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„Wir bilden aus“
Dagmar Beer-Kern
Es muss somit nach Wegen gesucht werden, die unterschiedlichen
Kulturen, Fähigkeiten und Kompetenzen, die die Menschen aus anderen
Ländern mitbringen, nicht mehr zu entwerten und ungenutzt
zu lassen, sie gar als ‚Störfaktoren‘ zu begreifen, sondern sie zu
entdecken, anzuerkennen und weiterzuentwickeln, um daraus
Synergieeffekte zu erzielen. Das Primat der Inländerqualifizierung
hat somit alle schon hier lebenden Menschen
unterschiedlicher Herkunft einzubeziehen
und darf vor allem auch nicht Flüchtlinge und
Asylbewerber ausgrenzen.
Zusammenfassung der anschließenden
Fachdiskussion
Mit Volker Freudenberger, Teamleiter Pharmaausbildung bei
Boehringer Ingelheim, und Peimaneh Nemazi-Lofink, Institut zur
Förderung von Bildung und Integration (INBI) in Mainz, standen
nach dem Impulsreferat von Frau Dr. Beer-Kern zwei Expert/innen
aus der Praxis zur Verfügung, um von ihren Erfahrungen und Erfolgen
bei der Ausbildung von Migrantinnen und Migranten zu berichten.
Herr Freudenberger erläuterte das bei Boehringer angewandte Verfahren
zur Auswahl der Auszubildenden. Die Nationalität spiele dabei
weder bei der Vorauswahl anhand der erhaltenen Bewerbungsunterlagen
noch bei der Auswertung der Ergebnisse schriftlicher Tests
und des Abschneidens der Bewerber/innen in einer Art Assessment
Center eine Rolle. In den drei Ausbildungsjahrgängen liege der
Migrantenanteil derzeit bei 6,25 % (im 1. Ausbildungsjahr), 6,5 %
(im 2. Ausbildungsjahr) und 6,8 % (im 3. Ausbildungsjahr). Die
Gleichbehandlung bei der Einstellung entspreche auch den bei
Boehringer geltenden Verhaltensgrundsätzen, wonach auf der
Grundlage des Respekts der Menschenrechte jede Form von Diskriminierung
zu unterbinden und dagegen vorzugehen sei. Als zweiter
Grundsatz gelte der respektvolle Umgang miteinander.
Frau Nemazi-Lofink stellte den Bildungsträger
INBI vor, zu dessen verschiedenen Maßnahmen
auch ein Ausbildungsprojekt für Migrant/
innen gehört; besondere Zielgruppe sind
dabei Frauen mit Migrationshintergrund. Von
den bei INBI ausgebildeten Personen hätten
anschließend 90 % eine Stelle gefunden.
Viele Beiträge der Teilnehmer/innen bezogen
sich auf die Frage, wo man ansetzen müsse,
um die Ausbildungsquote von Migrant/innen
zu erhöhen und den Ausbildungserfolg zu
vergrößern. Antworten reichten von der Forderung
nach veränderten Einstellungstests,
da diese häufig jugendliche Migrant/innen
benachteiligten, bis hin zur Überlegung, die
von jugendlichen Migrant/innen in der Anfangsphase
ihrer Ausbildung geforderten
Leistungsstandards abzusenken, da sich bei
ihnen oft erst im Laufe der Ausbildung eine
enorme Leistungssteigerung zeige. Besondere
Bedeutung wurde zudem der Sensibilisierung
der Eltern beigemessen, denen das
duale System und die Vielfalt der Berufe häufig
nicht bekannt wären. Eltern müssten auch
bei Maßnahmen zur Sprachförderung eingebunden
werden.
Generell herrschte die Einschätzung vor, dass
Diskriminierungen und Vorurteile gegenüber
Migrant/innen auch in diesem Feld immer
noch verbreitet seinen. Dabei gebe es auch
häufig eine große Diskrepanz zwischen dem
(positiven) Selbstbild einer Firma und der
alltäglichen Realität im Betrieb. Grundsätzlich
gelte es daher, nicht nur die strukturellen
Benachteiligungen aufzuheben, sondern
auch Denkmuster in den Köpfen zu verändern.
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