Chancen:gleich! - Axel Springer AG

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Chancengleichheit Für Maria Strecker, stellvertretende Leiterin Marktforschung, ist die Rücklaufquote von 55 Prozent „ein extrem hoher Wert“ Foto: Stephan Wallocha Gab es signifikante Unterschiede bei der Teilnahme und den Ergebnissen an den Standorten? Zwischen den Standorten Berlin und Hamburg gab es kaum Unterschiede. Abweichungen von diesem Bild finden sich auf der Ebene einzelner Unternehmensbereiche und bei den Tochterunternehmen. Insgesamt sind die Verhältnisse hinsichtlich des Geschlechteranteils oder der Altersstruktur so unterschiedlich, dass eine Gesamtbetrachtung, wie sie für Hamburg und Berlin vorgenommen wurde, nicht möglich ist. Vielmehr ist eine Einzelbetrachtung erforderlich. So haben wir z. B. die Druckhäuser aufgrund der völlig anderen Mitarbeiterstruktur (extrem geringer Fraueninside.mag: Sie bezeichnen die Umfrage als „Untersuchung“. Was sollte untersucht werden? Maria Strecker (lacht): Der „Patient“ Chancengleichheit bei Axel Springer natürlich. Im Ernst, wir Marktforscher bezeichnen unsere Projekte normalerweise als Untersuchungen. Im konkreten Fall war die Untersuchung eine Chancen:gleich! Interview-Teil 1 „schriftliche Befragung“, die das Ziel hatte, am Anfang des Projekts Chancen:gleich! eine Statusanalyse zu erstellen. Wie wichtig ist den Mitarbeitern überhaupt der Aufstieg? Wie schätzen sie ihre ganz persönlichen Chancen und speziell die der Frauen im Unternehmen ein? Welche Faktoren sieht man als ursächlich für die „weibliche Unterrepräsentanz“ auf Führungsebene an? Was muss verändert werden? Was wünscht man sich und wie würde man das Projekt unterstützen? Wer wurde alles befragt? In einer ersten Welle im Frühjahr alle Mitarbeiter in Berlin und in einer zweiten Welle im Sommer dann der Rest des Konzerns. Das heißt die gesamte Axel Springer AG mit allen Bereichen, Außenstandorten und Unternehmenstöchter. nehmen und sein Urteil ganz persönlich in das Gesamtergebnis einfließen zu lassen. Dadurch hatte auch jeder die Möglichkeit, sich eingehend mit dem Thema Chancengleichheit zu befassen. Was sagen die Rücklaufquoten über das Interesse am Thema aus? Der Rücklauf war sehr hoch, wie speziell ein Blick auf die großen Standorte Hamburg und Berlin zeigt. Wir haben insgesamt 2968 Antworten bekommen, das entspricht einer Quote von 55 Prozent. Das ist wirklich ein extrem hoher Wert, wie uns auch das durchführende Institut TNS Infratest noch einmal aus seinen vielfältigen Erfahrungen bestätigt hat. Wie groß das Interesse ist, zeigt sich auch daran, dass eine Mehrheit von über 70 Prozent derer, die geantwortet haben, sagt, dass sie das Projekt unterstützt. Außerdem sind sie davon überzeugt, dass Axel Springer klar definierte Ziele und Maßnahmen benötigt. Was waren die wesentlichen Merkmale des Untersuchungssteckbriefs? Wir haben uns nicht auf eine repräsentative Stichprobe beschränkt, sondern den enormen Aufwand einer Vollbefragung betrieben. Wir wollten wirklich jedem Mitarbeiter die Chance geben, an dieser Befragung teilzuanteil) und der niedrigen Rücklaufquote – natürlich nur „auswertungstechnisch“ – aus der Ergebnisdarstellung herausnehmen müssen, da sie das Ergebnis verzerrt hätten. Gleiches gilt für die Tochtergesellschaften. Sie können sich vorstellen, dass in jungen, elektronischen Unternehmen wie z. B. gamigo kaum ein Mitarbeiter älter als 35 Jahre ist. Hier werden Fragen zur Karriere natürlich anders bewertet als in den Standorten Berlin und Hamburg. MÄNNER UND FRAUEN HABEN BEIDE EINEN AUSGEPRÄGTEN KARRIEREWUNSCH. Maria Strecker Lässt sich das Gesamtergebnis kurz auf einen Nenner bringen? Ich werde es versuchen: Es gibt insgesamt einen ausgeprägten Karrierewunsch. In den Ambitionen, Karriere zu machen, unterscheiden sich bei Axel Springer Männer und Frauen kaum. Übrigens zählen dazu auch Frauen mit Kindern. Die Vermutung, Frauen hätten einen geringeren Karriere- oder Weiterentwicklungswunsch als Männer, hat die Untersuchung klar widerlegt. Die Karrieremöglichkeiten für Frauen und die Voraussetzungen dafür schätzen Männer und Frauen dagegen extrem unterschiedlich ein. Brachte die Umfrage Unerwartetes, Überraschendes? Ja, durchaus! Die Motive für einen Aufstieg sind ja sehr vielseitig. Es geht um mehr Gestaltungsmöglichkeiten, Entfaltung von Potenzial, Verantwortung, bessere Vergütung, größeres Ansehen … Bei der – lassen Sie es mich „Psychologie der Karrieremotivationen“ nennen – hatte man in der Projektgruppe im Sinne der bekannten Geschlechterklischees wohl mehr Unterschiede erwartet. Frauen eher die „intrinsisch motivierten Wesen“, denen es stärker um Kompetenzerwerb und Selbstverwirklichung geht. Und Männer eher die „extrinsisch“ Motivierten, denen Macht und Geld wichtig ist. Dass Frauen auf ihrem Karriereweg am Geld genauso interessiert sind wie Männer und diesen umgekehrt in ihrem Beruf die Entfaltung des eigenen Potentials genauso wichtig ist, hat man mit Staunen zur Kenntnis genommen. Wo liegt der Hauptunterschied in der Wahrnehmung der Frauen und der Männer? Deutliche Unterschiede und Perspektiven gibt es, wenn es um die Einschätzung der generellen und unternehmensspezifischen „Ursachen“ für die Unterrepräsentanz von Frauen in Führungspositionen geht. Hier fühlen sich Frauen doch signifikant benachteiligt: mehr Leistung für gleiche Anerkennung zum Beispiel und vor allem die „männerdominierte“ Unternehmenskultur bei Axel Springer, welche die frauenspezifischen Qualitäten nicht wertschätzt. In einem aber sind Männer und Frauen fast gar nicht auseinander: Das Problem, dass Kinder und Karriere schwer miteinander vereinbar sind, sieht die Mehrheit beider Geschlechter. Wie anspruchsvoll sind die Ambitionen weiblicher Führungskräfte bei Axel Springer – wie hoch wollen sie hinaus? Hier zeigen sich schon ein wenig die „Alpha- Frauen“… Dem Kriterium „Der Aufstieg ist mir sehr wichtig“ stimmt ein größerer Teil der weiblichen als der männlichen Führungskräfte zu. Anders als die Frauen, die nicht in Führungspositionen sind, sind auch die meisten, immerhin 83 Prozent, der weiblichen Führungskräfte der Überzeugung, ihr Potenzial gut einbringen zu können – genauso gut wie die „Führungsmänner“. Allerdings ist nur ein Viertel der „Führungsfrauen“ der Meinung, dass die Entwicklungsmöglichkeiten von Frauen bei Axel Springer insgesamt zufriedenstellend sind. Welche Lösungen werden im Sinne der Chancengleichheit gewünscht, welche bieten sich an? Zunächst, die große Mehrheit – 83 Prozent der Frauen, aber auch 61 Prozent der Männer – glaubt nicht, dass sich das Ziel „mehr weibliche Führungskräfte“ von allein einstellt. Vielmehr halten sie gezielte Maßnahmen für unersetzlich und wollen diese auch unterstützen. Überraschend ist vielleicht auch, dass es bei den drei priorisierten Maßnahmen keinen „Geschlechterdissens“ gibt. Flexibilisierung der Arbeitszeit, Unterstützung bei der Bewältigung von Beruf und Familie und Bindung von Mitarbeitern während der Elternzeit sind für Männer und Frauen die „Treiber“ für mehr Chancengleichheit. In anderen Punkten gibt es dann schon unterschiedliche Meinungen. So halten z. B. 76 Prozent der Frauen ein gezieltes Frauenmentoring für durchaus hilfreich, die Männer aber nur zu 51 Prozent. Interview-Teil 2 auf der nächsten Seite. 26 4/2010 4/2010 27
Chancengleichheit Sowohl Frauen als auch Männer zeigen großes Interesse und unterstützen das Projekt 2968 Antworten 55 % Antwortquote Frauen Männer 60 % 55 % Fragen an Alexander Schmid-Lossberg, Leiter Geschäftsführungsbereich Personal 72 % unterstützen das Projekt „Chancen:gleich!“ 71 % glauben, Axel Springer benötigt klar definierte Ziele und zentral gesteuerte Maßnahmen Frauen Männer Frauen Männer 79 % 66 % 83 % 61 % Was ist unter einem systematischen Talentmanagement zu verstehen? Wir haben zum einen das Top-Talent- Programm zur Identifizierung und Fördeinside.mag: Welche Bedeutung haben die Umfrageergebnisse für das Projekt? Alexander Schmid-Lossberg: Zum einen zeigt die hohe Beteiligung an der Umfrage, dass das Thema in der gesamten Belegschaft bei Frauen und bei Männern einen sehr hohen Stellenwert hat. Zum anderen liegt die Bedeutung in der Umfrage selbst. Wir folgen Chancen:gleich! Interview-Teil 2 mit „Chancen:gleich!“ nicht einfach einem Trend und betreiben Aktionismus, es geht vorrangig auch darum, die Gedanken der Mitarbeiter zu diesem Thema zu verstehen und zu erfahren, wo sie sich Veränderungen und Aktivitäten wünschen. Wir haben also viele Motive, Beurteilungen und Meinungen abgefragt, die die Einstellungen offenlegen, und sehr aufschlussreiche Antworten erhalten. Was passiert mit den Umfrageergebnissen? Die Ergebnisse sind umfassend ausgewertet und sind bzw. werden allen relevanten Gremien vorgestellt: dem Vorstand, der Projektgruppe Chancen:gleich!, den Geschäftsführern und Verantwortlichen der jeweiligen Bereiche bzw. Tochtergesellschaften, den zuständigen Betriebsratsgremien sowie dem Konzern- und Gesamtbetriebsrat. Was sind die nächsten Schritte? Es gibt Erkenntnisse, die für das Gesamtunternehmen Bedeutung haben, und es gibt Ergebnisse, die lokale Besonderheiten aufzeigen. Unsere Aufgabe ist es jetzt, die Dinge in die richtigen Bahnen zu lenken und natürlich die jeweils richtigen Maßnahmen zu ergreifen. den wir im kommenden Jahr den Aspekt Diversity in unsere Führungsseminare auf - nehmen. Wir haben große Fortschritte im Aufbau eines systematischen Talentmanagements und im Hinblick auf die Vereinbarkeit von Familie und Beruf gemacht. Beispielsweise mit der Erweiterung der Kindertagesstätte „Wolkenzwerge“ in Berlin auf 60 Plätze und der Ausweitung des Rahmenvertrags mit pme Familienservice auf alle Außenstandorte. Ein umfassender Service, der unter anderem Kinderbetreuung oder auch die Betreuung pflegebedürftiger Angehöriger bietet. Im Zusammenhang mit der Vereinbarkeit von Familie und Beruf stellen wir außerdem Überlegungen zu einer Flexibilisierung der Arbeitszeit an. FRAUEN HABEN HÄUFIG DEN EINDRUCK, SIE WERDEN ÜBERSEHEN. Alexander Schmid-Lossberg Darüber hinaus haben wir umfassende Bereichsgespräche geführt, um zu ermitteln, wie der Anteil von Frauen in der jeweiligen Struktur ist und wie er sich in einer Perspektive von fünf bis acht Jahren realistisch weiterentwickeln könnte, und uns mit der Frage nach Vergütungsunterschieden beschäftigt. Aus der Umfrage ging klar hervor, dass Frauen sich hier stark benachteiligt fühlen. Welche Maßnahmen wurden in Gang gesetzt? Wir arbeiten intensiv an der Weiterentwicklung unserer Führungskultur. So werrung junger, zukünftiger Führungskräfte ins Leben gerufen. Zum anderen die Nachfolgeplanung, die top down beginnend vom Vorstand aus einsetzt. Die Nachfolgeplanung überlegt systematisch, wer kurz-, mittel- und langfristig auf Schlüsselpositionen kommen könnte. Zusätzlich gibt es neue Besetzungsregeln, die vorsehen, dass bei jeder offenen Führungsposition immer Kandidaten beider Geschlechter vorgeschlagen werden. Und der oder die Bessere setzt sich durch? Oder werden Frauen aktuell bevorzugt? Es geht hier weder um Gewinner und Verlierer, noch wollen wir eine Quote. Natürlich besetzen wir alle Positionen, so auch Führungspositionen, nach bester Eignung unabhängig vom Geschlecht. Nach wie vor sind Frauen in Führungspositionen bei Axel Springer unterrepräsentiert. Das Talentmanagement mit seinen eng aufeinander abgestimmten Maßnahmen ist ein sehr guter Weg, diesen Anteil glaubwürdig und nachhaltig zu erhöhen. Sie müssen wissen, in der Umfrage ist deutlich geworden, dass Frauen häufig den Eindruck haben, sie werden bei Beförderungsentscheidungen nicht berücksichtigt. Wie könnte die Arbeitszeit flexibler gestaltet werden? Wir führen derzeit Gespräche mit dem Berliner Betriebsrat zur Erweiterung von Teilzeitmöglichkeiten. Geprüft werden auch eine Erweiterung der Arbeitsmöglichkeiten von zu Hause und von unterwegs. Unsere Vorstellung ist, dass wir den erhöhten Grad an Flexibilisierung, der Frauen und Männern gleichermaßen zugutekommen soll, in einzelnen Pilotprojekten prüfen. Zudem soll die Elternzeit selbstverständlicher werden. Gibt es Unterschiede bei der Bezahlung von Männern und Frauen? Wir haben eine erste Untersuchung im tariflichen und außertariflichen Bereich sowie im Bereich der obersten Führungsebene durchgeführt. Allerdings sind wir bislang zu dem Ergebnis gekommen, dass sich Abweichungen in die eine oder andere Richtung im normalen Rahmen abspielen und keine etwa systematische, schlechtere Bezahlung von Frauen zu erkennen ist. Nachdem die Umfrage abgeschlossen ist: Wie geht es mit der Projektgruppe Chancen:gleich! weiter? Die Projektgruppe wird weiter bestehen und das gesamte Projekt in seiner Umsetzung begleiten. Denn Chancen:gleich! ist kein Thema, das in wenigen Monaten abgeschlossen sein wird, sondern ein langfristiges, ständig weiterzuentwickelndes. Die Leitung des Lenkungsausschusses übernimmt Julian Deutz und die Leitung der Projektgruppe Sirka Laudon. Sie haben sehr viele Maßnahmen angesprochen. Gibt es bereits messbare Erfolge? Natürlich beobachten wir laufend, wie sich der Anteil an Frauen in Führungspositionen entwickelt. Die erfreuliche Botschaft ist, dass der Anteil weiblicher Führungskräfte bei Axel Springer – ohne die internationalen Tochtergesellschaften – mittlerweile 19,7 Prozent beträgt. Wir können damit schon jetzt einen positiven Trend vermelden und zeigen, dass wir auch ohne Quote auf dem richtigen Weg sind. Das Gespräch führte Kristina Lincke Fotos: Matti Hillig 28 4/2010 4/2010 29
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