Staatsstrukturprinzipien - Alpmann Schmidt

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RÜ 4/2012
§ 30
Anhörung und Mitberatung
bei ordentlicher Kündigung
(1) Der Mitarbeitervertretung ist vor jeder
ordentlichen Kündigung durch den
Dienstgeber schriftlich die Absicht der
Kündigung mitzuteilen. Bestand das Arbeitsverhältnis
im Zeitpunkt der beabsichtigten
Kündigung bereits mindestens
sechs Monate, so hat er auch die
Gründe der Kündigung darzulegen.
…
(5) Eine ohne Einhaltung des Verfahrens
nach den Absätzen 1 und 2 ausgesprochene
Kündigung ist unwirksam.
Rechtsprechung
GrO sei. Zudem verstoße die Kündigung gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz,
da B andere geschiedene und wiederverheiratete Chefärzte durchaus
eingestellt oder weiterbeschäftigt habe oder sogar derzeit beschäftige. Ferner
habe er sich nicht kirchenfeindlich verhalten. Die Trennung sei nicht öffentlich
geworden und sie habe auch bei der Belegschaft kein Ärgernis erregt.
B ist demgegenüber der Ansicht, die Kündigung sei sozial gerechtfertigt. K sei
eine ungültige Ehe i.S.d. katholischen Kirchenrechts eingegangen und habe
dadurch in erheblicher Weise gegen seine Verpflichtungen aus dem Arbeitsverhältnis
verstoßen. Er sei als leitender Mitarbeiter i.S.d. Art. 5 Abs. 3 GrO anzusehen.
Ein Großteil der von K benannten geschiedenen und wiederverheirateten
Chefärzte sei nicht katholisch. Andere arbeiteten in Krankenhäusern,
die nicht in ihrer Trägerschaft stünden. Herr Dr. B sei Ende 2003 ausgeschieden.
Zudem habe dieser seine Wiederverheiratung erst einen Monat vor seinem
altersbedingten Ausscheiden angezeigt; mit Rücksicht auf das kurz
bevorstehende Ausscheiden sei in diesem Fall von einer Kündigung abgesehen
worden. Allenfalls bei dem schon in den 80er Jahren verstorbenen Chefarzt
Dr. S könne ein vergleichbarer Sachverhalt angenommen werden. Damals
habe die Grundordnung des kirchlichen Dienstes aber noch nicht gegolten.
Hat die Kündigung das Arbeitsverhältnis zum 30.09.2009 beendet?
Entscheidung
B könnte das Arbeitsverhältnis durch eine ordentliche Kündigung zum 30.09.
2009 beendet haben.
I. K ist seit dem Jahr 2000 bei der B beschäftigt, sodass zwischen K und B
ursprünglich ein wirksamer Arbeitsvertrag vorgelegen hat.
II. Eine schriftliche Kündigungserklärung i.S.v. § 623 BGB hat die B im März
2009 abgegeben.
III. Die gemäß § 30 MAVO (Mitarbeitervertretungsordnung) erforderliche vorherige
Beteiligung der Mitarbeitervertretung ist erfolgt.
IV. B hat sich für eine Kündigung des K entschieden, da dieser mit seiner erneuten
Heirat eine nach der Rechtsordnung der katholischen Kirche ungültige
Ehe abgeschlossen und dadurch ihrer Ansicht nach einen schwerwiegenden
Loyalitätsverstoß begangen hat. Infolgedessen könnte die Kündigungserklärung
der B gemäß § 134 BGB i.V.m. § 7 Abs. 1 AGG wegen einer Benachteiligung
aus Gründen der Religion nichtig sein.
Nach § 2 Abs. 4 AGG gelten für Kündigungen jedoch ausschließlich die Bestimmungen
zum allgemeinen und besonderen Kündigungsschutz, sodass
das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1 AGG auf Kündigungen nach dem
Wortlaut der Norm keine Anwendung findet. Da die Antidiskriminierungsrichtlinien,
deren Umsetzung das AGG dient, jedoch ausdrücklich auch „Entlassungsbedingungen“
erfassen, ist umstritten, ob die Regelung des § 2 Abs. 4
AGG europarechtskonform ist.
1. Nach einer Ansicht (ArbG Osnabrück BB 2007, 1504; Sagan NZA 2006,
1257) ist die Regelung europarechtswidrig und daher unanwendbar, da die
europäischen Richtlinien auch einen wirksamen Schutz vor diskriminierenden
Kündigungen verlangen, den der deutsche Gesetzgeber wegen der Bereichsausnahme
in § 2 Abs. 4 AGG nicht ausreichend gewährt.
2. Nach h.M. (BAG, Urt. v. 06.11.2008 – 2 AZR 523/07, RÜ 2009, 297 = NZA
2009, 361; Adomeit/Mohr § 2 AGG Rdnr. 199.; Bauer/Krieger NZA 2007, 674,
675) kann § 2 Abs. 4 AGG dahingehend europarechtskonform ausgelegt wer-