Kaderlohndiskrepanz zwischen Privatwirtschaft und ... - Org-Portal.org
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Mögliche Auswirkungen für die Personalerhaltung des B<strong>und</strong>es 23<br />
das „Abstempeln“ der Arbeitszeit auf Kaderstufe (A.R. 2006), die Pensionskassenbeiträge<br />
<strong>und</strong> Lohnzahlungen ab einer gewissen Alters- resp. Lohnklasse (V.D. 2006)<br />
sowie die begrenzten Karriereentwicklungsmöglichkeiten (vgl. Auswertung der Interviews<br />
2006).<br />
Mit Ausnahme der Aussagen über die Pensionskassenbeiträge <strong>und</strong> die Lohnzahlungen<br />
lassen sich nur wenig Rückschlüsse auf die Auswirkungen der Lohndiskrepanz<br />
aus den Antworten zur Arbeitzufriedenheit ziehen. Argumentiert man hingegen mit<br />
der ungenügenden Leistungshonorierung <strong>und</strong> den eingeschränkten Handlungsspielräumen<br />
der Führungskräfte, werden auch in den Interviews Hinweise darauf gegeben<br />
(vgl. Kap. 3), dass das aktuelle Lohnsystem die Arbeitszufriedenheit eher negativ<br />
als positiv beeinflusst.<br />
5.2 Auswirkungen auf die gesamte <strong>Org</strong>anisationseinheit<br />
5.2.1 Auswirkungen auf das Betriebsklima<br />
„Als Betriebsklima versteht man die subjektive Bewertung sozialer Aspekte von Arbeit,<br />
Betrieb oder Abteilung. Es beurteilt die Qualität der Beziehungen <strong>und</strong> reflektiert<br />
sich in ihnen“ (Raeder/Udris 1998). „Ein Mitarbeiter wird dann von einem für ihn angenehmen<br />
Betriebsklima sprechen, wenn er sich mit seinen Kollegen versteht, mit<br />
seinen V<strong>org</strong>esetzten zurecht kommt <strong>und</strong> ihm die formellen <strong>und</strong> informellen Regeln<br />
genügend Freiheitsspielraum lassen“ (Schneider 1991: 893).<br />
Schneider (1991: 893 ff.) untersuchte die Einflüsse von Mitarbeiter-Kapitalbeteiligungsmodellen,<br />
welche als Formen der leistungsorientierten Entlöhnung gesehen<br />
werden können, auf das Betriebsklima. Er kommt zum Schluss, dass Beteiligungsmodelle<br />
dann positive betriebsklimatische Wirkungen erzielen können, wenn sie entweder<br />
Schwachstellen beseitigen oder eine fördernde Wirkung entfalten. Im Unterschied<br />
zu den normalen leistungsorientierten Entlöhnungsmodellen, welche gerade<br />
im B<strong>und</strong> auf individuellen Leistungsbemessungen (Mitarbeiterbeurteilung) basieren,<br />
wird bei der Beteiligung von Mitarbeitenden am Erfolgs- <strong>und</strong>/oder am Kapitalanteil<br />
der Teamgedanke gefördert. Zu Konkurrenzdenken unter den Angestellten, wie dies<br />
im nächsten Abschnitt beschrieben ist, führen solche Modelle normalerweise nicht.<br />
In einer Studie des Instituts für interdisziplinäre Wirtschafts- <strong>und</strong> Sozialforschung<br />
(IWS) der Fachhochschule Solothurn bei über 1000 Angestellten in der Schweiz sag-