zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erfor<strong>de</strong>rlich. Bestimmungen in Vereinbarungen, die gegen <strong>das</strong> Benachteiligungsverbot <strong>de</strong>s § 7 Abs. 1 AGG verstoßen, sind nach § 7 Abs. 2 AGG unwirksam. Das Erfor<strong>de</strong>rnis einer min<strong>de</strong>stens 15-jährigen Betriebszugehörigkeit bis zum Erreichen <strong>de</strong>r Regelaltersgrenze in <strong>de</strong>r gesetzlichen Rentenversicherung bewirkt keine unzulässige Diskriminierung wegen <strong>de</strong>s Alters. Es kann dahinstehen, ob die Festlegung einer erreichbaren 15-jährigen Betriebszugehörigkeit bis zur Regelaltersgrenze in <strong>de</strong>r Rentenversicherung als Zugangsvoraussetzung <strong>für</strong> Leistungen <strong>de</strong>r betrieblichen Altersversorgung ältere Arbeitnehmer unmittelbar wegen ihres Alters benachteiligt, weil sie ab einem bestimmten Lebensalter von <strong>de</strong>r betrieblichen Altersversorgung ausgeschlossen wer<strong>de</strong>n, o<strong>de</strong>r ob lediglich eine mittelbare Diskriminierung <strong>de</strong>nkbar ist. Selbst eine unmittelbare Benachteiligung wegen <strong>de</strong>s Alters wäre nach § 10 AGG sachlich gerechtfertigt. Dies schließt auch eine unzulässige mittelbare Benachteiligung wegen <strong>de</strong>s Alters aus. Nach § 10 Satz 1 AGG ist eine unterschiedliche Behandlung wegen <strong>de</strong>s Alters zulässig, wenn sie objektiv und angemessen und durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt ist. Die Mittel zur Erreichung dieses Ziels müssen nach § 10 Satz 2 AGG angemessen und erfor<strong>de</strong>rlich sein. § 10 Satz 3 AGG enthält eine Aufzählung von Tatbestän<strong>de</strong>n, wonach <strong>de</strong>rartige unterschiedliche Behandlungen insbeson<strong>de</strong>re gerechtfertigt sein können. Nach § 10 Satz 3 Nr. 4 AGG ist dies <strong>de</strong>r Fall bei <strong>de</strong>r Festsetzung von Altersgrenzen bei betrieblichen Systemen <strong>de</strong>r sozialen Sicherheit als Voraussetzung <strong>für</strong> die Mitgliedschaft o<strong>de</strong>r <strong>de</strong>n Bezug von Altersrente. Das vom Gesetzgeber verfolgte Ziel <strong>de</strong>r För<strong>de</strong>rung <strong>de</strong>r betrieblichen Altersversorgung ist ein legitimes Ziel im Sinne <strong>de</strong>s § 10 Satz 1 AGG. Um dieses Ziel zu för<strong>de</strong>rn, hat <strong>de</strong>r Gesetzgeber mit § 10 Satz 3 Nr. 4 AGG zur Gestaltung <strong>de</strong>r betrieblichen Altersversorgung <strong>das</strong> Mittel <strong>de</strong>r Festsetzung von Altersgrenzen in Versorgungsordnungen zur Verfügung gestellt. Von dieser Möglichkeit kann grundsätzlich auch <strong>de</strong>r einzelne Arbeitgeber bei <strong>de</strong>r Schaffung von Versorgungsregelungen Gebrauch machen. Allerdings muss die konkret festgelegte Altersgrenze nach § 10 Satz 2 AGG angemessen sein. Das ist <strong>de</strong>r Fall, wenn <strong>de</strong>r Arbeitgeber diejenigen Arbeitnehmer von <strong>de</strong>r betrieblichen Altersversorgung ausnimmt, die von ihrem Eintritt in <strong>das</strong> Arbeitsverhältnis bis zur Regelaltersgrenze in <strong>de</strong>r gesetzlichen Rentenversicherung eine 15-jährige Betriebszugehörigkeit nicht erreichen können. Dem Arbeitgeber steht bei freiwilligen zusätzlichen Leistungen – wozu Leistungen <strong>de</strong>r betrieblichen Altersversorgung zählen – ein von <strong>de</strong>n Gerichten zu respektieren<strong>de</strong>r Ermessensspielraum zu. Dies ist seiner Bereitschaft geschul<strong>de</strong>t, sich freiwillig zu einer von ihm zu finanzieren<strong>de</strong>n betrieblichen Zusatzversorgung zu verpflichten. Durch die Festlegung <strong>de</strong>r Voraussetzungen <strong>für</strong> die Zusage einer betrieblichen Altersversorgung bestimmt <strong>de</strong>r Arbeitgeber zu<strong>de</strong>m seinen Dotierungsrahmen. Diese Gestaltungsfreiheit eröffnet <strong>de</strong>m Arbeitgeber grundsätzlich die Möglichkeit, einen Zeitraum festzulegen, <strong>de</strong>n ein Arbeitnehmer min<strong>de</strong>stens im Arbeitsverhältnis zurückgelegt haben muss, um einen Versorgungsanspruch zu erwerben. Allerdings darf <strong>de</strong>r Arbeitgeber bei <strong>de</strong>r Festlegung einer Höchstaltersgrenze o<strong>de</strong>r einer Min<strong>de</strong>stbetriebszugehörigkeit als Voraussetzung <strong>für</strong> Leistungen <strong>de</strong>r betrieblichen Altersversorgung die berechtigten Belange <strong>de</strong>r betroffenen Arbeitnehmer nicht außer Acht lassen. Dabei ist zu berücksichtigen, <strong>das</strong>s die betriebliche Altersversorgung nicht nur Versorgungs-, son<strong>de</strong>rn auch Entgeltcharakter hat und eine anspruchsausschließen<strong>de</strong> Wartezeit in Form einer Min<strong>de</strong>stbetriebszugehörigkeit bis zum Erreichen <strong>de</strong>r Regelaltersgrenze in <strong>de</strong>r gesetzlichen Rentenversicherung o<strong>de</strong>r einer Höchstaltersgrenze dazu führt, <strong>das</strong>s die hiervon betroffenen Arbeitnehmer <strong>für</strong> die gesamte von ihnen geleistete Betriebstreue keine betriebliche Altersversorgung erhalten. Damit dürfte etwa eine Regelung, die zur Folge hat, <strong>das</strong>s während eines beträchtlichen Teils eines typischen Erwerbslebens keine Versorgungsanwartschaften erworben wer<strong>de</strong>n können, nicht zu vereinbaren sein. Eine Höchstaltersgrenze o<strong>de</strong>r die Festlegung einer Min<strong>de</strong>stbetriebszugehörigkeit bis zur Regelaltersgrenze in <strong>de</strong>r gesetzlichen Rentenversicherung als Anspruchsvoraussetzung <strong>für</strong> Leistungen <strong>de</strong>r betrieblichen Altersversorgung darf auch nicht zu einer mittelbaren Benachteiligung von Frauen führen. Deshalb ist bei einer solchen Regelung darauf Bedacht zu nehmen, <strong>das</strong>s Frauen häufig nach einer familiär bedingten Unterbrechung <strong>de</strong>r Berufstätigkeit zur Kin<strong>de</strong>rbetreuung und Erziehung in <strong>das</strong> Erwerbsleben zurückkehren und ihnen auch in <strong>de</strong>r Folgezeit grundsätzlich die Möglichkeit eröffnet wer<strong>de</strong>n soll, noch Ansprüche auf eine betriebliche Altersversorgung zu erwerben. Danach wer<strong>de</strong>n die Interessen <strong>de</strong>r Arbeitnehmer durch die Festlegung einer min<strong>de</strong>stens 15-jährigen Betriebszugehörigkeit bis zur Regelaltersgrenze in <strong>de</strong>r gesetzlichen Rentenversicherung nicht unangemessen beeinträchtigt. Zwar können Arbeitnehmer, <strong>de</strong>ren Arbeitsverhältnis innerhalb <strong>de</strong>r letzten 15 Jahre vor <strong>de</strong>m gesetzlichen Rentenalter beginnt, keine Versorgungsanwartschaften erwerben. Im Hinblick darauf, <strong>das</strong>s ein Erwerbsleben bei typisieren<strong>de</strong>r Betrachtung min<strong>de</strong>stens 40 Jahre und mehr umfasst, ist dies jedoch hinnehmbar, zumal diese Arbeitnehmer bereits in vorangegangenen Arbeitsverhältnissen die Möglichkeit hatten, Betriebsrentenanwartschaften zu erdienen. Das Erfor<strong>de</strong>rnis einer min<strong>de</strong>stens 15-jährigen Betriebszugehörigkeit führt auch nicht zu einer mittelbaren Diskriminierung von Frauen. Bei typisieren<strong>de</strong>r Betrachtung ist mit <strong>de</strong>m Wie<strong>de</strong>reintritt in <strong>das</strong> Berufsleben nach Zeiten <strong>de</strong>r Kin<strong>de</strong>rerziehung bereits vor Vollendung <strong>de</strong>s 50. Lebensjahres zu rechnen. (BAG, Urteil vom 12.02.2013 – 3 AZR 100/11) DR. JUR. HANS-OTTO BLAESER Frechen 26 | <strong>Journal</strong> <strong>für</strong> <strong>das</strong> <strong>Lohnbüro</strong> August 2013 Rechtsprechung <strong>für</strong> Sie aufbereitet
Der schönste Tag im Leben <strong>Journal</strong> <strong>für</strong> <strong>das</strong> <strong>Lohnbüro</strong> August 2013 | 27