Vier Thesen zu betrieblichen Gestaltungsspielräumen der ...

Betriebliche Gestaltungsspielräume der
Fachkräftesicherung in der ambulanten und
stationären Pflege in Brandenburg
- Thesen -
Institut für Gesundheits- und Pflegewissenschaft
(Prof. Johann Behrens, Dr. Steffen Fleischer, Dipl.-PGw Almuth Berg)
in Kooperation mit:
Ruhr-Universität Bochum
(Prof. Rolf Heinze)
Universität Siegen
(Prof. Christoph Strünck)
Evangelische Hochschule Freiburg
(Prof. Thomas Klie)
Zentrum für Sozialforschung Halle
(Sabine Böttcher, Susanne Winge)

Themenfelder
1. Möglichkeiten und Grenzen alternsgerechter Beschäftigung in der
ambulanten und stationären Pflege
2. Möglichkeiten und Grenzen innovativer Personaleinsatzkonzepte in der
ambulanten und stationären Pflege unter Berücksichtigung von regionaler
Kooperation und Vernetzung
3. Personalentwicklung und Fachkräftesicherung durch Aus-, Fort- und
Weiterbildung
4. Betriebliche Ansätze zur Verbesserung der Arbeitsbedingungen in der
ambulanten und stationären Pflege

Ausgangsfragen (exemplarisch: Themenfeld 1)
Länger erwerbstätig – aber wie?
Oder:
Wie Sie Ihre Leute frühzeitig zu alt aussehen lassen können –
Demographische Folgen betrieblicher Strategien

Steigende Lebenserwartung, sinkende Inklusion
in Erwerbstätigkeit
FRAGE:
Warum stehen einige mit 64, ja mit 75 Jahren noch gut bezahlt, innovativ und
produktiv im Erwerbsleben, während andere schon mit 45 als zu alt gelten?
In den Branchen Banken, EDV, Bau, Alten- und Krankenpflege, Automobilindustrie
und Transport und Verkehr wurden im Forschungsprogramm „Demographischer
Wandel und die Zukunft der Erwerbsarbeit im Standort Deutschland“ des
deutschen Forschungsministeriums 19 Betriebsfallstudien zu dieser Frage
durchgeführt und die Verknüpfungen von Berufen, Generationen und
Geschlechtern figurationssoziologisch und wohlfahrtsökonomisch analysiert.

Betriebsfallstudien zu begrenzter Tätigkeitsdauer
und ihrer betrieblichen Bewältigung
(„Contrastsampling“)
Branche/Bereich Grenzen (Beispiele) Bewältigung (Beispiele)
Automobilindustrie
Montagebereiche Taktzeiten / Gruppenarbeit / Schichtsysteme Frühberentung / Boni / Reservierung
Gruppenarbeit
Transport und Verkehr
Frachtumschlag / Betriebshof Heben usw. / Hohe Leitern Frühberentung / Umsetzung
Feuerwehr / Personalabteilung Lungenleistung / „Flexibilität“ Frühberentung
Zulieferer Automobilindustrie
Reifenfertigung / Teilefertigung Taktzeiten / Gruppenarbeit / Schichtsysteme Frühberentung / Boni / Reservierung
Alten- und Krankenpflege
Altenheim / Rehaklinik Dauerbelastung / Heben Aufstieg / Kollegiale Unterstützung,
Schicht / Tarif
Aufstieg / Ausgründung (caterin)
Bau
Maler / Innenausbau Gewichte / Balance / Neue Techniken BU/EU-Rentenantrag / Nischenspezialisierung
Zeitdruck / Keine Hilfestellung
Aufstieg / Nischenmarketing
EDV
Service / Wartung Zeitdruck / Moralischer / Verschleiß Image Outsourcing
Bank
Anlageberatung (Privatkunden) Karrieredruck / Veralten (EDV) Frühberentung / Personalabbau
Kreditentscheidung

Definitionen „begrenzter Tätigkeitsdauer“
Frage an Fachvorgesetzte der in „Contrastsampling“ ausgewählten Betriebe:
„Gibt es in Ihrem Betrieb überhaupt Arbeitsplätze mit Arbeitsaufgaben, die von mehr
als 50 % der auf diesen Arbeitsplätzen Beschäftigten nicht bis zum gesetzlichen
Rentenalter ausgeübt werden können?“
Falls JA:
„Welche Arbeitsplätze sind das und was begrenzt in Ihrem Betrieb die Tätigkeitsdauer?“

Biologisches Schicksal
Haben wir überhaupt einen Einfluss auf das Altern
von uns selbst, unserer Kolleginnen und Kollegen?
• Trainingsabhängigkeit hoher DANN-Aktivität mit der Folge andauernder
Plastizität der Nervenzellen
• Mit dem Alter nehmen kompensatorische Formen der Intelligenz zu

A Komponenten des Alterns
B Gegenmittel
C strategische Fehl-
A Verschleiß
entscheidung
B Tätigkeitswechsel,
Mischarbeitsplätze, Training
C bei Einstellung keine Reservierung
von Arbeitsplätzen
für ältere Kohorten
A Veralten von Qualifikationen
B Neuqualifikation, nicht nur
Erfahrung
C neue Verfahren mit
jüngeren Kohorten
A Entmutigung
B absehbare Neuanfänge
C keine horizontalen Laufbahnen,
nur (wenige) vertikale

Anreize durch Staat und Sozialversicherung
(Subventionen)
Knappheiten auf Arbeits- und Gütermärkten
(z. T. indirekt demographisch bedingt)
interne Einflüsse: Planungshorizont, betriebliche Sozialverfassung, Marketingkompetenz
drei betriebsstrategische Entscheidungen
bei begrenzter Tätigkeitsdauer
Externalisierung Arbeitsgestaltung Laufbahngestaltung

Wie Sie Ihre Leute zu alt aussehen lassen können
Rat 1:
Rat 2:
Rat 3:
Rat 4:
Rat 5:
Vermeide rechtzeitige Mischung von Tätigkeiten
Fördere virtuose Spezialisierungen in veraltende Wissensbestände
Vermeide absehbare horizontale Laufbahnen
Vermeide die Neueinstellung Älterer
Passe nicht das Angebot des Betriebes an die spezifischen Fähigkeiten
der Beschäftigten an

Ergebnisse
Dass eine Gruppe von Erwerbstätigen mit 70 Jahren innovativ, produktiv, zumindest
gut bezahlt ist, eine andere schon mit 45 Jahren als zu alt für ihre Erwerbstätigkeit
gilt, lag offensichtlich nicht an biologisch determinierten altersbedingten Wandlungen
menschlicher Leistungsfähigkeit, sondern an der Art der Tätigkeit und an dem
Erwerbsverlauf, der zu dieser Tätigkeit führte. Die Ungleichheit der Chance, länger
erwerbstätig zu sein, hat wenig mit ungleicher biologischer Ausstattung oder kurzer
Abschreibezeit von Wissen zu tun. Diese soziale Ungleichheit scheint fast
ausschließlich reproduziert zu werden durch zwei Einflüsse:
• durch den betrieblichen Zuschnitt von Tätigkeiten, die sich als qualifikatorische
und gesundheitliche Sackgassen erweisen, und
• durch die Zuweisung von Personen zu diesen Tätigkeiten nach schulischen
Abschlüssen, Geschlecht und Region.

Es reicht offensichtlich nicht aus, lediglich auf den zweiten Einfluss einzuwirken und
den Zugang zu fortbestehenden Sackgassen gleichmäßiger zu verteilen, also die
Chancengleichheit zu erhöhen. Denn dadurch verringert sich noch nicht die Zahl der
beruflichen und gesundheitlichen Sackgassen. Nur der veränderte Zuschnitt von
Tätigkeiten, also eine horizontale Laufbahnen ermöglichende Arbeitsgestaltung,
verallgemeinert die Chance zu länger andauernder Erwerbstätigkeit.
Diese Chance, in der Erwerbstätigkeit alt zu werden, ließ sich in den Betriebsfallstudien
als externer Effekt betrieblicher Entscheidungen, als kollektives Gut,
interpretieren. Die Anreize zur Erzeugung dieses kollektiven Gutes erwiesen sich als
spieltheoretisch beschreibbar. Für diese Beschreibung externer Effekte individuell
betrieblichen Handelns erwies sich die Wohlfahrtsökonomie als hilfreich und
besonders der Rückgriff auf das historisch-soziologische Konzept von Figurationen,
das Norbert Elias benutzte.

Methodische Anlage und Herangehensweise

Methodische Anlage und Herangehensweise
• 3 parallele empirische Zugänge:
1. Experteninterviews
2. Telefonbefragung (CATI)
3. Experten- und Fachgremien
• Rückbezug zu wesentlichen Ergebnissen der UE 1 (Handlungsfelder)
• Schärfung des Brandenburg-Bezugs
• Partizipation (als selbstbestimmte Teilhabe), Vernetzung und
Kooperation als querliegende Analysedimensionen

Themenfeld 1:
Möglichkeiten und Grenzen
alternsgerechter Beschäftigung
in der ambulanten und stationären Pflege

30 von 82 befragten
Einrichtungen sind in den
nächsten Jahren verstärkt
von der Berentung von
Arbeitnehmer/innen
betroffen.
33 von 81 befragten
Einrichtungen versuchen
bereits, ältere
Mitarbeiter/innen länger in
der Einrichtung zu halten.
Die Möglichkeiten eines alternsgerechten Personaleinsatzes in der Pflege sind weder
aus inner- noch überbetrieblicher Perspektive ausreichend entwickelt und/oder
umgesetzt.

Die Möglichkeiten eines alternsgerechten Personaleinsatzes in der Pflege sind weder
aus inner- noch überbetrieblicher Perspektive ausreichend entwickelt und/oder
umgesetzt.
Rahmenbedingungen:
Betriebsgröße, Leistungsspektrum, (lokales) Setting der Leistungserstellung, ggf. Arbeitsrecht
3 Gestaltungsebenen alternsgerechter Personaleinsatzkonzepte:
1. Identifikation alternsgerechter Tätigkeitsfelder innerhalb der bestehenden Betriebs- und
Tätigkeitsstrukturen.
z.B. Wechsel zwischen pflegerischen Tätigkeiten und planenden oder beratenden
Tätigkeiten im Betrieb

Die Möglichkeiten eines alternsgerechten Personaleinsatzes in der Pflege sind weder
aus inner- noch überbetrieblicher Perspektive ausreichend entwickelt und/oder
umgesetzt.
Rahmenbedingungen:
Betriebsgröße, Leistungsspektrum, (lokales) Setting der Leistungserstellung, ggf. Arbeitsrecht
3 Gestaltungsebenen alternsgerechter Personaleinsatzkonzepte:
2. Generierung alternsgerechter Tätigkeitsfelder durch die Reorganisation der betrieblichen
Organisationsabläufe und Tätigkeitszuschnitte unter dem Fokus einer ressourcenorientierten
Pflege.
z.B. Wechsel zwischen pflegerischen Tätigkeiten und koordinierenden Aufgaben in
komplexen Versorgungssettings – professionelle Pflege als Netzwerkkoordinator;
biografische Karriereplanung

Die Möglichkeiten eines alternsgerechten Personaleinsatzes in der Pflege sind weder
aus inner- noch überbetrieblicher Perspektive ausreichend entwickelt und/oder
umgesetzt.
Rahmenbedingungen:
Betriebsgröße, Leistungsspektrum, (lokales) Setting der Leistungserstellung, ggf. Arbeitsrecht
3 Gestaltungsebenen alternsgerechter Personaleinsatzkonzepte:
3. Entwicklung betriebsübergreifender Konzepte alternsgerechter Beschäftigung
(Age Management) auf Basis des pflegerischen Versorgungssystems.
z.B. Wechsel zwischen Tätigkeiten im Pflegedienst und Aufgaben bei den Pflegekassen
oder Trägerverbänden

Themenfeld 2:
Möglichkeiten und Grenzen
innovativer Personaleinsatzkonzepte
in der ambulanten und stationären Pflege
unter Berücksichtigung
von regionaler Kooperation und Vernetzung

„Wir haben dieses fragmentierte
System … da macht die
Sozialstation ein Stückchen mit,
dann … die Tagespflege … - aber
nie machen sie was zusammen.“
(EI 11)
26 von 84 befragten
Einrichtungen kooperieren
auf der Patientenebene mit
anderen
Pflegedienstleistern.
22 von 84 befragten
Einrichtungen kooperieren
auf der Patientenebene mit
der Kommune, der
Gemeinde oder dem
Landkreis.
Der Personaleinsatz in der ambulanten und stationären Pflege erfolgt erst in
Ansätzen qualifikations- und bedarfsgerecht.

Der Personaleinsatz in der ambulanten und stationären Pflege erfolgt erst in
Ansätzen qualifikations- und bedarfsgerecht.
Rahmenbedingungen:
SQV, SGB V und XI, Brandenburgisches Pflege- und Betreuungswohngesetz, Rahmenverträge
(Fachkraftquote)
Personalpolitische Gestaltungsspielräume in der ambulanten und stationären Pflege:
Ausrichtung betrieblicher Personaleinsatzkonzepte an Bedarfen und Qualifikationen:
• Im stationären Bereich…
… werden die Gestaltungsspielräume der SQV §4 (4) erst in Ansätzen genutzt. Das liegt auch daran, dass die
für die Umsetzung benötigten Kompetenzen bei Einrichtungen und der Aufsicht erst aufgebaut werden
müssen und die leistungsrechtlichen Konsequenzen noch nicht erörtert wurden.
• Im ambulanten Bereich…
… steht der Einsatz von Hilfskräften (bei SGB XI und bei SGB V Leistungen der Behandlungspflege „Gruppe 0“)
präventiv und rehabilitativ orientierten Versorgungsstrukturen entgegen, mindestens dann, wenn auch
Aufgaben der Prozesssteuerung und des –controlling zu übernehmen sind. Eine an Teilhabe und
Selbstbestimmung ausgerichtete Pflege verlangt nach vielschichtigen Kompetenzen beim Pflegepersonal.

Der Personaleinsatz in der ambulanten und stationären Pflege erfolgt erst in
Ansätzen qualifikations- und bedarfsgerecht.
Rahmenbedingungen:
SQV, SGB V und XI, Brandenburgisches Pflege- und Betreuungswohngesetz, Rahmenverträge
(Fachkraftquote)
Personalpolitische Gestaltungsspielräume in der ambulanten und stationären Pflege:
Optimierung des Fachkräfteeinsatzes, in betriebsübergreifender Perspektive:
• Die Möglichkeiten der betrieblichen Zusammenarbeit und teilhabeorientierter Pflege als Instrumente der
Fachkräftesicherung werden im Bereich der Pflege nicht voll ausgeschöpft.
• Die Möglichkeiten der Zusammenarbeit zwischen Angeboten professioneller Anbieter mit lokalen
Hilfe- und Versorgungsstrukturen als Instrument der Fachkräftesicherung werden im Bereich der Pflege
nicht voll ausgeschöpft.

Der Personaleinsatz in der ambulanten und stationären Pflege erfolgt erst in
Ansätzen qualifikations- und bedarfsgerecht.
Rahmenbedingungen:
SQV, SGB V und XI, Brandenburgisches Pflege- und Betreuungswohngesetz, Rahmenverträge
(Fachkraftquote)
Personalpolitische Gestaltungsspielräume in der ambulanten und stationären Pflege:
fokussierter Einbezug des (zivilgesellschaftlichen) Umfeldes:
Der Einbezug von Ehrenämtlern, Pflegebedürftigen und Angehörigen, Betreuungsassistenten nach §87b SGB XI
sowie niedrigschwelligen Betreuungsangeboten nach §45b SGB XI sind als betriebliche Investition im Bereich
Fachkräftesicherung und Versorgungsqualität zu verstehen.
Investitionskosten: „Freiwilliges soziales Engagement … muss gepflegt werden“.
Eine (pflegefachliche) Anleitung ist unerlässlich.
Gewinnerwartung: Stärkung individualisierter Versorgung und Pflege, wenn die informellen Helfer
die professionelle Pflege unterstützen und nicht Leistungsdefizite kompensieren sollen.
Optimierung des Fachkräfteeinsatzes in vielschichtigen Versorgungsstrukturen.

Themenfeld 3:
Personalentwicklung
und
Fachkräftesicherung
durch Aus-, Fort- und Weiterbildung

„Pflege ist ein harter Job, … ein
intelligenter Job und ich brauche
Leute, … die logisch denken können
und die sich auf Menschen in den
verschiedensten Strukturen
eindenken können, einarbeiten
können müssen...Wir brauchen
intelligente, engagierte Menschen
und im Moment ist es … so: ... in
Deutschland leben wir in der Pflege
vom Engagement einzelner
Pflegekräfte.“ (EI 2)
41 von 80 befragten
Einrichtungen bilden selbst
Fachkräfte aus.
Hierunter fallen sowohl
Pflegefachkräfte als auch
andere Berufe
(z.B. Kaufmännische
Angestellte, Köche).
Aus-, Fort- und Weiterbildung scheinen primär als Kostenfaktor und weniger als
Investitionen in die Weiterentwicklung des Betriebes gesehen zu werden.
Hier bedarf es eines Perspektivwechsels bei den Einrichtungen und Diensten.

Aus-, Fort- und Weiterbildung scheinen primär als Kostenfaktor und weniger als
Investitionen in die Weiterentwicklung des Betriebes gesehen zu werden.
Hier bedarf es eines Perspektivwechsels bei den Einrichtungen und Diensten.
Rahmenbedingungen:
Zeitfaktor, Kostenfaktor (pro und kontra Umlageverfahren), Betriebsgröße, Leistungsspektrum,
Setting der Leistungserstellung
Bedarfsgerechte auf Teilhabe und Selbstbestimmung ausgerichtete Pflege in vielschichtigen
Versorgungsstrukturen und notwendige Spezialisierungen verlangen fortlaufend nach Aus-,
Fort- und Weiterbildung:
Perspektivwechsel: „Zukunft“ ausbilden!
aber: zuerst „Investition“ notwendig!

Aus-, Fort- und Weiterbildung scheinen primär als Kostenfaktor und weniger als
Investitionen in die Weiterentwicklung des Betriebes gesehen zu werden.
Hier bedarf es eines Perspektivwechsels bei den Einrichtungen und Diensten.
Rahmenbedingungen:
Zeitfaktor, Kostenfaktor (pro und kontra Umlageverfahren), Betriebsgröße, Leistungsspektrum,
Setting der Leistungserstellung
Die Inhalte und Strukturen von Aus- und Weiterbildung müssen den sich wandelnden
Anforderungen an Pflege angepasst werden. Vermeintliche Kosteneinsparungen in diesem
Bereich (etwa durch zu wenig Praxisanleitung in den Betrieben) verbauen den Diensten und
Einrichtungen notwendige Entwicklungsspielräume.
z.B. Reflexion der praktischen Ausbildung(en)

Aus-, Fort- und Weiterbildung scheinen primär als Kostenfaktor und weniger als
Investitionen in die Weiterentwicklung des Betriebes gesehen zu werden.
Hier bedarf es eines Perspektivwechsels bei den Einrichtungen und Diensten.
Rahmenbedingungen:
Zeitfaktor, Kostenfaktor (pro und kontra Umlageverfahren), Betriebsgröße, Leistungsspektrum,
Setting der Leistungserstellung
Die Möglichkeiten der lokalen Vernetzung zur Optimierung der Pflege und als Instrument der
Fachkräftesicherung lassen sich nur mit gut ausgebildetem Personal realisieren.
Bereichsübergreifende Zusammenarbeit verlangt nach umfangreichen Kompetenzen bei den
handelnden Akteuren.
z.B. lokale Vernetzung der Angebote spezialisierter Dienste (inkl. Fort- und Weiterbildungen)

Themenfeld 4:
Betriebliche Ansätze
zur Verbesserung
der Arbeitsbedingungen
in der ambulanten und stationären Pflege

„Fachkräftemangel in den
Einrichtungen (ist) - … in den
Krankenhäusern, … den
Sozialstationen oder in Heimen -
eigentlich dadurch bedingt …,
dass die Pflegekräfte nicht gut
bezahlt werden, entsprechend
ihrer Qualifikation, und dass sie
dann oft nicht lange im Beruf
bleiben.“
(EI 12)
25 von 82 befragten Einrichtungen
erwarten in den nächsten Jahren
einen verstärkten Wegzug von
Arbeitnehmer/innen aufgrund
besserer Arbeitsbedingungen in
anderen Regionen.
„Wenn in Verbindung mit einer guten
Führungskultur die Berufszufriedenheit
besser ist, wenn die Arbeitsverdichtung
durch bessere Rahmenbedingungen,
weil das Geld hierfür wirklich eingesetzt
wird, sich auch besser darstellen, dann
hat eine Einrichtung auch wirklich eine
Chance.“ (EI 5)
Die Diskussionen zur Verbesserung der Arbeitsbedingungen in der Pflege
fokussieren vor allem auf finanzielle (Löhne) und arbeitszeitliche Aspekte.

Die Diskussionen zur Verbesserung der Arbeitsbedingungen in der Pflege
fokussieren vor allem auf finanzielle (Löhne) und arbeitszeitliche Aspekte.
Rahmenbedingungen:
Leistungsrecht, Arbeitszeitgesetz, Jugendarbeitsschutzgesetz, Betriebsgröße, Arbeitssicherheit und Arbeitsschutz,
zeitlich spezifische Bedingungen der Leistungserstellung
Arbeitszeitmodelle und Entlohnung sind zentrale Stellschrauben zur Verbesserung der Arbeitsbedingungen in der
Pflege, aber nicht die einzigen.
Weitere Faktoren zur Verbesserung der Arbeitssituation in der Pflege werden zwar fachlich diskutiert, kommen im
betrieblichen Alltag aber erst in Ansätzen zum Einsatz:
• Die Organisation der Arbeitsabläufe (Dienst- und Routenpläne etc.) orientiert sich noch immer zu wenig
an den Bedarfslagen der Mitarbeiter/innen.
• Karriereplanung und Gratifikationsanreize kommen wenig zur Anwendung.
• Maßnahmen zum Schutz der physischen Gesundheit der Arbeitnehmer/innen kommen aus Kosten- und
Zeitgründen nicht konsequent zur Anwendung.
• Maßnahmen zum Erhalt der psychischen Gesundheit der Arbeitnehmer/innen (z. B. Erleben von
Grenzsituationen) stehen scheinbar gar nicht im Fokus des betrieblichen Gesundheitsmanagements.
• Konzepte zu familienfreundlichen Beschäftigungsbedingungen sind eher schlicht und helfen wenig
Doppelbelastungen in Arbeit und Familie zu bewältigen.
• Eine gezielte Gestaltung von Berufspausen (etwa im Falle von Schwangerschaften) und einer
anschließenden Rückkehr in den Beruf findet kaum statt.

Die Diskussionen zur Verbesserung der Arbeitsbedingungen in der Pflege
fokussieren vor allem auf finanzielle (Löhne) und arbeitszeitliche Aspekte.
Rahmenbedingungen:
Leistungsrecht, Arbeitszeitgesetz, Jugendarbeitsschutzgesetz, Betriebsgröße, Arbeitssicherheit und Arbeitsschutz,
zeitlich spezifische Bedingungen der Leistungserstellung
• Um innovative Beschäftigungsstrukturen auf den Weg bringen zu können, müssen die Kompetenzen der
Personalverantwortlichen weiter ausgebaut werden.
• Der Interessengegensatz zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern wird in der Pflege vor allem als
konfliktträchtiges Verhältnis wahrgenommen - die Gestaltungspotenziale starker Interessenvertretungen
geraten hingegen nicht in den Blick.
Gewerkschaften, Betriebsräte und Berufsverbände (Pflegekammer?) können einen relevanten Beitrag bei der
Weiterentwicklung der Pflege und bei der Bewältigung des Fachkräfteproblems leisten.

Die Möglichkeiten eines alternsgerechten Personaleinsatzes in der Pflege sind weder aus inner-
noch überbetrieblicher Perspektive ausreichend entwickelt und/oder umgesetzt.
Rahmenbedingungen:
Betriebsgröße, Leistungsspektrum, (lokales) Setting der Leistungserstellung, ggf. Arbeitsrecht
Der Personaleinsatz in der ambulanten und stationären Pflege erfolgt erst in Ansätzen
qualifikations- und bedarfsgerecht.
Rahmenbedingungen:
SQV, SGB V und XI, Brandenburgisches Pflege- und Betreuungswohngesetz, Rahmenverträge (Fachkraftquote)
Aus-, Fort- und Weiterbildung scheinen primär als Kostenfaktor und weniger als Investitionen in
die Weiterentwicklung des Betriebes gesehen zu werden.
Hier bedarf es eines Perspektivwechsels bei den Einrichtungen und Diensten.
Rahmenbedingungen:
Zeitfaktor, Kostenfaktor (pro und kontra Umlageverfahren), Betriebsgröße, Leistungsspektrum, Setting der
Leistungserstellung
Die Diskussionen zur Verbesserung der Arbeitsbedingungen in der Pflege
fokussieren vor allem auf finanzielle (Löhne) und arbeitszeitliche Aspekte.
Rahmenbedingungen:
Leistungsrecht, Arbeitszeitgesetz, Jugendarbeitsschutzgesetz, Betriebsgröße, Arbeitssicherheit und Arbeitsschutz,
zeitlich spezifische Bedingungen der Leistungserstellung

Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit!
Kontakt:
Prof. Dr. phil. habil. Johann Behrens
Dr. Steffen Fleischer
Martin-Luther-Universität Halle-Wittenberg
Institut für Gesundheits- und Pflegewissenschaft
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