Kaderlohndiskrepanz zwischen Privatwirtschaft und ... - Org-Portal.org
Kaderlohndiskrepanz zwischen Privatwirtschaft und ... - Org-Portal.org
Kaderlohndiskrepanz zwischen Privatwirtschaft und ... - Org-Portal.org
Erfolgreiche ePaper selbst erstellen
Machen Sie aus Ihren PDF Publikationen ein blätterbares Flipbook mit unserer einzigartigen Google optimierten e-Paper Software.
Mögliche Auswirkungen für die Personalerhaltung des B<strong>und</strong>es 18<br />
ten, dass das Gehalt eine wesentlich wichtigere Rolle spielt: Bei einer von Thom <strong>und</strong><br />
Friedli (2002: 11) durchgeführten Studie wurde das Gehalt bei der Wahl einer Arbeitsstelle<br />
von High-Potentials (Top-Nachwuchskräfte) am viertwichtigsten eingestuft.<br />
Zudem zeigt eine Studie der OECD, dass der Leistungslohn primär einen positiven<br />
Einfluss auf die „Topleute“ <strong>und</strong> weniger auf den grossen „Durchschnitt“ hat (vgl.<br />
Thom/Ritz 2006: 347). Untersuchungsgegenstand dieser Arbeit sind die sehr gut<br />
qualifizierten Mitarbeitenden sowie die Kaderleute, welche zu jenem Viertel der B<strong>und</strong>esangestellten<br />
gehören, die von der Lohnungleichheit gegenüber der <strong>Privatwirtschaft</strong><br />
betroffen sind. Deshalb wird vermutet, dass der weniger hohe <strong>und</strong> weniger<br />
leistungsabhängige Lohn zu einer geringeren Leistungsmotivation der B<strong>und</strong>esangestellten<br />
gegenüber den Kaderangestellten in der <strong>Privatwirtschaft</strong> führt.<br />
Den gleichen Schluss kann auch aus den theoretischen Konzepten der Gleichgewichtstheorien<br />
(vgl. Smith 1986) <strong>und</strong> der Anreiz-Beitragstheorie (vgl. Simon 1957;<br />
Barnard 1962; Cyert/March 1963) gezogen werden: Nach der Gleichgewichtstheorie<br />
wird das Verhältnis von Leistungen <strong>und</strong> Anreizen als Verhältnis <strong>zwischen</strong> „inputs“<br />
(Eigenschaften des Arbeitnehmers: Ausbildung, Erfahrung etc.) <strong>und</strong> „outputs“ (Gegenleistungen<br />
der <strong>Org</strong>anisation) wahrgenommen. Werden „inputs“ <strong>und</strong> „outputs“<br />
nicht als gerecht empf<strong>und</strong>en, wird der Arbeitnehmer dieses Mangelgefühl zu kompensieren<br />
versuchen, indem er seine Bemühungen solange reduziert, bis ein akzeptables<br />
Gleichgewicht vorhanden ist (vgl. Ridder 2005: 272). Ridder (2005: 272) weist<br />
darauf hin, dass die Wahrnehmung der Gerechtigkeit der gebotenen Leistung weniger<br />
von der absoluten Höhe, als vom relativen Vergleich zu anderen Gehaltstufen<br />
<strong>und</strong> gleichen Tätigkeiten innerhalb der <strong>Org</strong>anisation oder auf dem externen Arbeitsmarkt<br />
abhängt. Insofern wäre es interessant herauszufinden, wie sich die Veröffentlichung<br />
der Studienresultate auf das Empfinden dieser Gerechtigkeit <strong>zwischen</strong> „inputs“<br />
<strong>und</strong> „outputs“ ausgewirkt hat. Weiter verdeutlicht die Aussage von Ridder (2005:<br />
272), dass vergleichbare Lohnniveaus <strong>zwischen</strong> Verwaltung <strong>und</strong> <strong>Privatwirtschaft</strong> für<br />
gleiche Arbeit wichtig sind. Ähnlich lässt sich auch mit der Anreiz-Beitragstheorie argumentieren,<br />
nach welcher im Verhältnis <strong>zwischen</strong> Person <strong>und</strong> <strong>Org</strong>anisation ein<br />
Gleichgewicht <strong>zwischen</strong> Anreizen <strong>und</strong> Beiträgen bestehen muss, damit Personen<br />
„Teilnehmer“ von <strong>Org</strong>anisationen werden, bleiben <strong>und</strong> angemessene Beiträge leisten<br />
(vgl. Ridder 2005: 272 f.).<br />
Die aufgeführten Argumente führen zu folgender Arbeitsthese: