Betriebsvereinbarung zum Leistungsentgelt im ... - Personalrat - KIT

Betriebsvereinbarung zum Leistungsentgelt im
Forschungszentrum Karlsruhe nach § 18 TVöD VKA
§ 1 Präambel
Aktuelle Fassung vom 17.11.2009
Mit Einführung des Tarifvertrages öffentlicher Dienst (TVöD) ist die Vergabe einer variablen,
leistungsorientierten Bezahlung ermöglicht worden. Ziel der leistungsorientierten Bezahlung
(im folgenden LOB) ist die Steigerung der Motivation, Eigenverantwortung und
Führungskompetenz. Bereits bisher wurde in allen Bereichen des FZK hochmotiviert und
verantwortungsvoll gearbeitet.
Für die Einführung von LOB sind folgende Grundsätze einzuhalten:
• Leistungsentgelte dürfen nicht für Sanktionsmaßnahmen missbraucht werden.
• Die Leistungen sind in der im Arbeitsvertrag festgelegten Arbeitszeit zu erbringen.
• Die Leistungsbewertung erfolgt nach der durchschnittlichen Normalleistung 1 des/der
Beschäftigten.
• Die Leistungsergebnisse müssen durch die Beschäftigten beeinflussbar sein.
• Die Gestaltung des Leistungsentgeltes hat diskriminierungsfrei zu erfolgen.
• Die Vertragsparteien sind sich darin einig, dass der Erfolg eines Leistungssystems
nur daran bemessen werden kann, eine tatsächlich motivierende Wirkung für die
Beschäftigten erzielt zu haben. Über der Motivation hinaus ist den Vertragsparteien
die Erhaltung und Pflege des Betriebsfriedens unerlässlich.
• Ein betriebliches System kann nur sinnvoll umgesetzt werden, wenn es auf eine
breite Akzeptanz der Beschäftigten stößt. Deswegen ist es notwendig, den Prozess
zur Anwendung von Leistungsentgelten transparent zu gestalten, ihn zu evaluieren
und ihn mit den Beschäftigten durch Befragungen zu reflektieren
Gibt es diese breite Zustimmung oder Akzeptanz der Beschäftigten nicht, verpflichten sich
Betriebsrat und Arbeitgeber, gemeinsam Ursachen und Probleme zu analysieren, um daraus
organisatorische und inhaltliche Konsequenzen zu ziehen.
§ 2 Geltungsbereich
Diese Betriebsvereinbarung gilt für alle Beschäftigten des Forschungszentrums Karlsruhe
(FZK), die unter den Tarifvertrag öffentlicher Dienst (TVöD) fallen und vom Betriebsrat
Karlsruhe vertreten werden.
§ 3 Bildung des Leistungsbudgets
(1) Der Arbeitgeber stellt die Höhe des Finanzvolumens nach Maßgabe des § 18 Abs. 3
TVöD in Verbindung mit der Protokollerklärung zu Abs. 3 Satz 1 zum 30. April des Jahres, in
dem das Leistungsentgelt ausgezahlt werden soll, fest. Im Übrigen gilt § 15 dieser
Vereinbarung.
1 Erläuterung zum Begriff "Normalleistung": Die Normalleistung ist ein Maß für eine durchschnittliche
Leistung. Der Durchschnitt kann alle Beschäftigten betreffen, die Beschäftigten einer Führungskraft
oder eine einzelne Person, die zeitweise unterschiedlich viel leistet. Die Betriebsvereinbarung legt sich
nicht auf eine bestimmte Definition fest. So heißt es in § 1: "Die Leistungsbewertung erfolgt nach der
durchschnittlichen Normalleistung des/der Beschäftigten." In § 9 Abs. 6, letzter Satz heißt es: "2
Punkte entsprechen der Normalleistung eines durchschnittlich Beschäftigten." Die erste Formulierung
betont den Motivationsaspekt, die zweite betont die Gleichheit über alle Beschäftigten. In strittigen
Fällen ist der Gleichheitsaspekt vorzuziehen, d.h. die Formulierung in § 9. (24.9.2008)

(2) Es ist jährlich festzustellen, zu welchem Anteil die jeweiligen Entgeltgruppen im Zentrum
vertreten sind. Es sind entsprechend der Qualifikationsebenen drei Sammelgruppen zu
bilden:
• Sammelgruppe 1: EG 1 bis 8
• Sammelgruppe 2: EG 9 bis 12
• Sammelgruppe 3: EG 13 bis 15 Ü
Die nach Absatz 1 ermittelte Entgeltsumme der Arbeitnehmer fließt entsprechend der
Entgeltgruppe in die jeweilige Sammelgruppe ein
(3) Der Arbeitgeber informiert den Betriebsrat bis zum 30. April des Jahres über die Höhe
des Soll-Gesamtvolumens in einer detaillierten Aufstellung gemäß des Musters in Anlage 1.
Über- und Unterschreitungen des Gesamtvolumens sind auszuweisen. Die Anzahl der
Beschäftigten und des Geldvolumens pro Sammelgruppe ist dem Betriebsrat mitzuteilen.
(4) Das Budget muss vollständig für die LoB ausgeschüttet werden. Wurde im Vorjahr das
Gesamtvolumen nicht vollständig ausgeschöpft, ist das Gesamtvolumen des aktuellen
Jahres um die Restanteile des Vorjahres zu erhöhen. Wurde im Vorjahr das Gesamtvolumen
überschritten, sind diese Überschreitungen mit dem Gesamtvolumen des aktuellen Jahres zu
verrechnen und das Gesamtvolumen entsprechend zu verringern. Nachzahlungen wegen
Änderungen der erzielten Punktwerte (z.B. erfolgreiche Beschwerden) werden ggf. aus dem
Budget des Folgejahres entnommen.
(5) Der Arbeitgeber kann im Rahmen seiner wirtschaftlichen Leistungsfähigkeit vorsehen,
dass durch Zielvereinbarungen erwirtschaftete besondere Mehrwerte (erhebliche zusätzliche
Einnahmen bzw. verminderte Ausgaben) oder eingeworbene Drittmittel zu einem bestimmten
Anteil zusätzlich in das Finanzvolumen nach Absatz 1 fließen. Es gibt keinen
Rechtsanspruch auf solche zusätzlichen Mittel zur Aufstockung des Pflichtbudgets nach § 18
Abs. 3 TVöD.
§ 4 Verteilung des Leistungsbudgets
(1) Die Teilnahme an dem Leistungsbeurteilungssystem ist grundsätzlich verpflichtend.
Beschäftigte, die das 50. Lebensjahr beendet haben, können freiwillig auf die Systeme zur
Beurteilung ihrer Leistung verzichten. Dies bedarf einer schriftlichen Verzichterklärung. Eine
Nichtteilnahme an LOB zieht keinerlei arbeitsrechtliche Konsequenzen nach sich. Der
Verzicht kann jederzeit durch den Beschäftigten für das Folgejahr widerrufen werden. Bei
Verzicht erhält der/die Beschäftigte kein Leistungsentgelt.
(2) Jede Leistung eines/einer anspruchsberechtigten Beschäftigten wird auf der Basis der
Zielvereinbarung bzw. der systematischen Leistungsbewertung bewertet und die sich
hieraus ergebende individuelle Punktzahl vom Vorgesetzten festgestellt.
(3) Die nächst höheren Vorgesetzten berechnen die durchschnittlich erreichte Punktzahl der
Gruppen ihrer untergeordneten Vorgesetzten. Sie können die Punktzahl anpassen, wenn sie
der Ansicht sind, der/die untergeordnete Vorgesetzte hat zu gut oder zu schlecht bewertet.
Sie können dabei nur die durchschnittliche Punktzahl verändern, die sich auf die Punktzahl
einzelner Beschäftigter nach der Formel in Anlage 2 auswirkt. Die Anpassung von Gruppenoder
Abteilungsdurchschnitten innerhalb einer Organisationseinheit ist den Beschäftigten
durch die direkte Führungskraft mitzuteilen und zu erläutern (Mitteilung des
Anpassungsfaktors oder der neuen individuellen Punktzahl). 2
(4) Der/die Leiter(in) einer Organisationseinheit hat die insgesamt in seiner
Organisationseinheit erreichte Punktzahl so zu normieren (Berechnungsvorschrift in Anlage
2), dass der Durchschnitt dem Mittelwert zwischen Schwellenwert und dem Höchstwert der
2 Letzter Satz wurde am 16.3.2009 ergänzt.

Punkteskala entspricht 3 . Die Normierung bleibt für die Erreichung des Schwellenwertes
ohne Bedeutung. Die Personalabteilung informiert die Beschäftigten in geeigneter Form über
das Ergebnis der Normierung (Mitteilung der normierten Punktzahl). 4
§ 5 Bestimmung des individuellen Leistungsentgelts
(1) Die Bemessung der Leistungsprämie erfolgt durch Zuweisung von Punkten entsprechend
der Zielerreichung (§ 8) und sLB (§ 9). Die Berechnung erfolgt auf Basis der
Gesamtpunktzahl in der jeweiligen Sammelgruppe in Relation zum individuellen
Tabellenentgelt der Beschäftigten.
Protokollerklärung zu Absatz 1:
Stichtag für die Zuordnung des individuellen Tabellenentgelts bei der Berechnung der
Höhe des Leistungsentgelts ist der 30.09.
(2) Die Leistungsprämie wird gestaffelt, abhängig von den verschiedenen Zielerreichungsund
Leistungsbewertungsgraden, ausgezahlt. Die Ausschüttung von Leistungsentgelten
erfolgt ab einem bestimmten Schwellenwert. Dieser ist bei einem Gesamtdurchschnittswert
(Zielvereinbarung und sLB) von 1,0 Punkten angesetzt.
(3) Das Leistungsentgelt berechnet sich in Kopplung an den Schwellenwert, d.h. die
Abweichung vom Schwellenwert bestimmt die Höhe des Leistungsentgelts, bzw. ob
überhaupt ein Leistungsentgelt ausgeschüttet wird. Alle Punkte unter dem Schwellenwert
werden nicht in die Berechnung des Leistungsentgelts einbezogen.
(4) Die zu zahlenden LoB-Beträge für die einzelnen OEs berechnen sich aus der Summe der
LoB-Prämien an die auf Sammelgruppen verteilten Mitarbeiter. Die Berechnung und
Ausschüttung der Prämie sowie die Budgetbelastung der OEs erfolgt mit Bezug zum
aktuellen Jahr, d.h. das OE-Budget wird nur in dem Umfang belastet, wie die jeweilige
OE LoB auszahlt. Dadurch wird gewährleistet, dass es zu keinen realen Verschiebungen
der Budgets zwischen den OEs kommt.
(5) Die Berechnung und die Ausschüttung der Leistungsentgelte wird zentral auf Grundlage
der durch die Organisationseinheiten eingereichten Leistungsbeurteilungen vorgenommen.
(6) Das Fehlen einzelner Leistungsfeststellungen aufgrund von Beschwerden steht dem
Auszahlungsverfahren für die übrigen Beschäftigten nicht entgegen.
(7) Die Auszahlung des Leistungsentgelts erfolgt mit der Dezember-Auszahlung des
Tabellenentgelts.
(8) Erhebt ein Beschäftigter fristgerecht Beschwerde gegen seine Leistungsfeststellung, so
erfolgt die Auszahlung unter dem Vorbehalt der abschließenden Entscheidung über die
Beschwerde.
(9) Das Leistungsentgelt ist zusatzversorgungspflichtig sowie steuer- und sozialversicherungspflichtig.
§ 6 Form des Leistungsentgelts
(1) Das Leistungsentgelt wird als jährlich auszuzahlende Leistungsprämie in einer
Einmalzahlung entsprechend § 18 Absatz 4 TVöD gewährt. Die Ausbezahlung der
Leistungsprämie erfolgt mit der Dezember-Abrechnung.
3 Protokollnotiz vom 18.1.2008: "Es besteht Einigkeit, dass die Normierung der in den
Organisationseinheiten erreichten Punktzahlen abweichend von § 4 Abs. 4 Satz 1 von HPS
durchgeführt wird."
4 Letzter Satz wurde am 16.3.2009 ergänzt.

(2) Ausschüttung einer Erfolgsprämie kann erfolgen , sobald sich das Finanzvolumen aus
Drittmitteln oder erwirtschafteten Mehrwerten entsprechend § 3 Abs. 5 dieser Vereinbarung
erhöht.
§ 7 Leistungsbewertungsverfahren
(1) Grundlage für die Leistungsbeurteilung sind mindestens jährlich durchzuführende
Mitarbeitergespräche. In den Mitarbeitergesprächen werden für den zurückliegenden
Bewertungszeitraum die systematische Leistungsbeurteilung bzw. die Bewertung der
Zielvereinbarungen zwischen Führungskraft und Mitarbeiter diskutiert und schriftlich
festgehalten und für den folgenden Bewertungszeitraum die Unterkriterien für die
systematische Leistungsbeurteilung bzw. die Zielvereinbarungen festgelegt. Die
Mitarbeitergespräche orientieren sich an dem vorgesehenen Leitfaden (Anlage 3). Die
Mitarbeitergespräche finden von Juli bis September statt.
(2) Das Mitarbeitergespräch führt die sich aus dem Organigramm ergebende zuständige
Führungskraft. Die Organigramme des FZK werden vom Arbeitgeber erstellt und dem
Betriebsrat jährlich rechtzeitig vor Beginn der Mitarbeitergespräche zur Kontrolle überlassen.
Es besteht Einvernehmen, dass eine Führungskraft nicht mehr als 10 Mitarbeiter(innen)
beurteilen soll. Ist dies aus organisatorischen Gründen nicht möglich, beraten die
Betriebsparteien über Möglichkeiten.
(3) Voraussetzung der Leistungsfeststellung sind Transparenz und Nachvollziehbarkeit der
auf die Tätigkeit bezogenen Leistungskriterien.
(4) Die Leistungsbewertung wird grundsätzlich für ein Jahr abgeschlossen.
(5) Das Mitarbeitergespräch, die Zielvereinbarung und die systematische Leistungsbewertung
haben keine arbeitsrechtlichen Konsequenzen.
(6) In welchem Verhältnis systematische Leistungsbewertung und Zielvereinbarung in die
Gesamtbewertung einfließen, legen Beschäftigte und Vorgesetzte gemeinsam fest. Für
Führungskräfte mit mehr als zwei Mitarbeitern muss das Führungsverhalten der
systematischen Leistungsbewertung (gemäß § 9 Abs. 3) in der Gesamtbewertung zu
mindestens 30 % berücksichtigt werden.
§ 8 Zielvereinbarung
(1) Eine Zielvereinbarung ist eine zwischen Führungskraft und dem einzelnen Beschäftigten
getroffene schriftlich fixierte freiwillige und verbindliche Regelung über Leistungsziele für
einen bestimmten Zeitraum.
(2) Der freiwillige Abschluss einer Zielvereinbarung kann sowohl vom Vorgesetzten als auch
vom Beschäftigten initiiert werden.
(3) Ziele setzen Schwerpunkte in der Tätigkeit der Beschäftigten. Die Ziele sollen klar
(präzise), vom Beschäftigten beeinflussbar, aufgabenbezogen, bewertbar, messbar, zählbar
oder anderweitig objektivierbar sein. Es können quantitative und qualitative Ziele vereinbart
werden.
(4) Für die in Zielvereinbarungen festgehaltenen Ziele gilt zusätzlich:
• Sie müssen schriftlich fixiert und präzisiert und vom Vorgesetzten und dem/der
Beschäftigten unterzeichnet werden.
• Sie müssen mit einem Zeitpunkt für die Erfüllung versehen sein.
(5) Die realen persönlichen Verhältnisse sowie persönliche äußere Umstände, wie
Leistungsminderung, Krankheit, Bestimmungen des Arbeitsschutzes, Mitgliedschaft in
Gremien und teilweise Freistellung für bestimmte Aufgaben sind bei der Bemessung von
Zielgrößen sowie bei der Beurteilung des Zielerreichungsgrades einzubeziehen und dürfen
die Betroffenen nicht benachteiligen.
(6) Es sollen maximal drei Ziele pro Beschäftigtem vereinbart werden. Bezüglich der
verschiedenen Einzelziele können entsprechend ihrer Bedeutung für den Arbeitsplatz

unterschiedliche Wertigkeiten vereinbart werden; die Summe der prozentualen
Gewichtungen muss 100% betragen.
(7) Die Zielvereinbarung wird auf Basis eines jährlichen Mitarbeitergesprächs zwischen der
direkten Führungskraft und dem Beschäftigten erstellt, schriftlich formuliert und von allen
Beteiligten der Zielvereinbarung unterzeichnet (Formular in Anlage 5).
(8) Die Vereinbarung von Gruppenzielen ist zulässig. Voraussetzung dafür ist, dass alle
Beschäftigten sich mit der Gruppenzielvereinbarung einverstanden erklären. Auf dem
Zielvereinbarungsbogen sind alle Beteiligten des Gruppenziels zu vermerken.
(9) Die Bewertung der Zielerreichung erfolgt nach folgender Skala:
0 Punkte: Nicht erfüllt
1 Punkt: Teilweise erfüllt
2 Punkte: Größtenteils erfüllt
3 Punkte: Erfüllt
4 Punkte: Hervorragend erfüllt
(10) Während der Laufzeit einer Zielvereinbarung sollen in der Regel kurze Gespräche zum
Zwischenstand der Zielerreichung zwischen Führungskraft und Beschäftigten geführt
werden. Soweit während der Laufzeit einer Zielvereinbarung relevante Änderungen
auftreten, die die Zielvereinbarung gefährden, ist ein Zwischengespräch zu führen und zu
dokumentieren (zeitnahes Pflichtgespräch). Im Übrigen gilt § 15 dieser Vereinbarung.
§ 9 Systematische Leistungsbewertung
(1) Die systematische Leistungsbewertung ist die Feststellung erbrachter Leistungen in dem
zurückliegenden Leistungszeitraum. Sie erfolgt auf Grundlage der hierfür zur Verfügung
stehenden Bewertungsbögen (Anlagen 4, 7 und 8).
(2) Die Kriterien der systematischen Leistungsbewertung lauten:
• Arbeitsqualität
• Arbeitseinsatz
• Kooperation
• Fachliche Flexibilität
• Führungsverhalten (nur bei Führungskräften)
Die Kriterien sind auf die auszuübende Tätigkeit der Beschäftigten zu beziehen.
(3) Die Leistungskriterien der systematischen Leistungsbewertung können von Vorgesetztem
und Mitarbeiter einvernehmlich unterschiedlich gewichtet werden unter der Maßgabe, dass
das Kriterium Kooperation mit mindestens 10 %, das Kriterium Arbeitsqualität mit mindestens
20 % und bei Führungskräften mit mehr als zwei Mitarbeitern das Kriterium
Führungsverhalten mit mindestens 30 % zu gewichten ist. Das Gewicht von 30 % für das
Führungsverhalten gilt für die gesamte Leistungsbewertung, d.h. inklusive Zielvereinbarung.
(4) Die Leistungskriterien werden durch jeweils 4 Unterkriterien weiter konkretisiert. Diese
können aus einer Liste ausgewählt (Anlage 6) oder in Einvernehmen zwischen
Beschäftigtem und Vorgesetztem selbst entwickelt werden. Kommt keine Einigung zustande,
ist das Standardformular in Anlage 7 heranzuziehen.
(5) Die Bewertung eines Leistungskriteriums ergibt sich aus dem Durchschnitt seiner
Unterkriterien, die nach dem in Absatz 6 aufgeführten Punktesystem zu bewerten sind.
(6) Die systematische Leistungsbewertung erfolgt nach folgender Skala:
0 Punkte: Entspricht nicht den Anforderungen
1 Punkt: Entspricht größtenteils den Anforderungen
2 Punkte: Entspricht den Anforderungen.
3 Punkte: Übertrifft die Anforderungen
4 Punkte: Übertrifft deutlich die Anforderungen
2 Punkte entsprechen der Normalleistung eines durchschnittlich Beschäftigten.

§ 10 Unterjährige Veränderungen 5 , besondere Situationen 6
(1) Eine Leistungsfeststellung findet nicht statt, wenn die/der Beschäftigte während des
Leistungszeitraums weniger als 2 Kalendermonate im FZK tätig war.
(2) Für Beschäftigte, die unterjährig eintreten und weniger als sechs Monate in diesem
Leistungszeitraum dem FZK angehören, findet keine Leistungsfeststellung statt. Für
Beschäftigte, die unterjährig eintreten und länger als sechs Monate in diesem
Leistungszeitraum dem FZK angehören, findet eine Leistungsfeststellung statt.
(3) Beschäftigte, für die gemäß Absatz 1 und 2 keine Leistungsfeststellung erfolgt, erhalten
ein pauschales Leistungsentgelt, das sich aus dem Durchschnittswert der Punktwerte aller
Beschäftigten der jeweiligen Sammelgruppe ergibt. 7
(4) Das Leistungsentgelt der Beschäftigten wird für jeden Kalendermonat, in dem kein
Entgeltanspruch bestand, um ein Zwölftel gekürzt.
(5) Bei Beschäftigten, die unterjährig austreten, wird die Leistungsbewertung vorgezogen.
Das Leistungsentgelt ist im Dezember an den ehemaligen Beschäftigten zu überweisen. Der
Arbeitgeber weist den Beschäftigten beim Austritt schriftlich darauf hin, dass er dafür Sorge
zu tragen hat, dass dem ehemaligen Arbeitgeber die korrekte Bankverbindung bekannt ist.
(6) Verstirbt der Beschäftigte vor einer Leistungsfeststellung erhöht sich die Zahlung nach
§ 23 Abs. 3 TVöD um ein pauschales Leistungsentgelt in Höhe des in § 18 Abs. 3 Satz 1
TVöD bestimmten Prozentsatzes des jeweiligen Jahrestabellenentgelts.
(7) Wechselt der Beschäftigte innerhalb des Leistungszeitraums den Arbeitsplatz oder
wechselt die Führungskraft, so ist für die Bewertung die Führungskraft der OE zuständig, in
5 Protokollnotiz vom 18.1.2008: "Es besteht Einigkeit, dass für den Anspruch auf Leistungsentgelt bei
unterjähriger Veränderung der Arbeitszeit eine durchschnittliche Arbeitszeit für den Leistungszeitraum
von Oktober des Vorjahres bis September errechnet und zugrunde gelegt wird."
6 Protokollnotiz vom 17.11.2009 zu § 10. (1) In der Sitzung vom 23.10.2009 hat die Betriebliche
Kommission nach Maßgabe der Geschäftsordnung vom 27.10.2008 gem. § 7 beschlossen, eine
Protokollnotiz zu der o.g. Betriebsvereinbarung dahingehend abzufassen, dass abweichend von § 10
Abs. 1 der Betriebsvereinbarung (auf das KIT übergeleitete Dienstvereinbarung) zukünftig einen
Zeitraum von 6 Monaten anstatt 2 Monaten als Mindestvoraussetzung für die Leistungsbeurteilung
festgelegt wird.
(2) Im Rahmen der Abwicklung der Leistungsorientierten Bezahlung (LoB) für das laufende Jahr 2009
hat die Betrieblich Kommission in der Sitzung am 23.10.2009 ein-vernehmlich festgestellt, dass in der
am 27.09.2007 abgeschlossen Betriebsvereinbarung in § 10 bestimmte „besondere Situationen" nicht
berücksichtigt worden sind.
Daher kommen der Übergangspersonalrat und der Arbeitgeber überein, ab der LoBRunde 2009 die
Betriebsvereinbarung (auf das KIT übergeleitete Dienstvereinbarung) um folgende Regelungen zu
ergänzen:
- Beschäftigte, welche in begründeten Ausnahmefällen (z.B. insbesondere aufgrund einer Erkrankung
oder einer Wiedereingliederungsphase) im Beurteilungszeitraum nur unzureichend durch ihre
Führungskraft beurteilt werden können, erhalten für diesen Beurteilungszeitraum ein pauschales
Leistungsentgelt gem. § 10 Abs. 3 der BV LoB (auf das KIT übergeleitete Dienstvereinbarung -
Durchschnittswert der Punktwerte aller Beschäftigten der jeweiligen Sammelgruppe).
- Gleiches gilt für Beschäftigte, die unterjährig austreten, in die Altersteilzeitphase eintreten oder deren
Mutterschutz/ Elternzeit etc. beginnt für den Fall, dass aufgrund des unterjährigen Ausscheidens/
Ruhens des Arbeitsverhältnisses keine Leistungsbewertung von der Führungskraft vorgenommen
wurde.
7 Neue Regelung zu fehlenden Bewertungen ab der LoB-Runde 2009 vom 11.11.2009: Im Rahmen
der Abwicklung der Leistungsorientierten Bezahlung (LoB) für das laufende Jahr 2009 und folgende
hat die Betriebliche Kommission in der Sitzung am 23.10.2009 nach Maßgabe ihrer Geschäftsordnung
vom 19.6.2008 gem. § 7 beschlossen, dass Beschäftigte, für die keine Bewertungspunkte zur
Berechnung der LoB-Prämie vorgelegt werden, für den jeweiligen Bewertungszeitraum ein pauschales
Leistungsentgelt gem. § 10 Abs. 3 der BV LoB (auf das KIT übergeleitete Dienstvereinbarung -
Durchschnittswert der Punktwerte aller Beschäftigten der jeweiligen Sammelgruppe) erhalten.

der der Beschäftigte im Leistungszeitraum am längsten eingesetzt wurde. Der Wechsel ist
bei der Zielvereinbarung/Zielerreichung entsprechend zu berücksichtigen. Bei Wechsel der
Führungskraft kann die ursprüngliche Zielvereinbarung unter beiderseitigem Einverständnis
beibehalten werden, es können aber auch neue Ziele vereinbart werden. Ist die zuständige
Führungskraft zum vorgesehenen Zeitpunkt der Leistungsbewertung nicht mehr
betriebsangehörig, so übernimmt die nächst höhere Führungskraft die Bewertung.
(8) Beschäftigte, die nach Bundesgleichstellungsgesetz, Betriebsverfassungsgesetz,
Sozialgesetzbuch Neuntes Buch oder ähnlichen Gründen (z.B. Datenschutzbeauftragter) von
der Erbringung ihrer Arbeitsleistung mindestens 50 v.H. ihrer individuellen durchschnittlichen
Arbeitszeit freigestellt worden sind, erhalten ohne Leistungsfeststellung ein pauschales
Leistungsentgelt gemäß Absatz 3. Für Beschäftigte, die nach Satz 1 weniger als 50 v.H.
freigestellt sind, erfolgt eine Leistungsfeststellung auf Grundlage der erbrachten
Arbeitsleistung.
(9) Die Kürzung des Leistungsentgelts aufgrund von Dienstreisen, Fortbildung, Krankheit
oder Urlaub ist unzulässig. Bei Teilzeitbeschäftigten erfolgt grundsätzlich die Auszahlung der
LOB anteilig entsprechend dem Verhältnis Teilzeitstunden/Vollzeitstunden.
(10) Beschäftigte, die sich in Altersteilzeit befinden, nehmen in der aktiven Phase an der
Leistungsfeststellung teil. In der passiven Phase werden die in der aktiven Phase ermittelten
Leistungsdaten gespiegelt verwendet. Über die gesamte Altersteilzeit hinweg beträgt der
Anteil von LoB 83 % des Leistungsentgelts, welches der/die Beschäftigte ohne Altersteilzeit
bekommen würde. Für Beschäftigte, die sich bei Abschluss dieser Betriebsvereinbarung
bereits in Altersteilzeit befinden und die Spiegelung für die passive Phase nicht mehr
anwendbar ist, wird ein pauschales Leistungsentgelt nach Absatz 3 ausbezahlt.
(11) Für Beschäftigte, die sich in Mutterschutz befinden sowie für Zeiten der Lohnfortzahlung
im Krankheitsfall gemäß § 22 Abs. 1 Satz 1 TVöD, erfolgt eine Leistungsfeststellung auf
Grundlage der erbrachten Arbeitsleistungen in den nicht freigestellten Zeiten.
(12) Für Teilzeitbeschäftigte beziehen sich die Leistungsanforderungen auf die individuell
vereinbarte durchschnittliche Arbeitszeit.
(13) Geringfügig Beschäftigte erhalten jährlich ein pauschales Leistungsentgelt nach Absatz
3 als Leistungsentgelt ausbezahlt. Eine ZV/sLB findet nicht statt.
§ 11 Leistungsbewertung von unten
(1) Zeitgleich mit den Leistungsbewertungen durch die Vorgesetzten findet die
Leistungsbewertung von Vorgesetzten mit mehr als zwei Mitarbeitern durch ihre Mitarbeiter
statt. Die Mitarbeiter füllen in anonymisierter Form ein Beurteilungsformular (Anlage 9) über
die Führungsqualitäten und über ihr Vertrauen in eine gerechte und faire Beurteilung durch
den Vorgesetzten aus und leiten dieses an den übergeordneten Vorgesetzten weiter. Er
wertet die Fragebögen für jede(n) seiner untergeordneten Vorgesetzten aus und übermittelt
das Ergebnis an die Betriebliche Kommission zur Kontrolle.
Der nächst höhere Vorgesetzte ist verpflichtet, im Fall der Schlechtbewertung Maßnahmen
zur Unterstützung der Führungskraft einzuleiten (z. B. Schulungsmaßnahmen).
(2) Die Bewertung der Führungsqualitäten des Vorgesetzten gemäß § 11 Absatz 1 ist (nur
wenn Beschäftigter nach TVöD) ist in dem Merkmal „Führungsverhalten“ der
Leistungsbewertung angemessen zu berücksichtigen.
(3) Die übergeordnete Führungskraft gibt der beurteilten Führungskraft eine qualifizierte
Rückmeldung bezogen auf die einzelnen abgefragten Kriterien. Die anonym ausgefüllten
Fragebögen werden der beurteilten Führungskraft nicht vorgelegt oder ausgehändigt. 8
8 Ergänzung von Abs. 3 am 17.12.2008

(4) Die an die Betriebliche Kommission weitergeleiteten Ergebnisse der Beurteilung von
unten werden von der Personalentwicklung ausgewertet. Bei Unterschreiten einer
Gesamtpunktzahl von zwei Punkten (Gesamtdurchschnitt gebildet aus der Beurteilung der
einzelnen Kriterien aller unterstellten Beschäftigten) führt die Personalentwicklung in
Abstimmung mit dem Betriebsrat - vertreten in der Betrieblichen Kommission - Gespräche
mit der übergeordneten und der beurteilten Führungskraft und bietet
Unterstützungsmaßnahmen an. Die Betriebliche Kommission wird über den Inhalt der
durchgeführten Maßnahmen informiert bzw. aus welchem Grund keine Maßnahmen
eingeleitet wurden. 9
§ 12 Leistungsbewertung von Gruppen
(1) Beschäftigte werden entweder einzeln oder als Gruppe nach ihrer Leistung bewertet .
(2) Beschäftigte, die nach ihrer Arbeitsaufgabe als Gruppe anzusehen sind, können im
Einvernehmen mit dem Vorgesetzten eine Gruppe für die LoB bilden und eine
Gruppenbewertung vereinbaren. Dies gilt nur, wenn sämtliche Mitglieder dieser Gruppe
einverstanden sind.
(3) Die Leistungsbewertung für Gruppen wird analog zur Leistungsbewertung für
Einzelpersonen durchgeführt. Ziele werden von Gruppenmitgliedern mit dem Gruppenleiter
oder von Gruppenmitgliedern inklusive Gruppenleiter mit dem nächst höheren Vorgesetzten
verhandelt.
(4) Die Berechnung der Leistungsentgelte an die Gruppenmitglieder erfolgt nach gleicher
Bewertung Aller mit der Note für die Gruppe und Berechnung des Entgeltes nach § 5.
§ 13 Betriebliche Kommission
(1) Die Betriebliche Kommission hat nach dieser Betriebsvereinbarung folgende Aufgaben:
- Entwicklung, Korrektur und ständiges Controlling des betrieblichen Systems sowie die
Kontrolle des Projektplans zur Einführung.
- Beratung von schriftlich eingereichten Beschwerden, die sich auf Mängel des Systems
bzw. seine Anwendung beziehen.
- Feststellung und Beseitigung der Ursachen mittelbar diskriminierender Wirkungen.
- Kontrolle der Ergebnisse der von den Vorgesetzten ausgewerteten Fragebögen über die
Leistungsbewertung von unten. 10
(2) Die Beschäftigten haben das Recht, sich bei der Betrieblichen Kommission schriftlich
über Mängel des Systems bzw. seiner betrieblichen Anwendung zu beschweren. Ihnen
entsteht dadurch keine Benachteiligung.
(3) Mängel des Systems bzw. der betrieblichen Anwendung können z.B. sein:
• Uneinheitliche Leistungsmaßstäbe bei gleichen und gleichwertigen Tätigkeiten,
• intransparente Bewertungsentscheidungen,
• fehlerhafte Instrumente zur Leistungsfeststellung (z.B. Kundenbefragungen,
Beschwerdesysteme),
• fehlerhafte Anwendung der Instrumentarien zur Leistungsbeurteilung
(4) Die Betriebliche Kommission wird durch Arbeitgeber und Betriebsrat mit 3 Personen der
jeweiligen Seite paritätisch besetzt. Die Gleichstellungsbeauftragte bzw. die
Schwerbehindertenvertretung ist bei Behandlung der betroffenen Personenkreise als Gast
einzuladen. Die Mitglieder der Kommission müssen in einem aktiven Arbeitsverhältnis zum
Arbeitgeber stehen.
(5) Arbeitgeber und Betriebsrat vereinbaren einvernehmlich eine Geschäftsordnung für die
Betriebliche Kommission.
9 Ergänzung von Abs. 4 am 16.3.2009
10 Ergänzung dieses Spiegelstrichs am 24.9.2008

(6) Bei schriftlich eingereichten Beschwerden hat die Kommission einen Vorschlag an den
Arbeitgeber zu erarbeiten, ob und in welchem Umfang der Beschwerde im Einzelfall
abgeholfen werden kann.
(7) Unterbreitet die Kommission dem Arbeitgeber für die im Tarifvertrag angegebenen Fälle
einen Vorschlag, entscheidet der Arbeitgeber innerhalb eines Monats. Folgt der Arbeitgeber
dem Vorschlag der Kommission nicht, hat er seine Gründe gegenüber dem/den
beschwerdeführenden Beschäftigten innerhalb eines Monats schriftlich darzulegen. Die
Entscheidung ist der Betrieblichen Kommission zur Kenntnis zu geben.
(8) Zur Entscheidungsfindung der Kommission übergibt der Arbeitgeber den Mitgliedern
rechtzeitig alle hierzu erforderlichen Unterlagen.
(9) Die Mitglieder des Betriebsrates, die in die Betriebliche Kommission delegiert werden,
werden auf Kosten des Arbeitgebers umfassend und fortlaufend über die Einführung und
Umsetzung der leistungsorientierten Bezahlung im Forschungszentrum geschult.
(10) Die Rechte der Beschäftigten und des Betriebsrates nach den jeweiligen gesetzlichen
Bestimmungen, insbesondere nach § 85 BetrVG, bleiben von dieser Betriebsvereinbarung
unberührt.
§ 14 Konfliktregelung
(1) Im Konfliktfalle können die Beschäftigten wahlweise schriftlich Beschwerde unmittelbar
bei der betrieblichen Kommission einlegen oder zunächst den nächst höheren Vorgesetzten
einschalten. Die Beschwerde bei der Betrieblichen Kommission ist bis spätestens 30.06. des
Folgejahres schriftlich einzureichen. 11
(2) Wird die Beschwerde unmittelbar bei der betrieblichen Kommission eingelegt, vollzieht
sich das Verfahren nach § 13 dieser Vereinbarung.
(3) Wird zur Konfliktregelung zunächst der nächsthöhere Vorgesetzte eingeschaltet, kann
der Beschäftigte zu den Gesprächen ein Mitglied des Betriebsrats zuziehen. Diese
Einigungsversuche müssen schriftlich dokumentiert werden. Ist eine Abhilfe der
Beanstandung auch unter Einschaltung der Personalabteilung nicht möglich, ist der Vorgang
der Betrieblichen Kommission zur Bearbeitung nach § 13 vorzulegen.
§ 15 Dokumentation von Leistungsdaten
(1) Gesetzliche Bestimmungen zum Datenschutz werden eingehalten. Der Datenschutzbeauftragte
ist mit einzubeziehen.
(2) Die Formulare zur Leistungsbewertung (Anlagen 4 bis 8) und weitere Absprachen (u.a.
bei Zwischengesprächen) werden vom Vorgesetzten geschrieben und vertraulich behandelt.
Sie werden vom/von der Vorgesetzten und dem/der Beschäftigten unterschrieben. Eine
Kopie erhält der/die Beschäftigte. Lehnt ein/e Mitarbeiter/in die Unterschrift ab, so
dokumentiert der/die Mitarbeiter/in dies auf dem Dokumentationsbogen mit "Unterschrift
abgelehnt". 12 Der Dokumentationsbogen (Anlage 4) ist im Original an die Personalabteilung
zur Berechnung der LoB-Prämie zu senden. 13 Das Original wird 14 in der Personalabteilung in
eine Akte „Leistungsbeurteilung“ aufgenommen. Der Arbeitgeber hat sicherzustellen, dass
diese Dokumente vertraulich behandelt werden. Zugang haben die/der Leiter/in der
Hauptabteilung Personal und Soziales sowie deren/ dessen Stellvertreter/in, der/ die
Mitarbeiter/in selbst, sowie gegebenenfalls die Betriebliche Kommission gemäß § 13.
(3) Die Ergebnisse der Bewertung von Zielvereinbarungen und der systematischen
Leistungsbewertungen (Anlage 4) sind von allen Beteiligten vertraulich zu behandeln. Sie
sind an HPS zur weiteren Berechnung der LoB zu senden. Bei den Vorgesetzten können sie
11 Ergänzung dieses Satzes am 30.4.2009
12 Ergänzung dieses Satzes am 30.4.2009
13 Ergänzung dieses Satzes am 17.12.2008
14 Ursprünglich: "Die Originale werden", geändert am 17.12.2008

wie auch die Anlagen 4 bis 8 in Kopie sowie Anlage 9 15 maximal 2 Jahre aufbewahrt werden.
Spätestens nach Ablauf dieser Frist sind die Unterlagen zu vernichten. Eine weitere
Verwendung der Ergebnisse ist ausschließlich der Betrieblichen Kommission für die
Erfüllung ihrer Aufgaben gemäß § 13 gestattet.
(4) Spätestens drei Monate nach dem Ende eines Leistungszeitraums wird der Betriebsrat
detailliert und anhand von schriftlichen Unterlagen über die Verteilung des
Leistungsentgeltes im vorangegangenen Jahr unterrichtet. Dazu gehören neben Angaben
von Punkten und gezahlten Leistungsprämien pro Mitarbeiterin und Mitarbeiter auch Daten
über gezahlte Leistungsentgelte aufgeschlüsselt nach:
- Geschlecht
- Entgeltgruppe
- Teilzeit-/Vollzeitbeschäftigte
- Organisations-/Abteilungs-/Funktionsbereichen
- Entgeltgruppen in Organisationseinheiten
- durchschnittlich erreichten Punktwerten der Beschäftigten in jeder Gruppe einer
Organisationseinheit
- Euro-Betrag pro Punkt in jeder Sammelgruppe der Organisationseineinheiten
- Schwer-/Minderbehinderte
- Altersgruppen
- Zeit-/Dauervertrag-Beschäftigte
- Beschäftigte mit/ohne Führungsfunktion
- Gruppen-/Einzelbewertungen 16
§ 16 Schulungen
(1) Für die Beschäftigten werden Schulungen und Informationsveranstaltungen mit dem
Inhalt des Leistungstarifvertrags VKA, dieser Betriebsvereinbarung und dem betrieblichen
System ab dem 1.10.2007 während der Arbeitszeit angeboten. Die Beschäftigten werden
ermuntert, daran teilzunehmen. Anzahl, Inhalte und Referenten der Schulungen werden von
Betriebsrat und Arbeitgeber einvernehmlich festgelegt.
(2) Für die definierten Führungskräfte gemäß den jährlich zu aktualisierenden
Organigrammen ist die Qualifizierung verpflichtend. Alle Führungskräfte sind mindestens
einmalig in angemessenem Umfang zu qualifizieren. Kann eine beurteilende Führungskraft
die Schulung nicht nachweisen, ist das leistungsorientierte Entgelt an die Mitarbeiter der
Führungskraft gemäß § 10 Absatz 3 zu verteilen. Weiterhin werden den Führungskräften
Vertiefungskurse (z.B. Gesprächtrainings) angeboten, um die gemäß dieser
Betriebsvereinbarung vorgesehenen Zielvereinbarungsgespräche und
Leistungsfeststellungsgespräche motivierend, verantwortungsvoll und partnerschaftlich
durchführen zu können.
(3) Die Kosten für Qualifikation im Zusammenhang mit der Einführung und Gestaltung des
Instruments Leistungsentgelt sind nicht aus dem „Budget“ Leistungsentgelt zu bezahlen.
(4) Für die Beschäftigten ist ein Leitfaden zu erstellen, dem alle Informationen zur
Betriebsvereinbarung und der darin dargestellten Methoden und Instrumente zu entnehmen
sind (siehe vorläufiger Leitfaden in Anlage 3).
15 Ergänzung von "sowie Anlage 9" am 24.9.2008
16 Der ursprüngliche Abs. 5 mit folgendem Wortlaut "Zur Ermittlung der in Abs. 4 aufgeführten Daten
erhält HPS/Personalentwicklung von den Führungskräften anonymisierte Daten aller bewerteten
Beschäftigten." wurde am 30.4.2009 gestrichen.

§ 17 Übergangsregelung
(1) Im Jahr 2007 erfolgt an alle Beschäftigte gem. § 2 dieser Vereinbarung eine pauschale
Auszahlung entsprechend Satz 6 der Protokollerklärung Nr.1 zu § 18 Abs. 4 TVöD,
mindestens jedoch 250 Euro. Untervollschichtig Beschäftigte haben anteiligen Anspruch.
(2) Ende 2007/Anfang 2008 werden Mitarbeitergespräche durchgeführt, in denen ggf. Ziele
und Unterkriterien der sLB für das Jahr 2008 vereinbart werden. Diese Gespräche werden
verbindlich in jeder OE durchgeführt.
(3) Im Jahr 2008 erfolgt nochmals eine pauschale Auszahlung gemäß Protokollerklärung des
Tarifvertrages als Proberunde. Mitarbeitergespräche sowie eine Leistungsbeurteilung
anhand der Zielerreichung und systematischen Leistungsbewertung finden trotzdem statt.
Die Ergebnisse der Leistungsbeurteilung werden an HPS/Personalentwicklung und die
Betriebliche Kommission weitergeleitet, die das System im letzten Quartal 2008 auf seine
Funktionalität und Qualität hin überprüft. Dafür werden die benötigten statistischen
Auswertungen von HPS/Personalentwicklung in anonymisierter Form vorbereitet und zur
Verfügung gestellt. Sie werden nicht für die Berechnung des Leistungsentgelts verwendet
und nach der Kontrollrechnung vernichtet.
(4) Ab dem Jahr 2009 findet eine Leistungsbeurteilung für den Leistungszeitraum von
01.10.2008 bis 30.09.2009 statt, welche Grundlage für die Ermittlung des Leistungsentgelts
ist. 17
§ 18 Schlussbestimmungen
(1) Diese Betriebsvereinbarung tritt mit Unterzeichnung in Kraft. Ergänzend hierzu wird
vereinbart, dass die Einigungsstelle im Januar 2008 zu einer weiteren Sitzung zusammen
tritt. In dieser Sitzung wird anhand der bis dahin eingeleiteten Maßnahmen die Umsetzung
17 Ergänzung vom 12.2.2009: Da weder Vorgesetzte noch Mitarbeiter des Steinbuch Computing
Center (SCC) im Jahr 2008 eine Proberunde für LOB durchgeführt haben und das SCC ein im
Vorfeld von KIT neu gegründetes Institut ist, in dem ein Vorgesetztenwechsel dahingehend stattfand,
dass Mitarbeiter des Forschungszentrums auch Vorgesetzte von der Universität erhalten haben, wird
nachfolgend vereinbart, dass für das SCC für das Jahr 2009 eine Proberunde mit einer pauschalen
Auszahlung des Leistungsentgelts durchgeführt wird.
Abweichend von § 17 “Übergangsregelung“ der o. g. Betriebsvereinbarung vereinbaren der
Betriebsrat des Forschungszentrums Karlsruhe GmbH und das Forschungszentrum Karlsruhe GmbH
für die Beschäftigten des Forschungszentrums im SCC für das Jahr 2009 Folgendes:
1. Bis zum 31.03.2009 werden im SCC verbindlich Mitarbeitergespräche durchgeführt, in denen ggf.
Ziele und die Unterkriterien der sLB sowie deren Gewichtung für das Jahr 2009 vereinbart werden.
2. Im Jahr 2009 erfolgt für alle Beschäftigten des Forschungszentrums im SCC eine pauschale
Auszahlung des Leistungsentgelts entsprechend dem Durchschnitt der jeweiligen Sammelgruppe
als Proberunde.
3. Im Zeitraum vom 01.07.2009 bis zum 30.09.2009 finden im SCC erneut Mitarbeitergespräche
entsprechend der für das Forschungszentrum Karlsruhe GmbH geltenden Regelung statt, um eine
Leistungsbeurteilung anhand der Zielerreichung und systematischen Leistungsbeurteilung für den
verkürzten Leistungszeitraum bis zum 30.06.2009 vornehmen zu können.
Gleichzeitig werden in diesem zweiten Mitarbeitergespräch im SCC im Jahr 2009 ggf. neue Ziele
für eine Zielvereinbarung bzw. die Kriterien für die systematische Leistungsbeurteilung und deren
Gewichtung für den nächsten Leistungszeitraum 2010 vereinbart. Die Ergebnisse der
Leistungsbeurteilung aus 2009 werden zum 01.10.2009 an HPS/ Personalentwicklung
weitergeleitet, um die Anwendung des Systems im SCC auf seine Qualität zu überprüfen.
4. Ab dem Jahr 2010 finden im SCC Leistungsbeurteilungen gemäß der Betriebsvereinbarung zum
Leistungsentgelt statt.
5. Die Leistungsbewertung der Führungskräfte des SCC durch die Beschäftigten richtet sich nach §
11 „Leistungsbewertung von unten“ (der o.g. Betriebsvereinbarung) und wird im SCC erstmals im
Zeitraum vom 01.07.2009 bis 30.09.2009 für den zurückliegenden, verkürzten Leistungszeitraum
durchgeführt.

der vorstehenden Regelungen erörtert. Dieser Termin wird durch den Vorsitzenden der
Einigungsstelle nach Abstimmung mit den Betriebsparteien festgelegt. Es besteht Einigkeit
darin, dass erst nach Durchführung dieses Termins das Einigungsstellenverfahren förmlich
abgeschlossen ist.
(2) Die Betriebsvereinbarung kann frühestens zum 31.12.2008 gekündigt werden. Die
Kündigungsfrist beträgt drei Monate zum Quartal. Bei einer Kündigung wirkt sie bis zum
Neuabschluss einer sie ersetzenden Betriebsvereinbarung nach.
(3) Die Anlagen sind Bestandteil dieser Vereinbarung.
(4) Sind oder werden einzelne Bestandteile dieser Vereinbarung unwirksam, behalten die
restlichen Bestandteile ihre Gültigkeit.
Einigungsstelle im Forschungszentrum Karlsruhe, 27.09.2007
Der Vorsitzende
gez. Zeiser

Anlage 3
Forschungszentrum Karlsruhe
in der Helmholtz-Gemeinschaft
LoB – Leistungsorientierte Bezahlung
Leitfaden
für die Durchführung von
Mitarbeitergesprächen am Forschungszentrum
Karlsruhe
Hauptabteilung Personal und Soziales
Personalentwicklung

Allgemeines
Der Leitfaden zur Durchführung des Mitarbeitergesprächs ist eine
für alle Mitarbeiter/innen und Führungskräfte des FZK verbindliche
Broschüre, die alle für das regelmäßige Mitarbeitergespräch wichtigen
Informationen und Anleitungen sowie seine Zweckbestimmung
enthält. Der Leitfaden soll die Entwicklung einer firmenspezifischen
Gesprächskultur unterstützen und einer professionellen Gesprächsführung
dienen.
Der Gesprächsleitfaden kann und will entsprechende Schulungen
für Vorgesetzte und Mitarbeiter/innen nicht ersetzen. Eine entsprechende
persönliche Qualifikationsmaßnahme ist unabdingbare Voraussetzung,
um als Führungskraft regelmäßig Mitarbeitergespräche
zu führen.
Leistungsentgelt nach
§ 18 TVöD
Die Einführung der leistungsorientierten Bezahlung (LoB) nach § 18
TVöD zieht eine Leistungsbeurteilung der Mitarbeiter/innen nach
sich. Diese Leistungsbeurteilung basiert auf Zielvereinbarungen und
einer systematischen Leistungsbewertung. Diese beiden Instrumente
erfordern die Einführung von strukturierten Mitarbeitergesprächen.
Die Mitarbeitergespräche bilden den Rahmen, in dem
eine Beurteilung der vorangegangenen Periode besprochen wird
und Ziele vereinbart werden. Somit bieten Mitarbeitergespräche die
Chance, über das Tagesgeschäft hinaus die vergangene und zukünftige
Arbeitssituation zu betrachten und Verbesserungsmöglichkeiten
auszuloten.
Gespräche über die Qualität der Zusammenarbeit oder die gegenseitigen
Erwartungen gehen oftmals in Besprechungen über das
Tagesgeschäft unter. Im Gegensatz hierzu wird in Mitarbeitergesprächen
formalisiert und strukturiert über Ziele und Leistung gesprochen.
So fördern Mitarbeitergespräche die Zusammenarbeit
zwischen Mitarbeiter/innen und Führungskräften sowie die persönliche
Entwicklung der Mitarbeiter/innen. Damit kommt dem regelmäßigen
Mitarbeitergespräch eine ganz zentrale Bedeutung als mitarbeiterorientiertes
Führungsinstrument zu.
Der vorliegende Leitfaden soll Führungskräfte und Mitarbeiter/innen
bei der Vorbereitung und Durchführung der Mitarbeitergespräche im
Rahmen der LoB unterstützen. Neben der inhaltlichen und organisatorischen
Einordnung finden Sie hier konkrete Tipps und Beispiele.
Zielsetzung des Mitarbeitergesprächs
• Einvernehmliche Festlegung von Zielen für den kommenden
Bewertungszeitraum
• Leistungsbeurteilung der Mitarbeiter/innen für den zurückliegenden
Bewertungszeitraum
• Förderung eines offenen, auf gegenseitigem Respekt basierenden
Dialogs zwischen Führungskraft und Mitarbeiter/in
• Sicherung und Weiterentwicklung der Arbeitszufriedenheit
• Aktivierung persönlicher Ressourcen sowie Steigerung von Motivation
und Eigenverantwortung
• Besprechung von Entwicklungsmöglichkeiten und konkrete Vorschläge
für Fördermaßnahmen
HPS-PE 2

Chancen für Mitarbeiter • Klare Zielsetzung für die Zukunft
• Klares Feedback zu der persönlichen Leistung
• Austausch zu persönlichen Stärken und Entwicklungspotential
des/der Mitarbeiters/in
• Eröffnung von Entwicklungschancen
• Stärkung der beruflichen Förderung und systematischen Weiterbildung
Chancen für Vorgesetzte • Erweiterung der Führungsverantwortung
• Förderung der Kooperation im Führungsverhältnis
Vorbereitung des Mitarbeitergesprächs
Ein erfolgreiches Mitarbeitergespräch erfordert eine gründliche Vorbereitung
beider Gesprächspartner. Dabei liegt die Verantwortung
für die inhaltliche Vorbereitung bei beiden Gesprächspartnern. Diese
bereiten sich unabhängig voneinander auf das Gespräch vor.
Zur inhaltlichen Vorbereitung soll der Vorbereitungsbogen in der
Anlage 1 Mitarbeiter/innen (1a) und Führungskräften (1b) Hilfestellung
geben. Zudem sollen die Ergebnisse des letzten Gesprächs
unterstützend herangezogen werden.
Im Rahmen von LoB müssen die Vorgesetzten vor dem Mitarbeitergespräch
eine Beurteilung der Leistung ihrer Mitarbeiter/innen nach
der Zielerreichung und der systematischen Leistungsbewertung
durchführen. Diese Beurteilung basiert auf den vorab vereinbarten
Vorgaben. Das Ergebnis der Beurteilung wird im Mitarbeitergespräch
besprochen.
Gesprächsgrundsätze
Um das Mitarbeitergespräch für alle Mitarbeiter/innen gleichartig
und korrekt durchzuführen, soll es bestimmten Grundsätzen unterliegen:
• Mindestens 2 Wochen vorher erfolgt die Einladung zum Gespräch,
damit sowohl Mitarbeiter/in als auch Führungskraft ausreichend
Zeit zur Vorbereitung haben.
• Die Einladung zum Gespräch sollte durch die Führungskraft persönlich
und mit Übergabe des Gesprächsleitfadens zur Vorbereitung
zu erfolgen.
• Mitarbeitergespräche sind Vier-Augen-Gespräche zwischen Mitarbeiter/in
und direktem/r Vorgesetzten.
• Die Verantwortung für die Gesprächsführung liegt bei der Führungskraft;
die Gesprächsergebnisse werden gemeinsam erarbeitet.
• Das Gespräch ist kooperativ, offen und sachbezogen zu gestalten.
• Das Gespräch ist mit der Erläuterung des Gesprächsablaufs
einzuleiten. Als Hilfestellung dazu dient der Gesprächsleitfaden
in der Anlage 2, welcher während des gesamten Mitarbeiter-
HPS-PE 3

gesprächs als Grundlage herangezogen werden sollte.
• Bei Bedarf kann sowohl Mitarbeiter/in als auch Führungskraft
eine weitere Person hinzuziehen (z. B. nächsthöhere/r Vorgesetzte/r,
Betriebsratsmitglied, Gleichstellungsbeauftragte, Personalreferent).
Dies muss rechtzeitig angekündigt werden.
Gesprächsinhalte
Bilanzierung des zurückliegenden Zeitraums
In diesem Teil des Gesprächs werden die Zielerreichung und die
Ergebnisse der systematischen Leistungsbewertung aus der vorangegangenen
Periode besprochen. Dabei sollen beide Gesprächspartner
Gelegenheit zur Bilanzierung des zurückliegenden Zeitraums
erhalten und auch Feedback hinsichtlich des Arbeitsverhaltens,
der Kommunikation und der Führung geben. Die Führungskraft
sollte die Einschätzung des/der Mitarbeiters/in hinterfragen
und die eigene Einschätzung bzw. Beurteilung anhand von Beispielen
belegen.
Vorüberlegungen Mitarbeiter/in:
- Wie habe ich aus meiner
Sicht die Ziele erfüllt?
- Welche Unterstützung hätte
ich gebraucht, um noch
bessere Arbeit zu leisten?
- Wie zufrieden bin ich mit
der Arbeitssituation und
dem –umfeld?
Vorüberlegungen Führungskraft:
- In welchem Ausmaß hat
mein Mitarbeiter die Ziele
erreicht?
- Gab es äußere Umstände,
welche die Zielerreichung
erschwerten oder verhinderten?
- Wie zufrieden bin ich mit der
Leistung?
Zusammenarbeit und Führung
Hier findet ein gemeinsamer Austausch über die Rahmenbedingungen
der Zusammenarbeit statt, wobei insbesondere Fragen
des Führungsverhaltens und des Kommunikationsverhaltens
angesprochen werden sollen. Ziel dabei ist, die Zusammenarbeit
zwischen Mitarbeitern/innen und Führungskräften zu verbessern
und durch das gegenseitige Feedback Schlussfolgerungen für das
eigene Verhalten zu ziehen.
Vorüberlegungen Mitarbeiter/in:
- Bin ich mit der Zusammenarbeit
und dem Führungsverhalten
zufrieden?
- Wie beurteile ich das Arbeitsklima?
- Bin ich ausreichend informiert?
Informiere ich selbst
ausreichend?
Vorüberlegungen Führungskraft:
- Bin ich ausreichend informiert?
Informiere ich selbst
ausreichend?
- Wie kann ich zur erfolgreichen
Aufgabenerledigung
beitragen?
- Bin ich mit der Zusammenarbeit
zufrieden?
HPS-PE 4

Veränderungs- und Optimierungsmöglichkeiten
In diesem Gesprächsteil wird über die Optimierung der Arbeitsabläufe,
Aufgaben und Zeiteinteilung gesprochen sowie allgemeine
Verbesserungsmöglichkeiten eruiert. Des Weiteren sollen Perspektiven
für die Mitarbeiter/innen entwickelt werden und nach Bedarf
Vereinbarungen zu möglichen Qualifizierungsmaßnahmen getroffen
werden (Förderung bereits ausgebildeter Fähigkeiten oder Qualifizierung
zum Erwerb weiterer Fähigkeiten).
Vorüberlegungen Mitarbeiter/in:
- Welche Optimierungsmöglichkeiten
gibt es in
meinem Bereich?
- Welche Qualifikationen
benötige ich zur Aufgabenerfüllung?
Vorüberlegungen Führungskraft:
- Welche Optimierungsmöglichkeiten
gibt es in dem
Bereich?
- Wie sehen die Entwicklungsmöglichkeiten
für meinen
Mitarbeiter aus?
Zielvereinbarungen
Nach dem Feedback über die Ergebnisse der vergangenen Periode
sowie dem Austausch über Zusammenarbeit und Optimierungsmöglichkeiten
werden Ziele für die neue Periode vereinbart.
Im Zielfindungsprozess kann u.a. über die Arbeitsaufgaben und Arbeitsbedingungen,
das Aufgabenspektrum, die Ausstattung mit Arbeitsmitteln,
das Betriebsklima oder auch die Arbeitszufriedenheit
des/der Mitarbeiters/in gesprochen werden und künftige Veränderungen
besprochen werden. Als Ergebnis des Austauschs sollen
konkrete Zielvereinbarungen für die nächste Periode festgelegt werden.
Dies kann sich auch auf eine Verständigung auf vorgegebene
oder übergeordnete Ziele beziehen.
Die aus den Zielvereinbarungen resultierenden Festlegungen bieten
beiden Gesprächspartnern einen verbindlichen Orientierungsrahmen.
Allgemeine Rahmenbedingungen für das Vereinbaren von
Zielen sind der Anlage 3 zu entnehmen.
Vorüberlegungen Mitarbeiter/in:
- Was sind meine derzeitigen
Hauptaufgaben?
- Welche Ziele kann ich mir
für die kommende Periode
vorstellen?
Vorüberlegungen Führungskraft:
- Was sind die übergeordneten
Ziele?
- Welche Aufgaben und Ziele
kommen auf meinen Mitarbeiter
in der nächsten Periode
zu?
- Welche Erwartungen habe
ich an meinen Mitarbeiter?
Gesprächsnachbereitung Die ausgefüllten Formulare werden gemäß den Regelungen der
Betriebsvereinbarung weitergeleitet.
HPS-PE 5

Die Zielvereinbarung muss von beiden Gesprächspartnern mindestens
halbjährlich überprüft werden, um eine Kontrolle hinsichtlich der
Umsetzung der Ziele zu gewährleisten. Ergibt sich während der
Laufzeit der Zielvereinbarung eine relevante Änderung, die die Zielvereinbarung
gefährdet, ist ein Zwischengespräch zu führen und zu
dokumentieren.
Rahmenbedingungen • Die Mitarbeitergespräche sind als Grundlage für die Bemessung
der LoB verpflichtend durchzuführen
• Die Gespräche finden regelmäßig mindestens einmal jährlich zu
dem in der Betriebsvereinbarung festgelegten Zeitraum statt
• Der zeitliche Umfang sollte zwischen 1 und 1,5 Stunden betragen
• Störquellen während des Mitarbeitergesprächs sind auszuschalten
• Mitarbeitergespräche ersetzen nicht die gegenseitige konstruktive
Kritik, die zeitnah und sachbezogen zu führen ist (aktuelle
Probleme müssen unmittelbar geklärt werden)
Konsequenzen
Das Mitarbeitergespräch, die Zielvereinbarung und die systematische
Leistungsbewertung haben keine arbeitsrechtlichen Konsequenzen
1 .
Die Instrumente dienen als Grundlage für die Bemessung und Verteilung
der LoB entsprechend der Betriebsvereinbarung zum Leistungsentgelt.
Beratung und Unterstützung
Bei allen auftretenden Fragen können Sie sich gerne an die Personalentwicklung
wenden. Wir beraten und unterstützen Sie gerne.
Anlagen:
1a: Vorbereitungsbogen für Mitarbeiter/innen
1b: Vorbereitungsbogen für Führungskräfte
2: Gesprächsleitfaden
3: Rahmenbedingungen für Zielvereinbarungen
1 Siehe Protokollerklärung zu § 18 TVöD:
„1. Eine Nichterfüllung der Voraussetzungen für die Gewährung eines Leistungsentgelts darf für sich genommen
keine arbeitsrechtlichen Maßnahmen auslösen. Umgekehrt sind arbeitsrechtliche Maßnahmen
nicht durch Teilnahme an einer Zielvereinbarung bzw. durch Gewährung eines Leistungsentgelts ausgeschlossen.“
HPS-PE 6

Anlage 1a des Leitfadens: Vorbereitungsbogen für Mitarbeiter/innen
Dieser Bogen dient ausschließlich der persönlichen Vorbereitung und Durchführung des Mitarbeitergesprächs.
Eine weitergehende Verwendung ist ausgeschlossen. Die Themenblöcke
und Fragen sind als Anregung gedacht.
BILANZIERUNG DES ZURÜCKLIEGENDEN ZEITRAUMS
Haben sich meine Aufgabenbereiche gegenüber der letzten Festlegung geändert? Wenn ja,
was sind die wesentlichen Änderungen?
Waren in der Vergangenheit die Aufgaben und Ziele ausreichend bekannt? Waren sie gut
gewählt?
Welche Probleme sind aufgetreten? Was sollte in Zukunft geändert werden?
Wie habe ich aus meiner Sicht meine Arbeitsziele erfüllt?
Welche Umstände gab es, die mich bei meiner Arbeit behinderten?
Welche Unterstützung hätte ich gebraucht, um noch bessere Arbeit zu leisten?
Wie zufrieden bin ich mit der Arbeitssituation und dem Arbeitsumfeld (z. B. personelle und
materielle Ausstattung, Arbeitsbelastung, -schutz, -zeit, Störfaktoren)?
Bin ich mit der Ausstattung meines Arbeitsplatzes zufrieden? Wenn nicht, welche Verbesserungen
könnten gemacht werden?
ZUSAMMENARBEIT UND FÜHRUNG
Bin ich mit der Zusammenarbeit mit den Teamkollegen/innen zufrieden (Verbesserungsvorschläge
und –wünsche)? Was kann in der Zusammenarbeit verbessert werden?
Wie beurteile ich das Arbeitsklima in der Abteilung?
HPS-PE 7

Bin ich mit der Zusammenarbeit und dem Führungsverhalten der Führungskraft zufrieden?
Was kann in Zukunft verbessert werden?
Welche Unterstützung brauche ich zur Erreichung meiner Aufgaben und Ziele von meiner
Führungskraft? Habe ich sie bekommen?
Bin ich durch die Führungskraft ausreichend informiert? Informiere ich selber über die wesentlichen
Dinge?
Wie ist der Umgangston zwischen der Führungskraft und mir?
VERÄNDERUNGS- UND OPTIMIERUNGSMÖGLICHKEITEN
In welchen Bereichen sind Optimierungen der Arbeitsabläufe, etc. möglich?
Welches sind meine persönlichen Stärken und Schwächen in Bezug auf meine Leistungsmöglichkeiten?
Wo sind noch Verbesserungen erforderlich und möglich?
Welche Qualifikation benötige ich für die Aufgabenerfüllung und die Zielerreichung? Welche
Qualifizierungs- und Fördermaßnahmen möchte/sollte ich in Anspruch nehmen?
Was sind meine derzeitigen Hauptaufgaben?
ZIELVEREINBARUNG
Welche Ziele kann ich mir für die kommende Periode vorstellen?
Wie zufrieden bin ich mit meinen Arbeitsaufgaben und Verantwortlichkeiten?
SONSTIGES
Gibt es außer den vorgegebenen Themen noch Fragen, die ich gerne mit meiner Führungskraft
besprechen würde?
HPS-PE 8

Anlage 1b des Leitfadens: Vorbereitungsbogen für Führungskräfte
Dieser Bogen dient ausschließlich der persönlichen Vorbereitung und Durchführung des Mitarbeitergesprächs.
Eine weitergehende Verwendung ist ausgeschlossen. Die Themenblöcke
und Fragen sind als Anregung gedacht.
BILANZIERUNG DES ZURÜCKLIEGENDEN ZEITRAUMS
In welchem Ausmaß hat mein/e Mitarbeiter/in in der letzten Periode die festgelegten Ziele
erreicht? Welche wurden nur teilweise erfüllt?
Gibt es äußere Umstände, welche die Zielerreichung erschwerten oder verhinderten?
Welches Ergebnis hat mein/e Mitarbeiter/in in der systematischen Leistungsbewertung? Lassen
sich daraus Konsequenzen bzw. Ziele für die Zukunft ableiten?
Wie zufrieden bin ich mit der Arbeitsleistung (Qualität und Quantität) meines/r Mitarbeiters/in?
Sind die Zuständigkeiten klar definiert? Haben sich Veränderungen ergeben?
Wo haben erkennbare Stärken/Schwächen bei der Zielerreichung eine Rolle gespielt?
Bin ich mit der Ausstattung des Arbeitsplatzes zufrieden? Wenn nicht, welche Verbesserungen
könnten gemacht werden?
ZUSAMMENARBEIT UND FÜHRUNG
Wie beurteile ich das Arbeitsklima im Umfeld des/der Mitarbeiters/in?
Wie kann ich zur erfolgreichen Erledigung der Aufgaben bzw. zur Verwirklichung der Ziele
des/der Mitarbeiters/in beitragen?
Kann der Handlungsspielraum des/der Mitarbeiters/in vergrößert werden?
Bin ich durch den/die Mitarbeiter/in ausreichend informiert? Informiere ich selber über die
wesentlichen Dinge?
HPS-PE 9

Bin ich mit der Zusammenarbeit mit meinem/r Mitarbeiter/in zufrieden? Was kann in der Zukunft
verbessert werden?
Wie ist der Umgangston zwischen Mitarbeiter/in und mir?
VERÄNDERUNGS- UND OPTIMIERUNGSMÖGLICHKEITEN
In welchen Bereichen sind Optimierungen der Arbeitsabläufe, etc. möglich?
Wie können die persönlichen Fähigkeiten und das Interesse an den Aufgaben meines/r Mitarbeiters/in
gestärkt und Schwächen ausgeglichen werden? Welche Anreize kann ich geben?
Wie sehen die weiteren Entwicklungsmöglichkeiten für meine/n Mitarbeiter/in aus? Welcher
Bildungsbedarf lässt sich ableiten? Welche Qualifizierungs- und Fördermaßnahmen sollten/könnten
in Anspruch genommen werden?
ZIELVEREINBARUNG
Welche mittel- und langfristigen Aufgaben und Entwicklungsschwerpunkte gibt es in meiner
Organisationseinheit? Was sind die übergeordneten Ziele?
Welche Aufgaben und Ziele kommen in der nächsten Arbeitsperiode auf meine/n Mitarbeiter/in
zu? Welche Veränderungen? Von welchen Rahmenbedingungen gehe ich aus?
Welche Ziele sollen mit welchen Prioritäten formuliert werden? Kann mein/e Mitarbeiter/in
den Weg zur Zielerreichung einschätzen? Hat er alle nötigen Informationen zur Zielerreichung?
Welche Erwartungen habe ich an den/die Mitarbeiter/in (fachlich, hinsichtlich Zusammenarbeit)?
SONSTIGES
Gibt es außer den vorgegebenen Themen noch Fragen, die ich gerne mit meinem Mitarbeiter
besprechen würde?
HPS-PE 10

HPS-PE 11

Anlage 3 des Leitfadens: Rahmenbedingungen für Zielvereinbarungen
Ziele müssen SMART sein:
Spezifisch, d.h. konkret, eindeutig und präzise formuliert
Messbar, d.h. Ziel und Erreichungsgrad müssen überprüft werden können
Anspruchsvoll, d.h. ein Ziel soll eine Herausforderung darstellen und positiv formuliert
sein
Realistisch, d.h. ein Ziel muss unter den gegebenen Rahmenbedingungen
erreichbar sein
Terminiert, d.h. auf einen konkreten Zeitraum oder Zeitpunkt bezogen
Vorgehensweise bei Zielvereinbarungen
1. Ziele formulieren und vereinbaren
• Der Prozess einer Zielvereinbarung besteht darin, zwischen Mitarbeiter/innen und Führungskräften
ein einheitliches Verständnis der Bereichs-, Abteilungs- und Individualziele
herzustellen und im Rahmen eines Mitarbeitergesprächs einvernehmlich Ziele zu formulieren.
• Die Individualziele für Mitarbeiter/innen ergeben sich i.d.R. top-down aus den übergeordneten
Zielen. Zielvereinbarungen können aber auch bottom-up durch Vorschläge der
Mitarbeiter/innen ergänzt werden.
• In der Zielformulierung sollten folgende Fragestellungen berücksichtigt werden:
- Welches Ergebnis soll erreicht werden? Wie sieht das Ergebnis aus?
- Steht das Ziel im Einklang mit den Unternehmenszielen / übergeordneten Zielen?
- Steht das Ziel im Widerspruch zu anderen Zielen? Gibt es Zielkonflikte?
- Wann gilt ein Ziel als erreicht und anhand welcher Kriterien kann dies gemessen
werden? Welche Meilensteine und Schritte zur Zielerreichung können festgelegt werden?
- Welche Ressourcen oder Mittel werden zur Zielrealisierung benötigt? Sind bei der
Zielformulierung auch die Rahmenbedingungen berücksichtigt worden?
- Entsprechen die Ziele den SMART-Kriterien?
2. Ziele nachhalten
• Die Führungskraft bespricht formlos regelmäßig mit den Mitarbeiter/innen die Ziele und
den Sachstand der Meilensteine anhand der Erfolgskriterien.
• Mindestens eine halbjährliche Überprüfung der Zielvereinbarung ist verpflichtend. Gravierende
Änderungen der Zielvorgaben werden unterjährig dokumentiert und die Erfolgskriterien
angepasst.
• Dieser Prozess bietet die Gelegenheit Fortschritte zu demonstrieren, Feedback zu geben
und den/die Mitarbeiter/in bei der Zielerreichung zu unterstützen.
3. Zielerreichung und Leistung beurteilen
• Die Beurteilung der Zielerreichung und Leistung erfolgt zum Zielzeitpunkt als mündliches
und schriftliches Feedback im Mitarbeitergespräch.
• Sie beinhaltet anhand der vereinbarten Ziele und Erfolgskriterien was, wann und wie erreicht
wurde. Die systematische Leistungsbeurteilung erfolgt im Hinblick auf die Gesamtleistung
des Bewertungszeitraums.
HPS-PE 12

Forschungszentrum Karlsruhe
in der Helmholtz-Gemeinschaft
Mitarbeiter/in:
Anlage 4: Dokumentationsbogen
Führungskraft:
Bewertungszeitraum (von - bis):
Kostenstelle:
OE:
Personalnummer:
ZIELERREICHUNG
Anzahl der Ziele
Bewertungsergebnis ZV
SYSTEMATISCHE LEISTUNGSBEWERTUNG
Durchschnittswert
Kriterien
aus der
Gewichtung
differenzierten (in %)
Bemerkung
Leistungsbewertung
1 Arbeitsqualität Mind. 20%
Gewichtete
Punkte
2 Arbeitseinsatz
3 Kooperation Mind. 10%
4 Fachliche Flexibilität
Bewertungsergebnis sLB
GESAMTBEWERTUNG
Zielvereinbarung
Bewertungsergebnis
aus ZV und sLB
Prozentualer Anteil
Gewichtete
Endpunktzahl
Syst. Leistungsbewertung
Führungsverhalten *
Gesamtergebnis 100%
* bei Führungskräften - mit mind. 3 unterstellten Mitarbeitern muss der Anteil mind. 30% betragen
Für den kommenden Leistungszeitraum mit vereinbarten Gewichtungen einverstanden
Mitarbeiter/in Unterschriften / Datum Vorgesetzte/r
Bewertung des zurückliegenden Zeitraumes
Mitarbeiter/in (zur Kenntnis genommen) Unterschriften / Datum Vorgesetzte/r
Punktzahl nach Anpassung des Gruppen-Ø:
Punktzahl nach Anpassung des Abteilungs-Ø:
Stand 19.12.2007

Pro Ziel ein DinA4-Blatt verwenden
Forschungszentrum Karlsruhe
Stand 11.10.2007
in der Helmholtz-Gemeinschaft
Anlage 5: Zielvereinbarungsbogen
Mitarbeiter/in: Führungskraft: Bewertungszeitraum(von - bis): OE:
(Beschreibung des Ziels unter Angabe der Rahmenbedingungen)
ZIELVEREINBARUNG
Termin (bis wann):
Ziel ….. von …..
Messkriterien/ Skalierung: Kriterien für die Bewertung „Ziel erfüllt“ (3 Punkte)
ZIELERREICHUNG GEWICHTUNG DIESES ZIELS:
0
Nicht erfüllt
%
UNTERSCHRIFTEN *
1
2
Teilweise erfüllt
Größtenteils erfüllt
Die Summe aller Ziele
muss 100% ergeben.
Mitarbeiter/in, Datum Vorgesetzte/r, Datum
3
4
Erfüllt
Hervorragend erfüllt
* Es sind beide Unterschriften erforderlich.

Forschungszentrum Karlsruhe
in der Helmholtz-Gemeinschaft
Anlage 6: Ergänzung zur systematischen Leistungsbewertung
Die vier bzw. bei Führungspositionen fünf vorgegebenen Leistungskriterien in Anlage 2 müssen durch jeweils
vier Unterkriterien ergänzt werden. Hierzu haben wir eine Standardvariante vorgesehen, die die
ersten vier fett gedruckten Kriterien des Katalogs verwendet.
Je nach Anforderungen an den Arbeitsplatz und den Beschäftigten können jedoch auch andere Unterkriterien
des Katalogs oder individuelle Kriterien zwischen Führungskraft und Beschäftigten festgelegt werden. Im
Falle einer Nichteinigung greifen die Standardkriterien.
Aufgabenorientierte Leistungskriterien
Kriterien Standard-Unterkriterien Beobachtbare Verhaltensweisen
Arbeitsqualitäfältig,
prüft eigene Ergebnisse auf mögliche Fehler und ver-
Arbeitsgüte
liefert in der Regel gute Arbeitsergebnisse ab, arbeitet sorgmeidet
sie so meist
Fachliche Kompetenz verfügt über fachliches Wissen, sichert die fachliche Kompetenz
(Lernbereitschaft), löst fachliche Aufgaben erfolgreich
Zuverlässigkeit
hält sich an Zusagen und Vorgaben, hält Termine pünktlich
ein (wenn keine äußeren Faktoren dem entgegenstehen)
Umsichtigkeit
setzt entsprechende Prioritäten, bezieht äußere Faktoren in
die Arbeit mit ein, beachtet Zusammenhänge
Alternative Unterkriterien
Problemlösungsfähigkeit
Kostenbewusstes Handeln
Wissenschaftliche Sichtbarkeit (Publikationen, Vorträge, Patente, Drittmittel)
Arbeitseinsatz
/Arbeitsquantität
Standard-Unterkriterien Beobachtbare Verhaltensweisen
Arbeitsmenge
arbeitet zügig und erfolgreich, liefert Ergebnisse
Arbeitseffizienz
hält Aufwand und Ergebnis bei guter Qualität im Gleichgewicht,
kann mehrere Aufgaben gleichzeitig bearbeiten, arbeitet
zügig und rationell, ist bezüglich der Arbeitsmenge belastbar
und erfolgreich
Eigeninitiative
erkennt und benennt aktiv Aufgaben, zeigt Interesse an den
Zielen der Gruppe/ Abteilung, macht selbst konkrete (Verbesserungs-)
Vorschläge, erkennt Probleme und sucht erfolgreich
nach Optimierung / Lösungen
Arbeitsorganisation plant und strukturiert die Arbeit anhand nachvollziehbarer
Prioritäten, bewältigt die Arbeit durch gute Planung und Ü-
berblick, vermeidet erfolgreich Ablenkung und übertriebene
Sorgfalt
Alternative Unterkriterien
Unterstützung bei der Verbesserung von Unternehmensprozessen
Optimierung von Arbeitsabläufen
Stetigkeit der Leistung
Bereitschaft zur Weiterbildung (darf bei Teilzeitkräften nicht zur Benachteiligung führen)
Motivierbarkeit des/der Mitarbeiter/in
Kreativität
Übernahme von Verantwortung
1
Stand 11.10.2007

Fortsetzung von Anlage 6
Forschungszentrum Karlsruhe
in der Helmholtz-Gemeinschaft
Kooperation
/ Teamorientierung
Standard-Unterkriterien
Kommunikationsverhalten
Kooperationsverhalten
Weitergabe/ Einfordern
von Informationen und
Erfahrungen
Hilfsbereitschaft
Alternative Unterkriterien
Verfolgung von Gruppenzielen
Beobachtbare Verhaltensweisen
spricht Konflikte offen und sachlich an (ohne zu verletzten),
ist offen für Rückmeldungen, kann sich gut mitteilen, verhält
sich anderen gegenüber respektvoll und freundlich
sucht aktiv nach Unterstützung und Kooperation, wenn dies
erforderlich ist, stimmt sich mit anderen ab, geht auf andere
zu, beteiligt sich konstruktiv an Diskussionen
gibt Informationen weiter, fordert bei Bedarf Informationen
ein, gibt Wissen an Andere weiter
zeigt Interesse an den Arbeiten von Kollegen, unterstützt
diese, hilft anderen bei der Einarbeitung oder bei Überlastung
Fachliche
Flexibilität
Standard-Unterkriterien
Vielseitigkeit
Veränderungsbereitschaft
Flexibilität bezüglich übergeordneter
Aufgaben
Lernbereitschaft
Alternative Unterkriterien
Bereitschaft zur Übernahme von Vertretungstätigkeiten
Beobachtbare Verhaltensweisen
kann für unterschiedliche Aufgaben herangezogen werden,
bringt Wissen und Lösungskompetenz in vielfältigen Kontexten
ein, Wissen und Können sind breit gestreut
nimmt neue Aufgaben bereitwillig an, zeigt sich Änderungen
oder neuen Aufgaben gegenüber aufgeschlossen
ist zur Übernahme übergeordneter Aufgaben bereit (betreut
Auszubildende oder Studenten, betätigt sich in Gremien,
übernimmt Fachfunktionen, Besucherführungen, Lehrtätigkeit
etc.), bringt sich auch in Randgebiete der eigenen Kompetenz
ein
arbeitet sich gerne in neue Gebiete ein, bildet sich weiter
Führungsverhalten
(nur bei Führungskräften)
Standard-Unterkriterien Beobachtbare Verhaltensweisen
Strategisches Führungsverhaltetegien,
kann damit Mitarbeiter motivieren, setzt sich und
hat vermittelbare und transparente Visionen, Ziele und Stra-
anderen nachvollziehbare Prioritäten, kann Prozesse analysieren
und optimieren
Operatives Führungsverhalten
kann sich durchsetzen, erkennt Probleme und Konflikte und
kann delegieren (auch verantwortungsvolle Tätigkeiten),
geht deren Lösung aktiv an, kümmert sich um Entwicklung
der Mitarbeiter (fachlich und übergreifend)
Entscheidungsfähigkeit trifft Entscheidungen, übernimmt dafür die Verantwortung,
versteckt sich nicht hinter Mitarbeitern
Soziale Kompetenz
ist offen für konstruktive Kritik, kann zuhören, nimmt sich Zeit
für Mitarbeiter, behandelt Mitarbeiter gleich, zeigt Wertschätzung
und Interesse für die Belange der Mitarbeiter, vertritt
die eigene Meinung sachlich und offen (ohne zu verletzen)
Alternative Unterkriterien
Unterstützung der beruflichen und persönlichen Weiterentwicklung der Mitarbeiter (plant
Personalentwicklung)
Berücksichtigung der individuellen Situation der Mitarbeiter
2
Stand 11.10.2007

Fortsetzung von Anlage 6
Forschungszentrum Karlsruhe
in der Helmholtz-Gemeinschaft
Gewichtung Standard (davon kann abgewichen werden):
bei MAs
1. Arbeitsqualität 40%
2. Arbeitseinsatz 30%
3. Kooperation 20%
4. Fachliche Flexibilität 10%
Bei Führungskräften:
5. Führungsverhalten 30% in der Gesamtbewertung
3
Stand 11.10.2007

Forschungszentrum Karlsruhe
in der Helmholtz-Gemeinschaft
Anlage 7: Standardformular Differenzierte Leistungsbewertung
Wie ist die Leistung im Hinblick auf die folgenden
Kriterien zu bewerten?
(siehe Auswertungsschlüssel)
Entspricht nicht
den Anforderungen
Entspricht
größtenteils den
Anforderungen
Entspricht voll den
Anforderungen
Übertrifft die
Anforderungen
Übertrifft deutlich
die Anforderungen
Zeilenwert
1. Arbeitsqualität
• Arbeitsgüte
0
1
2
3
4
• Fachliche Kompetenz
0
1
2
3
4
• Zuverlässigkeit
0
1
2
3
4
• Umsichtigkeit
0
1
2
3
4
Durchschnittswert
2. Arbeitseinsatz
• Arbeitsmenge
0
1
2
3
4
• Arbeitseffizienz
0
1
2
3
4
• Eigeninitiative
0
1
2
3
4
• Arbeitsorganisation
0
1
2
3
4
Durchschnittswert
3. Kooperation
• Kommunikationsverhalten
0
1
2
3
4
• Kooperationsverhalten
0
1
2
3
4
• Weitergabe/ Einfordern von Informationen und
Erfahrungen
0
1
2
3
4
• Hilfsbereitschaft
0
1
2
3
4
Durchschnittswert
4. Fachliche Flexibilität
• Vielseitigkeit
0
1
2
3
4
• Veränderungsbereitschaft
0
1
2
3
4
• Flexibilität bezüglich übergeordneter Aufgaben
0
1
2
3
4
• Lernbereitschaft
0
1
2
3
4
Durchschnittswert
1
Stand 11.10.2007

Forschungszentrum Karlsruhe
in der Helmholtz-Gemeinschaft
Fortsetzung von Anlage 7
Bewertung des Führungsverhaltens – nur bei Führungskräften auszufüllen
Wie ist die Leistung im Hinblick auf die folgenden
Kriterien zu bewerten?
(siehe Auswertungsschlüssel)
Entspricht nicht den
Anforderungen
Entspricht größtenteils
den Anforderungen
Entspricht voll den
Anforderungen
Übertrifft die
Anforderungen
Übertrifft deutlich die
Anforderungen
Zeilenwert
Führungsverhalten
• Strategisches Führungsverhalten
0
1
2
3
4
• Operatives Führungsverhalten
0
1
2
3
4
• Entscheidungsfähigkeit
0
1
2
3
4
• Soziale Kompetenz
0
1
2
3
4
Durchschnittswert
2
Stand 11.10.2007

Forschungszentrum Karlsruhe
in der Helmholtz-Gemeinschaft
Anlage 8: Formular Differenzierte Leistungsbewertung
Wie ist die Leistung im Hinblick auf die folgenden
Kriterien zu bewerten?
(siehe Auswertungsschlüssel)
Entspricht nicht
den Anforderungen
Entspricht
größtenteils den
Anforderungen
Entspricht voll den
Anforderungen
Übertrifft die
Anforderungen
Übertrifft deutlich
die Anforderungen
Zeilenwert
1. Arbeitsqualität
•
0
1
2
3
4
•
0
1
2
3
4
•
0
1
2
3
4
•
0
1
2
3
4
Durchschnittswert
2. Arbeitseinsatz
•
0
1
2
3
4
•
0
1
2
3
4
•
0
1
2
3
4
•
0
1
2
3
4
Durchschnittswert
3. Kooperation
•
0
1
2
3
4
•
0
1
2
3
4
•
0
1
2
3
4
•
0
1
2
3
4
Durchschnittswert
4. Fachliche Flexibilität
•
0
1
2
3
4
•
0
1
2
3
4
•
0
1
2
3
4
•
0
1
2
3
4
Durchschnittswert
1
Stand 11.10.2007

Fortsetzung von Anlage 8
Forschungszentrum Karlsruhe
in der Helmholtz-Gemeinschaft
Bewertung des Führungsverhaltens – nur bei Führungskräften auszufüllen
Wie ist die Leistung im Hinblick auf die folgenden
Kriterien zu bewerten?
(siehe Auswertungsschlüssel)
Entspricht nicht den
Anforderungen
Entspricht größtenteils
den Anforderungen
Entspricht voll den
Anforderungen
Übertrifft die
Anforderungen
Übertrifft deutlich die
Anforderungen
Zeilenwert
Führungsverhalten
•
0
1
2
3
4
•
0
1
2
3
4
•
0
1
2
3
4
•
0
1
2
3
4
Durchschnittswert
MIT OBEN STEHENDEN UNTERKRITERIEN EINVERSTANDEN
Mitarbeiter/in, Datum Unterschriften Vorgesetzte/r, Datum
2
Stand 11.10.2007

Forschungszentrum Karlsruhe
in der Helmholtz-Gemeinschaft
Anlage 9: Formular zur Bewertung von Führungskräften
- an die nächst höhere Führungskraft weiterzuleiten -
Name des/r Vorgesetzten:
OE:
Meine Führungskraft bindet mich in wichtigen
Entscheidungen, die meine Arbeit unmittelbar betreffen,
mit ein.
Meine Führungskraft ist für mich in angemessenem
zeitlichem Umfang für fachliche Gespräche erreichbar.
Meine Führungskraft erläutert mir neue Aufgaben im
Gesamtzusammenhang mit den notwendigen
Informationen und Zielsetzungen.
Meine Führungskraft fördert meine berufliche
Entwicklung und Weiterbildung.
Meine Führungskraft äußert Kritik sachlich und
konstruktiv und ist an Verbesserungen interessiert.
Meine Führungskraft sucht bei Konflikten nach
tragfähigen Lösungen und setzt diese um.
Meine Führungskraft erkennt meine Arbeitsleistung an
und wertschätzt sie.
Meine Führungskraft ermutigt mich zu Selbständigkeit
und Eigenverantwortung.
Meine Führungskraft kann gut delegieren und bei der
Aufgabenvergabe „loslassen“.
Meine Führungskraft schätzt die individuelle
Arbeitsbelastung realistisch ein und zieht hieraus
Konsequenzen.
Die Zusammenarbeit mit meiner Führungskraft ist
vertrauensvoll.
Meine Führungskraft ist im Hinblick auf getroffene
Absprachen konsequent.
Meine Führungskraft macht sich ein Bild von meinen
Bedürfnissen und Wünschen.
Entspricht nicht meinen
Anforderungen
Entspricht größtenteils
meinen Anforderungen
Entspricht meinen
Anforderungen
Übertrifft meine
Anforderungen
Übertrifft meine
Anforderungen deutlich
0 1 2 3 4
0 1 2 3 4
0 1 2 3 4
0 1 2 3 4
0 1 2 3 4
0 1 2 3 4
0 1 2 3 4
0 1 2 3 4
0 1 2 3 4
0 1 2 3 4
0 1 2 3 4
0 1 2 3 4
0 1 2 3 4
Meine Führungskraft fördert Teamarbeit. 0 1 2 3 4
Durchschnittswert*
*Anmerkung: Sofern es Ihnen nicht möglich ist, alle Fragen zu beantworten, können Sie die entsprechenden Fragen offen
lassen und für die Durchschnittsberechnung nicht berücksichtigen.
Zeilenwert
Was wünsche ich mir von meiner Führungskraft?
1.
2.
(fließt nicht in die Durchschnittsbewertung ein)
Stand 22.04.2009