Journal für das Lohnbüro 06|2013 - rehmnetz.de

Journal 

für das Lohnbüro 

06|2013 

Aktuelles aus dem Lohnsteuerrecht 

• Der „ohnehin geschuldete Arbeitslohn“ 

Aktuelles aus dem Sozialversicherungsrecht 

• Berechnung der SV-Beiträge bei illegaler Beschäftigung 

• Verbeitragung von einmaligem Arbeitsentgelt bei Insolvenz 

• BAG-Urteil zur Berechnung des pfändbaren Betrages 

• Bundestagswahl 2013: Vergleich der sozialpolitischen Wahlaussagen 

Aktuelles aus dem Arbeitsrecht 

• Rechtsprechung für Sie aufbereitet 

Journal für das Lohnbüro August 2013 | 1

Markus Matt 

Chefredakteur 

Der schönste Tag im Leben 

Liebe Leserinnen und Leser, 

die außerordentlich gute Beschäftigungslage 

hat die Staatseinnahmen im vergangenen 

Jahr auf ein neues Rekordniveau 

steigen lassen. Insbesondere die Finanzlage 

der gesetzlichen Renten- und Krankenversicherung 

ist derzeit so gut wie 

lange nicht mehr. Das hat nahezu alle im 

Deutschen Bundestag vertretenen Parteien 

dazu verleitet, in ihren Wahlprogrammen 

umfangreiche neue Sozialleistungen in 

Aussicht zu stellen. Unser Autor erklärt 

Ihnen, was von welcher Partei versprochen 

wird. 

Aufruhr im Bereich der Pfändung: Das 

Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass 

bei der Berechnung des pfändbaren Einkommens 

die sogenannte Nettomethode 

anzuwenden ist. Dieses Urteil ist für die 

Entgeltabrechnungspraxis von großer 

Bedeutung. Unser Autor erklärt Ihnen die 

Details. 

Einmalig gezahltes Arbeitsentgelt sind 

Zuwendungen, die dem Arbeitsentgelt zuzurechnen 

sind und nicht für die Arbeit in 

einem einzelnen Entgeltabrechnungszeitraum 

gezahlt werden. Doch wie wird 

einmalig gezahltes Arbeitsentgelt nach 

Eintritt der Insolvenz eines Unternehmens 

richtig verbeitragt? Unser Autor weiß 

Bescheid. 

„Gib jedem Tag die Chance, der schönste 

Deines Lebens zu werden!“, so fasste der 

leidgeprüfte amerikanische Schriftsteller 

Mark Twain einmal die Essenz des Daseins 

zusammen. Wir alle können diese Weisheit 

anwenden und noch heute damit beginnen; 

manche Mühen in unserem komplexen 

Beruf dürften uns dann einfacher 

erscheinen. 

In diesem Sinne wünsche ich Ihnen eine 

„schöne“ Lektüre! 

Ihr Markus Matt 

2 | Journal für das Lohnbüro August 2013 Der schönste Tag im Leben

Aktuelles aus dem Lohnsteuerrecht 

Familienheimfahrten mit Dienstwagen: 

Kein Abzug von Werbungskosten 

mangels eigener Aufwendungen 

Wer im Rahmen der beruflich bedingten 

doppelten Haushaltsführung (z. B. bei 

Versetzung) einmal wöchentlich mit dem 

Dienstwagen zum Familienwohnsitz fahren 

darf, kann dafür keine Werbungskosten, 

insbesondere keine Pendlerpauschale, 

geltend machen (§ 9 I Satz 3 Nr. 5 

Satz 6 EStG 2013). Denn die Aufwendungen 

werden hier im Ergebnis vom Arbeitgeber 

durch das überlassene Kraftfahrzeug 

getragen, nicht vom Arbeitnehmer. 

Das musste sich ein Angestellter sagen 

lassen, der den geldwerten Vorteil des 

überlassenen Dienstwagens mit einem 

Prozent vom Bruttolistenpreis als geldwerten 

Vorteil versteuerte und zusätzlich 

mit 0,03 Prozent für seine Fahrten zwischen 

der Zweitwohnung und der regelmäßigen 

Arbeitsstätte. Sowohl das Finanzgericht 

Schleswig-Holstein (EFG 2011, 

S. 1872) als auch jetzt der Bundesfinanzhof 

lehnten den geltend gemachten Werbungskostenabzug 

für die Familienheimfahrten 

mangels eigener Aufwendungen 

des Arbeitnehmers ab. Andererseits ist 

dafür auch kein zusätzlicher geldwerter 

Vorteil mit 0,002 Prozent anzusetzen (BFH 

v. 28.02.2013, Az.: VI R 33/11; www.bundesfinanzhof.de). 

EStG) möglich ist. Diese Frage ist seit langem 

umstritten zwischen der engen Auffassung 

der Finanzverwaltung und der 

weiteren Auffassung der Finanzgerichte. 

In § 12 Nr. 5 EStG hat der Gesetzgeber im 

Jahre 2012 mit Rückwirkung ab 2004 das 

Abzugsverbot dahingehend geregelt, dass 

die Aufwendungen für eine erstmalige 

Berufsausbildung oder für ein Erststudium, 

das zugleich eine Erstausbildung 

vermittelt, zu den nicht abzugsfähigen 

Lebenshaltungskosten gehören, wenn 

diese Ausbildungen nicht im Rahmen 

eines Dienstverhältnisses stattfinden. Damit 

ist für vorweggenommene Werbungskosten 

bzw. Betriebsausgaben zugleich 

die Möglichkeit des Verlustvortrags für 

Zeiträume vor 2012 ausgeschlossen, was 

verfassungsrechtlich umstritten ist. 

Jetzt war der Fall einer Pilotin zu entscheiden, 

die im Streitjahr 2006 für ihre Ausbildung 

zur Verkehrsflugzeugführerin ca. 

19.000 Euro als Werbungskosten bei ihren 

Einkünften aus nichtselbständiger Arbeit 

geltend machte. Vor ihrer Pilotenausbildung 

hatte sie eine halbjährige Ausbildung 

zur Flugbegleiterin absolviert. Das 

Finanzamt hatte den begehrten Werbungskostenabzug 

abgelehnt und stattdessen 

Sonderausgaben in Höhe des damaligen 

Maximalbetrags von 4.000 Euro 

angesetzt. 

Da der Beruf des Flugbegleiters regelmäßig 

als Vollerwerbstätigkeit ausgeübt wird 

und entsprechende Einkünfte ermöglicht, 

hatte die Arbeitnehmerin bereits eine 

erste Berufsausbildung abgeschlossen. 

Bei der späteren Ausbildung als Pilotin 

handelt es sich daher um eine Zweitausbildung. 

Die dafür aufgewandten Kosten 

sind deshalb unbegrenzt als Werbungskosten 

abziehbar (BFH v. 2802.2013, Az.: 

VI R 6/12; www.bundesfinanzhof.de). 

Praxis-Hinweise: 

Die Finanzgerichte fordern für die 

Erstausbildung keinen formalisierten 

Ausbildungsgang etwa nach dem Berufsbildungsgesetz 

oder anderen Ausbildungsordnungen. 

Dennoch wird regelmäßig 

eine planmäßige Unterrichtung 

von gewisser Dauer und Intensität erforderlich 

sein. Eine nur kurze Einweisung 

(z. B. als Seniorenbegleiter mit 10 x 2 Std. 

Unterricht und 14-tägigem Praktikum) 

dürfte nicht genügen, wenn später z. B. 

eine Ausbildung als Altenpfleger etc. 

abgeschlossen wird. Ausdrücklich offen 

lässt der Bundesfinanzhof die umstrittene 

Frage, ob die Beschränkung auf den Sonderausgabenabzug 

(jetzt bis 6.000 Euro) 

und die Rückwirkung der Neuregelung 

ab 2004 mit der Folge des Ausschlusses 

des Verlustvortrags für Jahre vor 2012 verfassungsrechtlich 

akzeptabel ist. 

Praxis-Hinweis: 

Ab 2014 ergeben sich insoweit keine Änderungen 

infolge der Reform des Reisekostenrechts. 

Der neue § 9 I Satz 3 Nr. 5 

Satz 8 EStG 2014 lautet: „Aufwendungen 

für Familienheimfahrten mit einem dem 

Steuerpflichtigen überlassenen Kraftfahrzeug 

werden nicht berücksichtigt.“ 

Wie sind Ausbildungskosten 

steuerlich geltend zu machen? 

Aus erstmaliger Berufsausbildung 

müssen Einkünfte erzielbar sein: 

Dann führt eine Zweitausbildung 

zum vollen Werbungskostenabzug 

Bei der Frage der steuerlichen Abzugsfähigkeit 

von Ausbildungskosten kommt 

es darauf an, ob eine erstmalige Berufsausbildung 

bzw. ein Erststudium vorliegen 

(dann ist ab 2012 ein auf 6.000 Euro 

begrenzter Sonderausgabenabzug möglich) 

oder ob es sich um eine Zweitausbildung 

bzw. ein Zweitstudium handelt, für 

deren Kosten der volle Abzug als Werbungskosten 

bzw. (bei Selbständigen) als 

Betriebsausgaben (nach § 9 VI bzw. § 4 IV 

Die dagegen erhobene Klage war vor dem 

Finanzgericht Köln (Az.: 7 K 3147/08, EFG 

2012, S. 506) und jetzt auch vor dem Bundesfinanzhof 

(BFH) erfolgreich. Die Finanzgerichte 

erkannten die Ausbildung 

zur Flugbegleiterin als erstmalige Berufsausbildung 

an und gewährten den vollen 

Werbungskostenabzug für die Zweitausbildung 

als Pilotin. Auch der BFH wendet 

sich gegen die zu enge Sicht der Finanzverwaltung 

und begründet seine Meinung 

u. a. damit, dass der Gegenbegriff 

zur Berufsausbildung die Allgemeinbildung 

sei. Der Berufsvorbereitung dienen 

deshalb alle Maßnahmen, bei denen es 

sich um den Erwerb von Kenntnissen, Fähigkeiten 

und Erfahrungen handelt, die 

als Grundlage für die Ausübung des angestrebten 

Berufs geeignet sind. Entscheidend 

ist, ob die Ausbildung befähigt, aus 

der angestrebten Tätigkeit Einkünfte zu 

erzielen. Nicht erforderlich ist das Vorliegen 

eines Berufsausbildungsverhältnisses 

nach dem Berufsbildungsgesetz oder eine 

bestimmte Ausbildungsdauer. 

Ein-Prozent-Dienstwagen- 

Besteuerung: Das gilt auch bei 

fehlender tatsächlicher Nutzung 

In Abänderung seiner bisherigen Rechtsprechung 

kommt die Ein-Prozent-Methode 

bei erlaubter unentgeltlicher oder 

verbilligter privater Nutzungsmöglichkeit 

auch dann zur Anwendung, wenn Arbeitnehmer 

den Geschäftswagen tatsächlich 

nicht privat genutzt haben. Ausgeschlossen 

ist die (teurere) Besteuerung dieses 

Vorteils also nur noch, wenn 

• die Privatnutzung ausdrücklich ausgeschlossen 

wird oder 

• die (aufwändigere) Fahrtenbuch-Methode 

angewendet wird. 

Die bisherige Möglichkeit, die Vermutung 

einer tatsächlichen Privatnutzung unter 

engen Voraussetzungen zu widerlegen, 

hat der Bundesfinanzhof jetzt ausgeschlossen 

und damit seine Rechtsprechung 

aus dem Jahre 2010 geändert. 

Im Streitfall hatte eine Steuerberatungs- 

GmbH ihrem Geschäftsführer einen 

Dienstwagen zur Verfügung gestellt. 

Aktuelles aus dem Lohnsteuerrecht Journal für das Lohnbüro August 2013 | 3

Nach dem Anstellungsvertrag durfte er 

das KFZ auch für Privatfahrten nutzen. 

Bei der Lohnsteuer setzte die GmbH für 

die private Nutzung nur eine Kostenpauschale 

an, da eine private Nutzung nicht 

stattgefunden habe. Im Anschluss an eine 

Lohnsteuer-Außenprüfung erließ das Finanzamt 

gegen den Arbeitgeber einen 

Haftungsbescheid. Einspruch und Klage 

dagegen waren erfolglos. 

Der BFH hat jetzt die Entscheidung der 

Vorinstanz bestätigt. Die von der GmbH 

gewährte Möglichkeit, den Dienstwagen 

auch privat nutzen zu dürfen, führt beim 

Geschäftsführer zu einem Vorteil, der als 

Lohn zu versteuern ist. Ob der Arbeitnehmer 

von der Privatnutzung Gebrauch gemacht 

hat, ist dafür unerheblich. Der Vorteil 

in Gestalt der konkreten Möglichkeit, 

das Fahrzeug auch privat nutzen zu dürfen, 

ist dem leitenden Mitarbeiter bereits 

mit der KFZ-Überlassung zugeflossen. 

Feststellungen zur tatsächlichen Privatnutzung 

waren deshalb nicht erforderlich. 

Der Bundesfinanzhof bestätigt auch die 

Auffassung des Finanzgerichts, dass der 

Vorteil nach der Ein-Prozent-Regelung zu 

bewerten sei. § 8 II Satz 2 EStG setzt keine 

tatsächliche Nutzung voraus, sondern verweist 

nur auf die Ein-Prozent-Regelung 

des § 6 I Nr. 4 Satz 2 EStG. Mit dem Betrag, 

der nach dieser Methode als Einnahme 

anzusetzen ist, sollen sämtliche geldwerten 

Vorteile aus der privaten Nutzungsmöglichkeit 

pauschal abgegolten werden, 

unabhängig von der Nutzungsart und 

dem Nutzungsumfang. Diese Typisierung 

hat der Bundesfinanzhof wiederholt als 

verfassungsgemäß erachtet. Da im Streitfall 

ein ordnungsgemäßes Fahrtenbuch 

nicht geführt worden war, kam eine andere 

Entscheidung nicht in Betracht (BFH 

v. 21.03.2013, Az.: VI R 31/10; www.bundesfinanzhof.de). 


In diesem Verfahren hat das Gericht auch 

entschieden, dass die Übernahme von 

Mitglieds-Beiträgen des Geschäftsführers 

für einen Golfclub auch dann Arbeitslohn 

darstellt, wenn die Mitgliedschaft für den 

Beruf förderlich ist. 

In einem Urteil vom 18.04.2013 zur Ein- 

Prozent-Regelung bei fehlender Überwachung 

des Privatnutzungsverbots und zur 

Reichweite des Anscheinsbeweises bei einer 

Geschäftsführerin im Familienunternehmen 

(Az.: VI R 23/12) hat der BFH 

nochmals verdeutlicht, dass die Ein-Prozent-Regelung 

nur dann zur Anwendung 

kommt, wenn feststeht, dass der Arbeitgeber 

dem Arbeitnehmer tatsächlich 

einen Dienstwagen zur Privatnutzung 

arbeitsvertraglich oder auf der Grundlage 

einer (ggf. schlüssig/stillschweigend) getroffenen 

Nutzungsvereinbarung überlassen 

hat. 

Entfernungspauschale für Familienheimfahrten 

bei doppeltem Haushalt 

auch ohne eigenen Aufwand 

möglich 

Wer aus beruflichen Gründen (z. B. bei 

Versetzung) an einem anderen Ort beschäftigt 

ist als dem Ort des eigenen 

(Haupt-)Hausstands, kann wöchentlich 

einmal Familienheimfahrten durchführen. 

Die Kosten dafür können vom Arbeitgeber 

steuerfrei ersetzt oder vom Arbeitnehmer 

als Werbungskosten in seiner 

Steuererklärung abgesetzt werden. Die 

Entfernungspauschale von 30 Cent pro 

Entfernungs-Kilometer kann auch dann 

geltend gemacht werden, wenn für diese 

Fahrten keine Kosten angefallen sind. Jedoch 

müssen steuerfreie Reisekostenvergütungen 

und evtl. Freifahrten mindernd 

angerechnet werden. 

Im Streitfall machte ein Bahn-Angestellter 

Mehraufwendungen für 48 Familienheimfahrten 

in Höhe von 5.199 Euro geltend 

(48 Fahrten x 361 Entfernungs-km x 

0,30 Euro). Elf dieser Fahrten hatte er mit 

dem eigenen PKW und 37 als Freifahrten 

mit der Bahn unternommen, ohne dass er 

für Letztere eigene Aufwendungen hatte. 

Während die PKW-Fahrten unproblematisch 

waren, wurden die Bahn-Fahrten 

vom Finanzamt und vom Finanzgericht 

Sachsen-Anhalt (Az.: 1 K 1228/09, EFG 

2012, S. 1040) mangels selbst getragener 

Aufwendungen nicht berücksichtigt. 

Das sieht der Bundesfinanzhof anders und 

hat den Fall zur weiteren Sachaufklärung 

an das Finanzgericht zurückverwiesen. 

Nach § 9 I Satz 3 Nr. 5 Satz 4 EStG kann die 

Entfernungspauschale für jeden vollen 

Kilo meter der Entfernung verkehrsmittelunabhängig 

und selbst dann in Anspruch 

genommen werden, wenn die Arbeitnehmer 

dafür keine Kosten getragen haben. 

Das sei gesetzgeberisch so gewollt und 

durch umwelt- und verkehrspolitische 

Lenkungszwecke gerechtfertigt. Die danach 

zu berücksichtigenden Beträge müssen 

um steuerfreie Sachbezüge (wie hier 

die Freifahrten der Bahn) gemindert werden 

(§ 8 III EStG). Ist der Arbeitgeber selbst 

der Verkehrsträger, ist dabei der Preis anzusetzen, 

den ein Dritter an die Bahn zu 

entrichten hätte (§ 9 I Satz 3 Nr. 5 Satz 5 

i. V. m. Nr. 4 Satz 5 EStG). Das Finanzgericht 

muss jetzt als Tatsachengericht im 

zweiten Rechtsgang weitere Feststellungen 

zur Anzahl der Familien heimfahrten 

und zu den anrechenbaren Arbeitgeber- 

Leistungen treffen (BFH v. 18.04.2013, Az.: 

VI R 29/12; www.bundesfinanzhof.de). 

WOLFGANG GAMP 

Rechtsassessor, 

www.lohnsteuerhilfeherdecke.de 

Der „ohnehin geschuldete Arbeitslohn“ 

Wie ein Nichtanwendungserlass Kreativität freisetzen kann 

Naturgemäß ist man bei den Steuerexperten 

des Bundes und der Länder einerseits 

und dem Bundesfinanzhof andererseits 

nicht immer einer Meinung. Das ergibt 

sich schon aus der Vielzahl der finanzgerichtlich 

aufzuarbeitenden Fälle, in denen 

nicht nur der Bürger eine andere Auffassung 

vertritt als die Finanzbehörden, sondern 

auch die Finanzgerichte und hier 

letztlich der BFH teilweise eine deutlich 

andere Rechtsauffassung zu Steuergesetzen 

vertritt, als es der jeweilige Steuergesetzgeber 

und seine Finanzbehörden 

tun.Zwar überwiegen weiterhin die Finanzgerichtsurteile, 

in denen die steuerliche 

Rechtsauffassung der Finanzbehörden 

und des Gesetzgebers durch die 

Finanzgerichte bestätigt wird. Allerdings 

ist allgemein doch eine leichte Zunahme 

insbesondere höchstrichterlicher BFH- 

Urteile festzustellen, in denen den Finanz- 

4 | Journal für das Lohnbüro August 2013 Der „ohnehin geschuldete Arbeitslohn“

ehörden und dem Steuergesetzgeber, 

weniger den vorinstanzlichen Finanzgerichten, 

eine teils deutlich abweichende 

Rechtsauffassung des BFH entgegengehalten 

wird. 

Auch die höchstrichterlichen Urteile des 

BFH beziehen sich aber nahezu immer auf 

einen Einzelfall. Und damit ist es dann 

gar nicht so selten, sondern eher fast die 

Regel, dass das BMF „im Einvernehmen 

mit den obersten Finanzbehörden der 

Länder“ doch die eigene, gemäß BFH 

dann eigentlich falsche Rechtsauffassung 

weiterhin per Nichtanwendungserlass 

„über den entschiedenen Einzelfall hinaus“ 

gültig bleiben lässt. Dieser Nichtanwendungserlass 

ist dann eine Anweisung 

an die ausführenden örtlichen Finanzbehörden 

mit dem Ziel, in der Regel die 

durch diese Nichtanwendung weiterhin 

erzielbaren Mehrsteuern von den Bürgern 

auch einzutreiben. Und falls einer oder 

mehrere Bürger sich dann doch weiter auf 

das für ihn oder sie günstigere BFH-Urteil 

beziehen möchten, dann müssen sie halt 

erneut klagen. 

Ob derartige Nichtanwendungserlasse 

des BMF noch als rechtsstaatlich angesehen 

werden können, darüber streiten sich 

die verschiedenen Fachleute aus grundgesetzlichem 

Anlass schon seit langem. 

Bisher ist es jedenfalls bei der Praxis der 

Nichtanwendungserlasse geblieben. 

Dieses vorausgeschickt soll hier über 

einen der eher ganz seltenen Fälle berichtet 

werden, in denen ein Nichtanwendungserlass 

des BMF vom 22. Mai 2013 – 

IV C 5 – S 2388/11/10001-02 –, entgegen 

einer zu Lasten der Steuerbürger verschärften 

steuerlichen Definition durch 

den BFH, weiterhin und ausdrücklich 

eine großzügigere Handhabung der Finanzbehörden 

in bestimmten steuerlichen 

Beurteilungsfällen anweist. Und 

damit erst recht für Erstaunen und Verwunderung 

sorgt. 

Es geht hierbei um die Urteile des BFH 

vom 19. September 2012 – VI R 54/11 und 

VI R 55/11. Mit diesen Urteilen hatte der 

BFH entschieden, das in bestimmten 

lohnsteuerlichen Begünstigungsnormen 

verwendete Tatbestandsmerkmal „zusätzlich 

zum ohnehin geschuldeten Arbeitslohn“ 

sei nur bei freiwilligen Arbeitgeberleistungen 

erfüllt. In diesen Urteilen ging 

es um Fälle von Kinderbetreuungsleistungen 

des Arbeitgebers (§ 3 Nr. 33 EStG), IT- 

Leistungen des Arbeitgebers (§ 40 Abs. 2 

Satz 1 Nr. 5 EStG) sowie um Fahrtkostenzuschüsse 

(§ 40 Abs. 2 Satz 2 EStG). 

Der „ohnehin geschuldete Arbeitslohn“ 

Dabei hatte der BFH ausdrücklich betont, 

dass die von den klagenden Unternehmen 

vorgenommenen Änderungen der Arbeitsverträge 

schon aufgrund der zum 

Zeitpunkt dieser Änderungen geltenden 

steuerrechtlichen Vorschriften, und ergänzend 

aufgrund früher dazu ergangener 

höchstrichterlicher Urteile, die notwendigen 

Voraussetzungen nicht erfüllten. 

Der BFH bestätigte dabei ausdrücklich die 

Urteile der Vorinstanz (FG Niedersachsen), 

wonach die arbeitsvertragliche Herabsetzung 

bisher geschuldeter Arbeitslöhne zugunsten 

künftiger steuerfreier bzw. pauschal 

zu versteuernder Zusatzleistungen 

steuerrechtlich unrichtig war. Die dazu ergangenen 

Lohnsteuerhaftungsbescheide 

des Betriebsstättenfinanzamtes waren 

demnach zu Recht erfolgt. 

Zusammenfassend hatte der BFH jedenfalls 

geurteilt, dass der „ohnehin geschuldete 

Arbeitslohn“ der Arbeitslohn ist, den 

der Arbeitgeber aus allen verbindlichen 

Rechtsansprüchen seinen Arbeitnehmern 

schuldet. Und dazu gehören nach durchaus 

vertretbarer Meinung des BFH dann 

auch „freiwillige“ Sonderzahlungen, jedenfalls 

soweit auf diese aus betrieblicher 

Übung ebenfalls ein Anspruch hergeleitet 

werden kann. Das sei dann der aufgrund 

von Vereinbarungen oder durch eine dauernde 

Übung arbeitsrechtlich geschuldete 

Arbeitslohn. Und so hatte der BFH, konsequent 

ausgerichtet an den jeweiligen Gesetzestexten, 

auch schon früher geurteilt. 

Ergänzend macht der BFH dann noch 

deutlich: „Wenn davon das Gesetz Leistungen 

unterscheidet, die „zusätzlich zum 

ohnehin geschuldeten Arbeitslohn“ erbracht 

werden, wie etwa in den §§ 3 Nr. 

33, § 40 Abs. 2 Satz 1 Nr. 5 oder § 40 Abs. 2 

Satz 2 EStG, können derartige Leistungen 

dann nur noch freiwillige Arbeitgeberleistungen 

sein, also solche, auf die 

der Arbeitnehmer keinen arbeitsrechtlichen 

Anspruch hat. Denn nur solche 

schuldet der Arbeitgeber nicht ohnehin.“ 

Demnach sei die durch die Arbeitgeberin 

erfolgte arbeitsvertragliche Herabsetzung 

bisher als Arbeitslohn geschuldeter 

Ansprüche zugunsten künftiger steuerfreier 

oder steuerbegünstigter „Zusatzleistungen“ 

insofern nicht zulässig gewesen. 

Dieses sei auch darin begründet 

gewesen, weil die Arbeitnehmer auf 

diese Zusatzleistungen arbeitsrechtlich 

auch dann noch im vollen Umfang 

Anspruch gehabt hätten, wenn die individuellen 

Voraussetzungen für die steuerfreien 

oder steuerbegünstigen Zusatzleistungen 

entfallen waren. Damit sei das 

Zusätzlichkeitserfordernis endgültig 

nicht erfüllt gewesen. 

In seiner Urteilsbegründung setzt der BFH 

dann noch eine weitere bemerkenswerte 

Begründung hinzu: „Deshalb ändert an 

diesem Ergebnis auch die grundsätzlich 

zutreffende Einwendung der Klägerin 

nichts, dass damit letztlich auch freiwillige 

Leistungen über das arbeitsrechtliche 

Institut der betrieblichen Übung zu ohnehin 

geschuldetem Arbeitslohn werden 

können und daher der Anwendungsbereich 

der Pauschalierungs- und Begünstigungsnormen 

eingeschränkt ist. Hier 

Änderungen vorzunehmen, ist Aufgabe 

des Gesetzgebers.“ 

Der BFH bestätigt also nicht nur seine frühere 

hierzu ergangene Rechtsprechung, 

sondern er setzt noch einen drauf, indem 

er „zusätzlich“ ausdrücklich mit „freiwillig“ 

verbindet. Und allen Adressaten dabei 

gleich noch mitteilt, dass auch derartige 

freiwilligen Leistungen dann ihren 

steuerfreien oder steuerbegünstigten Status 

verlieren können, wenn sie durch 

betriebliche Übung arbeitsrechtlich zu 

einem beanspruchbaren Arbeitslohn führen. 

Und der Gesetzgeber erhält gleichzeitig 

einen deutlichen Hinweis, dass er dieses 

Problem ja durch entsprechende 

gesetzliche Anpassungen lösen könne. 

Der Gesetzgeber, in Gestalt des Bundesfinanzministeriums 

in Abstimmung mit 

den obersten Finanzbehörden der Länder, 

hat den überdeutlichen Zwischenruf des 

BFH sehr wohl gehört bzw. gelesen. Und 

reagiert hat er auch, allerdings nicht mit 

einer Gesetzesänderung, wie vom BFH 

gefordert. Stattdessen reagiert der BMF 

mit dem eingangs erwähnten Nichtanwendungserlass, 

der formal ja nur für 

die nachgeordneten Finanzbehörden gilt, 

und weist folgendes an: 

„Die Verwaltung sieht die Zusätzlichkeitsvoraussetzung 

abweichend von der neuen 

BFH-Rechtsprechung als erfüllt an, wenn 

die zweckbestimmte Leistung zu dem Arbeitslohn 

hinzukommt, den der Arbeitgeber 

arbeitsrechtlich schuldet (vgl. R 3.33 

Abs. 5 Satz 1 LStR 2011). Nur Gehaltsumwandlungen 

sind danach schädlich.“ 

Und in der Tat sieht die RL-Vorschrift des 

Abs. 5 vor, dass Umwandlungen aus laufenden 

Arbeitslohnansprüchen nicht als 

„zusätzlich“ gelten. Dieses jedoch sehr 

wohl unter Anrechnung auf „freiwillige“ 

Leistungen, also z. B. ein freiwilliges 

Weihnachtsgeld, möglich ist. Der auch bei 

freiwilligen Leistungen mögliche Übergang 

in eine beanspruchbare betriebliche 

Übung wird gar nicht erst erwähnt. Und 


offensichtlich hat der BFH im Sinne der 

Rechtsfortbildung den Gesetzgeber genau 

auf dieses Problem hingewiesen. 

Das BMF reagiert darauf dann mit den 

nachfolgenden Texten: 

„Im Einvernehmen mit den obersten 

Finanzbehörden der Länder gilt zum Tatbestandsmerkmal 

„zusätzlich zum ohnehin 

geschuldeten Arbeitslohn“ abweichend 

von der neuen BFH-Rechtsprechung 

und über den Einzelfall hinaus aus Gründen 

des Vertrauensschutzes und der Kontinuität 

der Rechtsanwendung weiterhin 

Folgendes: 

Kommt die zweckbestimmte Leistung zu 

dem Arbeitslohn hinzu, den der Arbeitgeber 

schuldet, ist das Tatbestandsmerkmal 

„zusätzlich zum ohnehin geschuldeten 

Arbeitslohn“ auch dann erfüllt, wenn 

der Arbeitnehmer arbeitsvertraglich oder 

aufgrund einer anderen arbeits- oder 

dienstrechtlichen Rechtsgrundlage einen 

Anspruch auf die zweckbestimmte Leistung 

hat.“ 

Damit wäre dann ja alles klar. Oder eben 

auch nicht. Auf jeden Fall sollte man diesen 

Nichtanwendungserlass an geeigneter 

Stelle seiner eigenen RL 3.33 Abs. 5 beifügen. 

Damit bei einer anstehenden Überprüfung, 

auch oder gerade durch einen 

Lohnsteuer-Außenprüfer, der eigenen 

„zusätzlichen“ Leistungen die aktuelle 

Auffassung der Finanzverwaltung stets 

griffbereit ist. Jedenfalls bis zu einer hoffentlich 

dann auch so ergänzten Neufassung 

der Lohnsteuer-Richtlinie (2014?). 

Die eigene Prüfung der bisherigen oder 

künftig erstmaligen Praxis von zusätzlichen 

Leistungen für steuerfreie oder steuerbegünstigte 

Zwecke sollte auch darauf 

ausgerichtet sein, ob sich durch die klarstellende 

Definition seitens des BMF nicht 

auch noch neue oder ganz andere Möglichkeiten 

ergeben. Denn bei genauer Betrachtung 

des BMF-Textes könnten alle 

schon bisherigen Zusatzleistungen, egal 

auf welcher arbeits- oder dienstrechtlichen 

Grundlage, für eine künftige steuerfreie 

oder steuerbegünstigte Verwendung 

infrage kommen. Vielleicht braucht 

das Kind auch nur einen schönen neuen 

Namen. Der diesbezüglichen Kreativität 

scheinen jedenfalls wesentlich weniger 

steuerrechtliche Grenzen gesetzt worden 

zu sein. Und wenn man dann fündig geworden 

ist, sollte eine ebenso kreative wie 

geschliffene Anrufungsauskunft an das 

Betriebsstättenfinanzamt auch keine unüberwindliche 

Hürde mehr darstellen. 

WERNER M. MOCHE 

BiAM-Beratung 

Holzminden 


Pflegekassen helfen bei Doppelbelastung 

mit Beruf und Pflege 

(Gp) Die Doppelbelastung durch Beruf 

und zu pflegende Angehörige kann 

schnell zu Überforderung führen. Nach 

einer Studie des Zentrums für Qualität in 

der Pflege (ZQP) scheitert oft die Organisation 

einer Auszeit. In dieser Situation 

sollten sich Betroffene an eine Pflegeberatung 

wenden, die folgende Lösungen anbieten 

kann: 

• Beantragung einer Verhinderungspflege, 

bei der die Betreuung durch 

eine vertraute Person (Freunde, Verwandte 

…) für max. 28 Tage übernommen 

wird. Hierbei erstattet die Pflegekasse 

max. 1.550 Euro pro Jahr. 

• Kurzzeitpflege in einem Pflegeheim 

bis zu vier Wochen meist im Anschluss 

an einen Krankenhausaufenthalt; 

regelmäßig setzt dies das Erreichen 

einer Pflegestufe voraus, jedoch 

gibt es auch Ausnahmen. Auch dafür 

übernehmen die Pflegekassen bis zu 

1.550 Euro pro Jahr. 

Mehr unter www.zqp.de. 

SEPA-Umstellung beim Beitrags- 

Einzug 

(Gp) Spätestens ab 01.02.2014 muss sämtlicher 

Zahlungsverkehr in der EU auf den 

SEPA-Standard (mit IBAN und BIC, 22 

Stellen und hoher Fehleranfälligkeit!) umgestellt 

sein. Damit sollten Arbeitgeber 

wegen des doch beachtlichen Umstellungs-Aufwands 

nicht zu lange warten 

und möglichst noch vor Jahresende 2013 

zum Abschluss kommen. 

Für den SV-Beitragsnachweis gibt es eine 

wichtige Ausnahme mit Erleichterung: 

Die sonst erforderliche Vorab-Ankündigung 

(pre-notification) ist mit der Zusendung 

des Beitragsnachweises der Sozialversicherung 

als erfüllt anzusehen. 

Darauf haben sich das Bundesarbeitsministerium 

(BMAS) mit der Spitzenorganisation 

der Sozialversicherung in den Gemeinsamen 

Grundsätzen vom 02.05.2013, 

Ziff. 12 geeinigt. Entsprechendes gilt für 

den Beitragsnachweis der Zahlstellen von 

Versorgungsbezügen (mehr zu SEPA 

unter www.sepadeutschland.de). 

In 2013 weniger Minijobber und 

weniger RV-Befreiungen als gedacht 

(Gp) Nach Angaben der Minijob-Zentrale 

der Deutschen Rentenversicherung 

Knappschaft-Bahn-See (KBS) ist die Zahl 

der Minijobber im 1. Quartal 2013 erneut 

gesunken. Sie liegt jetzt bei ca. 6,7 Mio., 

was gegenüber 2012 einen Rückgang von 

0,8 Prozent bedeutet. 

45 Prozent der Minijobber sind im gewerblichen 

Bereich tätig und 38 Prozent 

in Privathaushalten, wo sich die Zahl gegenüber 

2012 um 5,7 Prozent erhöht hat. 

Hier sollen durch das Haushaltscheck- 

Ver fahren die Anmeldezahlen erhöht und 

Schwarzarbeit eingedämmt werden. 

Gegenüber den ursprünglich geschätzten 

ca. 90 Prozent haben sich viel weniger Minijobber 

von der Rentenversicherungs- 

Pflicht befreien lassen. Die Quote lag bis 

31.03.2013 im gewerblichen Bereich bei 

25,9 Prozent und in Privathaushalten bei 

24,5 Prozent. 

Viele befreite Minijobber sind Rentner 

oder haben sonst Ansprüche aus einem 

sv-pflichtigen Job. Eine auskömmliche 

Rente wird durch den Minijob nicht erreicht. 

Jedoch ermöglicht der RV-Beitrag 

z. B. das Riestersparen oder die Nutzung 

von Reha-Angeboten. 

Von den RV-Beiträgen zahlen im gewerblichen 

Bereich Arbeitnehmer = 3,9 Prozent 

und Arbeitgeber = 15 Prozent. In Privathaushalten 

zahlen Arbeitnehmer = 13,9 

Prozent und Arbeitgeber = 5 Prozent. 

Die meisten Minijobber sind über 60 Jahre 

alt und überwiegend Frauen. Sie sind vor 

allem im Handel, bei der KFZ-Reparatur/ 

Instandhaltung und im Gastgewerbe tätig 

(mehr unter www.minijob-zentrale.de). 

6 | Journal für das Lohnbüro August 2013 Aktuelles aus dem Sozialversicherungsrecht

Verzicht auf RV-Prüfungen bei 

Künstlersozialabgaben: droht 

KSK-Austrocknung? 

(Gp) Derzeit erfolgt keine regelmäßige 

Prüfung der Künstlersozialabgaben bei 

den turnusmäßigen Betriebsprüfungen 

der DRV. Es besteht vielmehr ein Auswahlermessen 

bzgl. Art und Anzahl der zu 

prüfenden Arbeitgeber. Das sollte mit 

dem „Gesetz zur Neuorganisation der 

bundesunmittelbaren Unfallkassen, zur 

Änderung des Sozialgerichtsgesetzes und 

zur Änderung anderer Gesetze“ (BUK- 

NOG) eigentlich geändert werden. Jedoch 

sind entsprechende Planungen im Laufe 

des Gesetzgebungsverfahrens wieder gestrichen 

worden, nachdem die Arbeitgeberverbände 

(BDA) und der DIHT auf 

den hohen Bürokratieaufwand hingewiesen 

hatten (BT-Drucksache 17/13808). 

Jetzt fürchten Werbegestalter, Grafiker, 

Publizisten und andere Künstler ein Austrocknen 

der Künstlersozialkasse (KSK). 

Mit einer Petition (bis 06.08.2013) ist deshalb 

versucht worden, eine regelmäßige 

Prüfung spätestens alle vier Jahre zu erreichen: 

die Kanzlerin hat sich dazu noch 

nicht geäußert. 

Neuer Künstlererlass reglementiert 

die Bescheinigung der Selbständigkeit 

strenger 

(Gp) Nach einer Weisung der OFD Münster 

können sich Grafiker, Werbegestalter, 

Autoren, Lektoren, Journalisten, Schriftsteller, 

Übersetzer, Musiker und artverwandte 

Berufsträger/freie Mitarbeiter ihren 

Status der Selbständigkeit bescheinigen 

lassen. Dabei sollen künftig strengere 

Maßstäbe gelten als nach dem BMF-Erlass 

von 1990 (BStBl I S. 638) und es sollen sogar 

alte Bescheinigungen teilweise widerrufen 

werden (OFD Münster, Verfügung 

vom 22.03.2013, Kurz-Info ESt 16/2009). 


Diese Verfügung betrifft primär die steuerliche 

Abgrenzung selbständige – nichtselbständige 

Tätigkeit. Auch das Problem 

der Scheinselbständigkeit ist betroffen, 

wozu derzeit vermehrte Prüfaktivitäten 

zu registrieren sind. Künstlersozialabgaben 

der Verwerter werden nur für Selbständige 

nach dem KSVG an die Künstlersozialkasse 

(KSK) fällig. Der Prozentsatz 

beträgt für 2013 4,1 Prozent der insgesamt 

gezahlten Entgelte (KünstlersozialabgabenVO 

v. 29.08.2012, BGBl I S. 1865). 


Minijobs: Meldungen nicht 

vergessen 

(Hm) Die Änderungen bei den Minijobs 

zum 1. Januar 2013 haben auch melderechtliche 

Auswirkungen. Eine davon 

fand bisher wenig öffentliche Aufmerksamkeit, 

deshalb sei sie hier noch einmal 

vorgestellt. Die Spitzenorganisationen der 

Sozialversicherung führen in ihren Geringfügigkeits-Richtlinien 

auf Seite 99 (!) 

aus: 

„Sofern Arbeitnehmer in einer bisher nach 

§ 230 Abs. 8 Satz 1 SGB VI rentenversicherungsfreien 

Beschäftigung aufgrund der 

Erhöhung des Arbeitsentgelts auf mehr als 

400 Euro, aber nicht mehr als 450 Euro im 

Monat in der weiterhin geringfügig entlohnten 

Beschäftigung dem Grunde nach 

rentenversicherungspflichtig werden, aber 

mit Wirkung ab dem Monat der Erhöhung 

des Arbeitsentgelts von ihrem Recht auf 

Befreiung von der Rentenversicherungspflicht 

Gebrauch machen, ist der Eingang 

des Befreiungsantrags mit einer Abmeldung 

mit Abgabegrund ‚33‘ zum Ende des 

Zeitraums der Rentenversicherungsfreiheit 

nach § 230 Abs. 8 Satz 1 SGB VI sowie 

eine Anmeldung mit dem Abgabegrund 

‚13‘ ab dem Beginn des Zeitraums der Befreiung 

von der Rentenversicherungspflicht 

nach § 6 Abs. 1b SGB VI (Erster des 

Kalendermonats) zu melden. Die Beitragsgruppe 

‚5‘ in der Rentenversicherung 

bleibt unverändert. Die Meldung kann alternativ 

auch in schriftlicher Form erfolgen. 

Hierfür bietet die Minijob-Zentrale 

eine Mustermeldung im Download-Bereich 

unter www.minijob-zentrale.de an. 

Eine Kopie der Meldung ist zu den Entgeltunterlagen 

zu nehmen.“ 

BUK-Neuorganisationsgesetz 

beschlossen 

(Hm) Der Entwurf eines Gesetzes zur Neuorganisation 

der bundesunmittelbaren 

Unfallkassen, zur Änderung des Sozialgerichtsgesetzes 

und zur Änderung anderer 

Gesetze (BUK-Neuorganisationsgesetz) 

wurde Ende Juni 2013 in dritter 

Lesung vom Deutschen Bundestag beschlossen. 

Auf folgende Punkte ist besonders 

hinzuweisen: 

• bei Beendigung eines Beschäftigungsverhältnisses 

soll die Arbeitsbescheinigung 

„nur noch“ dann ausgestellt 

werden, wenn der betroffene Arbeitnehmer 

oder die Bundesagentur für 

Arbeit dies explizit verlangt 

• darüber hinaus soll dem Arbeitgeber 

die Möglichkeit eröffnet werden, die 

von ihm zu erstellende Bescheinigung 

auf elektronischem Wege an die Bundesagentur 

für Arbeit zu übermitteln, 

statt diese auf Papier auszugeben (Projekt 

Bea) 

• der Termin zur Erstattung der DEÜV- 

Jahresmeldung soll vom 15. April des 

Folgejahres auf den 15. Februar des Folgejahres 

vorverlegt werden (erstmals 

für die Jahresmeldung 2013 in 2014) 

• die Unfallversicherungsträger sollen 

ihre Prüfkompetenz für die Fälle „zurückbekommen“, 

bei denen konkrete 

Anhaltspunkte vorliegen, dass Arbeitsentgelte 

vom Unternehmen nicht 

der richtigen Gefahrklasse zugeordnet 

wurden und die Aufklärung keinen 

Aufschub duldet 

Berechnung des pfändbaren 

Einkommens nach der Nettomethode 

(Hm) Das Bundesarbeitsgericht hat in einem 

Anfang Juli 2013 veröffentlichten 

Grundsatzurteil zur Lohnpfändung entschieden, 

dass bei der Berechnung des 

pfändbaren Einkommens entgegen der 

bislang herrschenden Meinung die sog. 

Nettomethode zugrunde zu legen ist (Urteil 

des BAG vom 17. April 2013/10 AZR 

59/12). 

Krankenversicherungspflicht von 

Arbeitnehmern – Wie wirkt sich 

eine selbstständige Tätigkeit aus? 

(Hm) Neben ihrer Beschäftigung hauptberuflich 

selbstständig erwerbstätige Arbeitnehmer 

sind in ihrer Beschäftigung 

von der Krankenversicherungspflicht ausgeschlossen 

(§ 5 Abs. 5 SGB V). Bei Selbstständigen 

mit mindestens einem mehr als 

geringfügig beschäftigten Arbeitnehmer 

wurde bisher generalisierend angenommen, 

dass sie aufgrund ihrer Arbeitgeberfunktion 

hauptberuflich selbstständig 

erwerbstätig sind. Die wirtschaftliche Bedeutung 

und der zeitliche Umfang der 

selbstständigen Tätigkeit waren regelmäßig 

nicht näher zu prüfen. Daran halten 

die Krankenkassen nicht länger fest, 

nachdem zuvor das Bundessozialgericht 

eine Gesamtschau der Verhältnisse in jedem 

Einzelfall „angemahnt“ hatte (B 12 

KR 4/10 R). 

Zur neuen Verfahrensweise wird in 

summa summarum 3/2013 ausgeführt: 

„Es kann nicht weiter generalisierend angenommen 

werden, dass Personen mit 

mindestens einem mehr als geringfügig 

beschäftigten Arbeitnehmer aufgrund 

ihrer Arbeitgeberfunktion – unabhängig 

von einem persönlichen Arbeitseinsatz – 

hauptberuflich selbstständig erwerbstätig 

sind. Entscheidend sind vielmehr die 

wirtschaftliche Bedeutung und der zeitliche 

Umfang der selbstständigen Tätig- 


keit. Diese beiden Kriterien sind regelmäßig 

näher zu prüfen bzw. festzustellen. 

Die Beschäftigung eines oder mehrerer 

Arbeitnehmer kann allerdings ein Indiz 

für den Umfang einer selbstständigen 

Tätigkeit darstellen. Denn der mit der 

Leitungsfunktion notwendig verbundene 

Zeitaufwand als Arbeitgeber ist dem 

Selbstständigen ebenso zuzurechnen wie 

das wirtschaftliche Ergebnis der von ihm 

beschäftigten Arbeitnehmer. 

Ob eine selbstständige Tätigkeit von der 

wirtschaftlichen Bedeutung und dem 

zeitlichen Umfang her die nebenher ausgeübte 

Beschäftigung deutlich übersteigt, 

ist durch einen Vergleich dieser beiden 

Kriterien (jeweils aus der selbstständigen 

Tätigkeit und der Beschäftigung) festzustellen. 

Der Arbeitgeber muss dies im 

Rahmen der Erfüllung seiner üblichen 

Melde- und Beitragspflichten bei Aufnahme 

der Beschäftigung eines Arbeitnehmers 

oder bei einer Änderung der Verhältnisse 

prüfen. 

Um den Belangen aller Beteiligten Rechnung 

zu tragen, kann eine vor allem verfahrenspraktisch 

relativ einfach durchzuführende 

Abgrenzung erfolgen. Hierzu 

kann zunächst schematisch von folgenden 

Grundannahmen ausgegangen werden: 

• Bei Arbeitnehmern, die aufgrund tariflicher, 

betriebsbedingter oder arbeitsvertraglicher 

Regelungen vollschichtig 

arbeiten oder deren 

Arbeitszeit der regelmäßigen Wochenarbeitszeit 

vergleichbarer Vollbeschäftigter 

des Betriebs entspricht, ist anzunehmen, 

dass – unabhängig von der 

Höhe des Arbeitsentgelts – daneben 

für eine hauptberuflich selbstständige 

Erwerbstätigkeit kein Raum mehr 

bleibt. 

• Bei Arbeitnehmern, die mehr als 20 

Stunden wöchentlich arbeiten und deren 

monatliches Arbeitsentgelt mehr 

als die Hälfte der monatlichen Bezugsgröße 

beträgt, ist ebenfalls anzunehmen, 

dass daneben für eine hauptberuflich 

selbstständige Erwerbstätigkeit 

kein Raum mehr bleibt. 

• Bei Arbeitnehmern, die an nicht mehr 

als 20 Stunden wöchentlich arbeiten 

und deren Arbeitsentgelt nicht mehr 

als die Hälfte der monatlichen Bezugsgröße 

beträgt, ist anzunehmen, dass 

die selbstständige Erwerbstätigkeit 

hauptberuflich ausgeübt wird. 

Für Sie zusammengestellt von Stefan 

Haussmann (Hm) und Wolfgang Gamp 

(Gp). 

STEFAN 

HAUSSMANN 

LL.M. 

Berlin 

WOLFGANG GAMP 



Nettolohnfiktion: Wann dürfen die Betriebsprüfer 

den Nettolohn um die Steuer erhöhen? 

Bei Betriebsprüfungen kommt es immer 

wieder zum Streit, wann die sogenannte 

„Nettolohnfiktion“ von den Mitarbeitern 

der Rentenversicherungsträger angewandt 

werden darf und wann nicht. Mit 

Urteil vom 09.11.2011 hat das Bundessozialgericht 

(BSG) klargestellt, dass für die 

Anwendung des § 14 Abs. 2 Satz 2 SGB IV 

nicht nur die „objektive“ Verletzung von 

Zahlungspflichten sowie hiermit zusammenhängender 

Pflichten vorliegen, sondern 

neben der Feststellung eines solchen 

objektiven Verstoßes ein auf die Verletzung 

der Arbeitgeberpflichten gerichteter 

(mindestens bedingter) Vorsatz bestehen 

muss. Mit dem Besprechungsergebnis 

vom 14./15.11.2012 (TOP 3) haben die Spitzenorganisationen 

in der Sozialversicherung 

festgestellt, dass sie dem Urteil zur 

Ermittlung der Beitragsbemessungsgrundlage 

bei illegalen Beschäftigungsverhältnissen 

folgen. 

Nach § 14 Abs. 2 Satz 2 SGB IV gilt bei 

illegalen Beschäftigungsverhältnissen, in 

den Steuern und Sozialversicherungsbeiträge 

nicht gezahlt wurden, ein Nettoarbeitsentgelt 

als vereinbart. 

Definition „illegale Beschäftigung“ 

• Illegale Arbeitnehmerüberlassung 

• illegale Ausländerbeschäftigung und 

• Beschäftigung mit Sozialleistungsbetrug 

N-Media-Images © www.fotolia.de 

Von illegaler Beschäftigung und Schwarzarbeit 

ist ferner auszugehen, wenn jemand 

Mitarbeiter beschäftigt, die nicht 

bei einer Einzugsstelle (gesetzlichen 

Krankenkasse) angemeldet wurden, und 

keine Sozialversicherungsbeiträge entrichtet 

werden, Schwarzlohn an Arbeitnehmer 

bezahlt wird, der Bruttoarbeitslohn 

vorsätzlich verkürzt wird oder 

Lohnsplitting durchgeführt wurde. 

8 | Journal für das Lohnbüro August 2013 Nettolohnfiktion: Wann dürfen die Betriebsprüfer den Nettolohn um die Steuer erhöhen?

Erstattung von Meldungen 

Illegale Beschäftigung liegt aber auch vor, 

wenn der Arbeitgeber seiner Verpflichtung 

zur Erstattung von Meldungen und 

Zahlung von Beiträgen nicht nachkommt. 

Nach dem Wortlaut des § 14 Abs. 2 Satz 2 

SGB IV führt bereits ein Verstoß gegen 

den objektiven Tatbestand zur Anwendung 

der Norm, ohne dass subjektive 

Tatbestandsmerkmale wie Vorsatz bzw. 

Fahrlässigkeit erfüllt sein müssen. 

BSG-Urteil wird gefolgt 

Mit Urteil vom 09.11.2011 (Az.: B 12 R 18/09 

R, USK 2011-142) hat das BSG klargestellt, 

dass für die Anwendung des § 14 Abs. 2 

Satz 2 SGB IV nicht nur die „objektive“ 

Verletzung von Zahlungspflichten sowie 

hiermit zusammenhängender Pflichten 

vorliegen, sondern neben der Feststellung 

eines solchen objektiven Verstoßes ein auf 

die Verletzung der Arbeitgeberpflichten 

gerichteter (mindestens bedingter) Vorsatz 

bestehen muss. 

Spitzenverbände folgen dem Urteil 

Die Besprechungsteilnehmer (Besprechungsergebnis 

der Spitzenverbände in der 

Sozialversicherung vom 14./15.11.2012, 

TOP 3) sind der Auffassung, dass dem vorgenannten 

Urteil grundsätzlich Bedeutung 

für die Anwendbarkeit des § 14 Abs. 2 Satz 

2 SGB IV zur Ermittlung der Beitragsbemessungsgrundlage 

bei illegalen Beschäftigungsverhältnissen 

zukommt. Danach 

kann ein illegales Beschäftigungsverhältnis 

dann angenommen werden, wenn der 

Arbeitgeber zentrale arbeitgeberbezogene 

Pflichten des Sozialversicherungsrechts 

wie die Nichtzahlung von Beiträgen und 

die vorausgehenden Melde-, Aufzeichnungs- 

und Nachweispflichten verletzt. 

Subjektives Element 

Für die Frage, in welchem Maße die 

Pflichtverstöße von einem subjektiven 

Element getragen sein müssen, ist in Ermangelung 

anderer Maßstäbe an die für 

die Anwendung der dreißigjährigen Verjährungsfrist 

(§ 25 Abs. 1 Satz 2 SGB IV) 

und die Erhebung von Säumniszuschlägen 

bei Beitragsnachforderungen (§ 24 

Abs. 2 SGB IV) maßgebenden Kriterien, 

die das BSG bereits präzisiert hat (Urteil 

vom 30.03.2000, Az.: B 12 KR 14/99 R-, USK 

2000-9), anzuknüpfen. Die Nichtzahlung 

von Beiträgen muss demnach zumindest 

billigend in Kauf genommen worden sein, 

das heißt, der Arbeitgeber hätte wissen 

müssen, dass Beiträge zu zahlen waren, 

bzw. das Nichtwissen resultierte aus der 

unterbliebenen Einholung von Auskünften 

oder Entscheidungen bei den Einzugsstellen 

bzw. den Trägern der Rentenversicherung. 

Vereinbarung von Nettoarbeitsentgelt 

Zu beachten ist, ob zwischen dem Arbeitgeber 

und dem Arbeitnehmer ein Nettoarbeitsentgelt 

vereinbart wurde. Wurde 

ein Nettoarbeitsentgelt vereinbart, so gelten 

neben den Einnahmen (Nettolohn 

oder Nettogehalt) auch die darauf entfallende 

Lohn- und Kirchensteuer sowie der 

errechnete Solidaritätszuschlag und die 

vom Arbeitgeber übernommenen Sozialversicherungsbeiträge 

als beitragspflichtige 

Einnahmen. Bei illegalen Beschäftigungsverhältnissen, 

wo durch den 

Arbeitgeber und den Beschäftigten keine 

Steuern und Sozialversicherungsbeiträge 

entrichtet wurden, gilt stets ein Nettoarbeitsentgelt 

als vereinbart. Voraussetzung 

ist, dass sich bei illegaler Beschäftigung 

und Schwarzarbeit beide, also Arbeitgeber 

und Arbeitnehmer, einig sind, dass 

das an sich sozialversicherungspflichtige 

Arbeitsentgelt dem Beschäftigten brutto 

für netto, also ohne Abzug von Steuern 

und Sozialversicherungsbeiträgen, zufließen 

soll. 

Nettolohnfiktion darf nicht bei 

Fehlbeurteilung angewandt werden 

Allerdings darf die sogenannte „Nettolohnfiktion“ 

von den Sozialversicherungsträgern 

(Einzugsstellen, Deutsche Rentenversicherung 

etc.) nicht angewandt werden, 

wenn Arbeitgeber einen Sachverhalt sozialversicherungsrechtlich 

falsch beurteilt 

haben. In diesen Fällen dürfen die gesetzlichen 

Krankenkassen und die Betriebsprüfer 


Beiträge zur gesetzlichen Kranken-, Pflege-, 

Renten- und Arbeitslosenversicherung nur 

aus der falsch beurteilten beitragspflichtigen 

Einnahme und aus der eventuell durch 

den Arbeitgeber übernommenen Lohnund 

Kirchensteuer sowie dem Solidaritätszuschlages, 

errechnet werden. 

Beispiel: 

Sie beschäftigten in Ihrem Hotel eine Bürokraft. 

Die hat von Ihnen in diesem Jahr, anlässlich 

ihrer Hochzeit, ein Geldgeschenk in 

Höhe von 500 Euro erhalten. Bei der jüngsten 

Betriebsprüfung durch die Deutsche 

Rentenversicherung hat der Betriebsprüfer 

festgestellt, dass aus dem Geldgeschenk 

keine Lohn- bzw. Kirchensteuer sowie kein 

Solidaritätszuschlag und keine Sozialversicherungsbeiträge 

entrichtet wurden. 

Heiratsbeihilfen sind nicht mehr lohnsteuerund 

beitragsfrei. 

Hier liegt kein Fall der sogenannten „Nettolohnfiktion“ 

vor. Der Sachverhalt wurde von 

Ihnen versehentlich falsch beurteilt. Sozialversicherungsbeiträge 

dürfen vom Betriebsprüfer 


nur aus den 500 Euro errechnet werden. 

Zusätzlich werden Sozialversicherungsbeiträge 

nachgefordert, wenn Sie für Ihre Mitarbeiterin 

die zu entrichtende Lohn- bzw. 

Kirchensteuer sowie den Solidaritätszuschlag 

übernommen haben. Normalerweise 

hätte für die Steuern der Arbeitnehmer aufkommen 

müssen. Übernehmen Sie die Steuern, 

so stellt dies einen geldwerten Vorteil 

dar. 

Steuerklasse VI ist grundsätzlich 

zu berücksichtigen 

Bei der Hochrechnung nach § 14 Abs. 2 

Satz 2 SGB IV ist grundsätzlich die Lohnsteuerklasse 

VI zugrunde zu legen. In der 

Anhörung vor Erlass des Beitragsbescheides 

ist auf die Anwendung der Lohnsteuerklasse 

VI hinzuweisen; dem Arbeitgeber 

wird hierdurch die Gelegenheit 

gegeben, den Beweis einer anderen Lohnsteuerklasse 

zu erbringen. Die Steuerklasse 

I kann nur dann berücksichtigt 

werden, wenn eine entsprechende Bescheinigung 

des Betriebsstättenfinanzamtes 

vorliegt bzw. im Anhörungsverfahren 

beigebracht wird. 

Beispiel: 

Sie beschäftigen in Ihrem Hotel eine Bürokauffrau. 

Anlässlich einer Betriebsprüfung 

der Deutschen Rentenversicherung im September 

diese Jahres wurde festgestellt, dass 

Sie Ihrer Mitarbeiterin im Dezember 2012 

versehentlich 800 Euro gezahlt haben, ohne 

dass der Betrag von Ihnen in der Lohnbuchhaltung 

versteuert und verbeitragt wurde. 

Die Mitarbeiterin war im Dezember 2012 gesetzlich 

kranken- und pflegeversichert. Die 

Beschäftigte hat keine Kinder und hat bereits 

das 23. Lebensjahr vollendet. In der gesetzlichen 

Pflegeversicherung ist der Zusatzbeitrag 

zu entrichten. Außerdem wohnt 

sie in Bayern und ist kirchensteuerpflichtig. 

Nettolohnberechnung 

bei Lohnsteuerklasse I: 

Hier errechnet sich ein sozialversicherungspflichtiger 

Bruttolohn in Höhe von 1.030,82 

Euro (15,91 Euro Lohnsteuer, 1,27 Euro Kirchensteuer 

und 213,64 Euro Sozialversicherungsbeiträge 

= Arbeitnehmeranteile). 

Nettolohnfiktion: Wann dürfen die Betriebsprüfer den Nettolohn um die Steuer erhöhen? 



bei Lohnsteuerklasse III: 

Hier errechnet sich ein sozialversicherungspfl 

ichtiger Bruttolohn in Höhe von 

1.009,15 Euro (Steuern fallen keine an, nur 

209,15 Euro Sozialversicherungsbeiträge = 

Arbeitnehmeranteile). 


bei Lohnsteuerklasse V: 


Bruttolohn in Höhe von 

1.286,54 Euro (193,75 Euro Lohnsteuer, 

10,65 Euro Solidaritätszuschlag und 15,50 Euro 

Kirchensteuer und 266,64 Euro Sozialversicherungsbeiträge 



bei Lohnsteuerklasse VI: 


Bruttolohn in Höhe von 

1.402,37 Euro (274,66 Euro Lohnsteuer, 

15,10 Euro Solidaritätszuschlag und 21,97 Euro 

Kirchensteuer und 290,64 Euro Sozialversicherungsbeiträge 


Allerdings darf die Nettolohnfiktion in 

der Praxis nicht dazu dienen, dass der 

beitragspflichtige Lohn und die Nachforderung 

der Sozialversicherungsbeiträge 

in nicht realistische Höhen getrieben 

werden. 

MICHAEL SCHMATZ 

Sozialversicherungsfachwirt 

Wirtschaftsjournalist 

Insolvenzereignis: So ist einmaliges Arbeitsentgelt 

richtig zu verbeitragen 


Zuwendungen, die dem Arbeitsentgelt 

zuzurechnen sind und nicht für die Arbeit 

in einem einzelnen Entgeltabrechnungszeitraum 

gezahlt werden. Nachfolgend 

verraten wir Ihnen, wie einmalig 

gezahltes Arbeitsentgelt nach Eintritt der 

Insolvenz eines Unternehmens richtig zu 

verbeitragen ist. 

Nach § 23a Abs. 3 Satz 1 Sozialgesetzbuch 

(SGB) IV unterliegt einmalig gezahltes Arbeitsentgelt 

insoweit der Beitragspflicht, 

als das bisher gezahlte beitragspflichtige 

Arbeitsentgelt die anteiligen Beitragsbemessungsgrenzen 

nicht erreicht. Für die 

Ermittlung der anteiligen Beitragsbemessungsgrenzen 

sind nach § 23a Abs. 3 Satz 

2 SGB IV alle im Laufe eines Kalenderjahres 

beitragspflichtigen Zeiten des 

Beschäftigungsverhältnisses (Sozialversicherungstage) 

bei dem Arbeitgeber, der 

das einmalig gezahlte Arbeitsentgelt auszahlt, 

zu addieren. Dabei sind auch 

frühere Beschäftigungsverhältnisse bei 

demselben Arbeitgeber im laufenden Kalenderjahr 

zu berücksichtigen. Unberücksichtigt 

bleiben hingegen Zeiten der Beschäftigung 

im laufenden Kalenderjahr 

bei einem anderen Arbeitgeber als dem, 

der die Einmalzahlung gewährt. 


Zuwendungen, die dem Arbeitsentgelt 

zuzurechnen sind und nicht für die Arbeit 

in einem einzelnen Entgeltabrechnungszeitraum 

gezahlt werden. 

Zu den Einmalzahlungen gehören: 

• Urlaubs- und Weihnachtsgeld 

• Gewinnbeteiligungen und Gratifikationen 

• Auszahlungen von nicht in Anspruch 

genommenem Urlaub 

• Jubiläumszuwendungen 

• Heirats- und Geburtsbeihilfen 

Ruhen des Beschäftigungsverhältnisses 

Einmalig gezahltes Arbeitsentgelt versicherungspflichtig 

Beschäftigter ist 

grundsätzlich dem Entgeltabrechnungszeitraum 

zuzuordnen, in dem es gezahlt 

wird. Sofern die Zahlung nach Beendigung 

oder bei Ruhen des Beschäftigungsverhältnisses 

erfolgt, ist das einmalig 

gezahlte Arbeitsentgelt dem letzten 

Entgeltabrechnungszeitraum des laufenden 

Kalenderjahres zuzuordnen, auch 

wenn dieser nicht mit Arbeitsentgelt belegt 

ist (§ 23a SGB IV). Einmalzahlungen 

sind, sofern die Bemessungsgrenzen 

nicht überschritten werden, beitragspflichtig 

in der Kranken-, Pflege-, Rentenund 

Arbeitslosenversicherung. Beitragspflicht 

gilt aber nur dann, wenn eine 

vertraglich vereinbarte Einmalzahlung 

auch tatsächlich ausgezahlt wird. 

Beiträge richtig errechnen 

Für die Ermittlung der Sozialversicherungsbeiträge 

werden Einmalzahlungen 

normalerweise dem Gehaltsmonat zugeordnet, 

in dem sie ausgezahlt werden. Um 

festzustellen, ob und bis zu welcher Höhe 

für eine Einmalzahlung Sozialversicherungsbeiträge 

gezahlt werden müssen, 

muss die anteilige Jahresbeitragsbemessungsgrenze 

bis zu dem Monat ermittelt 

werden, in dem die Sonderzahlung stattfindet. 

Grundlage dafür sind die sogenannten 

„Sozialversicherungstage“. Die 

jährlichen Beitragsbemessungsgrenzen 

werden durch 360 geteilt und anschließend 

mit der Anzahl der bereits angefallenen 

Sozialversicherungstage multipliziert. 

Beitragsfreie Zeiten, zum Beispiel 

während des Bezugs von Krankengeld, 

sowie Beschäftigungszeiten bei einem anderen 

Arbeitgeber werden dabei nicht 

mitgezählt. Erhalten die Mitarbeiter mehrere 

Einmalzahlungen pro Jahr, also zum 

Beispiel im Juli Urlaubs- und im November 

Weihnachtsgeld, muss für die Feststellung 

der Beitragspflicht bei der Zahlung 

des Weihnachtsgeldes die erste Sonderzahlung 

mitberücksichtigt werden. Sofern 

sie beitragspflichtig war, wird sie 

zum bereits erhaltenen laufenden Arbeitsentgelt 

addiert. 

Beispiel: 

Ein Arbeitnehmer ist seit 01.05.2012 bei der 

XY GmbH beschäftigt. Die XY GmbH hat 

ihren Betriebssitz in den alten Bundesländern. 

Der Beschäftigte verdient pro Monat 

3.900 Euro. Im Juli 2013 erhält er von seinem 

Arbeitgeber ein Urlaubsgeld in Höhe von 

1.000 Euro. 

Feststellung der Beitragspflicht 

beim Urlaubsgeld 

• 210 Sozialversicherungstage bis 

31.07.2013 

• Anteilige Jahresbeitragsbemessungsgrenze 

in der gesetzlichen Krankenversicherung: 

47.250 Euro : 360 Tage x 210 

Tage = 27.562,50 Euro 

10 | Journal für das Lohnbüro August 2013 Insolvenzereignis: So ist einmaliges Arbeits entgelt richtig zu verbeitragen

• Anteilige Jahresbeitragsbemessungsgrenze 

in der gesetzlichen Rentenversicherung: 

69.600 Euro : 360 Tage x 210 

Tage = 40.600 Euro 

• Laufendes Arbeitsentgelt bis 31.07.2013: 

27.300 Euro 

Damit liegt der Arbeitnehmer mit 262,50 Euro 

unter der Grenze der gesetzlichen Krankenversicherung 

und mit 13.300 Euro unter der 

Grenze der gesetzlichen Rentenversicherung. 

Für das Urlaubsgeld gilt Folgendes: 

In der gesetzlichen Krankenversicherung 

sind 262,50 Euro des Urlaubsgeldes beitragspflichtig, 

die restlichen 737,50 Euro 

sind beitragsfrei. In der gesetzlichen Rentenversicherung 

ist das gesamte Urlaubsgeld 

beitragspflichtig. 

Während einer beitragsfreien Zeit 

Erhält ein Arbeitnehmer in dem Monat, in 

dem eine Einmalzahlung gezahlt wird, 

kein laufendes Arbeitsentgelt, weil er zum 

Beispiel Krankengeld bezieht oder Elternzeit 

genommen hat, wird die Einmalzahlung 

dennoch diesem Monat zugeordnet. 

Die Feststellung der Beitragspflicht erfolgt 

nach dem gleichen Muster wie im obigen 

Beispiel. Allerdings wird hier unter dem 

laufenden Gehalt nur das tatsächlich gezahlte 

Arbeitsentgelt berücksichtigt. Bei 

den Sozialversicherungstagen zählen nur 

die Kalendertage, an denen Beitragspflicht 

bestanden hat. 

Verbeitragung nach 

Beschäftigungsende 

Erhält ein Arbeitnehmer, der das Unternehmen 

verlassen hat, nachträglich noch 

eine Einmalzahlung, zum Beispiel eine 

Vergütung von nicht in Anspruch genommenem 

Urlaub, so wird sie dem letzten 

Monat der Beschäftigung zugeordnet. 

Das Gleiche gilt, wenn die Einmalzahlung 

während der Unterbrechung des Arbeitsverhältnisses, 

zum Beispiel während 

eines unbezahlten Urlaubs, anfällt. Zur 

Feststellung der Sozialversicherungspflicht 

ermitteln Sie die anteiligen Bemessungsgrenzen 

bis einschließlich des letzten 

Monats, in dem der Arbeitnehmer im 

Betrieb gearbeitet hat. 

Einmalzahlungen sind beitragsfrei, 

• wenn sie in dem Kalenderjahr, das auf 

das Ende des Arbeitsverhältnisses folgt, 

nach dem 31.03. gezahlt werden oder 

• wenn sie bei Weiterbestehen des Beschäftigungsverhältnisses 

in einem 

Kalenderjahr gezahlt werden, in dem 

bis zum Zeitpunkt der Zahlung kein 

laufendes Arbeitsentgelt angefallen ist. 

Das kann für Arbeitnehmer zutreffen, 

die Elternzeit genommen haben. 

Märzklausel ist zu beachten 

Für Einmalzahlungen, die im ersten 

Quartal eines Kalenderjahres ausgezahlt 

werden, gilt eine Besonderheit: Sie werden 

dem letzten Entgeltabrechnungsmonat 

des Vorjahres, also in der Regel dem 

Monat Dezember, zugeordnet, wenn 

• im vergangenen Jahr bei demselben 

Arbeitgeber ein Beschäftigungsverhältnis 

bestanden hat und 

• wenn im aktuellen Kalenderjahr die 

Beitragsbemessungsgrenze zur gesetzlichen 

Krankenversicherung überschritten 

wird. 

In der Praxis unterschiedliche 

Auffassungen 

In der Praxis bestehen unterschiedliche 

Auffassungen darüber, ob im Insolvenzfall 

mit dem Übergang der Verfügungsgewalt 

des Betriebsinhabers oder Geschäftsführers 

auf den Insolvenzverwalter 

ein Arbeitgeberwechsel eintritt und sich 

dadurch gegebenenfalls der beitragspflichtige 

Anteil von einmalig gezahltem 

Arbeitsentgelt ändert. 

Übergang 

Durch den Beschluss des Amtsgerichts 

über die Eröffnung eines Insolvenzverfahrens 

geht das Recht des Arbeitgebers, 

das zur Insolvenzmasse gehörende Vermögen 

zu verwalten und über es zu verfügen, 

auf den Insolvenzverwalter über 

(§ 80 Abs. 1 Insolvenzordnung – InsO –). 

Die Eröffnung eines Insolvenzverfahrens 

wirkt sich auf den Bestand der Arbeitsverhältnisse 

nicht aus. Grundsätzlich gelten 

die Regelungen des allgemeinen Arbeitsrechts 

fort. Der Insolvenzverwalter nimmt 

die Funktion des (bisherigen) Arbeitgebers 

ein. Die Arbeitsverhältnisse bestehen 

nach § 108 Abs. 1 InsO mit Wirkung für 

die Insolvenzmasse fort. Der Insolvenzverwalter 

hat die Arbeitnehmer weiter zu 

beschäftigen. 

Insolvenzverwalter übernimmt 

Funktion des bisherigen Arbeitgebers 

Der Eintritt des Insolvenzverwalters in 

die Funktion des (bisherigen) Arbeitgebers 

ist nicht als Betriebsübergang (§ 613a 

Bürgerliches Gesetzbuch – BGB –) zu beurteilen. 

Ein Betriebsübergang im Sinne 

von § 613a BGB liegt vor, wenn ein neuer 

Rechtsträger die wirtschaftliche Einheit 

unter Wahrung ihrer Identität fortführt 

(Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 

15.12.2011, Az.: 8 AZR 692/10). Die Regelung 

des § 613a BGB setzt insofern einen 

Wechsel des Betriebsinhabers voraus. Ein 

solcher liegt beim Übergang des Verwaltungs- 

und Verfügungsrechts auf den 

Insolvenzverwalter nicht vor. 

Es tritt kein Arbeitgeberwechsel ein 

Mit dem bei Eröffnung des Insolvenzverfahrens 

einhergehenden Übergang der 

Verfügungsgewalt des Betriebsinhabers 

oder Geschäftsführers auf den Insolvenzverwalter 

tritt, nach Auffassung der Spitzenorganisationen 

in der Sozialversicherung 

vom 14./15.11.2012 (TOP 4), kein 

Arbeitgeberwechsel ein, der im Sinne der 

Regelung des § 23a Abs. 3 Satz 2 SGB IV 

für die Ermittlung der anteiligen Jahresbeitragsbemessungsgrenzen 

von Bedeutung 

wäre. Wird nach Eintritt des Insolvenzereignisses 

einmalig gezahltes 

Arbeitsentgelt gewährt, sind für die Ermittlung 

des beitragspflichtigen Anteils 

alle im Laufe eines Kalenderjahres beitragspflichtigen 

Zeiten des Beschäftigungsverhältnisses 

bei dem (insolventen) 

Arbeitgeber einschließlich der Zeiten nach 

Eintritt des Insolvenzereignisses zu berücksichtigen. 

MICHAEL SCHMATZ 

Sozialversicherungsfachwirt 

Wirtschaftsjournalist 

Insolvenzereignis: So ist einmaliges Arbeits entgelt richtig zu verbeitragen 


BAG-Urteil zur Berechnung des pfändbaren 

Betrages 

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat mit 

Urteil vom 17. April 2013, 10 AZR 59/12 

entschieden, dass bei der Berechnung des 

pfändbaren Einkommens gemäß § 850e 

Nr. 1 Satz 1 ZPO die sog. Nettomethode 

anzuwenden ist. Dieses Urteil ist für die 

Entgeltabrechnungspraxis von großer Bedeutung. 

Dieser Artikel erläutert sowohl die nun 

vom BAG entschiedene Berechnungsweise 

(Nettomethode) als auch die Ermittlung 

des pfändbaren Betrages nach der 

Bruttomethode, welche nach bisheriger 

herrschender Meinung im Schrifttum vertreten 

wurde. 

Ermittlung des pfändbaren 

Betrages 

Probleme gab es immer dann, wenn im 

Bruttoeinkommen des Arbeitnehmers unpfändbare 

Bezüge im Sinne des § 850a 

ZPO vorhanden waren. 

Beispiel: 

AN, Steuerklasse III/0, kinderlos, Gehalt 2.000 €, 300 € Gefahrenzulage*, 200 € 

Erschwerniszulage* (* = unpfändbar). 

Gesetzliche Abzüge aus 2.500 €: Steuerliche Abzüge = 131,93 €/sv-rechtliche Abzüge 

= 510,63 € 

2.500,00 € Bruttoarbeitseinkommen (1) 

- 500,00 € unpfändbare Bezüge gem. § 850a ZPO 

- 131,93 € steuerliche Abzüge aus (1) 

- 510,63 € sv-rechtliche Abzüge aus (1) 

= 1.357,44 € Pfändungsnetto (Grundlage für Pfändungstabelle) 

Alternativ ist auch folgende Berechnung möglich: 

2.500,00 € Bruttoarbeitseinkommen (1) 

- 131,93 € steuerliche Abzüge aus (1) 

- 510,63 € sv-rechtliche Abzüge aus (1) 

= 1.857,44 € Netto gem. Verdienstabrechnung 

- 500,00 € unpfändbare Bruttobezüge 

= 1.357,44 € Pfändungsnetto (Grundlage für Pfändungstabelle) 

Bei einer unterhaltsberechtigten Person und einem Pfändungsnetto in Höhe von 

1.357,44 € fällt kein pfändbarer Betrag an. 

Der Drittschuldner hat das pfändbare 

Netto-Arbeitseinkommen nach den Vorschriften 

des § 850e ZPO zu ermitteln (sog. 

Nettolohnprinzip). Dazu hat der Arbeitgeber 

als Drittschuldner vom pfändbaren 

Bruttoeinkommen die unpfändbaren Teile 

des Arbeitseinkommens nach § 850a ZPO 

sowie die Lohnsteuer, Solidaritätszuschlag, 

Kirchensteuer und Sozialversicherungsbeiträge 

des Arbeitnehmers abzuziehen. 

Die Bruttomethode 

Bei der Bruttomethode werden vom pfändbaren 

gesamten Bruttoarbeitseinkommen 

die Lohnsteuer, ggf. Kirchensteuer, Solidaritätszuschlag 

und die Arbeitnehmerbeiträge 

zur Sozialversicherung aus dem 

Bruttolohn (einschließlich aus den unpfändbaren 

Beträgen) abgezogen. Somit ergibt 

sich folgender Rechenweg: 

Bruttoarbeitseinkommen 

./. unpfändbare Bezüge 

./. Steuern und SV-Beiträge des AN 

(aus gesamten Bruttoarbeitseinkommen) 

= Pfändungsnetto 

Wie aus dem Rechenbeispiel ersichtlich, 

werden die anfallenden gesetzlichen Abzüge 

im Ergebnis zweimal vom Gesamtbruttoeinkommen 

des Schuldners abgezogen: 

• einmal wird das Gesamtbruttoeinkommen 

um die unpfändbaren Bruttobeträge 

gekürzt und 

• anschließend die für das Gesamtbruttoeinkommen 

des Schuldners zu zahlenden 

gesetzlichen Abzüge voll abgezogen. 

Die Nettomethode 

Bei der Nettomethode hingegen wird das 

Pfändungsnetto ermittelt, indem der Drittschuldner 

das Bruttoarbeitseinkommen – 

ohne pfändbare Bezüge – um die hierauf 

entfallenen gesetzlichen Abzüge mindert. 

Bleiben wir bei obigem Beispiel und berechnen 

nun den pfändbaren Betrag nach 

der Nettomethode. 

AN, Steuerklasse III/0, kinderlos, Gehalt 

2.000 Euro, 300 Euro Gefahrenzulage*, 200 

Euro Erschwerniszulage* (* = unpfändbar). 

Gesetzliche Abzüge aus 2.000 Euro: Steuerliche 

Abzüge = 36,18 Euro/sv-rechtliche 

Abzüge = 408,50 Euro. 

2.500,00 € Bruttoarbeitseinkommen 

- 500,00 € unpfändbare Bezüge 

gem. § 850a ZPO 

= 2.000,00 € Pfändungsbrutto (1) 

- 36,18 € steuerliche Abzüge 

aus (1) 

- 408,50 € sv-rechtliche Abzüge 

aus (1) 

= 1.555,32 € Pfändungsnetto 

(Grundlage für 

Pfändungstabelle) 

Bei einer unterhaltsberechtigten Person 

und einem Pfändungsnetto in Höhe von 

1.555,32 Euro sind laut Pfändungstabelle 

55,83 Euro pfändbar. 

Vertreter der Bruttomethode 

In unserem Beispiel erhält der Gläubiger 

bei Anwendung der Bruttomethode – trotz 

eines höheren Bruttoarbeitseinkommen 

des Schuldners – keinen pfändbaren 

Betrag. 

Dennoch war nach (bisheriger) herrschender 

Meinung im Schrifttum nach der Bruttomethode 

zu verfahren (so u. a. Hintzen, 

Lohnpfändung, Rz 119 oder Stöber, Forderungspfändung, 

Rz 98 und Rz 1134). 

Auch Bigge/Rath teilten in der Broschüre 

Lohnpfändung und Lohnabtretung unter 

12 | Journal für das Lohnbüro August 2013 BAG-Urteil zur Berechnung des pfändbaren Betrages

kommens gemäß § 850e Nr. 1 Satz 1 ZPO 

die sog. Nettomethode anzuwenden ist. 

Der Leitsatz: „Bei der Berechnung des 

pfändbaren Einkommens gemäß § 850e 

Nr. 1 Satz 1 ZPO gilt die sog. Nettomethode. 

Die der Pfändung entzogenen Bezüge 

sind mit ihrem Bruttobetrag vom Gesamteinkommen 

abzuziehen. Ein erneuter 

Abzug der auf diesen Bruttobetrag entfallenden 

Steuern und Abgaben erfolgt 

nicht.“ 

unpict © www.fotolia.de 

In der Pfändungsfalle: Die Nettomethode wird Pflicht. 

Pkt. 3.1.1 diese Meinung: „Dass die Berechnung 

ggf. bei besonderen Einkommenskonstellationen 

u. U. dazu führt, 

dass in einem Monat mit Weihnachtsgeldzahlung 

sogar geringere Beträge pfändbar 

sind als in Monaten mit laufendem Einkommen, 

ist – unter Berücksichtigung des 

besonderen Schutzgedankens des § 850a 

ZPO Nr. 4 ZPO – hinzunehmen.“ 

Vertreter der Nettomethode 

Die Tendenz hat sich bereits in den letzten 

Jahren jedoch in Richtung Nettomethode 

verschoben, weil bei näherer Betrachtung 

die Bruttomethode rechtlichen Bedenken 

begegnet. Die Bruttomethode zieht im Ergebnis 

die auf den unpfändbaren Teil entfallenen 


zweimal vom Gesamtbruttolohn 

des Schuldners ab. „Für diesen Steuer- und 

Sozialversicherungsbonus zugunsten des 

Schuldners gibt es keinen plausiblen 

Grund. Abrechnungstechnisch ist der unpfändbare 

Betrag nach § 850a ZPO gänzlich 

unberücksichtigt zu lassen, so als ob 

der Schuldner diesen Betrag überhaupt 

nicht erhalten hätte. Diese Lösung entspricht 

der Intention des Gesetzes“ (Dietrich 

Boewer, Vorsitzender Richter am 

Landesarbeitsgericht Düsseldorf, a. D., 

Handbuch Lohnpfändung, Rn 752 ff.). 

Viele Praktiker teilten seit längerem diese 

Auffassung, u. a. Müller/Wolf in der Fachzeitschrift 

Lohn+Gehalt, Ausgabe 4/2012. 

Ebenfalls für die Nettomethode sprechen 

sich Hellwich/Frankenberg im Buch Pfändung 

des Arbeitseinkommens aus: „Nach 

den Intentionen der Gesetzesnorm des 

§ 850a ZPO spricht meiner Ansicht alles 

BAG-Urteil zur Berechnung des pfändbaren Betrages 

für einen gerechten Interessenausgleich 

zwischen Gläubiger und Schuldner. Danach 

ist der unpfändbare Teil des Einkommens 

völlig unberücksichtigt zu lassen.“ 

Bisherige Rechtsprechung 

Da bisher kein BAG-Urteil zu diesem 

Thema vorlag, konnte die Abrechnungspraxis 

höchstens auf diverse Urteile unterhalb 

des Bundesarbeitsgerichts zurückgreifen. 

Für die Bruttomethode u. a. LAG Berlin, 

Urteil v. 14.01.2000 – 19 Sa 2154/99 –: 

„Dabei ist ein nach § 850a Nr. 2 ZPO unpfändbares 

Urlaubsgeld als Bruttobetrag 

vom Gesamtbruttoeinkommen abzuziehen, 

obwohl dies zu einer doppelten Berücksichtigung 

der auf das Urlaubsgeld 

entfallenden Abzüge führt.“ 

Das Arbeitsgericht Aachen wiederum hat 

mit Urteil vom 21.02.2006 – 4 Ca 4544/05 – 

die Bruttomethode verneint. Aus dem Leitsatz: 

„Aus der Formulierung des § 850e 

Abs. 1 ZPO lässt sich nicht herleiten, dass 

die auf das zusätzliche Urlaubsgeld entfallenden 

Steuern und Sozialabgaben vom 

Nettolohn des Arbeitnehmers zweimal in 

Abzug zu bringen sind. Dem Arbeitnehmer 

soll vielmehr das Netto verbleiben, 

was er durch die Auszahlung des Urlaubsgeldes 

netto mehr erhält. Insofern ist das 

von der herrschenden Meinung vertretene 

Bruttoprinzip nicht anzuwenden.“ 

Nun endlich Klarheit 

Das Bundesarbeitsgericht hat – u. a. mit 

Verweis auf Boewer, Handbuch Lohnpfändung, 

Rn 752 ff. – entschieden, dass 

bei der Berechnung des pfändbaren Ein- 

BAG, Urteil vom 17. April 2013, Az. 10 AZR 

59/12, Rn. 35: 

„Aufgrund der doppelten Berücksichtigung 

der auf den unpfändbaren Teil entfallenden 


bewirkt die Bruttomethode, 

dass das pfändbare Einkommen des 

Arbeitnehmers umso niedriger ausfällt, je 

höher die unpfändbaren Bezüge i. S. d. 

§ 850a ZPO sind (Hk-ZV/Meller-Hannich, 

§ 850a Rn. 32; Bauckhage-Hoffer/Umnuß, 

NZI 2011, 745, 747). Ab einem bestimmten 

Anteil der unpfändbaren Bezüge am Gesamteinkommen 

hat die Bruttomethode 

dementsprechend sogar zur Folge, dass 

das pfändbare Einkommen des Schuldners 

allein wegen der zusätzlichen unpfändbaren 

Bezüge unter die Pfändungsfreigrenzen 

des § 850c ZPO fällt und eine 

Zwangsvollstreckung im Wege der Pfändung 

vollständig ausgeschlossen ist (vgl. 

Bauckhage-Hoffer/Umnuß a. a. O). Die 

Bruttomethode führt damit zu dem paradoxen 

Ergebnis, dass der Gläubiger in einer 

Lohnabrechnungsperiode, in der der 

Schuldner erheblich mehr verdient, kein 

Arbeitseinkommen pfänden kann, nur 

weil zusätzlich unpfändbare Bezüge anfallen 

(vgl. Boewer/Bommermann, Lohnpfändung 

und Lohnabtretung in Recht 

und Praxis, Rn. 646; Boewer, Handbuch 

Lohnpfändung, Rn. 753; Bauckhage- 

Hoffer/Umnuß a. a. O).“ 

„Demgegenüber führt die Nettomethode 

zu zweckmäßigen und interessengerechten 

Ergebnissen. Der Umfang der unpfändbaren 

Bezüge hat hier keinen Einfluss 

auf die Höhe des pfändbaren 

Arbeitseinkommens. Der pfändbare Teil 

des Arbeitseinkommens entspricht vielmehr 

stets dem Betrag, den ein Gläubiger 

auch dann pfänden kann, wenn der Vollstreckungsschuldner 

keine Bezüge i. S. d. 

§ 850a ZPO erhält (Bauckhage-Hoffer/Umnuß, 

NZI 2011, 745, 747).“ 

Fazit 

Nun hat die Praxis endlich ein höchstrichterliches 

Urteil. Immer wieder gab es Auseinandersetzungen 

in der Entgeltabrechnungspraxis. 

Häufig kamen von der 


Lohnpfändung betroffene Arbeitnehmer 

– unterstützt von der Arbeitnehmervertretung 

– in die Personalabteilung und verlangten 

die Anwendung der Bruttomethode, 

weil diese für den Arbeitnehmer 

zu einem günstigeren Ergebnis führt. Arbeitgeber 

mit Anwendung der Bruttomethode 

sahen sich wiederum den „Anfeindungen“ 

der Gläubiger ausgesetzt, welche 

die Nettomethode verlangten. Dass der 

Gesetzgeber in den vielen Jahre nichts unternahm 

– z. B. indem er den Gesetzestext 

konkretisierte –, erinnert den Autor an 

den Begriff der Bananenrepublik. Wieder 

einmal mussten Gerichte den Geist des 

Verfassers ergründen und die unscharfen 

Formulierungen des Gesetzgebers auslegen. 

FRANK MÜLLER 

Betriebswirt (VWA) 

selbst. Trainer und Unternehmensberater 

www.frag-den-mueller.de 

Bundestagswahl 2013 

Ein Vergleich der wichtigsten sozialpolitischen Wahlaussagen 

Die außerordentlich gute Beschäftigungslage 

hat die Staatseinnahmen im vergangenen Jahr 

auf ein neues Rekordniveau steigen lassen. 

Insbesondere die Finanzlage der gesetzlichen 

Renten- und Krankenversicherung ist derzeit 

so gut wie lange nicht mehr. Das hat nahezu 

alle im Deutschen Bundestag vertretenen Parteien 

dazu verleitet, in ihren Wahlprogrammen 

umfangreiche neue Sozialleistungen in Aussicht 

zu stellen. Einen Überblick über die wichtigsten 

sozialpolitischen Wahlaussagen von 

CDU/CSU, SPD, FDP, Bündnis´90/Die Grünen 

und Die Linke geben die nachfolgenden 

vier doppelseitigen Übersichten. 

Aus Sicht der Bundesvereinigung der 

Deutschen Arbeitgeberverbände (BDA) 

muss es in der nächsten Legislaturperiode 

vor allem darum gehen, die Sozialversicherungssysteme 

und die Staatsfinanzen 

durch Strukturreformen auf der Ausgabenseite 

nachhaltig zu stabilisieren. Angesichts 

der bevorstehenden demografischen 

Belastungen sind keine neuen 

Leistungsversprechen angezeigt. Sie würden 

die dauerhafte Finanzierbarkeit der 

umlagefinanzierten Sozialversicherung 

weiter erschweren. 

Allgemein und im Speziellen bestehen 

folgende Handlungsnotwendigkeiten: 

Abgabenlast dauerhaft auf unter 

40 Prozent begrenzen 

Nur mit weiteren Strukturanpassungen 

wird es gelingen, die Sozialabgaben dauerhaft 

unter 40 Prozent des Lohns zu begrenzen. 

Eine höhere Belastung wäre weder 

leistungs- noch generationengerecht. 

Dazu sollten die Leistungen der Sozialversicherung 

auf eine Basissicherung beschränkt, 

ihre Finanzierung stärker vom 

Arbeitsverhältnis gelöst und durch individuelle 

Absicherungen ergänzt werden. 

So können Solidarität und Subsidiarität 

wieder in ein angemessenes – d. h. sozial 

ausgewogenes und wirtschaftlich tragbares 

– Verhältnis rücken. 

Gesetzliche Rentenversicherung 

weiter stabilisieren 

Die Rentenreformen der vergangenen 

Legislaturperioden haben dazu beigetragen, 

die finanzielle Tragfähigkeit der gesetzlichen 

Rentenversicherung deutlich 

zu stärken. Jetzt kommt es darauf an, die 

Verlängerung der Lebensarbeitszeit auf 67 

Jahre konsequent umzusetzen und bereits 

beschlossene Maßnahmen nicht wieder 

in Frage zu stellen. Angesichts des demo- 

Bundestagswahl 2013 – Synopse der wichtigsten sozialpolitischen Wahlaussagen 

CDU/CSU 1) 

SPD 2) 

A. Gesetzliche Rentenversicherung (GRV) 

– Kreis der Pflichtversicherten 

– Rentenangleichung Ost/West 

Einführung einer obligatorischen Altersvorsorgepflicht 

für Selbstständige mit 

Verankerung eines echten Wahlrechts 

zwischen GRV und anderen Vorsorgearten 

sowie Zulassung von Ausnahmen für 

Altfälle und Existenzgründer. (S. 74) 

Erreichung der Rentenangleichung in Ost 

und West nach geltendem Recht. Festhalten 

an den derzeitigen Ost/West-Differenzierungen. 

(S. 59) 

Ausweitung der Rentenversicherungspflicht 

auf Selbstständige ohne anderweitige 

obligatorische Altersvorsorge. Ausbau 

der GRV zu einer „Erwerbstätigenversicherung“. 

(S. 81) 

Einführung eines einheitlichen Rentenrechts 

in Ost- und Westdeutschland in 

Stufen bis zum Jahr 2020. Abschaffung 

des Aufwertungsfaktors für die ostdeutschen 

Löhne. Ankündigung eines „Rentenüberleitungsabschlussgesetzes“. 

(S. 81) 

14 | Journal für das Lohnbüro August 2013 Bundestagswahl 2013

grafischen Wandels und der zwingenden 

Notwendigkeit, die öffentlichen Haushalte 

zu konsolidieren, sind neue Leistungsversprechen 

in der gesetzlichen 

Alterssicherung nicht finanzierbar. Im Gegenteil: 

Durch weitere Strukturveränderungen 

muss der Beitragssatz auch dauerhaft 

unter 20 Prozent gehalten werden. 

Die zum 1. Januar 2014 mögliche Rentenbeitragssatzsenkung 

muss vollständig 

entsprechend den gesetzlichen Vorgaben 

umgesetzt werden. 

Rahmenbedingungen der betrieblichen 

Altersvorsorge verbessern 

Der demografische Wandel erfordert neben 

der Begrenzung des Ausgabenanstiegs 

in der umlagefinanzierten gesetzlichen 

Rentenversicherung den Ausbau 

von kapitalgedeckter Altersvorsorge. Attraktive 

steuer- und beitragsrechtliche Bedingungen 

und ein strikter Verzicht auf 

überflüssige Bürokratie sind die wichtigsten 

Voraussetzungen, um die betriebliche 

Altersvorsorge zu fördern. Dann bestehen 

gute Aussichten, dass die betriebliche Altersvorsorge 

auf freiwilliger Grundlage 

noch weitere Verbreitung über das heutige 

Niveau von rd. 60 Prozent der sozialversicherungspflichtig 

Beschäftigten findet. 

Kontraproduktiv wäre hingegen ein 

gesetzliches Obligatorium, das als 

Zwangslösung in den Betrieben Bürokratie, 

Regulierung und Personalzusatzkosten 

steigern würde. 

Nikolai Sorokin © www.fotolia.de 

Sie haben die Wahl: Die sozialpolitischen Programme der Parteien liegen vor 

Gesetzliche Krankenversicherung 

effizienter ausrichten 

In der gesetzlichen Krankenversicherung 

sind weitere Strukturreformen, die sowohl 

auf der Finanzierungs- als auch auf 

der Leistungsseite ansetzen, nach wie vor 

dringlich. Insbesondere muss die Krankheitskostenfinanzierung 

über den kassenindividuellen 

Zusatzbeitrag hinaus vom 

Arbeitsverhältnis entkoppelt werden. Zur 

Effizienzsteigerung und Ausgabenbegrenzung 

muss der Wettbewerb vor allem 

durch mehr Vertragsfreiheit auf allen Ebenen 

intensiviert und die Eigenverantwortung 

der Versicherten wieder deutlich gestärkt 

werden. Einheitsversicherungen 

sind teurer und führen zu geringerer Versorgungsqualität. 

Soziale Pflegeversicherung 

demografiefest gestalten 

Damit die soziale Pflegeversicherung dem 

demografischen Wandel standhalten kann, 

sollte sie weiterhin dem Teilleistungsprinzip 

folgen. Eine Vollversicherung ist weder 

finanzierbar noch generationengerecht. In 

den kommenden Jahrzehnten darf die Belastung 

der Arbeitskosten durch Pflegeversicherungsbeiträge 

nicht noch weiter steigen. 

Ein künftiges Ausgabenwachstum, 

das den Anstieg der Beitragsbemessungsgrundlage 

übersteigt, darf nicht mehr zulasten 

von Löhnen und Gehältern gehen, 

sondern muss über einkommensunabhängige 

Zusatzbeiträge der Versicherten mit 

Sozialausgleich finanziert werden. Der geplante 

neue Pflegebedürftigkeitsbegriff 

kann und muss ausgabenneutral umgesetzt 

werden. 

FDP 3) 

DIE GRÜNEN 4) 

DIE LINKE 5) 

A. Gesetzliche Rentenversicherung (GRV) 

Keine Einbeziehung der berufsständischen 

Versorgungswerke in die GRV. 

(S. 36) 

Keine Einführung einer Altersvorsorgepflicht 

für Selbstständige. (S. 37) 

Vereinheitlichung des Rentenrechts in 

Ost- und Westdeutschland. (S. 37) 

Weiterentwicklung der GRV zu einer 

„Bürgerversicherung“. Einbeziehung von 

Beamten, Selbstständigen und Abgeordneten 

in die GRV. Verbeitragung aller Einkommensarten. 

(S. 136) 

Möglichst schnelle Schaffung eines einheitlichen 

Rentenrechts in Ost- und Westdeutschland. 

Anhebung des Rentenwerts 

(Ost) auf Westniveau. Beibehaltung der 

bislang erworbenen Rentenansprüche. 

(S. 135) 

Einbeziehung aller Erwerbstätigen in die 

GRV, insbesondere von Selbstständigen, 

Beamten und Politikern. Aufhebung der 

Beitragsbemessungsgrenze in der Rentenversicherung. 

(S. 19) 

Angleichung des aktuellen Rentenwerts (Ost) 

an den aktuellen Rentenwert bis spätestens 

Ende 2017. Beibehaltung des Hochwertungsfaktors 

für die ostdeutschen Löhne. Ausgleich 

von Nachteilen bei der Rentenüberleitung für 

verschiedene Berufsgruppen und geschiedene 

Frauen. (S. 20) 



– Leistungsniveau von … 

(1) Alters- und 

(2) Erwerbsminderungsrenten 

– Schutz vor Altersarmut 

CDU/CSU 

(1) Verlässliche Beteiligung der Rentner an 

der allgemeinen Einkommensentwicklung. 

(S. 72) 

(2) Besserstellung der Bezieher von Erwerbsminderungsrente 

durch eine spürbare 

Erhöhung ihrer Rentenansprüche. 

(S. 74) 

Einführung einer steuerfinanzierten 

„Lebensleistungsrente“ von 850 Euro im 

Monat für Versicherte, die mindestens 40 

Jahre in der GRV versichert waren und 

privat fürs Alter vorgesorgt haben. (S. 73) 

SPD 

(1) Aufrechterhaltung des derzeitigen 

Rentenniveaus bis zum Jahr 2020. (S. 80) 

(2) Abschaffung der Abschläge und Verlängerung 

der Zurechnungszeit. (S. 79) 

Einführung einer steuerfinanzierten 

„Solidarrente“ in Höhe von nicht unter 

850 Euro im Monat für Versicherte mit 

mindestens 30 Beitrags- und 40 Versicherungsjahren 

in der GRV. (S. 80 f.) 

– Altersgrenzen 

– Teilrente 

– Kindererziehungs-/Kinderberücksichtigungszeiten 

B. Ergänzende Altersvorsorge 

– Betriebliche Altersvorsorge 

– Private Altersvorsorge/ 

Riester-Rente 

– Zusatzvorsorge allgemein 

Festhalten an der 2007 beschlossenen Anhebung 

der Regelaltersgrenze von 65 auf 

67 Jahre zwischen 2012 und 2029. (S. 73) 

Weiterentwicklung der Hinzuverdienstregelungen 

bei vorgezogenen Altersrenten. 

(S. 74) 

Bessere Anerkennung von Kindererziehung 

im Rentenrecht. Gewährung eines 

zusätzlichen Entgeltpunktes für Geburten 

vor 1992 ab 2014. Finanzierung durch GRV 

ohne zusätzliche Bundesbeiträge und Bundeszuschüsse. 

(S. 73) 

Steigerung der Attraktivität betrieblicher 

Altersvorsorge für kleine und mittlere Unternehmen. 

Verhinderung europäischer 

Eingriffe in das deutsche Betriebsrentenrecht. 

(S. 73) 

Stärkung der privaten Altersvorsorge. 

Bessere Anerkennung ergänzender Vorsorge 

durch Freibeträge im Alter. (S. 73) 

Schaffung einer unabhängigen trägerübergreifenden 

Informationsplattform zu bestehenden 

Altersvorsorgeansprüchen. (S. 74) 

Aussetzen der „Rente mit 67“ bis 50 Prozent 

der 60- bis 64-Jährigen sozialversicherungspflichtig 

beschäftigt sind. (S. 80) 

Einführung eines abschlagsfreien Altersrentenzugangs 

ab 63 nach 45 Versicherungsjahren. 

(S. 79) 

Ermöglichung des Bezugs einer Teilrente 

ab dem 60. Lebensjahr oder vergleichbarer 

flexibler Übergangsmodelle. (S. 79) 

Ausdehnung der Kinderberücksichtigungszeiten 

auf Eltern, deren Kinder vor 

1992 geboren wurden. (S. 81) 

Ausbau der betrieblichen Altersvorsorge 

durch erleichterte Allgemeinverbindlichkeit 

von Tarifverträgen. Beteiligung der 

Arbeitgeber an der Finanzierung. (S. 80) 

Erleichterung von Zusatzbeiträgen an die 

GRV. (S. 79) 

Verbesserung der Transparenz und Effizienz 

der Riester-Rente. (S. 80) 

--- 

C. Gesetzliche Krankenversicherung (GKV) 

– Kreis der Pflichtversicherten 

Ablehnung einer staatlichen Einheitsversicherung. 

Erhalt der privaten Krankenversicherung 

(PKV). (S. 75 f.) 

Einführung einer „Bürgerversicherung“ in 

der Kranken- und Pflegeversicherung. Bislang 

Privatversicherte sollen sich ein Jahr 

lang freiwillig für den Wechsel in die „Bürgerversicherung“ 

entscheiden können. (S. 73) 


FDP 

(1) Festhalten an der langfristigen Absenkung 

des Rentenniveaus (≥ 43 % in 2030). 

(S. 36) 

(2) --- 

Abkehr von der vollständigen Anrechnung 

von betrieblichen und privaten Renteneinkünften 

auf die Grundsicherung im 

Alter. (S.37) 

Einführung des „liberalen Bürgergeldes“ 

zur Neuordnung aller steuerfinanzierten 

Sozialsysteme. (S. 35) 

Ermöglichung des Bezugs einer Altersrente 

ab 60 Jahren bei versicherungsmathematisch 

korrekten Abschlägen, sofern dadurch 

kein Anspruch auf Grundsicherung 

im Alter entsteht. (S. 36) 

Vollständige Aufhebung der Hinzuverdienstgrenzen 

bei vorgezogenen Altersrenten. 

(S. 36) 

Keine Finanzierung familien- oder sozialpolitischer 

Leistungsausweitungen über 

Beitragsmittel der GRV. (S. 36) 

DIE GRÜNEN 

(1) Sicherung eines angemessenen Rentenniveaus 

(nicht deutlich unterhalb des heutigen). 

(S. 135) 

(2) Zurücksetzen der Altersgrenze für den 

Bezug einer abschlagsfreien Erwerbsminderungsrente 

auf das 63. Lebensjahr. 

(S. 136) 

Einführung einer steuerfinanzierten „Garantierente“ 

von mindestens 850 Euro im 

Monat für Versicherte mit mindestens 30 

Versicherungsjahren (einschließlich Zeiten 

der Arbeitslosigkeit). Geringere Vermögensanrechnung 

bei der Grundsicherung 

im Alter. (S. 134 f.) 

Festhalten an der Anhebung des gesetzlichen 

Rentenalters auf 67 Jahre. Flankierung 

durch altersgerechte Arbeitsplätze, 

betriebliche Gesundheitsförderung und 

individuelle Übergangslösungen in den 

Ruhestand. (S. 135 f.) 

Ermöglichung des Bezugs einer Teilrente 

ab dem 60. Lebensjahr. (S. 136) 

Stärkung der eigenständigen Alterssicherung 

von Frauen durch ein obligatorisches 

Rentensplitting mit dem Ehepartner. 

Stärkere Anrechnung von 

Kindererziehungszeiten. (S. 136) 

DIE LINKE 

(1) Rückkehr zur Lebensstandardsicherung. 

Erhöhung des Rentenniveaus auf 

53 Prozent. (S. 18) 

(2) Abschaffung der Abschläge bei Erwerbsminderungsrenten. 

Erleichterung 

des Zugangs in eine Erwerbsminderungsrente. 

(S. 19) 

Einführung einer „solidarischen Mindestrente“ 

von 1.050 Euro netto im Monat. 

(S. 19) 

Bessere Absicherung von Zeiten niedriger 

Löhne, Zeiten der Erwerbslosigkeit und 

Pflegezeiten. (S. 19) 

Abschaffung der „Rente mit 67“, Rückkehr 

zur „Rente mit 65“. Verzicht auf versicherungsmathematische 

Abschläge nach 40 

Versicherungsjahren. (S. 19) 

Ermöglichung des Voll- und Teilrentenbezugs 

ab dem 60. Lebensjahr. (S. 19) 

Generelle Anrechnung von drei Kindererziehungsjahren 

unabhängig vom Geburtsjahr 

des Kindes. (S. 19) 

B. Ergänzende Altersvorsorge 

Stärkung der betrieblichen Altersvorsorge. 

Beseitigung der Doppelbelastung 

mit Sozialabgaben. (S. 37) 

Stärkung der privaten Altersvorsorge. 

Einbeziehung der Selbstständigen in die 

staatliche Riester-Förderung. (S. 37) 

Befürwortung einer Risikomischung aus 

Umlage- und Kapitaldeckungsverfahren 

bei der Altersvorsorge. Unterstützung des 

Drei-Säulen-Modells zur Lebensstandardsicherung 

im Alter. (S. 135) 

Grundlegende Reform der Riester-Rente. 

Einführung eines einfachen, kostengünstigen 

und sicheren Basisprodukts. (S. 135) 

--- 

Ermöglichung der Übertragung von Riester-Anwartschaften 

auf die GRV. (S.19) 

--- 

--- 

--- 

C. Gesetzliche Krankenversicherung (GKV) 

Ablehnung einer staatlichen Einheitsversicherung. 

Beibehaltung einer starken privaten 

Krankenversicherung (PKV). (S. 38) 

Einführung einer „Bürgerversicherung“ 

in der Kranken- und Pflegeversicherung. 

Erlaubnis privater Krankenversicherer 

zum Angebot eines Bürgerversicherungstarifs. 

(S. 122 f.) 

Einführung einer „solidarischen Bürgerversicherung“ 

mit Beitragspflicht für alle 

Einkommensarten. Abschaffung der privaten 

Krankenversicherung (PKV) als 

Vollversicherung. (S. 22) 



– Finanzierung der GKV 

CDU/CSU 

Verpflichtung der Krankenkassen, Prämien 

an ihre Mitglieder auszuzahlen, 

wenn deren Rücklagen die gesetzliche 

Mindestreserve um ein Mehrfaches übersteigen. 

(S. 75) 

SPD 

Wiederherstellung der paritätischen Finanzierung. 

Rückgabe der Beitragssatzautonomie 

an die Kassen. Abschaffung der 

kassenindividuellen Zusatzbeiträge. Einführung 

einer stetig steigenden Steuerfinanzierung. 

(S. 73) 

– Medizinische Versorgung 

Sicherung einer wohnortnahen Versorgung 

durch Ärzte und Krankenhäuser, 

vor allem in ländlichen Gebieten. Steigerung 

der Attraktivität des Hausarztberufes. 

Ausbau der Telemedizin. (S. 75) 

Stärkung der flächendeckenden hausarztzentrierten 

Versorgung. Verbesserung 

der integrierten Versorgung. Bessere Verzahnung 

von haus-, fach- und spezialärztlichem 

Bereich. (S. 75) 

– Krankenhäuser 

Bessere Abstimmung der Leistungsangebote 

der Krankenhäuser im Sinne einer 

guten wohnortnahen Versorgung. (S. 75) 

Verhinderung ungerechtfertigter Mengenausweitungen. 

Reform des Finanzierungsverfahrens. 

Anspruch auf eine 

Zweitmeinung vor bestimmten Behandlungen. 

Zulassung selektiver Versorgungsverträge. 

(S. 76 f.) 

– Arzneimittel 

Bekenntnis zu den forschenden Arzneimittelherstellern 

als Entwickler neuer Medikamente 

und Therapien. Ausbau der medizinischen 

Versorgungsforschung. (S. 77) 

Stärkung des Nutzengedanken bei der 

Versorgung mit Arzneimitteln. (S. 76) 

– Medizinprodukte 

--- 

Ausbau der unabhängigen Überprüfung 

und Kontrolle von Medizinprodukten. 

(S. 76) 

– Ärztliche Vergütung 

– Prävention / 

Gesundheitsförderung 

--- 

Stärkung von Eigenverantwortung, Prävention, 

Gesundheitsförderung (Schwerpunkte: 

Betriebe, Kitas, Schulen) und 

Rehabilitation. (S. 76 f.) 

Einführung einer einheitlichen Honorarordnung 

für die gesetzlichen wie privaten 

Krankenversicherungen. Angleichung 

der Honorierung ambulanter Leistungen 

im niedergelassenen und stationären Bereich. 

(S. 73) 

Umsetzung einer wirksamen Präventionsstrategie 

durch Verabschiedung eines 

umfassenden Präventions- und Gesundheitsförderungsgesetzes. 

Erhöhung der 

Ausgaben für Prävention. (S. 74) 

– Verbraucherschutz 

Stärkung der Rechte von Patienten und 

Versicherten. Sicherstellung eines einfachen 

Zugangs zu unabhängigen, verlässlichen 

und verständlichen Informationen 

über Behandlungsmöglichkeiten. (S. 76) 

Stärkung der unabhängigen Patientenberatung. 

Verabschiedung eines Patientenrechtegesetzes 

als Unterstützung bei Behandlungsfehlern. 

Schutz vor unnötigen 

IGEL-Leistungen. (S. 76) 


FDP 

Herstellung einer stärkeren Beitragsautonomie 

für die gesetzlichen Krankenkassen. 

Festhalten an der begonnenen Abkopplung 

der Finanzierung von Löhnen und Gehältern. 

Rückführung der Umverteilung 

durch den Gesundheitsfonds. (S. 38) 

Verbesserung der Zusammenarbeit und 

Kooperation der Leistungserbringer für 

eine gute Gesundheitsversorgung. Stärkerer 

Einsatz der Telemedizin. Verbes-serung 

der palliativmedizinischen Versorgung. 

(S. 38 ff.) 

--- 

Erhalt des wohnortnahen Apothekennetzes. 

Sicherstellung einer leistungsgerechten 

Apothekenvergütung. Abbau 

bürokratischer Regulierungen. (S. 38) 

--- 

Sicherstellung leistungsgerechter Vergütungen 

und guter Arbeitsbedingungen. 

(S. 39) 

DIE GRÜNEN 

Wiederherstellung der paritätischen Finanzierung. 

Anhebung der Beitragsbemessungsgrenze 

auf Rentenversicherungsniveau. 

Einführung des Beitragssplittings 

für Ehepaare. Verbeitragung aller Einkommensarten. 

Abschaffung der Zuzahlungen. 

(S. 122 f.) 

Verbesserung der wohnortnahen gesundheitlichen 

Versorgung. Aufwertung der 

durch Haus- und Kinderärzte geleisteten 

Primärversorgung. Engere Zusammenarbeit 

der unterschiedlichen Gesundheitseinrichtungen 

und -berufe. (S. 123 f.) 

Sicherstellung einer bedarfsgerechten 

Krankenhausfinanzierung. Angemessene 

Berücksichtigung steigender Personalund 

Sachkosten. Schaffung zusätzlicher 

Pflegestellen. Verbesserung der Zusammenarbeit 

mit ambulanten Leistungserbringern 

vor Ort. (S. 124 f.) 

Verpflichtung der Pharmaunternehmen, 

alle durchgeführten Arzneimittelstudien 

zu veröffentlichen. Ausbau der Verträglichkeitsprüfungen 

für spezielle Personengruppen. 

(S. 126) 

Verbesserung von Sicherheit, Wirksamkeit 

und Nutzen von Medizinprodukten. 

Schaffung eines staatlichen Zulassungsverfahrens 

für Hochrisikoprodukte. Einführung 

einer Produkthaftpflicht für 

Medizinproduktehersteller. (S. 126) 

Stärkere Vergütung des Behandlungsergebnisses 

anstelle des Behandlungsumfanges. 

Einführung eines einheitlichen 

Vergütungssystems für alle fachärztlichen 

Leistungen. (S. 127) 

DIE LINKE 

Senkung des Beitragssatzes zur Krankenversicherung 

auf 10,5 Prozent. Aufhebung 

der Beitragsbemessungsgrenze. Wiederherstellung 

der paritätischen Finanzierung. 

Abschaffung jeglicher Zusatzbeiträge 

und Zuzahlungen (S. 20, 22). 

Ablehnung medizinischer Rationierung. 

Sicherstellung einer flächendeckenden 

und barrierefreien Versorgung mit Arztpraxen. 

Aufhebung der Trennung von ambulanter 

und stationärer Versorgung. 

(S. 20 f.) 

Sicherstellung einer bedarfsgerechten 

Krankenhausfinanzierung. Keine weitere 

Privatisierung von Krankenhäusern. Rücküberführung 

privatisierter Einrichtungen 

in öffentliche Trägerschaft. Abschaffung 

des Fallpauschalensystems (DRGs). Beseitigung 

des Personalmangels. (S. 21) 

Begrenzung der Arzneimittelpreise durch 

staatliche Preisfestsetzung. Einführung 

einer Positivliste. Verbot des Versandhandels 

mit verschreibungspflichtigen Medikamenten. 

(S. 20) 

--- 

Angemessene Honorierung wohnortnah 

erbrachter ärztlicher Leistungen. (S. 20) 

Stärkung der Prävention, insbesondere in 

den Bereichen HIV, Fehl- und Mangelernährung 

sowie psychische Erkrankungen. 

Stärkere Einbindung der Arbeitgeber 

im Rahmen der betrieblichen Gesundheitsvorsorge. 

(S. 39) 

--- 

Reduzierung der Ungleichverteilung von 

Gesundheitsrisiken durch ein Präventionsgesetz. 

Beteiligung der Sozialversicherungsträger 

und der privaten Krankenversicherung 

(PKV) an der Finanzierung. 

(S. 128) 

Verbesserung der Qualitätstransparenz 

im Gesundheitswesen: Schaffung einer 

Art „Stiftung Warentest“, Ausbau der unabhängigen 

Patientenberatung. Stärkung 

der Patientenrechte bei ärztlichen Behandlungsfehlern. 

(S. 127 f.) 

Stärkung von Gesundheitsförderung und 

Prävention durch ein Präventionsgesetz 

sowie eine Koordinierungs- und Entscheidungsstelle 

auf Bundesebene. (S. 22) 

Strafrechtliche Ahndung von Korruption 

im Gesundheitswesen. Entwicklung von 

flexiblen, preiswerten und dezentralen IT- 

Lösungen zum Schutz persönlicher Gesundheitsdaten. 

(S. 21 f.) 



CDU/CSU 

SPD 

D. Soziale Pflegeversicherung (SPV) 

– Pflegebedürftigkeitsbegriff 

Besser abgestufte Bestimmung der Pflegebedürftigkeit. 

Berücksichtigung des 

Grades der Selbstständigkeit der Betroffenen. 

(S. 78) 

Zügige Einführung eines neuen Pflegebedürftigkeitsbegriffs 

als Kernelement einer 

Reform der Pflegeversicherung. Bessere 

Absicherung des Pflegerisikos Demenz. 

(S. 78) 

– Pflegequalität 

Sicherstellung eines hohen Niveaus der 

Pflegeleistungen. (S. 78) 

Ausbau der Pflegeberatung. Engere Verzahnung 

der medizinischen und pflegerischen 

Versorgung. Stärkung der Pflegeforschung. 

Verbesserung der geriatrischen 

Ausbildung von Ärzten. (S. 78) 

--- 

--- 

– Kapitaldeckung 

– Vereinbarkeit von Pflege 

und Beruf 

E. Weitere Themen 

Verbesserung der Vereinbarkeit von beruflicher 

Tätigkeit und privater Pflege. 

(S. 79) 

Verbesserung der Vereinbarkeit von Pflege 

und Beruf durch Einführung einer „flexiblen 

Pflegezeit“ mit Rechtsanspruch auf Job-Rückkehr 

und Lohnersatzleistung. (S. 78) 

– Gesamtsozialversicherungsbeitragssatz 

Stabilisierung der von Arbeitgebern und 

Arbeitnehmern zu gleichen Teilen finanzierten 

Lohnzusatzkosten unter 40 Prozent 

(S. 19) 

Moderate Erhöhung des Beitragssatzes 

zur Pflegeversicherung. (S. 78) 

Anhebung des Rentenbeitragssatzes zur 

Finanzierung zusätzlicher Rentenleistungen, 

insbesondere zur Aufrechterhaltung 

des Leistungsniveaus und für abschlagsfreie 

Rentenzugänge mit 63 nach 45 Versicherungsjahren. 

(S. 81) 

– Reha-Budget (der GRV) 

Bessere Anpassung der Rehabilitationsleistungen 

an den sich ändernden Altersaufbau 

der Bevölkerung. (S. 74) 

Beseitigung des Reha-Deckels. (S. 74) 

– Sozialwahl/Selbstverwaltung 

Vertrauen in das partnerschaftliche und 

verantwortungsvolle Handeln der Selbstverwalter 

im Gesundheitswesen. (S. 76) 

--- 

– Geringfügige Beschäftigung 

--- 

Stopp des „Missbrauchs“ von geringfügigen 

Beschäftigungsverhältnissen. Verbesserung 

der sozialen Absicherung von Minijobs. 

(S. 21) 

1) Christlich Demokratische Union Deutschlands (CDU) / Christlich-Soziale Union in Bayern (CSU), „Gemeinsam erfolgreich für Deutschland – Regierungsprogramm 2013 bis 

2017“, Juni 2013. 

2) Sozialdemokratische Partei Deutschlands (SPD), „Das wir entscheidet – Das Regierungsprogramm 2013 bis 2017“, April 2013. 

Quelle: Eigene Zusammenstellung und Darstellung. 


FDP 

D. Soziale Pflegeversicherung (SPV) 

DIE GRÜNEN 

DIE LINKE 

Überarbeitung der Kriterien zur Feststellung 

von Pflegebedürftigkeit. Einstufung 

anhand des noch vorhandenen Grades an 

Selbstständigkeit anstatt des Hilfebedarfs 

bei körperlichen Verrichtungen. (S. 39) 

Bessere Versorgung von Demenzkranken 

durch Veränderung und Erweiterung des 

Pflegebedürftigkeitsbegriffs. Deutliche Anhebung 

der Leistungsniveaus. (S. 131, 133) 

Zügige Einführung des seit 2009 vorliegenden 

neuen Pflegebedürftigkeitsbegriffes. 

Deutliche Anhebung des Leistungsniveaus. 

Aufhebung des Teilkaskoprinzips. 

(S. 23) 

Fokussierung der Qualitätskontrollen auf 

die Ergebnisqualität (statt auf die Struktur- 

und Prozessqualität). Abbau von 

Dokumentationspflichten und Bürokratie. 

(S. 39) 

Sicherstellung einer qualitativ hochwertigen 

Pflege. (S. 131) 

Einführung bundesweiter Standards über 

eine qualitätsbezogene Personalbemessung. 

Zusammenführung der Pflegeberufe 

zu einer dreijährigen dualen Berufsausbildung. 

(S. 24) 

Ausbau der staatlichen Pflege-Vorsorgeförderung 

zur Stärkung der Kapitaldeckung. 

(S. 39) 

--- 

Stopp der privaten, staatlich geförderten 

Pflegezusatzversicherung („Pflege-Bahr“). 

(S. 23) 

Schaffung von Alternativen zu den traditionellen 

Versorgungsformen „ambulant“ 

und „stationär“. (S. 39) 

E. Weitere Themen 

Ausbau ambulanter Versorgungs- und 

Entlastungsangebote zur Unterstützung 

pflegender Angehöriger. Ausbau des 

Rechtsanspruchs auf Pflegezeit. (S. 132) 

--- 

Stabilisierung der Lohnzusatzkosten bei 

deutlich unter 40 Prozent. Rückgabe der 

Überschüsse in den Sozialversicherungen 

an die Beitragszahler. Rückverlegung des 

Fälligkeitstermins der Sozialversicherungsbeiträge 

auf den 15. Tag des Folgemonats. 

(S. 32, 37) 

Sicherstellung eines angemessenen Rentenniveaus 

bei stabilen Beiträgen. (S. 135) 

Senkung des Krankenversicherungsbeitragssatzes 

durch Einführung einer „Bürgerversicherung“. 

(S. 123) 

Aufhebung der Beitragssatzobergrenzen 

von max. 20 Prozent bis 2020 und max. 22 

Prozent bis 2030 in der GRV (Alterssicherungsniveau 

soll Beitragshöhe bestimmen). 

(S. 19). 

Senkung des GKV-Beitragssatzes durch 

Einführung „Bürgerversicherung“ auf 

10,5 Prozent. (S. 22) 

Einhaltung des Prinzips „Reha vor Rente“ 

durch Sicherstellung einer ausreichenden 

Finanzierung. (S. 39) 

--- 

--- 

Abschaffung der Einheitslisten bzw. 

„Friedenswahlen“. Einführung der Möglichkeit 

der Online-Wahl. Gewährleistung 

einer einfachen und transparenten Listenaufstellung. 

(S. 37) 

Stärkung der Rechte der Patientenvertreter 

in den Selbstverwaltungsgremien des 

Gesundheitswesens. (S. 128) 

Weiterentwicklung der Selbstverwaltung 

im Gesundheitswesen. Ausweitung der 

Rechte der Versichertenvertretungen. 

(S. 22) 

Regelmäßige Anpassung der Minijobgrenze 

an die Lohnentwicklung. (S. 34) 

Kurzfristig: Eindämmung der Minijobs 

durch Einführung eines gesetzlichen Mindestlohns 

und Versicherungspflicht in der 

Rentenversicherung. (S. 94) 

Langfristig: Reform des Niedriglohnsektors. 

Ersetzung von Minijobs durch sozialversicherungspflichtige 

Beschäftigung. (S. 95) 

Umwandlung von Minijobs in voll sozialversicherungspflichtige 

Arbeitsverhältnisse. 

(S. 13) 

3) Freie Demokratische Partei (FDP), „Bürgerprogramm 2013 – Damit Deutschland stark bleibt“, Mai 2013. 

4) BÜNDNIS´90/DIE GRÜNEN, „Zeit für den grünen Wandel – Teilhaben. Einmischen. Zukunft schaffen.“, 

April 2013. 

5) DIE LINKE, „100 Prozent sozial – Wahlprogramm zur Bundestagswahl 2013“, Juni 2013. 

Quelle: Eigene Zusammenstellung und Darstellung. 

DR. MARTIN KRÖGER 

Soziale Sicherung 

Bundesvereinigung der Deutschen 

Arbeitgeberverbände (BDA) 




Betriebsbedingte Kündigung 

unkündbarer Arbeitnehmer: 

Bei Outsourcing ist die Unternehmer-Entscheidung 

nur begrenzt 

überprüfbar 

Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, 

dass Arbeitgeber auch dann nicht von der 

Fremdvergabe von Tätigkeiten absehen 

müssen, wenn dadurch einer größeren 

Zahl ordentlich nicht mehr kündbarer Arbeitsverhältnisse 

die Grundlage entzogen 

wird. 

Im Streitfall ging es um die Wirksamkeit 

einer außerordentlichen Kündigung mit 

Auslauffrist nach einem Outsourcing. Der 

Arbeitgeber hatte entschieden, die Aufgaben 

der Servicetechniker an ein Drittunternehmen 

zu vergeben, was zum Wegfall 

aller Disponentenstellen am Standort in 

X führte. Dazu vereinbarte er gemeinsam 

mit zwei konzernverbundenen Unternehmen 

und dem Konzernbetriebsrat einen 

Interessenausgleich mit Sozialplan. Danach 

kündigte er auch den Arbeitsvertrag 

mit dem eigentlich unkündbaren und jetzt 

klagenden Arbeitnehmer außerordentlich 

unter Einhaltung einer Auslauffrist. 

Im Gegensatz zu beiden Vorinstanzen hält 

das BAG hier eine Kündigung für möglich 

und hat den Streit zur weiteren Sachaufklärung 

an das LAG Rheinland-Pfalz zurückverwiesen. 

Das Bundesarbeitsgericht 

begründet seine Meinung damit, dass 

eine auf betriebliche Gründe gestützte 

außerordentliche Kündigung in Betracht 

komme, wenn die Möglichkeit einer ordentlichen 

Kündigung ausgeschlossen ist 

und das dazu führt, dass andernfalls Betriebe 

Arbeitnehmer trotz Wegfalls der 

Arbeitsplätze noch jahrelang vergüten 

müssten, ohne dass dem eine Gegenleistung 

entspräche. 

Der erforderliche wichtige Grund nach 

§ 626 BGB könne sich auch aufgrund innerbetrieblicher 

Maßnahmen wie Umstrukturierungen 

ergeben. Die zugrundeliegende 

unternehmerische Entscheidung 

ist nur daraufhin überprüfbar, ob sie offensichtlich 

unsachlich, unvernünftig 

oder willkürlich ist. Der besondere tarifliche 

Kündigungsschutz schränkt hier 

nicht die Freiheit ein, Umstrukturierungen 

durchzuführen, bei denen Arbeitsplätze 

verloren gehen. Derartige Maßnahmen 

erhöhen nur die Anforderungen an 

die Bemühungen des Arbeitgebers, die 

Weiterbeschäftigung des Mitarbeiters zu 

ermöglichen. Das gilt auch, wenn eine 

hohe Zahl ordentlich unkündbarer Arbeitnehmer 

betroffen ist. 

Das LAG muss im zweiten Rechtsgang aufklären, 

ob dem Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigung 

nach Umsetzung der 

Organisationsentscheidung möglich und 

zumutbar war. Dabei muss die Vorinstanz 

auch Arbeitsplätze berücksichtigen, die bei 

den beiden konzernverbundenen Unternehmen 

bestehen, die ebenso Parteien des 

vereinbarten Interessenausgleichs waren. 

Das Kündigungsschutzgesetz ist zwar 

nicht konzernbezogen, jedoch ergebe sich 

hier eine Ausnahme gerade aufgrund des 

von allen drei Konzernunternehmen abgeschlossenen 

Interessenausgleichs (BAG v. 

22.11.2012, Az.: 2 AZR 673/11; www.bundesarbeitsgericht.de). 

Haramis Kalfar © www.fotolia.de 

Immer auf dem Stand der Zeit: Das richtig angewandte Arbeitsrecht spart bares Geld. 

22 | Journal für das Lohnbüro August 2013 Aktuelles aus dem Arbeitsrecht

Zu dauerhafter Leiharbeit kann 

der Betriebsrat nein sagen 

Wenn Leih-Arbeitnehmer im Entleiherbetrieb 

nicht nur vorübergehend eingesetzt 

werden sollen, kann der Betriebsrat 

dazu seine Zustimmung verweigern. Ein 

zeitlich unbegrenzter Einsatz widerspricht 

dem § 1 I Satz 2 des Arbeitnehmer- 

Überlassungsgesetzes (AÜG) in der seit 

dem 01.12.2011 geltenden Fassung. Das 

Bundesarbeitsgericht hat aber leider den 

Begriff „vorübergehend“ nicht näher festgelegt. 

Damit wird der Spielraum für Unternehmen 

beim Einsatz von Zeitarbeitern 

stark eingeschränkt. 

Hintergrund ist, dass der Betriebsrat des 

Entleiherbetriebes vor der Übernahme zu 

beteiligen ist (§ 99 II BetrVG). Die Zustimmung 

zur Einstellung kann u. a. dann 

verweigert werden, wenn das gegen ein 

gesetzliches Verbot verstößt. Im Weigerungsfall 

kann der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht 

die gerichtliche Ersetzung der 

Zustimmung beantragen. In diesem Verfahren 

wird dann die Berechtigung der 

Zustimmungs-Verweigerung geprüft. 

Die neue AÜG-Regelung diene laut BAG 

einerseits dem Schutz der Leiharbeitnehmer 

und andererseits soll sie die dauerhafte 

Aufspaltung im Entleiherbetrieb – 

Stammbelegschaft und Leih-Belegschaft 

– verhindern. Der Betriebsrat des Entleiherbetriebes 

könne daher seine Zustimmung 

zur Einstellung von Leiharbeitnehmern 

verweigern, wenn diese nicht nur 

vorübergehend beschäftigt werden sollen. 

Dabei kommt es nicht darauf an, welche 

Folgen sich aus einem AÜG-Verstoß für 

das Verhältnis des Leiharbeitnehmers 

zum Entleiher ergeben. Anders als in den 

Vorinstanzen hatte daher hier der Antrag 

des Arbeitgebers auf Zustimmungs- 

Ersetzung keinen Erfolg. 

Der Streitfall verlangte keine genaue Abgrenzung 

des Begriffs „vorübergehend“. 

Der Arbeitgeber beabsichtigt, die Leiharbeitnehmer 

ohne jegliche zeitliche Begrenzung 

statt einer Stammkraft einzustellen. 

Das sei jedenfalls nicht mehr vorübergehend 

(BAG, Beschluss v. 10.07.2013, Az.: 7 

ABR 91/11). 

Ausschlussfrist in vertraglicher 

Ausschlussklausel: 

Was ist regelbar und was nicht? 

Wie ist es bei Mobbing? 

In einem vom Bundesarbeitsgericht zu 

entscheidenden Fall ging es um einen auf 

ein Jahr befristeten Arbeitsvertrag vom 

01.09.2009. Darin war u. a. geregelt, dass 


alle beiderseitigen Ansprüche drei Monate 

nach Fälligkeit enden sollen, wenn 

sie nicht schriftlich gegenüber der anderen 

Vertragspartei geltend gemacht werden. 

Die Arbeitnehmerin war hier seit dem 

16.11.2009 arbeitsunfähig krank. Anfang 

Februar 2010 verständigten sich die Vertragspartner 

auf eine Vertragsbeendigung 

zum 31.05.2010. Am 26.03.2010 unterrichtete 

die Arbeitnehmerin den Arbeitgeber 

darüber, dass sie gegen ihren Vorgesetzten 

Strafanzeige wegen Beleidigung und 

sexueller Belästigung gestellt habe. Mit 

einer am 30.08.2010 beim Arbeitsgericht 

Köln eingegangenen Klage machte die Arbeitnehmerin 

erstmalig Schmerzensgeld 

wegen Mobbings geltend. 

Im Gegensatz zu beiden Vorinstanzen war 

sie jetzt vor dem BAG erfolgreich. Begründung: 

Anders als bei einer tarifvertraglichen 

Ausschlussfrist können Vertragsparteien 

weder die Verjährung bei 

Haftung wegen Vorsatzes im Voraus 

rechtsgeschäftlich erleichtern noch die 

Haftung wegen Vorsatzes dem Schuldner 

erlassen. Das ergebe sich aus § 202 und 

276 III BGB. Zudem hafte der Arbeitgeber 

bei Arbeitsunfällen und bei Berufsunfähigkeit 

nur bei Vorsatz (§ 104 SGB VII). Bei 

dieser klaren Gesetzeslage ist ohne besondere 

Anzeichen regelmäßig davon auszugehen, 

dass die Parteien des Arbeitsvertrages 

mit der Ausschlussklausel nicht 

auch Fragen der Vorsatzhaftung ausschließen 

wollten. Im Übrigen wäre auch 

bei anderem Auslegungsergebnis eine solche 

arbeitsvertragliche Klausel – anders 

als in einem Tarifvertrag – unwirksam. 

Der Streitfall wurde an das LAG Köln zurückverwiesen. 

Dieses Tatsachengericht 

muss jetzt aufklären, ob eine vorsätzliche 

Handlung des Arbeitgebers oder seiner Erfüllungsgehilfen 

einen Anspruch der Arbeitnehmerin 

auf Schmerzensgeld wegen 

Mobbings begründet (BAG v. 20.06.2013, 

Az.: 8 AZR 280/12; www.bundesarbeitsgericht.de). 

Praxis-Hinweis zum Mobbing: 

Anspruch auf Schmerzensgeld wegen Verletzung 

des Persönlichkeitsrechts kann 

gegeben sein, wenn die Gesamtschau aller 

Handlungen (vom Arbeitgeber u/o von 

Kollegen) ergibt, dass ein Arbeitnehmer 

systematisch ausgegrenzt wurde. In einem 

Fall wurde einem nicht ausgelasteten 

IT-Mitarbeiter ein Schmerzensgeld von 

7.000 Euro zugesprochen, nachdem der 

Arbeitgeber ihn angewiesen hatte, zur 

Auslastung täglich Arbeitsberichte zu verfassen 

und EDV-Schrott zu sortieren. 

Hierdurch sei ihm suggeriert worden, 

fachlich und persönlich ungeeignet und 

minderwertig zu sein, was seine persönliche 

Würde verletzt habe (Arbeitsgericht 

Siegburg, Az.. 1 Ca 1310/12). 

Lohnpfändungen werden jetzt 

anders berechnet: 

Bundesarbeitsgericht wechselt von 

der Brutto- zur Nettomethode 

Nach der bisherigen Vorgehensweise 

wurden vom Gesamtbrutto die unpfändbaren 

Teile abgezogen plus SV-Beiträge 

plus Lohnsteuer jeweils bezogen auf das 

Gesamtbrutto. Auf diese Weise wurden 

die Steuern und SV-Beiträge praktisch 

zweimal berücksichtigt. 

Jetzt gilt die Nettomethode, wonach im 

ersten Schritt weiterhin die unpfändbaren 

Teile abgezogen werden. Dann werden die 

auf den Restbetrag entfallenden (fiktiven) 

SV-Beiträge und die Lohnsteuer ermittelt 

und abgezogen. Das führt vor allem bei 

hohen unpfändbaren Teilen (z. B. Überstundenvergütungen, 

Urlaubsgeld etc.) zu 

plausibleren und dem Schutz des Schuldners 

dienenden Ergebnissen. 

Der zusätzliche Berechnungsaufwand sei 

zumutbar, zumal die meisten heute eingesetzten 

Abrechnungsprogramme die 

Arbeiten erleichtern (BAG v. 17.04.2013, 

Az.: 10 AZR 59/12; www.bundesarbeitsgericht.de). 

Ausführlich, siehe Seite 12. 


Prüfen Sie Ihre Lohnabrechnungs-Software 

auf Aktualität auch wegen der neuen 

Pfändungsfreigrenzen ab 01.07.2013 (BGBl 

I S.700). Eine 30-seitige Broschüre mit 

aktueller Tabelle unter dem Titel „Pfändungsfreigrenzen 

bei Arbeitseinkommen“ 

ist kostenlos erhältlich beim Bundesjustizministerium, 

Referat Öffentlichkeitsarbeit, 

11015 Berlin (www.bmj.de/publikationen; 

Tel.: 01805-778090). 

Wichtig: 

Bei Lohnpfändungen ist besondere Sorgfalt 

geboten, da leicht Fehler unterlaufen 

und der Arbeitgeber streng haftet! 

Keine Glosse 

Der erste BAG-Senat fragt den 

siebten: Wie haltet ihr es künftig 

mit verfahrensfehlerhaften 

Betriebsrats-Beschlüssen? 

Bisher war es herrschende Rechtsmeinung 

beim Bundesarbeitsgericht, dass Betriebsrats-Beschlüsse 

dann unwirksam sind, 


wenn zu einer Betriebsrats-Sitzung ohne 

Tagesordnung eingeladen worden war. 

Daran möchte der erste Senat nicht länger 

festhalten, sofern alle Betriebsrats-Mitglieder 

rechtzeitig eingeladen waren, das 

Gremium beschlussfähig war (vgl. § 33 II 

BetrVG) und der Beschluss einstimmig 

von allen Anwesenden gefasst wurde. 

Jetzt war in einem Fall die Einladung ohne 

die Tagesordnung erfolgt, woraufhin das 

Hessische LAG wegen dieses Einladungsmangels 

einen einstimmig gefassten Beschluss 

zu einer Betriebsvereinbarung 

über Torkontrollen für unwirksam erklärte. 

Daran möchte der erste Senat des Bundesarbeitsgerichts 

unter seiner zukunftsweisenden 

Präsidentin nicht länger festhalten. 

Deshalb die Anfrage an den siebten Senat, 

ob die Richter-Kollegen da mitziehen würden 

(BAG v. 09.07.2013, Az.: 1 ABR 2/13). 

Hier kann das Motto wohl nur lauten: 

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Keine Urlaubskürzung bei Wechsel 

von Vollzeit zu Teilzeit 

Der Europäische Gerichtshof hält die anteilige 

Berechnung (Kürzung) für unvereinbar 

mit der EG-Richtlinie 2003/88 und 

dem Diskriminierungsverbot nach der 

Rahmenvereinbarung über Teizeitarbeit. 

Bei diesem Wechsel müssen die erdienten 

Urlaubsansprüche erhalten bleiben 

(EuGH v. 13.06.2013, Az.: C-415/12). Mehr 

zu den Folgen bei Urlaubstagen, Urlaubsgeld 

und Urlaubsabgeltung lesen Sie im 

nächsten Heft. 

WOLFGANG GAMP 


Lohnsteuerhilfeverein 

LoBe e.V., 

Herdecke 


Rechtsprechung für Sie aufbereitet 

Außerordentliche Kündigung eines 

Ersatzmitglieds des Betriebsrats 

Gemäß § 15 Abs. 1 Satz 1 KSchG ist die 

Kündigung eines Mitglieds des Betriebsrats 

unzulässig, es sei denn, dass Tatsachen 

vorliegen, die den Arbeitgeber zur 

außerordentlichen Kündigung aus wichtigem 

Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist 

berechtigen, und dass die 

nach § 103 BetrVG erforderliche Zustimmung 

des Betriebsrats vorliegt oder durch 

gerichtliche Entscheidung ersetzt ist. Dieser 

besondere Kündigungsschutz gilt 

auch für Ersatzmitglieder, soweit und 

solange sie ein verhindertes ordentliches 

Betriebsratsmitglied vertreten. 

Nach § 25 Abs. 1 Satz 1 BetrVG rückt ein 

Ersatzmitglied in den Betriebsrat nach, sofern 

ein ordentliches Mitglied aus diesem 

ausscheidet. Das gilt nach § 25 Abs. 1 Satz 

2 BetrVG entsprechend für die Dauer der 

Stellvertretung eines zeitweilig verhinderten 

ordentlichen Mitglieds. Eine zeitweilige 

Verhinderung in diesem Sinne liegt 

vor, wenn ein Betriebsratsmitglied aus 

rechtlichen oder tatsächlichen Gründen 

nicht in der Lage ist, sein Amt auszuüben. 

Diese Voraussetzung ist während des Erholungsurlaubs 

eines Betriebsratsmitglieds 

jedenfalls dann erfüllt, wenn es 

nicht zuvor seine Bereitschaft angezeigt 

hat, trotz des Urlaubs für Betriebsratstätigkeiten 

zur Verfügung zu stehen. Dem Betriebsratsmitglied 

wird zwar aufgrund des 

Erholungsurlaubs die Verrichtung seiner 

Amtspflichten nicht ohne weiteres objektiv 

unmöglich, grundsätzlich aber unzumutbar. 

Das beurlaubte Betriebsratsmitglied 

gilt zumindest so lange als zeitweilig verhindert, 

bis es seine Bereitschaft, gleichwohl 

Betriebsratstätigkeiten zu verrichten, 

positiv anzeigt. 

Für die Frage, ob Sonderkündigungsschutz 

nach § 103 Abs. 1 BetrVG besteht, ist 

auf den Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung 

im Sinne von § 130 Abs. 1 Satz 1 

BGB abzustellen. Die Anknüpfung an den 

Zugangszeitpunkt entspricht Sinn und 

Zweck des Zustimmungserfordernisses. 

Das Zustimmungserfordernis nach § 103 

Abs. 1 BetrVG dient primär dem Schutz 

der Arbeit und Funktionsfähigkeit der 

betriebsverfassungsrechtlichen Organe, 

welche vor Eingriffen des Arbeitgebers bewahrt 

werden sollen. Es soll verhindert 

werden, dass das demokratisch gewählte 

Gremium durch Verlust einzelner Mitglieder 

in seiner Funktionsfähigkeit und in 

der Kontinuität seiner Amtsführung beeinträchtigt 

wird. 

Etwas anderes folgt nicht daraus, dass 

eine Anhörung des Betriebsrats nach § 102 

Absatz 1 BetrVG abgeschlossen sein muss, 

bevor die Kündigung den Machtbereich 

des Arbeitgebers verlässt. Die Anhörung 

soll eine Beeinflussung der Willensbildung 

des Arbeitgebers vor Ausspruch der 

Kündigung ermöglichen. Diese Möglichkeit 

muss während des gesamten Laufs 

der Äußerungsfrist bestehen. Eine Willensbeeinflussung 

ist ab dem Zeitpunkt 

ausgeschlossen, zu dem die schriftliche 

Kündigung den Machtbereich des Arbeitgebers 

verlässt. 

Für das Eingreifen des Zustimmungserfordernisses 

nach § 103 BetrVG ist nicht 

auf den Zeitpunkt des Beginns der Anhörung 

des Betriebsrats abzustellen. Die Erwägung, 

das Ersatzmitglied sei anderenfalls 

unter dem Druck einer unmittelbar 

bevorstehenden außerordentlichen Kündigung 

in der Ausübung seines Amtes 

eingeschränkt, vermag dies nicht zu 

rechtfertigen. Seine Unabhängigkeit bei 

der Amtsführung ist durch § 15 Abs. 1 

Satz 1 KSchG und den nachwirkenden 

Kündigungsschutz gemäß § 15 Abs. 1 

Satz 2 KSchG gesichert. Die letztgenannte 

Regelung gewährleistet eine „Abkühlungsphase“ 

in der Beziehung zwischen 

dem ehemaligen Betriebsratsmitglied und 

dem Arbeitgeber, indem sie für gewisse 

Zeit die ordentliche Kündigung – vorbehaltlich 

der Regelungen in § 15 Abs. 4 und 

5 KSchG – ausschließt. Dieser Schutz steht 

auch Ersatzmitgliedern zu, soweit sie 

während der Vertretungszeit Betriebsratsaufgaben 

wahrgenommen haben. 

Gemäß § 626 Abs. 1 BGB kann das Arbeitsverhältnis 

aus wichtigem Grund 

ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist 

gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, 

aufgrund derer dem Kündigenden 

unter Berücksichtigung aller Umstände 

des Einzelfalls und unter Abwägung der 

Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung 

des Arbeitsverhältnisses selbst 

bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht 

zugemutet werden kann. 

Bei der Prüfung, ob dem Arbeitgeber eine 

Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers 

24 | Journal für das Lohnbüro August 2013 Rechtsprechung für Sie aufbereitet

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Auf der sicheren Seite: Hans-Otto Blaeser klärt Sie auf! 

trotz Vorliegens einer erheblichen Pflichtverletzung 

jedenfalls bis zum Ablauf der 

Kündigungsfrist zumutbar ist, ist in einer 

Gesamtwürdigung das Interesse des Arbeitgebers 

an der sofortigen Beendigung 

des Arbeitsverhältnisses gegen das Interesse 

des Arbeitnehmers an dessen Fortbestand 

abzuwägen. Es hat eine Bewertung 

des Einzelfalls unter Beachtung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes 

zu erfolgen. 

Die Umstände, anhand derer zu beurteilen 

ist, ob dem Arbeitgeber die Weiterbeschäftigung 

zumutbar ist oder nicht, lassen 

sich nicht abschließend festlegen. Zu 

berücksichtigen sind aber regelmäßig das 

Gewicht und die Auswirkungen einer 

Vertragspflichtverletzung, der Grad des 

Verschuldens des Arbeitnehmers, eine 

mögliche Wiederholungsgefahr sowie die 

Dauer des Arbeitsverhältnisses und dessen 

störungsfreier Verlauf. Auch Unterhaltspflichten 

und Familienstand können 

– je nach Lage des Falls – Bedeutung gewinnen. 

Sie sind jedenfalls bei der Interessenabwägung 

nicht generell ausgeschlossen 

und können zu berücksichtigen 

sein. Eine außerordentliche Kündigung 

kommt nur in Betracht, wenn es keinen 

angemessenen Weg gibt, das Arbeitsverhältnis 

fortzusetzen, weil dem Arbeitgeber 

sämtliche milderen Reaktionsmöglichkeiten 

unzumutbar sind. 

Für die Beurteilung, ob Tatsachen vorliegen, 

die den Arbeitgeber im Sinne von 

§ 15 Abs. 1 und 2 KSchG, § 626 Abs. 1 BGB 

aus wichtigem Grund zur Kündigung berechtigen, 

ist auf die Unzumutbarkeit einer 

Weiterbeschäftigung bis zum Ablauf 

der fiktiven ordentlichen Kündigungsfrist 

abzustellen. Ist eine Weiterbeschäftigung 

bis dahin zumutbar, ist die Kündigung 

unzumutbar. 

(BAG, Urteil vom 27.09.2012 – 2 AZR 

955/11) 

Höchstaltersgrenzen in der 

betrieblichen Altersversorgung 

Nach § 7 Abs. 1 Halbs. 1 AGG dürfen Beschäftigte 

nicht wegen der in § 1 AGG genannten 

Gründe, unter anderem wegen 

des Alters und des Geschlechts, benachteiligt 

werden. Unzulässig sind unmittelbare 

und mittelbare Benachteiligungen. 

Eine unmittelbare Benachteiligung ist 

nach § 3 Abs. 1 AGG gegeben, wenn eine 

Person wegen eines in § 1 AGG genannten 

Grundes eine weniger günstige Behandlung 

erfährt als eine andere Person in einer 

vergleichbaren Situation. Nach § 3 

Abs. 2 AGG liegt eine mittelbare Benachteiligung 

vor, wenn dem Anschein nach 

neutrale Vorschriften, Kriterien oder Verfahren 

Personen wegen eines in § 1 AGG 

genannten Grundes gegenüber anderen 

Personen in besonderer Weise benachteiligen 

können, es sei denn, die betreffenden 

Vorschriften, Kriterien oder Verfahren 

sind durch ein rechtmäßiges Ziel 

sachlich gerechtfertigt und die Mittel sind 

Rechtsprechung für Sie aufbereitet 


zur Erreichung dieses Ziels angemessen 

und erforderlich. Bestimmungen in Vereinbarungen, 

die gegen das Benachteiligungsverbot 

des § 7 Abs. 1 AGG verstoßen, 

sind nach § 7 Abs. 2 AGG unwirksam. 

Das Erfordernis einer mindestens 15-jährigen 

Betriebszugehörigkeit bis zum Erreichen 

der Regelaltersgrenze in der gesetzlichen 

Rentenversicherung bewirkt 

keine unzulässige Diskriminierung wegen 

des Alters. Es kann dahinstehen, ob 

die Festlegung einer erreichbaren 15-jährigen 

Betriebszugehörigkeit bis zur Regelaltersgrenze 

in der Rentenversicherung 

als Zugangsvoraussetzung für Leistungen 

der betrieblichen Altersversorgung ältere 

Arbeitnehmer unmittelbar wegen ihres 

Alters benachteiligt, weil sie ab einem bestimmten 

Lebensalter von der betrieblichen 

Altersversorgung ausgeschlossen 

werden, oder ob lediglich eine mittelbare 

Diskriminierung denkbar ist. Selbst eine 

unmittelbare Benachteiligung wegen des 

Alters wäre nach § 10 AGG sachlich gerechtfertigt. 

Dies schließt auch eine unzulässige 

mittelbare Benachteiligung wegen 

des Alters aus. 

Nach § 10 Satz 1 AGG ist eine unterschiedliche 

Behandlung wegen des Alters zulässig, 

wenn sie objektiv und angemessen 

und durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt 

ist. Die Mittel zur Erreichung dieses 

Ziels müssen nach § 10 Satz 2 AGG angemessen 

und erforderlich sein. § 10 Satz 3 

AGG enthält eine Aufzählung von Tatbeständen, 

wonach derartige unterschiedliche 

Behandlungen insbesondere gerechtfertigt 

sein können. Nach § 10 Satz 3 

Nr. 4 AGG ist dies der Fall bei der Festsetzung 

von Altersgrenzen bei betrieblichen 

Systemen der sozialen Sicherheit als Voraussetzung 

für die Mitgliedschaft oder 

den Bezug von Altersrente. 

Das vom Gesetzgeber verfolgte Ziel der 

Förderung der betrieblichen Altersversorgung 

ist ein legitimes Ziel im Sinne des 

§ 10 Satz 1 AGG. Um dieses Ziel zu fördern, 

hat der Gesetzgeber mit § 10 Satz 3 Nr. 4 

AGG zur Gestaltung der betrieblichen Altersversorgung 

das Mittel der Festsetzung 

von Altersgrenzen in Versorgungsordnungen 

zur Verfügung gestellt. Von dieser 

Möglichkeit kann grundsätzlich auch 

der einzelne Arbeitgeber bei der Schaffung 

von Versorgungsregelungen Gebrauch 

machen. Allerdings muss die konkret 

festgelegte Altersgrenze nach § 10 

Satz 2 AGG angemessen sein. Das ist der 

Fall, wenn der Arbeitgeber diejenigen Arbeitnehmer 

von der betrieblichen Altersversorgung 

ausnimmt, die von ihrem Eintritt 

in das Arbeitsverhältnis bis zur 

Regelaltersgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung 

eine 15-jährige Betriebszugehörigkeit 

nicht erreichen können. 

Dem Arbeitgeber steht bei freiwilligen zusätzlichen 

Leistungen – wozu Leistungen 

der betrieblichen Altersversorgung zählen 

– ein von den Gerichten zu respektierender 

Ermessensspielraum zu. Dies ist 

seiner Bereitschaft geschuldet, sich freiwillig 

zu einer von ihm zu finanzierenden 

betrieblichen Zusatzversorgung zu verpflichten. 

Durch die Festlegung der Voraussetzungen 

für die Zusage einer betrieblichen 

Altersversorgung bestimmt 

der Arbeitgeber zudem seinen Dotierungsrahmen. 

Diese Gestaltungsfreiheit 

eröffnet dem Arbeitgeber grundsätzlich 

die Möglichkeit, einen Zeitraum festzulegen, 

den ein Arbeitnehmer mindestens im 

Arbeitsverhältnis zurückgelegt haben 

muss, um einen Versorgungsanspruch zu 

erwerben. 

Allerdings darf der Arbeitgeber bei der 

Festlegung einer Höchstaltersgrenze oder 

einer Mindestbetriebszugehörigkeit als 

Voraussetzung für Leistungen der betrieblichen 

Altersversorgung die berechtigten 

Belange der betroffenen Arbeitnehmer 

nicht außer Acht lassen. Dabei ist zu 

berücksichtigen, dass die betriebliche Altersversorgung 

nicht nur Versorgungs-, 

sondern auch Entgeltcharakter hat und 

eine anspruchsausschließende Wartezeit 

in Form einer Mindestbetriebszugehörigkeit 

bis zum Erreichen der Regelaltersgrenze 

in der gesetzlichen Rentenversicherung 

oder einer Höchstaltersgrenze 

dazu führt, dass die hiervon betroffenen 

Arbeitnehmer für die gesamte von ihnen 

geleistete Betriebstreue keine betriebliche 

Altersversorgung erhalten. Damit dürfte 

etwa eine Regelung, die zur Folge hat, 

dass während eines beträchtlichen Teils 

eines typischen Erwerbslebens keine Versorgungsanwartschaften 

erworben werden 

können, nicht zu vereinbaren sein. 

Eine Höchstaltersgrenze oder die Festlegung 

einer Mindestbetriebszugehörigkeit 

bis zur Regelaltersgrenze in der gesetzlichen 

Rentenversicherung als Anspruchsvoraussetzung 

für Leistungen der betrieblichen 

Altersversorgung darf auch nicht 

zu einer mittelbaren Benachteiligung von 

Frauen führen. Deshalb ist bei einer solchen 

Regelung darauf Bedacht zu nehmen, 

dass Frauen häufig nach einer familiär bedingten 

Unterbrechung der Berufstätigkeit 

zur Kinderbetreuung und Erziehung 

in das Erwerbsleben zurückkehren und 

ihnen auch in der Folgezeit grundsätzlich 

die Möglichkeit eröffnet werden soll, noch 

Ansprüche auf eine betriebliche Altersversorgung 

zu erwerben. 

Danach werden die Interessen der Arbeitnehmer 

durch die Festlegung einer mindestens 

15-jährigen Betriebszugehörigkeit 

bis zur Regelaltersgrenze in der 

gesetzlichen Rentenversicherung nicht 

unangemessen beeinträchtigt. Zwar können 

Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis 

innerhalb der letzten 15 Jahre vor dem 

gesetzlichen Rentenalter beginnt, keine 

Versorgungsanwartschaften erwerben. Im 

Hinblick darauf, dass ein Erwerbsleben 

bei typisierender Betrachtung mindestens 

40 Jahre und mehr umfasst, ist dies jedoch 

hinnehmbar, zumal diese Arbeitnehmer 

bereits in vorangegangenen Arbeitsverhältnissen 

die Möglichkeit hatten, Betriebsrentenanwartschaften 

zu erdienen. 

Das Erfordernis einer mindestens 15-jährigen 

Betriebszugehörigkeit führt auch 

nicht zu einer mittelbaren Diskriminierung 

von Frauen. Bei typisierender Betrachtung 

ist mit dem Wiedereintritt in 

das Berufsleben nach Zeiten der Kindererziehung 

bereits vor Vollendung des 50. 

Lebensjahres zu rechnen. 

(BAG, Urteil vom 12.02.2013 – 3 AZR 

100/11) 

DR. JUR. 

HANS-OTTO 

BLAESER 

Frechen 

26 | Journal für das Lohnbüro August 2013 Rechtsprechung für Sie aufbereitet

Der schönste Tag im Leben 


Journal 

für das Lohnbüro 

06|2013 

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Markus Matt 

Tel.: 02234/96610-12 

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ISSN 2191-625X

Journal für das Lohnbüro 06|2013 - rehmnetz.de

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