Staatsstrukturprinzipien - Alpmann Schmidt

9. In welchen Fallkonstellationen ist
die Einziehung erfüllungshalber abgetretenerSchadensersatzforderungen
durch ein Mietwagenunternehmen
nach dem BGH gemäß § 5 Abs. 1
RDG erlaubt?
10. Wie sind nach h.M. die Vorgaben
des AGG im Kündigungsschutzrecht
zu berücksichtigen?
11. Was ist der Unterschied zwischen
einer verhaltensbedingten und einer
personenbedingten Kündigung?
12. Welche Umstände sind im Rahmen
der Interessenabwägung bei
einer verhaltensbedingten Kündigung
zu berücksichtigen?
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liche Regelung wegen ihres Inhalts oder wegen der Umstände ihres Zustandekommens
untersagen. (RÜ 4/2012, S. 222)
9. Nach Auffassung des BGH gehört der Einzug abgetretener Schadensersatzforderungen
jedenfalls dann als Nebenleistung zum Berufsbild eines Mietwagenunternehmers
und ist daher gemäß § 5 Abs. 1 RDG erlaubt, wenn die
Forderung dem Grunde nach unbestritten ist und es lediglich Streit über deren
Höhe gibt. In einem solchen Fall ist die Rechtsdienstleistung – die Einziehung
der eigenen Vergütungsansprüche gegenüber einem Dritten – besonders
eng mit der eigentlichen, den Vergütungsanspruch auslösenden Haupttätigkeit
verbunden. (RÜ 4/2012, S. 223 f.)
10. Die Benachteiligungsverbote des AGG sind nach h.M. bei der Auslegung
der unbestimmten Rechtsbegriffe des allgemeinen und des besonderen Kündigungsschutzes
(z.B. soziale Rechtfertigung i.S.d. § 1 KSchG; wichtiger Grund
i.S.d. § 626 BGB) zu berücksichtigen. Dadurch wird verhindert, dass ein zweigleisiger
Kündigungsschutz besteht – zum einen über das AGG, zum anderen
über die Kündigungsschutzregelungen. (RÜ 4/2012, S. 226 f.)
11. Eine Kündigung ist verhaltensbedingt, wenn der Arbeitnehmer eine Vertragspflicht
– i.d.R. schuldhaft – erheblich verletzt hat. Eine Kündigung ist personenbedingt,
wenn der Arbeitnehmer aufgrund mangelnder persönlicher
Eignung oder seiner persönlichen Fähigkeiten und Eigenschaften nicht mehr
in der Lage ist, künftig seine arbeitsvertraglichen Verpflichtungen zu erfüllen.
Daher liegt der Unterschied in der Steuerbarkeit der Umstände seitens des Arbeitnehmers.
Ein verhaltensbedingter Kündigungsgrund liegt vor, wenn der
Arbeitnehmer nicht will, ein personenbedingter dagegen, wenn der Arbeitnehmer
nicht kann. (RÜ 4/2012, S. 227)
12. Aufseiten des Arbeitgebers sind bei der Abwägung u.a. die Erheblichkeit
der Pflichtverletzung, das Verschulden des Arbeitnehmers, die durch die
Pflichtverletzung verursachte Betriebsstörung und die Beharrlichkeit der Pflichtverletzung
zu berücksichtigen. Demgegenüber kommt es aufseiten des Arbeitnehmers
auf sein früheres Verhalten, ein etwaiges Mitverschulden des Arbeitgebers
sowie das Lebensalter und die Unterhaltspflichten des Arbeitnehmers
an. (RÜ 4/2012, S. 229 f.)