Mismatch-Arbeitslosigkeit in Oberösterreich - L&R Sozialforschung

Tabelle 40:
Soft skills (Anteile)
„sehr wichtig“ „eher wichtig“ „mittelmäßig“ Gesamt *)
Durchhaltevermögen 73,3% 23,3% 1,7% 98,3%
Selbständigkeit 71,7% 20,0% 6,7% 98,3%
Verlässlichkeit 91,7% 6,7% 0,0% 98,3%
Verständnis mit
Vorgesetzten
Verständnis mit
ArbeitskollegInnen
Körperliche
Leistungsfähigkeit
Psychische
Leistungsfähigkeit
50,0% 35,0% 10,0% 95,0%
70,0% 20,0% 6,7% 96,7%
41,7% 33,3% 15,0% 90,0%
68,3% 26,7% 1,7% 96,7%
Quelle: L&R-Datafile; ‚mismatch’ 2007; *) Zur Erhebung der Wichtigkeit von soft skills für Unternehmen
wurde eine fünfteilige Skala (sehr wichtig – eher wichtig –mittelmäßig wichtig – eher weniger wichtig – gar
nicht wichtig) verwendet. Die Differenz zwischen den in der Gesamtspalte angeführten Anteilen und 100%
entfallen demnach auf die beiden, der Einfachheit halber nicht angeführten, unteren Kategorien (eher weniger
wichtig bzw. gar nicht wichtig).
Wird nach Unternehmensgröße differenziert, so zeigt sich, dass Großbetriebe (über
100 MitarbeiterInnen) deutlich mehr Wert auf die Fähigkeit der BewerberInnen legen,
gut mit Vorgesetzten auszukommen sowie ein gutes Verhältnis der Arbeitskräfte
untereinander mehr schätzen. Teamfähigkeit ist in Großbetrieben für einen reibungslos
ablaufenden Arbeitsprozess scheinbar von höherer Relevanz als in Mittelund
Kleinbetrieben. Die Fähigkeit zur selbständigen Ausführung von Arbeitsaufgaben
sowie die körperliche Belastbarkeit der BewerberInnen sind für Großbetriebe
indes deutlich weniger wichtig. Des Weiteren werden von BewerberInnen mit abgeschlossener
Berufsausbildung tendenziell höhere soziale Kompetenzen verlangt –
insbesondere im Hinblick auf Selbständigkeit und Teamfähigkeit.
Während social skills also einen wesentlichen Einfluss auf den Auswahlprozess
haben, scheinen Fortbildungsmaßnahmen erheblich weniger relevant zu sein. Weniger
als ein Drittel der Unternehmen (18 Nennungen) gab an, dass BewerberInnen
mit einer über die Erstausbildung hinausgehenden Zusatzausbildung bessere
Chancen hätten, eingestellt zu werden (Tabelle 41). Dieses Ergebnis ist, insbesondere
vor dem Hintergrund der gegenwärtig geführten Debatte über den vermeintlich
hohen Stellenwert des so genannten Lebensbegleitenden Lernens, doch einigermaßen
überraschend.
An dieser Situation ändert sich wenig, wenn nach Unternehmensgröße differenziert
wird. Lediglich bei der Auswahl von BewerberInnen mit abgeschlossener Berufsausbildung
erhöht sich die Chance, aufgrund einer zusätzlich erworbenen Qualifikation
eingestellt zu werden. Umgekehrt betrachtet, haben BewerberInnen ohne
abgeschlossene Berufsausbildung kaum Vorteile durch Weiterbildung.
Werden die Ergebnisse der Befragung der Arbeitsuchenden zum Themenbereich
„berufliche Fortbildung“ in Erinnerung gerufen, so kann ein möglicher Erklärungsansatz
für den vergleichsweise geringen Einfluss auf die BewerberInnenauswahl darin
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