Mismatch-Arbeitslosigkeit in Oberösterreich - L&R Sozialforschung
Mismatch-Arbeitslosigkeit in Oberösterreich - L&R Sozialforschung Mismatch-Arbeitslosigkeit in Oberösterreich - L&R Sozialforschung
Tabelle 40: Soft skills (Anteile) „sehr wichtig“ „eher wichtig“ „mittelmäßig“ Gesamt *) Durchhaltevermögen 73,3% 23,3% 1,7% 98,3% Selbständigkeit 71,7% 20,0% 6,7% 98,3% Verlässlichkeit 91,7% 6,7% 0,0% 98,3% Verständnis mit Vorgesetzten Verständnis mit ArbeitskollegInnen Körperliche Leistungsfähigkeit Psychische Leistungsfähigkeit 50,0% 35,0% 10,0% 95,0% 70,0% 20,0% 6,7% 96,7% 41,7% 33,3% 15,0% 90,0% 68,3% 26,7% 1,7% 96,7% Quelle: L&R-Datafile; ‚mismatch’ 2007; *) Zur Erhebung der Wichtigkeit von soft skills für Unternehmen wurde eine fünfteilige Skala (sehr wichtig – eher wichtig –mittelmäßig wichtig – eher weniger wichtig – gar nicht wichtig) verwendet. Die Differenz zwischen den in der Gesamtspalte angeführten Anteilen und 100% entfallen demnach auf die beiden, der Einfachheit halber nicht angeführten, unteren Kategorien (eher weniger wichtig bzw. gar nicht wichtig). Wird nach Unternehmensgröße differenziert, so zeigt sich, dass Großbetriebe (über 100 MitarbeiterInnen) deutlich mehr Wert auf die Fähigkeit der BewerberInnen legen, gut mit Vorgesetzten auszukommen sowie ein gutes Verhältnis der Arbeitskräfte untereinander mehr schätzen. Teamfähigkeit ist in Großbetrieben für einen reibungslos ablaufenden Arbeitsprozess scheinbar von höherer Relevanz als in Mittelund Kleinbetrieben. Die Fähigkeit zur selbständigen Ausführung von Arbeitsaufgaben sowie die körperliche Belastbarkeit der BewerberInnen sind für Großbetriebe indes deutlich weniger wichtig. Des Weiteren werden von BewerberInnen mit abgeschlossener Berufsausbildung tendenziell höhere soziale Kompetenzen verlangt – insbesondere im Hinblick auf Selbständigkeit und Teamfähigkeit. Während social skills also einen wesentlichen Einfluss auf den Auswahlprozess haben, scheinen Fortbildungsmaßnahmen erheblich weniger relevant zu sein. Weniger als ein Drittel der Unternehmen (18 Nennungen) gab an, dass BewerberInnen mit einer über die Erstausbildung hinausgehenden Zusatzausbildung bessere Chancen hätten, eingestellt zu werden (Tabelle 41). Dieses Ergebnis ist, insbesondere vor dem Hintergrund der gegenwärtig geführten Debatte über den vermeintlich hohen Stellenwert des so genannten Lebensbegleitenden Lernens, doch einigermaßen überraschend. An dieser Situation ändert sich wenig, wenn nach Unternehmensgröße differenziert wird. Lediglich bei der Auswahl von BewerberInnen mit abgeschlossener Berufsausbildung erhöht sich die Chance, aufgrund einer zusätzlich erworbenen Qualifikation eingestellt zu werden. Umgekehrt betrachtet, haben BewerberInnen ohne abgeschlossene Berufsausbildung kaum Vorteile durch Weiterbildung. Werden die Ergebnisse der Befragung der Arbeitsuchenden zum Themenbereich „berufliche Fortbildung“ in Erinnerung gerufen, so kann ein möglicher Erklärungsansatz für den vergleichsweise geringen Einfluss auf die BewerberInnenauswahl darin 82
gesehen werden, dass die Unternehmen die in den überwiegend belegten Fortbildungskursen vermittelten Qualifikationen – „EDV-Kurse“ (ECDL), „Staplerschein“ sowie „Ausbildung zur Lagerfachkraft“ (Logistikkurs) – nur wenig schätzen bzw. diese für die zu vergebenden Jobs nur eine untergeordnete Bedeutung haben. Tabelle 41: Bessere Einstellungschancen durch Fortbildung Anzahl Anteil ja 18 30,0% nein 42 70,0% Gesamt 60 100,0% Quelle: L&R-Datafile; ‚mismatch’ 2007 Zusammenfassend kann jedenfalls festgehalten werden, dass soft skills eine zentrale Bedeutung im BewerberInnenauswahlprozess einnehmen. Unternehmen sind schon im unteren Qualifikationssegment an hohen sozial-qualifikatorischen Kompetenzen der BewerberInnen interessiert und das Anspruchsniveau wächst mit zunehmender formaler Qualifikationsanforderung. Auch mit steigender Anzahl an MitarbeiterInnen im Unternehmen erhöht sich tendenziell die Bedeutung dieser Kompetenzen – insbesondere Teamfähigkeit ist hier gefragt. Im Vergleich zur hohen Bedeutung von soft skills werden über die Erstausbildung hinausgehende Zusatzausbildungen nur wenig wertgeschätzt und die Einstellungschancen erhöhen sich somit nur für einen kleinen Teil der BewerberInnen. 5.6 Ablehnungsgründe In gleicher Weise wie Arbeitsuchende wurden Unternehmen in den Interviews danach gefragt, woran die Besetzung offener Stellen aus ihrer Sicht bisher scheiterte. Die Ergebnisse aus dieser Fragebatterie sind der Tabelle 42 zu entnehmen. Als bedeutendstes Problem stellt sich aus Sicht der Unternehmen das geringe Interesse der BewerberInnen an den ausgeschriebenen Stellen dar. 26 der 60 befragten Unternehmen sahen darin den ausschlaggebenden Grund für das Nichtzustandekommen eines Arbeitsverhältnisses. Ein Drittel aller Unternehmensauskünfte (20 Nennungen) entfiel auf die Kategorie Arbeitszeitdifferenzen. Diese bestanden mehrheitlich darin, dass die angebotene Arbeitszeit für die BewerberInnen zu kurz war (11 Nennungen), nur selten (3 Nennungen) wurde in einer zu langen Arbeitszeit ein Hinderungsgrund gesehen. Gehaltsdifferenzen sowie eine für die ausgeschriebene Stelle unpassende Qualifikation wurden von etwa einem Viertel der Unternehmen (jeweils 16 Nennungen) ins Treffen geführt. Insbesondere zu geringe Qualifikationen der BewerberInnen (10 Nennungen) wurden hier als Problem bei der Stellenbesetzung genannt. Schlechte 83
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gesehen werden, dass die Unternehmen die <strong>in</strong> den überwiegend belegten Fortbildungskursen<br />
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sowie „Ausbildung zur Lagerfachkraft“ (Logistikkurs) – nur wenig schätzen bzw. diese<br />
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Bessere E<strong>in</strong>stellungschancen durch Fortbildung<br />
Anzahl<br />
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Quelle: L&R-Datafile; ‚mismatch’ 2007<br />
Zusammenfassend kann jedenfalls festgehalten werden, dass soft skills e<strong>in</strong>e zentrale<br />
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im Unternehmen erhöht sich tendenziell die Bedeutung dieser Kompetenzen<br />
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nur wenig wertgeschätzt und die E<strong>in</strong>stellungschancen erhöhen sich somit<br />
nur für e<strong>in</strong>en kle<strong>in</strong>en Teil der BewerberInnen.<br />
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In gleicher Weise wie Arbeitsuchende wurden Unternehmen <strong>in</strong> den Interviews danach<br />
gefragt, woran die Besetzung offener Stellen aus ihrer Sicht bisher scheiterte.<br />
Die Ergebnisse aus dieser Fragebatterie s<strong>in</strong>d der Tabelle 42 zu entnehmen.<br />
Als bedeutendstes Problem stellt sich aus Sicht der Unternehmen das ger<strong>in</strong>ge Interesse<br />
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Gehaltsdifferenzen sowie e<strong>in</strong>e für die ausgeschriebene Stelle unpassende Qualifikation<br />
wurden von etwa e<strong>in</strong>em Viertel der Unternehmen (jeweils 16 Nennungen) <strong>in</strong>s<br />
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