Journal für das Lohnbüro 06|2013 - rehmnetz.de

Aktuelles aus dem Arbeitsrecht
Betriebsbedingte Kündigung
unkündbarer Arbeitnehmer:
Bei Outsourcing ist die Unternehmer-Entscheidung
nur begrenzt
überprüfbar
Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden,
dass Arbeitgeber auch dann nicht von der
Fremdvergabe von Tätigkeiten absehen
müssen, wenn dadurch einer größeren
Zahl ordentlich nicht mehr kündbarer Arbeitsverhältnisse
die Grundlage entzogen
wird.
Im Streitfall ging es um die Wirksamkeit
einer außerordentlichen Kündigung mit
Auslauffrist nach einem Outsourcing. Der
Arbeitgeber hatte entschieden, die Aufgaben
der Servicetechniker an ein Drittunternehmen
zu vergeben, was zum Wegfall
aller Disponentenstellen am Standort in
X führte. Dazu vereinbarte er gemeinsam
mit zwei konzernverbundenen Unternehmen
und dem Konzernbetriebsrat einen
Interessenausgleich mit Sozialplan. Danach
kündigte er auch den Arbeitsvertrag
mit dem eigentlich unkündbaren und jetzt
klagenden Arbeitnehmer außerordentlich
unter Einhaltung einer Auslauffrist.
Im Gegensatz zu beiden Vorinstanzen hält
das BAG hier eine Kündigung für möglich
und hat den Streit zur weiteren Sachaufklärung
an das LAG Rheinland-Pfalz zurückverwiesen.
Das Bundesarbeitsgericht
begründet seine Meinung damit, dass
eine auf betriebliche Gründe gestützte
außerordentliche Kündigung in Betracht
komme, wenn die Möglichkeit einer ordentlichen
Kündigung ausgeschlossen ist
und das dazu führt, dass andernfalls Betriebe
Arbeitnehmer trotz Wegfalls der
Arbeitsplätze noch jahrelang vergüten
müssten, ohne dass dem eine Gegenleistung
entspräche.
Der erforderliche wichtige Grund nach
§ 626 BGB könne sich auch aufgrund innerbetrieblicher
Maßnahmen wie Umstrukturierungen
ergeben. Die zugrundeliegende
unternehmerische Entscheidung
ist nur daraufhin überprüfbar, ob sie offensichtlich
unsachlich, unvernünftig
oder willkürlich ist. Der besondere tarifliche
Kündigungsschutz schränkt hier
nicht die Freiheit ein, Umstrukturierungen
durchzuführen, bei denen Arbeitsplätze
verloren gehen. Derartige Maßnahmen
erhöhen nur die Anforderungen an
die Bemühungen des Arbeitgebers, die
Weiterbeschäftigung des Mitarbeiters zu
ermöglichen. Das gilt auch, wenn eine
hohe Zahl ordentlich unkündbarer Arbeitnehmer
betroffen ist.
Das LAG muss im zweiten Rechtsgang aufklären,
ob dem Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigung
nach Umsetzung der
Organisationsentscheidung möglich und
zumutbar war. Dabei muss die Vorinstanz
auch Arbeitsplätze berücksichtigen, die bei
den beiden konzernverbundenen Unternehmen
bestehen, die ebenso Parteien des
vereinbarten Interessenausgleichs waren.
Das Kündigungsschutzgesetz ist zwar
nicht konzernbezogen, jedoch ergebe sich
hier eine Ausnahme gerade aufgrund des
von allen drei Konzernunternehmen abgeschlossenen
Interessenausgleichs (BAG v.
22.11.2012, Az.: 2 AZR 673/11; www.bundesarbeitsgericht.de).
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22 | Journal für das Lohnbüro August 2013 Aktuelles aus dem Arbeitsrecht