Nr. 219 - Regierungsrat - Kanton Basel-Stadt

Weitere Magazine

Empfehlungen

Info

18 PORTRÄT BS INTERN NR. 219 / 2013 Aktiv gegen Diskriminierung im Berufsleben Seit dem 1. Juli hat die Schlichtungsstelle für Diskriminierungsfragen ein neues Präsidium : Sara Lehner Ryser und Eva Senn – beide Advokatinnen, Gerichtsschreiberinnen und Schlichterinnen am Zivilgericht. Sie beantworten die ihnen am häufigsten gestellten Fragen. Text : Sara Lehner Ryser, Eva Senn Foto : Juri Weiss heit kann verlangt werden, dass die Lohndifferenz behoben wird. Ferner kann in gewissen Fällen eine Entschädigung verlangt werden. Die Ansprüche ergeben sich aus dem Bundesgesetz über die Gleichstellung von Frau und Mann. Präsidentinnen der Schlichtungsstelle für Diskriminierungsfragen Was macht die Schlichtungsstelle für Diskriminierungsfragen? Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer dürfen aufgrund ihres Geschlechts nicht benachteiligt werden, namentlich nicht wegen ihres Zivilstandes, ihrer familiären Situation oder einer Schwangerschaft. Die Kantone sind von Gesetzes wegen verpflichtet, eine entsprechende Schlichtungsstelle zu führen. Sie ist einerseits Rechtsberatungsstelle, andererseits schlichtet sie Streitigkeiten über die Gleichstellung von Frau und Mann in der Arbeitswelt. Das Ziel ist dabei stets die Herbeiführung einer Einigung zwischen den Parteien, damit ein Gerichtsverfahren vermieden werden kann. Ist die Schlichtungsstelle auch für Kantonsangestellte zuständig? Die Schlichtungsstelle ist zuständig sowohl für privatrechtliche wie auch für öffentlichrechtliche Anstellungsverhältnisse. Erforderlich ist einzig, dass sich entweder der Arbeitgebende oder der gewöhnliche Arbeitsort in Basel-Stadt befindet. Auch Kantonsangestellte können sich an die Schlichtungsstelle wenden. Wie äussern sich typischerweise solche Benachteiligungen im Erwerbsleben? Gibt es Beispiele? Diskriminierungen im Erwerbsleben treten hauptsächlich auf durch Ungleichbe- handlung bei der Anstellung, der Aufgabenzuteilung, den Arbeitsbedingungen, der Entlöhnung, der Aus- und Weiterbildung sowie bei Beförderungen und Ent- lassungen. Auch eine sexuelle Be- lästigung im Rahmen des Arbeitsverhältnisses stellt eine Diskriminierung dar. Solche Fälle könnten vor der Schlichtungsstelle verhandelt werden : Eine Grafikerin verdient 300 Franken weniger pro Monat als ihr gleich qualifizierter Kollege, der im gleichen Team arbeitet. Eine Versicherungssachbearbeiterin muss an jeder Sitzung ihres Vorgesetzten Kaffee servieren, während ihr Teamkollege dazu nie aufgefordert wird. Bei einer Restrukturierung wird dem einzigen männlichen Krankenpfleger im Team gekündigt. Nach der Geburt eines Kindes möchte ein frischgebackener Vater sein Pensum reduzieren. Sein Antrag wird abgelehnt, während seine Teamkolleginnen regelmässig nach dem Mutterschaftsurlaub ihr Pensum reduzieren durften. Einer stellvertretenden Teamleiterin wird eine Beförderung in Aussicht gestellt. Als ihre Schwangerschaft bekannt wird, erhält an ihrer Stelle ein Teamkollege die Beförderung. Ein Abteilungsleiter versendet ein pornographisches E-Mail an seine Praktikantin. Was kann im Rahmen eines solchen Schlichtungsverfahrens verlangt werden? Es kann beispielsweise verlangt werden, dass die geltend gemachte Diskriminierung verboten beziehungsweise beseitigt oder festgestellt werden soll. Bei Lohnungleich- Wie läuft das Verfahren ab? Ein Verfahren wird eröffnet, wenn bei der Schlichtungsstelle ein Schlichtungsgesuch eingereicht wird. Beide Parteien werden dann zu einer Verhandlung vorgeladen und erhalten dabei die Gelegenheit, ihren Standpunkt darzulegen. Die Schlichtungs- behörde klärt den Sachverhalt ab und stellt den Parteien zusätzliche Fragen. Nach einer Beratung unterbreitet sie den Parteien einen Vergleichsvorschlag, um eine für beide Seiten akzeptable Lösung zu finden. Gelingt dies nicht, kann der Fall weitergezogen werden – ans Gericht oder an die zuständige Behörde. Die Verhandlung ist nicht öffentlich. Die Schlichtungsstelle für Diskriminierungsfragen ist unabhängig und sämtliche Mitglieder unterstehen dem Amtsgeheimnis. Wie viel kostet ein solches Verfahren? Das Verfahren vor der Schlichtungsstelle für Diskriminierungsfragen ist kostenlos. Es kann mit oder ohne Anwältin respektive Anwalt geführt werden. Jedoch müssen Anwaltskosten von den Parteien selbst getragen werden. Was gibt es für weitere Anlaufstellen bei Diskriminierung im Erwerbsleben für Kantonsangestellte? Betroffene können sich an ihre direkten Vor- gesetzten wenden, an den Personaldienst des Departementes und an den Zentralen Personaldienst (Betriebliche Sozialberatung bei zwischenmenschlichen Konflikten und Projektleitung Chancengleichheit). ≥ www.regierungsrat.bs.ch/staatskanzlei/diskriminierung ≥ www.gleichstellungsgesetz.ch ≥ www.arbeitgeber.bs.ch/care-management
BS INTERN NR. 219 / 2013 PERSONAL 19 Come back – zurück in den Arbeitsprozess nach Unfall oder Krankheit. Ein geschätztes Angebot mit positiver Wirkung Come back ist ein Angebot, das kranken und verunfallten Mitarbeitenden hilft, wieder in den Arbeitsprozess zurückzukehren. Es basiert auf einer freiwilligen, partnerschaftlichen Zusammenarbeit. Eine Umfrage unter den Betroffenen zeigt, dass das Angebot geschätzt wird. Ein Gespräch mit Yvonne Adler, Abteilungsleiterin Care Management. Interview : Andrea Baumann Fotos : Gabriel Schmid Frau Adler, seit dem 1 . Januar 2009 gibt es Come back beim Arbeitgeber BASEL-STADT . Worum geht es dabei? Ein professionelles Team (Come back), das zur Abteilung Care Management des Zentralen Personaldienstes gehört, hilft Mitarbeitenden nach einer Krankheit oder einem Unfall in den Arbeitsprozess zurückzukehren. Die Mitarbeitenden können immer selbst bestimmen, ob sie unser Angebot annehmen möchten oder nicht. Wie kommen Mitarbeitende in den Genuss der Come-back-Unterstützung? Wenn jemand krankheits- oder unfallbedingt ausgefallen ist oder auch wenn gesundheitliche Probleme befürchtet werden, können Mitarbeitende von ihren Vorgesetzten über die betreuenden Personalabteilungen bei Come back ge-. meldet werden. Come back kontaktiert dann die Mitarbeitenden und informiert über das Angebot. Mitarbeitende können sich jederzeit auch selber bei Come back melden. Können Sie ein Beispiel einer Come-back- Begleitung beschreiben, damit man sich das Angebot etwas besser vorstellen kann? Aufgrund eines Bandscheibenvorfalls konnte ein Mitarbeiter seine angestammten Aufgaben gar nicht mehr erfüllen. In Absprache mit den behandelnden Ärzten suchten Case Manager, Mitarbeiter Yvonne Adler, Abteilungsleiterin Care Management und Vorgesetzter nach alternativen Ein- satzmöglichkeiten in der Abteilung. Parallel zum Heilungsverlauf konnte er stufenweise wieder an die angestammte Tätigkeit zurückgeführt werden. Für den Mitarbeiter war es sehr wichtig, bald wieder arbeiten zu können, eine sinnvolle Tagesstruktur zu haben und sich nützlich zu fühlen. Der Vorgesetzte seinerseits war froh, dass der Ausfall kürzer war als befürchtet und der Mitarbeiter schneller wieder eine Arbeitsleistung erbringen konnte. Welche Ziele verfolgt Come back und konnten diese erreicht werden? Ziele von Come back sind die nachhaltige Reintegration und der Erhalt des Arbeitsplatzes für die Mitarbeitenden. Im Mai 2013 konnte dem Regierungsrat be- richtet werden, dass die bei der Come-back- Einführung formulierten Ziele erreicht, teilweise sogar übertroffen wurden : Angestrebt war eine Reduktion der Langzeitabsenzen um mindestens zehn Prozent, erreicht wurden elf Prozent. Die Anzahl neuer Invalidisierungen sollte um mindestens 25 Prozent reduziert werden. Gesunken ist sie um 70 Prozent, wobei der Anteil von Come back an diesem Rück- gang nicht klar quantifizierbar ist, weil parallel zur Einführung von Come back auch die 5. IVG-Revision ihre Wirkung entfaltete. Die angestrebte Erhöhung der Mitarbeiterzufriedenheit konnte ebenfalls erreicht werden, wie das Ergebnis einer anonym durchgeführten Befragung zeigt. Können Sie die Befragung und Ergebnisse noch etwas erläutern? Die beauftragte Firma Empiricon AG hat 515 Personen angeschrieben : von Come back begleitete Mitarbeitende, in die Be- gleitung involvierte Vorgesetzte und Personalverantwortliche. Der Rücklauf betrug 65 Prozent. Die Ergebnisse sind sehr erfreulich : Alle Befragten äusserten sich sehr zufrieden und sind der Ansicht, dass Come back die Verbundenheit mit dem Arbeitgeber BASEL-STADT stärkt. Besonders erfreulich ist, dass Come back von allen Beteiligten weiterempfohlen wird. Eine Zusammenfassung der Befragungsergebnisse kann übrigens im Sekretariat der Abteilung Care Management bezogen werden. Die Case Managerinnen und Case Manager von Come back, von links nach rechts : Miriam Ehrismann, Lucie Hausmann, Manfred Leu, Michael Kostic, Ursula Bucher, Sibylle Schürch, Katharina Stampfli, Anita Fersch, Johanna Liebermann, Henriette Von der Mühll, Martin Nagel, Gabriel Schmid, Lisa Holinger, Christiane Kühner, nicht auf dem Bild : Raffael Müller
Seite 1 und 2: Nr . 219 Sept . 2013 Das verlockend
Seite 3 und 4: BS INTERN NR. 219 / 2013 Editorial
Seite 5 und 6: BS INTERN NR . 219 / 2013 5 Facelif
Seite 7 und 8: BS INTERN NR. 219 / 2013 Hopp SC Er
Seite 9 und 10: BS INTERN NR . 219 / 2013 9 Wie gut
Seite 11 und 12: BS INTERN NR. 219 / 2013 Die orange
Seite 13 und 14: BS INTERN NR. 219 / 2013 13 Was war
Seite 15 und 16: BS INTERN NR. 219 / 2013 15 1 2 FCB
Seite 17: BS INTERN NR. 219 / 2013 17 SCHÄR
Seite 21 und 22: BS INTERN NR. 219 / 2013 PaRIS verb
Seite 23 und 24: BS INTERN NR. 219 / 2013 RÄTSEL 23
Seite 25 und 26: BS INTERN NR. 219 / 2013 Kennen Sie
Seite 27 und 28: BS INTERN NR. 219 / 2013 27 MUSEUMS
Seite 29 und 30: BS INTERN NR. 219 / 2013 Das Hochha
Seite 31 und 32: ANZEIGE Pensionskasse Basel-Stadt.

Nr. 219 - Regierungsrat - Kanton Basel-Stadt

Erfolgreiche ePaper selbst erstellen

Template löschen?

Als Template speichern?