Staatsstrukturprinzipien - Alpmann Schmidt

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Rechtsprechung schiedener als einen schweren Verstoß gegen zentrale Anforderungen ihrer Glaubens- und Sittenlehre an. Danach kommt der Ehe nicht eine formelle Funktion im Sinne eines frei zu schließenden und auch wieder zu lösenden privatrechtlichen Vertrages zu, sondern sie ist als Sakrament unauflöslich und integraler Bestandteil der göttlichen Schöpfungs- und Erlösungsordnung (…). Diese Vorgabe muss von der staatlichen Gewalt geachtet werden. Die erneute Heirat eines nach kirchlichem Verständnis Verheirateten ist ein schwerer und ernster Verstoß gegen die Loyalitätsanforderungen (…). [37] (c) Die umstrittene Frage, ob und in welchem Umfang Art. 4 Abs. 2 der Richtlinie 2000/78/EG es gebietet, dass die nach § 9 AGG vom Arbeitgeber gestellte berufliche Anforderung zugleich die Voraussetzungen einer nach der Art der Tätigkeit gerechtfertigten Anforderung erfüllt (…), kann dahinstehen. … Im Streitfall ist das Verbot der Wiederverheiratung auch nach der Art der vom Kläger ausgeübten Tätigkeit gerechtfertigt. Die Einhaltung der katholischen Glaubens- und Sittenlehre ist zwar nicht Voraussetzung für die Ausübung des Heilberufs im rein praktischen Sinne. Der Kläger ist jedoch als Chefarzt Vorgesetzter zahlreicher Mitarbeiter und verkörpert ihnen gegenüber und auch gegenüber den Patienten und ihren Angehörigen sowie in der Öffentlichkeit in besonderem Maße das Ethos der Beklagten. Sein Verhalten wird von seinen Mitarbeitern und von den Patienten und ihren Angehörigen der Beklagten zugerechnet. … Diese in mehrfacher Hinsicht besondere Funktion rechtfertigt es, dass die Beklagte von denjenigen Mitarbeitern, die sie mit der Wahrnehmung der Leitungsaufgaben betraut, eine Identifikation mit den Kernpunkten der katholischen Glaubens- und Sittenlehre fordert.“ Die Kündigung stellt somit zwar eine Benachteiligung des K wegen der Religion dar, diese Benachteiligung ist jedoch gemäß § 9 Abs. 2 AGG gerechtfertigt, sodass die Kündigung nicht wegen Verstoßes gegen §§ 1, 7 AGG sozial ungerechtfertigt gemäß § 1 Abs. 1 KSchG ist. c) Bei der Beurteilung der sozialen Rechtfertigung muss jedoch grundsätzlich eine umfassende Interessenabwägung stattfinden. Dies gilt jedenfalls für die personen- und verhaltensbedingte Kündigung. Die Gründe in der Person oder im Verhalten des Arbeitnehmers müssen so gewichtig sein, dass sie bei verständiger Würdigung in Abwägung der Interessen der Vertragsparteien und des Betriebs die Kündigung als billigenswert und angemessen erscheinen lassen (Junker, Grundkurs Arbeitsrecht, 10. Aufl. 2011, Rdnr. 364). Die Kündigung der B ist somit trotz des Loyalitätsverstoßes des K und des damit vorliegenden Kündigungsgrundes in der Person bzw. im Verhalten des Arbeitnehmers nur dann sozial gerechtfertigt, wenn die Interessenabwägung zulasten des K ausfällt – also der B die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar ist. „[39] aa) Zu Gunsten der Beklagten wiegt die unverkennbare Schwere des Loyalitätsverstoßes. Die Beklagte hat als katholische Einrichtung das vom Grundgesetz gestützte Recht, auch als solche zu wirken und in Erscheinung zu treten. … [40] bb) Entscheidend geschwächt wird das Interesse der Beklagten an der Auflösung des Arbeitsverhältnisses allerdings durch drei Umstände, aus denen hervorgeht, dass sie selbst die Auffassung vertritt, einer ausnahmslosen Durchsetzung ihrer sittlichen Ansprüche zur Wahrung ihrer Glaubwürdigkeit nicht immer zu bedürfen. [41] (1) Dies zeigt sich daran, dass die Beklagte nach Art. 3 Abs. 2 GrO mit leitenden Tätigkeiten auch nichtkatholische Personen betrauen kann. Der katholische Glaube ist nur regelmäßige Voraussetzung für die Übertragung von Leitungsaufgaben. Die Beklagte ist also durch die Grundordnung nicht gezwungen, ihr RÜ 4/2012 Das Kündigungsrecht wird vom Verhältnismäßigkeitsgrundsatz beherrscht, d.h. der Arbeitgeber hat in jedem Fall zu versuchen, die Kündigung durch andere geeignete Maßnahmen zu vermeiden. 229
230 RÜ 4/2012 Interessenabwägung bei einer verhaltensbedingten Kündigung: � Aufseiten des Arbeitgebers sind zu berücksichtigen: Erheblichkeit der Pflichtverletzung, Verschulden des Arbeitnehmers, Betriebsstörungen, Beharrlichkeit der Pflichtverletzung; � aufseiten des Arbeitnehmers: früheres Verhalten des Arbeitnehmers, Mitverschulden des Arbeitgebers, Lebensalter und Unterhaltspflichten des Arbeitnehmers. Rechtsprechung ,Wohl und Wehe‘ gewissermaßen bedingungslos mit dem Lebenszeugnis ihrer leitenden Mitarbeiter für die katholische Sittenlehre zu verknüpfen. [42] (2) Durch diese Rechtslage ist es auch zu erklären, dass die Beklagte mehrfach Chefärzte beschäftigt hat bzw. beschäftigt, die als Geschiedene erneut geheiratet haben. Es handelt sich insoweit überwiegend um nichtkatholische Arbeitnehmer … Richtig ist, dass darin … kein Verstoß gegen den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz gefunden werden kann. Das ändert aber nichts daran, dass die Beklagte das Ethos ihrer Organisation durch eine differenzierte Handhabung bei der Anwendung und Durchsetzung ihres legitimen Loyalitätsbedürfnisses selbst nicht zwingend gefährdet sieht. [43] (3) Die Beklagte hat nach den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts den nach dem Vertrag der Parteien der Wiederverheiratung gleichwertigen Verstoß des ehelosen Zusammenlebens des Klägers seit dem Herbst 2006 gekannt und hingenommen. Auch das zeigt, dass sie selbst ihre moralische Glaubwürdigkeit nicht ausnahmslos bei jedem Loyalitätsverstoß als erschüttert betrachtet, sondern sich, möglicherweise angesichts der ausgeprägten Verdienste des Klägers um die Patienten und ihres eigenen mit diesen Verdiensten verbundenen Rufs, durchaus zu unterscheiden gestattet. … [46] Zu Gunsten des Klägers fällt sein grundrechtlich und durch Art. 8, Art. 12 EMRK geschützter Wunsch in die Waagschale, in einer nach bürgerlichem Recht geordneten Ehe mit seiner jetzigen Frau zu leben. Auch deren Recht, die Form des Zusammenlebens mit dem von ihr gewählten Partner im gesetzlich vorgesehenen Rahmen zu bestimmen, verdient Achtung. Freilich hat der Kläger als Katholik durch den Vertragsschluss mit der Beklagten in die Einschränkung seines Rechts auf Achtung des Privat- und Familienlebens eingewilligt. Wenn er an der Erfüllung seiner religiösen Pflicht aus Gründen, die den innersten Bezirk des Privatlebens betreffen, gescheitert ist, so geschah dies jedoch nicht aus einer ablehnenden oder auch nur gleichgültigen Haltung heraus. Der Kläger stellt die mit seiner Religionszugehörigkeit verbundenen ethischen Pflichten nicht in Abrede und hat sich zu keinem Zeitpunkt gegen die kirchliche Sittenlehre ausgesprochen oder ihre Geltung oder Zweckmäßigkeit in Zweifel gezogen. Im Gegenteil versucht er, den ihm nach kanonischem Recht verbliebenen Weg zur kirchenrechtlichen Legalisierung seiner Ehe zu beschreiten. Seine Leistung und sein Einsatz für die ihm anvertrauten Patienten, für seine Mitarbeiter und für sie selbst werden von der Beklagten anerkannt. Störungen des Leistungsaustauschs bestehen nicht. Irgendwelche auch nur leichten Irritationen bei Mitarbeitern oder Patienten wegen des Kündigungssachverhalts sind nicht erkennbar.“ Nach alledem erscheint es für die B nicht unzumutbar, den K weiterzubeschäftigen: Zwar hat K mit seiner erneuten Heirat einen schweren Loyalitätsverstoß begangen, aber die B hat durch ihr Verhalten in der Vergangenheit selbst gezeigt, dass sie auf die Befolgung der von ihr aufgestellten Regeln nicht immer konsequent Wert legt. Ferner ist bislang durch die erneute Heirat des K weder das Vertrauensverhältnis zu den Mitarbeitern oder den Patienten beeinträchtigt worden noch wurde das Ansehen der B dadurch erkennbar in Mitleidenschaft gezogen. Da es für weitere Loyalitätsverstöße seitens K keinerlei Anhaltspunkte gibt, wird K und B eine künftige Zusammenarbeit möglich sein. Infolgedessen ist der B die Weiterbeschäftigung des K zumutbar. Die Kündigung ist daher sozial ungerechtfertigt und somit gemäß § 1 Abs. 1 KSchG unwirksam. Folglich hat die Kündigung der B vom März 2009 das Arbeitsverhältnis zwischen K und B nicht zum 30.09.2009 beendet. Claudia Haack
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