Ausgabe vom Dezember 2013 - Medizinische Fakultät der Martin ...

Die Personalratspost
Die Zeitung des Personalrates des Universitätsklinikums Halle (Saale)
Ausgabe 20 vom Dezember 2013
Liebe Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter!
Wie schnell doch die Zeit vergeht! Kaum wurde
Anfang des 18. Jahrhunderts ein medizinisch
wirksamer Ätherweingeist – vielen als die guten
alten Hoffmanns Tropfen bekannt – an der
halleschen Universität erfunden und destilliert, ist
man schon im 21. Jahrhundert. Und man stelle sich
vor, das Jahr 2013 ist auch schon wieder fast
vorüber! Dabei raste die Zeit durch ein wirklich
ereignisreiches Jahr. Nicht nur die
Hochwassersituation beschäftigte Sachsen-Anhalt.
Auch die politische Spardebatte, der Besuch des
Wissenschaftsrates und damit die Zukunft der
Universitätsmedizin waren und sind in aller
Munde. Und Halle bleibt - immer noch! Die
Proteste gehen weiter – so kann man nach den
letzten Kundgebungen im November vermuten.
In einschlägigen Medien ist mancherorts auch von
konzeptionellen Lösungen und tragfähigen
Konzepten die Rede. Doch ist dem wirklich so?
Trügt vielleicht das Bild der anhaltinischen
Harmonie nur? Nur mit der Zahnmedizin tut man
sich eher schwer was die Harmonie betrifft. Oder
wie ist das Hick-Hack um den Umbau für die
Zahnmedizin in der Magdeburger Straße zu
verstehen oder was wird nun aus den Sparplänen
der Landesregierung?
Wir greifen diese - wie einige andere und wie wir
meinen wissenswerte – Themen auf. Dazu gehören
ein paar Fakten etwas was uns allen in dem Hause
gemein ist: die Personalakte, die Diskussion um
feie Tage und einiges mehr.
Diese Ausgabe der Personalratspost ist – man höre
und staune – bereits die 20. ihrer Art. Wir hoffen,
Sie blättern mit Interesse durch die Seiten, finden
das eine oder andere Lesenswerte und
schlussendlich hoffen wir wie alle Jahre auf ein
Wiederlesen im neuen Jahr!
Ihre Redaktion der Personalratspost
(Foto UKH)
Inhalt:
Seite 1
Vorwort
Seite 2/3
Halle bleibt! – Bleibt die Universitätsmedizin
in Halle?
Seite 4-6
Rund um die Personalakte
Seite7
Mein Frei gehört mir – wirklich?
Seite 8/9
Rechtsecke
Seite 10
Kurz und Knapp
Seite 11
Der Kleine Medikus und das Weihnachtsfest
Seite 12
Übersicht Interessenvertretungen und Impressum
1
Die Personalratspost

TOP-Thema
Thema
Halle Bleibt!“ - Bleibt die Universitätsmedizin in
Halle?
H.-U. Spannaus
2
Schlechte Noten durch den Wissenschaftsrat,
wirtschaftliche Probleme – im Übrigen wie für die
meisten der Universitätsklinika - und im Fokus der
Sparpolitik der Landesregierung, so stellte sich im
Frühjahr und Sommer die Situation für die
Universitätsmedizin in Halle dar. Seit dem 23. April
2013 zieht sich eine Protestreihe gegen die
Schließungspläne der Landesregierung durch Stadt
und Land. Die Beschäftigten des UKH werden dabei
unterstützt durch ein Bündnis mit den Studierenden
und Mitarbeitern der Martin-Luther-Universität, den
Fachhochschulen sowie den Kulturschaffenden und
Sozialverbänden. In diesen Bereichen sind auch
heftige Einschnitte geplant
Diese Bewegung, die praktisch im April unter dem
Ruf „Halle Bleibt!“ aus dem Hörsaal der
Universitätsmedizin am Standort Ernst-Grube-Straße
auf die Straße zog, fand ganz schnell Sympathie und
vor allem Unterstützung von ganz vielen Menschen,
Bürgern, Unternehmen, Wissenschaftlern und
Politikern, Verbänden und Gewerkschaften aus Halle
und weit über die Stadtgrenzen hinaus.
Unter diesem massiven Druck konnte bisher die
Schließung der Vorklinik in Halle durch die
Regierung auf politischem Wege nicht umgesetzt
werden. Das vom Fakultäts- und Klinikumsvorstand
gegenüber der Landespolitik versprochene Konzept
zur Fortführung und Weiterentwicklung der
Universitätsmedizin in Halle liegt mittlerweile vor
und soll Bestandteil der Hochschulplanung in
Sachsen-Anhalt werden. Dies hoffen nicht nur die
Vorstände der Universitätsmedizin, sondern auch die
dortigen Beschäftigten, die immer kampfbereit das
genau beobachten, was politisch passiert.
Dass diese Aussage keine leere Drohung ist, wurde
am 11.11.2013 erneut mit dem Laternenumzug vom
Uniplatz zum Markt deutlich, an dem sich geschätzt
mehr als 2000 Menschen beteiligten. Und auch die
Universitätsmedizin war deutlich erkennbar präsent.
Die „Halle bleibt“-Laternen wurden von Presse und
Fernsehen immer wieder gezeigt.
Wie breit die „Allianz der Vernunft“ - so nennen wir
im Personalrat das Bündnis für den Erhalt der
Universitätsmedizin - aufgestellt ist, soll hier einmal
veranschaulicht und gewürdigt werden. Und dies
macht auf beste Art und Weise deutlich, wie
wunderbar Demokratie sein kann: Alle sind sich über
das Ziel einig und „streiten“ lediglich über das „Wie“
dieses Ziel zu erreichen ist. Und jeder leistet da
seinen Beitrag mit seinen Möglichkeiten.
Die Personalratspost
Der Demonstrationszug am 11.11.2013 in der Großen Steinstraße
(Foto: A. Rostek)
Erinnert sei beispielhaft an die ganz vielen Statements
in Gastbeiträgen in der MZ, in dem sich
Persönlichkeiten des öffentlichen Lebens und der
Wirtschaft nach den Demonstrationen positionierten.
Oder die Stellungnahmen aus der Wissenschaft in
ganz Deutschland. Ganz zu schweigen von der
Vielschichtigkeit der Demonstrationsteilnehmer.
Ein besonders bemerkenswertes Thema ist in dem
Zusammenhang die Zahnmedizin.
Der
Wasserschaden, der einen Flügel des Objekts Große
Steinstraße 19 unbenutzbar gemacht hat, erfordert ein
Ersatzgebäude. In diesen Räumlichkeiten wird wohl
nie wieder so etwas wie Lehrbetrieb oder ähnliches
stattfinden können.
(Quelle Fotocollage Homepage UKH)
Aufgrund einer ersten Schadensanalyse wurde das
Notwendige mit dem Vernünftigen zusammengefasst:
Die Alternative ist der Plan zur Unterbringung der

zahnmedizinischen Ausbildung in der Magdeburger
Str. 16. Auf der Basis einer Schätzung in Höhe von
etwa 7 Mio. € hat der Landtag diese Summe 2012 im
Nachtragshaushalt zur Verfügung eingeplant. Der
Landesbetrieb Bau als Bauherr hat die HU-Bau im
Frühjahr 2013 dem Finanzministerium vorgelegt . Die
Aufwendungen belaufen sich danach auf etwa 9,6
Mio. €. Zwischenzeitlich waren die 7 Mio.€ aus dem
Haushaltsplanentwurf 2014 „verschwunden“ ...
Nach aktuellem Stand soll aber wohl doch 2014 die
erste Teilsumme dort enthalten sein. Es steht
eigentlich nur die Frage: Will Sachsen-Anhalt weiter
Zahnmediziner ausbilden oder nicht? Wenn das
seitens der Landesregierung mit „Ja“ beantwortet
wird, muss zwingend gebaut werden! Mit Beginn der
Finanzierung kann es losgehen.
Bleibt das Problem die Differenz zwischen
Kostenschätzung und Planungsrechnung. Die Fakultät
will in vier Jahresraten diese Summe aus ihrem
Budget aufbringen. Das bedeutet, woanders noch
mehr zu sparen.
Um hier Unterstützung zu geben, hat die
Mittelstandsvereinigung der CDU eine
Spendeninitiative gestartet. Unter dem Motto „Zahn
um Zahn“ rief sie mittels privaten Bürger-Engagement
zum Erhalt der Zahnklinik auf. Die medienwirksame
Auftaktveranstaltung fand am 25. September 2013 im
„Krug zum Grünen Kranze“ statt. Etwa 400 Gäste
folgten der Einladung und spendeten allein an diesem
Abend ca. 18.000 €.
Auch der Personalrat hat sich an den Spenden
beteiligt! Bei der Übergabe dieser Spende i. H. von
111,11 € (gesammelt in seiner wöchentlichen
Sitzung) an den Dekan Prof. Gekle positionierte sich
der Vorsitzende auch öffentlich dazu: „Der Landtag
gibt 7 Mio. €, hier wird viel gespendet, der
Personalrat gibt diese 111,11 € - bitte aufrunden Herr
Möllring!“
Veranstaltung endlich mal eine Demonstration sei,
die nicht nur fordert, sondern auch etwas gibt.
Genau diese Aussage veranlasst uns, sich die
anwesenden Gäste genauer anzusehen. Eine spätere
Überprüfung der vielen Bilder von den
Demonstrationen von April bis Juli bestätigte den
Eindruck: Ganz viele Gesichter, die die Aktion der
CDU-Mittelstandsvereinigung unterstützen und
anwesend sind, waren auch an unseren
Demonstrationen als Teilnehmer beteiligt.
(Foto: B. Marquardt)
Deutlich bleibt als Ergebnis des Abends in
Erinnerung: Viele gesellschaftliche Kräfte einigt der
Wunsch, dass in Halle eine leistungsfähige
Universität mit Medizin und Zahnmedizin bleibt.
Zum Wohle von Bildung, Wissenschaft, zur
Vermeidung zukünftigen Ärztemangels, für
Nachhaltigkeit und Lebensqualität im südlichen
Sachsen – Anhalt mit einer funktionierenden
Infrastruktur und lebendiger Wirtschaft.
Alle meinen:
3
(Foto A. Rostek)
Es gelang den Initiatoren den Minister für
Wissenschaft und Wirtschaft Herrn Möllring (CDU)
als Schirmherr zu gewinnen. Dieser formulierte in
seinem Grußwort die Botschaft, dass diese
Die Personalratspost
Anmerkung:
Nähere Informationen zu „Zahn um Zahn“ gibt es
unter: www.medizin.uni-halle.de sowie
www.zahnumzahn.mit-halle-sk.de/
De aktuelle Kontostand bei Redaktionsschluss beläuft
sich auf ca. 28.000 € zuzüglich weiterer 35.000 €
zum Baubeginn!

TOP
OP-Thema
Rund um die Personalakte
H. Mitsching
Jeder hat sie, kaum einer kennt sie: die
Personalakte, früher auch Kaderakte genannt.
Vieles steht drin, manches muss rein, anderes sollte
nicht drin sein. Doch was ist das genau für eine
Akte? Eines ist sicher: sie ist kein Sammelalbum, in
dem alles Mögliche und Unmögliche über
Arbeitnehmer abgeheftet und gesammelt wird.
In dieser Ausgabe wollen wir uns dem Thema der
Personalakte genauer zu widmen. Spätestens dann
wenn es zum Streit mit dem Arbeitgeber kommt ist
sicher ein bestimmtes Maß an Faktenwissen
hilfreich.
Grundsätzlich gilt: nichts zu suchen in der Akte
haben zum Beispiel Krankheitsgründe und
Informationen zur Privatsphäre,
Lebensgewohnheiten. Bestandteil ist lediglich, was
für das Arbeitsverhältnis von Bedeutung ist.
Definition Personalakte
Eine Personalakte enthält schriftlich oder
elektronisch festgehaltene Daten oder Vorgänge,
die sich auf einen einzelnen Arbeitnehmer
beziehen. Der Inhalt der Akte ist vertraulich. Eine
Weitergabe an Dritte Personen ist verboten. Der
Arbeitgeber ist zudem verpflichtet, die Zahl der
Personalsachbearbeiter, die Einsicht in die Akten
haben, möglichst gering zu halten.
Gemäß § 83
BetrVG hat der
Arbeitnehmer das
Recht, Ein-blick
in seine Personalakte
zu
nehmen.
Weiterhin hat der
Arbeitnehmer die Möglichkeit, zum Inhalt der
Personalakte Stellung zu nehmen. Er kann
Erklärungen oder Gegendarstellungen verfassen,
die an der entsprechenden Stelle in die
Personalakte aufzunehmen sind. Darüber hinaus
kann er die Entfernung unrichtiger Angaben aus der
Personalakte verlangen und diesen Anspruch
gegebenenfalls auch gerichtlich durchsetzen.
Wesentliche Inhalte der Personalakte
Zu den für den Arbeitgeber relevanten
Informationen über seine Beschäftigten zählen:
• Amtliche Urkunden in Kopie
• Personalbezogene Unterlagen
• Sonstige Unterlagen
• Sozialversicherungsunterlagen
• Steuerunterlagen
• Unterlagen, welche für die Höhe des
Gehalts von Bedeutung sind
• Vertragsbezogene Unterlagen
Amtliche Urkunden in Kopie sind beispielsweise:
• Erlaubnis zum Führen von bestimmten
Fahrzeugen/Anlagen
• Führerschein
• Pfändungs- und Überweisungsbeschluss
• Scheidungsurteil
• Schwerbehindertenausweis
• Wehrdienstbescheinigung
• Zivildienstbescheinigung
Zu den personalbezogenen Unterlagen zählen
beispielsweise:
• Amtliches Führungszeugnis
• Arbeitszeugnisse des Arbeitnehmers in
Kopie
• Aufenthaltserlaubnis/Arbeitserlaubnis
• Berufsabschlusszeugnis
• Bewerbungsschreiben
• Lebenslauf
• Passfoto
• Schulabschlusszeugnis
• Studienabschlusszeugnis
Als sonstige Unterlagen sind all jene Unterlagen
anzusehen, die in keine den anderen Kategorien
passen:
• Abmahnungen
• Allgemeiner Schriftverkehr mit dem
Mitarbeiter
• Atteste der ärztlichen Untersuchungen im
Rahmen der Arbeitssicherheit
• Ermahnungen (Missbilligungen)
• Fehlzeiten
• Gesundheitszeugnis (bei bestimmten
Tätigkeiten, wie beispielsweise beim
Umgang mit Lebensmitteln oder im
medizinischen Bereich)
• Personalbogen
• Personalentwicklungsplan
• Urlaubszeiten
• Weiterbildungsnachweise
4
Die Personalratspost

5
Zu den Sozialversicherungsunterlagen zählen:
• Anmeldung zur Krankenkasse
• Nachweis zur Pflegeversicherung
• Nachweise der Krankenkassenbeiträge
• Sozialversicherungsausweis
• Unterlagen zur Zusatzversorgung
Als Steuerunterlagen werden angesehen:
• Gehaltsbescheinigungen
• Lohnbescheinigungen
• Nachweis über vermögenswirksame
Leistungen
• Unterlagen zur Lohnsteuer
Gehaltsrelevante Unterlagen können sein:
• Antrag auf Kindergeld
• Antrag auf Sozialzuschlag
• Geburtsurkunden der Kinder
• Heiratsurkunde
• Sterbeurkunde des Ehepartners
Vertragsbezogene Unterlagen können sein:
• Arbeitsvertrag
• Erklärung zu Nebenbeschäftigungen
• Tätigkeitsbeschreibung
Als Faustregel könnte man definieren: Was man im
Vorstellungsgespräch gefragt werden darf, darf
auch in die Personalakte. Und was nicht gefragt
werden darf, hat auch dort nichts verloren.
Grundsätzlich gilt für Personalakten
• Personalakten müssen vollständig sein.
• Der Beschäftigte hat einen Anspruch auf
Einsicht in seine Personalakte. Dazu später
noch mehr.
• Der Beschäftigte darf Kopien seiner
Personalakte anfertigen.
• Der Zugang zu Personalakten ist nur jenen
Mitarbeitern gestattet, welche in der
Personalverwaltung die Personalangelegenheiten
bearbeiten [LArbG Berlin-
Brandenburg, 12.11.2012, AZ: TaBV
1318/12].
• Daten aus den Personalakten dürfen
ausschließlich zu personalverwaltungsoder
personalwirtschaftlichen Zwecken
verwendet werden.
• Die Personalakten sind so aufzubewahren,
dass ausschließlich die berechtigten
Mitarbeiter Zugang zu ihnen haben.
• Personalakten dürfen grundsätzlich nur an
andere Behörden übersandt werden, wenn
der betreffende Beschäftigte dazu
ausdrücklich seine Zustimmung gibt.
Die Personalratspost
• Werden Personalakten von mindestens 10
Beschäftigten automatisiert bzw. von
mindestens 20 Mitarbeitern in sonstiger
Form erfasst, muss gemäß § 4f BDSG
seitens des Betriebes ein
Datenschutzbeauftragter ernannt werden.
• Personalakten nie offen im Regal - sie
müssen unter Verschluss gehalten werden.
Einsicht durch Beschäftigte
Jeder hat gem. § 3 Abs. 7 Manteltarifvertrag des
UKH ein Anrecht auf Einsicht in seine vollständige
Personalakte. Grundsätzlich sogar so oft er will,
jedenfalls im üblichen Maß. Allerdings sollte klar
sein, jemand, der wöchentlich bei der
Personalabteilung fragt, muss irgendwann damit
rechnen, abgewiesen zu werden. Dies erscheint
völlig überzogen. Wichtig ist: Wenn Einblick
verlangt wird, dann in die gesamte Akte! Vielerorts
wird unterteilt in Hauptakte und Nebenakten.
Im Übrigen ist es bei dem Recht auf Einsicht
vollkommen unerheblich, ob die Personalakten in
elektronischer oder Papierform geführt werden. Bei
Akten in elektronischer Form müssen die dortigen
Angaben allerdings entschlüsselt und für den
Arbeitnehmer klar verständlich einzusehen sein.
Die Sache mit den Abmahnungen
Wird ein Arbeitnehmer seitens des Arbeitgebers
schriftlich abgemahnt, so wird diese Abmahnung
üblicherweise seiner Personalakte beigefügt. Doch
dies bedeutet nicht, dass sie dort für immer und
ewig verbleiben muss, sofern es sich nicht um
schwere arbeitsrechtliche Verstöße handelt. Zwar
gibt es keine gesetzliche Regelung bezüglich der
Aufbewahrungsfrist der Abmahnungen, aber in der
Regel werden diese nach zwei Jahren wieder
entfernt.
Sollte ein Arbeitnehmer der Auffassung sein, dass
die gegen ihn ausgesprochene Abmahnung
ungerechtfertigt ist, so kann er eine
Gegendarstellung zu der Abmahnung erstellen und
von seinem Arbeitgeber verlangen, diese
zusammen mit der Abmahnung in der Personalakte
aufzubewahren.
Des Weiteren hat der Arbeitnehmer das Recht zu
kontrollieren, ob dies auch tatsächlich geschehen
ist. Ist dies nicht der Fall, kann er rechtliche Schritte
gegen seinen Arbeitgeber einleiten – allerdings
sollte ein solcher Schritt sehr gut durchdacht sein,
denn in der Praxis ist ein Rechtsstreit gegen einen
Arbeitgeber nicht besonders förderlich für ein gutes

Arbeitsverhältnis. Davon abgesehen wird die
Abmahnung – gerechtfertigt oder nicht – ja sowieso
nach einiger Zeit aus der Personalakte entfernt.
Theoretisch jedenfalls.
Kontrollieren kann man dies wie oben aufgezeigt
durch Einsicht in die Personalakte. Falls gewünscht,
darf dabei auch ein Mitglied des Personalrates
anwesend sein, das über den Inhalt der Akte
Stillschweigen zu bewahren hat. Ggf. kann der
Personalrat auch beauftragt werden, die Akte zu
sichten.
Der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet mitzuteilen,
dass er der Personalakte eines Mitarbeiters etwas
hinzufügt. Deshalb kann es schon sinnvoll sein,
seine Personalakte hin und wieder durchzublättern.
Streit um die Personalakte gibt es meist nur bei
einem ohnehin schon belasteten
Beschäftigungsverhältnis. Etwa dann, wenn der
Arbeitgeber den Mitarbeiter für ein bestimmtes
Verhalten abgemahnt hat - die Abmahnung wird in
der Personalakte dokumentiert. Ist der
Arbeitnehmer fest davon überzeugt, dass er sich
nichts hat zu Schulden kommen lassen, was eine
Abmahnung rechtfertigt, kann er darauf drängen,
sie aus der Akte entfernen zu lassen. Vielfach geht
dies jedoch nur auf Beschreiten des Rechtswegs! In
jedem Fall sollte der Arbeitgeber dann aufgefordert
werden, die Abmahnung zu entfernen. Am besten
in schriftlicher Form. Reagiert der Arbeitgeber
darauf nicht, darf der Arbeitnehmer kontrollieren,
ob sie entfernt wurde. Falls nicht, muss er
abwägen, ob er rechtliche Schritte unternehmen
will, um das durchzusetzen.
Ohnehin dürfen Abmahnungen nicht unbegrenzt in
der Personalakte bleiben, wenn es nicht um
besonders schwere Verstöße geht. Abmahnungen
wegen Zuspätkommens und wegen Missachtung
einer Anordnung des Chefs bleiben dort
üblicherweise nur einen überschaubaren Zeitraum:
Meist zwei Jahre; allerdings gesetzlich geregelt ist
das nicht.
Aufbewahrungsort
Wo genau die Akte aufgehoben wird, ist ebenfalls
nicht vorgeschrieben. Es muss jedoch sichergestellt
sein, dass sie nicht frei zugänglich ist. Ein
abgeschlossener Schrank ist optimal, offene Regale
sollten vermieden werden. In der Regel sind die
Räume der Personalverwaltung auch entsprechend
gesichert.
Papierakte oder digitale Personalakte
Herkömmliche Personalakten in Papierform sind in
der täglichen Personalarbeit vielleicht umständlich,
ineffizient und kostspielig. Zu hohen Lagerkosten
kommen lange Suchzeiten nach Dokumenten,
schlechte Verfügbarkeit an unterschiedlichen
Standorten oder Schwierigkeiten beim
Berechtigungsmanagement hinzu. Könnte man
meinen.
Die Form der
Aufbewahrung ist nicht
gesetzlich geregelt; dies
bedeutet, dass eine
Personalakte sowohl als
Papiersammlung in
einem Ordner, als auch
elektronisch angelegt
werden kann. Im 21.
Jahrhundert kommt
dieser Gedanke unweigerlich. Auch die Inhalte
einer Personalakte unterliegen keiner gesetzlichen
Regelung und dürfen somit vom jeweiligen
Arbeitgeber individuell erfasst werden. (Ausnahme:
Beamtenrecht). Über kurz oder lang wird also auch
hier im UKH eine Digitalisierung der Personalakten
zum Thema werden. Sicherlich wird in bestimmten
Fällen nicht ganz auf eine Papierdokumentation
verzichtet werden können. Allein schon aus dem
Aspekt der Rechtssicherheit heraus.
Ende des bisherigen Arbeitsverhältnisses - Wechsel
des Arbeitgebers
Immer wieder kommt auch die Frage auf, ob die
neue Firma die Personalakte anfordern darf. Bei
klassischen Behörden des öffentlichen Dienstes ist
dies beinahe üblich. Man kann da davon
ausgehen, dass der Dienstherr da ein und der
derselbe ist.
Ansonsten handelt es sich wie so oft um völlig
andere Arbeitgeber. Da gilt, dass die Akte Eigentum
der jetzigen Firma ist. Schließlich befinden sich
darin Unterlagen, die im Zusammenhang mit der
derzeitigen Arbeit stehen. Aufgrund des
Persönlichkeitsrechts ist es Dritten verwehrt,
Einsicht zu nehmen oder die Herausgabe zu
fordern. Das Recht eines Arbeitnehmers auf
Einsicht in seine Personalakte endet im Übrigen
nach neuester Rechtsprechung nicht mit der
Beendigung seines Arbeitsverhältnisses; dieser
Anspruch besteht weiterhin, so das
Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 16.11.2010, 9
AZR 573/09)!
6
Die Personalratspost

TOP-Thema
Thema
7
Mein Frei gehört mir – wirklich?
H. Mitsching
„Mein Frei gehört mir“ – so lautetet unlängst eine
Kampagne der Gewerkschaft Verdi und Pflegenden
verschiedener Krankenhäuser in der Bundesrepublik.
Ein einprägsamer Slogan, kurz, prägnant und voller
Wahrheit, oder?
Beschrieben wird dabei ein sehr viel diffiziles
Problem, nämlich die Kluft zwischen der Soll-
Dienstplanung der Pflegenden in Krankenhäusern und
der Realität auf den Stationen, wenn das SOLL mit
dem IST einfach nicht zu vereinbaren ist. Es fehlen
Leute, die den Dienst tun; Leute, die kompensieren,
dass mal jemand krank wird, frei hat oder gar Urlaub
nehmen muss. Die üblichen Ferienzeiten, in denen
absehbar die Kollegen mit den Familien lange geplant
ihren wohlverdienten Urlaub antreten.
Mittlerweise sind die Personalengpässe auf den
Stationen jedoch so spürbar, dass man meint nur
noch „Ferienzeiten“ zu erleben. Irgendwer fehlt
immer. Zwar erfolgt die Dienstplanung so halbwegs
frühzeitig, dass man irgendwie noch das Leben
außerhalb der Klinik planen kann, doch wie
zuverlässig ist dies?
Den Personalrat erreichen immer wieder Anfragen,
ob es zulässig ist, im Frei zum Dienst geholt zu
werden, freie Tage kurzfristig zur Absicherung der
Besetzung gestrichen werden, Teilzeittätigkeit nicht
mehr realisierbar ist, weil man zum Dienst eingeteilt
wird, ja sogar Konsequenzen angedroht werden,
wenn man nicht das Telefon bewacht und sich wie in
Rufbereitschaft zum Dienst holen lässt?
Da stellt sich doch unweigerlich die Frage, ob das
Frei so tatsächlich noch „mir“ gehört.
Beleuchten wir den Sachverhalt zunächst theoretisch.
Eine korrekte Dienstplanung ist für jedes Krankenhaus
das A und O. Zwischenzeitlich erfolgt dies im ganzen
UKH elektronisch. Das Programm Pep-Win ist dabei
das Hilfsmittel, mit dem gearbeitet wird und das
vorzüglich registriert, wie Dienste geplant und
letztendlich erbracht werden. Sogar die Abrechnung
der Bezüge kann auf der Basis erfolgen.
Mit der Dienstplanung, d. h. mit der Erstellung des
Sollplanes und der Ausreichung an die Mitarbeiter,
übt der Arbeitgeber und seine Beauftragten sein
Weisungsrecht aus: Er weist die Arbeitnehmer an, ob
und wie die vertraglich geschuldete Arbeitsleistung
erbracht wird.
Doch mit der Bekanntgabe des Dienstplanes enden
diese Weisungsrechte des Arbeitgebers auch schon.
Der Arbeitnehmer kann darauf vertrauen, dass er sein
Leben außerhalb des Dienstes gestalten kann. Sei es
Die Personalratspost
der Frisörbesuch, der Arztbesuch oder die (feucht-)
fröhliche Familienfeier. Ist keine Bereitschaft oder ein
Rufdienst vereinbart, hat der Arbeitgeber eigentlich
kein Recht, den Dienstantritt zu verlangen oder gar
Konsequenzen anzudrohen. Denn welche sollten das
sein? Den Tatbestand der Arbeitsverweigerung erfüllt
diese Konstellation keinesfalls.
An solchen Stellen spürt man die
Führungskompetenzen ganz deutlich. Der Personalrat
hört immer häufiger von Drohungen statt
gemeinsamen Lösungen. Von Zwang statt
einvernehmlicher Regelung. Die Absicherung des
Stationsbetriebes ist eine enorme Aufgabe und
Verantwortung – keine Frage. Aber rechtfertigt es
auch die Annahme, dass Mitarbeiter das Telefon
zuhause bewachen müssen, für den Fall, dass sie
angerufen und zum Dienst gerufen werden? Antwort
ganz klar: Nein. Allerdings erleichtert es auch die
Dienstabsicherung ein wenig, mit solchen
Druckelementen zu arbeiten. Zuckerbrot und
Peitsche heißt dieses Vorgehen im Volksmund.
Ebenso wenig witzig ist das Argument, dass Pflegende
ohnehin ein „Helfersyndrom“ haben und deshalb
nicht nein sagen, wenn der Dienst ruft.
Also was tun, wenn das Telefon klingelt und der Chef,
die Kollegin, die Stationsleitung zum Dienst ruft?
Für die Angerufene gilt: Man kann grundsätzlich
„nein“ sagen. Die persönliche Lebensplanung muss
nicht über den Haufen geworfen werden. Dies ergibt
sich schon aus den verbrieften Persönlichkeitsrechten.
Für die Anrufer/Dienstplaner gilt: Fragen ist die eine
Seite. Ein „Nein“ auf die Frage muss akzeptiert
werden. Drohungen und Zwang zu formulieren, hilft
zwar kurzfristig bei der Durchsetzung des Anliegens.
Über kurz oder lang führt es jedoch dazu, dass die
Kollegen sehen, wer anruft und nicht mehr ans
Telefon gehen. Wie sagt man so schön: der Ton
macht die Musik. Warum also im Vorfeld nicht
gemeinsam so etwas wie Spielregeln vereinbaren, an
die sich alle halten. Z. B. alle Kollegen gleichmäßig
anfragen, keinen von Vornherein ausnehmen, weil
er/sie ja sowieso nie kann. Es soll in jedem Fall nie
immer nur dieselben treffen. Oder wenn sich kritische
Tage bei der Besetzung abzeichnen, rechtzeitig
kommunizieren/fragen/reden. Ja, das kostet Zeit. Aber
wie so oft im Leben gilt: Wie es in den Wald
reinschallt, so schallt es zurück. Spätestens wenn man
an den eigentlich freien Wocheneden doch im Dienst
ist und man von 10 (geplant) freien Tagen doch 7-8
im Dienst verbringt, stimmt irgendetwas im System
nicht: Besetzungsstärke?, Sollplanung/Dienstfolgen?,
Stimmungsklima?
Weitere Informationen gibt es unter:
www.Schichtplanfibel.de/meinfrei.htm oder
http://mein-frei.verdi.de/.

Rechtsecke
8
Arbeitszeitbetrug als Kündigungsgrund
Verdeutlicht der Arbeitgeber sein Interesse an der
korrekten Zeiterfassung, kann bei einem
Arbeitszeitbetrug eine fristlose Kündigung auch
ohne Abmahnung rechtmäßig sein.
Im vorliegenden Fall erfolgte die
Arbeitszeiterfassung mangels elektronischen
Möglichkeiten durch die Mitarbeiter (Postzusteller)
in ein Zeiterfassungsblatt. Dort wurden Beginn und
Ende des Dienstes sowie Beginn und Ende der
Postzustellung vermerkt. Die Zeiterfassung war
Grundlage der Buchungen auf dem
Arbeitszeitkonto. Der Arbeitgeber stellte fest, dass
der Arbeitnehmer an mehreren Tagen sein
Dienstende nach 16.00 Uhr eingetragen hatte, die
letzten Pakete aber bereits 14.20 Uhr bzw.
15.06 Uhr eingescannt worden waren. Zwar stritt
der Arbeitnehmer eine falsche Eintragung ab. Sein
Arbeitgeber reagierte trotzdem mit der fristlosen
Kündigung wegen Arbeitszeitbetrugs.
Im anschließenden Kündigungsschutzprozess hielt
das LAG Schleswig-Holstein die Kündigung
aufrecht. Nach den Umständen des Falles und den
Zeugenaussagen sei von einem Arbeitszeitbetrug
auszugehen. Insbesondere nahm das Gericht an,
der Postzusteller habe den Betrug bewusst
begangen und nicht etwa aus Versehen falsche
Daten eingetragen, da die Abweichungen so
gravierend ausgefallen seien. Dieser Betrug
rechtfertige die fristlose Kündigung. Eine
Abmahnung sei vorliegend nicht erforderlich
gewesen. Die Abmahnung diene generell als das
mildere Mittel im Vergleich zur Kündigung und sei
daher immer dann vorrangig auszusprechen, wenn
für das pflichtgemäße Verhalten des Arbeitnehmers
eine positive Prognose ausgestellt werden kann, in
Zukunft also nicht mehr mit Fehlverhalten zu
rechnen ist. Eine Abmahnung ist daher nur dann
entbehrlich, wenn keinerlei Anhaltspunkte für eine
Besserung des Verhaltens sprechen. Im
vorliegenden Fall habe sie unterbleiben können,
weil der Arbeitnehmer mehrfach zuvor auf die
korrekte Zeiterfassung hingewiesen worden war.
LAG Schleswig-Holstein, Urteil vom 06.10.2010 –
6 Sa 293/10
Arbeitsunfall
Eine Erkrankung nach einer Impfung kann als
Arbeitsunfall anerkannt werden. Voraussetzung ist,
dass der Arbeitgeber sie wegen besonderer
Gefährdung der Mitarbeiter empfohlen hat. Das
entschied das Sozialgericht Mainz. In dem Fall ging
es um eine Krankenschwester in einem Zentrum für
Die Personalratspost
Kinder- und Jugendmedizin. Sie hatte sich auf
Anraten ihres Arbeitgebers in der Klinik gegen das
Schweinegrippevirus H1N1 impfen lassen. Die
Frau bekommt inzwischen eine Rente wegen voller
Erwerbsminderung, weil sie danach schwer krank
wurde. Die Unfallkasse wollte keinen Arbeitsunfall
anerkennen, weil die Immunisierung nicht
verpflichtend gewesen sei. Das sahen die Richter
anders.
SG Mainz, Urteil vom 21.03.2013, AZ S 10 U
48/11
Ermittlungsverfahren
Bei Vorstellungsgesprächen sind Fragen nach
einem Ermittlungsverfahren tabu. Zumindest dann,
wenn das Verfahren abgeschlossen ist. In einem
Fall vor dem Landesarbeitsgericht Hamm hatte sich
ein Ingenieur als Seiteneinsteiger für eine
Lehrerstelle beworben und eine Erklärung
unterschrieben, dass kein Straf- und
Ermittlungsverfahren anhängig ist oder in den
letzten drei Jahren war. Später stellte sich heraus,
dass es gegen den Mann mehrere
Ermittlungsverfahren gab, die alle ohne
Verurteilung abgeschlossen waren. Daraufhin in
kündigte ihm die Schule. Zu Unrecht, entschied
das Gericht.
LAG Hamm, Urteil vom 10.03.2011,AZ 11 Sa
2266/10
Schichtarbeit
Ein Arbeitgeber darf einen Mitarbeiter, der in
wechselnden Schichten arbeitet, in die Tagschicht
einteilen. Selbst dann, wenn der Arbeitnehmer
lieber in der Wechselschicht bleiben würde. Das
entschied das LAG Köln. In dem Fall hatte sich ein
Arbeitnehmer gegen die Zuweisung in die
Tagschicht gewehrt, da er durch Nacht- und
Wochenendzuschläge besser verdiente. Die Klage
blieb jedoch ohne Erfolg. Der Arbeitgeber habe
zwar die Interessen seines Mitarbeiters zu
berücksichtigen. Er dürfe jedoch davon ausgehen,
dass die Tagschicht günstiger für den Kollegen sei.
Den besseren Verdienstmöglichkeiten stünden
geringere gesundheitliche Belastungen und bessere
Möglichkeiten der Freizeitgestaltung gegenüber.
LAG Köln, Urteil vom 29.07.2010AZ: 7 Sa 240/10
Versetzung
Ist ein Arbeitnehmer infolge Krankheit oder Unfall
plötzlich körperlich eingeschränkt, hat er Anspruch
auf Versetzung. Das gilt, wenn er seinen alten Job
wegen der Behinderung nicht mehr ausüben kann.
Der Arbeitgeber ist dann verpflichtet zu prüfen, ob
er dem Arbeitnehmer einen anderen,

9
behindertengerechten Arbeitsplatz zuweisen kann.
Kommt der Arbeitgeber dem nicht nach, kann der
Arbeitnehmer Schadenersatz verlangen. Vor dem
Landesarbeitsgericht Köln ging es um einen
Arbeitnehmer, der bei einem Flugzeugabfertiger im
Gepäckdienst angestellt war. Nach einer
Erkrankung wurde bei ihm eine
Schwerbehinderung von 30 % festgestellt. Der
Arbeitnehmer verlangte eine Anstellung im
Frachtdienst.
LAG Köln, Urteil vom 16.05.2011 AZ 2 Sa
1276/10
Betriebsübliche Arbeitszeiten gelten für alle
Mitarbeiter
Das Bundesarbeitsgericht hatte sich in einer
Entscheidung mit dem ungewöhnlichen Fall zu
beschäftigen, dass eine Mitarbeiterin zwar alle ihre
Aufgaben erledigte, hierbei aber deutlich weniger
arbeitete als ihre Kollegen. Entscheidend war
hierbei die Frage, in welchem zeitlichen Umfang
der Arbeitnehmer zur Arbeit verpflichtet ist, wenn
mit ihm keine festen Arbeitszeiten vereinbart sind.
Geklagt hatte eine 44-jährige Mitarbeiterin, deren
Jahresgehalt mit rund EUR 95.000,00 brutto
deutlich höher als der übliche Tariflohn war (sog.
AT-Mitarbeiterin). Feste Arbeitszeiten waren in
ihrem Arbeitsvertrag nicht geregelt, stattdessen fand
sich lediglich der Hinweis, dass die Mitarbeiterin
bei Bedarf "auch außerhalb der betriebsüblichen
Arbeitszeit“ tätig werden müsse.
Als sich im Herbst 2010 auf dem Arbeitszeitkonto
der Mitarbeiterin insgesamt 700 Minusstunden
angesammelt hatten, reichte es dem Arbeitgeber. Er
forderte die Mitarbeiterin eindringlich auf, künftig
zumindest die betriebsüblichen 38
Wochenstunden zu arbeiten. Die Mitarbeiterin kam
dem jedoch nicht nach. Im Dezember 2010
arbeitete sie knapp 20 Stunden und im Januar 2011
sogar nur noch fünfeinhalb Stunden pro Woche.
Der Arbeitgeber kürzte daraufhin der Mitarbeiterin
ihr Gehalt um insgesamt EUR 7.000,00.
Die Mitarbeiterin klagte gegen die Gehaltskürzung.
Sie machte geltend, sie sei vertraglich nicht
verpflichtet, 38 Stunden pro Woche zu arbeiten.
Sie müsse überhaupt nicht an bestimmten Tagen
und zu bestimmten Zeiten im Betrieb sein. Ihre
Arbeitspflicht erfülle sie ohne Rücksicht auf den
zeitlichen Aspekt schon dann, wenn sie die ihr von
der Beklagten übertragenen Aufgaben erledige.
Deshalb müsse die Beklagte ihr auch das volle
Gehalt unabhängig von der Anzahl der geleisteten
Arbeitsstunden zahlen.
Die Personalratspost
Das Bundesarbeitsgericht gab dem Arbeitgeber
Recht und wies die Klage der Mitarbeiterin ab. Sei
keine feste Arbeitszeit im Arbeitsvertrag geregelt, so
gelte die betriebsübliche Arbeitszeit als vereinbart.
Die Mitarbeiterin müsse daher zur
„betriebsüblichen Arbeitszeit“ im Büro erscheinen
– egal, ob sie Aufgaben zu erledigen habe oder
nicht. Weigere sich die Mitarbeiterin, dies zu tun,
sei der Arbeitgeber berechtigt, das Gehalt zu
kürzen.
Nach der Entscheidung des BAG müssen alle
Mitarbeiter die betriebsübliche Arbeitszeit
einhalten. Dies gilt auch dann, wenn im
Arbeitsvertrag keine festen Arbeitszeiten geregelt
sind. Erscheint der Mitarbeiter zur betriebsüblichen
Arbeitszeit nicht im Büro, ist der Arbeitgeber
berechtigt, das Gehalt entsprechend zeitanteilig zu
kürzen.
BAG, Urteil vom 15.05.2013 AZ 10 AZR 325/12
Elternzeit im Zeugnis
Nimmt ein Arbeitnehmer Elternzeit, muss er damit
rechnen, dass die Auszeit im Arbeitszeugnis
erwähnt wird. Eine Diskriminierung des
Angestellten ist darin nicht zu sehen. Längere
Ausfallzeiten eines Mitarbeiters im Zeugnis zu
dokumentieren, entspreche vielmehr dem
Grundsatz der Zeugniswahrheit, so ein Urteil des
Landesarbeitsgerichts Köln.
LAG Köln, Urteil vom 04.05.2012AZ 4 Sa 114/12
Resturlaub
Arbeitnehmer müssen ihre Urlaubstage
grundsätzlich im laufenden Kalenderjahr nehmen.
Nur ausnahmsweise dürfen die Resttage ins nächste
Jahr übertragen werden. Voraussetzung ist jedoch,
dass es dafür wichtige betriebliche oder
persönliche Gründe gibt – und auch dann müssen
die Urlaubstage bis spätestens Ende März
nachgeholt werden. Wer nach März noch
Resturlaub aufbrauchen möchte, hat es schwer:
Arbeitnehmer müssen dann beweisen, dass die
Firma das in der Vergangenheit immer akzeptiere
oder dass der Arbeitsgeber ausdrücklich
zugestimmt hat. Darauf verweist das LAG
Nürnberg.
LAG Nürnberg, Urteil vom 08.10.2012AZ 8 Sa 236
Auslaufen einer Zielvereinbarung
Der Arbeitgeber macht sich schadenersatzpflichtig,
wenn er bei Auslaufen einer alten Zielvereinbarung
entgegen einer Vereinbarung nicht über eine neue
verhandelt.
BAG, Urteil vom 12.05.2010 – 10 AZR 390/09

Kurz und knapp
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„Dienstvereinbarung zur Konfliktbewältigung am
Arbeitsplatz und Verhinderung von Diskriminierung,
Mobbing und sexueller Belästigung“ abgeschlossen
H.-U. Spannaus
Im Jahr 2009 ergriff der Personalrat die Initiative und
bot dem Klinikumsvorstand an, eine
Dienstvereinbarung zum partnerschaftlichen
Verhalten am UKH abzuschließen. Zu unserem
Erstaunen kam es zunächst zu keinen Gesprächen
über den von uns erarbeiteten und dem
Klinikumsvorstand übergebenen Entwurf. Nachfragen
des Personalrats über die Jahre wurden sinngemäß
dahin gehend beantwortet, dass man sich der
Notwendigkeit bewusst sei, aber im Moment viele
andere Dinge wichtiger sind.
Im Jahr 2012 und zu Beginn 2013 wurde dann auf
Arbeitsebene zwischen dem GB II – Personal und
dem Personalrat der Text der nunmehr
unterzeichneten Dienstvereinbarung erarbeitet.
Mit dieser Dienstvereinbarung bekennen sich sowohl
der Klinikumsvorstand als auch der Personalrat dazu,
dass am Universitätsklinikum Halle (Saale)
Verhaltensweisen nicht geduldet werden, die
Diskriminierung oder Mobbing anderer
MitarbeiterInnen zum Gegenstand haben.
Selbstverständlich schließt das die sexuelle
Belästigung mit ein. Die Intension von
Klinikumsvorstand und Personalrat war auch, dass die
wertschätzende Mitarbeiterführung am UKH nicht in
„Gänsefüßchen“ geschrieben wird. Leider ist
festzustellen, dass genau hier dringender
Handlungsbedarf besteht. Eigene Grenzen ihrer
Fähigkeiten können Leiter, egal welcher Ebene, auf
zwei Arten kompensieren. Entweder Kompetenzen im
Umfeld zulassen und zu aller Nutzen fordern und
fördern.
Üblicher ist aber leider die Vertuschung durch
Machtausübung. Kleine Schikanen, schlechtes
Gewissen bei den Untergebenen erzeugen,
Arbeitsaufträge nicht begründen und Drohungen
aussprechen, das ist die übliche Vorgehensweise von
schwachen und schlechten Vorgesetzten.
In dieser Dienstvereinbarung ist neben diesem
formellen Bekenntnis der Umgang mit
entsprechenden Situationen am UKH geregelt
worden. Dies ist für den Personalrat besonders
wichtig, weil klare Verhaltensrichtlinien im
zwischenmenschlichen Umgang aufgestellt werden
konnten.
Die Personalratspost
Ebenso ist für von Fehlverhalten betroffene
Beschäftigte der Weg Hilfe zu erhalten beschrieben
worden.
Auf der Internetseite des Personalrats ist der Wortlaut
nachlesbar. Deshalb hier nur die Übersicht über die
getroffenen Regelungen:
• Begriffsbestimmung Mobbing
• Pflichten des Arbeitgebers
• Verantwortung der Vorgesetzten
• Beratungs- und Beschwerderecht aller
Beschäftigten
• Verfahren zur Konfliktlösung
In Zeiten immer stärker werdender
Arbeitsverdichtungen und ständigem Spardruck stellt
der Personalrat zunehmend die Notwendigkeit dieser
Dienstvereinbarung fest. Es ist gut und auch legitim
deren Durchsetzung einzufordern! Es liegt an jedem
selbst die Dienstvereinbarung mit Leben zu erfüllen.
Sei es mit eigenem Verhalten oder der Offenlegung
von unangemessenem Verhalten anderer.
Leserbriefe
Kollegin aus dem UKH schrieb nach dem
Laternenumzug am 11.11.2013
Nachdem gestern unsere Protestveranstaltung
(Laternenumzug) stattgefunden hat, möchte ich an
alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter des Klinikums
und unserer Klinikumsverwaltung, die durch ihre
Nichtteilnahme geglänzt haben, fragen, ob sie sich
denn ihrer Stellen so sicher sind, dass diese nicht
von Kürzungsplänen der Landesregierung betroffen
sein werden??? Wenn wir als Uni nicht unsere
Studenten hätten, wäre die Beteiligung gestern eine
Katastrophe gewesen. Insofern möchte ich allen
Studierenden der Uni Halle danken, dass sie jedes
Mal so eine starke Beteiligung absichern.
Und für die Zukunft wünschen wir uns bei den
Protestveranstaltungen mehr Beteiligung aus den
Reihen der Klinikumsmitarbeiter und auch aus der
Verwaltung!
Die veröffentlichten Lesermeinungen müssen nicht mit der Meinung
der Redaktion übereinstimmten. Die Redaktion behält sich das
Kürzen von Lesebriefen vor. Die Absender der Leserbriefe sind der
Redaktion bekannt.

Der Kleine Medikus
…. und die Weihnachtsgeschichte
Und es begab sich zu einer Zeit,… diese Passage ist vielen hinreichend vertraut.
Alle Jahre wieder und mit selig lächelnd stürzt sich unsereins in die
Einkaufstempel zwecks Beschaffung diverser Geschenke für die Liebsten daheim.
Doch hat sich schon mal jemand überlegt, wie das vor mehr als 2000 Jahren mit
den Möglichkeiten der Neuzeit ausgegangen wäre. Wenn man zum Beispiel
kreativ wie diverse Schreiberlinge bei der Zeitung nun mal sind, den Polizeifunk
abhörend und Informationen aufschnappend, die eine irre Story wert wäre? Oder
Vorkommnisse, die Pressesprecher dazu bringen Erklärungen abzugeben, deren
wesentliche Fakten schlichtweg an den Haaren herbeigezogen sind.
Das wäre doch mal `ne (Weihnachts-) Schlagzeile in der Presse wert! Sie könnte
aussehen wie folgender fiktiver Artikel, oder? Dreht einfach mal die Uhr 2000
und ein paar Jahre zurück, sagen wir bis zum Beginn unserer Zeitrechnung:
Säugling in Stall gefunden – Polizei und
Jugendamt ermitteln - Schreiner aus Nazareth und
unmündige Mutter vorläufig festgenommen
BETHLEHEM/dpa: - In den frühen Morgenstunden wurden die
Behörden von einem besorgten Bürger alarmiert. Er hatte eine junge
Familie entdeckt, die in einem Stall haust. Bei Ankunft fanden die
Beamten des Sozialdienstes, die durch Polizeibeamte unterstützt
wurden, einen Säugling, der von einer erst 14-jährigen Mutter, einer
gewissen Maria H. aus Nazareth, in Stoffstreifen gewickelt in eine
Futterkrippe gelegt worden war.
Bei der Festnahme von Mutter und Kind versuchte ein Mann, der
später als Joseph H., ebenfalls aus Nazareth identifiziert wurde, die
Sozialarbeiter abzuhalten. Joseph, unterstützt von anwesenden
Hirten, sowie drei unidentifizierten Ausländern, wollte die
Mitnahme des Kindes unterbinden, wurde aber von der Polizei
daran gehindert.
Festgenommen wurden auch die drei Ausländer, die sich als „weise
Männer“ eines östlichen Landes bezeichneten. Sowohl das
Innenministerium als auch der Zoll sind auf der Suche nach
Hinweisen über die Herkunft dieser drei Männer, die sich
anscheinend illegal im Land aufhalten. Ein Sprecher der Polizei
teilte mit, dass sie keinerlei Identifikation bei sich trugen, aber in
Besitz von Gold sowie von einigen möglicherweise verbotenen
Substanzen waren. Sie widersetzten sich der Festnahme und
behaupteten, Gott habe ihnen angetragen, sofort nach Hause zu
gehen und jeden Kontakt mit offiziellen Stellen zu vermeiden. Die
mitgeführten Chemikalien wurden zur weiteren Untersuchung in
das Kriminallabor geschickt.
Der Aufenthaltsort des Säuglings wird bis auf weiteres nicht
bekannt gegeben. Eine schnelle Klärung des ganzen Falls scheint
sehr zweifelhaft. Auf Rückfragen teilte eine Mitarbeiterin des
Sozialamtes mit: „Der Vater ist mittleren Alters und die Mutter ist
definitiv noch nicht volljährig. Wir prüfen gerade mit den Behörden
in Nazareth, in welcher Beziehung die beiden zueinanderstehen.“
Maria ist im Kreiskrankenhaus in Bethlehem zu medizinischen und
psychiatrischen Untersuchungen. Sie kann mit einer Anklage
rechnen. Weil sie behauptet, sie wäre noch Jungfrau und der
Säugling stamme von Gott, wird ihr geistiger Zustand näher unter
die Lupe genommen. In einer offiziellen Mitteilung des Leiters der
Psychiatrie steht: „Mir steht nicht zu, den Leuten zu sagen, was sie
glauben sollen, aber wenn dieser Glaube dazu führt, dass – wie in
diesem Fall – ein Neugeborenes gefährdet wird, muss man diese
Leute als gefährlich einstufen. Die Tatsache, dass Drogen, die
vermutlich von den anwesenden Ausländern verteilt wurden, vor
Ort waren, trägt nicht dazu bei, Vertrauen zu erwecken. Ich bin mir
jedoch sicher, dass alle Beteiligten mit der nötigen Behandlung in
ein paar Jahren wieder normale Mitglieder unserer Gesellschaft
werden können.“
Zu guter Letzt erreicht uns noch diese Info: Die anwesenden Hirten
behaupteten übereinstimmend, dass ihnen ein großer Mann in einem
weißen Nachthemd mit Flügeln (!) auf den Rücken befohlen hätte,
den Stall aufzusuchen und das Neugeborene zu seinem Geburtstag
hoch leben zu lassen. Dazu meinte ein Sprecher der
Drogenfahndung: „Das ist so ziemlich die dümmste Ausrede
vollgekiffter Junkies, die ich je gehört habe.“
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Tja, aber wir sind nun mal durch die Jahrhunderte gegangen und haben
Traditionen und Klischees erschaffen. Wir lieben alle unser Weihnachtsfest
als das Fest der Familie und der Liebe. In dem Sinne wünsche ich allen
MitarbeiterInnen und LeserInnen sowie deren Familien ein frohes
Weihnachtsfest und kommen Sie gut ins neue Jahr!
Die Personalratspost

Ihre Interessenvertretungen
Personalrat des Universitätsklinikums Halle (Saale):
Spannaus, Hans-Ullrich (Vorsitzender) Telefon: 557 – 1204
Mitsching, Heike (1. stellv. Vors.) Telefon: 557 – 1204
Stäuble, Andreas (2. stellv. Vors.) Telefon: 557 – 1204
Voigtländer, Kerstin Telefon: 557 – 1451
Fiebig, Christel Telefon: 557 – 2140
Beier, Andrea Telefon: 557 – 1204
Schneider, Jana Telefon: 557 – 1204
Knöfel, Michael Telefon: 557 – 2093
Kaspari, Angelika Telefon: 557 – 2095
Schabel, Maja Telefon: 557 – 2320
Neitzel, Andreas Telefon: 557 – 3365
Scheibe, Anne-Kathrin Telefon: 557 – 3486
Sobisch, Anja Telefon: 557 – 2233
___________________________________________________________________________________________
Sprechzeiten:
1. Geschäftsstelle Magdeburger Str. 24, 1. Obergeschoss
Donnerstag: 13.00 Uhr – 16.00 Uhr
Freitag: 08.00 Uhr bis 11.00 Uhr und nach telefonischer Vereinbarung
2. Ernst-Grube-Str. 40 (UKK), Komplement, 2. Ebene Raum 2503
Mittwoch 07.00 Uhr – 10.00 Uhr, Donnerstag 13.00 Uhr – 15.00 Uhr
Terminvereinbarungen:
Sekretariat: Tel. 0345 / 557 1204 Fax: 0345 / 557 1205
Email: personalrat@uk-halle.de
Homepage: www.medizin.uni-halle.de/personalrat
Jugend- und Auszubildendenvertretung
Sprechstunde:
Email: jav@uk-halle.de
Homepage: www.medizin.uni-halle.de/personalrat/jav
Schwerbehindertenvertretung
Heike Schmidt, Tel. 0345/557 2077 oder über das Büro des Personalrates des Universitätsklinikums
Email: heike.schmidt@uk-halle.de, Sprechstunden siehe Aushang
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Impressum
Herausgeber:
Personalrat des Universitätsklinikums Halle (Saale)
Presserechtlich verantwortlich:
Anschrift:
Personalrat des Universitätsklinikums Halle (Saale)
Magdeburger Str. 24, 06097 Halle (Saale)
Druck: Yellow Agency Delitzsch
Wichtiger Hinweis:
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erteilen wir nach bestem Wissen
und Gewissen, aber ohne Gewähr.
Verbindliche Rechtsauskünfte können
Ihnen nur Anwälte bzw. Rechtsberatungen
der Gewerkschaften erteilen
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