Staatsstrukturprinzipien - Alpmann Schmidt

Rechtsprechung
den, dass die Benachteiligungsverbote des AGG bei der Auslegung der unbestimmten
Rechtsbegriffe des allgemeinen und des besonderen Kündigungsschutzes
(soziale Rechtfertigung i.S.d. § 1 KSchG; wichtiger Grund i.S.d. § 626
BGB) zu berücksichtigen sind.
3. Stellungnahme: Der deutsche Gesetzgeber muss die Vorgaben der europäischen
Richtlinien umsetzen, er ist jedoch nicht verpflichtet, dies durch ein
einziges Gesetz – wie das AGG – zu tun. Eine ausreichende Umsetzung liegt
daher auch dann vor, wenn bereits vorhandene Regelungen das durch die
Richtlinie angestrebte Ziel verwirklichen. Da die Benachteiligungsverbote des
AGG bei der Auslegung der unbestimmten Rechtsbegriffe des allgemeinen
und besonderen Kündigungsschutzes berücksichtigt werden können, ist bereits
dadurch ein ausreichender Schutz vor diskriminierenden Kündigungen
gegeben und § 2 Abs. 4 AGG ist somit europarechtskonform.
Folglich ist die Kündigungserklärung der B nicht gemäß § 134 BGB i.V.m. § 7
Abs. 1 AGG nichtig.
V. Die Kündigung könnte jedoch gemäß § 1 Abs. 1 KSchG wegen Sozialwidrigkeit
unwirksam sein (allgemeiner Kündigungsschutz).
1. Dazu muss das Kündigungsschutzgesetz anwendbar sein.
Das Arbeitsverhältnis des K, der seit dem Jahr 2000 bei der B beschäftigt ist,
bestand zum Zeitpunkt der Kündigung länger als sechs Monate, § 1 Abs. 1
KSchG, und es ist davon auszugehen, dass im Betrieb der B mehr als 5 Arbeitnehmer
beschäftigt werden, § 23 Abs. 1 S. 2 KSchG, sodass das Kündigungsschutzgesetz
in persönlicher und betrieblicher Hinsicht anwendbar ist.
2. Gemäß § 1 Abs. 2 S. 1 KSchG ist die Kündigung sozialwidrig, es sei denn, sie
ist aus Gründen, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers
liegen, oder aus dringenden betrieblichen Gründen gerechtfertigt.
a) K könnte mit seiner erneuten Heirat einen schwerwiegenden Loyalitätsverstoß
wegen Missachtung maßgeblicher kirchlicher Vorschriften begangen haben,
sodass seine Kündigung verhaltensbedingt gerechtfertigt sein könnte.
Eine Kündigung ist verhaltensbedingt i.S.v. § 1 Abs. 2 S. 1 KSchG, wenn der Arbeitnehmer
eine Vertragspflicht – i.d.R. schuldhaft – erheblich verletzt hat
(Schaub/Linck, Arbeitsrechts-Handbuch, 14. Aufl. 2011, § 133 Rdnr. 1).
Ferner könnte durch die zweite Eheschließung die persönliche Eignung des K
für die von ihm auszuübende Tätigkeit als Chefarzt einer katholischen Klinik
fortgefallen sein, sodass die Kündigung auch aus Gründen in der Person des
Arbeitnehmers bedingt sein könnte. Eine Kündigung ist personenbedingt,
wenn der Arbeitnehmer aufgrund mangelnder persönlicher Eignung oder seiner
persönlichen Fähigkeiten und Eigenschaften nicht mehr in der Lage ist,
künftig seine arbeitsvertraglichen Verpflichtungen zu erfüllen (Schaub/Linck
a.a.O., § 131 Rdnr. 1).
Nach Maßgabe der Regelungen der kirchlichen Grundordnung, die auf Einhaltung
der katholischen Glaubenslehre gerichtet ist, könnte die Kündigung personen-
bzw. verhaltensbedingt sein. Fraglich ist jedoch, ob für die Beurteilung
der Kündigung diese Regelungen überhaupt maßgeblich sind.
„[20] aa) Das Verlangen der Beklagten nach Einhaltung der Vorschriften der katholischen
Glaubens- und Sittenlehre steht im Einklang mit den verfassungsrechtlichen
Vorgaben.
[21] (1) Dem Kläger steht freilich das Recht auf freie Entfaltung seiner Persönlichkeit
gemäß Art. 2 Abs. 1 GG und auf Schutz der Ehe (Art. 6 Abs. 1 GG) zu. Diese
Grundrechte umfassen regelmäßig auch die Freiheit, eine zweite Ehe einzugehen.
…
RÜ 4/2012
Der Schwellenwert von i.d.R. mehr als
zehn Arbeitnehmern gilt gemäß § 23
Abs. 1 S. 3 KSchG nur für Neueinstellungen
ab 01.01.2004.
Ein verhaltensbedingter Kündigungsgrund
liegt vor, wenn der Arbeitnehmer
nicht arbeiten will, ein personenbedingter
dagegen, wenn der Arbeitnehmer
nicht arbeiten kann.
Das BAG hat offengelassen, ob es sich
um eine personenbedingte und zugleich
um eine verhaltensbedingte Kündigung
handelt (BAG, Urt. v. 08.09.2011 –
2 AZR 543/10, Rdnr. 15).
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