AGG und Mobbing - Anwaltskanzlei Merz - Dresden

von Rechtsanwalt Dieter Merz
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Zur Person: Dieter Merz
Rechtsanwalt Merz ist seit 1985 als Rechtsanwalt zugelassen und seit
1991 in Dresden tätig. Er ist Gründer von zahlreichen Organisationen,
Verbänden und Vereinen und ist ferner Herausgeber zahlreicher
Fachpublikationen und Ratgeber, so zum Beispiel von dem Online-
Portal www.sz-jobs.de/Ratgeber. Zudem hält er vielfach Fachvorträge,
leitet Workshops und ist Referent im Expertenteam der Dresden
International University.
Als Fachanwalt für Arbeitsrecht betreut er schwerpunktmäßig mittelständische Unternehmen
unterschiedlicher Branchenbereiche, vom kleinen Einzelunternehmerbetrieb bis hin zu
Kapitalgesellschaften, Kommunen, soziale Träger sowie Angehörige freier Berufe. Weiterhin vertritt er
Verkehrsunternehmen, Automobilhäuser und deren Kunden und verfügt über große Erfahrungen im
Verkehrsunfallrecht.
Ferner kann Herr Rechtsanwalt Merz auf erfolgreiche Beratungen bis hin zu zahlreichen, auch
bundesweiten Prozessvertretungen verweisen.
Zur Rechtsanwaltskanzlei Merz
Oberste Priorität der Rechtsanwaltskanzlei Merz ist das problemorientierte, effiziente und
wirtschaftlich durchdachte Handeln im Umgang mit den Anliegen der Mandantschaft. Hierbei erfolgt
eine umfassende und zielorientierte Betreuung der Mandantschaft sowohl im außergerichtlichen, als
auch im gerichtlichen Bereich. Neben der Vertretung der Mandantschaft hat es sich die
Rechtsanwaltskanzlei Merz zur Aufgabe gemacht, durch intensive und sorgfältig abgestufte Beratung
die Mandantschaft zu präventiven Denken zu verhelfen und somit frühzeitig juristische
Problemschwerpunkte zu vermeiden.
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Inhaltsverzeichnis
I. BEGRIFF ............................................................................................................................... 4
II. ARBEITSRECHTLICHE BEWERTUNG ................................................................................. 4
III. BESCHWERDE- UND ANZEIGERECHT ............................................................................... 6
1. Betriebliche Beschwerdestelle nach AGG .......................................................6
2. Allgemeines betriebliches Beschwerderecht ...................................................6
IV. LEISTUNGSVERWEIGERUNGSRECHT ................................................................................ 7
V. SCHADENSERSATZANSPRÜCHE ........................................................................................ 8
1. Vertragshaftung ............................................................................................9
2. Deliktische Haftung .......................................................................................9
3. Rechtsfolgen ................................................................................................ 10
4. Keine Haftungsbeschränkung nach § 105 SGB VII ........................................ 12
5. Keine Haftungsprivilegierung für Vorgesetzte .............................................. 12
VI. SOZIALRECHTLICHE ANSPRÜCHE.................................................................................... 12
1. Mobbing als Arbeitsunfall ............................................................................ 12
2. Mobbing als Berufskrankheit? ..................................................................... 13
3. Mobbing und Opferentschädigungsgesetz .................................................... 13
VII. DARLEGUNGS- UND BEWEISLAST .................................................................................... 14
VIII. MAßNAHMEN DES ARBEITGEBERS................................................................................... 14
IX. MITWIRKUNGSRECHTE UND HANDLUNGSMÖGLICHKEITEN DES BETRIEBSRATS .... 15
1. Allgemeines ................................................................................................. 15
2. Teilnahme an Mobbingschulungen ............................................................... 15
3. Abschluss einer Betriebsvereinbarung gegen Mobbing ................................. 16
4. Reaktionsmöglichkeiten bei Beschwerden von Mobbingbetroffenen ............. 17
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I. Begriff
Bei dem Begriff "Mobbing" handelt es sich nicht um einen Tatbestand im juristischen Sinn, sondern um einen
Sammelbegriff von Verhaltensweisen, die je nach Sachlage des Betroffenen rechtliche, gesundheitliche und
wirtschaftliche Auswirkungen haben können. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist Mobbing
"das systematische Anfeinden, Schikanieren oder Diskriminieren von Arbeitnehmern untereinander oder durch
Vorgesetzte" (BAG, Beschluss v. 15.1.1997, 7 ABR 14/96).
Dem entspricht die Auffassung des Bundesgerichtshofs, der unter Mobbing den Missbrauch der Stellung eines
Vorgesetzten versteht, um einen Untergebenen systematisch und fortgesetzt zu beleidigen, zu schikanieren und
zu diskriminieren.
Nach der - wohl umfassendsten - Definition des LAG Thüringen sind unter Mobbing "fortgesetzte, aufeinander
aufbauende oder ineinander übergreifende, der Anfeindung, Schikane oder der Diskriminierung dienende
Verhaltensweisen" zu verstehen, "die nach Art und Ablauf im Regelfall einer übergeordneten, von der
Rechtsordnung nicht gedeckten Zielsetzung förderlich sind und jedenfalls in ihrer Gesamtheit das allgemeine
Persönlichkeitsrecht oder andere ebenso geschützte Rechte des Betroffenen verletzen".
Der in § 3 Abs. 3 AGG definierte Begriff der "Belästigung" ähnelt stark den von der Rechtsprechung entwickelten
Mobbing-Definitionen. Nach § 3 Abs. 3 AGG ist eine Belästigung eine Benachteiligung, "wenn unerwünschte
Verhaltensweisen, die mit einem Benachteiligungsgrund des § 1 AGG in Zusammenhang stehen, bezwecken
oder bewirken, dass die Würde der betreffenden Person verletzt wird, insbesondere wenn ein von
Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes
Umfeld geschaffen wird".
Beachte: § 3 Abs. 3 AGG regelt damit nunmehr einen Teilbereich des Komplexes "Mobbing" spezialgesetzlich.
§ 3 AGG enthält allerdings keine Legaldefinition von "Mobbing". Erfasst werden nur Anfeindungen, die mit einem
Merkmal des § 1 AGG in Zusammenhang stehen. Im Übrigen, d. h. in allen Fällen, in denen die Belästigung
weder mit der Rasse, ethnischen Herkunft, Religion und Weltanschauung, dem Alter, Geschlecht, einer
Behinderung oder der sexuellen Identität des Betroffenen in Zusammenhang steht, bleibt es bei den allgemeinen
Grundsätzen, die nachfolgend dargelegt werden. (vgl. insoweit auch das Skript „Mobbing“)
II.
Arbeitsrechtliche Bewertung
Bei der arbeitsrechtlichen Bewertung von Mobbing ist danach zu unterscheiden, ob das Mobbing vom Arbeitgeber
ausgeübt bzw. geduldet wird oder ausschließlich von Arbeitskollegen bzw. Vorgesetzten des Betroffenen
ausgeht.
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Der Arbeitgeber hat aufgrund des bestehenden Arbeitsverhältnisses als arbeitsvertragliche Nebenpflicht die sog.
Fürsorgepflicht, die ihn verpflichtet, auf das Wohl und die berechtigten Interessen des Arbeitnehmers Rücksicht
zu nehmen. Dazu gehört auch die Pflicht, den Arbeitnehmer davor zu schützen, dass er am Arbeitsplatz
Gesundheitsgefahren ausgesetzt ist und Maßnahmen zu unterlassen, die geeignet sind, das Fortkommen des
Arbeitnehmers zu beeinträchtigen.
§ 75 Abs. 2 BetrVG verpflichtet den Arbeitgeber ferner, das Persönlichkeitsrecht der im Betrieb beschäftigten
Arbeitnehmer gegen Beeinträchtigungen zu schützen. Unter dem Begriff des Persönlichkeitsrechts wird das
Recht des Einzelnen auf Achtung seiner Menschenwürde und Entfaltung seiner individuellen Persönlichkeit
verstanden.
Soweit der Arbeitgeber aktiv Mobbing gegen einen bestimmten Arbeitnehmer betreibt oder daran beteiligt ist,
verletzt er nicht nur seine Pflichten aus dem Arbeitsvertrag, sondern auch das Persönlichkeitsrecht des
Betroffenen. Gleiches gilt, wenn der Arbeitgeber das von Vorgesetzten oder Arbeitskollegen ausgehende
Mobbing kennt, aber stillschweigend duldet und nichts dagegen unternimmt. Der Arbeitgeber ist in einem solchen
Fall aufgrund seiner Fürsorgepflicht und § 75 Abs. 2 BetrVG verpflichtet, sich schützend vor den Betroffenen zu
stellen und geeignete Maßnahmen zu treffen, um weitere Mobbinghandlungen zu verhindern.
Allein durch den Ausspruch einer unwirksamen Kündigung verletzt ein Arbeitgeber nicht seine dem
Arbeitnehmer gegenüber bestehenden Rücksichtsnahmepflichten. Eine nicht mehr sozial adäquate Maßnahme
könnte eine Kündigung nur dann darstellen, wenn sie den Arbeitnehmer über den bloßen Kündigungsausspruch
hinaus in seinem Persönlichkeitsrecht beeinträchtigt und dies vom Arbeitgeber auch so gewollt ist (BAG, Urteil v.
24.4.2008, 8 AZR 347/07).
Arbeitnehmer haben gegenüber dem Arbeitgeber die arbeitsvertragliche Nebenpflicht, sich so zu verhalten,
dass der Betriebsablauf nicht beeinträchtigt wird und Schäden für das Eigentum bzw. Vermögen des Arbeitgebers
vermieden werden (sog. arbeitsrechtliche Treuepflicht bzw. Pflicht zur Unterlassung betriebsschädlichen
Verhaltens). Diese Pflicht verletzt der mobbende Arbeitnehmer, weil durch Mobbing i. d. R. auch der
Betriebsfrieden gestört wird und dem Arbeitgeber Schäden in Form von Lohnfortzahlungskosten der als Folge
des Mobbings erkrankten oder in ihrer Leistungsfähigkeit geminderten Arbeitnehmer entstehen.
Gegenüber dem Betroffenen begeht der mobbende Arbeitnehmer durch sein Verhalten eine unerlaubte
Handlung in Form einer Verletzung des Persönlichkeitsrechts oder der Gesundheit.
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III.
Beschwerde- und Anzeigerecht
1. Betriebliche Beschwerdestelle nach AGG
Bei Belästigungen wegen eines der acht Merkmale aus § 1 AGG, die damit unter besonderem gesetzlichem
Schutz stehen, haben Beschäftigte die Möglichkeit, sich bei der betrieblichen Beschwerdestelle nach § 13 AGG
zu beschweren (dazu oben).
2. Allgemeines betriebliches Beschwerderecht
Arbeitnehmer, die aus anderen Gründen belästigt bzw. "gemobbt" werden, d. h. nicht wegen eines durch das
AGG geschütztes Merkmal, können auf das allgemeine betriebliche Beschwerderecht zurückgreifen, das
seine Rechtsgrundlage in §§ 84 und 85 BetrVG hat. Diese Möglichkeit wird insbesondere durch die spezielle
Regelung in § 13 AGG nicht ausgeschlossen.
§ 84 Abs. 1 S. 1 BetrVG gibt jedem Arbeitnehmer, der sich vom Arbeitgeber oder anderen Arbeitnehmern des
Betriebs benachteiligt, ungerechtfertigt behandelt oder in sonstiger Weise beeinträchtigt fühlt, das Recht, sich bei
den zuständigen Stellen des Betriebs zu beschweren. Dabei kann er zur Unterstützung oder Vermittlung ein
Mitglied des Betriebsrats hinzuziehen (§ 84 Abs. 1 S. 2 BetrVG).
Soweit es im Betrieb keine besondere Stelle für die Entgegennahme derartiger Beschwerden gibt (z. B. einen
sog. Konflikt- oder Mobbingbeauftragten), hat sich der Beschwerdeführer zunächst an seinen unmittelbaren
betrieblichen Vorgesetzten oder, wenn die Beschwerde gegen ihn gerichtet ist, an den nächsthöheren
Vorgesetzten zu wenden. Der Betroffene kann seine Beschwerde auch unmittelbar beim Betriebsrat einlegen, der
in diesem Fall verpflichtet ist, beim Arbeitgeber auf eine Abhilfe hinzuwirken, sofern er die Beschwerde für
berechtigt hält (§ 85 Abs. 1 BetrVG).
Der Arbeitgeber hat nach § 84 Abs. 2 BetrVG die Pflicht, die eingelegte Beschwerde zu prüfen und dem
Beschwerdeführer das Ergebnis seiner Untersuchungen mitzuteilen. Soweit er die Beschwerde für
begründet hält, besteht für ihn eine Rechtspflicht zur Vornahme der zur Beseitigung der Konfliktsituation
möglichen und geeigneten Abhilfemaßnahmen. Hilft der Arbeitgeber der Beschwerde nicht ab, so ist der
Arbeitnehmer berechtigt, bei den für sein Begehren zuständigen Stellen außerhalb des Betriebs Schutz zu
suchen, z. B. durch Erstattung einer Strafanzeige gegen den Mobber oder Einschaltung der für den Arbeitsschutz
im Betrieb zuständigen Behörden (Gewerbeaufsichtsämter bzw. Ämter für Arbeitsschutz).
Wegen der Erhebung einer Beschwerde dürfen dem Arbeitnehmer nach § 84 Abs. 3 BetrVG keine Nachteile
entstehen. Dieses Benachteiligungsverbot greift auch dann ein, wenn die Beschwerde objektiv nicht berechtigt
war. Etwas anderes gilt nur für den Fall einer missbräuchlichen Ausübung des Beschwerderechts, z. B. bei völlig
haltlosen schweren Anschuldigungen in beleidigender Form. Das Benachteiligungsverbot schützt den
Beschwerdeführer in erster Linie gegen die Zufügung von Nachteilen durch den Arbeitgeber. Maßnahmen
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des Arbeitgebers, die gegen das Benachteiligungsverbot verstoßen (z. B. Abmahnungen, Versetzungen oder
Kündigungen), sind unwirksam.
Der Beschwerdeführer erhält durch das Benachteiligungsverbot auch Schutz gegen Handlungen der von der
Beschwerde betroffenen Personen (Arbeitskollegen, Vorgesetzte), die darauf gerichtet sind, ihn "mundtot" zu
machen. So hat derjenige, über den Beschwerde geführt wird, grundsätzlich keinen gerichtlich durchsetzbaren
Anspruch auf Unterlassung der Behauptungen, die Gegenstand des Beschwerdeverfahrens sind. Etwas anderes
gilt nur bei Behauptungen, die bewusst unwahr oder leichtfertig aufgestellt worden sind.
Grundsätzlich ausgeschlossen sind auch Schadensersatzansprüche des Betroffenen gegen Beschwerdeführer.
Das LAG Hamm (LAG Hamm, Urteil v. 30.11.1990, 12 Sa 708/90) hat entschieden, dass sich ein Arbeitnehmer,
der über einen Arbeitskollegen eine ehrenrührige, nicht erweislich wahre Behauptung aufstellt, die den
Arbeitgeber zum Ausspruch einer Kündigung veranlasst und zum Arbeitsplatzverlust dieses Arbeitskollegen führt,
dann nicht schadensersatzpflichtig macht, wenn er bei der Weitergabe der strittigen Äußerung in Wahrnehmung
berechtigter Interessen gehandelt hat. Dagegen besteht eine Schadensersatzpflicht, wenn ein Arbeitnehmer über
einen Arbeitskollegen eine bewusst unwahre Tatsache (z. B. die Bezeichnung des Arbeitgebers als
"Sklaventreiber") behauptet und dadurch den Arbeitsplatzverlust dieses Arbeitskollegen verursacht oder
zumindest mit verursacht hat.
IV.
Leistungsverweigerungsrecht
Während das AGG bei Belästigungen oder sexuellen Belästigungen ein spezielles Leistungsverweigerungsrecht
vorsieht (§ 14 AGG), ergibt sich für Mobbingbetroffene das Recht zur Zurückbehaltung der Arbeitsleistung
aus § 273 Abs. 1 BGB.
Diese Vorschrift gibt dem Arbeitnehmer das Recht, seine Arbeitsleistung zurückzuhalten, um den Arbeitgeber zur
Erfüllung einer ihm obliegenden fälligen Vertragspflicht aus dem Arbeitsverhältnis anzuhalten. In der
Rechtsprechung der Arbeitsgerichte ist anerkannt, dass auch eine Verletzung der Fürsorgepflicht oder ein
Verstoß des Arbeitgebers gegen die sich aus § 618 BGB ergebenden Arbeitsschutzpflichten ein
Zurückbehaltungsrecht des Arbeitnehmers an der Arbeitsleistung begründen können.
Ein solches Arbeitsverweigerungsrecht kann dem Arbeitnehmer insbesondere bei einer schikanösen
Behandlung durch den Arbeitgeber oder Vorgesetzte am Arbeitsplatz zustehen. Dies ist z. B. der Fall, wenn
der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer unter missbräuchlicher Ausübung seines Direktionsrechts unzumutbare
Arbeiten zuweist oder ihn über längere Zeit nicht vertragsgemäß beschäftigt. Die berechtigte Ausübung des
Zurückbehaltungsrechts hat zur Folge, dass der Arbeitnehmer für die Dauer des vertragswidrigen Zustands
seinen Anspruch auf Fortzahlung der Arbeitsvergütung unter dem Gesichtspunkt des Annahmeverzugs (§ 615
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BGB) behält.
Bei der Ausübung des Zurückbehaltungsrechts ist allerdings zu beachten, dass der Arbeitnehmer die
Darlegungs- und Beweislast für das Vorliegen einer Pflichtverletzung des Arbeitgebers trägt. Erforderlich ist
ferner, dass der Arbeitnehmer den beabsichtigten Gebrauch vom Zurückbehaltungsrecht vorher ankündigt,
indem er den Arbeitgeber auf die Vertragsverletzung hinweist und ihm hinreichende Gelegenheit zur Abhilfe
einräumt. Sofern der Arbeitnehmer den Konflikt durch sein Verhalten mit verursacht hat, muss er vor der
Ausübung des Zurückbehaltungsrechts erst den Versuch unternehmen, durch die Korrektur seines eigenen
Verhaltens eine Beilegung der Auseinandersetzung zu erreichen. Unterlässt der Arbeitnehmer die vorherige
Ankündigung der Arbeitseinstellung oder kann er das Vorliegen einer Pflichtverletzung des Arbeitgebers im
Prozess nicht beweisen, so verliert er seinen Vergütungsanspruch und begeht eine Arbeitsverweigerung, die den
Arbeitgeber zum Ausspruch einer Abmahnung oder sogar zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses berechtigen
kann.
Schwangere Arbeitnehmerinnen werden durch Konflikte am Arbeitsplatz häufig besonders stark belastet. Zum
Schutz der Schwangeren und der Leibesfrucht kann in derartigen Fällen nach § 3 Abs. 1 MuSchG ein ärztliches
Beschäftigungsverbot für die Dauer der Schwangerschaft ausgesprochen werden, wenn die betroffene
Arbeitnehmerin durch die Konfliktsituation psychisch so stark belastet wird, dass eine Gefährdung für Leben oder
Gesundheit von Mutter oder Kind bei Fortsetzung der Beschäftigung besteht. Für die Annahme einer derartigen
Gefährdung ist es grundsätzlich unerheblich, ob tatsächlich eine Mobbingsituation vorliegt oder ob dies von der
werdenden Mutter nur subjektiv so empfunden wird. Etwas anderes gilt nur, wenn offensichtlich ist, dass die
geltend gemachte psychische Belastung von der Arbeitnehmerin nur vorgeschoben wird (so BAG, Urteil v.
21.3.2001, 5 AZR 352/99).
Bei einem auf "Stresssituationen am Arbeitsplatz" oder "Probleme mit Vorgesetzten oder Kollegen" gestützten
Beschäftigungsverbot kann der Arbeitgeber eine konkrete Beschreibung der zu Grunde liegenden Umstände
verlangen. Unterbleibt eine entsprechende Erläuterung durch den Arzt oder die Arbeitnehmerin, so ist der
Beweiswert des ärztlichen Zeugnisses erschüttert.
V. Schadensersatzansprüche
Eventuelle Entschädigungs- oder Schadensersatzansprüche auf der Grundlage einer Belästigung wegen eines
der durch das AGG geschützten acht Merkmale sind speziell in § 15 AGG geregelt. Ansprüche auf Ersatz
mobbingbedingter Schäden wegen anderer, nicht vom AGG erfasster Merkmale können sich aus Vertrag
oder unerlaubter Handlung ergeben.
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1. Vertragshaftung
Betreibt der Arbeitgeber aktiv Mobbing gegen einen Arbeitnehmer, so steht diesem ein vertraglicher
Schadensersatzanspruch auf der Grundlage der allgemeinen Regelung des § 280 Abs. 1 BGB zu.
Entsprechendes gilt, wenn der Arbeitgeber eine rechtswidrige und schuldhafte Verletzung der Fürsorgepflicht
begeht, indem er nichts gegen das ihm bekannte Mobbing eines Arbeitnehmers durch Vorgesetzte oder
Arbeitskollegen unternimmt.
2. Deliktische Haftung
Ein Schadensersatzanspruch aus unerlaubter Handlung steht dem Arbeitnehmer dann zu, wenn durch das
Mobbing ein absolut geschütztes Rechtsgut im Sinne des § 823 Abs. 1 BGB, insbesondere Leben, Gesundheit
oder das allgemeine Persönlichkeitsrecht, rechtswidrig und schuldhaft verletzt wird. Dieser deliktische
Schadensersatzanspruch kann sowohl gegen den Arbeitgeber als auch gegen mobbende Vorgesetzte oder
Arbeitskollegen geltend gemacht werden.
Aus Mobbinghandlungen von Vorgesetzten oder Arbeitskollegen kann eine Schadensersatzpflicht des
Arbeitgebers unter dem Gesichtspunkt der Haftung für den Erfüllungsgehilfen (§ 278 BGB; BAG, Urteil v.
25.10.2007, 8 AZR 593/06) bzw. den Verrichtungsgehilfen (§ 831 BGB) resultieren. Voraussetzung ist wie bei der
Haftung nach § 15 Abs. 1 AGG, dass das schuldhafte Fehlverhalten von der Hilfsperson "in Ausübung" und nicht
nur "bei Gelegenheit" der ihr vom Arbeitgeber übertragenen Aufgaben begangen worden ist. Daran fehlt es i. d.
R., wenn ein Arbeitnehmer von Arbeitskollegen bei der Arbeit schikaniert, diskriminiert oder ausgegrenzt wird.
Mobbt dagegen ein Vorgesetzter ihm unterstellte Mitarbeiter, so kann dieses Fehlverhalten dem Arbeitgeber
nach § 278 BGB zugerechnet werden bzw. der Arbeitgeber als Geschäftsherr selbst haften, auch wenn er das
Verhalten weder gekannt noch gebilligt hat.
Ein Schadensersatzanspruch kann auch dann bestehen, wenn der Arbeitnehmer als Folge des Mobbings seinen
Arbeitsplatz verliert. So ist ein Arbeitnehmer, der über einen Arbeitskollegen eine bewusst unwahre Tatsache
behauptet und dadurch dessen Arbeitsplatzverlust zumindest mit verursacht, dem Betroffenen nach § 824 Abs. 1
BGB zum Ersatz des dadurch entstandenen Schadens (z. B. Verdienstausfall) verpflichtet.
Kündigt der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis eines Mobbingbetroffenen, so kommt eine Schadensersatzpflicht
dann in Betracht, wenn die Kündigung gegen ein gesetzliches Verbot, die guten Sitten (§ 138 BGB) oder die
Grundsätze von Treu und Glauben verstößt und deshalb unwirksam ist. Für das Vorliegen dieser
Voraussetzungen gelten allerdings strenge Anforderungen, die im Streitfall vom Arbeitnehmer darzulegen und
zu beweisen sind. So haben die Arbeitsgerichte bereits wiederholt entschieden, dass der Arbeitgeber nicht
unsachlich oder willkürlich handelt, wenn er das Auftreten von Konflikten oder Spannungen am Arbeitsplatz zum
Anlass nimmt, das Arbeitsverhältnis eines Arbeitnehmers trotz ordnungsgemäßer Arbeitsleistung während der
Probezeit zu kündigen. An für die Annahme von Mobbing notwendigen systematischen und zielgerichteten
Anfeindungen gegen den Arbeitnehmer fehlt es, wenn es in der Entwicklung einer im Wesentlichen psychisch
bedingten Konfliktsituation zu einer Eskalation kommt, auf die der Arbeitgeber mit einem nicht mehr
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sozialadäquaten Exzess reagiert.
3. Rechtsfolgen
Mobbingbetroffene Arbeitnehmer sind nicht auf den Ersatz ihres materiellen Schadens beschränkt, sondern
können von dem Mobber u. U. auch eine Geldentschädigung (Schmerzensgeld) als Ausgleich für die
Beeinträchtigung ihrer Gesundheit und ihres Persönlichkeitsrechts verlangen. Auch Vertragsverletzungen des
Arbeitgebers, z. B. eine Verletzung seiner Fürsorgepflicht, können einen Anspruch des Arbeitnehmers auf
Schmerzensgeld begründen. Dies gilt allerdings nur für den Fall, dass der Arbeitgeber rechtswidrig und
schuldhaft eines der in § 253 Abs. 2 BGB genannten Rechtsgüter (Körper, Gesundheit, Freiheit oder sexuelle
Selbstbestimmung) verletzt hat.
Es ist daher wie folgt zu differenzieren: Macht der Mobbingbetroffene ausschließlich eine Verletzung des
allgemeinen Persönlichkeitsrechts geltend, so steht ihm nur ein Anspruch auf Schmerzensgeld aus Delikt zu
(§ 823 BGB, s. u.). Hat das Mobbing eine Gesundheitsbeeinträchtigung des Betroffenen zur Folge, so kann
dieser einen Schmerzensgeldanspruch auch bei einer rechtswidrigen und schuldhaften Vertragsverletzung des
Arbeitgebers geltend machen. Dem Betroffenen kommen dabei zwei Erleichterungen zugute: Während im
Rahmen der deliktischen Haftung der Geschädigte den Nachweis führen muss, dass der in Anspruch
genommene Schädiger die eingetretene Rechtsverletzung schuldhaft, d. h. vorsätzlich oder fahrlässig verursacht
hat, greift bei der Vertragshaftung zu Gunsten des Geschädigten die Beweiserleichterung des § 280 Abs. 1 S. 2
BGB ein, nach welcher der Schädiger beweisen muss, dass er für eine begangene Pflichtverletzung nicht
verantwortlich ist. Bei der Vertragshaftung muss der Schädiger ferner für das Fehlverhalten seiner gesetzlichen
Vertreter und sonstigen Hilfspersonen nach § 278 BGB einstehen, ohne dass er die Möglichkeit eines
Entlastungsbeweises nach § 831 Abs. 1 S. 2 BGB wie bei der deliktischen Haftung hat.
Im Rahmen der deliktischen Haftung hat die bisherige Rechtsprechung [1] die Zuerkennung einer
Geldentschädigung wegen Persönlichkeitsverletzung davon abhängig gemacht, dass ein schwerer
rechtswidriger und schuldhafter Eingriff in das Persönlichkeitsrecht vorliegt, die Schwere des Eingriffs nach dem
Grad des Verschuldens, der Art und Schwere der Beeinträchtigung sowie dem Anlass und Beweggrund des
Handelns eine Genugtuung erfordert und die Persönlichkeitsverletzung nicht in anderer Weise befriedigend
ausgeglichen werden kann. Diese Voraussetzungen sind u. a. in folgenden Fällen als erfüllt angesehen worden:
Beispiel
· 4.000 DM Schmerzensgeld für die Bezeichnung einer Arbeitnehmerin als "faulste Mitarbeiterin
Deutschlands" und "Königin der Tagediebe" in einem von dem Arbeitgeber herausgegebenen Anzeigenblatt.
· 10.000 DM Schmerzensgeld für die in einem Anzeigenblatt aufgestellte Behauptung, eine Arbeitnehmerin
sei plötzlich und unerwartet an einer eingebildeten Krankheit (astraler Hypertrophie) erkrankt.
· 4.000 DM Schmerzensgeld für den in einer Verbandszeitschrift abgedruckten Hinweis eines Arbeitgebers
auf eine namentlich genannte Arbeitnehmerin mit folgendem Text: "Falls sich eine Frau M bei Ihnen um eine
Anstellung bewerben sollte, dann rufen Sie uns doch bitte einmal an - J.".
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Der Umstand, dass eine Maßnahme des Arbeitgebers rechtswidrig ist, z. B. der Ausspruch einer
unberechtigten Abmahnung oder Änderungskündigung, reicht i. d. R. noch nicht aus, um einen
Schmerzensgeldanspruch des Arbeitnehmers zu begründen. Ein Schadensersatzanspruch setzt voraus, dass
die Verletzung einer vertraglichen oder gesetzlichen Pflicht adäquat kausal für den eingetretenen Schaden
gewesen ist. Der Selbstmord eines Arbeitnehmers stellt regelmäßig keine adäquat kausale Folge einer sozial
ungerechtfertigten Kündigung dar. Etwas anderes würde nur gelten, wenn es objektive, für Dritte erkennbare
Anhaltspunkte für eine Suizidgefährdung des Arbeitnehmers gegeben hätte.
Etwas anderes kann nur dann gelten, wenn die Unwirksamkeit der Maßnahme offensichtlich ist und die dadurch
eingetretenen immateriellen Folgen für den Arbeitnehmer eine schwerwiegende Beeinträchtigung seines
Persönlichkeitsrechts darstellen. So hat das Arbeitsgericht Köln einen Arbeitgeber zur Zahlung eines
Schmerzensgeldes in Höhe von 3.000 DM verurteilt, weil er eine unwirksame Kündigung ausgesprochen hatte,
obwohl ihm die Unwirksamkeit der Kündigung bekannt war bzw. zumindest hätte bekannt sein müssen und dem
Arbeitnehmer als Folge der Kündigung erhebliche Nachteile (Ansehensverlust, Verlust der Kreditwürdigkeit)
entstanden waren, die zu einer starken psychischen Belastung geführt hatten.
Bisher ist die überwiegende Mehrzahl der auf Mobbing gestützten Klagen auf Schadensersatz und
Schmerzensgeld erfolglos geblieben. In der Praxis scheitern viele Klagen bereits an einer ungenügenden, d. h. zu
pauschalen und unbestimmten Darlegung des geltend gemachten Mobbingsachverhalts. Erforderlich ist, dass der
Kläger die Mobbinghandlungen, denen er am Arbeitsplatz ausgesetzt war, so bestimmt darlegt, dass der Beklagte
zu diesem Vortrag konkret Stellung nehmen und ggf. Gegenbeweismittel anbieten kann. Jede einzelne
Mobbinghandlung muss vom Arbeitnehmer unter Angabe von Zeitpunkt und Verursacher genau geschildert
werden.
Beispiel
· Das Arbeitsgericht Ludwigshafen hat den unmittelbaren Vorgesetzten des klagenden Arbeitnehmers zur
Zahlung eines Schmerzensgeldes in Höhe von 51.900 DM verurteilt, weil dieser den Kläger während eines
Zeitraums von insgesamt 6 Jahren fortgesetzt gemobbt hatte, um ihn zur Aufgabe seines Arbeitsplatzes zu
veranlassen. In der Berufungsinstanz ist diese Entscheidung vom Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz [12]
dem Grunde nach bestätigt worden, die Höhe des zugesprochenen Schmerzensgeldes wurde jedoch auf
15.000 DM reduziert.
· Das Arbeitsgericht Berlin hat den beklagten Arbeitgeber zur Zahlung eines Schmerzensgeldes in Höhe von
8.000 EUR verurteilt, weil die klagende Arbeitnehmerin von der Geschäftsführerin des Beklagten wiederholt
durch diskriminierende Äußerungen, zahlreiche Abmahnungen und Umsetzung in ein 4 qm großes
Dienstzimmer schikaniert und auch nach der Erkrankung der Klägerin weitere Mobbinghandlungen
begangen hat.
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4. Keine Haftungsbeschränkung nach § 105 SGB VII
Die Haftungsbeschränkung nach § 105 Abs. 1 SGB VII ist bei Mobbing von Arbeitnehmern durch einen
Vorgesetzen nicht einschlägig. Nach dieser Vorschrift sind Personen, die durch eine betriebliche Tätigkeit einen
Versicherungsfall von Versicherten desselben Betriebs verursachen, diesen sowie deren Angehörigen und
Hinterbliebenen nach anderen gesetzlichen Vorschriften zum Ersatz des Personenschadens nur verpflichtet,
wenn sie den Versicherungsfall vorsätzlich oder auf einem nach § 8 Abs. 2 Nr. 1 bis 4 SGB VII versicherten Weg
herbeigeführt haben. Versicherungsfälle i. S. d. Gesetzes sind aber nur Arbeitsunfälle und Berufskrankheiten (§ 7
Abs. 1 SGB VII). Bei Mobbingschäden handelt es sich aber weder im Schäden aus einem Arbeitsunfall noch einer
Berufskrankheit (BAG, Urteil v. 25.10.2007, 8 AZR 593/06).
5. Keine Haftungsprivilegierung für Vorgesetzte
Ein Vorgesetzter, der im Rahmen der ihm vom Arbeitgeber übertragenen Weisungsbefugnis seine ihm als
Erfüllungsgehilfen des Arbeitgebers mit übertragenen arbeitsvertraglichen Schutzpflichten gegenüber einem ihm
unterstellten Arbeitnehmer verletzt, kann sich nicht auf eine Haftungsprivilegierung berufen. Die
Haftungsbeschränkung des Arbeitnehmers bei betrieblich veranlassten Tätigkeiten findet ihre dogmatische
Begründung darin, dass auf Seiten des Arbeitgebers dessen Betriebsrisiko zu berücksichtigen ist.
Führt ein schuldhaftes dienstliches Verhalten eines Vorgesetzten dazu, das ein ihm unterstellter Mitarbeiter
psychisch erkrankt, so hat der Mitarbeiter gegen seinen Arbeitgeber Anspruch auf eine billige Entschädigung in
Geld (Schmerzensgeld), wenn sich der Arbeitgeber des Vorgesetzten als Erfüllungsgehilfen bedient.
VI.
Sozialrechtliche Ansprüche
1. Mobbing als Arbeitsunfall
Arbeitnehmer, deren Gesundheit durch einen Arbeitsunfall geschädigt worden ist, haben nach Maßgabe der
§§ 26 ff. SGB VII einen Anspruch auf Leistungen der gesetzlichen Unfallversicherung (z. B.
Heilbehandlungen, Rehabilitationsmaßnahmen, Verletztenrente).
Ein Arbeitsunfall liegt dann vor, wenn der Arbeitnehmer bei der versicherten Tätigkeit einen Unfall erleidet (§ 8
Abs. 1 S. 1 SGB VII). Unfälle sind nach der gesetzlichen Definition des § 8 Abs. 1 S. 2 SGB VII von außen auf
den Körper wirkende Ereignisse, die zu einem Gesundheitsschaden oder zum Tod führen. Die hieraus
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abgeleitete zeitliche Begrenzung des schädigenden Ereignisses auf Vorgänge von der maximalen Dauer einer
Arbeitsschicht hat zur Folge, dass die Anerkennung eines durch Mobbing verursachten Arbeitsunfalls nur
selten in Betracht kommen wird, weil i. d. R. erst das über einen längeren Zeitraum ausgeübte Mobbing zu einer
Gesundheitsstörung führt.
So hat das LSG Baden-Württemberg entschieden, dass der Tatbestand eines Arbeitsunfalls nicht erfüllt ist, wenn
ein Arbeitnehmer, der bereits seit längerer Zeit einer erheblichen Druck- und Konfliktsituation am Arbeitsplatz
ausgesetzt war, nach einem Gespräch mit seinen Vorgesetzten, in dem in massiver und verletzender Form Kritik
an seiner Arbeit geübt wird, an einer Depression erkrankt, weil es sich bei dem Gespräch nur um das letzte
Ereignis in einer Kette mehrerer belastender Vorgänge handelt, die in ihrer Gesamtheit ursächlich für die
psychische Erkrankung des Betroffenen waren. Die Anerkennung eines Arbeitsunfalls kommt daher nur dann in
Betracht, wenn eine einzelne konkrete Mobbinghandlung als unmittelbare Ursache für einen innerhalb des o. g.
Zeitraums auftretenden Gesundheitsschaden angesehen werden kann.
Beispiel
· Herzinfarkt des Mobbingbetroffenen nach der Ankündigung des Arbeitgebers, nicht gegen die Mobber,
sondern gegen ihn vorgehen zu wollen;
· Selbstmordversuch als Reaktion auf eine besonders schwere Mobbinghandlung.
2. Mobbing als Berufskrankheit?
Mobbing ist keine anerkannte Berufskrankheit i. S. d. Berufskrankheiten-Verordnung (BKV), vgl. § 9 SGB VII.
Auch unter diesem Gesichtspunkt kann daher kein Leistungsanspruch gegen die Träger der gesetzlichen
Unfallversicherung geltend gemacht werden (LSG Baden-Württemberg, Urteil v. 16.8.2001, L 7 U 18/01).
3. Mobbing und Opferentschädigungsgesetz
Die Klage eines Mobbingbetroffenen auf Entschädigungsleistungen nach dem Opferentschädigungsgesetz (OEG)
ist vom Bundessozialgericht in letzter Instanz abgewiesen worden. Zur Begründung wurde darauf verwiesen,
dass nach § 1 Abs. 1 S. 1 OEG nur der jenige einen Anspruch auf Versorgung hat, der infolge eines vorsätzlichen
und rechtswidrigen tätlichen Angriffs gegen seine oder eine andere Person oder durch dessen rechtmäßige
Abwehr eine gesundheitliche Schädigung erlitten hat. Der Auffassung des, Mobbing müsse wegen der Gefahr
schwerer psychischer und psychosomatischer Schäden unabhängig von der Art, Zahl und Qualifikation der
einzelnen Mobbinghandlungen als "tätlicher Angriff" angesehen werden, ist das Gericht nicht gefolgt.
Das OEG ist bei Mobbing daher allenfalls dann anzuwenden, wenn der Mobbingbetroffene auch tätlich
angegriffen wird und als unmittelbare Folge dieses Angriffs einen Gesundheitsschaden erleidet.
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VII.
Darlegungs- und Beweislast
Nach den Grundregeln des Zivilprozesses, die auch für das Arbeitsgerichtsverfahren gelten, muss derjenige, der
ein Recht oder einen Anspruch geltend macht, die Tatsachen darlegen und beweisen, die den Schluss auf die
von ihm begehrte Rechtsfolge zulassen. Im Bereich der Belästigung wegen eines durch das AGG geschützten
Merkmals enthält § 22 AGG eine Beweiserleichterung für den Diskriminierten.
Wegen Belästigungen aufgrund anderer, nicht vom AGG geschützter Merkmale gilt dies jedoch nicht. Will ein
Arbeitnehmer gerichtlich gegen Mobbing vorgehen, so trägt er die Darlegungs- und Beweislast für sämtliche
mobbingbegründenden Umstände und deren Ursächlichkeit für die geltend gemachte Rechtsverletzung
(Beeinträchtigung der Gesundheit oder des Persönlichkeitsrechts). Bei Ansprüchen aus unerlaubter Handlung
wegen Verletzung der Gesundheit oder des allgemeinen Persönlichkeitsrechts muss der Arbeitnehmer auch das
Verschulden des Mobbers beweisen; bei vertraglichen Ansprüchen z. B. wegen Verletzung der Fürsorgepflicht
kommt ihm die Beweiserleichterung des § 280 Abs. 1 S. 2 BGB zugute, nach welcher der Schädiger beweisen
muss, dass er für die begangene Pflichtverletzung nicht verantwortlich ist. Dem entspricht die
Beweiserleichterung im Bereich des materiellen Schadensersatzes in § 15 Abs. 1 Satz 2 AGG.
Die grundsätzlich dem betroffenen Arbeitnehmer obliegende Beweislast ist der Hauptgrund dafür, dass in der
Praxis viele Klagen scheitern. Erforderlich ist, dass der klagende Arbeitnehmer die Mobbinghandlungen, denen er
am Arbeitsplatz ausgesetzt war, so bestimmt darlegt, dass der beklagte Arbeitgeber zu diesem Vortrag konkret
Stellung nehmen und ggf. Gegenbeweismittel anbieten kann. Jede einzelne Mobbinghandlung muss unter
Angabe von Zeitpunkt und Verursacher genau geschildert werden. Deshalb wird betroffenen ArbeitnehmerInnen
häufig empfohlen, ein sog. "Mobbingtagebuch" zu führen, in dem die Mobbinghandlungen, denen der Betroffene
am Arbeitsplatz ausgesetzt ist, chronologisch dokumentiert werden.
Da es keine mobbingtypischen medizinischen Befunde gibt, kann das Vorliegen von Mobbing nicht schon
dadurch nachgewiesen werden, dass der Betroffene im Prozess ein ärztliches Attest oder Gutachten vorlegt, das
zu dem Ergebnis kommt, die Erkrankung des Arbeitnehmers sei durch Mobbing am Arbeitsplatz verursacht
worden. Mit einem derartigen Attest oder Gutachten kann der Mobbingbetroffene lediglich die Kausalität zwischen
einem feststehenden Mobbingtatbestand und der eingetretenen Gesundheitsbeeinträchtigung beweisen, d. h. den
Nachweis dafür erbringen, dass die bescheinigte Gesundheitsbeeinträchtigung ursächlich auf die konkret
dargelegten und erwiesenen Mobbinghandlungen zurückzuführen ist.
VIII.
Maßnahmen des Arbeitgebers
Bei Belästigungen wegen eines durch das AGG geschützten Merkmals ist der Arbeitgeber verpflichtet, die im
Einzelfall geeigneten und erforderlichen und angemessenen Maßnahmen zu ergreifen, § 12 Abs. 3 AGG (s. dazu
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oben). Gleiches gilt auch ohne spezielle gesetzliche Vorschrift für Mobbing wegen anderen, nicht durch das AGG
geschützten Merkmalen.
Wenn Arbeitnehmer am Arbeitsplatz von Arbeitskollegen oder Vorgesetzten gemobbt werden, ist der Arbeitgeber
aufgrund seiner Fürsorgepflicht gehalten, sich schützend vor den Mobbingbetroffenen zu stellen und gegen den
bzw. die Mobber geeignete Maßnahmen zur Unterbindung weiterer Mobbinghandlungen zu ergreifen. Dabei steht
dem Arbeitgeber die ganze Bandbreite der arbeitsrechtlichen Reaktionsmöglichkeiten auf Fehlverhalten des
Arbeitnehmers zur Verfügung, die von der Ermahnung als mildestes Mittel über die Abmahnung, Umsetzung und
Versetzung bis hin zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses reichen.
IX.
Mitwirkungsrechte und Handlungsmöglichkeiten des Betriebsrats
1. Allgemeines
Der Betriebsrat hat die Aufgabe, darüber zu wachen, dass die zu Gunsten der Arbeitnehmer geltenden Gesetze,
Verordnungen, Unfallverhütungsvorschriften, Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen durchgeführt und alle im
Betrieb tätigen Personen nach den Grundsätzen von Recht und Billigkeit behandelt werden (§§ 75 Abs. 1, 80
Abs. 1 Nr. 1 BetrVG). Neben dieser Überwachungsaufgabe obliegt dem Betriebsrat nach § 75 Abs. 2 BetrVG die
Pflicht, die freie Entfaltung der Persönlichkeit der im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer zu schützen und zu
fördern. Aus diesen Bestimmungen folgt, dass zu den gesetzlichen Aufgaben des Betriebsrats auch die
Abwehr von Mobbing am Arbeitsplatz und der Schutz der Betroffenen gehören.
Der Betriebsrat ist dabei allerdings vorwiegend auf präventive Maßnahmen (z. B. den Abschluss einer
Betriebsvereinbarung gegen Mobbing) und die Beratung oder Unterstützung mobbingbetroffener Arbeitnehmer in
konkreten Konfliktsituationen beschränkt. Ein aktives Vorgehen gegen den Mobber oder den untätig bleibenden
Arbeitgeber ist nur begrenzt möglich.
2. Teilnahme an Mobbingschulungen
Damit der Betriebsrat in der Lage ist, sich effektiv für Mobbingbetroffene im Betrieb einzusetzen und mit dem
Arbeitgeber geeignete Maßnahmen zur Lösung von Mobbingkonflikten beraten kann (z. B. den Abschluss einer
Betriebsvereinbarung gegen Mobbing am Arbeitsplatz), benötigt er u. a. nähere Kenntnisse über die Entstehung
und den Verlauf von Mobbing, dessen psychische, soziale und physische Auswirkungen auf die Betroffenen
sowie die in Betracht kommenden Handlungsmöglichkeiten und rechtlichen Mittel zur Unterbindung von Mobbing
am Arbeitsplatz.
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Betriebsratsmitglieder haben nach § 37 Abs. 6 BetrVG das Recht, für die Teilnahme an Schulungs- und
Bildungsveranstaltungen von der Arbeit unter Fortzahlung der Arbeitsvergütung freigestellt zu werden, soweit dort
Kenntnisse vermittelt werden, die für die Arbeit des Betriebsrats erforderlich sind. Sofern nach diesen
Grundsätzen ein Schulungsbedarf des Betriebsrats besteht, hat der Arbeitgeber nach § 40 Abs. 1 BetrVG
sämtliche Kosten der Schulungsteilnahme des Betriebsratsmitglieds zu tragen (z. B. Seminargebühren, Reise-,
Übernachtungs- und Verpflegungskosten).
Die Arbeitsgerichte haben bereits wiederholt über die "Erforderlichkeit" einer Betriebsratsschulung zum Thema
"Mobbing" entschieden. Gegenstand dieser Auseinandersetzungen war vor allem die Frage, ob Kenntnisse über
Mobbing Spezialwissen darstellen, das vom Betriebsrat die Darlegung eines den Schulungsbedarf
rechtfertigenden aktuellen betriebs- oder betriebsratsbezogenen Anlasses verlangt, oder ob es sich dabei um
Grundlagenwissen handelt, bei dem auf eine solche Darlegung verzichtet werden kann.
Das Bundesarbeitsgericht geht davon aus, dass auf Mobbing-Seminaren Spezialwissen vermittelt wird und der
Betriebsrat daher eine betriebliche Konfliktlage darlegen muss, aus der sich für ihn ein aktueller Handlungsbedarf
zur Wahrnehmung seiner gesetzlichen Aufgaben ergibt, zu deren Erledigung das auf der Schulung vermittelte
Wissen benötigt wird. Dabei genügt es, wenn der Betriebsrat geltend macht, ihm seien konkrete Mobbingfälle
oder zumindest konkrete Anhaltspunkte für Mobbingtendenzen im Betrieb bekannt geworden, die ein Tätigwerden
des Betriebsrats erforderlich machen würden (z. B. die Aufnahme von Verhandlungen mit dem Arbeitgeber über
den Abschluss einer Betriebsvereinbarung gegen Mobbing).
3. Abschluss einer Betriebsvereinbarung gegen Mobbing
In zahlreichen Betrieben haben Arbeitgeber und Betriebsrat gemeinsam Maßnahmen und Regelungen zum
Umgang mit Mobbing am Arbeitsplatz entwickelt und in Form einer Betriebsvereinbarung verbindlich festgelegt.
Solche. "Anti-Mobbing-Vereinbarungen" enthalten i. d. R. eine Definition des Mobbingbegriffs, einen detaillierten
Katalog von Maßnahmen und Sanktionen zur Mobbingbekämpfung, bestimmte Verfahrensweisen und -
regelungen für die Lösung von Mobbingkonflikten sowie konkrete Hilfsangebote und Ansprechpartner für
Mobbingbetroffene, z. B. die Installation eines sog. Mobbing- oder Konfliktbeauftragten.
Ob der Betriebsrat die Einführung einer Betriebsvereinbarung gegen Mobbing am Arbeitsplatz auch gegen den
Willen des Arbeitgebers durchsetzen kann, ist bisher noch nicht eindeutig geklärt. Im juristischen Schrifttum wird
teilweise die Auffassung vertreten, dass Mobbing der erzwingbaren Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 Nr. 1
BetrVG (Fragen der Ordnung des Betriebs und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb) unterliegt und der
Betriebsrat mithilfe seines Initiativrechts die Einführung einer "Anti-Mobbing-Vereinbarung" verlangen kann.
Das Arbeitsgericht Köln hat dem Antrag eines Betriebsrats auf Einsetzung einer Einigungsstelle zum Abschluss
einer Betriebsvereinbarung zum Schutz von Mobbing und sexueller Belästigung am Arbeitsplatz stattgegeben.
Das LAG Düsseldorf hält ein erzwingbares Mitbestimmungsrecht aus § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG - auch in Form
eines Initiativrechts - nicht für undenkbar. Dagegen hat das LAG Hamburg die Auffassung vertreten, ein
Initiativrecht des Betriebsrats zur Einführung einer Betriebsvereinbarung über die Verhinderung von Mobbing
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werde durch den Gesetzesvorbehalt in § 87 Abs. 1 BetrVG ausgeschlossen, da der Gesetzgeber in §§ 82 ff.
BetrVG eine abschließende Regelung für die Lösung innerbetrieblicher Konflikte getroffen habe.
§ 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG kommt entgegen der Meinung von Teilen des juristischen Schrifttums nicht als
Grundlage für ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats beim Abschluss einer Betriebsvereinbarung gegen
Mobbing in Betracht, da der typische Inhalt einer "Anti-Mobbing-Vereinbarung" weit über den
Regelungsgegenstand dieser Vorschrift - Ausfüllung der öffentlich-rechtlichen Arbeitsschutzvorschriften zur
Verhütung von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten sowie über den Gesundheitsschutz bei der Arbeit -
hinausgeht.
4. Reaktionsmöglichkeiten bei Beschwerden von Mobbingbetroffenen
Der Betriebsrat hat nach § 85 Abs. 1 BetrVG die Pflicht, Beschwerden von Arbeitnehmern über Mobbing
entgegenzunehmen und, falls er sie für berechtigt erachtet, beim Arbeitgeber auf Abhilfe hinzuwirken. Hält
der Betriebsrat die Beschwerde für begründet, der Arbeitgeber jedoch nicht, so kann der Betriebsrat zur
verbindlichen Klärung der Berechtigung der Beschwerde die Einigungsstelle anrufen. Ob der Betriebsrat von
dieser Möglichkeit Gebrauch macht, liegt in seinem Ermessen; der Beschwerdeführer kann sich weder selbst an
die Einigungsstelle wenden noch deren Anrufung durch den Betriebsrat erzwingen.
§ 104 S. 1 BetrVG gibt dem Betriebsrat das Recht, vom Arbeitgeber die Versetzung oder Entlassung eines
mobbenden Arbeitnehmers zu verlangen, falls dieser durch gesetzwidriges Handeln oder durch grobe
Verletzung der in § 75 Abs. 1 BetrVG enthaltenen Grundsätze den Betriebsfrieden wiederholt gestört hat. Ein
solches Verlangen ist i. d. R. erst dann berechtigt, wenn der Arbeitnehmer mehrere Pflichtverletzungen begangen
hat und dadurch der Betriebsfrieden in grober und ernstlicher Weise gestört worden ist. Kommt der Arbeitgeber
dem Verlangen des Betriebsrats nicht nach, so kann der Betriebsrat das Arbeitsgericht mit dem Ziel anrufen, dem
Arbeitgeber die Durchführung der begehrten Maßnahme aufzugeben.
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