arbeitgeber und 

Arbeitnehmer geleistet werden, die am Erfolg 

der Maßnahmen anknüpfen. Durch 

Vereinbarung von Gruppentarifen mit Arbeitgebern 

können zielgerichtete Angebote 

für bestimmte Arbeitnehmer-Gruppen 

unterbreitet werden. 

Da der Gesetzentwurf der Opposition 

nicht weit genug geht, diese aber im Bundesrat 

zustimmen muss, bleibt das weitere 

Schicksal dieses wichtigen Gesetzentwurfs 

spannend (Info-Stand Mitte März 2013). 

OMS-Bericht jetzt veröffentlicht 

(Gp) Zum Projekt „Optimiertes Meldeverfahren 

in der sozialen Sicherung“(OMS) 

hat das Statistische Bundesamt jetzt einen 

168 seitigen Bericht veröffentlicht. Es geht 

dabei um die Kosten der bestehenden 

Meldeverfahren in der SV für das Jahr 

2011. Dargestellt werden die Aufwände 

beim Arbeitgeber (Zeitaufwand, Personalund 

Sachkosten), beim Bürger und bei den 

SV-Trägern. Insgesamt zählte man 86 Mio 

SV-Meldungen, die insgesamt einen Aufwand 

von 1,2 Mrd. Euro verursachten. 

Das sind bezogen auf den einzelnen Arbeitgeber 

ca. 14 Euro pro Meldung. Der 

vollständige OMS-Bericht Erfüllungsaufwand 

Destatis vom 21.03.2013 ist unter 

www.projekt-oms.de bei Aktuelles veröffentlicht. 

Beitrags-Nachforderungen 

erfordern anwendbaren Tarifvertrag 

(Gp) Wenn SV-Beiträge z. B. bei untertariflicher 

Bezahlung von der DRV nachgefordert 

werden, setzt das voraus, dass die Höhe der 

rechtmäßig zustehenden Entgelte feststehen. 

Dabei ist es unerheblich, ob die Gehälter 

tatsächlich nachgezahlt werden. Wegen 

des in der SV geltenden Entstehungsprinzips 

muss aber klar sein, ob ein Tarifvertrag 

anzuwenden ist oder nicht. 

Das ist (noch) nicht der Fall, wenn in einem 

anderen Prozess gerade die rückwirkende 

Allgemeinverbindlichkeit des TV für den 

fraglichen Zeitraum umstritten ist. Die 

Höhe der rechtmäßigen Entgelte (hier für 

eine Fastfood-Kette) muss feststehen, damit 

die SV-Beiträge berechnet werden können. 

Sonst wird der Arbeitgeber möglicherweise 

mit ungerechtfertigten Nachforderungen 

belastet und ggf. sogar zur Insolvenz gebracht. 

Nachforderungen von SV-Beiträgen 

dürfen deshalb bis zur Klärung der arbeitsrechtlichen 

Vorfragen nicht vollstreckt werden 

(Sozialgericht Düsseldorf v. 18.09.2012, 

Az.: S 26 R 1670/12 ER). 

Arbeitsbescheinigungen künftig nur 

noch auf Verlangen und elektronisch 

(Gp) Aktuell müssen Arbeitgeber bei jedem 

Ende einer sozialversicherungspflichtigen 

Beschäftigung eine Arbeitsbescheinigung 

ausstellen, insgesamt rund 

7,8 Mio pro Jahr. Diese Arbeitsbelastung 

soll künftig (wahrscheinlich ab 2014) nur 

noch anfallen, wenn der Arbeitnehmer 

oder die BA das ausdrücklich wünschen. 

Verzichtbar ist die Bescheinigung bei direktem 

Arbeitsplatzwechsel, wenn kein 

Arbeitslosengeld beansprucht wird. 

Außerdem sollen die Arbeitsbescheinigungen 

und die Nebeneinkommensbescheinigungen 

elektronisch an die Arbeitsämter 

übermittelt werden. Dabei können die 

im Meldeverfahren der SV vorhandenen 

Strukturen genutzt werden (Entwurf eines 

Gesetzes zur Neuorganisation der bundesunmittelbaren 

Unfallkassen, zur Ände- 



ung des Sozialgerichtsgesetzes und zur 

Änderung anderer Gesetze – BUK-NOG- 

Stand Ende März 2013). 

Für Sie zusammengestellt von Stefan 

Haussmann (Hm) und Wolfgang Gamp 

(Gp). 

STEfan Haussmann 

LL.M. 

Berlin 

Wolfgang Gamp 



LoBe e.V., 



Ärztlicher Leiter ist abhängig beschäftigt 

Für das medizinische Qualitätsmanagement 

der Patientenversorgung und Patientenbetreuung 

im Notarzt- und Rettungsdienst 

ist in der Regel der Ärztliche Leiter 

Rettungsdienst verantwortlich. Die Institution 

des Ärztlichen Leiters Rettungsdienst 

ist jedoch wegen der Vielfalt unterschiedlicher 

überregionaler und regionaler 

rettungsdienstlicher Strukturen nicht einheitlich 

in allen Bundesländern vorgesehen. 

Fraglich ist, ob es sich bei der Tätigkeit 

eines Ärztlichen Leiters Rettungsdienst 

nach den in Bayern geltenden landesrechtlichen 

Regelungen um ein abhängiges Beschäftigungsverhältnis 

handelt. 

In Bayern nimmt der Ärztliche Leiter Rettungsdienst 

seine Aufgaben auf der 

Grundlage des Bayerischen Rettungsdienstgesetzes 

(BayRDG), und der Verordnung 

zur Ausführung des Bayerischen 

Rettungsdienstgesetzes zu den Ärztlichen 

Leitern Rettungsdienst in Bayern wahr. 

Darüber hinausgehende vertragliche Vereinbarungen 

bestehen nicht. Die flächendeckende 

Versorgung mit rettungsdienstlichen 

Leistungen ist danach eine 

öffentliche Aufgabe, die durch einen öffentlichen 

Rettungsdienst sicherzustellen 

ist. Als Angelegenheit des übertragenen 

Wirkungskreises ist die Sicherstellung des 

öffentlichen Rettungsdienstes Aufgabe der 

Landkreise und kreisfreien Gemeinden, 

die diese Aufgaben (im Hinblick auf die 

von der obersten Rettungsdienstbehörde 

festgelegten Rettungsdienstbereiche) im 

Zusammenschluss zu einem Zweckverband 

für Rettungsdienst und Feuerwehralarmierung 

(ZRF) erledigen. Als öffentlicher 

Rettungsdienst definiert das BayRDG 

die Gesamtheit aller Einrichtungen, Einsatzmittel 

und Personen, die aufgrund einer 

Beauftragung oder Bestellung an der 

Erbringung rettungsdienstlicher Leistungen 

beteiligt sind. Zu den Einrichtungen 

des öffentlichen Rettungsdienstes gehören 

zwingend eine integrierte Leitstelle, ein 

Ärztlicher Leiter Rettungsdienst sowie 

ganztägig einsatzbereite Rettungswachen 

und Notarztstandorte, die in jedem Rettungsbereich 

vorhanden sein müssen. Die 

notwendige Versorgungsstruktur, die bedarfsgemäß 

noch weitere Einrichtungen 

des öffentlichen Rettungsdienstes beinhalten 

kann, legt der ZRF fest, der auch über 

erforderliche Änderungen entscheidet. 

Leistung wird innerhalb einer 

Arbeitsorganisation erbracht 

Die Funktion des Ärztlichen Leiters Rettungsdienst 

ist integraler Bestandteil der 

verantwortlich von der ZRF zu führenden 

Einrichtungen des öffentlichen Rettungsdienstes. 

Das BayRDG weist dem Ärztlichen 

Leiter Rettungsdienst verbindlich 

öffentlich-rechtliche Aufgaben und Befugnisse 

einschließlich Weisungsbefugnissen 

gegenüber anderen Personen, die Aufgaben 

des öffentlichen Rettungsdienstes wahrnehmen, 

zu. In sozialversicherungsrechtlicher 

Hinsicht wird die Tätigkeit damit im 

Rahmen einer von Dritten vorgegebenen 

Arbeitsorganisation erbracht. 

Kein Arbeitsvertrag 

Die Tatsache, dass zwischen dem Ärztlichen 

Leiter Rettungsdienst und dem ZRF 

ein Arbeitsvertrag im Sinne von § 613 Bürgerliches 

Gesetzbuch (BGB) nicht vorgesehen 

ist, sondern eine auf fünf Jahre befristete 

Bestellung durch den ZRF erfolgt, 

spricht nicht gegen ein abhängiges Beschäftigungsverhältnis. 

Weder das Zustandekommen 

eines Arbeitsverhältnisses 

in sozialversicherungsrechtlichem 

Sinne hängen davon ab, dass ein Arbeitsvertrag 

geschlossen wurde; das Fehlen eines 

Arbeitsvertrages hat danach keinerlei 

Indizwirkung. Die Erbringung abhängiger 

Erwerbsarbeit ist ebenso im Rahmen 

öffentlich-rechtlicher Rechtsverhältnisse 

denkbar (Urteile des Bundessozialgerichtes 

– BSG – vom 22.02.1996, Az.: 12 RK 6/95 

und 15.07.2009, Az.: B 12 KR 1/09 R). 

Nach der ständigen Rechtsprechung des 

BSG kann die Weisungsgebundenheit insbesondere 

bei Diensten höherer Art zur 

funktionsgerecht dienenden Teilhabe am 

Arbeitsprozess verfeinert sein Dies verwirklicht 

sich bei der Funktion des Ärztlichen 

Leiters Rettungsdienst; eine völlige 

Weisungsfreiheit besteht insofern nicht. 

Die Weisungsgebundenheit ergibt sich daraus, 

dass es Aufgabe des entsprechenden 

Ausschusses ist, ein einheitliches Vorgehen 

in grundsätzlichen Fragen sicherzustellen. 

Der Ausschuss beschließt über fachliche 

Empfehlungen an die Ärztlichen Leiter 

Rettungsdienst, die wiederum die oberste 

Rettungsdienstbehörde zum Inhalt einer 

Dienstanweisung machen kann. Durch die 

Zahlung einer Aufwandsentschädigung 

besteht für den Ärztlichen Leiter Rettungsdienst 

kein unternehmerisches Risiko. 

Nach einem Besprechungsergebnis der 

Spitzenverbände in der Sozialversicherung 

vom 08./09.05.2012 (TOP 2) besteht ein abhängiges 

Beschäftigungsverhältnis. Diese 

Feststellung gilt auch für andere Bundesländer, 

wenn es dort auch einen Ärztlichen 

Leiter Rettungsdienst gibt. 

MICHAEL Schmatz 

Sozialversicherungsfachwirt 

Wirtschaftsjournalist 

14 | Journal für das Lohnbüro April 2013 Ärztlicher Leiter ist abhängig beschäftigt

Schwerpunkt Entgeltbescheinigungsverordnung 

AWV-Bescheinigungsarbeitskreis tagte in der Domstadt Köln 

Kommentierung und Fallbeispiele 

werden im April 2013 veröffentlicht 

„Wofür stehen die vier Buchstaben in 

‚REWE‘ eigentlich?“ Diese Frage verursachte 

bei den über 30 Mitarbeiter/-innen 

des AWV-Arbeitskreises 2.18 „Vereinheitlichung 

der Bescheinigungen in der Lohnund 

Gehaltsabrechnung“, die sich zur 

Frühjahrssitzung in Köln eingefunden 

hatten, ratloses Achselzucken. Doch die 

Antwort von Dr. Phillip Merten, Bereichsleiter 

Personalwesen Konzern bei der 

REWE Group, der die Frage im Rahmen 

der herzlichen Begrüßung stellte, ließ 

nicht lange auf sich warten: Das Akronym 

„REWE“ steht für „Revisionsverband der 

Westkaufgenossenschaften“. Dies blieb 

aber die einzige Frage, die das Gremium 

auf der zweitägigen Sitzung am 20./21. 

März 2013 in den repräsentativen Räumlichkeiten 

der diesmal gastgebenden 

REWE Zentralfinanz e. G. in Schwierigkeiten 

brachte. Denn ansonsten wurden 

unter der bewährten Leitung von Wilhelm 

Knoop (Deutsche Lufthansa AG) in 

gewohnter Manier praxisgerechte Lösungen 

zu den vielfältigen Themen, die auf 

der Tagesordnung standen, erarbeitet. 

EBV im Fokus 

Topthema der Agenda war die Entgeltbescheinigungsverordnung 

(EBV), welche 

zum 01.07.2013 in Kraft tritt. Mit der Verordnung 

werden verbindliche Vorgaben 

des Inhalts einer Entgeltbescheinigung 

Schwerpunkt Entgeltbescheinigungsverordnung 

gemacht, die zu Zwecken nach dem Sozialgesetzbuch 

verwendet werden kann. 

Ziel ist, eine normierte Entgeltbescheinigung 

zu erreichen, um sicherzustellen, 

dass den Sozialleistungsträgern bundesweit 

einheitliche Angaben aus der Bescheinigung 

zur Verfügung stehen. Damit 

können bislang individuell zu erstellende 

Bescheinigungen durch die monatlichen 

Entgeltbescheinigungen der Arbeitnehmer 

ersetzt werden. Ein erstes Massenverfahren, 

das diesen Ansatz verfolgt, findet 

sich bei der Berechnung des Elterngeldes: 

Grundsätzlich sind für die Einkommensermittlung 

gem. § 2c Abs. 2 BEEG die 

monatlichen Lohn- und Gehaltsbescheinigungen 

zu verwenden. Das verordnungserlassende 

Bundesministerium für 

Arbeit und Soziales (BMAS) hat die AWV 

gebeten, eine praxisbezogene Umsetzungs- 

und Anwendungshilfe zur Entgeltbescheinigungsverordnung 

zu erstellen. 

Zu diesem Zweck wurde eine 

erweiterte Projektgruppe des AK 2.18 gegründet, 

um im Rahmen einer Kommentierung 

detaillierte Beschreibungen und 

Informationen zu den einzelnen Punkten 

der Entgeltbescheinigungsverordnung 

zur Verfügung zu stellen. Damit sollen 

Softwarehäuser und Arbeitgeber bei der 

Einrichtung unterstützt und konkrete Fragen 

geklärt werden. Die Sitzung in Köln 

wurde genutzt, um den erstellten Entwurf 

der Kommentierung mit dem Gastreferenten 

Ivo Hurnik vom BMAS ausführlich 

Fester Bestandteil der Tagesordnung: AWV-Geschäftsführer Dr. Ulrich Naujokat informiert über 

aktuelle Themen aus der Facharbeit. 

Verabschiedung: Robert Steuer, REWE, (r.) und 

Uwe Remus, Volkswagen AG, (2. v. l.) verlassen 

den AK 2.18. Wilhelm Knoop, Deutsche Lufthansa, 

Leiter des FA 2, (2. v. r.) und AWV-Referent Volker 

Will (l.) wünschen für die Zukunft alles Gute. 

zu besprechen. Zentraler Punkt war dabei 

die Frage, wie der Arbeitgeber den Arbeitnehmer 

über die Angaben informieren 

kann, die nicht unter die Vorgaben der 

Entgeltbescheinigungsverordnung fallen. 

Diese Informationen darf der Arbeitnehmer 

aus datenschutzrechtlichen Gründen 

vor Weitergabe der Bescheinigung unkenntlich 

machen. Ausdrücklich geregelt 

ist dies in der EBV für das Kirchensteuermerkmal, 

gilt aber auch für weitere Angaben, 

die regelmäßig in den Bescheinigungen 

enthalten sind (z. B. Urlaubsbestände). 

Die Kommentierung zur EBV und eine Anlage 

mit Fallbeispielen werden im April 

2013 veröffentlicht werden. 

Neue AK-Leitung 

Die Standardisierung der Vordruckmuster 

ist eine Daueraufgabe, die der AK 2.18 

seit über 25 Jahren verfolgt. Die erforderliche 

Kontinuität in der Facharbeit ist gewährleistet, 

weil die im Arbeitskreis vertretenen 

Unternehmen/Behörden für 

ausscheidende Mitarbeiter regelmäßig 

Nachfolger benennen. Dies ist glücklicherweise 

auch im Fall von Robert Steuer 

(REWE Group) und Uwe Remus (Volkswagen 

AG) so, welche den Arbeitskreis 

nach langen Jahren ehrenamtlicher Tätigkeit 

verlassen und in den wohlverdienten 

Ruhestand treten. AK-Leiter Wilhelm 

Knoop bedankte sich herzlich für das 

große Engagement und wünschte für die 

Zukunft alles Gute. Personelle Veränderungen 

erfolgten aber auch in der Leitung 

des Arbeitskreises selbst. Wilhelm Knoop 

legte sein Amt als Leiter, welches er im 

August 2000 übernommen hatte, nieder. 

Knoop bleibt aber der AWV als Leiter des 

Fachausschusses 2 und dem AK 2.18 als 

Mitglied erhalten. Zum Nachfolger und 


Auch in Team 3 (Bescheinigungen an Gemeinden, 

Amtsgerichte etc.) fand ein 

Wechsel statt: Sven Fester (Deutsche Post 

AG) übernimmt das Teamleiteramt von Peter 

Berg (Stadt Bochum). Fachlich steht die 

Aktualisierung der Bescheinigungen an, 

die Bezug auf den Begriff „Gesamtbruttoentgelt“ 

der bisherigen Entgeltbescheinigungsrichtlinie 

nahmen, der in der nunmehrigen 

Verordnung modifiziert wurde. 

Künftiges Führungstrio im AK 2.18: Der neue Leiter Stefan Haussmann, DB Mobility Logistics AG, 

(2. v. r.) seine Stellvertreterin Anna Zetzmann, Deutsche Lufthansa AG, (2. v. l.) und sein Stellvertreter 

Sven Fester, Deutsche Post AG (3. v. l.). Wilhelm Knoop, Deutsche Lufthansa AG, Leiter 

des FA 2, (l.) und AWV-Referent Volker Will (r.) freuen sich über die Wahl. 

neuem Leiter des AK 2.18 wurde Stefan 

Haussmann (DB Mobility Logistics AG) 

einstimmig gewählt. Die Stellvertretung 

wurde doppelt besetzt: Anna Zetzmann 

(Deutsche Lufthansa AG) und Sven Fester 

(Deutsche Post AG) übernehmen diese 

Aufgabe. Knoop gratulierte dem gewählten 

Trio und gab sich zuversichtlich, dass 

die Erfolgsgeschichte des AK 2.18 weitergeschrieben 

wird. 

Team-Aktivitäten 

Der Arbeitskreis 2.18 setzt bei der Erfüllung 

seiner Aufgabe auf einzelne Teams, 

die für die unterschiedlichen Bescheinigungsgruppen 

verantwortlich sind. Team 

1 (Bescheinigungen an die Sozialversicherungsträger) 

unter der Leitung von Anna 

Zetzmann (Deutsche Lufthansa) beschäftigte 

sich mit dem Entwurf eines Erstattungsantrags 

nach § 3a Abs. 2 EntgFG. Ein 

wegen der Spende von Organen arbeitsunfähiger 

Arbeitnehmer hat bis zur Dauer 

von sechs Wochen einen Anspruch auf 

Entgeltfortzahlung, der zahlende Arbeitgeber 

wiederum einen Erstattungsanspruch 

gegen die Krankenkasse des Organempfängers. 

Der erforderliche Antrag 

soll nach Abstimmung mit dem GKV- 

Spitzenverband in die Loseblattsammlung 

aufgenommen werden. 

In Team 2 (Bescheinigungen der Bundesagentur 

für Arbeit) löst Rüder Krebs (Kaufland 

Stiftung & Co. KG) den langjährigen 

Leiter Robert Steuer (REWE Group) ab. 

Schwerpunkt der Teamarbeit war die Umsetzung 

der Änderungen verschiedener 

BA-Bescheinigungen (u. a. Arbeits- und 

Nebeneinkommensbescheinigung). 

Team 4 (Bescheinigungen an Arbeitgeber, 

Versicherungen etc.) unter der Leitung 

von Jutta Schmitz (Bundesverwaltungsamt) 

griff das Thema „Regresse gegenüber 

dem Schadensverursacher“ wieder 

auf. Das Muster der AWV soll mit aktuelleren 

Urteilen aus der Rechtsprechung 

versehen werden. 

Leiterin Doris Heymach (Deutsche Bank 

AG) und Team 5 (Bescheinigungen an Statistische 

Ämter etc.) setzten sich brandaktuell 

mit der Arbeitskostenerhebung 2012 

auseinander, eine Information wird den 

Nutzern der Loseblattsammlung kurzfristig 

zur Verfügung gestellt. 

Die nächste Sitzung des Arbeitskreises findet 

am 10./11. Oktober 2013 statt. 

VoLKER WILL 

Referent für den AWV- 

Fachausschuss 2 

„Verwaltungsvereinfachung 

und Entbürokratisierung 

im personalwirtschaftlichen 

Umfeld“ 

Pflegepersonen stehen in einer abhängigen 

Beschäftigung 

Die Deutschen werden immer älter, das 

ist sehr erfreulich. Gleichzeitig gibt es in 

Deutschland immer mehr Pflegefälle. Allerdings 

fehlen bereits jetzt die Pflegekräfte, 

die beispielsweise in Alten- oder 

Pflegeheimen die Senioren betreuen. Auf 

dem Arbeitsmarkt gibt es kaum noch Pflegekräfte, 

die die zum Teil schwere Arbeit 

ausführen. Anlässlich von Betriebsprüfungen 

der Rentenversicherungsträger 

sind immer mehr Pflegekräfte, die in Alten- 

oder Pflegeheimen tätig werden, 

selbstständig tätig. In diesem Zusammenhang 

taucht die Frage auf, ob Pflegekräfte, 

die in einer ambulanten oder stationären 

Einrichtung tätig sind, überhaupt als 

Selbstständige arbeiten dürfen. 

In der jüngeren Vergangenheit beantragen 

vermehrt Pflegepersonen, die in 

Krankenhäusern, Alten- oder Pflegeheimen 

tätig sind, wie beispielsweise 

Anästhesie schwestern oder Anästhesiepfleger, 

OP-Fachkräfte, Stationsschwestern 

oder Stationspfleger, Altenpflegerinnen 

oder Altenpfleger, die Feststellung 

ihrer Rentenversicherungspflicht als 

selbstständig Tätige nach § 2 Sozialgesetzbuch 

(SGB) VI bei der Deutschen Rentenversicherung. 

16 | Journal für das Lohnbüro April 2013 Pflegepersonen stehen in einer abhängigen Beschäftigung

Agenturen vermitteln selbstständige 

Pflegepersonen 

So kommt es vor, dass dieser Personenkreis 

regelmäßig von Agenturen zeitlich 

begrenzt aufgrund entsprechender vertraglicher 

Vereinbarungen in Krankenhäuser, 

Alten- und Pflegeheime als selbstständig 

Tätige vermittelt wird, um dort 

Krankheits- bzw. Urlaubsvertretungen zu 

übernehmen oder sonstige außergewöhnliche 

Arbeitsleistungen zu kompensieren. 

Das Vorliegen einer selbstständigen Tätigkeit 

wird insbesondere damit begründet, 

dass die Ersatzpflegekräfte ihnen angebotene 

Aufträge ablehnen können, sie weisungsfrei 

arbeiten und ein Unternehmerrisiko 

tragen, da sie ihre Arbeitskleidung 

selbst beschaffen müssen und ungewiss 

ist, ob sie Folgeaufträge erhalten. 

Arbeit unter Kontrolle 

Dennoch werden die Tätigkeiten unter 

der Kontrolle des jeweiligen Krankenhauses 

bzw. Alten- oder Pflegeheims stehen, 

d. h. unter der Kontrolle der jeweiligen 

Anästhesie-, OP-, Stations- bzw. 

Schichtleitung. Allein die Möglichkeit, 

ein konkretes Angebot ablehnen zu können, 

macht die Pflegeperson nicht zum 

selbstständig Tätigen, wenn sie nach Annahme 

des Angebots – wie das Stammdeanm1974 

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Abhängig statt selbständig: Pflegepersonal im Altenheim 

Entscheidend ist die persönliche 

Abhängigkeit 

Das Bundessozialgericht (BSG) hat im 

Laufe der Jahrzehnte Abgrenzungsmerkmale 

herausgearbeitet. Die Nicht- 

Selbstständigkeit ist dabei das rechtlich 

entscheidende Merkmal, das die Arbeit 

zur Beschäftigung im Sinne der Sozialversicherung 

macht. Dabei stellt die persönliche 

Abhängigkeit, nach Auffassung 

der Richter, das entscheidende Kriterium 

für die Beurteilung der Frage dar, 

ob ein Erwerbstätiger als abhängig Beschäftigter 

anzusehen ist. Alle anderen 

von den Gerichten entwickelten Merkmale 

nennen lediglich Teilaspekte, die 

für die Nicht-Selbstständigkeit sprechen. 

Jedes einzelne für sich allein gesehen ist 

nicht geeignet, eine Abgrenzung der 

Selbstständigkeit von einem abhängigen 

Beschäftigungsverhältnis zu vollziehen. 

Die von der Rechtsprechung entwickelten 

Kriterien stellen insgesamt einen 

Prüfungskatalog dar, der, in seiner Gesamtheit 

angewendet, geeignet erscheint, 

die notwendige Abgrenzung 

vornehmen zu können. Ob jemand abhängig 

beschäftigt oder selbstständig ist, 

hängt davon ab, welche Merkmale überwiegen. 

Maßgebend ist das Gesamtbild 

der ausgeübten Tätigkeit unter Berücksichtigung 

der Verkehrsanschauung. 

Mit seinen Urteilen vom 25.01.2006 (Az.: 

B 12 KR 30/04 R) und vom 24.01.2007 

(Az.: B 12 KR 31/06 R) hat das BSG seine 

bisherige Rechtsprechung zu den das 

Gesamtbild bestimmenden tatsächlichen 

Verhältnissen präzisiert. Entscheidend 

ist nicht, was in einem schriftlichen 

Vertrag vereinbart wurde. Es 

kommt alleine auf die tatsächlichen Verhältnisse 

an, wie wird etwas gelebt. 

Weitere wesentliche Merkmale 

Neben der persönlichen Abhängigkeit 

sind die Weisungsgebundenheit, das fehlende 

Unternehmerrisiko, der fehlende 

Einsatz von Kapital und die wirtschaftliche 

Abhängigkeit wesentliche Merkmale, 

die für eine abhängige Beschäftigung im 

Sinne der Sozialversicherung sprechen. 

• Keine im Wesentlichen freie Gestaltung 

der Arbeitstätigkeit: Dabei ist zu 

berücksichtigen, dass auch Selbstständige 

zwar nicht durch Einzelanordnungen, 

jedoch durch Regeln und 

Normen in ihren Handlungsmöglichkeiten 

bei der Gestaltung der Arbeitstätigkeit 

eingeschränkt sind. 

• Kein Unternehmerrisiko: Wer ein Unternehmerrisiko 

trägt, ist stets selbstständig 

tätig. Wer mit Hilfe eines 

Dienstplans eingeteilt ist, trägt kein 

Risiko, ein Entgelt für seine Arbeit 

nicht zu erhalten. 

• Kein Einsatz von eigenem Kapital: Der 

Einsatz von eigenem Kapital kennzeichnet 

typischerweise die selbstständige 

Tätigkeit. 

• Wirtschaftliche Abhängigkeit: Das 

Tatbestandsmerkmal wirtschaftliche 

Abhängigkeit ergänzt im Rahmen der 

Gesamtwürdigung das Kriterium der 

persönlichen Abhängigkeit. 

Tatsächliche Gegebenheiten 

sind anders 

Die für die versicherungsrechtliche Beurteilung 

maßgebenden tatsächlichen Gegebenheiten 

stellen sich in ihrer Wertung jedoch 

im Regelfall anders dar, als von den 

Antragstellern begründet. Die Pflege in einem 

Krankenhaus bzw. Alten- oder Pflegeheim 

wird nach der Organisation des 

Krankenhauses bzw. des Alten- oder Pflegeheims 

durch eine Vielzahl von abhängig 

beschäftigten Pflegekräften sichergestellt. 

Wird eine solche Stelle zeitlich begrenzt 

durch einen Dritten besetzt, wird aufgrund 

der Eingliederung der Ersatzkraft in das 

Gesamtgefüge diese Arbeitsleistung ebenfalls 

in aller Regel in abhängiger Beschäftigung 

erbracht. Die Pflegepersonen sind 

hinsichtlich der Arbeitszeit, des Arbeitsortes, 

der Arbeitsdauer und der Arbeitsausführung 

weisungsgebunden in das Krankenhaus 

bzw. das Alten- oder Pflegeheim 

eingegliedert. Sie müssen sich an die dortigen 

Gepflogenheiten anpassen sowie den 

Weisungen der jeweiligen Leitung, beispielsweise 

des Stationsarztes oder der Stationsschwester, 

des Anästhesisten, des OP- 

Arztes oder der Pflegedienstleitung, Folge 

leisten. Ihre Arbeitsleistung unterscheidet 

sich nicht von der der festangestellten abhängig 

beschäftigten Pflegepersonen. Sie 

arbeiten häufig sogar Hand in Hand zusammen. 

Zwar mag es je nach Qualifikation 

der Pflegekraft und abhängig von der 

zu erledigenden Tätigkeit in unterschiedlichem 

Ausmaß zur Überprüfung der Arbeitsleistung 

kommen. 

Pflegepersonen stehen in einer abhängigen Beschäftigung 


personal – weisungsgebunden in die Organisation 

des Krankenhauses bzw. 

Alten- oder Pflegeheims eingegliedert ist. 

Auch ein typisches Unternehmerrisiko 

besteht nicht, da lediglich die Vergütung 

ausfüllen kann und je nach Ausgestaltung 

des Arbeitsvertrags auch angestellte 

Pflegekräfte sich ihre Arbeitskleidung 

selbst beschaffen müssen. Selbst 

wenn die Pflegekräfte ein Gewerbe anmelden, 

Einkommenssteuer abführen, 

der Berufsgenossenschaft die Tätigkeitsaufnahme 

mitteilen, eine Berufshaftpflichtversicherung 

abschließen, hat dies 

kein entscheidendes Gewicht, weil damit 

nur der äußere Rahmen der Tätigkeit gestaltet 

wird, während die maßgebenden 

tatsächlichen Verhältnisses für das Bestehen 

einer abhängigen Beschäftigung 

sprechen (Urteil des Landessozialgerichts 

Hamburg vom 18.05.2004, Az.: L 1 

KR 80/04). 

Wie Stammpflegepersonal 

abhängig beschäftigt 

Pflegepersonen, die zeitlich begrenzt in 

Krankenhäusern, Alten- oder Pflegeheimen 

tätig werden, wie beispielsweise Anästhesieschwestern 

oder Anästhesiepfleger, 

OP-Fachkräfte, Stationsschwestern oder 

Stationspfleger, Altenpflegerinnen oder Altenpfleger, 

um dort Krankheits- bzw. Urlaubsvertretungen 

zu übernehmen oder 

sonstige außergewöhnliche Arbeitsbelastungen 

zu kompensieren, stehen – wie das 

von ihnen vertretene Stammpflegepersonal 

– mithin in einem abhängigen Beschäftigungsverhältnis 

im Sinne der Sozialversicherung 

(§ 7 Abs. 1 SGB IV), so die 

Spitzenverbände der Sozialversicherung 

nach einem Besprechungsergebnis vom 

08./09.05.2012 (TOP 1). Es besteht Versicherungs- 

und Beitragspflicht in der gesetzlichen 

Kranken-, Pflege-, Renten- und Arbeitslosenversicherung. 

Verleiher und Entleiher haften 

gesamtschuldnerisch für die 

Sozialversicherungsbeiträge 

Sofern es sich bei der Vermittlung der 

Pflegepersonen um unerlaubte Arbeitnehmerüberlassung 

handelt, weil dem 

Verleiher die erforderliche Erlaubnis 

nach § 1 des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes 

(AÜG) fehlt und der Vertrag 

zwischen ihm und dem Entleiher deshalb 

nach § 9 Nr. 1 AÜG unwirksam ist, 

wird nach § 10 Abs. 1 AÜG ein Arbeitsverhältnis 

zwischen dem Entleiher und 

dem Leiharbeitnehmer fingiert. Damit 

gilt das Krankenhaus bzw. Alten- oder 

Pflegeheim (Entleiher) als Arbeitgeber, 

dem nach § 28e Abs. 1 SGB IV die Zahlungspflicht 

hinsichtlich des Gesamtsozialversicherungsbeitrags 

obliegt. Zahlt 

die Agentur als Verleiher trotz der Unwirksamkeit 

des Vertrages (Teil-)Arbeitsentgelt 

an die Pflegepersonen (Leiharbeitnehmer), 

liegt ein sogenanntes 

faktisches Arbeitsverhältnis und damit 

auch eine abhängige Beschäftigung nach 

§ 7 Abs. 1 SGB IV vor. Der Verleiher ist 

daher als (weiterer) fiktiver Arbeitgeber 

anzusehen (§ 28e Abs. 2 Satz 4 1. Halbsatz 

SGB IV). Er hat die auf das von ihm gezahlte 

Entgelt entfallenden Gesamtsozialversicherungsbeiträge 

zu zahlen (§ 28e 

Abs. 2 Sätze 3 und 4 SGB IV, § 10 Abs. 3 

AÜG). In diesen Fällen gelten sowohl der 

Entleiher als auch der Verleiher als 

Arbeitgeber und sie haften insoweit als 

Gesamtschuldner (§ 28e Abs. 2 Satz 4 

2. Halbsatz SGB IV). 

MICHAEL Schmatz 

Sozialversicherungsfachwirt 

Wirtschaftsjournalist 


Was besagt der „Anspruch auf ein 

wohlwollendes Zeugnis“? 

Vergleiche besonders in Kündigungsschutzprozessen 

enthalten häufig die Verpflichtung 

des Arbeitgebers, Arbeitnehmern 

ein „wohlwollendes Zeugnis“ 

auszustellen, um diesen die Job-Suche zu 

erleichtern. So auch in einem Fall des 

Sächsischen Landesarbeitsgerichts, wo es 

im Vergleich hieß: 

„Der Arbeitgeber verpflichtet sich, dem 

Arbeitnehmer ein wohlwollendes qualifiziertes 

Zeugnis auszustellen, das seiner 

weiteren beruflichen Entwicklung dienlich 

ist.“ 

Als der Arbeitnehmer mit dem später erteilten 

Zeugnis nicht einverstanden war, 

wollte er eine Nachbesserung im Wege der 

Zwangsvollstreckung (§ 888 ZPO) durchsetzen. 

Das scheiterte aber, weil der Arbeitgeber 

ein Zeugnis erteilt hatte, dass den 

Anforderungen des gerichtlichen Vergleichs 

entsprach. 

Nach der Gewerbeordnung (§ 109 

GewO) muss ein qualifiziertes Zeugnis 

enthalten: 

• Art und Dauer der Beschäftigung, 

• eine Bewertung der erbrachten Leistungen 

und 

• das persönliche Verhalten des Arbeitnehmers. 

Diese Anforderungen waren hier in dem 

schriftlichen Zeugnis formal erfüllt. 

Im Übrigen ist „Wohlwollen“ nach der 

ständigen Rechtsprechung der Arbeitsgerichte 

zu unbestimmt, um vollstreckt werden 

zu können. Das gilt auch für die 

Formulierung, dass es „der weiteren beruflichen 

Entwicklung dienen“ soll. Eine 

Zeugnis-Rüge kann nur in einem Erkenntnisverfahren 

erfolgreich sein, nicht 

in einem Vollstreckungsverfahren, wenn 

der Arbeitnehmer darlegt und ggf. beweist, 

dass die Qualität seiner Leistungen 

nicht angemessen bewertet wurde. 

Praxistipp: 

Für arbeitsgerichtliche Vergleiche sollten 

deshalb exakte Formulierungen vereinbart 

werden, die dann auch vollstreckt 

werden könnten (Sächsisches LAG v. 

06.08.2012, Az.: 4 Ta 170/12). 

Betriebsrat: Internetanschluss über 

Firmen-Intranet reicht aus 

Der Betriebsrat hat keinen Anspruch auf einen 

externen Internetanschluss, wenn er 

über das Firmen-Intranet ins Internet gelangen 

kann. Ein Internetzugang gehört zur Informations- 

und Kommunikationstechnik, 

die der Betriebsrat nur verlangen kann, 

wenn das zur ordnungsgemäßen Erledigung 

seiner Aufgaben erforderlich ist. Diese Prüfung 

darf er nicht nur nach seinen subjektiven 

Bedürfnissen und denen der Belegschaft 

ausrichten. In die gebotene Abwägung im 

Einzelfall müssen auch die Interessen des 

Arbeitgebers an einer Begrenzung der Kostentragungspflicht 

einfließen (LAG Baden- 

Württemberg v. 23.01.2013, Az.: 13 TaBV 8/12). 

18 | Journal für das Lohnbüro April 2013 Aktuelles aus dem Arbeitsrecht

Gleiches Arbeitsentgelt für 

Leih-Arbeitnehmer 

Von fünf Equal-Pay-Klagen von Zeit-Arbeitnehmern 

war jetzt eine erfolgreich, 

zwei wurden abgewiesen und zwei wurden 

an die jeweiligen Landesarbeitsgerichte 

zurückverwiesen. 

Nach dem Arbeitnehmerüberlassungsgesetz 

kann von dem Gebot der Gleichbehandlung 

durch Tarifvertrag abgewichen werden. Dabei 

können auch nicht tarifgebundene Arbeitsvertragspartner 

die Anwendung tariflicher 

Regelungen vereinbaren. Jedoch 

müssen die Tarifverträge wirksam sein. Das 

war bei den mit der CGZP abgeschlossenen 

Tarifverträgen nicht der Fall. 

Das Bundesarbeitsgericht hat sich bei den 

jetzt vorliegenden fünf Entscheidungen 

von folgenden Grundsätzen leiten lassen: 

1. Die CGZP konnte keine wirksamen 

Tarifverträge schließen. Leiharbeitnehmer, 

in deren Arbeitsverträgen auf 

die CGZP-Tarifverträge Bezug genommen 

wurde, haben Anspruch auf das 

Arbeitsentgelt, das ein vergleichbarer 

Stammarbeitnehmer des Entleihers erhalten 

hat (§ 10 IV AÜG). 

2. Etwaiges Vertrauen der Verleiher in 

die Tariffähigkeit der CGZP ist nicht 

geschützt. 

3. Soweit in neueren Arbeitsverträgen 

neben oder anstelle einer Verweisung 

auf CGZP-Tarifverträge auf den mehrgliedrigen 

Tarifvertrag zwischen dem 

Arbeitgeberverband AMP, der CGZP 

und einer Reihe von christlichen Arbeitnehmervereinigungen 

vom 

15.03.2010 Bezug genommen wird, ist 

eine solche Klausel intransparent und 

nach § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB unwirksam, 

wenn sich nicht ersehen lässt, 

welches der tariflichen Regelwerke bei 

sich widersprechenden Regelungen 

den Vorrang haben soll. 

4. Der gesetzliche Anspruch auf gleiches 

Arbeitsentgelt wird zu dem arbeitsvertraglich 

für die Vergütung vereinbarten 

Zeitpunkt fällig. Er unterliegt 

wirksam vereinbarten Ausschlussfristen. 

Insbesondere darf die Verfallfrist 

drei Monate nicht unterschreiten. Zur 

Verhinderung des Verfalls genügt die 

Geltendmachung des Anspruchs dem 

Grunde nach. 

5. Der gesetzliche Anspruch auf gleiches 

Arbeitsentgelt unterliegt der regelmäßigen 

Verjährungsfrist von drei Jahren. 

Diese Frist beginnt mit dem Ende des 

Jahres, in dem der Anspruch entstanden 

ist und der Leiharbeitnehmer Kenntnis 

von den den Anspruch begründenden 

Umständen hat. Dafür reicht die Kenntnis 

von den Tatsachen. Auf die rechtliche 

Beurteilung der Tariffähigkeit der 

CGZP kommt es nicht an. 

6. Der Anspruch auf gleiches Entgelt besteht 

während der Dauer der Überlassung 

an ein entleihendes Unternehmen. 

Zu seiner Berechnung ist ein 

Gesamtvergleich aller Entgelte im 

Überlassungszeitraum anzustellen. 

Dabei bleibt Aufwendungsersatz außer 

Betracht, es sei denn, es handelt 

sich um „verschleiertes“ und damit 

steuerpflichtiges Arbeitsentgelt. 

(BAG v. 13.03.2013, Az.: 5 AZR 954/11, 5 

AZR 146/12, 5 AZR 242/12, 5 AZR 294/12 

und 5 AZR 424/12). 

Änderungen bei Schwellenwerten: 

Leih-Arbeitnehmer zählen jetzt mit! 

Die Zahl der Mitglieder im Betriebsrat richtet 

sich nach der Anzahl der im Betrieb in 

der Regel beschäftigten Mitarbeiter (§ 9 

BetrVG). Bei 5 bis 100 Mitarbeitern kommt 

es auf die Wahlberechtigung an, so dass 

auch in Betrieben mit z. B. 52 Arbeitnehmern 

mindestens 51 aktiv wahlberechtigt 

für einen fünfköpfigen Betriebsrat nach § 7 

BetrVG sein müssen. Ab 101 Mitarbeitern 

genügt die Betriebszugehörigkeit für einen 

siebenköpfigen Betriebsrat. 

Bisher zählten Leih-Arbeitnehmer bei den 

Schwellenwerten nicht mit. Das sieht das 

Bundesarbeitsgericht jetzt anders. Bei 

mehr als 100 Mitarbeitern kommt es auch 

nicht auf die Wahlberechtigung an. 

Eine Wahlanfechtung für einen Betrieb 

von 879 Stammkräften und 292 Leih-Arbeitnehmern 

war deshalb jetzt erfolgreich. 

Anstelle eines 13-köpfigen Betriebsrats 

muss jetzt ein Betriebsrat mit 15 Mitgliedern 

gewählt werden (BAG v. 13.03.2013, 

Az.: 7 ABR 69/11). 

Betriebsratswahl aufgrund unwirksamen 

Tarifverträge ist anfechtbar 

Unwirksam ist ein Tarifvertrag (TV), der 

vom Betriebsverfassungsgesetz abweichende 

Arbeitnehmervertretungsstrukturen 

bestimmt, ohne den hierfür vorgesehenen 

gesetzlichen Voraussetzungen zu 

genügen. Diese abweichenden Strukturen 

sind zulässig, „soweit dies insbes. aufgrund 

der Betriebs-, Unternehmens- oder 

Konzernorganisation oder aufgrund anderer 

Formen der Zusammenarbeit von 

Unternehmen einer wirksamen und 

zweckmäßigen Interessenvertretung der 

Arbeitnehmer dient“ (§ 3 Abs. 1 Nr. 3 

BetrVG). Erfüllt ein Tarifvertrag diese Voraussetzungen 

nicht (mehr), ist er unwirksam. 

Eine dennoch auf dieser Grundlage 

urchgeführte Betriebsratswahl ist zwar 

nicht nichtig (also nicht völlig unwirksam), 

aber anfechtbar. 

Im Urteilsfall ging es um zwei Arbeitgeber 

im Bereich des Eventmanagements, 

die zusammen mit anderen Arbeitgebern 

mit ver.di 2002 einen Tarifvertrag (TV EBS 

2002) zur Bildung einheitlicher Gesamtbetriebsratsstrukturen 

abschlossen. Danach 

wurden Betriebe an verschiedenen 

Standorten zu neun Wahlregionen zusammengefasst, 

in denen jeweils ein Regional-Betriebsrat 

gewählt wurde. Diese 

Betriebe wurden unternehmensübergreifend 

durch Regionalleitungen geführt. 

Diese Regionalstruktur wurde 2004 aufgegeben, 

aber die Errichtung von Regional-Betriebsräten 

auf der Grundlage des 

TV EBS 2004 fortgeschrieben. Auch eine 

im März 2010 für die „Region Mitte“ 

durchgeführte Wahl eines Regionalbetriebsrats 

fand auf der Grundlage dieses 

Tarifvertrages statt. 

Die gegen die Betriebsratswahl erhobene 

Wahlanfechtung der Arbeitgeber war jetzt 

erfolgreich. Die Wahl hätte nicht auf der 

Grundlage des TV EBS 2004 stattfinden dürfen. 

Dieser war unwirksam, weil er nicht 

den Anforderungen des Betriebsverfassungsgesetzes 

entsprach. Nachdem bereits 

2004 die Regionalleitungen abgeschafft waren, 

dienten die in dem Tarifvertrag bestimmten 

anderen Arbeitnehmervertretungsstrukturen 

nicht mehr der wirksamen 

und zweckmäßigen Interessenvertretung 

der Arbeitnehmer (BAG v. 13.03.2013, Az.: 7 

ABR 70/11). 

Wolfgang Gamp 



LoBe e.V., 





Elternzeit und Teilzeit 

Das verflixte dritte Jahr 

Das Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz 

(BEEG) soll gegenüber dem vorher geltenden 

Bundeserziehungsgeldgesetz eine bessere 

Vereinbarkeit von Familie und Beruf erreichen. 

Obwohl es seit sechs Jahren in Kraft 

ist, gibt es in einigen Fragen nach wie vor 

Unklarheiten. Elternzeit kann grundsätzlich 

bis zur Vollendung des dritten Lebensjahres 

des Kindes beantragt werden. Außerdem 

haben Arbeitnehmer Anspruch auf eine 

Teilzeitbeschäftigung während der Elternzeit, 

sofern der Arbeitgeber in der Regel 

mehr als 15 Arbeitnehmer beschäftigt. Sie 

müssen sich aber nicht von Anfang an für 

die gesamte Dauer der Elternzeit festlegen. 

Das Gesetz verlangt zunächst nur eine Erklärung 

für die ersten zwei Jahre. Mitarbeiter 

können die Elternzeit vor Ablauf der ersten 

zwei Jahre mit einer nur siebenwöchigen 

Ankündigungsfrist um ein drittes Jahr verlängern. 

Das bringt viele Arbeitgeber bei der 

Personaldisposition in die Bredouille, da sie 

kurzfristig mit den Plänen ihrer Angestellten 

konfrontiert werden. Daher ist es für Personalverantwortliche 

wichtig zu wissen, 

welche Ansprüche Mitarbeiter geltend machen 

können. Ein kleiner Trost: Arbeitgeber 

können eine Teilzeitbeschäftigung unter bestimmten 

Voraussetzungen ablehnen. 

Yevgeniy Zateychuk © www.fotolia.de 

Selbst im verflixten dritten Jahr: Für sie bleibt die Welt in Ordnung 

Aktuell hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) 

über die Verlängerung der Elternzeit um ein 

drittes Jahr und die Frage der gleichzeitigen 

Fortsetzung einer Teilzeitvereinbarung entschieden 

(Urteil vom 19.02.2013, Az.: 9 AZR 

461/11). Die Personalreferentin eines Beratungsunternehmens 

beantragte nach der 

Geburt ihrer Tochter fristgerecht eine zweijährige 

Elternzeit und gleichzeitig eine gestaffelte 

Teilzeit. Der Arbeitgeber erklärte 

sich hiermit einverstanden. Innerhalb des 

ersten Jahres arbeitete sie zunächst 15 Stunden 

pro Woche, im zweiten Jahr 20. Als die 

Arbeitnehmerin zwei Monate vor Ende der 

Elternzeit die Verlängerung für das dritte 

Jahr der Elternzeit und die gleichzeitige 

Fortführung der Teilzeitvereinbarung in 

diesem Zeitraum beantragte, lehnte der Arbeitgeber 

ab. Sie könne entweder ganz oder 

gar nicht arbeiten. Die Verlängerung der Elternzeit 

sei grundsätzlich möglich, nicht jedoch 

eine Teilzeitbeschäftigung in diesem 

Zeitraum, da dieser eine innerbetriebliche 

Umstrukturierung entgegenstünde. Der 

Arbeitgeber argumentierte weiter, dass die 

Mitarbeiterin nicht erneut die Reduzierung 

ihrer Arbeitszeit beantragen könne, denn 

das Gesetz sehe nur eine insgesamt zweimalige 

Verringerungsmöglichkeit vor. Mit 

dem ersten Teilzeitantrag habe er aber bereits 

zwei Verringerungsbegehren (15 und 

20 Stunden) zugestimmt. 

Das Landesarbeitsgericht hatte zwar die 

dem Teilzeitwunsch entgegengehaltenen 

betrieblichen Gründe nicht für tragfähig gehalten, 

war aber der Argumentation des Arbeitgebers 

hinsichtlich der Überschreitung 

der zulässigen Anzahl der Verringerungsanträge 

gefolgt. Die Revision der Mitarbeiterin 

vor dem Bundesarbeitsgericht hatte 

Erfolg. Da sich der Arbeitgeber und die Personalreferentin 

einvernehmlich über die gestaffelte 

Teilzeitbeschäftigung während der 

Elternzeit geeinigt hatten, ist die getroffene 

Teilzeitvereinbarung nach dem Urteil des 

BAG nicht auf den Anspruch auf zweimalige 

Verringerung der Arbeitszeit anzurechnen. 

Die Mitarbeiterin durfte daher auch im 

dritten Jahr wie zuvor 20 Stunden in Teilzeit 

arbeiten. Nehmen Arbeitnehmer zunächst 

einmal nur Elternzeit für weniger als drei 

Jahre in Anspruch, können sich bei nachträglicher 

Beanspruchung von Elternzeit 

für die Restdauer ungeahnte Probleme ergeben. 

Hierbei sind zwei mögliche Szenarien 

zu unterscheiden: 

Verlangt eine Arbeitnehmerin oder ein 

Arbeitnehmer Elternzeit für eine kürzere 

Zeit als zwei Jahre, kann eine Verlängerung 

beantragt werden, wenn der Arbeitgeber 

zustimmt (§ 16 Abs. 3 BEEG). 

Ob auch die Elternzeit im dritten Jahr – 

nachdem zunächst Elternzeit für zwei 

Jahre beansprucht wurde – der Zustimmung 

des Arbeitgebers bedarf, ist noch 

nicht durch das Bundesarbeitsgericht entschieden 

worden. Der Gesetzeswortlaut 

ist hier nicht eindeutig. Überwiegend 

wird allerdings vertreten, dass keine Zustimmung 

benötigt wird. Dies hat unter 

anderem das Landesarbeitsgericht Düsseldorf 

entschieden (Urteil vom 24.01.2011, 

14 Sa 1399/10). Ein Leasingunternehmen 

hatte einer Vertriebsmitarbeiterin die Verlängerung 

um das dritte Jahr der Elternzeit 

verweigert. 

Elternzeit 

Generell gilt: Arbeitnehmer haben nach der Geburt eines Kindes Anspruch auf eine unbezahlte 

Freistellung, die bis zur Vollendung des dritten Lebensjahres des Kindes genommen werden kann. 

Der Arbeitgeber muss sieben Wochen vor Beginn der Elternzeit den Antrag auf Elternzeit erhalten, 

verbunden mit einer verbindlichen Planung über die ersten zwei Jahre. Das dritte Jahr können 

Mitarbeiter auch im Nachhinein beantragen. Auf die dreijährige Elternzeit wird die Zeit der 

Mutterschutzfrist angerechnet. Die dreijährige Elternzeit endet nach den gesetzlichen Vorschriften 

zur Fristenberechnung am Tag vor dem dritten Geburtstag des Kindes. Mit Zustimmung des 

Arbeitgebers kann ein Anteil von 12 Monaten der Elternzeit auch auf die Zeit bis zur Vollendung 

des achten Lebensjahres des Kindes übertragen werden. 

20 | Journal für das Lohnbüro April 2013 Elternzeit und Teilzeit

Teilzeit 

Sofern der Arbeitgeber regelmäßig mehr als 15 Arbeitnehmer beschäftigt, können Arbeitnehmer 

während der Elternzeit anstelle einer kompletten Freistellung von der Arbeit eine Verringerung 

ihrer arbeitsvertraglichen Arbeitszeit verlangen. In Kleinunternehmen mit geringerer Beschäftigtenanzahl 

ist der Mitarbeiter auf eine einvernehmliche Regelung mit dem Arbeitgeber angewiesen. 

Ein Teilzeitanspruch besteht im Umfang zwischen 15 und 30 Wochenstunden. Mitarbeiter 

können während der Elternzeit insgesamt zweimal eine Verringerung der Arbeitszeit beantragen. 

Einvernehmliche Lösungen sind darüber hinaus möglich. 

Das Gesetz geht von einer einvernehmlichen 

Teilzeitlösung aus. Gemäß § 15 

Abs. 5 Satz 1 BEEG können Arbeitnehmer 

während der Elternzeit eine Verringerung 

der Arbeitszeit und ihre Ausgestaltung 

beim Arbeitgeber beantragen. Innerhalb 

von vier Wochen sollten sich beide Seiten 

über diesen Antrag verständigen (§ 15 

Abs. 5 Satz 2 BEEG). 

Kommt keine Einigung zustande, kann der 

Arbeitnehmer einseitig die Verringerung 

seiner Arbeitszeit beanspruchen. Das kann 

er insgesamt zweimal während der Elternzeit 

geltend machen (§ 15 Abs. 6 BEEG). 

Ein gerichtlich durchsetzbarer Anspruch 

auf Teilzeit besteht aber nur unter den 

nachfolgenden Voraussetzungen: 

• Im Unternehmen sind mehr als 15 Arbeitnehmer 

regelmäßig beschäftigt. 

• Die beantragte Wochenstundenzahl liegt 

zwischen 15 und 30 Wochenstunden. 

• Mindestdauer der Teilzeitregelung 

sind zwei Monate. 

• Das Arbeitsverhältnis besteht ohne 

Unterbrechung bereits länger als sechs 

Monate. 

• Dem Anspruch stehen keine dringenden 

betrieblichen Gründe entgegen. 

Für Arbeitgeber ist von Bedeutung, dass 

der Teilzeitantrag nur innerhalb von vier 

Wochen mit schriftlicher Begründung abgelehnt 

werden kann. Geschieht dies 

nicht oder nur ohne Begründung, gilt die 

Teilzeit als vereinbart. Sofern dem Anspruch 

dringende betriebliche Gründe 

entgegengehalten werden, müssen diese 

im Ablehnungsschreiben genannt werden. 

Arbeitgeber müssen jedenfalls die 

tragenden Erwägungen darstellen, d. h. 

den wesentlichen Kern der betrieblichen 

Hinderungsgründe kennzeichnen. 

Fazit 

Das Elternzeitrecht stellt die Anforderungen 

an die Personaldisposition vor erhebliche 

Herausforderungen. Insbesondere im 

Hinblick auf den Teilzeitanspruch verlangen 

Gesetz und Rechtsprechung Arbeitgebern 

einiges ab. Umso wichtiger ist es für 

Personalverantwortliche, die rechtlichen 

Ansprüche der Mitarbeiter zu kennen. 

Auch wenn diese sehr weit reichen, gibt es 

keinen automatischen Anspruch auf Teilzeit. 

Soll ein Teilzeitbegehren abgelehnt 

werden, müssen Arbeitgeber das sorgfältig 

begründen. Um Organisationsprobleme 

durch die knappen Ankündigungsfristen 

des Elternzeitrechts zu vermeiden, können 

frühzeitige einvernehmliche Lösungen gerade 

für das dritte Jahr auch für die Personalseite 

vorteilhaft sein. 

Schmalz Rechtsanwälte mit Sitz in Frankfurt 

am Main wurde im September 2002 als 

Spin-off einer der fünf größten Wirtschaftskanzleien 

Deutschlands gegründet. 

Die Sozietät, die sich auf die Beratung mittelständischer 

sowie deutscher und internationaler 

Großunternehmen konzentriert, 

spezialisiert sich auf die Bereiche 

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Mail: a.ebener@schmalzlegal.com 

Website: www.schmalzlegal.com 

Ann-CHARLoTTE 

Ebener 

Fachanwältin für Arbeitsrecht 

und Partnerin 

in der Kanzlei 

Schmalz Rechtsanwälte 

Frankfurt/Main 

Rechtsprechung für Sie aufbereitet 

Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats 

bei der Nutzung von Parkplätzen 

durch die Arbeitnehmer 

Stellt der Arbeitgeber allen Arbeitnehmern 

Parkmöglichkeiten auf dem Betriebsgelände 

zur Verfügung und regelt 

er deren Verteilung in einer abstrakten 

Ordnung, so unterliegt eine solche Maßnahme 

dem Mitbestimmungsrecht aus 

§ 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG. 

Seinem Wortlaut nach unterwirft § 87 

Abs. 1 Nr. 1 BetrVG jedes Verhalten des 

Arbeitnehmers im Betrieb der Mitbestimmung. 

Das würde auch die Art und Weise 

der Erbringung der Arbeitsleistung selbst 

erfassen. Nach der Rechtsprechung des 

Bundesarbeitsgericht (BAG) besteht aber 


kein Beteiligungsrecht, soweit die Regeln 

und Weisungen das Arbeitsverhalten der 

Arbeitnehmer betreffen. Dieses ist berührt, 

wenn der Arbeitgeber näher bestimmt, 

welche Arbeiten auszuführen sind und in 

welcher Weise das geschehen soll. Danach 

unterliegen nur solche Weisungen nicht 

der Mitbestimmung, mit denen die Arbeitspflicht 

unmittelbar konkretisiert 

wird. Hingegen hat der Betriebsrat nach 

§ 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG mitzubestimmen 

bei Maßnahmen, die das sogenannte Ordnungsverhalten 

der Arbeitnehmer im Betrieb 

betreffen. Dies sind Anordnungen, 

die dazu dienen, das sonstige Verhalten 

der Arbeitnehmer zu koordinieren. 

Hierzu zählen sowohl verbindliche Verhaltensregeln 

als auch Maßnahmen, die 

das Verhalten der Arbeitnehmer in Bezug 

auf die betriebliche Ordnung betreffen 

und berühren, ohne Normen für das Arbeitsverhalten 

zum Inhalt zu haben. Ausreichend 

ist es, wenn eine solche Maßnahme 

darauf gerichtet ist, die vorgegebene 

Ordnung des Betriebs zu gewährleisten 

und aufrechtzuerhalten. 

Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats 

bei Maßnahmen, die das Ordnungsverhalten 

der im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer 

betreffen, beschränkt sich 

allerdings auf kollektive Tatbestände. Ein 

solcher liegt vor, wenn sich eine Regelungsfrage 

stellt, die über eine ausschließlich 

einzelfallbezogene Rechtsausübung 

hinausgeht und kollektive Interessen der 


Arbeitnehmer des Betriebs berührt. Inhalt 

des Beteiligungsrechts aus § 87 Abs. 1 

Nr. 1 BetrVG ist die Mitwirkung des Betriebsrats 

an den vom Arbeitgeber vorgegebenen 

Maßnahmen, die das Verhalten 

der Beschäftigten im Betrieb beeinflussen 

und koordinieren, soweit sie nicht auf individuellen 

Besonderheiten des einzelnen 

Arbeitsverhältnisses beruhen. Die gleichberechtigte 

Gestaltung des betrieblichen 

Zusammenlebens ist daher betroffen, 

wenn die Maßnahme des Arbeitgebers 

das Ordnungsverhalten betrifft und auf 

einer Regel oder einer über den Einzelfall 

hinausgehenden Handhabung beruht. 

Danach hat der Betriebsrat bei der Benutzung 

der vom Arbeitgeber zur Verfügung 

gestellten Parkflächen mitzubestimmen. 

Die Nutzung der Parkplätze durch die Belegschaft 

betrifft nicht das mitbestimmungsfreie 

Arbeits-, sondern das Ordnungsverhalten. 

Die Art und Weise der 

Arbeitsleistung wird von der Maßnahme 

des Arbeitgebers nicht berührt. 

(BAG, Beschluss vom 07.02.2012 – 1 ABR 

63/10) 

Außerordentliche 

Verdachtskündigung 

Nach § 626 Abs. 1 BGB kann das Arbeitsverhältnis 

aus wichtigem Grund außerordentlich 

gekündigt werden, wenn Tatsachen 

vorliegen, aufgrund derer dem 

Kündigenden unter Berücksichtigung aller 

Umstände des Einzelfalls und unter 

Abwägung der Interessen beider Vertragsteile 

die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses 

bis zum Ablauf der Kündigungsfrist 

oder bis zu der vereinbarten 

Beendigung des Arbeitsverhältnisses 

nicht zugemutet werden kann. 

Auch der Verdacht einer schwerwiegenden 

Pflichtverletzung kann einen wichtigen 

Grund bilden. Ein solcher Verdacht 

stellt gegenüber dem Vorwurf, der Arbeitnehmer 

habe die Tat begangen, einen eigenständigen 

Kündigungsgrund dar. 

Eine Verdachtskündigung kann gerechtfertigt 

sein, wenn sich starke Verdachtsmomente 

auf objektive Tatsachen gründen, 

die Verdachtsmomente geeignet sind, 

das für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses 

erforderliche Vertrauen zu zerstören, 

und der Arbeitgeber alle zumutbaren 

Anstrengungen zur Aufklärung 

des Sachverhalts unternommen, insbesondere 

dem Arbeitnehmer Gelegenheit 

zur Stellungnahme gegeben hat. 

Der Verdacht muss auf konkrete – vom 

Kündigenden gegebenenfalls zu beweisende 

– Tatsachen gestützt sein. Der Verdacht 

muss ferner dringend sein. Es muss 

die große Wahrscheinlichkeit dafür bestehen, 

dass er zutrifft. Die Umstände, die 

ihn begründen, dürfen nach allgemeiner 

Lebenserfahrung nicht ebenso gut durch 

ein Geschehen zu erklären sein, das eine 

außerordentliche Kündigung nicht zu 

rechtfertigen vermag. Bloße, auf mehr 

oder weniger haltbare Vermutungen gestützte 

Verdächtigungen reichen dementsprechend 

zur Rechtfertigung eines dringenden 

Tatverdachts nicht aus. 

Schließlich muss der Arbeitgeber alles 

ihm Zumutbare zur Aufklärung des Sachverhalts 

getan, insbesondere dem Arbeitnehmer 

Gelegenheit zur Stellungnahme 

gegeben haben. Der Umfang der Nachforschungspflichten 

richtet sich nach den 

Umständen des Einzelfalls. 

Für die kündigungsrechtliche Beurteilung 

der Pflichtverletzung, auf die sich der Verdacht 

bezieht, ist ihre strafrechtliche Bewertung 

nicht maßgebend. Entscheidend 

ist der Verstoß gegen vertragliche Hauptoder 

Nebenpflichten und der mit ihm verbundene 

Vertrauensbruch. Auch der dringende 

Verdacht einer nicht strafbaren, 

gleichwohl erheblichen Verletzung der 

sich aus dem Arbeitsverhältnis ergebenden 

Pflichten kann ein wichtiger Grund 

im Sinne von § 626 Abs. 1 BGB sein. 

Wer als Arbeitnehmer bei der Ausführung 

von vertraglichen Aufgaben Vorteile für 

sich fordert, sich versprechen lässt oder 

entgegennimmt, verletzt zugleich – unabhängig 

von einer möglichen Strafbarkeit 

wegen Bestechlichkeit im geschäftlichen 

Verkehr nach § 299 Abs. 1 StGB oder – als 

Beschäftigter im öffentlichen Dienst – wegen 

Vorteilsannahme nach § 331 Abs. 1 

StGB bzw. Bestechlichkeit nach § 332 

Abs. 1 StGB – seine Pflicht, auf die berechtigten 

Interessen seines Arbeitgebers 

Rücksicht zu nehmen (§ 242 Abs. 2 BGB). 

Ein solches Verhalten ist „an sich“ geeignet, 

eine fristlose Kündigung zu rechtfertigen. 

Dabei spielt es grundsätzlich keine 

Rolle, ob es zu einer den Arbeitgeber schädigenden 

Handlung gekommen ist. Der 

ins Auge gefasste Vorteil begründet vielmehr 

allgemein die Gefahr, der Annehmende 

werde nicht mehr allein die Interessen 

des Geschäftsherrn wahrnehmen. 

Der wichtige Grund liegt in der zu Tage 

getretenen Einstellung des Arbeitnehmers, 

bei der Erfüllung von arbeitsvertraglich 

geschuldeten Aufgaben unberechtigte 

eigene Vorteile wahrzunehmen. 

Durch sein Verhalten zerstört der Arbeitnehmer 

regelmäßig das Vertrauen in 

seine Zuverlässigkeit und Redlichkeit. 

Auch der dringende Verdacht einer derartigen 

Pflichtverletzung kann einen wichtigen 

Grund zur außerordentlichen Kündigung 

darstellen. 

In einem Strafverfahren gewonnene Erkenntnisse 

oder Handlungen der Strafverfolgungsbehörden 

können die Annahme 

verstärken, der Arbeitnehmer habe die 

Pflichtverletzung begangen. Derartige Umstände 

können nicht nur bei der Frage Bedeutung 

gewinnen, zu welchem Zeitpunkt 

eine Verdachtskündigung ausgesprochen 

werden soll, und deshalb für die Einhaltung 

der Zweiwochenfrist von Bedeutung sein. 

Sie können auch den Kündigungsgrund 

selbst unterstützen, sofern es um Handlungen 

oder Anordnungen der Ermittlungsbehörden 

geht, die ihrerseits einen dringenden 

Tatverdacht voraussetzen. So darf nach 

§ 112 Abs. 1 in Verbindung mit § 114 StPO 

Untersuchungshaft gegen einen Beschuldigten 

nur angeordnet werden, wenn er der 

Tat dringend verdächtigt ist und – kumulativ 

–ein Haftgrund besteht. Hinzu kommt, 

dass die Staatsanwaltschaft der materiellen 

Wahrheit verpflichtet ist und deshalb nach 

§ 160 Abs. 2 StPO auch den Beschuldigten 

entlastende Umstände zu ermitteln und bei 

ihrem Vorgehen zu berücksichtigen hat. 

Gleiches gilt für den Ermittlungsrichter, der 

über die Anordnung von Untersuchungshaft 

entscheidet. 

Allerdings wird eine Verdachtskündigung 

nicht allein auf eine den dringenden 

Tatverdacht bejahende Entscheidung der 

Strafverfolgungsbehörden als solche gestützt 

werden können. Bei der Kündigung 

wegen erwiesener Tat reicht eine strafgerichtliche 

Verurteilung für sich genommen 

nicht aus, die Kündigung zu rechtfertigen. 

Vielmehr sind die Arbeitsgerichte 

gehalten, den Sachverhalt im Kündigungsschutzprozess 

ohne Bindung an das 

Strafurteil selbst aufzuklären und zu bewerten. 

Für die Verdachtskündigung 

wird nichts anderes gelten können. Das 

hat zur Folge, dass Handlungen oder Entscheidungen 

der Strafverfolgungsbehörden 

allenfalls indizielle Bedeutung für die 

vom Gericht vorzunehmende Bewertung 

erlangen können, ob die Kündigung des 

Arbeitsverhältnisses aus wichtigem 

Grund wegen des entsprechenden Verdachts 

gerechtfertigt ist. Die behördlichen 

Maßnahmen bilden dagegen für sich genommen 

keinen Kündigungsgrund und 

sind nicht geeignet, eine eigene Bewertung 

der den Verdacht begründenden Tatsachen 

durch die mit der Sache befassten 

Gerichte zu ersetzen. 

22 | Journal für das Lohnbüro April 2013 Rechtsprechung für Sie aufbereitet

Die vorherige Anhörung des Arbeitnehmers 

ist Wirksamkeitsvoraussetzung der 

Verdachtskündigung. Bei dieser besteht 

in besonderem Maße die Gefahr, dass der 

Arbeitnehmer zu Unrecht beschuldigt 

wird. Dessen Anhörung ist deshalb ein 

Gebot der Verhältnismäßigkeit. Unterbliebe 

sie, wäre die Kündigung nicht „ultima 

ratio“. 

Der dringende Verdacht einer schwerwiegenden 

Verfehlung kann nur dann 

für den Ausspruch einer Kündigung genügen, 

wenn es weder gelungen ist, ihn 

auszuräumen, noch gelungen ist, die erhobenen 

Vorwürfe auf eine sichere 

Grundlage zu stellen. Die Anhörung des 

Arbeitnehmers ist deshalb ein stets gebotenes 

Mittel der Sachverhaltsaufklärung. 

Ihr Umfang richtet sich nach den Umständen 

des Einzelfalls. Einerseits muss 

sie nicht in jeder Hinsicht den Anforderungen 

genügen, die an eine Anhörung 

des Betriebsrats nach § 102 Abs. 1 BetrVG 

gestellt werden. Andererseits reicht es 

nicht aus, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer 

lediglich mit einer allgemein 

gehaltenen Wertung konfrontiert. Die 

Anhörung muss sich auf einen greifbaren 

Sachverhalt beziehen. Der Arbeitnehmer 

muss die Möglichkeit haben, bestimmte, 

zeitlich und räumlich eingegrenzte Tatsachen 

gegebenenfalls zu bestreiten oder 

den Verdacht entkräftende Tatsachen 

aufzuzeigen und so zur Aufhellung der 

für den Arbeitgeber im Dunkeln liegenden 

Geschehnisse beizutragen. Um dieser 

Aufklärung willen wird dem Arbeitgeber 

die Anhörung abverlangt. Sie ist 

nicht etwa dazu bestimmt, als verfahrensrechtliche 

Erschwernis die Aufklärung 

zu verzögern und die Wahrheit zu 

verdunkeln. 

Bei der Prüfung der Wirksamkeit einer 

Verdachtskündigung ist zu berücksichtigen, 

dass der ursprüngliche Verdacht 

durch später bekannt gewordener Umstände, 

jedenfalls soweit sie bei Kündigungszugang 

objektiv bereits vorlagen, 

abgeschwächt oder verstärkt werden 

kann. Eine Differenzierung danach, ob 

der Arbeitgeber objektiv die Möglichkeit 

hatte, von den betreffenden Tatsachen bis 

zum Kündigungsausspruch Kenntnis zu 

erlangen, ist nicht gerechtfertigt. 

(BAG, Urteil vom 24.05.2012 – 2 AZR 206/11) 

Schlussformel im Arbeitszeugnis – 

Kein Anspruch auf Dank und gute 

Wünsche 

Gemäß § 109 Abs. 1 Sätze 2 und 3 GewO ist 

der Arbeitgeber nur verpflichtet, Angaben 

zu Art und Dauer der Tätigkeit in ein 

Zeugnis aufzunehmen und auf Wunsch 

des Arbeitnehmers um Angaben zu Leistung 

und Verhalten im Arbeitsverhältnis 

zu ergänzen. Aus dieser Vorschrift lässt 

sich aber keine Verpflichtung des Arbeitgebers 

ableiten, auf die Gesamtnote abgestimmte 

Schlusssätze zu formulieren. Eine 

solche Verpflichtung würde im Ergebnis 

auch nur bedeuten, dass der Arbeitgeber 

die bereits abgegebene Leistungs- und Verhaltensbeurteilung 

mit anderen Worten 

nochmals formelhaft wiederholt. § 109 

Abs. 1 GewO verlangt eine solche Verpflichtung 

zur „doppelten“ Leistungs- und 

Verhaltensbeurteilung nicht. 

Das Bundesarbeitsgericht erkennt an, 

dass positive Schlusssätze geeignet sein 

können, die Bewerbungschancen eines 

Arbeitnehmers zu erhöhen. Ein Zeugnis, 

in dem der Arbeitgeber seinen Dank für 

die guten Leistungen zum Ausdruck 

bringt und dem Arbeitnehmer für die berufliche 

Zukunft weiterhin alles Gute 

wünscht, wird aufgewertet. Freilich besteht 

die Bedeutung von Schlusssätzen gerade 

darin, dass der Arbeitgeber Erklärungen 

abgibt, die über den von ihm 

geschuldeten Zeugnisinhalt hinausgehen. 

Wünscht der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer 

im Zeugnis „für die Zukunft alles 

Gute“, ergibt sich auch unter dem Gesichtspunkt 

der Selbstbindung kein Anspruch 

des Arbeitnehmers auf eine 

Schlussformel. Der Arbeitgeber ist zwar 

an den Inhalt eines erteilten Zeugnisses 

grundsätzlich gebunden. Die Bindung an 

den Ausdruck persönlicher Empfindungen 

wie Dank, Bedauern oder gute Wünsche 

für die Zukunft ist jedoch auf den 

Ausdruck der jeweiligen Empfindung beschränkt 

und führt deshalb nicht zu einer 

Verpflichtung des Arbeitgebers, andere 

Empfindungen im Zeugnis zu formulieren, 

von denen der Arbeitnehmer meint, 

dass sie sein Arbeitgeber haben müsse. 

Ohne gesetzliche Grundlage kann der Arbeitgeber 

nicht verurteilt werden, das Bestehen 

von persönlichen Empfindungen, 

wie z. B. Dankbarkeit, dem Arbeitnehmer 

gegenüber schriftlich zu bescheinigen. 

Dabei ist zu berücksichtigen, dass sich ein 

Zeugnis nicht in erster Linie an den Arbeitnehmer 

persönlich richtet. Das Zeugnis 

dient dem Arbeitnehmer vor allem als 

Bewerbungsunterlage und ist insoweit 

Dritten, insbesondere möglichen künftigen 

Arbeitgebern, Grundlage für ihre Personalauswahl. 

Ist ein Arbeitnehmer mit einer vom Arbeitgeber 

in das Zeugnis dennoch aufgenommenen 

Schlussformel nicht einverstanden, 

hat er keinen Anspruch auf 

Ergänzung oder Umformulierung der 

Schlussformel, sondern nur Anspruch auf 

die Erteilung eines Zeugnisses ohne 

Schlussformel. 

(BAG, Urteil vom 11.12.2012 – 9 AZR 

227/11) 

Dr. jur. 

HanSoTTo 

Blaeser 

Frechen 



Journal 

für das Lohnbüro 

04|2013 

Ein Service der Verlagsgruppe 

Hüthig Jehle Rehm GmbH für die Bezieher 

des Lexikons für das Lohnbüro 2013 plus 

Verantwortlich im Sinne der Presse 

Markus Matt 

Tel.: 02234/96610-12 

markus.matt@hjr-verlag.de 

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Dr. Karl Ulrich 

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Telefon: 0800/2183-333 

kontakt@rehmnetz.de 

Nachdruck 

Nachdruck nur mit ausdrücklicher 

Genehmigung des Verlages und unter 

voller Quellenangabe. 

ISSN 2191-625X

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