Personalverordnung ETH-Bereich

Personalverordnung für den Bereich der Eidgenössischen
Technischen Hochschulen
(Personalverordnung ETH-Bereich)
Kommentar
Art. 7 Abs. 2 Bst. d und Abs. 5
2 Die Einleitung entsprechender Massnahmen ist insbesondere dann zu prüfen, wenn
die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter die gestellten Erwartungen entweder wesentlich
übertrifft (Artikel 27 Abs. 2 Bst. a) oder gar nicht erfüllt (Artikel 27 Abs. 2 Bst.
f). Angemessene Massnahmen können in diesen Fällen sein: Die Zuweisung von
anforderungsreicheren oder einfacheren Tätigkeiten, ein Funktionswechsel oder
gegebenenfalls die Auflösung des Arbeitsverhältnisses aus Gründen nach Art. 12
Abs. 6 Bst. b-d BPG.
5 Wird ersetzt durch Art. 25 und 27.
Art. 12 Abs. 3 Bst. e
Die beiden ETH und die Forschungsanstalten überprüfen die Anwendung des Lohnsystems
nach den Bestimmungen des ETH-Rates über das Controlling und erstatten
diesem Bericht darüber.
4. Kapitel: Leistungen
1. Abschnitt: Lohn und Zulagen
Allgemeines
Das am 6. Oktober 2000 in Kraft gesetzte Bundespersonalgesetz verlangt in Art. 15
eine Bemessung des individuellen Lohnes nach Funktion, Erfahrung und Leistung
der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter.
Mit dem Inkrafttreten der Personalverordnung ETH-Bereich (PVO) auf den 1. Januar
2002 wurde ein Übergangslohnsystem eingeführt, um damit die Lücke des ausser

Personalverordnung ETH-Bereich 2005
Kraft gesetzten früheren Lohnsystems unmittelbar schliessen und den Anforderungen
des Bundespersonalgesetzes Rechnung tragen zu können.
Wie geplant kann diese - dem alten Bundessystem sehr ähnliche - Übergangsregelung
per 1.1.2006 durch ein auf die spezifischen Bedürfnisse der beiden ETH und
der Forschungsanstalten ausgelegtes, grundsätzlich neues Lohnsystem ersetzt werden.
Das Neue Lohnsystem ist nicht nur als Instrument zur Lohnbestimmung, sondern
als umfassendes Führungsinstrument konzipiert, welches insbesondere im Bereich
der Personalführung Zusatznutzen stiften soll. Das Lohnsystem beinhaltet zu
diesem Zweck eine für den Lehr- und Forschungsbereich massgeschneiderte Neugestaltung
der Funktionsbewertung sowie der Leistungserfassung, -beurteilung und
-honorierung.
Die Rahmenbedingungen für den Übergang in das Neue Lohnsystem sind in der gemeinsamen
Absichtserklärung des ETH-Bereichs und der Bundespersonalverbände
vom 18. Mai 2000 festgehalten worden:
- „Das Neue Lohnsystem des ETH-Bereichs soll kein Instrument des Lohnabbaus
werden.
- Im Zeitpunkt der Inkraftsetzung des Neuen Lohnsystems wird die Lohnsumme
(inkl. Zulagen) nicht reduziert. Die individuellen Löhne (inkl. Zulagen) bleiben
garantiert.“
Art. 25
Funktionszuordnung
1 Diejenige Stelle, die für die Begründung, Änderung und Beendigung des Arbeitsverhältnisses
nach Art. 2 der Personalverordnung zuständig ist, nimmt auch die
Zuordnung der Stelle auf einer Funktionsstufe im Funktionsraster vor.
Der in Anhang 1 dargestellte Funktionsraster gibt eine Übersicht über das gesamte
Funktionsspektrum des ETH-Bereichs. Der Schwierigkeitsgrad resp. das Anforderungsniveau
einer Funktion bestimmt dabei die Funktionsstufe. Der Funktionsraster
ist modellhaft und abstrakt aufgebaut und ermöglicht die summarische Zuordnung
von konkreten Stellen.
Der Funktionsraster weist gegenüber dem heute 38 Klassen umfassenden Einreihungsraster
lediglich 15 Funktionsstufen bzw. Anforderungsniveaus auf. Er ist so
aufgebaut, dass ein Funktionsstufenwechsel immer eine Veränderung des Anforderungsniveaus
(und somit die Übernahme einer neuen Funktion) erfordert, d.h. das
bisher gültige Laufbahnprinzip (Aufstieg in einem festgelegten Klassenspektrum)
wird durch das sogenannte „Einklassenprinzip“ abgelöst.
Der Funktionsraster wurde anhand eines Kriterienkataloges mit den Hauptkriterien
Fachkompetenz, Selbstkompetenz (u.a. Kreativität), Sozialkompetenz und Kompetenz
zur Führung und Führungsunterstützung erarbeitet.

Personalverordnung ETH-Bereich 2005
2 Bestehen Differenzen bezüglich der Zuordnung der Stelle auf einer Funktionsstufe,
die nicht innerhalb der Institution bereinigt werden können, kann die Mitarbeiterin
bzw. der Mitarbeiter an die paritätische Überprüfungskommission des ETH-Rates
gelangen. Diese Kommission existiert bereits seit April 2002.
Die bisherigen Absätze 3 – 5 entfallen.
Art. 26 Anfangslohn
1 Für jede der 15 Funktionsstufen wird ein Minimalbetrag (tiefst) und ein Maximalbetrag
(höchst) festgelegt. Innerhalb des sich daraus ergebenden Lohnspektrums
wird ein Lohnband definiert. Dieses bildet den Rahmen, in welchem die Löhne erfahrungs-
und leistungsabhängig festgelegt (Art. 26) und verändert (Art. 27) werden.
Die folgende Abbildung stellt das Konzept eines Lohnbandes und die relevanten Begriffe
im Überblick dar:
Art. 26 Abs. 1 / Grafik a
%
145
140
135
2% konstanter
Erfahrungszuwachs
0 - 5 Jahre
1.5% konstanter
Erfahrungszuwachs
6 - 10 Jahre
1% konstanter
Erfahrungszuwachs
11 - 15 Jahre
130
125
120
Beurteilung C
Erfahrungsanstieg 22.5%
von 100 - 122.5%
115
110
105
100
95
90
85
80
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20
Erfahrungsjahre
Die 15 Lohnbänder sind wie folgt dimensioniert:
- Der Erfahrungsanstieg von 0 Erfahrungsjahren bis 15 Erfahrungsjahren beträgt
22.5%.
- Die Breite der Lohnbänder definiert die Grenzen für die leistungsabhängige
Steuerung. Bezogen auf die mittlere Leistung (Beurteilung C, siehe Art. 27
Abs. 2) beträgt sie +/-15%.
- Die Minimal- und Maximalbeträge für die 15 Funktionsstufen in Frankenwerten
sind in der Lohnskala in Anhang 2 dargestellt.
Die 15 Lohnbänder bilden zusammen die Lohnskala des ETH-Bereichs. Die Lohnskala
wurde auf Basis der individuellen Zuordnungen mit dem Ziel konstruiert, zum

Personalverordnung ETH-Bereich 2005
einen die gegenwärtige Situation (d.h. die aktuelle Verteilung der Löhne) bestmöglich
einzufangen und dabei zum anderen den Arbeitsmarkt und die Lohnpolitik des
ETH-Rates angemessen wiederzugeben. Die folgende Abbildung zeigt die Lohnskala
zum Zeitpunkt der Überführung im Überblick:
Art. 26 Abs. 1 / Grafik b
Jahressalär
400'000
350'000
300'000
250'000
Löhne Funktionsstufe 15
werden durch Bundesrat
bestimmt
200'000
150'000
100'000
50'000
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15
Funktionsstufen
= Anforderungsniveaus
+ 15% = Salär Beurteilungslinie A, 15 Jahre Erfahrung
Salär Beurteilungslinie C, 15 Jahre Erfahrung
Steigerungspotential über 15 Erfahrungsjahre
Salär Beurteilungslinie C, 0 Jahre Erfahrung
- 15% = Salär Beurteilungslinie E, 0 Jahre Erfahrung
Durch die Anwendung der Konstruktionsprinzipien der Lohnskala ergibt sich auch
für die Funktionsstufe 15 ein in der Abbildung dargestelltes Lohnband als rechnerische
Weiterentwicklung. Allerdings befinden sich in der Funktionsstufe 15 lediglich
die obersten Leitungsfunktionen des ETH-Bereichs, deren Löhne direkt durch den
Bundesrat festgelegt werden.
2 Zur Beurteilung der Erfahrung wird vom Konzept der „nutzbaren Erfahrung“ ausgegangen.
Unter nutzbarer Erfahrung wird diejenige Erfahrung einer Person verstanden,
welche für die Ausübung der von ihr wahrgenommenen Funktion nutzbringend
ist. Solche „Erfahrungsanteile“ können dabei beruflich als auch ausserberuflich erworben
werden.
Da der Erfahrungszuwachs bei Verbleib in der gleichen Funktionsstufe über die Jahre
abnimmt, beschreiben die Lohnbänder einen degressiv ansteigenden Verlauf.
Zur Festsetzung des Anfangslohnes ist eine horizontale (Erfahrung) und eine vertikale
Positionierung im Lohnband vorzunehmen, wobei der Arbeitsmarkt angemessene
Berücksichtigung findet.

Personalverordnung ETH-Bereich 2005
3 In Absatz 3 sind die Ausnahmen geregelt.
Zum ersten soll die Möglichkeit geschaffen werden, insbesondere Assistierende an
den beiden ETH bzw. Doktorierende mit einer Anstellung an einer Forschungsanstalt
von dem Lohnsystem auszunehmen, da deren Anstellung befristet ist
und zu einem erheblichen Anteil der persönlichen Ausbildung der Mitarbeiterin oder
des Mitarbeiters dient. Im Gegenzug bedarf es für die ausgenommenen Personalkategorien
einer spezifizierten Regelung (z.B. Pauschal-, Tages- oder Stundenlöhne
gemäss Artikel 35). Die zuständige ETH oder Forschungsanstalt beantragt dem
ETH-Rat, welche Kategorien ausgenommen werden sollen und welche Entlöhnungsregelung
für diese Kategorien vorgesehen ist.
Zum zweiten kann in ausgewiesenen und seltenen Fällen zur Gewinnung und Erhaltung
von besonders ausgewiesenen Personen die obere Lohnbandgrenze um bis zu
10 Prozent überschritten werden (dies entspricht der bisherigen Regelung). Als
wesentliches Beurteilungskriterium erheben die Institutionen regelmässig die aktuelle
Situation des Arbeitsmarktes. Der ETH-Rat beschliesst auf Antrag der ETH bzw.
Forschungsanstalt und sorgt für ein entsprechendes Controlling und Reporting.
Art. 27
Lohnentwicklung
1 Grundsätzlich wird die Lohnsumme im Neuen Lohnsystem aktiv gesteuert, um den
Erfordernissen der Zukunft Rechnung tragen zu können. Dabei stellen die „verfügbaren
Mittel“ ein wesentliches Kriterium dar. Im Rahmen der zu überarbeitenden
Absichtserklärung zwischen den Institutionen und den Sozialpartnern wird sich der
ETH-Bereich jedoch dazu bekennen, ausreichend Mittel für den Betrieb des Systems
im Sinne einer leistungsorientierten Lohndifferenzierung bzw. moderaten Steuerung
bereitzustellen.
2 Die Leistung der Mitarbeiterin bzw. des Mitarbeiters und deren Beurteilung wird
durch den Vorgesetzten einmal jährlich in einem persönlichen Gespräch reflektiert.
Dabei sind auch die Zielsetzungen zu überprüfen bzw. neu zu vereinbaren. Die
Kriterien für die Beurteilung der Leistung werden aus den Bereichen Output (Zielerreichung,
Aufgabenerfüllung), Verhalten und Entwicklung der Mitarbeiterin bzw.
des Mitarbeiters abgeleitet.
Die Beurteilungen von A bis E repräsentieren gesamthaft ein „akzeptables Leistungsspektrum“.
Tritt der Fall ein, dass die Leistung einer Mitarbeiterin oder eines
Mitarbeiters die Anforderungen nicht erfüllt und somit mit den Beurteilungen A bis
E nicht erfasst werden kann, wird die Beurteilung N vergeben. Gemäss Absatz 4
sind sodann unmittelbar adäquate Massnahmen gemäss Art. 7 Abs. 2 Bst. d einzuleiten.
3 Die Anpassung der individuellen Löhne erfolgt nach dem Prinzip der leistungsund
erfahrungsabhängigen moderaten Steuerung. Dies bedeutet, dass der individuel-

Personalverordnung ETH-Bereich 2005
le Lohn in Richtung der aktuellen Leistung, welche durch den sogenannten Ziellohn
repräsentiert wird, korrigiert wird. Das Ausmass der möglichen Korrekturen hängt
dabei u.a. auch von den verfügbaren Mitteln ab.
Aufgrund der Beurteilung der Leistung einer Person wird - unter Berücksichtigung
eines zusätzlichen Funktionsjahres - ein Ziellohn im Lohnband definiert, und zwar
auf dem der Personalbeurteilung (Einstufung in „A“ bis „E“) entsprechenden Lohnniveau.
Für die darauf basierende Anpassung des Lohnes gelten die folgenden
Grundsätze:
- Ziellohn ist höher als der Istlohn: In diesem Fall wird die Differenz zwischen
dem aktuellen Istlohn und diesem neu festgelegten Ziellohn unter Berücksichtigung
der verfügbaren Mittel reduziert (aber nicht vollständig ausgeglichen),
d.h. es erfolgt eine moderate Anhebung des Lohnes.
- Ziellohn ist tiefer als der aktuelle Istlohn: In diesem Fall erfolgt keine Lohnanpassung,
d.h. es werden keine Lohnkorrekturen nach unten vorgenommen.
Damit ergibt sich über die Jahre eine moderate Steuerung eines individuellen Lohnes
gemäss unten stehender beispielhafter Abbildung:
Art. 27 Abs. 3 / Grafik c
Moderate Lohnsteuerung und Lohnpolitik
% 145
140
135
130
125
120
115
110
105
100
A
B
C
D
E
95
90
85
80
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20
Erfahrungsjahre
Ist-Lohn
Ziel-Lohn basierend auf Leistungsbeurteilung
4 Siehe Kommentar zu Absatz 2.
5 In Absatz 5 sind die Ausnahmen geregelt.
a. Mit dem Neuen Lohnsystem wird explizit das Ziel verfolgt, eine zeitgemässe
Personalpolitik im ETH-Bereich geeignet zu fördern und zu unterstützen. Es sollen
alle Beteiligten - Mitarbeitende als auch Vorgesetzte - vom System profitieren. Ein
weiteres Ziel beinhaltet die Ausbau- und Anpassungsfähigkeit des Systems, um auf
vorherrschende Trends und / oder veränderte Rahmenbedingungen flexibel reagieren
zu können. Art. 27 Abs. 5 bietet darüber hinaus die Möglichkeit, ein Bonussystem

Personalverordnung ETH-Bereich 2005
für bestimmte Funktionsstufen anzuwenden (z.B. Kaderfunktionen Funktionsstufe
14) bei gleichzeitigem Verzicht auf die moderate Steuerung des individuellen Lohnes.
Dies soll eine Annäherung an „best practice“-Ansätze der Privatwirtschaft
ermöglichen. Der Bonus ist eine jährlich neu festzulegende, in der Pensionskasse
versicherte Zahlung zur Honorierung der Leistung eines Mitarbeiters bzw. einer
Mitarbeiterin ausgehend von einem Basislohn (Linie C). Für die Umsetzung dieser
Möglichkeit benötigt es die Einwilligung des ETH-Rates. Von der Institution sind
dem ETH-Rat folgende Punkte in einem Antrag darzulegen:
- Funktionsgruppe(n) für welche das Bonussystem angewendet wird
- Kosten des Bonussystems
- Mechanismen der Lohnsteuerung
- Form, in welcher dem ETH-Rat über die Anwendung Bericht erstattet
wird.
Bei der Verteilung der für die Leistungshonorierung gesamthaft zur Verfügung gestellten
Mittel muss dem Grundsatz der Gleichbehandlung Rechnung getragen werden.
Dies bedeutet, dass durch die Anwendung eines Bonussystems für bestimmte
Funktionsgruppen keine Nachteile für die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die nach
dem Prinzip der moderaten Steuerung entlöhnt werden, entstehen und umgekehrt.
Der ETH-Rat legt die weiteren Rahmenbedingungen für das Bonussystem fest und
sorgt für ein entsprechendes Controlling und Reporting.
Art. 27 Abs. 5 / Grafik d
% 145
140
135
130
125
120
A
C
115
110
105
100
E
95
90
85
80
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20
Erfahrungsjahre
Bonus (immer ausgehend von Linie C)
Ziellohn = Istlohn
b. Die beiden ETH und die Forschungsanstalten erarbeiten für die individuelle
Lohnanpassung der ausgenommenen Personalkategorien interne Regelungen, die
nach den eingespielten Verfahren der Mitwirkung entstehen. Der ETH-Rat sorgt für
ein entsprechendes Controlling und Reporting.

Personalverordnung ETH-Bereich 2005
6 Meinungsverschiedenheiten bezüglich der Beurteilung der Leistung werden innerhalb
der jeweiligen Institution geregelt. Die entsprechenden Prozeduren werden mit
den Sozialpartnern abgesprochen, sie werden jedoch eine Behandlung nur durch den
direkten Vorgesetzten ausschliessen. Die ordentlichen Beschwerdemöglichkeiten
nach Art. 62 bleiben offen (ETH-Beschwerdekommission).
Art. 28
Anpassung der Lohnskala
1 Eine Anpassung der Lohnskala bedeutet, dass die Beträge und/oder die Abstufung
über die 15 Funktionsstufen hinweg verändert wird. Die Notwendigkeit einer Anpassung
wird regelmässig überprüft und mit den Sozialpartnern im Sinne der gemeinsamen
Absichtserklärung jährlich verhandelt.
2 Entscheidungsgrundlagen für eine Anpassung der Lohnskala sind neben der - bisher
isoliert betrachteten - Teuerung auch der Vergleich der eigenen Löhne mit dem
Markt. In die entsprechenden Überlegungen wird dabei auch die aktuelle Lohnpolitik
des Bundes mit einbezogen.
Eine Korrektur der Lohnskala führt nicht zwingend zu einer Anpassung des individuellen
Lohnes; sie kann vielmehr im Rahmen der moderaten Steuerung nach Art.
27 dazu benutzt werden, individuell zu hohe Löhne stehen zu lassen und damit
relativ in Richtung des Ziellohnes zu korrigieren.
Der durch die Teuerung bedingte Anpassungsbedarf der individuellen Löhne wird
unter Berücksichtigung von Art. 16 BPG („angemessener Teuerungsausgleich“) ausgewiesen.
Art. 29
Funktionszulagen
1 Dies entspricht der bisherigen Regelung.
2 Das Controlling über die Anwendung der Funktionszulagen erfolgt im Rahmen der
Berichterstattung nach Art. 12 Abs. 3 Bst. e.
Art. 30
Sonderprämien
1 Eine Sonderprämie ist eine einmalige, direkte und unversicherte Anerkennung
ausserordentlicher Leistungen von Individuen oder Teams in Form von Geld oder
Naturalien. Der ETH-Rat sorgt für ein entsprechendes Controlling und Reporting.
3 Grundsätzlich darf der Wert der Sonderprämien 10 Prozent des Maximalbetrages
der Funktionsstufe nach Anhang 2 nicht übertreffen. In diesem Rahmen erstellt der
ETH-Rat zusammen mit den Sozialpartnern in Analogie zu Art. 44 Abs. 2 („Ausla-

Personalverordnung ETH-Bereich 2005
gen“) eine Ausführungsbestimmung, welche von den beiden ETH und die Forschungsanstalten
zu detaillieren sein wird.
Art. 31
Befristete Arbeitsmarktzulage
Für explizite Ausnahmefälle wird die Gewährung einer befristeten Arbeitsmarktzulage
ermöglicht. Dabei handelt es sich um eine flexible Entgeltung für temporäre
und partielle Arbeitsmarkteinflüsse, die durch den individuellen Lohn nicht abgegolten
werden. Die Arbeitsmarktzulage wird versichert, was eine Anpassung der
„VVAP ETH-Bereich“ erfordert. Mögliche Gründe für die Gewährung einer Arbeitsmarktzulage
können z.B. sein:
- Grössere Unterbestände oder besonders grosse Fluktuationsziffern in bestimmten
Personalgruppen (z.B. Informatiker Ende der 90er Jahre),
- grosse punktuelle Unterschiede im Lohnmarkt der betreffenden Personalgruppe,
- durch eine ETH oder Forschungsanstalt verursachte, vorübergehende Rahmenbedingungen
wie Standortverlegungen, ausserordentliche Projekte mit
hohem Personalbedarf o.ä.
Im Unterschied zu Art. 26 Abs. 3 Bst. b bezieht sich die Arbeitsmarktzulage nicht
auf einzelne Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, sondern auf ganze Berufsgruppen. In
den zu erstellenden Detailregelungen werden Aussagen zum Antrags- und Aufhebungsprozedere,
zu den Höchstbeträgen sowie zu den Auszahlungsmodalitäten zu
machen sein. Der ETH-Rat sorgt für ein entsprechendes Controlling und Reporting.
Mit der Einführung des Neuen Lohnsystems wird die bisherige Ortszulage abgeschafft
und in die neue Lohnskala integriert, d.h. zukünftig wird es keinen Ausgleich
regionaler Unterschiede mehr geben. Zum Zeitpunkt der Überführung wird die
Ortszulage in den Lohn eingebaut, d.h. überführt werden der dann aktuelle Lohn
plus die aktuelle Ortszulage der jeweiligen Mitarbeiterin bzw. des Mitarbeiters.
Art. 32 Teuerungsausgleich
Die Berücksichtigung der Teuerung bei der Anpassung der Lohnskala ist neu in Art.
28 Abs. 2 geregelt. Die davon unabhängige, zwingend notwendige Anpassung der
Betreuungszulage an die Teuerung wird neu in Art. 41 „Betreuungszulagen“ direkt
geregelt.
Art. 34 Teilzeitbeschäftigung
Der Ortszuschlag fällt weg.

Personalverordnung ETH-Bereich 2005
Art. 35 Abs. 1
Die ausgerichteten Pauschallöhne richten sich zum einen nach den Normen von
Mittelgebern. So sind z.B. Doktoranden häufig auf der Basis der Ansätze des Nationalfonds
entlöhnt. Zum anderen hängt die Höhe der Pauschallöhne vom Anteil der
unmittelbar für die Institution aufzuwendenden Arbeitszeit ab; Doktorandenverträge
sind z.B. teilweise so aufgesetzt, dass diese nur 20 Prozent für die Institution arbeiten
und die restliche Zeit für die Erstellung der Dissertation verwenden können.
Art. 41 Abs. 6
Siehe Kommentar zu Art. 32.
3a. Abschnitt: Übergangsbestimmungen zur Änderung vom 29. Juni
2005
Art. 65a
Überführung in das neue Lohnsystem
1 Die Garantie der individuellen Löhne gilt auch für diejenigen Löhne, die nach der
Überführung oberhalb des der zugeordneten Funktionsstufe entsprechenden Lohnbandes
liegen.
2 Die Ermittlung der anrechenbaren nutzbaren Erfahrung erfolgt zum Zeitpunkt der
Überführung in einem vereinfachten, standardisierten Verfahren. Die zugrunde gelegte
Formel ist so ausgelegt, dass die zum Zeitpunkt der Überführung angestellten
Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter keine Nachteile gegenüber neu (d.h. nach der
Überführung) Eintretenden haben werden.
Die Berechnung basiert auf folgender Grundüberlegung: Für jede Funktion sind
sowohl eine bestimmte Ausbildung als auch entsprechende Praxiskenntnisse notwendig,
um die mit der Funktion verbundenen Tätigkeiten auf dem geforderten Niveau
ausüben können. Die mindestens dafür aufzuwendende Zeit wurde daher für
jedes Anforderungsprofil – ohne Betrachtung von konkreten Lebensläufen – nach
einer einheitlichen Formel berechnet („kalkulatorisches Altersminimum“, siehe
Anhang 3, Tabelle 1). Zur Ableitung der nutzbaren Erfahrung einer konkreten Person
zieht man nun in einem ersten Schritt die notwendige Zeit für Ausbildung und
Praxiskenntnisse für das entsprechende Anforderungsprofil gemäss Tabelle 1 vom
aktuellen Lebensalter ab. Die danach verbleibenden Jahre werden sodann anhand der
Tabelle 2 degressiv in nutzbare Erfahrungsjahre umgewandelt.
Beispiel: Eine 38-jährige Mitarbeiterin arbeitet als administrative Fachspezialistin
mit dem Anforderungsprofil 2032–06. Gemäss Anhang 3 Tabelle 1 sind zur Erfüllung
der damit verbundenen Tätigkeiten insgesamt 23 Jahre Ausbildung (inkl. Vorschulzeit)
und Praxiskenntnisse notwendig. Nach Abzug dieser 23 Jahre vom aktuel-

Personalverordnung ETH-Bereich 2005
len Lebensalter verbleiben 15 Jahre, wovon nach Tabelle 2 schliesslich 10 anrechenbare
nutzbare Erfahrungsjahre verbleiben.
Der ETH-Rat trifft die erforderlichen Massnahmen, um die Vergleichbarkeit der
Zuordnungen über die Institutionen des ETH-Bereichs hinweg sicherzustellen.
4 Im Anschluss an die schriftliche Mitteilung besteht innerhalb einer Frist von vier
Wochen die Möglichkeit, Fragen und Unklarheiten sowie Differenzen mit den
Personalverantwortlichen der jeweiligen ETH bzw. Forschungsanstalt zu diskutieren
bzw. zu bereinigen. Ist eine Bereinigung innerhalb der Institution nicht möglich, so
kann die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter an die paritätische Überprüfungskommission
des ETH-Rates gelangen. Diese gibt der zuständigen Stelle innerhalb der
Institution eine Empfehlung ab. Die zuständige Stelle innerhalb der Institution
verfügt sodann unter Berücksichtigung der Empfehlung der Überprüfungskommission
die definitive Entscheidung über die Zuordnung. Vorbehalten bleibt der offizielle
Beschwerdeweg.
5 Die ETH und die Forschungsanstalten wenden den Steuerungsmechanismus nach
Art. 27 Abs. 1-3 erst dann an, wenn die dazu notwendigen Voraussetzungen geschaffen
sind. Dazu steht ihnen ein Zeitfenster von maximal zwei Jahren offen; im
spätesten Fall wird das Jahr 2008 zum ersten Beurteilungsjahr mit Lohnwirksamkeit
per 1. Januar 2009. Darüberhinaus bietet Abs. 5 die Möglichkeit bis 31.12.2007 eine
nicht lohnwirksame Testphase anzusetzen.

Personalverordnung ETH-Bereich 2005