Journal für das Lohnbüro 06|2013 - rehmnetz.de

Weitere Magazine

Empfehlungen

Info

wenn zu einer Betriebsrats-Sitzung ohne Tagesordnung eingeladen worden war. Daran möchte der erste Senat nicht länger festhalten, sofern alle Betriebsrats-Mitglieder rechtzeitig eingeladen waren, das Gremium beschlussfähig war (vgl. § 33 II BetrVG) und der Beschluss einstimmig von allen Anwesenden gefasst wurde. Jetzt war in einem Fall die Einladung ohne die Tagesordnung erfolgt, woraufhin das Hessische LAG wegen dieses Einladungsmangels einen einstimmig gefassten Beschluss zu einer Betriebsvereinbarung über Torkontrollen für unwirksam erklärte. Daran möchte der erste Senat des Bundesarbeitsgerichts unter seiner zukunftsweisenden Präsidentin nicht länger festhalten. Deshalb die Anfrage an den siebten Senat, ob die Richter-Kollegen da mitziehen würden (BAG v. 09.07.2013, Az.: 1 ABR 2/13). Hier kann das Motto wohl nur lauten: Follow me! Keine Urlaubskürzung bei Wechsel von Vollzeit zu Teilzeit Der Europäische Gerichtshof hält die anteilige Berechnung (Kürzung) für unvereinbar mit der EG-Richtlinie 2003/88 und dem Diskriminierungsverbot nach der Rahmenvereinbarung über Teizeitarbeit. Bei diesem Wechsel müssen die erdienten Urlaubsansprüche erhalten bleiben (EuGH v. 13.06.2013, Az.: C-415/12). Mehr zu den Folgen bei Urlaubstagen, Urlaubsgeld und Urlaubsabgeltung lesen Sie im nächsten Heft. WOLFGANG GAMP Rechtsassessor, Lohnsteuerhilfeverein LoBe e.V., Herdecke www.lohnsteuerhilfeherdecke.de Rechtsprechung für Sie aufbereitet Außerordentliche Kündigung eines Ersatzmitglieds des Betriebsrats Gemäß § 15 Abs. 1 Satz 1 KSchG ist die Kündigung eines Mitglieds des Betriebsrats unzulässig, es sei denn, dass Tatsachen vorliegen, die den Arbeitgeber zur außerordentlichen Kündigung aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist berechtigen, und dass die nach § 103 BetrVG erforderliche Zustimmung des Betriebsrats vorliegt oder durch gerichtliche Entscheidung ersetzt ist. Dieser besondere Kündigungsschutz gilt auch für Ersatzmitglieder, soweit und solange sie ein verhindertes ordentliches Betriebsratsmitglied vertreten. Nach § 25 Abs. 1 Satz 1 BetrVG rückt ein Ersatzmitglied in den Betriebsrat nach, sofern ein ordentliches Mitglied aus diesem ausscheidet. Das gilt nach § 25 Abs. 1 Satz 2 BetrVG entsprechend für die Dauer der Stellvertretung eines zeitweilig verhinderten ordentlichen Mitglieds. Eine zeitweilige Verhinderung in diesem Sinne liegt vor, wenn ein Betriebsratsmitglied aus rechtlichen oder tatsächlichen Gründen nicht in der Lage ist, sein Amt auszuüben. Diese Voraussetzung ist während des Erholungsurlaubs eines Betriebsratsmitglieds jedenfalls dann erfüllt, wenn es nicht zuvor seine Bereitschaft angezeigt hat, trotz des Urlaubs für Betriebsratstätigkeiten zur Verfügung zu stehen. Dem Betriebsratsmitglied wird zwar aufgrund des Erholungsurlaubs die Verrichtung seiner Amtspflichten nicht ohne weiteres objektiv unmöglich, grundsätzlich aber unzumutbar. Das beurlaubte Betriebsratsmitglied gilt zumindest so lange als zeitweilig verhindert, bis es seine Bereitschaft, gleichwohl Betriebsratstätigkeiten zu verrichten, positiv anzeigt. Für die Frage, ob Sonderkündigungsschutz nach § 103 Abs. 1 BetrVG besteht, ist auf den Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung im Sinne von § 130 Abs. 1 Satz 1 BGB abzustellen. Die Anknüpfung an den Zugangszeitpunkt entspricht Sinn und Zweck des Zustimmungserfordernisses. Das Zustimmungserfordernis nach § 103 Abs. 1 BetrVG dient primär dem Schutz der Arbeit und Funktionsfähigkeit der betriebsverfassungsrechtlichen Organe, welche vor Eingriffen des Arbeitgebers bewahrt werden sollen. Es soll verhindert werden, dass das demokratisch gewählte Gremium durch Verlust einzelner Mitglieder in seiner Funktionsfähigkeit und in der Kontinuität seiner Amtsführung beeinträchtigt wird. Etwas anderes folgt nicht daraus, dass eine Anhörung des Betriebsrats nach § 102 Absatz 1 BetrVG abgeschlossen sein muss, bevor die Kündigung den Machtbereich des Arbeitgebers verlässt. Die Anhörung soll eine Beeinflussung der Willensbildung des Arbeitgebers vor Ausspruch der Kündigung ermöglichen. Diese Möglichkeit muss während des gesamten Laufs der Äußerungsfrist bestehen. Eine Willensbeeinflussung ist ab dem Zeitpunkt ausgeschlossen, zu dem die schriftliche Kündigung den Machtbereich des Arbeitgebers verlässt. Für das Eingreifen des Zustimmungserfordernisses nach § 103 BetrVG ist nicht auf den Zeitpunkt des Beginns der Anhörung des Betriebsrats abzustellen. Die Erwägung, das Ersatzmitglied sei anderenfalls unter dem Druck einer unmittelbar bevorstehenden außerordentlichen Kündigung in der Ausübung seines Amtes eingeschränkt, vermag dies nicht zu rechtfertigen. Seine Unabhängigkeit bei der Amtsführung ist durch § 15 Abs. 1 Satz 1 KSchG und den nachwirkenden Kündigungsschutz gemäß § 15 Abs. 1 Satz 2 KSchG gesichert. Die letztgenannte Regelung gewährleistet eine „Abkühlungsphase“ in der Beziehung zwischen dem ehemaligen Betriebsratsmitglied und dem Arbeitgeber, indem sie für gewisse Zeit die ordentliche Kündigung – vorbehaltlich der Regelungen in § 15 Abs. 4 und 5 KSchG – ausschließt. Dieser Schutz steht auch Ersatzmitgliedern zu, soweit sie während der Vertretungszeit Betriebsratsaufgaben wahrgenommen haben. Gemäß § 626 Abs. 1 BGB kann das Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses selbst bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann. Bei der Prüfung, ob dem Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers 24 | Journal für das Lohnbüro August 2013 Rechtsprechung für Sie aufbereitet
Haramis Kalfar. © www.fotolia.de Auf der sicheren Seite: Hans-Otto Blaeser klärt Sie auf! trotz Vorliegens einer erheblichen Pflichtverletzung jedenfalls bis zum Ablauf der Kündigungsfrist zumutbar ist, ist in einer Gesamtwürdigung das Interesse des Arbeitgebers an der sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen das Interesse des Arbeitnehmers an dessen Fortbestand abzuwägen. Es hat eine Bewertung des Einzelfalls unter Beachtung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes zu erfolgen. Die Umstände, anhand derer zu beurteilen ist, ob dem Arbeitgeber die Weiterbeschäftigung zumutbar ist oder nicht, lassen sich nicht abschließend festlegen. Zu berücksichtigen sind aber regelmäßig das Gewicht und die Auswirkungen einer Vertragspflichtverletzung, der Grad des Verschuldens des Arbeitnehmers, eine mögliche Wiederholungsgefahr sowie die Dauer des Arbeitsverhältnisses und dessen störungsfreier Verlauf. Auch Unterhaltspflichten und Familienstand können – je nach Lage des Falls – Bedeutung gewinnen. Sie sind jedenfalls bei der Interessenabwägung nicht generell ausgeschlossen und können zu berücksichtigen sein. Eine außerordentliche Kündigung kommt nur in Betracht, wenn es keinen angemessenen Weg gibt, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen, weil dem Arbeitgeber sämtliche milderen Reaktionsmöglichkeiten unzumutbar sind. Für die Beurteilung, ob Tatsachen vorliegen, die den Arbeitgeber im Sinne von § 15 Abs. 1 und 2 KSchG, § 626 Abs. 1 BGB aus wichtigem Grund zur Kündigung berechtigen, ist auf die Unzumutbarkeit einer Weiterbeschäftigung bis zum Ablauf der fiktiven ordentlichen Kündigungsfrist abzustellen. Ist eine Weiterbeschäftigung bis dahin zumutbar, ist die Kündigung unzumutbar. (BAG, Urteil vom 27.09.2012 – 2 AZR 955/11) Höchstaltersgrenzen in der betrieblichen Altersversorgung Nach § 7 Abs. 1 Halbs. 1 AGG dürfen Beschäftigte nicht wegen der in § 1 AGG genannten Gründe, unter anderem wegen des Alters und des Geschlechts, benachteiligt werden. Unzulässig sind unmittelbare und mittelbare Benachteiligungen. Eine unmittelbare Benachteiligung ist nach § 3 Abs. 1 AGG gegeben, wenn eine Person wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes eine weniger günstige Behandlung erfährt als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation. Nach § 3 Abs. 2 AGG liegt eine mittelbare Benachteiligung vor, wenn dem Anschein nach neutrale Vorschriften, Kriterien oder Verfahren Personen wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes gegenüber anderen Personen in besonderer Weise benachteiligen können, es sei denn, die betreffenden Vorschriften, Kriterien oder Verfahren sind durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt und die Mittel sind Rechtsprechung für Sie aufbereitet Journal für das Lohnbüro August 2013 | 25
Seite 1 und 2: Journal für das Lohnbüro 06|2013
Seite 3 und 4: Aktuelles aus dem Lohnsteuerrecht F
Seite 5 und 6: ehörden und dem Steuergesetzgeber,
Seite 7 und 8: Verzicht auf RV-Prüfungen bei Kün
Seite 9 und 10: Erstattung von Meldungen Illegale B
Seite 11 und 12: • Anteilige Jahresbeitragsbemessu
Seite 13 und 14: kommens gemäß § 850e Nr. 1 Satz
Seite 15 und 16: grafischen Wandels und der zwingend
Seite 17 und 18: FDP (1) Festhalten an der langfrist
Seite 19 und 20: FDP Herstellung einer stärkeren Be
Seite 21 und 22: FDP D. Soziale Pflegeversicherung (
Seite 23: Zu dauerhafter Leiharbeit kann der
Seite 27 und 28: Der schönste Tag im Leben Journal

Journal für das Lohnbüro 06|2013 - rehmnetz.de

Sie wollen auch ein ePaper? Erhöhen Sie die Reichweite Ihrer Titel.

Template löschen?

Als Template speichern?