mitarbeiter beteiligung für ein neues soziales europa - Intercentar

MITARBEITER
BETEILIGUNG
FÜR EIN NEUES
SOZIALES EUROPA
EIN BAUSTEINMODELL
Jens Lowitzsch et al.
Mit einem Vorwort von Hans-Gert Pöttering
Präsident des Europäischen Parlaments
Employee Stock Ownership Plans (ESOPs)
Individuelle Kapitalbeteiligung
Gewinnbeteiligung
BWV

Mitarbeiterbeteiligung für ein Neues Soziales Europa
Ein Bausteinmodell
Quellen zur Rechtsvergleichung
Herausgegeben von Herwig Roggemann
—Band 64 —

Mitarbeiterbeteiligung für ein
Neues Soziales Europa
Ein Bausteinmodell
Employee Stock Ownership Plans ( ESOPs)
Individuelle Kapitalbeteiligung
Gewinnbeteiligung
z
Jens Lowitzsch
Mit einem Vorwort des Präsidenten des Europäischen Parlaments
Hans-Gert Pöttering
Geleitwort von
Milica Uvalić
Beiträge von
Axel Bormann
Stefan Hanisch
John D. Menke
Herwig Roggemann
Natalia Spitsa
Berlin & Brüssel
März 2008

Vorwort . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
i
An den Leser . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . iii
Geleitwort . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . iv
Mitarbeiterbeteiligung für ein Neues Soziales Europa
– Ein Bausteinmodell
i. Einführung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1
ii. Zielsetzung und Kontext
a. Sozioökonomischer Hintergrund . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3
1. Funktionen des Eigentums
2. Dysfunktionalität von Kapitalkonzentration
3. Unzureichende Rechtsgrundlagen
b. Europäische Initiativen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6
1. Die pepper-Berichte
2. Lösungen für ein Neues Soziales Europa
3. Die Postulate der Europäischen Kommission
c. Der laufende Reformprozeß . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 11
1. Aktuelle Tendenzen der Eigentumsentwicklung – Eine Herausforderung für die Sozialpolitik
2. Stand der Entwicklung der Mitarbeiterbeteiligung in der eu
3. Neuere Studien
d. Das Ziel: Eine Europäische Regelung der Mitarbeiterbeteiligung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 14
1. Die Kernaufgabe: Schaffung entsprechender Rechtsgrundlagen
2. Einstimmige Entscheidung versus Mehrheitsentscheidung
3. Das Bausteinmodell: Flexible Module für maßgeschneiderte Lösungen
iii. Die gegenwärtige Situation in Europa
a. Politische Desiderata . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 17
b. Probleme im Zusammenhang mit den Rechtsgrundlagen und transnationale Hindernisse . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 18
c. Die nationale Ebene . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 20
1. Die alten eu-Mitgliedstaaten
2. Die neuen eu-Mitgliedstaaten und Kandidatenländer

iv. Der Weg zu einer Europäischen Plattform der Mitarbeiterbeteiligung
a. Die Entscheidung für das Bausteinmodell . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 27
1. Erstes Modul: Bare und aufgeschobene Gewinnbeteiligung
2. Zweites Modul: Kapitalbeteiligung auf Basis von Belegschaftsaktien und Aktienoptionen
3. Drittes Modul: Employee Stock Ownership Plans (esops) und Gewinnbeteiligung auf Aktienbasis
4. Besondere Eigenschaften des Employee Stock Ownership Plan
b. Optionen für die rechtliche Umsetzung der Europäischen Plattform . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 35
1. Empfehlung gemäß Art. 249 Abs. 1 S. 1 egv
2. eu-Richtlinie: Ergänzung des geltenden Europäischen Gesellschaftsrechts
3. Nationale Ebene: Anknüpfung an geltendes Gesellschaftsrecht
v. Zusammenfassung und Schlussfolgerungen
a. Übereinstimmung mit den Postulaten der Europäischen Kommission . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 42
1. Förderung der Wettbewerbsfähigkeit bei Bewahrung der Vielfalt
2. Das Bausteinmodell: Umsetzung grundlegender Prinzipien …
3. … und Überwindung transnationaler Hindernisse
b. Employee Stock Ownership Plans (esops) als Innovationsmotor . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 45
1. esops als Vehikel der Unternehmensnachfolge
2. Erhöhung des Cashflow durch esops
3. esops versus Private Equity Funds

Anhang I.
Der US-ESOP als Beispiel eines fortschrittlichen Modells
Von John D. Menke und Stefan Hanisch
a. Historischer Hintergrund . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 53
1. Voraussetzungen und Grundzüge des Employee Stock Ownership Plan in den usa
2. Gesetzliche Verankerung von esops und Gewinnbeteiligungsmodellen
3. Unternehmensnachfolge und Steueranreize für esops
4. Aktuelle Bilanz 2007
5. Ausblick: Weiterentwicklung der esops in den usa
B. Mitarbeiterbeteiligungsmodelle – Das us-amerikanische und das französische System . . . . . . . . . . . . . . . . . . 60
C. Vier Fallstudien . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 62
1. Market Contractors, Ltd. (esop zur Unternehmensnachfolge)
2. Stone Construction Equipment, Inc. (esop zur Unternehmensnachfolge)
3. Negatives Beispiel: Golden Bear Packaging, Inc. (esop zur Unternehmensnachfolge)
4. Negatives Beispiel: Howland Electric & Electronic Wholesale Company, Inc.
Anhang II.
Die Rechtsgrundlagen für die Regelung der Mitarbeiterbeteiligung
auf supranationaler Ebene
Von Jens Lowitzsch und Natalia Spitsa
a. Rechtsetzungsverfahren . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 75
b. Rechtsquellen auf europäischer Ebene . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 77
c. Das Instrument der Steuervergünstigungen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 79
1. Problemstellung
2. Allgemeine Besteuerung der Mitarbeiterbeteiligung in der eu
a. Kapitalbeteiligung
b. Gewinnbeteiligung
c. Zwischengesellschaften im weiteren Sinne
3. Besondere Steuervergünstigungen für Mitarbeiterbeteiligungsmodelle in der eu
4. Schlußfolgerungen

Anhang III.
Systematische Übersicht der Mitarbeiterbeteiligung
Von Jens Lowitzsch und Axel Bormann
a. Partiziption an Eigentumsrechten: Beteiligung an Kontrolle und Unternehmensergebnis . . . . . . . . . . . . . . . . 97
1. Teilhabe an Entscheidungsprozessen
2. Finanzielle Partizipation
b. Finanzielle Beteiligung von Mitarbeitern am Gewinn und Unternehmensergebnis (pepper-Schemata) . . . . 99
1. Gewinnbeteiligung
2. Kapitalbeteiligung
a. Direkter Aktienverkauf an die Belegschaft /Aktiensparpläne
b. Belegschaftsaktienoptionspläne
c. Employee Stock Ownership Plans
d. Privatisierungsmodelle auf der Grundlage von Anteilsscheinen bzw. Coupons
c. Vermögensbildung und Mitarbeitersparpläne . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 104
d. Diskussion: Vor- und Nachteile . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 105
1. Motivation, Produktivität und Unternehmensleistung
2. Wirtschaftswachstum und Verteilungseffekt: Binär-Ökonomie
3. Stellung der Gewerkschaften
4. Finanzielle Beteiligung und Beteiligung an Entscheidungsprozessen
5. Insolvenzrate konventionell geführter Unternehmen und von Unternehmen in Mitarbeiterhand

Anhang IV.
Die Herausforderung: Funktionswandel des Eigentums in Europa
Von Herwig Roggemann und Jens Lowitzsch
a. Eigentum im Sozialstaat und in der postsozialistischen Transformation . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 111
b. Rechtliche Grundlagen des Eigentums . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 112
1. Teilfunktionen des Eigentums
2. Inhaltswandel des Eigentums
3. Eigentum und die Kontrolle des Eigentums an Produktionsmitteln
c. Eigentum im Europäischen Recht . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 117
1. Europäisches Gemeinschaftsrecht im engeren Sinne
2. Eigentum und Europäische Grundrechte
d. Das Problem: Die ungleiche Verteilung und Konzentration des Eigentums . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 119
e. Das Beispiel Deutschland . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 120
Literaturverzeichnis . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 122
Impressum . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 128

I
Vorwort
Die tiefgreifenden Reformen der Rechts- und Wirtschaftsordnungen in Europa
im Zuge von Osterweiterung, Privatisierung und Globalisierung haben nicht
nur zu wirtschaftlichem Fortschritt sondern auch zu sozialen Spannungen
geführt. Um der in einigen Mitgliedstaaten zunehmenden Diskrepanz zwischen
wohlhabenden und zahlreichen in ihrer wirtschaftlichen Existenz verunsicherten
Bürgern entgegenzuwirken, gewinnt der Gedanke finanzieller Beteiligung
von Arbeitnehmern in Europa an Bedeutung.
Diese Entwicklung geht unter anderem auf die Empfehlungen in dem Weißbuch
von 1993 »Wachstum, Wettbewerbsfähigkeit, Beschäftigung« zur produktivitätsorientierten
Lohnpolitik zurück. Mit der Forderung einer Ergänzung
moderater Lohnerhöhungen durch finanzielle Partizipation der Arbeitnehmer
sprach die Kommission unter Führung von Präsident Jacques Delors eines der
wichtigen strukturellen Reformprobleme für die Wirtschafts- und Sozialpolitik
an. Der Europäische Rat richtete bereits 1992 eine Empfehlung an die Mitgliedstaaten
zur Förderung der Gewinn- und Kapitalbeteiligung von Arbeitnehmern,
und das Europäische Parlament verfaßte hierzu mehrere Stellungnahmen.
Diese Ideen finden sich in Entschließungen des Europäischen Parlaments
sowohl zu den pepper (Promotion of Employee Participation in Profits and
Enterprise Results) Berichten als auch zur Wachstums- und Beschäftigungsstrategie
der eu, der so genannten Lissabon-Strategie. Im Bericht des ep-Ausschusses
für Beschäftigung und Soziale Angelegenheiten zur Vermögensbildung
aus 2003 (Berichterstatter Winfried Menrad) wurden diese Entwicklungen
als Antwort auf die Mitteilung der Kommission über die »Rahmenbedingungen
für die Förderung der finanziellen Beteiligung der Arbeitnehmer«
zusammengefaßt.
Die nun vorliegende Arbeit entstand als Antwort auf diesen Bericht des
Europäischen Parlaments, in dem es die Kommission aufforderte, Studien zu
bestimmten Problemen, wie z. B. der Mitarbeiterbeteiligung in kleinen und
mittleren Unternehmen oder der Möglichkeit der Übernahme der Modelle zur
Kapitalbeteiligung von Mitarbeitern nach dem britischen und irischen esop-
Modell (Employee Stock Ownership Plan) durch andere Mitgliedsstaaten der
eu, in Auftrag zu geben.
Die ersten Ergebnisse des laufenden pepper-iv-Projektes, das sich mit
Benchmarking der finanziellen Partizipation in allen 27 eu-Mitgliedsländern
befasst, haben für die letzten 10 Jahre eine positive Dynamik festgestellt. Vor
diesem Hintergrund leistet das Buch mit umfassenden Informationen und Empfehlungen
für die Einführung bzw. Ausweitung der finanziellen Beteiligung von

II
Mitarbeitern und somit zur Vermögensbildung auf europäischer Ebene einen
wichtigen Beitrag zur Debatte.
Begrüßenswert ist vor allem das auf dem Prinzip der Freiwilligkeit beruhende
offene Konzept einer modularen Herangehensweise zur Förderung einer
europäischen Plattform der finanziellen Mitarbeiterbeteiligung. Ich hoffe, dass
die Erläuterung der Vor- und Nachteile verschiedener nationaler Modelle
Impulse geben kann, um förderungswürdige Modelle auf europäischer Ebene
zu identifizieren.
Hans-Gert Pöttering

III
An den Leser
Der Vize-Präsident der Europäischen Kommission, Günther Verheugen, schreibt
in seinem Vorwort zum 2006 erschienenen pepper-iii-Bericht:
»Zwei Jahre nach dem Beitritt der zehn neuen Mitgliedstaaten zur Europäischen
Union steht fest, daß die Erweiterung als Katalysator der wirtschaftlichen
Dynamik und Modernisierung der eu gewirkt und den Wirtschaftssystemen
alter und neuer Mitgliedstaaten geholfen hat, die Herausforderungen der Globalisierung
besser zu meistern. Die vorhergesagten tiefgreifenden Krisenerscheinungen
oder Störungseffekte hingegen blieben aus. Andere Herausforderungen,
sowohl für alte als auch neue Mitgliedstaaten, nämlich die Alterung der Bevölkerung
und die damit einhergehende Belastung öffentlicher Haushalte sowie
die weitere Zunahme des globalen Wettbewerbs bestehen weiter. […]
Um beide Herausforderungen zu bewältigen, müssen wir Produktivität und
Wettbewerbsfähigkeit unserer Wirtschaft erhöhen und die eu dadurch für
Investitionen und Arbeitnehmer attraktiver machen. Die Rahmenbedingungen,
durch die Gesetzgeber festgelegt, sind ein wichtiger Faktor zur Steigerung von
Innovation und Unternehmertum, Produktivität sowie von Wirtschaftswachstum
und Beschäftigung. Die eu-Strategie für Wachstum und Beschäftigung,
die »Lissabon-Strategie«, stellt hierfür ein integriertes Rahmenwerk bereit. […]
[…] Ein engerer Zusammenhang zwischen Vergütung und Leistung kann
einer der Wege sein, um die Arbeitsmärkte zu reformieren, wobei die entsprechenden
Vergütungsmodelle variieren. Mitarbeiterbeteiligung an Gewinnen
und Unternehmensergebnissen (pepper) ist eine Möglichkeit, Arbeitnehmer
zu höherer Produktivität und Anpassungsfähigkeit zu motivieren.
Die systematische Herangehensweise, die dem vorliegenden pepper-iii-
Bericht zugrundeliegt, wird helfen, unser Verständnis für Vor- und Nachteile der
Mitarbeiterbeteiligung zu vertiefen. Die länderspezifischen Analysen können
dem Erfahrungsaustausch dienen, und dieser Bericht wird es den eu-Mitgliedstaaten
erleichtern, voneinander zu lernen. Ich hoffe, daß die im pepper-iii-
Bericht vorgestellten Erfahrungen mit Mitarbeiterbeteiligung in den neuen Mitglieds-
und Beitrittsländern als Katalysator für neue Entwicklungen und Fortschritt
in anderen eu-Staaten wirken und dadurch einen Beitrag zum Erfolg der
überarbeiteten Strategie für Wachstum und Beschäftigung in der eu leisten.«
Damit unterstützt auch Günther Verheugen die Idee der Mitarbeiterbeteiligung
und verbindet sie mit den Zielen der Lissabon-Strategie. Dies und die jüngsten
politischen Initiativen berechtigen zur Annahme, daß die Bedingungen zur
Weiterentwicklung der Mitarbeiterbeteiligung derzeit besonders günstig sind.
Jens Lowitzsch

IV
Geleitwort
1 Vgl. Mitteilung der Kommission über das
Aktionsprogramm hinsichtlich der Umsetzung
der Grundrechtscharta der Gemeinschaft,
KOM (89) 569 Endgültig, Brüssel,
29. November 1989.
2 M. Uvalić , Promotion of Employee
Participation in Profits and Enterprise Results
(Förderung der Mitarbeiterbeteiligung am
Gewinn und Unternehmenserfolg; PEPPER ist
das entsprechende Akronym); Anhang 3/91 der
Broschüre »Social Europe«.
3 Über die Förderung der Gewinn- und Betriebsergebnisbeteiligung
(einschließlich Kapitalbeteiligung)
der Arbeitnehmer, 92/443/EWG, ABl. EG,
L 245 vom 26. August 1992 S. 53–55.
4 Vgl. Europäische Kommission, Kommissionsbericht:
PEPPER II – Förderung der Beteiligung
der Arbeitnehmer am Gewinn und Unternehmenserfolg
(einschließlich der Kapitalbeteiligung)
in Mitgliedstaaten – 1996, KOM (96) 697
Endgültig, Brüssel, 8. Januar 1997.
5 J. Lowitzsch, The PEPPER III Report –
Promotion of Employee Participation in Profits
and Enterprise Results in the New Member and
Candidate Countries of the European Union,
Berlin, 2006.
6 Vgl. die Mitteilung der Kommission über die
»Rahmenbedingungen für die Förderung der
finanziellen Beteiligung der Arbeitnehmer«
KOM (2002) 364 Endgültig.
Mehr als fünfzehn Jahre sind vergangen, seit die Kommission der Europäischen
Gemeinschaften das Interesse an der Entwicklung eines eu-Instruments zur
Förderung der Teilhabe abhängig Beschäftigter an Unternehmensgewinnen und
-erfolgen bekundet hat. 1 Im Zuge der Entwicklung dieses Instruments wurde
1991 der erste pepper-Bericht erstellt, 2 der die Erfahrungen der eu-Mitgliedstaaten
mit Mitarbeiterbeteiligung aus den vorangegangenen Jahrzehnten zusammenfasste.
Am 27. Juli 1992 erließ der Europäische Rat eine Empfehlung der
Europäischen Kommission, 3 in der die Mitgliedstaaten zur vermehrten praktischen
Anwendung der pepper-Modelle angehalten wurden. Im Jahr 1997
bilanzierte der pepper-ii-Bericht die dadurch angestoßenen Fortschritte in
den eu-Mitgliedstaaten. 4 Der 2006 veröffentlichte pepper-iii-Bericht 5 erweiterte
schließlich die Bestandsaufnahme um die Lage in den neuen Mitgliedsstaaten
und den Beitrittskandidatenländern. Die jüngste Initiative zur Förderung
der Mitarbeiterbeteiligung ging von der Europäischen Kommission 6 und
dem Europäischen Parlament aus; sie fand in der Stellungnahme des Ausschusses
für Wirtschaft und Soziales vom 26. Februar 2003 ihren Ausdruck.
Heute stehen wir vor der Herausforderung, in einer mittlerweile aus 27 Mitgliedsstaaten
bestehenden Europäischen Union gemeinsame europäische Konzepte
auf verschiedenen Gebieten zu erarbeiten, unter anderem im Rahmen der
Initiative für ein Neues Soziales Europa. Vor diesem Hintergrund ist es von großer
Bedeutung, den neuen Mitgliedsstaaten die reichen Erfahrungen der eu-15
mit den pepper-Modellen zugänglich zu machen. In den neuen ost- und südosteuropäischen
Mitgliedstaaten hat die Mitarbeiterbeteiligung aus verschiedenen
Gründen keine lange Tradition; entsprechend wurden pepper-Modelle
hier nur vereinzelt umgesetzt. Somit stehen wir vor der Aufgabe, die in zwei
Jahrzehnten gesammelten Erfahrungen der eu-15 für alle Mitglieder aufzubereiten
und nutzbar zu machen.
Ein gemeinsames eu-Instrument zur Mitarbeiterbeteiligung sollte abhängig
Beschäftigte am Gewinn oder am Kapital von Unternehmen beteiligen. Es
sollte gewährleisten, daß den Mitgliedsstaaten eine breite Palette von Optionen
zur Verfügung steht, aus denen sie ihren nationalen Prioritäten und Traditionen
entsprechende Modelle auswählen können. Da der Erfolg der pepper-Modelle
an eine Reihe allgemeiner Grundsätze geknüpft ist, sollten die diesbezüglichen
Erfahrungen der eu-15 in die Entwicklung dieses Instruments eingehen.
Der erste pepper-Bericht lieferte hierzu bereits einen konkreten Katalog von
Grundsätzen für eine erfolgreiche Umsetzung von Mitarbeiterbeteiligungsmodellen.

V
Da diese Grundsätze bis heute nichts von ihrer Gültigkeit eingebüßt haben,
seien sie hier noch einmal aufgeführt:
–– Regelmäßige Anwendung;
–– Berechnung nach einer im voraus definierten Formel;
–– Anwendung zusätzlich zu dem traditionellen Vergütungssystem;
–– Variabilität der Beteiligung in Abhängigkeit vom Unternehmenserfolg;
–– Begünstigung sämtlicher Mitarbeiter;
–– Anwendung auf private wie staatliche Unternehmen;
–– Anwendung auf Unternehmen jeglicher Größe;
–– Einfachheit der Modelle;
–– Information und Fortbildung der Mitarbeiter über die Modelle;
–– Freiwilligkeit von Einführung und Teilnahme.
Da eine große Zahl unterschiedlicher Formen der Mitarbeiterbeteiligung existiert,
steht für die Wahl des am besten geeigneten Modells jederzeit eine breite
Palette verschiedener Optionen zur Verfügung. Eine gemeinsame europäische
Plattform der Mitarbeiterbeteiligung sollte die vielen Formen in drei Kategorien
unterscheiden:
–– Gewinnbeteiligung (bar oder auf Aktienbasis);
–– Kapitalbeteiligung (Belegschaftsaktien oder Aktienoptionen);
–– Employee Stock Ownership Plans als ein kollektives Beteiligungsmodell.
7 Vgl. J. Lowitzsch, Financial Participation for
a New Social Europe, in: Faculty of Economics
Split (Hrsg.), Enterprise in Transition – Sixth
International Conference, Split-Bol, Mai 2005,
S. 32–35; siehe auch Assemblée nationale,
Bericht Nr. 3304 »sur la participation des salariés
dans l’Union européenne«, Berichterstatter:
F. Guillaume, 13. September 2006, S. 80–85.
In der Praxis können verschiedene Modelle miteinander kombiniert und parallel
implementiert werden, so daß jedes Unternehmen das seinen spezifischen
Rahmenbedingungen und Bedürfnissen entsprechende Modell auswählen
kann. In Erweiterung des Konzeptes des pepper-Berichts lassen sich Employee
Stock Ownership Plans (esops) als dritte Kategorie einführen. Obwohl esops
bisher nur in wenigen eu-Mitgliedstaaten Anwendung fanden, könnten sie die
Möglichkeiten für die praktische Umsetzung der pepper-Modelle um eine
Reihe neuer Varianten erweitern. Zur Zusammenfassung der verschiedenen
Kategorien von Modellen in einer gemeinsamen Plattform mit frei wählbaren,
kombinierbaren Alternativen bietet sich das Bausteinmodell an, dessen einzelne
Module sich wechselseitig ergänzen. 7
Obwohl die pepper-Berichte feststellten, daß der Einführung finanzieller
Beteiligungsmodelle keine wesentlichen rechtlichen Hindernisse entgegen stehen,
wäre die Verabschiedung eines rechtlichen Rahmenwerks zur Förderung
der Mitarbeiterbeteiligung zweifellos hilfreich, insbesondere für jene Mitglied-

VI
staaten, in denen es derzeit noch keinerlei rechtliche Regelungen zur finanziellen
Beteiligung gibt. Erst die Bereitstellung eines rechtlichen Rahmens dürfte
einer breiteren Einführung der pepper-Modelle auf freiwilliger Basis den nötigen
Anstoß geben.
Milica Uvalić

EINFÜHRUNG 1
Mitarbeiterbeteiligung für ein Neues Soziales Europa
—————
Ein Bausteinmodell
—— I ——
Einführung
If then, we regard economic freedom as a good, our objective must be
thus to restore property. We must seek political and economic
reforms which shall tend to distribute property more widely until the
owners of sufficient means of production […] are numerous enough
to determine the character of society.
Hilaire Belloc, The Servile State, 1913
In jedem auf Marktwirtschaft beruhenden politischen System spielt das Eigentum,
insbesondere das Rechtsinstitut des Privateigentums, eine konstituierende
Rolle. Privatisierung, zunehmende Konzentration, Internationalisierung und
ungleiche Verteilung des Eigentums haben jedoch eine Reihe wirtschaftlicher,
politischer und sozialer Probleme verursacht, für die bislang keine Lösungen
gefunden werden konnten. Vor dem Hintergrund der Schaffung eines »Neuen
Sozialen Europas« und der kürzlich erfolgten Aufnahme von zehn osteuropäischen
Staaten hat die Eigentumsfrage noch einmal an Dringlichkeit gewonnen.
Mitarbeiterbeteiligung (in Form von Kapital- und Gewinnbeteiligung) – auf
Basis geeigneter Rechtsgrundlagen – kann dazu beitragen, die Ursache dieser
Probleme zu beheben. Anstatt das Privateigentum abzuschaffen und damit die
Marktwirtschaft zu zerstören, erhalten abhängig Beschäftigte die Möglichkeit,
Produktivvermögen an erfolgreichen Unternehmen in Form von Aktien bzw.
Anteilen zu erwerben.
In den eu-15 sind derzeit im Privatsektor mehr als 19 % der Arbeitnehmer an
dem Unternehmen, für das sie arbeiten, finanziell beteiligt. Die existierenden
Beteiligungsmodelle stellen eine der Säulen des europäischen Sozialmodells dar.
Auf nationaler Ebene hatte eine positive Einstellung von Politikern und Sozialpartnern
in der Regel die Verabschiedung von Gesetzen zur Förderung der Mitarbeiterbeteiligung
zur Folge, was wiederum dazu führte, daß Mitarbeiterbeteiligungspläne
eine größere Verbreitung fanden. Somit besteht ein klarer
Zusammenhang zwischen Einstellung, Gesetzgebung und Verbreitung. Unge-

2 EINFÜHRUNG
achtet dessen existieren auf europäischer Ebene bisher keine rechtlichen Regelungen,
und somit auch kein gemeinsamer europäischer Rahmen der Mitarbeiterbeteiligung.
Die Situation in den neuen eu-Mitgliedstaaten und Beitrittskandidaten
unterscheidet sich grundlegend von der in den alten (vgl. pepper-iii-Bericht).
Es existieren nur sehr wenige Spezialgesetze zur Mitarbeiterbeteiligung, die
fast ausschließlich Kapitalbeteiligung regeln; Gesetze über Gewinnbeteiligung
sind sehr selten. Obwohl Arbeitnehmern oft Sonderkonditionen beim Aktienerwerb
des Arbeitgeberunternehmens gewährt wurden, zielte dies nicht in erster
Linie auf Steigerung ihrer Motivation und damit die Erhöhung von Effizienz
und Produktivität; auch Erwägungen sozialer Gerechtigkeit waren nur nebensächlich.
Vielmehr handelte es sich um eine der Methoden, staatliche Unternehmen,
für die es damals keine Käufer gab, zu privatisieren, im wesentlichen also
um eine Entscheidung aus Mangel an Alternativen.
Im europäischen Reformvertrag, am 13. Dezember 2007 in Lissabon unterzeichnet,
erklärt die Europäische Union das Europäische Sozialmodell erstmals
ausdrücklich zu einer der Säulen der eu-Politik. So stellt Art. 3 iii fest, daß die
Union auf »die Entwicklung Europas [...], eine in hohem Maße wettbewerbsfähige
soziale Marktwirtschaft, die auf Vollbeschäftigung und sozialen Fortschritt
abzielt, [...]« hinwirkt; »Sie bekämpft soziale Ausgrenzung und Diskriminierung
und fördert soziale Gerechtigkeit und sozialen Schutz, [...]«.
Der Vize-Präsident der Kommission Günther Verheugen unterstrich im
Vorwort zum pepper-iii-Bericht 2006, daß die Herstellung eines engeren
Zusammenhangs zwischen der Vergütung und Unternehmensergebnis eine der
möglichen Methoden zur Reform der Arbeitsmärkte darstellt. Ferner erklärte
die französische Ministerin für Wirtschaft, Finanzen und Arbeit Christine
Lagarde im September 2007, daß Frankreich anlässlich der Übernahme der eu-
Präsidentschaft im Juli 2008 beabsichtigt, ein Europäisches Modell der Mitarbeiterbeteiligung
zu entwickeln, welches die Unterstützung der eu-Mitgliedstaaten
findet.
In diesem Buch wird zum einen ein Vorschlag für ein Europäisches Konzept
der Kapital- und Gewinnbeteiligung von Mitarbeitern vorgelegt, zum anderen
werden Optionen für die Umsetzung eines solchen Konzepts auf politischer
Ebene entwickelt. Das vorgestellte »Bausteinmodell« ist ein umfassendes Konzept,
das auf dem Prinzip der Freiwilligkeit beruht – hinsichtlich der Beteiligungsform
sowie der gegebenenfalls zu gewährenden Anreize – und die existierenden
nationalen Beteiligungsmodelle berücksichtigt. Ziel ist es, ein einheitliches
Konzept zu entwickeln, welches auf bewährte nationale Rechtsvorschriften
und Anwendungspraxis aufbaut und in allen Mitgliedsstaaten einsetzbar ist.

ZIELSETZUNG UND KONTEXT 3
Es ist hervorzuheben, daß wir insbesondere die Entwicklung von Employee
Stock Ownership Plans (esops) und verwandter Formen empfehlen. In den
Vereinigten Staaten entstanden, sind esops bisher in den eu-Staaten, mit Ausnahme
von Irland, Großbritannien und Ungarn, wenig bekannt. Sie sind ein
Finanzierungsmodell, welches neben anderen Vorteilen Zugang zu Kredit
eröffnet und dazu geeignet ist, das unternehmerische Engagement von Arbeitgebern
und Arbeitnehmern signifikant zu steigern.
—— II ——
Zielsetzung und Kontext
—— II.A ——
Sozioökonomischer Hintergrund
Die Europäische Kommission und das Europäische Parlament riefen kürzlich
eine neue Initiative ins Leben, die in der Stellungnahme des Ausschusses für
Wirtschaft und Soziales vom 26. Februar 2003 8 zur Mitteilung der Europäischen
Kommission über »Rahmenbedingungen für die Förderung der finanziellen
Beteiligung der Arbeitnehmer« 9 Ausdruck fand. Diese bemerkenswerte
politische Initiative auf europäischer Ebene berechtigt zu der Annahme, daß die
Bedingungen für eine Verbesserung der Rechtsgrundlagen der Mitarbeiterbeteiligung
(und somit auch für die Verwandlung von Nicht-Eigentümern in
Anteilseigner) derzeit besonders günstig sind.
Das Europäische Parlament forderte die Kommission auf, Studien zu den in
seinem Beschluss vom 5. Juni 2003 10 genannten Themen, einschließlich einer
Studie über die Bildung eines europäischen Kontrollorgans, durchzuführen.
Das hier vorgestellte Europäische Konzept entspricht in idealer Weise diesem
Auftrag, die Rahmenbedingungen der Mitarbeiterbeteiligung im allgemeinen
und der existierenden Modelle im besonderen zu analysieren und zu beschreiben.
Alternativ zu einer Empfehlung oder Richtlinie zur Mitarbeiterbeteiligung
auf europäischer Ebene, schlagen wir vor – ausgehend von der Zweiten Gesellschaftsrechts-Richtlinie
– auf bestehendem nationalem Gesellschaftsrecht aufzubauen.
11 Außerdem wird die Änderung 12 des geltenden eu-Gesellschaftsrechts,
und zwar des Statuts der Europäischen Gesellschaft 13 , berücksichtigt.
Die Vor- und Nachteile verschiedener nationaler Modelle der Mitarbeiterbeteiligung
werden hinsichtlich der Möglichkeiten ihrer Förderung auf europäischer
Ebene diskutiert.
8 SOCI 115, Employee Financial Participation,
CESE 284/2003.
9 KOM (2002) 364 Endgültig.
10 P5-TA (2003) 0253.
11 Die Richtlinie vom 13. Dezember 1976,
77/91/EWG erlaubt Ausnahmen von ihrem
Regelungsgehalt, um Aktiengesellschaften zur
Einführung finanzieller Mitarbeiterbeteiligung
zu ermutigen.
12 So vorgeschlagen im Beschluß des Europäischen
Parlaments vom 5. Juni 2003 (P5-TA (2003)
0253), 31. IV; ähnlich wie in der EU-Richtlinie
2001/86/EG vom 8. Oktober 2001 zur »Ergänzung
des Statuts der Europäischen Gesellschaft
im Hinblick auf die Beteiligung der Mitarbeiter«,
ABl. EG, L 294/22, jedoch hinsichtlich der
finanziellen Beteiligung.
13 EU-Verordnung Nr. 2157/2001 vom
8. Oktober 2001 über das Statut der Europäischen
Gesellschaft (SE); OJ, L 294/1.

4 ZIELSETZUNG UND KONTEXT
—— II.A.1 ——
Funktionen des Eigentums 14
14 Vgl. H. Roggemann, Functional Changes
in Property Rights in the Welfare State:
Lessons from the Federal Republic of Germany,
in: I. Collier, H. Roggemann, O. Scholz,
H. Toman (Hrsg.), Welfare States in Transition –
East and West, New York (St. Martins Press),
1999, S. 25–40.
15 Vgl. Entscheidung des BVerfG zu Besitzrechten
an gemieteten Wohnräumen vom
26. Mai 1993, BVerfGE 89, S. 1 ff., insb. S. 6;
vgl. auch BVerfGE 24, S. 267 ff., insb. S. 389;
BVerfGE 50, S. 290 ff., insb. S. 339; BVerfG 53,
S. 257 ff., insb. S. 289.
16 Vgl. die Stellungnahme des Ausschusses für
Wirtschaft und Soziales vom 26. Februar 2003,
zur Mitteilung der Europäischen Kommission
»über die Rahmenbedingungen für die Förderung
der finanziellen Mitarbeiterbeteiligung«,
SOCI 115, Employee Financial Participation,
CESE 284/2003, S. 4.
17 Vgl. Ziff. 1.5 der Zusammenfassung zum
Lissabon-Gipfeltreffen des Europäischen Rates
(23.–24. März 2000).
18 Für Deutschland vgl. Die Zeit, Nr. 40,
23. September 2004, Wirtschaft Wo stehen die
Reichen? und Nr. 34, August 2004, Wirtschaft
Nur die Reichen werden reicher; für Entwicklungsländer
vgl. Le Monde, Dossier und Dokumentation
Nr. 334, September 2004, Les riches
des pays émergents.
Das Privateigentum an Kapital ist die materielle Grundlage für die Entfaltung
der persönlichen, politischen und ökonomischen Freiheit. Das deutsche Bundesverfassungsgericht
drückte diesen Gedanken folgendermaßen aus: »Die
Eigentumsgarantie soll dem Grundrechtsträger einen Freiraum im vermögensrechtlichen
Bereich erhalten und dem Einzelnen damit die Entfaltung und
eigenverantwortliche Gestaltung seines Lebens ermöglichen.« 15 Dies bestätigt
den Rang des Eigentums als Grundrecht, welches für die individuelle Freiheit
und wirtschaftliche Entfaltung unverzichtbar ist.
Die Mehrheit der Bürger in Industriestaaten verfügt über keinerlei Eigentum
am Produktivvermögen. Dies behindert ihre aktive Teilhabe an der Zivilgesellschaft,
ihre wirtschaftliche Chancengleichheit sowie die Erlangung ökonomischer
Sicherheit und frei verfügbarer Zeit. Eine der Herausforderungen des
»Neuen Sozialen Europas« besteht darin, eine neue Eigentümergesellschaft zu
schaffen, deren Eigentumsbegriff sich aus dem Konzept des funktionellen
Eigentums herleitet und all jene mit erfasst, die bislang von einem hermetischen
Eigentumsbegriff als Nichteigentümer ausgeschlossen waren.
Der Ausschuß für Wirtschaft und Soziales und die Europäische Kommission
haben hervorgehoben, daß breit gefächerte Modelle der Mitarbeiterbeteiligung
für die Entwicklung der europäischen Wirtschaft von großem Vorteil
sind, da sie das Konfliktpotential auf Betriebsebene verringern. 16 Beide Gremien
sind davon überzeugt, daß Mitarbeiterbeteiligung dazu beitragen kann,
das Ziel des Lissabon-Gipfeltreffens im März 2000 zu erreichen, »die Union
zum wettbewerbsfähigsten und dynamischsten wissensbasierten Wirtschaftsraum
der Welt zu machen, einem Wirtschaftsraum, der fähig ist, ein dauerhaftes
Wirtschaftwachstum mit mehr und besseren Arbeitsplätzen und einem größeren
sozialen Zusammenhalt zu erzielen«. 17
—— II.A.2 ——
Dysfunktionalität von Kapitalkonzentration
Die Frage, welches Maß an wirtschaftlicher Konzentration und Eigentumsungleichheit
eine entwickelte demokratische Gesellschaft ertragen kann oder sollte,
ist nach wie vor offen. Umgekehrt gilt die These, daß eine möglichst breite
Streuung des Eigentums für eine demokratische Gesellschaft unerlässlich ist,
allgemein anerkannt. 18 Soziale Gerechtigkeit und Dispositionsfreiheit auf einem

ZIELSETZUNG UND KONTEXT 5
freien Markt erfordern einen Mindeststandard an demokratischer Gleichheit,
um soziale Stabilität zu erreichen und das Funktionieren der Marktwirtschaft
zu gewährleisten. Die gegenwärtige Sozialpolitik hat auf die steigende Eigentumskonzentration
19 und die damit einhergehende drastische Zunahme der
Zahl der Nichteigentümer noch nicht angemessen reagiert. Weder auf nationaler
noch auf europäischer Ebene sind dazu geeignete rechtliche Regelungen in
Kraft getreten. Vielmehr galt das Augenmerk bisher einseitig der Eigentumskonzentration
in den Händen Weniger (u.a. durch Kartell- und Wettbewerbsrecht);
die Kehrseite dieser Entwicklung – die steigende Zahl der Nichteigentümer
– blieb weitgehend unbeachtet. Es ist jedoch notwendig, anzuerkennen,
daß eine »Gesellschaft von Eigentümern« gleichzeitig immer auch eine »Gesellschaft
von Nichteigentümern« ist.
Die in diesem Kontext geführte Diskussion über neue Formen finanzieller
Beteiligung erhält ihre Legitimation weiterhin in der Tatsache, daß die marxistische
Lösung des Problems offensichtlich fehlschlug. Die Integrationsfunktion
des Eigentums kann nicht durch die Abschaffung des Privateigentums ersetzt
werden: Dies brachte im Gegenteil ein dysfunktionales Wirtschaftssystem hervor,
welches nicht in der Lage war, die Grundbedürfnisse der Bevölkerung als
Konsumenten und als Teilnehmer am Wirtschaftsleben zu befriedigen und
grundlegenden demokratischen Anforderungen zu genügen. Ähnliche strukturelle
Probleme in Westeuropa (z. B. in Deutschland) haben zur folgenden rechtlichen
und politischen Schlußfolgerung geführt: »Die Abwehr einer dysfunktionalen
Konzentration des Privateigentums erfordert möglicherweise nicht
nur eine staatliche Anti-Konzentrationsgesetzgebung gegen Konzentrationen
von Wirtschaftseigentum, sondern auch eine aktive staatliche Förderung der
Vermögensbildung«. 20
Einen Gegenentwurf zur Lösung des Problems der Eigentumsverteilung
legte der amerikanische Jurist und Investment-Banker Louis O. Kelso 21 bereits
im Jahr 1958 vor. Seine Alternative setzt bei der existierenden finanziellen Infrastruktur
einer freien demokratischen Markwirtschaft an und geht damit die
Ursache des Problems an: Anstatt den Eigentümern das Privateigentum zu entziehen,
sollte den Nichteigentümern die Möglichkeit gegeben werden, am
Unternehmenserfolg nicht nur als Lohnempfänger, sondern auch als Teilhaber
zu partizipieren und somit selbst zu Eigentümern zu werden.
19 Vgl. H. Roggemann, Functional Change
in Property Rights in the Welfare State:
Lessons from the Federal Republic of Germany,
in I. Collier, H. Roggemann, O. Scholz,
H. Toman (Hrsg.), Welfare States in Transition
– East and West, New York (St. Martins Press),
1999, S. 25-40.
20 Vgl. H. J. Papier, in: Maunz, Dürig, Herzog,
Kommentar zum Grundgesetz, Art. 14, Rdnr. 17,
vgl. auch den Beschluß des Europäischen Parlaments
(P5-TA (2003) 0253) über die Mitteilung
der Europäischen Kommission an den Europäischen
Rat, das Europäische Parlament, den Ausschuß
für Wirtschaft und Soziales und den Ausschuß
für Angelegenheiten der Regionen »über die
Rahmenbedingungen für die Förderung der finanziellen
Mitarbeiterbeteiligung«, KOM (2002) 364,
2002/2243 (INI).
21 Grundlegend dazu L. O. Kelso, P. Hetter-
Kelso, Democracy and Economic Power:
Extending the ESOP Revolution through Binary
Economics, Lanham MD, 1991.

6 ZIELSETZUNG UND KONTEXT
—— II.A.3 ——
Unzureichende Rechtsgrundlagen
22 Einer der Gründe dafür ist, daß Art. 295
(ex-Artikel 222) des Amsterdamer Vertrages das
Privateigentum als Rechtsinstitut aus dem auf den
Verträgen der Europäischen Gemeinschaften beruhenden
Recht ausschließt. Allerdings enthalten
die Verträge de facto Vorschriften zum Privateigentum,
insbesondere zu den sich daraus
ergebenden Rechten und verwandten Aspekten.
23 Nichtsdestotrotz stellt die Charta lediglich
eine Zusammenfassung der Schwerpunkte der
Politik dar und ist somit kein jus cogens und hat
keinen res judicata-Effekt.
24 Empfehlung des Rates über die Förderung
der Gewinn- und Betriebsergebnisbeteiligung
(einschließlich Kapitalbeteiligung) der Arbeitnehmer,
92/443/EWG, ABl. EG, L 245 vom
26. August 1992, S. 53–55.
25 Die Charta vom 9. Dezember 1989, die auch
von Großbritannien in 1998 unterzeichnet wurde,
ist weder bindendes Recht noch ein Vertrag mit
Wirkung für die Vertragsstaaten. Es handelt sich
dabei lediglich um eine Deklaration, die jedoch
bei der Auslegung des EGV hinzugezogen werden
kann, da sie gemeinsame Ansichten und Traditionen
der Mitgliedstaaten und Grundsätze, die die
EU und die Mitgliedstaaten zu respektieren beabsichtigen,
enthält. In Verbindung mit dem
Aktionsprogramm, das ebenfalls von den Staatsoberhäuptern
bzw. den Regierungen bestätigt
wurden, wird sie von der Europäischen Kommission
als Grundlage für die Begründung der Richtlinien,
die sie vorschlägt, genutzt.
26 Vgl. Art. 19 Abs. 3, 23 Abs. 2, 41, Abs. 1 und 2
der EU-Richtlinie, 77/91/EWG vom 13. Dezember
1976, die Ausnahmen vom EU-Recht zu Aktiengesellschaften
erlaubt, um die finanzielle Mitarbeiterbeteiligung
zu fördern (vgl. unten IV. B.3.).
27 Von M. Uvalić, veröffentlicht im Anhang 3/91
zur Broschüre »Social Europe«.
28 92/443/EWG, ABl. EG, L 254 vom
26. August 1992, S. 53–55.
Das grundlegende Konzept der Zivilgesellschaft als einer Gesellschaft von Privateigentümern
ist im eu-Recht (noch) nicht hinreichend berücksichtigt. 22 Seit
der Verabschiedung der Europäischen Grundrechtscharta (als Bestandteil des
Vertrages von Nizza 2001) wurde zwar das Eigentum in Art. 17 der Charta
genauer definiert. 23 Allerdings wird die Charta erst mit der Ratifizierung des
Europäischen Reformvertrages von Lissabon und der Aufnahme der Charta in
den Vertragstext zwingendes europäisches Recht.
Derzeit sind die einzigen Grundlagen, die auf europäischer Ebene das Konzept
der Mitarbeiterbeteiligung unterstützen, die Empfehlung vom 27. Juli
1992 24 und Abschnitt 7-ii des Aktionsprogramms für die Umsetzung der
Gemeinschaftscharta über die Grundrechte der Arbeitnehmer. 25 Abschnitt xi
(Sozialpolitik) des Zusatzprotokolls zum Europäischen Grundrechtsabkommen
von 1952 erwähnt Mitarbeiterbeteiligung jedoch nicht. Er enthält lediglich
Grundsätze des Arbeitnehmerschutzes, der Gleichstellung der Arbeitnehmer
und der Mitbestimmung, wobei Art. 139 (ehemals Artikel 118b) egvVereinbarungen
zwischen Sozialpartnern auf europäischer Ebene erlaubt. Eine rare Ausnahme
in diesem juristischen Niemandsland bildet die Zweite Gesellschaftsrechts-Richtlinie.
26 Zusammenfassend ist zu konstatieren, daß das Europarecht
die Beteiligung von Arbeitnehmern im allgemeinen und die finanzielle Mitarbeiterbeteiligung
im besonderen nur unzureichend regelt.
—— II.B ——
Europäische Initiativen
—— II.B.1 ——
Die PEPPER-Berichte
Die Diskussion der oben genannten Probleme auf europäischer Ebene führte
Anfang der 1990er Jahre zu einer Reihe von Maßnahmen, deren bedeutendste
die folgenden waren:
–– d e r pepper-i-Bericht der Europäischen Kommission (Förderung der
Mitarbeiterbeteiligung am Gewinn und Unternehmenserfolg) von 1991 27
–– die Empfehlung des Europäischen Rates vom 27. Juli 1992 28 über die Förderung
der Mitarbeiterbeteiligung am Gewinn und Unternehmenserfolg

ZIELSETZUNG UND KONTEXT 7
–– der Beschluß des Europäischen Parlaments vom 9. April 1992 über den
Vorschlag der Europäischen Kommission hinsichtlich der genannten
Empfehlung des Europäischen Rates. 29
Der pepper-ii-Bericht von 1997 30 konnte jedoch all diesen Initiativen zum
Trotz keine signifikanten Fortschritte in der Politik der Mitgliedstaaten hinsichtlich
der Förderung der Mitarbeiterbeteiligung verzeichnen. Die Unterschiede
zwischen den einzelnen Ländern waren weiterhin groß, insbesondere
was die Rolle des Staates bei der Entwicklung von pepper-Modellen angeht.
Von ein paar kleineren Studien zu einem engen Themenkreis abgesehen, gelang
kein systematischer und umfassender Erfahrungs- und Informationsaustausch
zwischen den Mitgliedstaaten. Mit Ausnahme von Frankreich und Großbritannien,
wurden nur eine schmale Bandbreite von Anreizen zur Einführung und
Umsetzung der Mitarbeiterbeteiligung angeboten. 31
Diese Bestandsaufnahme wurde vor kurzem durch eine Untersuchung der
Mitarbeiterbeteiligung in den neuen Mitgliedstaaten und Beitrittskandidatenländern
erweitert, deren Ergebnisse im pepper-iii-Bericht zusammengefasst
sind. 32 Es zeigte sich, daß die Gesetze, die Mitarbeiterbeteiligung ermöglichen,
sich fast ausschließlich auf Kapitalbeteiligung beziehen; dies gilt gleichermaßen
für die post-sozialistischen wie für die schon ehedem marktwirtschaftlichen
Länder. Dabei hat sich die Mitarbeiterbeteiligung in der ersten Gruppe größtenteils
im Laufe der Privatisierung entwickelt. Nur in einigen wenigen Fällen wurden
Gesetze zur Gewinnbeteiligung erlassen. Die generelle Haltung von Regierungen
und Sozialpartnern lässt auf Seiten der Politik einen Mangel an konkreten
unterstützenden Maßnahmen für pepper-Modelle und bei Gewerkschaften
und Arbeitgeber-Organisationen nur wenig Interesse erkennen.
2008 bietet der pepper-iv-Bericht 33 erstmalig einen Gesamtüberblick der
Mitarbeiterbeteiligung in sämtlichen Mitglieds- und Kandidatenländern der
Europäischen Union, einschließlich der Bedeutung, die ihr in den verschiedenen
Ländern zukommt, der betreffenden nationalen Rechtsgrundlagen sowie der
Hindernisse, die ihrer Entwicklung jeweils im Weg stehen. Dieser Bericht legt
für die 27 Mitgliedstaaten und die zwei Beitrittskandidatenländer vergleichbare
empirische Daten auf der Basis einheitlicher Benchmarking-Indikatoren vor. Er
besteht aus drei aufeinander aufbauenden Komponenten:
–– Länderprofile mit Beschreibung der rechtlichen Rahmenbedingungen,
der bestehenden Anreize sowie der Haltung von Regierungen und
Sozialpartnern;
–– Benchmarking der Mitarbeiterbeteiligung, d.h. von Art und Umfang
der nationalen Modelle vor dem Hintergrund der Länderprofile;
29 ABl. EG, C 245 vom 20. September 1992.
30 Der Bericht sollte einen Überblick über die
Auswirkungen der EU-Empfehlung 92/443/EWG
in den Mitgliedstaaten bieten; vgl. PEPPER-II-
Bericht, 1996/97, KOM (96) 0697 C4-0019/97.
31 In Frankreich werden Gewinnbeteiligungsmodelle
favorisiert, während in Großbritannien
Kapitalbeteiligungsmodelle verbreitet sind.
32 J. Lowitzsch, The PEPPER III Report –
Financial Participation of Employees in the New
Member and Candidate Countries of Central
and Eastern Europe, verteilt durch die Europäische
Stiftung zur Verbesserung der Lebens- und
Arbeitsbedingungen, 2006.
33 Das vom Autor dieses Buches geleitete
kommissionsgeförderte Projekt schließt die Lücke
zwischen PEPPER I/II (1991 EU-12, 1997, EU-15)
und PEPPER III (2006 zehn neue Mitglieder
und vier Kandidatenländer) die bislang eine vollständige
Abbildung der Entwicklung finanzieller
Partizipation in Praxis und Politik verhindert und
wendet die von der Europäischen Stiftung zur
Verbesserung der Lebens- und Arbeitsbedingungen
entwickelten Benchmarking-Indikatoren.

8 ZIELSETZUNG UND KONTEXT
–– Vergleichende Analyse nationaler Besonderheiten und politischer
Ansätze, die sich auf das Umfeld der Mitarbeiterbeteiligung auswirken,
und Herausarbeitung eines kontextuellen Bezugsrahmens für die
einzelnen Länderprofile.
Die pepper-Berichte haben ausschließlich von der eu geförderte Modelle
analysiert. Dabei handelte es sich um Modelle, die auf Unternehmensebene umgesetzt
werden, grundsätzlich allen Mitarbeitern offenstehen und die an den
Unternehmenserfolg geknüpft sind (jedoch Beteiligung am Unternehmenskapital
nicht ausschließen). Modelle mit Ertragsbeteiligung, unregelmäßiger
barer Gewinnbeteiligung und Aktienoptionsplänen für das Management blieben
somit unberücksichtigt.
34 Ausführlich dazu vgl. PEPPER-II-Bericht 1997,
KOM (96) 0697 C4-0019/97.
35 BGBl. 1998 I Nr. 61, S. 2647. Zum Entwurf ist
vom Bundestagsausschuß für Arbeit und Soziales
eine Anhörung der Sachverständigen durchgeführt
worden.
36 Vgl. auch das Interview mit Bundespräsident
Horst Köhler, Der Stern, 29. Dezember 2005;
die CDU etablierte eine eigene Expertengruppe
zu diesem Thema.
37 EGV in der Fassung des Vertrages von Nizza
vgl. Titel XI, Art. 136 f.; Titel XVII, Art. 158 f.
—— II.B.2 ——
Lösungen für ein Neues Soziales Europa
In denjenigen Mitgliedstaaten, in denen sowohl Exekutive und Legislative als
auch Sozialpartner und einzelne Unternehmen große Anstrengungen unternommen
haben, um die »Mitarbeiterbeteiligung am Produktivvermögen« weiterzuentwickeln,
wurde eine Vielfalt von Modellen umgesetzt. 34 Dabei handelte
es sich keineswegs nur um Staaten mit sozialdemokratischen Regierungen. In
Deutschland hat eine konservative Regierung vor ihrer Abwahl am 27. September
1998 dem Entwurf des »Dritten Vermögensbeteiligungsgesetzes« 35 zugestimmt,
und die derzeit regierende Große Koalition unter Kanzlerin Merkel
plant gesetzliche Maßnahmen zur Förderung der finanziellen Mitarbeiterbeteiligung.
36 Dies deutet darauf hin, daß die Debatte nun die Grenzen der traditionellen
politischen Lager verlassen hat. Ferner scheinen dogmatische Gegensätze
zwischen den Arbeitnehmern und Arbeitgebern, zumindest im Zusammenhang
mit der Mitarbeiterbeteiligung, allmählich zu schwinden.
Um in der gesamten Europäischen Union die Integrationsfunktion des
Eigentums durch breitere Streuung zu verstärken, bedarf es einer gemeinsamen
Rechtsgrundlage zur Umsetzung und Unterstützung der Mitarbeiterbeteiligung.
Dabei sind zwei Ziele vorrangig:
–– erstens, im Rahmen einer Richtlinie Regelungen zur Mitarbeiterbeteiligung
zu entwickeln, die eine größere Bandbreite an Anreizen
enthalten und nationale Unterschiede in der Besteuerung überwinden;
–– zweitens, die Aufnahme des Prinzips der Mitarbeiterbeteiligung
in die Europäische Sozialverfassung zu erreichen. 37

ZIELSETZUNG UND KONTEXT 9
—— II.B.3 ——
Die Postulate der Europäischen Kommission
Die Mitteilung der Europäischen Kommission über »die Rahmenbedingungen
für die Förderung der finanziellen Beteiligung der Arbeitnehmer« 38 postuliert
die folgenden grundlegenden Prinzipien für entsprechende Modelle:
–– Die Beteiligung muß sowohl für Unternehmen als auch für Mitarbeiter
freiwillig sein.
–– Grundsätzlich sollen alle Mitarbeiter Zugang zu den Modellen haben
(keine Diskriminierung von Teilzeitkräften oder Frauen).
–– Die Modelle sollen einfach und übersichtlich gestaltet und verwaltet
werden, damit sie für Mitarbeiter transparent sind.
–– Da sich insbesondere Kapitalbeteiligungspläne durch Komplexität
auszeichnen, ist es in solchen Fällen erforderlich, eine entsprechende
Fortbildung über die Rechtsnatur und die Besonderheiten des
umzusetzenden Plans für Mitarbeiter zu organisieren.
–– Das Modell soll auf einer im voraus definierten Formel beruhen,
die die Beteiligung klar erkennbar an den Unternehmenserfolg koppelt.
–– Ein unzumutbares Risiko für Mitarbeiter muss ausgeschlossen sein.
Im Falle unvermeidbarer Risiken müssen die Mitarbeiter darüber aufgeklärt
werden, daß sich aus Schwankungen der Unternehmenseinnahmen
oder aus fehlender Diversifikation der Investitionen Risiken ergeben.
–– Das Modell darf die bestehende Vergütung nicht ersetzen, sondern
muss eine zusätzliche Ergänzung sein.
–– Die Modelle müssen so gestaltet werden, daß sie mit der Mobilität
der Arbeitnehmer von Unternehmen zu Unternehmen und über
Landesgrenzen hinweg vereinbar sind.
38 KOM (2002) 364 Endgültig, 5. Juli 2002.
Mit der Mitarbeiterbeteiligung sind nicht nur Chancen, sondern auch Risiken
und Probleme verbunden, insbesondere die folgenden:
–– Mitarbeiter, die zugleich Anteileigner sind, tragen unter Umständen
ein doppeltes Risiko, da sie im Falle einer Insolvenz sowohl ihren
Arbeitsplatz als auch den Wert ihrer Beteiligung verlieren können.
–– In internationalen Unternehmen können sich organisatorische
und rechtliche Probleme ergeben, z. B. aus dem Steuerrecht,
Sozialversicherungsrecht und Arbeitsrecht.
–– In kleinen und mittelständischen Unternehmen können sowohl
Kosten als auch Verwaltungsaufwand der Einführung von Mitarbeiterbeteiligung
entgegenstehen.

10 ZIELSETZUNG UND KONTEXT
39 Vgl. den Bericht der sog. High Level Group
unabhängiger Experten über die transnationalen
Hindernisse für die finanzielle Mitarbeiterbeteiligung,
Brüssel, Dezember 2003, S.17 ff.
40 Vgl. J. Lowitzsch, The PEPPER III Report –
Promotion of Employee Participation in Profits
and Enterprise Results in the New Member and
Candidate Countries of the European Union,
Berlin, 2006.
Ferner haben die Europäische Kommission und das Europäische Parlament folgende
transnationale Hürden identifiziert, die sowohl bei der Entwicklung eines
gemeinsamen europäischen Modells als auch bei der Konzeption grenzüberschreitender
Modelle zu berücksichtigen sind: 39
–– Unterschiede zwischen nationalen Steuersystemen können zu
Doppelbesteuerungsproblemen führen. Dies gilt vor allem bei der
Besteuerung von Aktienoptionen, wobei der Zeitpunkt der Ausübung
der Option maßgeblich ist.
–– Unterschiede zwischen nationalen Steuer- und Verwaltungssystemen
können zu erheblichen Verwaltungskosten für Unternehmen führen,
wenn ein Plan in einem internationalen Unternehmen eingeführt wird.
–– Unterschiedliche Berechnungsweisen für Sozialversicherungsbeiträge,
die die Einnahmen aus Mitarbeiterkapitalbeteiligung und aus anderen
Investitionen belasten, können zu Ungleichbehandlung führen.
–– Aus Abweichungen im Wertpapierrecht, Arbeitsrecht und Sozialversicherungsrecht
können sich rechtliche Probleme ergeben.
–– Auf internationaler Ebene kann das Fehlen gegenseitiger zwischenstaatlicher
Anerkennung der Modelle der Einführung bestehender
nationaler Modelle auch in ausländischen Filialen von Unternehmen
entgegenstehen.
–– Während Sperrfristen sind Mitarbeiter nicht berechtigt,
über ihre Anteile zu verfügen.
–– Die kulturellen Vorstellungen über die soziale Partnerschaft
unterscheiden sich wesentlich.
Abgesehen von den im Zuge des Privatisierungsprozesses entwickelten Aktienbeteiligungsmodellen
hat fast keiner der neuen Mitgliedstaaten rechtliche oder
steuerliche Rahmenstrukturen für die Mitarbeiterbeteiligung geschaffen. 40
Gemäß der Mitteilung der Kommission existieren die folgenden spezifischen
Hindernisse in Ost- und Mitteleuropa:
–– Unternehmen im Eigentum der Mitarbeiter haben oft Finanzierungsschwierigkeiten,
insbesondere wenn die Mitarbeiterbeteiligung nur
mangels anderer Finanzierungsmöglichkeiten und nicht aufgrund eines
geplanten Konzeptes entstanden ist.
–– Das Interesse der Mitarbeiter an Kapitalbeteiligung ist grundsätzlich
beschränkt, was darin zum Ausdruck kommt, daß Mitarbeiter häufig
ihre Anteile sofort verkaufen.
–– Steuervorteile, die in einigen Ländern für Employee-Buyouts
gewährt wurden, laufen mit dem Abschluß der Privatisierung aus.

ZIELSETZUNG UND KONTEXT 11
–– In Ländern, in denen das Privateigentum ein neues Rechtsinstitut ist,
sind im Zusammenhang mit der Mitarbeiterbeteiligung Maßnahmen
zur Aufklärung und Information erforderlich.
—— II.C ——
Der laufende Reformprozeß
—— II.C.1 ——
Aktuelle Tendenzen der Eigentumsentwicklung
– Eine Herausforderung für die Sozialpolitik
Hinsichtlich der gegenwärtigen Entwicklung der Eigentumsordnung innerhalb
der eu sind folgende Tendenzen zu beobachten:
–– Die Eigentumskonzentration, die in den 1990er Jahren neue
Spitzenwerte erreicht hat, setzt sich in einigen europäischen
Staaten ungehindert fort; 41
–– In einigen westeuropäischen Staaten (z. B. Deutschland, Frankreich,
Italien, Österreich) hat die Privatisierung von Großunternehmen
(insbesondere in den Branchen Infrastruktur, Energie und Telekommunikation)
zwar in einem gewissen Umfang zu Eigentumsstreuung
geführt, dabei aber den Konzentrationsprozeß nicht umgekehrt,
sondern lediglich verlangsamt. 42
–– Im Zuge der postsozialistischen (Re)Privatisierung in Ost- und
Mitteleuropa sind aufgrund der sozialen Privatisierungsmethoden
ungewöhnliche Formen der finanziellen Beteiligung entstanden. 43
Allerdings waren die Ergebnisse sehr unterschiedlich. In Ostdeutschland
waren die Beteiligungsformen auf den Management-
Buyout beschränkt. 44
–– In Ost- und Mitteleuropa sowie in Ostdeutschland schien die
(Re)Privatisierung des Staatsvermögens zunächst zur Streuung
des Eigentums zu führen. Im Fortgang des Prozesses zeigte sich
jedoch, daß sich entgegen den Absichten des Gesetzgebers nicht
mehr Gleichheit bei der Eigentumsverteilung herausbildete,
sondern im Gegenteil weitere Eigentumskonzentration.
41 Z.B. für Deutschland vgl. Die Zeit, Nr. 40,
23. September 2004, Wirtschaft Wo stehen
die Reichen?
42 Vgl. J. Winiecki, in: Rzeczpospolita,
16. August 2004, Wirtschaft Kapitalistyczna
karawana idzie dalej (Die kapitalistische Karawane
zieht weiter), zur Höhe der Staatsquote und
zur Privatisierung in OSZE-Staaten.
43 Vgl. J. Lowitzsch, Privatisierung und
Beteiligung in Mittelosteuropa – Am Beispiel
des polnischen, slowakischen und tschechischen
Modells, Berlin, 2002.
44 Vgl. F. Barjak, G. Heimpold u.a., Management-Buyout
in Ostdeutschland, Halle, 1996.

12 ZIELSETZUNG UND KONTEXT
—— II.C.2 ——
Stand der Entwicklung
der Mitarbeiterbeteiligung in der EU
45 A5-0150/2003, Bericht des Ausschusses für
Arbeit und Soziales des Europäischen Parlaments
über die Mitteilung der Europäischen Kommission
über »Rahmenbedingungen für die Förderung
der finanziellen Beteiligung der Arbeitnehmer«
KOM (2002) 364, 2002/2243 (INI), S. 12.
46 Z.B. im Zusammenhang mit dem Statut der
Europäischen Gesellschaft die EU-Richtlinie
2001/86/EG vom 8. Oktober 2001, zur Ergänzung
des Statuts der Europäischen Gesellschaft
hinsichtlich der Beteiligung der Arbeitnehmer,
ABl. EG, L 294/22.
47 Zypern, Estland, Lettland, Litauen, Malta,
Polen, Slowakei, Slowenien, Tschechien und
Ungarn als Länder, die der Europäischen Union
am 1. Mai 2004 beigetreten sind und Bulgarien,
Kroatien, Rumänien und Türkei als Kandidatenländer.
48 Für einen aktuellen umfassenden Überblick
der positiven empirischen Forschungsergebnisse
(insb. für ESOPs) siehe J. R. Blasi, D. Kruse,
A. Bernstein, In the Company of Owners,
New York (Basic Books), 2003; die Autoren finden
ein durchschnittliches Wachstum der Produktivität
von ca. 4%, der gesamten Investitionserträge
von ca. 2% sowie der Gewinne von ca. 14% im
Vergleich zu Unternehmen, die keine PEPPER-
Modelle anwenden.
In den eu-15 sind derzeit über 19 % der abhängig Beschäftigten im Privatsektor
am Gewinn oder Kapital des Unternehmens, für das sie arbeiten, beteiligt. 45 Die
existierenden Beteiligungsmodelle stellen eine der Säulen des europäischen
Sozialmodells dar, das auf der Idee der Partnerschaft und der Überwindung des
Konflikts zwischen Kapital und Arbeit beruht. Bislang ist jedoch nur die Beteiligung
von Mitarbeitern an Entscheidungsprozessen in dem eu-Vertragswerk
geregelt. 46 Im pepper-ii-Bericht der Europäischen Kommission (1997) wurde
festgestellt, daß die derzeit in Europa angewendeten Beteiligungsmodelle mehr
Unterschiede als Gemeinsamkeiten aufweisen. Die Analyse der gesetzlichen
Rahmenbedingungen in den zehn neuen eu-Mitgliedern und den vier Kandidaten-Ländern
47 (pepper iii, 2006) hat ergeben, daß nur in wenigen Ausnahmefällen
Gesetze erlassen wurden, die spezifisch der Mitarbeiterbeteiligung
gewidmet sind. Da auf europäischer Ebene keine rechtlichen Regelungen existieren,
gibt es bis dato keine gemeinsame europäische Grundlage der Mitarbeiterbeteiligung.
Unstrittig ist allerdings ein Koordinationsbedarf hinsichtlich der existierenden
Anwendungspraktiken, der nach einer Entwicklung gemeinsamer Leitlinien
und der Vereinbarung allgemeiner Prinzipien verlangt. Diese Leitlinien sollten
zum einen ausreichend Spielraum für länderspezifische Modifikationen bieten,
zum anderen die Kompatibilität der derzeit praktizierten Modelle gewährleisten,
um die Mobilität der Arbeitnehmer innerhalb der eu nicht zu beeinträchtigen.
Ebenfalls auf europäischer Ebene sollten Lösungen für die Besteuerung,
für die Erhebung der Sozialversicherungsbeiträge und für die Bewertung
der Aktien bei der Mitarbeiterkapitalbeteiligung gefunden werden.
Die Motive, die Unternehmen dazu bewegen, Kapital- oder Gewinnbeteiligungen
für ihre Mitarbeiter einzuführen, 48 sind unterschiedlicher Natur. Im
Vordergrund stehen:
–– die Steigerung der Mitarbeitermotivation und damit einhergehend die
Steigerung der Produktivität;
–– die Stärkung der Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens durch die Verbesserung
der Kapitalstruktur, die Erhöhung der Liquidität (u.a. die Erhöhung
des Betriebskapitals) und leichteren Zugang zu Krediten.
Ein signifikanter Fortschritt kann aber wahrscheinlich nur mit Hilfe staatlicher
Anreize erzielt werden, beispielsweise durch Steuervergünstigungen. Alle diese

ZIELSETZUNG UND KONTEXT 13
Überlegungen sollten bei der Entwicklung eines rechtlichen Rahmenwerks für
Mitarbeiterbeteiligung auf europäischer Ebene berücksichtigt werden.
—— II.C.3 ——
Neuere Studien
Um eine gezielte Strategie auszuarbeiten, wurden in den letzten Jahren mehrere
Berichte angefertigt:
–– das Arbeitspapier des Sekretariats des Europäischen Parlaments
»Employee Participation in Profits and Ownership: A Review of the
Issues and Evidence (Mitarbeiterbeteiligung an Gewinn und Eigentum :
Eine Übersicht der Themenaspekte und empirischer Daten)«; 49
–– Studien der Europäischen Stiftung für die Verbesserung der Lebensund
Arbeitsbedingungen zur Mitarbeiterbeteiligung; 50 sowie
–– der Bericht der Ausschüsse für Arbeit und Soziales des Europäischen
Parlaments und die Stellungnahmen der Ausschüsse für Wirtschaft
und Finanzen, für Industrie, Außenwirtschaft, Forschung und Energie
und für Frauenrechte und Gleichstellung. 51
Auf der Grundlage dieser Studien hat das Europäische Parlament erneut festgestellt,
daß »Mitarbeiterkapitalbeteiligung, die neue Arbeitsplätze schafft, mehr
staatliche Förderung verdient als bare Mitarbeitergewinnbeteiligung«. Angeregt
durch die Entschließung des Ausschusses für Arbeit und Soziales fordert
das Europäische Parlament in seinem Beschluß vom 5. Juni 2003 52 im Zusammenhang
mit der Kapitalbeteiligung neben steuerlichen Lösungen auch Sparzulagen;
zum einen werden durch solche Zulagen gerade Arbeitnehmer gefördert,
die wenig oder keine Steuern zahlen; zum anderen ist es einfacher, Rechtsgrundlagen
für solche Modelle zu harmonisieren. Der Beschluß geht von der
Annahme aus, daß der Mehrwert eines Unternehmens durch das Zusammenwirken
sämtlicher Produktionsfaktoren geschaffen wird. Daher schlägt das
Europäische Parlament vor, Aktienoptionen zukünftig nicht mehr nur dem
Management vorzubehalten, und fordert zu Machbarkeitsstudien über die Öffnung
von Aktienoptionsplänen für ganze Belegschaften auf sowie – falls dies
praktikabel erscheint – zur Untersuchung der Frage, welche Optionsformen die
Beteiligung der Mitarbeiter am Wertzuwachs ihres Unternehmens besonders
begünstigen.
49 SOCI 109, das Europäische Parlament,
Generaldirektion für Forschung, Luxemburg, 2002.
50 Employee Share Ownership and Profit-Sharing
in the European Union und Recent Trends
in Financial Participation in the European
Union, beide 2001; Financial Participation in the
EU: Indicators for Benchmarking, Financial
Participation for Small and Medium-Sized
Enterprises: Barriers and Potential Solutions
und Financial Participation: The Role of
Governments and Social Partners, alle 2004.
51 Vom 5. Mai 2003 A5-0150/2003),
Berichterstatter: Winfried Menrad.
52 P5-TA (2003) 0253.

14 ZIELSETZUNG UND KONTEXT
Weiterhin regt das Europäische Parlament Studien über Mitarbeiterbeteiligungsmodelle
an, die in kleinen und mittelständischen Unternehmen bereits
angewendet werden oder für kmus besonders geeignet erscheinen. 53 Außerdem
empfiehlt das Parlament die Durchführung von Studien zu Treuhand-
Konzepten wie esops und Employee Share Ownership Trusts (esots, wie sie
in Irland und Großbritannien praktiziert werden), zu spezifischen Fonds für
Gruppen von Kleinunternehmen sowie zu existierenden Genossenschaftsmodellen.
54 —— II.D ——
53 Für Frankreich siehe P. Maillard, Rapport
sur la Participation dans les Èntreprise de moins
de 50 Salariés, Bericht an Premierminister
Dominique de Villepin, April 2007; vgl. auch
den Abschlußbericht des MAP 2002-Projekts,
Generaldirektion der Europäischen Kommission
für Unternehmen Transfer of Businesses –
Continuity Through a New Beginning, 2003.
54 In diesem Zusammenhang wird die Frage
nach der Beteiligung von Arbeitnehmern an den
Entscheidungsprozessen aufgeworfen. Wie die
Studie Recent Trends in Financial Participation
in the European Union, Dublin, 2001 von
E. Poutsma bewiesen hat, besteht ein Zusammenhang
zwischen einer erfolgreichen finanziellen
Mitarbeiterbeteiligung und der Mitbestimmung
innerhalb eines Unternehmens, vgl. S. 42–45.
55 KOM (2002) 364 Endgültig, 5. Juli 2002,
S. 3, 11.
56 Über die Unternehmensnachfolge in Kleinund
Mittelstands-Unternehmen, 94/1069/EWG,
mit erklärendem Vermerk, ABl. EG, C 400,
31. Dezember 1994, S. 1.
57 Einer der Hauptschwerpunkte gemäß dem
Abschlußbericht des MAP-Projekts 2002,
Generaldirektion Unternehmen der Europäischen
Kommission Transfer of Businesses – Continuity
Through a New Beginning, 2003.
Das Ziel:
Eine Europäische Regelung der
Mitarbeiterbeteiligung
Die in den usa gemachten Erfahrungen mit der Einführung von Vermögensbildungsprogrammen,
die in allen 50 Bundesstaaten umgesetzt wurden, bieten ein
Modell für einen grenzübergreifenden Rechtsrahmen. In ihrer Mitteilung verweist
die Europäische Kommission ausdrücklich auf diese Erfahrungen und
betont »in welchem Maße die finanzielle Beteiligung das Wirtschaftswachstum
und den industriellen Wandel fördern und sicherstellen kann, daß alle Arbeitnehmer
am wachsenden Wohlstand teilhaben.« Ferner stellt die Kommission
fest: »Insbesondere, wenn man die Erfahrungen in den Vereinigten Staaten
heranzieht, besteht ein enormes, weitgehend ungenutztes Potenzial der Weiterentwicklung
der finanziellen Beteiligung als Bestandteil einer Gesamtstrategie
der Förderung des Wachstums neuer, dynamischer Unternehmen«. 55 Zwei Fragestellungen
sind daher zur Zeit in der Europäischen Union besonders relevant:
–– Kann die Verbreitung der Kapitalbeteiligung mit Hilfe von esops
oder ähnlichen Modellen die Wettbewerbsfähigkeit der europäischen
Unternehmen auf dem Weltmarkt steigern? Ein in der Empfehlung
der Europäischen Kommission vom 7. Dezember 1994 56 bereits
geklärter Aspekt dieser Frage ist, daß die Übertragung des Unternehmens
auf Mitarbeiter die Lösung des Nachfolgeproblems in
kleinen und mittelständischen Unternehmen erleichtert. 57
–– Wenn man davon ausgeht, daß die Verbreitung der Kapitalbeteiligung
aus sozialer und wirtschaftlicher Sicht wünschenswert ist,
wie sollen die eu-Rechtsgrundlagen geändert werden, damit eine
Rechtsgrundlage für die Mitarbeiterkapitalbeteiligung ein Teil des
acquis communautaire wird?

ZIELSETZUNG UND KONTEXT 15
—— II.D.1 ——
Die Kernaufgabe:
Schaffung entsprechender Rechtsgrundlagen
Das am meisten verbreitete Instrument zur Förderung finanzieller Mitarbeiterbeteiligung
sind Steuervorteile. Ein europäisches Modell jedoch, welches steuerliche
Anreize verbindlich vorschriebe, würde mit nationalen Gesetzgebungskompetenzen
kollidieren. Jeder eu-Mitgliedstaat hat die ausschließliche Kompetenz
über die Besteuerung; daher ist für eine das Steuersystem betreffende
Richtlinie eine einstimmige Entscheidung aller Mitgliedstaaten erforderlich.
Aus diesem Grund sollte eine europäische Plattform eine große Bandbreite an
Anreizen jenseits der klassischen Steuerinstrumente bieten. Die Schaffung von
Rechtsgrundlagen ist von großer Wichtigkeit für die Einführung der Beteiligungsmodelle,
da die Unternehmen damit einen klaren Bezugsrahmen für ihre
Entscheidungen und Maßnahmen erhalten. Ein rechtlicher Rahmen steckt den
Spielraum ab, innerhalb dessen Unternehmen agieren können, ohne Sanktionen
der Verwaltungs-, Justiz- oder Steuerorgane befürchten zu müssen. 58
—— II.D.2 ——
Einstimmige Entscheidung
versus Mehrheitsentscheidung
Unterschiedliche nationale Herangehensweisen zu finanzieller Beteiligung und
Mitbestimmung stellen ein weiteres Hindernis für die Entwicklung eines
gesamteuropäischen Modells dar. Naturgemäß ist es schwierig, einen einstimmigen
supranationalen Kompromiß in der Europäischen Kommission oder im
Europäischen Rat zu erreichen. Die europäischen Verträge erlauben grundsätzlich
Mehrheitsentscheidungen nur in bestimmten Fällen, deren Zahl durch den
Vertrag von Nizza kürzlich erhöht wurde. 59 In nicht weniger als 27 Vorschriften
wurde das Erfordernis der Einstimmigkeit durch qualifizierte Mehrheit ersetzt,
unter anderem im Zusammenhang mit Freizügigkeit (Art. 18 egv) und Industriepolitik
(Art. 157 egv). Allerdings wurden die Vorschriften betreffend die
Besteuerung (Art. 93, 94 und 175 egv) nicht geändert, so daß das Erfordernis
der Einstimmigkeit hier weiterhin besteht. Obwohl auf dem Gebiet der Sozialpolitik
(Art. 42 und 137 egv) das ursprüngliche Verfahren nicht geändert
wurde, kann der Europäische Rat nach einstimmiger Entscheidung das Mitentscheidungsverfahren
(Art. 251 egv) 60 auf die Bereiche der Sozialpolitik anwenden,
für die das Einstimmigkeitserfordernis noch gilt. 61 Daher ist bei der Erar-
58 Vgl. A. Pendleton u.a., Employee Share
Ownership and Profit-Sharing in the European
Union, Europäische Stiftung für die Verbesserung
der Lebens- und Arbeitsbedingungen, 2001, S. 9.
59 Der Vertrag von Nizza hat den Anwendungsbereich
des Mitentscheidungsverfahrens erweitert.
Dieses Verfahren ist auf sieben Vorschriften
anwendbar, für die bisher der Grundsatz der Einstimmigkeit
galt und nun die qualifizierte Mehrheit
genügt (Art. 13, 62, 63, 65, 157, 159 und 191;
für Art. 161 ist nach dem Vertrag die Zustimmung
erforderlich). Daher wird für die meisten Rechtsetzungsvorhaben,
für die nach dem Vertrag von
Nizza eine Entscheidung des Europäischen Rates
mit einer qualifizierten Mehrheit erforderlich ist,
die Entscheidung nach dem Mitentscheidungsverfahren
getroffen.
60 Vgl. Anhang II – Der rechtliche Rahmen
für die Regelung der Mitarbeiterbeteiligung auf
supranationaler Ebene.
61 Allerdings kann diese »Brücke« nicht für den
Bereich der sozialen Sicherheit genutzt werden.

16 ZIELSETZUNG UND KONTEXT
beitung einer Rechtsgrundlage für Mitarbeiterbeteiligung etwa in Form einer
Richtlinie besonderes Augenmerk auf die Vorschriften über Entscheidung
durch qualifizierte Mehrheit zu richten. Dies gilt umso mehr, als sich das Verhältnis
der Regierungen zu Sozialpartnern, die Rolle der Sozialpartner in der
Gesellschaft und das Verhältnis zwischen den Sozialpartnern in verschiedenen
Mitgliedstaaten stark unterscheiden. 62
—— II.D.3 ——
Das Bausteinmodell:
Flexible Module für maßgeschneiderte Lösungen
62 So steht unter anderem das kontinentaleuropäische
Einigungsmodell im Gegensatz zum
angloamerikanischen Konfrontationsmodell;
ferner steht die starke Position des Staates in
Frankreich im Gegensatz zum großen Einfluß der
Tarifpartner in Deutschland. Vgl. A. Pendleton,
E. Poutsma, Financial Participation: The Role of
Governments and Social Partners, Europäische
Stiftung für die Verbesserung der Lebens- und
Arbeitsbedingungen, Dublin, 2004.
63 Wie z.B. die Mitbestimmung in Deutschland
und Betriebsräte in Frankreich und in den Niederlanden.
64 Dieses Problem wird deutlich, wenn man
die heftigen Diskussionen über die Europäischen
Betriebsräte betrachtet. Die Kontroversen haben
dazu geführt, daß die Befugnisse dieses Organs
im Statut der Europäischen Gesellschaft wesentlich
beschränkt wurden.
65 Eine seltene Ausnahme besteht in Frankreich,
wo Unternehmen mit mehr als 50 Beschäftigten
verpflichtet sind, einen Mitarbeiterbeteiligungsfonds
einzurichten, vgl. PEPPER-II-Bericht, 1997;
KOM (96) 0697, C4-0019/97, S. 19–20.
66 Vgl. White and Case, The European Company
Statute, 2001, S. 4.
Um effektive Modelle und Rechtsgrundlagen auf europäischer Ebene zu entwickeln,
muß zwischen finanzieller Mitarbeiterbeteiligung und Mitarbeiterbeteiligung
an Entscheidungsprozessen (Mitbestimmung) klar unterschieden werden.
Die Vorschriften über die Mitbestimmung sind, unabhängig von der Mitbestimmungsform
auf nationaler Ebene, für die Unternehmen im jeweiligen
Mitgliedstaat zwingend. Da auch europäische Vorschriften zwingend wären,
kann der supranationale Kompromiss lediglich den kleinsten gemeinsamen
Nenner für verschiedene nationale Vorschriften enthalten. Im Gegensatz dazu
ist finanzielle Mitarbeiterbeteiligung traditionell ein fakultatives Instrument zur
Verbesserung von Unternehmenseffizienz und Corporate Governance und es
steht Unternehmen daher frei, finanzielle Mitarbeiterbeteiligung einzuführen.
Vorausgesetzt also, daß die Einführung der Modelle auf nationaler Ebene freiwillig
ist, kann eine supranationale Plattform eine große Bandbreite an Anreizen
zur Auswahl enthalten.
Eine europäische Regelung sollte daher ein umfassendes System von Anreizen
bieten, das unterschiedliche und flexible Lösungen erlaubt, die mit den in
einzelnen Mitgliedstaaten bereits angewendeten Praktiken kompatibel sind. Die
europäische Plattform kann dann Lösungen bereitstellen, die in allen Mitgliedstaaten
der Europäischen Union anwendbar sind und gleichzeitig bewährte
nationale Erfahrungen und Traditionen aufgreifen. 66 Zusammengefasst in
einem einheitlichen Konzept mit alternativen Lösungen führt dies zu einem
»Bausteinmodell«, dessen Elemente sich gegenseitig ergänzen.
Die Bausteine bestehen aus den folgenden drei Grundelementen:
–– Gewinnbeteiligung (bare, aufgeschobene und auf Aktienbasis);
–– Kapitalbeteiligung (Belegschaftsaktien und -aktienoptionen);
–– Employee Stock Ownership Plans (esops) als kollektive Beteiligungsmodelle.

DIE GEGENWÄRTIGE SITUATION IN EUROPA 17
67 Zu Irland vgl. J. Shanahan, L. Hennessy,
Während Gewinnbeteiligung, Belegschaftsaktien und -aktienoptionen in der
gesamten Europäischen Union relativ verbreitet sind, kommen esops überwiegend
in den Staaten mit angloamerikanischer Rechtstradition, z. B. Großbritannien
und Irland, vor. 67 esops sind in den Vereinigten Staaten als ein Finanzierungsinstrument
entstanden, das unter Verwendung externer Kredite die Entwicklung
einer hohen Mitarbeiterkapitalbeteiligung ermöglicht und für die
Finanzierung der Unternehmensnachfolge genutzt werden kann, was insbesondere
für kleine und mittelständische europäische Unternehmen hilfreich ist. 68
Ferner kann der esop zur Refinanzierung von ausstehenden Schulden, zum
Rückkauf von Anteilen ausscheidender Arbeitnehmer (die an einem esop teilnehmen)
oder zur Finanzierung des Erwerbs von Produktivvermögen genutzt
werden. 69 Die beiden letzteren Funktionen können auch ohne Fremdfinanzierung
verwirklicht werden, wobei sich ohne den Einsatz von Fremdkapital natürlich
nur eine geringere Zahl von Anteilen erwerben läßt.
setzt. 72 Underpinning Partnership at the Workplace –
An MSF Guide to Profit Sharing, ESOPs and
Equity Participation, Dublin, 1998, S. 9.
—— III ——
Die gegenwärtige Situation in Europa
68 Einer der Kernbereiche nach dem Abschlußbericht
des MAP 2002-Projekts, Generaldirektion der
Europäischen Kommission für Unternehmen
Transfer of Businesses – Continuity Through a
New Beginning, 2003.
—— III.A ——
Politische Desiderata
69 Aus der Sicht des Unternehmens vgl.
D. Ackermann, How to Cash Out Tax-Free,
Yet Keep Your Business … ESOPs – A Practical
Guide for Business Owners and Their Advisors,
Conference Paper for the National Center for
Employee Ownership, San Francisco CA, 2002.
Im Zuge der Entwicklung der neuen Europäischen Verfassung haben die oben
genannten Strukturprobleme zur Einsicht geführt, daß neben den Rechtsgrundlagen,
die der Eigentumskonzentration entgegenwirken, eine öffentliche
70 Vgl. H. J. Papier, in: Maunz, Dürig, Herzog,
Kommentar zum Grundgesetz, Art. 14, Rdnr. 17.
71 In Ostdeutschland kam diesbezüglich lediglich
der Management-Buyout als Privatisierungsmethode
Förderung der Vermögensbildung 70 auf europäischer Ebene erforderlich ist. zu Anwendung, vgl. F. Barjak, G. Heim-
pold u.a., Management-Buyout in Ostdeutschland,
Bisher wurden jedoch aus der Tatsache, daß die Kluft zwischen Eigentümern
und Nichteigentümern immer größer wird, keine angemessenen Schlußfolgerungen
gezogen. Weder auf europäischer noch auf nationaler Ebene wurden
Regelungen erlassen, die die Umsetzung einer europäischen Plattform für Mitarbeiterbeteiligung
unterstützt hätten. Seit dem Ende der 1990er Jahre waren in
den eu-15 keine wesentlichen Veränderungen der Politik auf diesem Gebiet zu
verzeichnen; große Unterschiede zwischen den einzelnen Mitgliedstaaten
bestehen weiterhin. In den neuen mittel- und osteuropäischen Mitgliedstaaten
wurden während der Privatisierung verschiedene Methoden zur Förderung
der Mitarbeiterbeteiligung, von der Massenprivatisierung bis zur Mitarbeiterkapitalbeteiligung
Halle, 1996.
72 In einigen Fällen haben die nationalen, auf
größerer Gleichheit bei der Eigentumsverteilung
zielenden Privatisierungskonzepte dazu geführt,
daß sozialistische Eigentumsstrukturen wiederhergestellt
und bürokratische Hürden für die Entwicklung
der Marktwirtschaft errichtet wurden
(z.B. in Tschechien, Slowakei, Rußland, Kroatien
und Bulgarien). Zur Voucher-Privatisierung in
Tschechien vgl. J. Lowitzsch, Restructuring Strategy
and Insider Ownership as Determinants of
Privitisation Models in Poland and the Czech
Republic, Conference Paper, Enterprise in Transition,
Split, Kroatien, 2001. Zu Privatisierungsproblemen
in der Slowakei vgl. I. Mikloś (ehemaliger
Privatisierungsminister), Corruption Risks in
the Privatisation Process, Klub Windsor Paper,
Bratislava, 1995.
(die weder in Ostdeutschland 71 noch in anderen westeuro-
päischen Staaten Beachtung fanden) mit unterschiedlichen Ergebnissen umge-

18 DIE GEGENWÄRTIGE SITUATION IN EUROPA
73 »Speaking one’s mind declines when property
holding declines, and with it those who are free of
necessity disappear from sight«, Sebastian de
Grazia, Of Time, Work and Leisure, New York
(The Twentieth Century Fund), 1962.
74 Zur machtbeschränkenden und friedensstiftenden
Funktion des Privateigentums vgl.
H. J. Papier, a.a.O., Rdnr. 4 und 5.
75 Vgl. H. Roggemann, Functional Changes of
Property Rights in East and West – Comparative
Remarks to Post-Socialist Transformation in
Eastern and Western Europe, Working Paper,
Prag (CERGE EI, Karls-Universität) 1997;
ders., On the Relation between Ownership and
Privatization in the Post-Socialist Countries,
in: University of Split, Faculty of Economics
(Hrsg.), Enterprise in Transition II, Split, 1997,
S. 193 ff.; ders. und J. Lowitzsch (Hrsg.),
Privatisierungsinstitutionen in Mittel- und
Osteuropa, Berlin, 2002.
76 Über die Förderung der Gewinn- und Betriebsergebnisbeteiligung
(einschließlich Kapitalbeteiligung)
der Arbeitnehmer, 92/443/EWG, ABl. EG,
L 245 vom 26. August 1992, S. 53–55.
77 Dabei handelt es sich lediglich um eine
Deklaration, die allerdings zur Auslegung der
Vorschriften der EG-Verträge angewendet werden
kann, da sie gemeinsame Auffassungen und
Traditionen der Mitgliedstaaten widerspiegelt
und die Grundsätze, die die EU und die Mitgliedstaaten
befolgen wollen, enthält.
Der Einfluß des Privateigentums auf ein politisches System, 73 insbesondere die
Tatsache, daß weit gestreutes Privateigentum eine dezentralisierende, machtverteilende
und machtbegrenzende Wirkung hat, führt zur Schlussfolgerung,
daß »[…] Eigentum, das seinem Wesen nach autokratisch ist, republikanisch
wird, wenn es in einer politischen Gesellschaft existiert«. 74 Willkürliche Eingriffe
in das Privateigentum verletzen das Vertrauen der Bürger in den Staat.
Daher spielt ein grundsätzlich stabiles, aber auch gerechtes Eigentumssystem
eine große Rolle für den politischen Frieden. Aus diesem Zusammenhang zwischen
politischem System und Eigentumsordnung folgt, daß das Ergebnis des
gegenwärtigen, nicht immer erfolgreichen Privatisierungsprozesses in den
postsozialistischen Transformationsstaaten ein Prüfstein tatsächlicher (im
Gegensatz zur lediglich formalen) Systemtransformation ist.
Die Konzentration der wichtigsten Vermögenswerte in den Händen weniger
Personen oder in denen des Staates ist eine Bedrohung für eine demokratische
pluralistische Gesellschaft, insbesondere für die Entwicklung des sozialen
Systems und der Zivilgesellschaft in Mittel- und Osteuropa. Allerdings unterscheiden
sich die rechtlichen und politischen Schwerpunkte in Ost- und Westeuropa
erheblich, da die Transformation der sozialistischen Planwirtschaft
durch Privatisierung und Reprivatisierung für die Gesetzgeber in den postsozialistischen
Staaten Vorrang hat. 75
—— III.B ——
Probleme im Zusammenhang mit den
Rechtsgrundlagen und transnationale Hindernisse
Wie oben dargelegt, ist auf europäischer Ebene ausdrückliche Unterstützung
für ein Rahmenkonzept der Mitarbeiterbeteiligung lediglich in der eu-Empfehlung
vom 27. Juli 1992 76 und in Abschnitt 7-ii des Aktionsprogramms für die
Umsetzung der Gemeinschaftscharta über die Grundrechte der Arbeitnehmer
zu finden. Die Charta vom 9. Dezember 1989, auch von Großbritannien 1998
ratifiziert, ist weder zwingendes Recht noch ein Vertrag mit Geltung für die
Vertragsstaaten. 77 In Verbindung mit dem Aktionsprogramm, das ebenfalls von
den Staatsoberhäuptern bzw. Ministerpräsidenten gebilligt wurde, wird die
Charta von der Europäischen Kommission zur Begründung zahlreicher von ihr
vorgeschlagener Richtlinien verwendet. Grundsätzlich ist das Gemeinschaftsrecht
im Hinblick auf Regelungen zur Beteiligung von Arbeitnehmern im allgemeinen
und zur finanziellen Mitarbeiterbeteiligung im besonderen defizitär.

DIE GEGENWÄRTIGE SITUATION IN EUROPA 19
Ein weiteres Problem ist, daß die Entwicklung von Modellen finanzieller Mitarbeiterbeteiligung
europaweit durch die Entwicklung der nationalen Politik, insbesondere
durch die Verfügbarkeit angemessener rechtlicher Regelungen,
Steuervorteile und anderer finanzieller Anreize, beeinflusst wird. 78 Dies führt
dazu, daß unterschiedliche nationale Gesetze bzw. andere zwingende Rechtsakte
den Unternehmen bestimmte Formen der Mitarbeiterbeteiligung aufdrängen,
und diese Formen dann auch in internationalen Plänen zu berücksichtigen
sind. 79 Ende 2003 hat die sog. High Level Group der unabhängigen Experten 80
Hindernisse für die Entwicklung der grenzübergreifenden Mitarbeiterbeteiligungspläne
in sieben umfassende Kategorien unterteilt:
Rechtliche Rahmenbedingungen Rechtliche Hindernisse umfassen
so unterschiedliche Aspekte wie z. B. Beteiligung der Mitarbeiter an der Einführung
eines Modells, das Statut der Unternehmen oder Unternehmensgruppen,
Anwendungsbereich eines Modells, Grenzen, Höchstwerte und Kriterien der
Berechnung, Kriterien der Anwendbarkeit, Bestimmung der Sperrfristen sowie
Regeln und Instrumente für Investitionen und Verwaltung von Fonds.
Besteuerung und Sozialversicherung Unterschiedliche Behandlung
verschiedener Formen der Mitarbeiterbeteiligung im Steuerrecht verschiedener
Mitgliedstaaten, die auf die grundsätzlichen Unterschiede zwischen
den Steuersystemen zurückzuführen ist, stellt ein weiteres wichtiges Hindernis
für die Umsetzung und Verbreitung der Beteiligungsmodelle dar. Wichtige
Aspekte sind vor allem das Vorhandensein von Beteiligungsmodellen, die Steuervorteile
genießen, Steuersätze und Besteuerungszeiträume, Unbestimmtheit
und /oder Komplexität bei der Anwendung des Steuerrechts und unterschiedliche
Behandlung von Arbeitgebern und /oder Arbeitnehmern hinsichtlich der
Besteuerung und der Erhebung der Sozialversicherungsbeiträge sowie doppelte
Besteuerung oder doppelte Steuerbefreiung.
Wertpapierrecht Aus den Unterschieden im Wertpapierrecht können
sich Unterschiede hinsichtlich der Mitteilungspflichten der Unternehmen, die
Arbeitnehmern in verschiedenen Mitgliedstaaten Anteile anbieten, ergeben.
Arbeitsrecht In einigen Staaten sieht das Arbeitsrecht die Pflicht des
Arbeitgebers vor, sich mit Arbeitnehmervertretern, Gewerkschaften oder
Betriebsräten über die Einführung eines Beteiligungsmodells und über die Verbreitung
von Informationen betreffend des Modells zu beraten und zu verhandeln.
Ferner sind die Definition der Vergütung, der Einfluß der Modelle auf
Rentenforderungen, die »erworbenen Rechte« (Anwartschaften) sowie Arbeitnehmerdatenschutz
in verschiedenen Mitgliedstaaten unterschiedlich geregelt.
Börsenrecht Unterschiedliche Anforderungen an die Weitergabe von
Informationen beim Börsenhandel und die Einhaltung dieser Regeln, an die
78 In einigen Ländern haben sich allerdings
Modelle der Mitarbeiterbeteiligung ohne
besondere Steuervorteile oder mit reduzierten
Steuervorteilen entwickelt (Deutschland, Italien,
die Niederlande, Kanada). Vgl. V. Pérotin,
Employee Participation in Profit and Ownership:
A Review of the Issues and Evidence, Working
Paper, Social Affairs Series, European Parliament,
SOCI 109 EN, 01-2003.
79 a.a.O., S. 22–27.
80 Bericht der sog. High Level Group der unabhängigen
Experten über transnationale Hindernisse
für die Entwicklung der finanziellen Mitarbeiterbeteiligung
in internationalen Unternehmen,
Brüssel, Dezember 2003, S. 17 ff.

20 DIE GEGENWÄRTIGE SITUATION IN EUROPA
—— III.C ——
Die nationale Ebene
Die alten EU-Mitgliedstaaten
Grundeinstellung
[a] Sozialpartner
[b] Regierung
Rechtsgrundlagen,
steuerliche und andere Anreize
Formen und ihre Anwendung
CRANET: Angebot in Unt. >200 AN
EWCS: tatsächlich teilnehmende AN
Belgien
[a] Gew grds. dagegen, aber mehr Unterstützung
für GBt; AGV dafür.
[b] Seit 1982 Gesetzgebung über MKB;
Änderungen 1991; seit 1999 Gesetzgebung
über AO; seit 2001 neues Gesetz über MKB
und GBt.
Alle Pläne: AGU max. 20% Gewinn nach
Steuern/Jahr; AN: max. 10% v. Bruttolohn.
MKB: NGR – ermäßigte BA in AG, Finanzierung
durch Unt. möglich; bei Kapitalerhöhung:
max. 20% des Eigenkapitals,
max. BA-Ermäßigung 20%; NSR – (Gewährung
von Aktien mit 2 Jahren Sperrfrist)
Wert um 16,7% reduziert, Besteuerung
später, 15% ESt auf Vorteil, keine SVB;
(Aktienverkaufsplan) Bemessungsgrundlage
des Vorteils 83,33% des Marktpreises.
AO: NSR – seit 1999 Besteuerung im Zeitpunkt
der Gewährung pauschal, keine SVB.
GBt: NSR – Steuersatz 15% im Investitionssparplan,
25% in anderen Plänen.
2005 CRANET: MKB 21%, GBt 3,7%.
2005 EWCS: EMKB 4,3%, GBt 5,9%.
Überwiegend Unt. des Finanzsektors, Großunternehmen
und internationale Konzerne.
AO 2005 CRANET: 2%; EU-Bericht 2003:
75.000 AN nehmen teil; die meisten der
20 größten belgischen Unt.; 40% der Unt.
mit mehr als 50 AN.
Dänemark
[a] Gew kein Interesse; AGV gegen jegliche
Erweiterung der MAB.
[b] AN-Pläne in den 1970–1980er Jahren diskutiert,
GBt populär; später Unterstützung
für MKB und AO; in den 2000er Jahren
Unterstützung für Pläne auf Aktienbasis.
MKB: NGR – BA in AG: ermäßigt, max.
10% des Lohns pro Jahr, 7 Jahre Sperrfrist,
steuerfrei max. 8.000 DKK/Jahr; Finanzierung
durch Unt. möglich, wenn Plan vom Ministerium
genehmigt; bei Kapitalerhöhungen
Ausnahmen von Vorzugsrechten möglich;
NSR – spätere Besteuerung des Vorteils;
AGU: Preisermäßigung abzugsfähig.
GBt: NGR – GBA; NSR – max. 10% des
Jahreseinkommens.
AO: NSR – Belegschafts-AO max. 8.000 DKK,
5 Jahre Sperrfrist; individuelle AO max. 10%
des Jahresgehalts oder max. 15% der Differenz
Ausübungs-/Marktpreis.
2005 CRANETt: MKB 36%, GBt 7,3%.
2005 EWCS: MKB 2,4%, GBt 6,4%.
AO: 2005 Cranet: 2%; EU-Bericht 2003:
20% der 500 größten Unt. 1999, 1/3 der
börsennotierten Unt. 2000.
Deutschland
[a] Gew skeptisch, teilweise dagegen wegen
des »doppelten Risikos«; AGV unterstützt
einzelne Unt.
[b] Traditionell Schwerpunkt auf Sparplänen
(Gesamtkapital höher als in MKB-Plänen);
MAB seit 2006 von allen Parteien diskutiert,
neues Gesetz 2008 in Vorbereitung.
MKB: NGR – ermäßigte BA in AG, Finanzierung
durch Unt. möglich; staatlicher Sparzulage
von 18% von max. 400 Euro (72 Euro/
Jahr) investiert in AGU-Aktien; steuerfrei und
SVB-frei max. 135 Euro/Jahr AGU-Zuschuß.
GBt: Keine
AO: NGR – bei Kapitalerhöhung, Nennbetrag
auf 10% beschränkt, Kapitalerhöhung auf
50% des Eigenkapitals.
2005 CRANET: MKB 11%; GBt 45%.
2005 EWCS: MKB 0,7%, GBt 5,3%.
2005 IAB: MKB 3%, GBt 12%.
2003 WSI: GBt in 1/3 der Unt.
MKB: 2006 AGP, 3.000 Unt., 2,3 Mio. AN,
19 Mrd. Euro.
AO: EU-Bericht 2003, in mehr als 2/3 der
DAX-Unt.
Griechenland
[a] Gew ursprünglich skeptisch, Unterstützung
seit 1980; AGV kein Interesse, keine
Priorität, kein aktuelles Thema in Politik.
[b] Rechtsvorschriften über BGBt (1984) und
MKB (1987); seit 1999 mehr Aufmerksamkeit
bzgl. AO; kein aktuelles Thema.
MKB: NGR – BA ermäßigt oder gratis; bei
Kapitalerhöhung 3 Jahre Sperrfrist, max. 20%
des Jahresgewinns; NSR – frei v. ESt und SVB.
AO: NGR – gratis oder ermäßigt; NSR –
besteuert im Zeitpunkt der Ausübung;
steuerfrei, wenn der Plan von staatlichen
Behörden genehmigt.
GBt: NGR – max. 15% des Unt.-Gewinns,
25% der Bruttolöhne; frei von ESt, aber SVB.
2005 CRANET: MKB 23,6%; GBt 9,4%.
2005 EWCS: MKB 1%, GBt 2,8%.
AO: 2005 CRANET: 2%; EU-Report 2003:
nur wenige Unt.
Spanien
[a] Niedrige Priorität: Gew gegen flexible
Einkommen; AGV widersprüchliche
Einstellung, gegen Informationspflichten.
[b] Lange Tradition der sozialen Marktwirtschaft:
Genossenschaften (neues Gesetz
1997) und MKB; GBt Unterstützung 1994,
danach mehr Unterstützung für MKB und
AO.
MKB: NGR – BA und AO in AG, Finanzierung
durch Unt. möglich; NSR – ESt-Vergünstigungen
nach 3 Jahre Sperrfrist.
GBt: NAR.
AO: NSR – Abzug von 40% von der Bemessungsgrundlage
des geldwerten Vorteils,
wenn länger als 2 Jahre gehalten.
MKB: »Mitarbeiterbetriebe« mit mehr
als 51% der Anteile im Eigentum der AN,
10–25% der Gewinne in die Rücklagen als
Reserve; NSR – wenn Reserve mehr als
25%, Befreiung von der Kapitaltransfersteuer;
Steuer auf die Gründung und Kapitalerhöhung
und von Notargebühren.
2005 CRANET: MKB 5,7%, GBt 17%.
2005 EWCS: MKB 0,5%, GBt 6,4%.
MKB: 2003 CNMV: 20% der Großunternehmen
haben MKB.
AO: 2005 CRANET: 19%; EU-Bericht 2003:
Pläne in 40 Unt., von denen 50% im IBEX
35 notiert sind.
EBO: 2003 Heissmann, ca. 15.000 »Mitarbeiterbetriebe«.

DIE GEGENWÄRTIGE SITUATION IN EUROPA 21
Grundeinstellung
[a] Sozialpartner
[b] Regierung
Rechtsgrundlagen,
steuerliche und andere Anreize
Formen und ihre Anwendung
CRANET: Angebot in Unt. >200 AN
EWCS: tatsächlich teilnehmende AN
Frankreich
[a] Gew Einstellung widersprüchlich:
skeptisch, aber aktiv beteiligt; Unterstützung,
wenn MAB kein Ersatz für den Lohn;
AGV grds. Unterstützung, insbesondere
für freiwillige Pläne.
[b] GBt und MKB traditionell starke Unterstützung
seit 1959; auch bei Privatisierungen;
politisches Klima günstig für MAB; gezielte
politische Maßnahmen.
MKB: PrivG – 5% Reserve für BA, max.
20% Ermäßigung; NGR – ermäßigte BA in
AG, Finanzierung durch Unt. möglich,
auch bei Kapitalerhöhungen; SAYE (Saveas-you-earn)-Pläne;
NSR – flache Steuer
von 7,6% und 10% auf Einkünfte, keine SVB.
AO: NGR – Kapitalerhöhung;
NSR – Steuer auf Erlös bei Ausübung
26–30%, wenn 4 Jahre gehalten.
ESOP/EBO: Gesetz über treuhänderische
Verwaltung 2007; NGR – spezielle Rücklage
für EBO möglich.
GBt: AGBt obligatorisch/BGBt freiwillig;
NSR – flache Steuer von 7,6 oder 10%,
wenn Einkünfte in einen Sparplan oder
-fonds nach 5 Jahren investiert werden.
2005 CRANET: MKB 19%, GBt 73%.
2005 EWCS: MKB 5,5%, GBt 14,4%.
2004 FONDACT: AGBt für 53% der AN
(d.h. 6,3 Mio.) in Privatunternehmen, mit
Ausnahme landwirtschaftlicher Betriebe.
AO: 2005 CRANET: 3%; EU-Bericht 2003:
ca. 50% der börsennotierten Unt. und
28% der GmbHs, insg. ca. 30.000 AN.
Irland
[a] AGV starke Unterstützung; Gew Unterstützung,
wenn zusätzliche Leistungen für
AN; pragmatische Einstellung von Management
und AN; Lobbyisten, z.B. Banken,
unterstützen MKB.
[b] Unterstützung bei Privatisierungen;
Verbesserungen der Rechtsvorschriften in
1995 und 1997; Förderung der freiwilligen
Einführung von GBA, z.B. Approved Profit-
Sharing Scheme (APSS).
MKB: PrivG – 14,9% Aktien im Employee
Share Ownership Trust (ESOT) bezahlt aus
Darlehen oder vom Staat; NGR – BA/GBA
in AG, Finanzierung durch Unt. möglich;
NSR – neue Emmission: Verminderung der
Bemessungsgrundlage für AN, keine SVB.
AO: Steuerbegünstigte Pläne (SAYE und
APOS) mit Genehmigung von Ministerium;
SAYE: Zuschuß und Zinsen auf das Ersparte
steuerfrei, keine ESt bei Gewährung oder
Ausübung von Optionen, keine SVB; die
letzten zwei Vergünstigungen auch für APOS.
ESOP: Gesetz über den Trust – Besteuerung
15% auf Zinsen und 10% auf Investitionen;
NSR – ESOT: Steuervergünstigungen wie für
APSS, wenn ESOT Teil vom APSS-Plan.
GBt: NSR – APSS: keine ESt bei Übertragung,
keine SVB bis zu bestimmten Betrag, »Investivlohn«
– max. 7,5% v. Bruttolohn abzugsfähig.
1999 CRANET: MKB 14%, GBt 15%.
2005 EWCS: MKB 5,3%, GBt 9,2%.
AO: 2002 IBEC: 90 Unt. mit SAYE-Plänen,
15 Unt. mit APOS-Plänen.
GBt: 2002 IBEC: 400 Unt. mit APSS.
ESOP: k.A.
Italien
[a] Gew widersprüchliche Einstellung,
seit kurzem erhöhtes Interesse; AGV grds.
Unterstützung.
[b] Trilaterale Vereinbarung 1993 unterstützte
GBt; dann mehr Unterstützung
für MKB und AO; jetzt Thema in politischer
Diskussion.
MKB: ZGB – ermäßigte BA in AG, Finanzierung
durch Unt. möglich; bei Kapitalerhöhungen
Ausschluß von Vorkaufs-, bzw.
Vorzugsrechten möglich; NSR – ESt-Befreiung
bis max. 2.065 Euro, wenn Aktien 3 Jahre
gehalten.
GBt: NGR – keine SVB auf bis zu 5% der
gesamten Vergütung.
AO: ESt-Befreiung bis max. 2.065 Euro,
wenn Anteile 3 Jahre gehalten.
2005 CRANET: MKB 13,7%, GBt 6,2%.
2005 EWCS: MKB 1,4%, GBt 3,1%.
AO: 2005 CRANET: 1%; EU-Bericht 2003
ca. 6% der AN beteiligt.
Luxemburg
[a] Gew/AGV mehr Interesse in 1990ern,
keine Unterstützung für MKB-Pläne;
AGV unterstützt GBt.
[b] MAB nicht in der aktuellen politischen
Diskussion.
MKB: NGR – BA in AG, Finanzierung
durch Unt. möglich.
AO: NSR – Pläne mit »handelbaren
Optionen« reduzieren die Steuerlast.
GBt: Keine
2005 EWCS: MKB 3,7%, GBt 13,5%.
GBt: PEPPER II, 1995 BGBt in 25% Unt.,
überwiegend Banken.
AO: EU-Bericht 2003, ca. 25% der Unt.,
überwiegend im Finanzsektor MKB: k. A.
Niederlande
[a] Gew/AGV grds Unterstützung;
Gew Unterstützung, wenn eine zusätzliche
Leistung zum Lohn, ziehen GBt der MKB vor.
[b] Traditionell Schwerpunkt auf Sparpläne;
Unterstützung für AO in 2003.
MKB: NGR – BA in AG, Finanzierung durch
Unt. möglich; NSR – auf max. 1.226 Euro des
Bruttolohns, wenn 4 Jahre in Sparplan flache
Steuer 15%, keine SVB.
GBt: NSR – auf max. 613 Euro des
Bruttolohns, wenn 4 Jahre in Sparplan
flache Steuer 15%, keine SVB.
AO: NSR – Steuervergünstigungen
abgeschafft.
ZG: Sondersparfonds
2005 CRANET: MKB 20%, GBt 44,8%.
2005 EWCS: MKB 1,5%, GBt 13,8%.
GBt: 3 Mio. Teilnehmer in 2000.
AO: 2005 CRANET: 4%; EU-Bericht 2003,
mehr als 80% aller börsennotierten Unt.

22 DIE GEGENWÄRTIGE SITUATION IN EUROPA
Grundeinstellung
[a] Sozialpartner
[b] Regierung
Rechtsgrundlagen,
steuerliche und andere Anreize
Formen und ihre Anwendung
CRANET: Angebot in Unt. >200 AN
EWCS: tatsächlich teilnehmende AN
Österreich
[a] Gew/AGV unterstützen MAB und
arbeiten zusammen; verschiedene
Ansichten hinsichtlich der Teilhabe an
Entscheidungsprozessen.
[b] Gesetzgebung seit 1974; erste Steuervergünstigungen
seit 1993; mehr Unterstützung
seit 2001.
MKB: NGR – ermäßigte BA in AG, Finanzierung
durch Unt. möglich; NSR – Steuerfreibetrag
bei ESt und SVB auf geldwerten Vorteil;
KESt oder 1/2 des ESt-Satzes auf Dividenden;
Steuerbefreiung für Aktienverkaufserlöse.
ZG: NGR – Belegschaftsbeteiligungsstiftung:
AN erwirbt Aktien und überträgt sie auf
Stiftung, Dividenden an AN ausgezahlt;
NSR – AGU: Zuwendungen an ZG und
Gründungs- und Verwaltungskosten abzugsfähig;
ZG: Steuerfreibetrag auf Zuwendungen;
AN: nur KESt auf Dividenden.
AO: NGR – Kapitalerhöhung: Nennbetrag
max. 10%, Erhöhung max. 50% des Eigenkapitals;
max. 20% des Eigenkapitals für alle
Aktien; NSR – 10% des Vorteils/Jahr, aber
max. 50% des gesamten Vorteils steuerfrei;
Restbetrag später versteuert.
GBt: Keine
2005 CRANET: MKB 12%, GBt 32,8%.
2005 EWCS: MKB 1,2%, GBt 5,4%.
2005 WKÖ/BAK: MKB 8%, GBt 25%.
AO: 2005 CRANET: 2%; 2005 WKÖ/BAK: 1%.
Portugal
[a] Gew/AGV keine Aufmerksamkeit,
niedrige Priorität; Gew ziehen GBt MKB vor.
[b] MKB überwiegend während der
Privatisierung unterstützt, insb. um 1997;
kein Thema in der aktuellen politischen
Diskussion; MAB wird ignoriert.
MKB: PrivG – ermäßigte BA; NGR – BA
in AG, Finanzierung durch Unt. möglich;
bei Kapitalerhöhung: Ausschluß der Vorkaufsrechte
der Altaktionäre aus »sozialen
Gründen« möglich.
GBt: NAR – kein Entgelt, daher keine SVB.
AO: NSR – 50% des Aktienverkaufserlöses
unterliegt der ESt.
2008 PEPPER IV: MKB 5,3%, GBt 28%.
2005 EWCS: MKB 0,9%, GBt 1,9%.
AO: EU-Bericht 2003, von 60 Unt., die an
der Euronext Lissabon Börse notiert sind,
haben ca. 22% AO-Pläne.
Finnland
[a] Gew/AGV unterstützen MAB grundsätzlich,
insbesondere Mitarbeiterfonds;
andere Modelle nicht diskutiert.
[b] Diskussionen über MAB seit den 1970er
Jahren; 1989 Gesetz über Mitarbeiterfonds
(bis jetzt die meist verbreitete Form).
MKB: NSR – Ermäßigung steuerfrei, keine
SVB; Dividenden steuerbegünstigt.
GBt: BGBt keine; NGR – »Mitarbeiterfonds«
auf Aktienbasis: in Unt. >30 AN; wenn alle
AN teilnehmen, Anmeldung beim Arbeitsministerium;
nach 5 Jahren Entnahme bis
max. 15% pro Jahr; NSR – 20% Zahlungen
an AN und Einkünfte des Fonds steuerfrei.
AO: Keine
2005 CRANET: MKB 14%, GBt 66%.
2005 EWCS: MKB 0,7%, GBt 11%.
GBt: 2007 54 Mitarbeiterfonds mit
126.000 Teilnehmern.
AO: 2005 CRANET: 5%; 2003 EU-Bericht:
84% der an der Helsinki-Börse notierten Unt.
Schweden
[a] Gew neutral, bzw. dagegen, unterstützten
Lohnempfängerfonds; AGV unterstützen
GBt wegen Lohnflexibilisierung, aber keine
aktive Unterstützung.
[b] 1992–1997 GBt steuerbegünstigt; seitdem
keine Unterstützung.
MKB: NGR – BA in AG, Finanzierung durch
Unt. möglich; bei Kapitalerhöhung Ausschluß
der Vorkaufsrechte möglich.
GBt: BGBt keine; NGR – aktienbasierte
»Gewinnbeteiligungsstiftungen«: 1/3 der AN
unter gleichen Bedingungen, nach Auflösung
Vermögen verteilt; NSR – für den Arbeitgeber
24,26% Lohnsteuer anstatt 32,28% SVB.
AO: Keine
2005 CRANET: MKB 16%, GBt 26%.
2005 EWCS: MKB 1,6%, GBt 15%.
GBt: 2003 Heissmann: 15%.
Lohnempfängerfonds, die 1983 eingeführt
wurden, wurden 1991 abgeschafft.
Großbritannien
[a] Klima günstig für MAB, maßgebliche
Unterstützung; Gew beteiligt an Entwicklung,
haben aber Bedenken: ziehen MKB
GBt vor; AGV Unterstützung, fordern
Flexibilität hinsichtlich der geeigneten
Formen; AN interessiert.
[b] Lange Tradition der MAB, insb. MKB
und ESOP; jetzt mehr Unterstützung für
AO, z.B. SAYE; 2000 neuer Plan »EMI«;
Beteiligung an Entscheidungsprozessen
sehr gering.
MKB: NSR – Share Incentive Plan (SIP):
keine ESt und SVB, Dividenden steuerfrei,
wenn in Aktien reinvestiert, grds keine SVB;
keine KESt, wenn Aktien unmittelbar nach
Entnahme aus Plan verkauft.
AO: NSR – Spar- und Unt.-AO-Plan: grds.
keine ESt bei Gewährung, bzw. Ausübung,
keine SVB; SAYE: Sparbetrag steuerbegünstigt;
EMI: keine ESt, keine SVB bei Gewährung,
bzw. Ausübung.
ESOP: NGR – max. £ 125/Monat in Aktien
erworben mit Bruttolohn im Trust, AGU
max. 2 Aktien als Zuschuß oder Aktien im
Wert von max. £ 3.000/Jahr; NSR – Aktien
frei von ESt und SVB nach 5 Jahren; AGU-
Leistung an Trust steuerlich absetzbar.
GBt: Approved Profit-Sharing Plan (APS);
Steuerprivilegien 2002 abgeschafft.
2005 CRANET: MKB 19%, GBt 13%.
2005 EWCS: MKB 1,9%, GBt 6,4%.
2006 ifsProShare: MKB/AO genehmigte
Pläne in 5.000 Unt.; teilweise mit ESOP
als Vehikel; SIP in 830 Unt.; GBA: 2002 ca.
1 Mio. AN unter APS-Plänen, durchschnittlich
etwa £ 700 pro AN.
AO: 2005 CRANET: 2%; 2006 ifsProShare:
SAYE in 1.300 Unt., 2,6 Mio. AN; Unt.-AO-
Plan in 3.000 Unt.; EMI in 3.000 Unt.

DIE GEGENWÄRTIGE SITUATION IN EUROPA 23
Die neuen EU-Mitgliedstaaten und Kandidatenländer
Grundeinstellung
[a] Sozialpartner
[b] Regierung
Rechtsgrundlagen,
steuerliche und andere Anreize
Formen und ihre Anwendung
CRANET: Angebot in Unt. >200 AN
EWCS: tatsächlich teilnehmende AN
Bulgarien
[a] Gew offen gegenüber MAB, AGV
nicht interessiert; kein aktuelles Thema
für beide Sozialpartner.
[b] MKB starke Unterstützung 1997–2000,
2002 Abschaffung aller Privilegien aus PrivG;
seitdem ignoriert.
MKB: keine; NSR – einheitliche 7% Steuer
auf Dividenden.
GBt: keine; NSR – Einnahmen natürlicher
Personen aus GBA steuerfrei.
2005 CRANET: MKB 38%, GBt 5%.
2005 EWCS: MKB 1,8%, GBt 6,3%.
MKB: 10% in Massen-Privatisierung,
4–5% in Großer Privatisierung.
MEBO: 1.436, 28% der Privatisierungen;
überwiegend Übernahmen durch
Management.
GBt: EUnt, wenige Fälle aus
Übersichtsstudie.
SO: 2005 CRANET: 14%.
Zypern
[a] MAB nicht thematisiert von
Gew und AGV.
[b] MAB wurde bisher ignoriert.
MKB: NGR – vergünstigte Belegschaftsaktien
in AG; Finanzierung von BA durch Unt.
möglich; NSR – Dividenden und Einnahmen
vom Aktienverkauf steuerfrei.
GBt: Keine
2005 CRANET: MKB 10%, GBt 7,7%.
2005 EWCS: MKB 1,2%, GBt 2,7%.
AO: 2005 CRANET: 4%.
MKB/GBt: EUnt, unerheblich.
Tschechien
[a] Gew und AGV nicht an MAB interessiert,
thematisieren sie nicht.
[b] ESOP 1990 diskutiert; MAB ignoriert nach
der Einführung des Voucherkonzepts.
MKB: NGR – BA und GBA in AG;
kein öffentlicher Verkauf; BA bis: 5% vom
Eigenkapital und Finanzierung durch Unt.
möglich; NSR – einheitliche Steuer von
15% auf Dividenden.
GBt: NGR – BGBt und GBA in AG; NAR –
Vereinbarung durch Tarifvertrag möglich.
2005 CRANET: MKB 14%, GBt 27%.
2005 EWCS: MKB 1,6%, GBt 11%.
SO: 2005 CRANET: 3%.
MKB: unerheblich; 0,31% des
privatisierten Vermögens.
GBt: EUnt, unerheblich.
Estland
[a] Gew nicht an MAB interessiert,
AGV sind gegen jede Erweiterung der
Mitarbeiterbeteiligung.
[b] PrivG unterstützte MKB bis 1992;
nach 1992 MAB ignoriert.
MKB: NGR – Rechte, aus vor dem 1. Sept.
1995 emmitierten Aktien bleiben bestehen;
keine Prospektveröffentlichung für BA erforderlich;
NSR – AN: keine ESt auf Dividenden
inländischer Unt.; ArbG: 22% auf ausgeschüttete
Gewinne, »Bonus« bei Kapitalerhöhungen
ausgenommen.
GBt: Keine
2005 CRANET: MKB 9,6%, GBt 11%.
2005 EWCS: MKB 2%, GBt 11%.
MKB: 2005 2% (1995 unmittelbar nach
der Privatisierung 20%) der Unt. mit
AN-Mehrheitsbeteiligung, 20% mit
AN-Minderheitsbeteiligung.
GBt: EUnt, Daten aus Studien,
sehr wenige Fälle.
Ungarn
[a] MAB für Manager bedeutet Ausschluß
der externen Kontrolle, für AN die Erhaltung
des Arbeitsplatzes; Gew setzen sich für BA
und MKB während der Privatisierung ein,
in letzter Zeit passiv; AGV nicht interessiert.
[b] ESOP und BA erhebliche Unterstützung
im PrivG bis 1996; die Einstellung grundsätzlich
positiv, jedoch keine konkreten
wirtschaftspolitischen Entscheidungen.
MKB: PrivG – Verkauf unter Vorzugsbedingungen;
bis 10% vom Unt.-Vermögen und
150% vom jährlichen Mindestlohn, Ratenzahlung;
Dekret über den »Egzisztencia«-
Kredit; NGR – BA in AG, unter Preisnachlaß
oder unentgeltlich, bis 15% vom Eigenkapital,
Finanzierung durch das Unt. möglich; seit
2003 Aktienpläne mit Steuerermäßigung:
die ersten 0,5 Mio. HUF steuerfrei, danach
20%, 3 Jahre Sperrfrist.
AO: NSR – ESt-Bemessungsgrundlage ist
Wert bei Ausübung.
ESOP: ESOP-Gesetz von 1992; Kredit
unter Vorzugsbedingungen; Befreiung
von der Unt.-Steuer bis Ende 1996; bis
20% der Zahlungen an den Plan abzugsfähig;
der zu besteuernde Betrag reduziert.
GBt: Keine
2005 CRANET: MKB 15%, GBt 15%.
2005 EWCS: MKB 1%, GBt 3%.
MKB: 1998 1% der Vermögenswerte
privatisiert; Privatisierung unter Vorzugsbedingungen
in 540 Unt.; nach Fallstudien
starker Rückgang; derzeit EUnt, 30% der
Unt. (70% MKB, 30% BA), überwiegend
ausländische.
ESOP: ursprünglich 287 mit 80.000 AN,
in 2005 noch 151; 1,2% der Beschäftigten
in der Privatwirtschaft.
GBt: EUnt, 20% der Unt., überwiegend
ausländische, nur 10% der Beteiligten
beziehen Gewinne.
AO: 2005 CRANET: 27%.
Lettland
[a] Gew und AGV nicht an MAB interessiert.
[b] Wenig Unterstützung für MKB im PrivG;
MAB ignoriert.
MKB: PrivG – bis 20% BA; besondere Art
von BA in Staatsunternehmen; NGR –
Vorzugsaktien für die Belegschaft unentgeltlich
oder mit Preisnachlaß in AG; bei
Kapitalerhöhungen max. 10% des Stammkapitals
stimmrechtslos.
GBt: Keine
2005 EWCS: MKB 0,6%, GBt 8,5%.
MKB: PrivG 110,6 Mio. Voucher an 2,5 Mio.
Bürger; EUnt, 1999 16% von 915 Unt. mit AN-
Mehrheitsbeteiligung dann starker Rückgang.
GBt: EUnt, 7% der Unter., überwiegend
IT-Branche, Consultings, Immobilienhandel.

24 DIE GEGENWÄRTIGE SITUATION IN EUROPA
Grundeinstellung
[a] Sozialpartner
[b] Regierung
Rechtsgrundlagen,
steuerliche und andere Anreize
Formen und ihre Anwendung
CRANET: Angebot in Unt. >200 AN
EWCS: tatsächlich teilnehmende AN
Litauen
[a] Das politische Klima günstig für MAB;
Gew interessiert, jedoch keine konkreten
Handlungen; AGV unterstützt MAB in
einzelnen Unternehmen.
[b] ESOP und BA starke Unterstützung
im PrivG bis 1996; nicht mehr thematisiert
vom Parlament und von der Regierung.
MKB: PrivG – 5% BA-Stundung für bis zu
5 Jahren; NGR – Sperrfrist für BA 3 Jahre,
Finanzierung durch Unt. möglich; NSR –
einheitliche Steuer von 15% auf Dividenden;
nach einer bestimmten Frist Einnahmen
vom Weiterverkauf von Aktien steuerfrei.
GBt: Keine
2008 PEPPER IV: MKB 4%, GBt 36%.
2005 EWCS: MKB 0,9%, GBt 4%.
MKB: Anzahl der Unt. niedrig und rückläufig;
EUnt, 2000 36% (1995 92%) der privatisierten
Unt. mit AN-Mehrheitsbeteiligung.
GBt: EUnt; BGBt überwiegend in ausländischen
Unt. (IT, Consultings, Werbebranche
usw.); AGBt – wenige Fälle 2005, verbunden
mit einem Sparplan für AN.
Malta
[a] Gew unterstützen MAB in der Praxis;
MAB nimmt keinen Platz im nationalen
Dialog der Sozialpartner und des Staates ein.
[b] MAB als Auswirkung der Nationalisierung
(1980er) und der Privatisierung (1990er) wird
derzeit nicht thematisiert.
MKB: NGR – BA in Kapitalgesellschaften,
Ausnahme aus den Vorschriften über den
Prospekt und Investitionen; bis 10% Preisnachlaß,
Finanzierung durch Unt. möglich;
NSR – Aktienoptionen erst im Zeitpunkt
der Ausübung besteuert.
ESOP: Trust-Gesetz enthält Vorschriften
über MAB; Besteuerung 15% auf Zinsen
und 10% auf Investitionen.
GBt: erwähnt im NAR.
2005 EWCS: MKB 0,7%,GBt 3,9%.
MKB: EUnt; Bankensektor: BA, SAYE-
Modelle, AO.
ESOP: EUnt,Trust-Fonds: Bank von Valetta
und Malta Telecom.
GBt: EUnt; 2004 öffentlicher Sektor
(Werft 1.761 AN); private (ausländische) Unt.,
überwiegend nur für das Management.
Rumänien
[a] Gew unterstützen MAB in einzelnen
Fällen; AGV vermeidet das Thema; der Rat
unter Beteiligung der Sozialpartner und des
Staates befasst sich mit MAB sporadisch.
[b] MKB unterstützt bis 1997, insb. MEBO;
seitdem Unterstützung nachgelassen;
Regierung derzeit im Amt bietet wenig
Unterstützung und hat andere Prioritäten.
MKB: PrivG – Ziel 30% des Vermögens
gegen Voucher, bzw. BA zu privatisieren;
Voucher unentgeltlich; 10% Preisnachlaß
bei BA; NGR – BA in AG, Finanzierung
durch Unt. möglich; NSR – 10% Steuer
auf Dividenden.
ESOP: PrivG zu AN-Vereinigungen;
fremdfinanzierte Transaktion, Kredit unter
Vorzugsbedingungen, Zinsen bis 10%.
GBt: Verordnung – BGBt obligatorisch
in staatlichen und kommunalen Unt.
2008 PEPPERIV: MKB 6%, GBt 42%.
2005 EWCS: MKB 1,6%, GBt 5%.
MKB: BA 10% der während der Privatisierung
ausgegebenen Aktien, rückläufig.
ESOP: 1998 1/3 der privatisierten Unt., die am
häufigsten angewendete Privatisierungsmethode
2000 2.632 Unt., durchschnittlich
65% MKB, 1.652 Unt. mit AN-Mehrheitsbeteiligung.
GBt: ca. 1,2 Mio. AN im öffentlichen Dienst.
Polen
[a] Gew und AGV nicht interessiert an MAB;
Manager und AN pragmatisch eingestellt;
Lobbyistengruppen und Institutionen,
z.B. Banken, für MKB.
[b] MAB unterstützt in der frühen Privatisierungsphase;
MKB überwiegend infolge der
Privatisierung, seit Mitte der 1990er Jahre
immer mehr ignoriert; GBt zunehmend
thematisiert im Zusammenhang mit
Tarifvertragsrecht.
MKB: PrivG – 15% BA unentgeltlich, 2 Jahre
nicht handelbar, max. Wert 18 monatl.
Mindestgehälter, 1995 Nationale Investmentfonds
(NIF) Aktien zu einem symbolischen
Preis; NGR – BA und GBA in AG, Finanzierung
durch Unternehmen möglich; NSR –
einheitlich 15% Steuer auf Dividenden.
EBO: PrivG – Fremdfinanzierter Buyout im
Rahmen des Leasing (LLBO), vorzeitige
Übereignung möglich; Zinsen von 50% des
Refinanzierungssatzes; Zinsen als Teil der
Leasingzahlung sind Kosten; Insolvenzrecht
– Recht auf Buyout.
GBt: NGR – BGBt und GBA in AG.
2008 PEPPER IV: MKB 40%, GBt 26%.
2005 EWCS: MKB 0,7%, GBt 5%.
MKB: niedrig und rückläufig; EUnt unter
privatisierte Unt., 2000 ca. 11,4% (1998 12,7%);
NIF alle erwachsenen Bürger je eine Aktie
in 15 Fonds.
EBO: LLBO 2002 1/3 von allen Privatisierungen,
häufigst angewandte Methode,
1.335 Unt. mit 162.000 AN, 14%, über 250 AN.
GBt: EUnt, beschränkt auf Management.
Slowakei
[a] Gew und AGV nicht an MAB interessiert.
[b] ESOP in 1990 diskutiert; EBO-Konzept ist
1995 nicht aufgegangen; MAB derzeit von
allen Parteien ignoriert.
MKB: NGR – BA und GBA in AG;
bis 70% Preisnachlaß, Finanzierung
durch Unt. möglich.
GBt: NSR – BGBt und GBA in AG.
2005 CRANET: MKB 12,7%, GBt 17%.
2005 EWCS: MKB 2,3%, GBt 28%.
SO: 2005 CRANET: 10%.
MKB: unerheblich; EUnt, Bankensektor
und neuere Privatisierungen.
EBO: EUnt, in Privatisierungen,
Management geführt.

DIE GEGENWÄRTIGE SITUATION IN EUROPA 25
Grundeinstellung
[a] Sozialpartner
[b] Regierung
Rechtsgrundlagen,
steuerliche und andere Anreize
Formen und ihre Anwendung
CRANET: Angebot in Unt. >200 AN
EWCS: tatsächlich teilnehmende AN
Slowenien
[a] Gew und AGV unterstützen MAB
ausdrücklich; Vereinigung für Mitarbeiterkapitalbeteiligung
lobbyiert; aktive Unterstützung
durch Mitarbeiterräte und
Managervereinigungen.
[b] Starke politische Unterstützung der MAB;
Gesetzentwürfe 1997 und 2005 abgelehnt;
2008 neues Gesetz zu MAB.
Alle Modelle: seit 2008 70% Steuernachlaß
für GBt und MKB, bei 1-Jahres-Sperrfrist
(100% Steuernachlaß bei >3 Jahre); max. 20%
des Unt.-Gewinns oder 10% der ges. Löhne
& Gehälter/Jahr und max. 5.000 Euro/AN.
MKB: PrivG – bis 20% BA gegen Voucher;
Voucher unentgeltlich, Anteile gegen fällige
Forderungen; NGR – BA und GBA in Kapitalgesellschaften;
Preisnachlaß und Finanzierung
durch Unt. möglich.
EBO: bis 40%, Aktien nicht handelbar binnen
4 Jahren; Vereinigung der AN Vertreter im
Übernahmegesetz.
GBt: PrivG – GBA im Rahmen des internen
Buyout.
2005 CRANET: MKB 14%, GBt 20%.
2005 EWCS: MKB 2,6%, GBt 18%.
MKB/EBO: 90% privatisierter Unt.; Fallstudie
1998 60% Unt. mit AN-Mehrheitsbeteiligung,
aber nur 23% des Kapitals (2004 18% – starker
Rückgang).
GBt: FS, in Satzungen von 32% Unt.,
jedoch in 22% nicht umgesetzt; für
Aufsichtsräte in 20% börsennotierter Unt.
SO: 2005 CRANET: 4%.
Kroatien
[a] Gew unterstützen MKB in letzter Zeit
im Zusammenhang mit der Revision der
Privatisierung; AGV nicht an MAB interessiert;
lange Tradition der Selbstverwaltung
der Betriebe.
[b] MKB unterstützt bis 1995, seitdem
ignoriert; neues PrivG mit ESOP-Vorschriften
geplant.
MKB: NGR – BA in AG, Finanzierung durch
Unt. möglich; NSR – Dividenden steuerfrei;
Gewinne vom Aktienverkauf steuerfrei.
ESOP: allgemeine Vorschriften des NGR
anwendbar.
GBt: Keine; Besteuerung nachteilig.
2008 PEPPER IV: MKB 34%, GBt 29%.
MKB: 2005 mehr als 10% vom Wert
privatisierter Unt. (1996 20%); 2004 12% der
Unt. mit AN-Mehrheitsbeteiligung.
ESOP: Daten aus Studie, ESOP-Elemente in
9,4% der Unt. (52 von 552), vollständiger
ESOP nur in ca. einem Viertel davon.
GBt: EUnt
Türkei
[a] Das politische Klima grundsätzlich
günstig für MAB; Gew unterstützen,
AGV sind uneins; AN interessiert.
[b] MAB ein Aspekt der Steuerreform 1968;
Aufmerksamkeit im Zusammenhang mit
einzelnen Privatisierungsverfahren;
Programm von 2002, keine konkreten
Maßnahmen.
MKB: PrivG – Verordnungen für einzelne
Unt.; Preisnachlaß, Ratenzahlung; NSR –
nach 1 Jahr Einnahmen vom Aktienverkauf
steuerfrei; für AO ermäßigter Steuersatz
auf Dividenden, Einnahmen vom Verkauf.
ZG: NGR und ZGB – »Sozialfonds, bzw.
Fonds gegenseitiger Unterstützung« von
Unt.; Finanzierung durch Gewinne, bzw.
Zahlungen des Unt.
GBt: NGR und ZGB – BGBt und GBA;
bis 10% der Reserve.
2005 CRANET: MKB 4,4%, GBt 8,9%, AO 1%.
2005 EWCS: MKB 1,3%, GBt 2,4%.
MKB: EUnt, PrivG, in 12 Fällen 9–37%,
1 Fall AN-Mehrheitsbeteiligung, bis 15%
Preisnachlaß, AO und MKB in privaten Unt.,
überwiegend ausländischen (26 eingetragen,
35 beantragt); 2007 Studie: 3–4% börsennotierter
Unt.
ZG: k. A.
GBt: EUnt Verteilung des Gewinnanteils
als Dividende; nach Fallstudien 38 von 50
börsennotierten Unt.; 2007 Studie: 20%
börsennotierter Unt.
Quellen: PEPPER I–IV; CNMV 2003; CRANET 2005/1999 (Unternehmen mit mehr als 200 AN); EU Stock Options Report 2003;
EWCS 2005 (Haushaltsbefragung, take-up rate); FONDACT 2004; Heissmann 2003; IAB 2005; IBEC 2002; ifsProShare 2006;
WKÖ/BAK 2005; WSI 2003. Die Länderangaben der verschiedenen Studien variieren aufgrund von Inkonsistenzen von Methodologie
und Definitionen. Von der Untersuchung ausgeschlossen: Management-Buyout, allgemeine Sparpläne, Konsum- und Wohnungsbaugenossenschaften.
Abkürzungen: AG = Aktiengesellschaften; AGBt = aufgeschobene Gewinnbeteiligung; AGU = Arbeitgeberunternehmen; AGV
= Arbeitgeberverbände; AN = Arbeitnehmer; AO = Aktienoptionen; BA = Belegschaftsanteile; BGBt = bare Gewinnbeteiligung;
EBO = Employee-Buyout; ESOP = Employee Share Ownership Plan; ESt = Einkommensteuer; EUnt = nicht statistisch relevante
Information von einzelnen Unternehmen; FS = Fallstudien; GBA = Gewinnbeteiligung auf Aktienbasis; GBt = Gewinnbeteiligung;
Gew = Gewerkschaften; KESt = Kapitalertragsteuer; MAB = Mitarbeiterbeteiligung; MEBO = Management-Employee-Buyout;
MKB = Mitarbeiterkapitalbeteiligung; NAR = nationales Arbeitsrecht; NGR = nationales Gesellschaftsrecht; NSR = nationales
Steuerrecht; PrivG = Privatisierungsgesetz; SVB = Sozialversicherungsbeiträge; Unt. = Unternehmen; ZGB = Zivilgesetzbuch;
ZG = Zwischengesellschaften.

26 DIE GEGENWÄRTIGE SITUATION IN EUROPA
Zustimmung der Aktionäre und der zuständigen Behörde sowie hinsichtlich
von Informationsrechten der Arbeitnehmervertreter gelten in verschiedenen
Mitgliedstaaten.
Soziale und kulturelle Traditionen Unterschiede in der praktischen
Zusammenarbeit zwischen den Sozialpartnern und kulturelle Unterschiede
hinsichtlich des Sparverhaltens und der Risikobereitschaft, mindern
u. U. das Interesse der Arbeitnehmer, in das Arbeitgeberunternehmen zu investieren.
Kosten von Einführung und Verwaltung der Beteiligungspläne
Kosten der Einführung und Verwaltung können hoch sein, wenn Finanzierungsplan
und Unternehmensbewertung, Mitteilungspflichten an die Arbeitnehmer,
Rechts- und Steuerberatung sowie Verwaltung mehreren nationalen
Rechtsordnungen entsprechen müssen.

DER WEG ZU EINER EUROPÄISCHEN PLATTFORM DER MITARBEITERBETEILIGUNG 27
—— IV ——
Der Weg zu einer Europäischen Plattform
der Mitarbeiterbeteiligung
—— IV.A ——
Die Entscheidung für das Bausteinmodell
Unabhängig von den verschiedenen Formen der Gewinnbeteiligung können die
dabei ausgeschütteten Finanzmittel für den Erwerb einer Kapitalbeteiligung
verwendet werden, z. B. bei Gewinnbeteiligung auf Aktienbasis (Share-Based
Profit-Sharing), die in verschiedenen Ausprägungen vor allem in Frankreich,
Großbritannien und Irland vorkommt. Die verschiedenen nationalen Gewinnbeteiligungsformen
(oft durch eine institutionelle Infrastruktur unterstützt),
sind kombinierbar mit einer supranationalen Plattform, die grundsätzlich auf
zwei Formen der Kapitalbeteiligung beruht – Aktien bzw. Anteile, die von einzelnen
Mitarbeitern gehalten werden, und Aktien bzw. Anteile, die von einem
treuhänderischen Fonds für die Mitarbeiter gehalten werden. Damit ergeben
sich für das Bausteinmodell die folgenden drei grundlegenden Elemente: 81
–– Gewinnbeteiligung (bar, aufgeschoben oder auf Aktienbasis);
–– Individuelle Kapitalbeteiligung (Belegschafts-Aktien oder
-Aktienoptionen); und
–– Employee Stock Ownership Plans als ein kollektives Beteiligungsmodell.
81 Ausführlich vgl. Anhang III Systematische
Übersicht der Mitarbeiterbeteiligung; vgl.
M. Uvalić , PEPPER I Report, 1991; K. P. O’Kelly,
A. Pendleton, Common Elements of an Adaptable
Model Plan for Financial Participation in
the European Union, IAFP Arbeitspapier,
Dezember 2005.
Unternehmen
Company
Gewinnbeteiligung
Kapitalbeteiligung
Gewinnbeteiligung
Share-based
auf Aktienbasis
Profit Sharing
verkauft Aktien
Treuhänderischer
Employee Stock
ESOP-Fonds
Ownership Trust
übertragen in
Aufgeschobene
Deferred
Gewinnbeteiligung
Profit Sharing
investiert in
Kapitalmärkte
Capital Markets
investiert in
investiert in
reinvestiert in
Bare Gewinnbeteiligung
Cash-based
Profit Sharing
Belegschafts-
Broad based
Aktienoptionen
Stock Options
Belegschafts-
Employee
Aktien
Shares
umgewandelt in
Darlehen an das Unternehmen
(Fremdkapital)
Loan to Company
(External Capital)

28 DER WEG ZU EINER EUROPÄISCHEN PLATTFORM DER MITARBEITERBETEILIGUNG
Das Grundmodell entspricht hinsichtlich der Mindestanforderungen (siehe
oben ii-b3, z. B. Transparenz, keine Diskriminierung usw.) den Postulaten der
Europäischen Kommission; die Gewährung von Steuervorteilen wird durch
dieses Modell weder vorausgesetzt noch ausgeschlossen. Alle Elemente sind
fakultativ sowohl für Unternehmen als auch für Mitarbeiter. Die Elemente können
entsprechend den besonderen Bedürfnissen des Unternehmens miteinander
kombiniert werden.
—— IV.A.1 ——
Erstes Modul:
Bare und aufgeschobene Gewinnbeteiligung
Im Rahmen der Modelle der baren und aufgeschobenen Gewinnbeteiligung ist
ein Teil der Arbeitnehmervergütung unmittelbar an die Unternehmensgewinne
gekoppelt. Anders als bei individuellen Anreizen basiert dieses Konzept auf
einem kollektiven Schema, welches generell für alle Arbeitnehmer gilt. Die
Beteiligung kann auf Basis der Gewinne, der Produktivität oder der Erträge
berechnet werden. Der Anteil wird in der Regel zusätzlich zum festen Lohn ausgezahlt
und stellt einen variablen Teil der Vergütung dar. Er kann bar an jeden
Mitarbeiter ausgezahlt oder – bei aufgeschobener Gewinnbeteiligung – in betriebliche
oder überbetriebliche Sparpläne bzw. Fonds eingezahlt und in Unternehmensaktien
bzw. -anteile oder auf den Kapitalmärkten investiert werden.
Unternehmen
Company
Gewinnbeteiligung
Bare Cash-based
Gewinnbeteiligung
Profit Sharing
übertragen in
Aufgeschobene
Deferred
Gewinnbeteiligung
Profit Sharing
ausgezahlt
reinvestiert in
investiert in
investiert in
Zu versteuerndes Einkommen
Bar
Belegschaftsaktien
Kapitalmärkte
Befreiung von Einkommenssteuer
und Sozialversicherungsbeiträgen
Belegschaftsaktien,
mit Sperrfrist (vinkuliert)
Betriebliche Sparpläne, mit Sperrfrist
Sparplänen investiert auf
Kapitalmärkten, mit Sperrfrist

DER WEG ZU EINER EUROPÄISCHEN PLATTFORM DER MITARBEITERBETEILIGUNG 29
Die Ergebnisse der überwiegenden Mehrzahl von Studien belegen, daß die Einführung
der Gewinnbeteiligung zur Erhöhung der Produktivität des Unternehmens
führt. 82 Dabei ist die Übereinstimmung der Ergebnisse hinsichtlich der
positiven Korrelation mit der Profitabilität bemerkenswert: Gewinnbeteiligung
zieht in jedem Fall eine Erhöhung der Produktivität nach sich, unabhängig von
den Besonderheiten des untersuchten Modells, den untersuchten Daten und der
Untersuchungsmethode. 83 Obwohl Gewinnbeteiligungsmodelle auch ohne
Befreiung bzw. Ermäßigung von Steuern und Sozialversicherungsbeiträgen
erfolgreich angewendet werden können (wie z. B. in Deutschland), haben diese
Modelle im Zusammenhang mit der Europäischen Plattform den Nachteil, daß
sie von einer Infrastruktur zu ihrer Verwaltung abhängig sind. Ein weiterer
Nachteil bei grenzüberschreitenden Plänen ist, daß sie grundsätzlich an Gewinnen
auf Unternehmensebene und nicht auf Ebene von Unternehmensgruppen
oder Konzernen anknüpfen. 84
Mitarbeiterbeteiligungsmodelle, insbesondere die bare Gewinnbeteiligung,
sollen auch zur Flexibilität des Vergütungssystems beitragen, damit makroökonomische
Schocks besser abgefedert werden können. Lohnflexibilität wird als
ein Mittel zur Reduzierung des Risikos der Arbeitslosigkeit während einer
Rezession und somit zur Erhöhung der Beschäftigungsstabilität angesehen. 85
Studien zu einigen westlichen Staaten bestätigen diese Annahme, während
andere Studien keine Korrelation feststellen oder Methoden und Ergebnisse der
ersteren Studien hinterfragen und sie auf den Zeitraum der Untersuchung
82 Vgl. D. L. Kruse, J. R. Blasi, Employee Ownership,
Employee Attitudes, and Firm Performance:
A Review of the Evidence, NBER Working Paper,
Series 5277, Cambridge MA, 1995; D. C. Jones,
T. Kato, The Productivity Effects of Employee
Stock Ownership Plans and Bonuses: Evidence
from Japanese Panel Data, The American Economic
Review, Juni 1995, S. 391–414.
83 Zusammenfassend V. Pérotin, A. Robinson,
Profit-Sharing in OECD Countries, OECD 1995,
S. 139–169; M. Uvalić , PEPPER I Report, 1991.
Bisherige Erfahrungen lassen vermuten, daß bare
Gewinnbeteiligung zu etwas besseren Ergebnissen
führt als Gewinnbeteiligung auf Aktienbasis.
84 Bericht der sog. High Level Group unabhängiger
Experten über transnationale Hindernisse
für die finanzielle Mitarbeiterbeteiligung
in internationalen Unternehmen, Brüssel,
Dezember 2003, S. 7.
zurückführen. 86 —— IV.A.2 ——
Zweites Modul:
Kapitalbeteiligung auf Basis von
Belegschaftsaktien und -Aktienoptionen
Im Rahmen von Kapitalbeteiligungsplänen können Aktien bzw. Anteile unentgeltlich
verteilt oder zum Marktpreis oder zu Vorzugsbedingungen an die
Belegschaft veräußert werden. Die Vorzugsbedingungen können in einem
Preisnachlaß (Discounted Stock Purchase Plan), in Preisermäßigung durch
Stundung (grundsätzlich im Zusammenhang mit Kapitalerhöhungen) oder in
den Vorzugsrechten für alle oder eine Gruppe von Mitarbeitern beim öffentlichen
Aktienverkauf bestehen. Um das Problem der Bewertung in nicht börsennotierten
kleinen und mittelständischen Unternehmen 87 aufzuschieben, kann
die Kapitalbeteiligung zunächst in Form eines Mitarbeiterdarlehens an das
85 J. Vanek vermutete als erster, daß Gewinnbeteiligung
einen positiven makroökonomischen
Einfluß auf Beschäftigung hat, vgl. Workers’
Profit Participation, Unemployment, and the
Keynesian Equilibrium, Weltwirtschaftliches
Archiv, 1965, Heft 2.
86 Positiv: D. Vaughan-Whitehead, Interessement,
Participation, Actionariat – Impacts
Economiques dans L’éntreprise, Economica,
Paris, 1992; D. Kruse, Profit-Sharing and
Employment Variability: Micro-economic
Evidence on the Weitzman Theory, Industrial
and Labour Relations Review, Bd. 44, April 1991.
Negativ: S. Whadhwani, M. Wall, The Effects
of Profit-Sharing on Employment, Wages,
Stock Returns and Productivity: Evidence from
UK Micro-Data, Economic Journal, 1990,
100 (399), S. 1–17.
87 Die Bewertung der Anteile vor ihrer Übertragung
kann insbesondere in Kleinunternehmen
zu unverhältnismäßigen Kosten führen; dieses
Problem verschärft sich, wenn die Bewertung für
verschiedene Anteilsübertragungen die nicht
gleichzeitig stattfinden, mehrfach notwendig wird.

30 DER WEG ZU EINER EUROPÄISCHEN PLATTFORM DER MITARBEITERBETEILIGUNG
Unternehmen organisiert werden, wobei die Schulden des Unternehmens später
in Anteile umgewandelt werden. 88 Dann kann die Bewertung der zu übertragenden
Anteile bis zum Zeitpunkt der eigentlichen Umwandlung des Darlehens
in Anteile (Debt-to-Equity Swap) aufgeschoben werden, ohne daß es zu einer
Verzögerung bei der Umsetzung des Plans kommt.
Unternehmen
hält eigene Aktien/Anteile
oder gibt neue aus
88 Vgl. den Annex des Berichts des Ausschusses
für Beschäftigung und Soziale Angelegenheiten
zu der Mitteilung der Kommission über Rahmenbedingungen
für die Förderung der finanziellen
Beteiligung der Arbeitnehmer KOM (2002) 364,
2002/2243 (INI); Modelle für eine finanziellen
Beteiligung der Arbeitnehmer bei KMU’s,
PE 316.420.
89 A. Pendleton, J. R. Blasi, D. L. Kruse u.a.,
Theoretical Study on Stock Options in Small
and Medium Enterprises, Study for the European
Commission, Manchester; PriceWaterhouse-
Coopers, Employee Stock Options in the EU
and the USA, London, 2002.
90 Vgl. S. Chang, Employee Stock Ownership
Plans and Shareholder Wealth: An Empirical
Investigation, Financial Management, Frühjahr
1990, S. 48–58.; D. C. Jones, T. Kato, The Productivity
Effects of Employee Stock Ownership
Plans and Bonuses: Evidence from Japanese
Panel Data, The American Economic Review, Juni
1995, S. 391–414; H. E. Meihuizen, Productivity
Effects of Employee Stock Ownership and
Employee Stock Option Plans in Firms Listed on
the Amsterdam Stock Exchanges: An Empirical
Analysis, Paper for the 10th Conference of the
IAFEP, Trento, 6.–8. Juli 2000; J. Sesil u.a., Sharing
Ownership Via Employee Stock Ownership,
World Institute for Development Economics
Research (WIDER), Discussion Paper 2001/25,
United Nations University, 2000.
Auszahlungen an Mitarbeiter
(bargeldlose Transaktion)
Darlehen
Darlehen an das Unternehmen
(Fremdkapital)
Debt-to-Equity Swap
Umwandlung in
Kapitalbeteiligung
(Verwässerung des
Beteiligungsbesitzes)
Belegschafts-
Broad based
Aktienoptionen
Belegschafts-
Aktien
Belegschafts-Aktienoptionen, 89 im Gegensatz zu an das Management für individuelle
Leistungen gewährten Aktienoptionen, werden grundsätzlich allen
Mitarbeitern angeboten. Das Unternehmen überträgt den Mitarbeitern Aktienoptionen,
die die Mitarbeiter zum Erwerb von Aktien zu einem späteren Zeitpunkt,
jedoch zu dem im Zeitpunkt der Optionsübertragung geltenden Preis
berechtigen. Der potentielle Gewinn ergibt sich in erster Linie aus der Preisdifferenz
bei steigenden Aktienkursen. Im Gegensatz zu gewöhnlichen Aktienoptionen
sind Belegschaftsaktienoptionen in der Regel nicht handelbar, und der
Inhaber kann sich vor Wertverlust grundsätzlich nicht schützen. Ferner verfallen
sie, wenn der Mitarbeiter vor dem Zeitpunkt, ab dem die Option ausgeübt
werden kann, auf eigenen Wunsch aus dem Unternehmen ausscheidet.
Überträgt ein Unternehmen seinen Mitarbeitern neu ausgegebene Aktien,
führt dies zur Verwässerung des Beteiligungsbesitzes der Altaktionäre. Theoretisch
kann dieser Wertverlust durch die Erhöhung der Produktivität und Profitabilität
infolge der Steigerung der Mitarbeitermotivation und der Kapitalerhöhung
kompensiert werden. Obwohl einige Studien 90 diese These belegen, bleibt
sie (außer bei 100 %-esops und Buyouts ohne Kapitalerhöhung) umstritten.

DER WEG ZU EINER EUROPÄISCHEN PLATTFORM DER MITARBEITERBETEILIGUNG 31
Kritiker gehen davon aus, daß sich für die Belegschaft aus der Kapitalbeteiligung
ein zusätzliches Risiko ergibt. Indem für die Mitarbeiter Anreize geschaffen
werden, Teile ihres Vermögens in die Aktien des Arbeitgeberunternehmens
und nicht anderer Unternehmen zu investieren, wird das Risiko konzentriert
und nicht gestreut. 91 Dagegen wird eingewandt, daß – natürlich abhängig vom
Umfang der Investition – dies keineswegs eine ungünstige Anlagestrategie darstellt,
da die Anteile am arbeitgebenden Unternehmen positiv mit dem kostbarsten
Gut, der eigenen Arbeitskraft, korrelieren. Die theoretische Debatte ist
in diesem Punkt noch nicht zu eindeutigen Ergebnissen gekommen; es scheint
jedoch, daß über Arbeitnehmer-Investment-Fonds auf Branchenebene 92 oder
staatlich garantierte Investitions- und Kreditversicherungen 93 das Risiko gestreut
und die Risikoverdopplung kompensiert werden kann. In jedem Fall ist das Risiko
begrenzt, wenn der Aktienplan das traditionelle Vergütungssystem lediglich
ergänzt.
—— IV.A.3 ——
Drittes Modul:
Employee Stock Ownership Plans und
Gewinnbeteiligung auf Aktienbasis
Die Gewinnbeteiligung auf Aktienbasis ist eine Form der aufgeschobenen
Gewinnbeteiligung, bei der der Gewinnanteil in Aktien des Unternehmens ausgezahlt
wird. Die Aktien werden in der Regel für eine bestimmte Frist in einem
Aktienfonds des Unternehmens eingefroren, und die Belegschaft kann erst nach
Ablauf dieser Frist über sie verfügen. Ähnlich sind Employee Stock Ownership
Plans (esops) durch das Unternehmen finanziert, welches entweder Anteile bzw.
Aktien des Unternehmens, Finanzmittel für ihren Erwerb oder Sicherheiten für
einen Kredit, den der Plan für den Erwerb existierender oder neuer Anteile bzw.
Aktien aufnimmt, bereitstellt. Die Elemente können kombiniert werden, so daß
sich die folgenden Strukturmerkmale ergeben: 94
–– Das Unternehmen gründet einen treuhänderischen esop-Fonds zugunsten
der Mitarbeiter (in Kontinentaleuropa in Form einer Kapitalgesellschaft,
eines Verein oder einer Stiftung; im angloamerikanischen Rechtskreis
in der Regel in Form eines Trusts);
–– D e r esop-Fonds wird normalerweise durch eine Kombination aus Leistungen
des Unternehmens und einem Kredit finanziert. Der esop-Fonds
kann den Kredit direkt von einer Bank aufnehmen oder aber vom Unternehmen,
das seinerseits ein Darlehen bei einer Bank oder bei einem ande-
91 Häufig von Seiten deutscher Gewerkschaften
vorgebracht. Vgl. H. Tofaute, Arbeitnehmerbeteiligung
am Produktivkapital – Fortschreibung
einer unendlichen Geschichte, WSI
Mitteilungen 1998, Heft 6, S. 376 ff., sowie
D. Lipton, J. Sachs, Privatization in Eastern
Europe: The Case of Poland, Brookings Papers
on Economic Activity 2, 1990.
92 In Deutschland wurde diesbezüglich die
Möglichkeit, Tariffonds mit der Reform des
Sozialversicherungssystems zu verbinden, intensiv
diskutiert; vgl. Die Zeit, 10. Dezember 1998.
93 So für die amerikanischen ESOPs vorgeschlagen;
siehe dazu ausführlich L. O. Kelso,
P. Hetter-Kelso, Democracy and Economic
Power: Extending the ESOP Revolution
through Binary Economics, Lanham MD, 1991.
94 Gemäß der Definition in J. Shannahan,
L. Hennessy, Underpinning Partnership at
the Workplace – An MSF Guide to Profit-
Sharing, ESOPs and Equity Participation,
Dublin, 1998, S. 9.

32 DER WEG ZU EINER EUROPÄISCHEN PLATTFORM DER MITARBEITERBETEILIGUNG
ren Kreditgeber aufnimmt. Anteile bzw. Aktien werden entweder von
Altaktionären erworben oder im Rahmen einer Kapitalerhöhung ausgegeben.
Als Sicherheit für das Darlehen des esop-Fonds wird üblicherweise
eine Garantie des Unternehmens verwendet; es gibt aber auch
Gestaltungen ohne Rückgriff auf das Unternehmen.
–– Die Anteile bzw. Aktien werden durch esop-Fonds treuhänderisch für
die Mitarbeiter gehalten und erst nach einer Sperrfrist den persönlichen
Konten der Mitarbeiter zugeordnet. Diese Sperrfrist, während derer
die Anteile bzw. Aktien auf einem Konto des esop-Fonds festliegen,
wird entweder vom Treuhänder bestimmt oder sie richtet sich nach dem
Tilgungsplan des Darlehens bzw. nach steuerlichen Gesichtspunkten.
Meist spielen sämtliche Aspekte eine Rolle.
–– Wird ein Gewinnbeteiligungsplan auf Aktienbasis zur Verteilung der
Aktien verwendet, so werden diese übertragen, ohne daß der Gewinnbeteiligungsplan
dafür Zahlungen leistet. Alternativ kann das Unternehmen
an diesen Plan Zahlungen leisten, mit denen der Gewinnbeteiligungsplan
Aktien vom esop-Fonds erwirbt. In beiden Fällen werden
die Aktien bereits mit dem Erwerb individuellen Konten der Mitarbeiter
zugeordnet.
–– Das Darlehen kann durch direkte Zahlungen des Unternehmens an den
esop-Fonds, aus dem Erlös vom Aktienverkauf an den Gewinnbeteiligungsplan
auf Aktienbasis sowie aus den Dividenden auf Anteile bzw.
Aktien, die der esop-Fonds hält, getilgt werden.
Gewinnbeteiligung
jährliche Zahlungen
Unternehmen
Company
kauft Aktien
verkauft
alte/neue Aktien
Kapitalbeteiligung
Bank
Bank
gewährt Darlehen für
Erwerb, wenn »leveraged«
gives loan to acquire
regelmäßige Zahlungen
Gewinnbeteiligung
Share based
auf Aktienbasis
Profit Sharing
Verteilung auf
persönliche Konten
verkauft
Aktien
ESOP-Fonds als
Employee TreuhänderStockverkaufen
Aktien
GmbH, Verein, Stiftung, Trust
Zuordnung zu
persönlichen Konten
Aktionäre Shareholders
Mitarbeiter
Employees

DER WEG ZU EINER EUROPÄISCHEN PLATTFORM DER MITARBEITERBETEILIGUNG 33
—— IV.A.4 ——
Besondere Eigenschaften
des Employee Stock Ownership Plan
Im Gegensatz zu Rentenfonds, in denen die Anlagen grundsätzlich diversifiziert
sein müssen, wird der esop-Fonds ausschließlich für die Aktien bzw. Anteile
des beschäftigenden Unternehmens eingerichtet. Dabei kann der esop-Fonds
von Unternehmen, die nicht börsennotiert sind, genutzt werden, um einen
internen Markt zum Kauf und Verkauf von Anteilen des Unternehmens für die
Mitarbeiter zu schaffen. Dies funktioniert dann, wenn der Fonds neben der
periodischen Zuteilung von Anteilen einen Marktplatz zum Verkauf und weitergehenden
Erwerb bereitstellt, was üblicherweise durch Anteilsauktionen im
Zweijahresrhythmus erfolgt. Der esop-Fonds kann diesen Markt mit Liquidität
versorgen, wenn er gleichzeitig Anteile erwirbt, um diese dann später an
Mitarbeiter zu übertragen. Da durch den esop innerhalb des Unternehmens ein
Markt für Aktien bzw. Anteile entsteht, die sonst nicht handelbar wären, ist der
esop ein Finanzierungsmodell, von dem sowohl die Arbeitnehmer als auch das
Arbeitgeberunternehmen profitieren.
Ein wichtiges Merkmal des esop in diesem Zusammenhang besteht darin,
daß die Bezahlung der Anteile bzw. Aktien fremdfinanziert (leveraged) werden
kann, indem ein Kredit von einem externen Kreditgeber aufgenommen wird.
Dieser Mechanismus ist wichtig, da er größere Transaktionen innerhalb des
Unternehmens erleichtert und zugleich substanzielle Kapitalbeteiligung der
Mitarbeiter entstehen läßt. Die Schulden des esop-Fonds werden durch regelmäßige
Zahlungen des Unternehmens an den Trust finanziert. Auch Dividenden
auf Anteile bzw. Aktien aus dem Fonds können zur Tilgung des Darlehens
verwendet werden, allerdings ist dies lediglich eine ergänzende Möglichkeit. 95
Wie andere Bankdarlehen müssen esop-Darlehen zurückgezahlt werden,
unabhängig davon, ob die Dividenden zur Tilgung ausreichen. Wenn das Unternehmen,
wie etwa in den Vereinigten Staaten, berechtigt ist, die esop-Darlehenszahlungen
von der Steuer abzusetzen, ist ein solches Darlehen im Vergleich
zu üblichen Rekapitalisierungskrediten privilegiert. 96
Durch die Nutzung der Fähigkeit des Unternehmens, den Kredit, mit dem
die Belegschaftsaktien vom esop-Fonds bezahlt werden, aufzunehmen oder zu
besichern, sowie durch die steuerliche Absetzbarkeit der Tilgungszahlungen,
werden die Kosten einer Finanzierung nach diesem Modell erheblich reduziert.
97 Ein zusätzlicher Vorteil des esop-Modells gegenüber einem konventionellen
Bankkredit ergibt sich aus der Tatsache, daß die Anteile bzw. Aktien
nicht an Dritte verkauft werden und somit das Risiko eines Kontrollverlustes
95 Wenn das Kurs-Gewinn-Verhältnis (KGV)
bei 5 liegt und der Zinssatz niedrig ist, z.B. 5%,
würde die Tilgung eines 7-Jahres-Standard-Kredits
nach der Formel K/7 + K x .05 fast eine Dividende
von 20% im ersten Jahr erfolgen.
96 Für die Vereinigten Staaten vgl.
C. Bachman, K. Butcher, ESOP Financing,
National Center for Employee Ownership
Conference Paper, San Francisco CA, 2002.
97 Im Rahmen einer Modifikation der dargestellten
Darlehensstruktur bevorzugt der Kreditgeber
oft, den Kredit direkt an das Unternehmen zu
vergeben, auf das ein zweites »spiegelbildliches«
Darlehen des Unternehmens an den ESOP-Fonds
folgt. Die Besteuerung ist in diesem Fall die gleiche
wie bei einem direkten Darlehen an den ESOP-
Fonds. Die Rückzahlungen sind auch in diesem
Fall abzugsfähig, da das Unternehmen jährliche
abzugsfähige Zahlungen an den ESOP-Fonds
leisten muß, die der Höhe nach dem für die Tilgung
des internen Darlehens des Unternehmens
an den ESOP-Fonds erforderlichen Betrag entsprechen.
Die Zahlungen des ESOP-Fonds an das
Unternehmen zur Tilgung des internen Darlehens
sind ebenfalls abzugsfähig und können vom
Unternehmen zur Tilgung des Bankdarlehens
verwendet werden. Das System der »spiegelbildlichen«
Darlehen gibt dem Kreditgeber eine bessere
Sicherheit. Sollte der Kreditnehmer nicht
imstande sein, den Kredit zurückzuzahlen, ist die
Position des Kreditgebers besser, da er die Sicherheit
direkt vom Kreditnehmer und nicht vom
Garanten bekommen hat.

34 DER WEG ZU EINER EUROPÄISCHEN PLATTFORM DER MITARBEITERBETEILIGUNG
vermieden werden kann; damit ist auch unter diesem Gesichtspunkt das esop-
Modell einem konventionellen Bankkredit vorzuziehen. Selbstverständlich
kann jede Kapitalbeteiligung der Belegschaft von 1 % bis 100 % mit Hilfe des
esop-Modells auch ohne Fremdfinanzierung (non-leveraged) erreicht werden.
Das esop-Modell als Oberbegriff für alle Modelle, die auf einem treuhänderischen
Fonds des Unternehmens für Belegschaftsaktien beruhen, hat viele
Gemeinsamkeiten mit der Gewinnbeteiligung auf Aktienbasis, unterliegt aber
weniger Beschränkungen als diese. Während die Gewinnbeteiligung nur eine
Finanzierungsquelle hat, nämlich direkte Zahlungen vom Arbeitgeberunternehmen,
kann der esop-Fonds aus verschiedenen Quellen finanziert werden:
–– Darlehen des Arbeitgeberunternehmens, eines Gesellschafters
bzw. Aktionärs, der seine Anteile bzw. Aktien verkauft,
oder eines Kreditinstituts;
–– Dividenden;
–– Erlös vom Aktienverkauf an einen Gewinnbeteiligungsplan
auf Aktienbasis;
–– Direkte Zahlungen des Arbeitgeberunternehmens.
Die Gewinnbeteiligungsmodelle auf Aktienbasis stellen für das Unternehmen
ein Mittel dar, um den Mitarbeitern Aktien zu übertragen, bieten jedoch keinen
Markt für diese Aktien. Dagegen stellt das esop-Modell nicht nur eine neue
Quelle für Anteile bzw. Aktien dar, die an einen Gewinnbeteiligungsplan verkauft
werden können, sondern schafft auch einen internen Markt, auf dem die
Mitarbeiter ihre Anteile bzw. Aktien verkaufen können, wodurch zugleich
Anteile bzw. Aktien für künftige Mitarbeiter akkumuliert werden. Der interne
Aktienmarkt besonders für nicht börsennotierte kleine und mittelständische
Unternehmen, denen andere Möglichkeiten der Handelbarkeit ihrer Anteile
kaum zugänglich sind, wertvoll.
Andererseits birgt eine fremdfinanzierte Kapitalbeteiligung wie beim
esop-Modell Risiken. Während bei Gewinnbeteiligungsplänen die Finanzierung
von den Erträgen abhängt, sind bei fremdfinanzierten Plänen regelmäßige
Zahlungen unabhängig vom Umsatz erforderlich wie bei der Aufnahme eines
konventionellen Darlehens. Beim esop-Modell werden die Darlehen vom Unternehmen
als Verbindlichkeiten geführt, wenn das Unternehmen eine Garantie
für das Darlehen aufnimmt oder sich zu regelmäßigen Zahlungen verpflichtet.
Im Extremfall kann die Verpflichtung zur Rückzahlung des Darlehens die Existenz
des Unternehmens bedrohen, wenn es nicht wächst oder unprofitabel wird.
In Abwesenheit eines externen Marktes für die Aktien bzw. Anteile kann auch
der Fall eintreten, daß geschlossene Gesellschaften gezwungen sind, Anteile

DER WEG ZU EINER EUROPÄISCHEN PLATTFORM DER MITARBEITERBETEILIGUNG 35
von ausscheidenden Mitarbeitern aufzukaufen, wenn der Gesellschaftsvertrag
oder nationales Recht dies vorsieht. 98 In dieser Situation wächst die Höhe dieser
Rückkaufverbindlichkeit in erfolgreichen Unternehmen grundsätzlich mit steigendem
Aktienwert, obwohl sich der Prozentsatz am Umlaufkapital in der
Regel nicht verändert. 99 Wenn das Unternehmen keinen realistischen Plan zur
Tilgung dieser Verbindlichkeit aufstellt, kann es gezwungen sein, die Anteile
bzw. Aktien öffentlich zum Verkauf anzubieten, um die Verbindlichkeit zu
erfüllen, was sehr kostenaufwendig ist, zum Kontrollverlust führt und eine
Kapitalbeteiligung für künftige Mitarbeiter ausschließt. 100 Eine bessere Alternative
wäre eine besondere Rückstellung (sinking fund), obwohl sich in kleinen
Unternehmen mit wenigen Mitarbeitern die Festlegung der versicherungsmathematischen
Voraussetzungen für die Kalkulation der zu erwartenden Ausgaben
als schwierig erweisen könnte. 101 Entfällt ein relativ hoher Anteil der Verbindlichkeit
auf wenige Planteilnehmer, kommt der Einsatz einer Lebensversicherung
in Betracht. 102
Abschließend ist noch anzumerken, daß die Kosten der Entwicklung und
Umsetzung dieses Modells der finanziellen Beteiligung erheblich sein können.
Auch die laufenden Kosten für Verwaltung, Rechtsberatung und Mitarbeiterberatungen
bzw. Belegschaftsschulungen müssen eingerechnet werden. Bei
geschlossenen Gesellschaften ergeben sich zusätzliche Ausgaben gegebenenfalls
aus der Pflicht, den Unternehmenswert jährlich von einem unabhängigen
Experten feststellen zu lassen. Für ein mittelständisches Unternehmen in den
usa etwa betragen die Kosten für die Einrichtung eines esop rund 40.000
usd und die jährlichen Verwaltungskosten, einschließlich der Bewertungskosten,
um die 15.000 usd. 103 Grundsätzlich gilt, daß für Kleinunternehmen diese
Kosten die Steuervorteile übersteigen können. 104
—— IV.B ——
Optionen für die rechtliche Umsetzung
der Europäischen Plattform
—— IV.B.1 ——
Empfehlung gemäß Art. 249 Abs. i S. ı egv
Eine Europäische Plattform könnte in Form einer Empfehlung gemäß Art. 249
Abs. 1 S. 1 egv eingeführt werden. Allerdings ist der Nachteil einer solchen
Lösung, daß Empfehlungen gemäß Art. 249 Abs. 5 egv nicht verbindlich sind,
so daß die Umsetzung in einzelnen Mitgliedstaaten fraglich sein wird. Anderer-
98 So etwa in den Vereinigten Staaten. In Irland
hingegen haben ausscheidende Mitarbeiter kein
Recht, zum Marktwert ausgekauft zu werden.
99 Der Anteil des Umlaufkapitals des Unternehmens,
der für die Bedienung der Rückkaufverbindlichkeit
jährlich eingeplant werden muß,
ist relativ konstant, es sei denn, daß sich das
Kurs-Gewinn-Verhältnis wesentlich verändert.
Ein Durchschnittsunternehmen braucht jährlich
einen Betrag, der 7,5% des Wertes der im Fonds
festgelegten Aktien entspricht. Dieser Betrag
entspricht den Dividenden in Höhe von 7,5%, aber
nur auf Aktien, die den persönlichen Mitarbeiterkonten
bereits zugeordnet wurden; vgl. L. Lyon,
The Repurchase Liability or The Phantom of the
ESOP, San Francisco CA (Menke & Associates,
Inc.), 1989, S. 4 ff.
100 Daher soll für den Rückkauf ein langfristiger
Finanzplan aufgestellt werden, um sicherzugehen,
daß das Unternehmen eine solche »Dividende«
tragen kann. Anderenfalls sollte eine Grenze für
den Anteil des ESOP am Unternehmenskapital
festgelegt werden. Ein wachsendes Unternehmen
könnte im übrigen sein ganzes Umlaufkapital für
die Expansion brauchen, jedoch würde ein derart
schnell wachsendes Unternehmen wohl an die
Börse gehen wollen.
101 Zu US-ESOPs vgl. D. Ackermann, How
to Cash Out Tax-Free, Yet Keep Your Business
… ESOPs – A Practical Guide for Business
Owners and Their Advisors, Conference Paper,
National Center for Employee Ownership,
San Francisco CA, 2002.
102 Vgl. R. C. Bye, The Case for COLI
(Corporate Owned Life Insurance) – Funding
the Repurchase Obligation, Conference Paper,
National Center for Employee Ownership,
San Francisco CA, 2002.
103 Die Informationen wurden von Menke &
Associates, Inc., San Francisco CA, zur Verfügung
gestellt. Kosten bei kleineren Unternehmen sind
grundsätzlich niedriger, die laufenden Kosten
entsprechen ca. 5.000 USD jährlich.
104 Vgl. E. Poutsma, H. van den Tillaart (1996).
Die Kosten für die Einrichtung sind jedoch in der

36 DER WEG ZU EINER EUROPÄISCHEN PLATTFORM DER MITARBEITERBETEILIGUNG
Regel abzugsfähig wie z.B. in Irland; vgl. J. Shannahan,
L. Hennessy, Underpinning Partnership
at the Workplace – An MSF Guide to Profit
Sharing, ESOPs and Equity Participation, Dublin,
1998, S. 33.
105 Bericht der sog. High Level Group der
unabhängigen Experten über transnationale
Hindernisse für die finanzielle Mitarbeiterbeteiligung
in internationalen Unternehmen,
Brüssel, Dezember 2003, S. 52 ff.
106 Verordnung 2157/2001 vom 8. Oktober 2001
über das Statut der Europäischen Gesellschaft
(SE); OJ, L 294/1.
107 So vorgeschlagen im Bericht des Ausschusses
für Arbeit und Soziales des Europäischen
Parlaments vom 5. Mai 2003 (Endgültig A5-0150/
2003), S. 11, 14 und gefordert im Beschluß des
Europäischen Parlaments vom 5. Juni 2003
(P5-TA (2003) 0253), 31. IV; ähnlich wie in der
EU-Richtlinie 2001/86/EG vom 8. Oktober 2001
zur »Ergänzung des Statuts der Europäischen
Gesellschaft im Hinblick auf die Beteiligung der
Mitarbeiter«, OJ, L 294/22, jedoch hinsichtlich
der finanziellen Beteiligung.
seits wäre eine Definition der Plattform, unabhängig von der Art der Rechtsnorm,
ein wesentlicher Fortschritt, da in den Staaten, die die Plattform umsetzen,
auf diese Weise ein vereinheitlichter rechtlicher Rahmen für Entscheidungen
und Handlungen auf Unternehmensebene entsteht.
Eine mögliche Lösung des Problems der Verbindlichkeit könnte ein gegenseitiges
Anerkennungsverfahren sein; ein ähnliches Verfahren wurde von der
sog. High Level Group der unabhängigen Experten vorgeschlagen. 105 Das Ergebnis
des Verfahrens wäre, daß einzelne Mitgliedstaaten einzelne Elemente
der in der Empfehlung umrissenen Europäischen Plattform als äquivalent zu den
durch ihre nationale Gesetzgebung geregelten Plänen anerkennen und sie mit
den entsprechenden Vergünstigungen ausstatten. Dadurch würde zunächst für
eine Gruppe von Mitgliedstaaten ein rechtlicher Rahmen für Unternehmen entstehen.
Die Anerkennung ist jedoch ein kompliziertes Verfahren, das einen
hohen und intensiven Kooperationsaufwand zwischen den betreffenden Mitgliedstaaten
und der Europäischen Kommission erfordert.
—— IV.B.2 ——
EU-Richtlinie: Ergänzung des geltenden
europäischen Gesellschaftsrechts
Da der Erlaß und die Umsetzung einer eu-Richtlinie mit Schwierigkeiten verbunden
sind, insbesondere in den problematischen Bereichen, in denen einstimmige
Entscheidungen erforderlich sind, erscheint es vorzugswürdig, eine geltende
Richtlinie zu ändern. Die Mitarbeiterkapitalbeteiligung gehört im
wesentlichen zum Gesellschaftsrecht, so daß deren Regelung durch eine Änderung
der Vorschriften über die Europäische Gesellschaft möglich wäre. Das
Statut der Europäischen Gesellschaft (ses), 106 das die Gründung einer supranationalen
Gesellschaft ermöglicht, könnte dahingehend geändert werden, das es
solchen supranationalen Gesellschaften die Einführung einer »Europäischen
Mitarbeiterkapitalbeteiligung« erlaubt. 107 Diese Option könnte dann auf andere
Unternehmen übertragen werden, die nicht dem ses unterliegen, soweit das
nationale Gesellschaftsrecht den Anforderungen des ses genügt.
Die eu-Mitgliedstaaten hätten dann ein Interesse, die Regeln des »Statuts
der Europäischen Mitarbeiterbeteiligung« aus dem ses umzusetzen, wobei sie
die Anreize, einschließlich der Steuervergünstigungen oder anderer Vorzugsbedingungen,
freiwillig wählen könnten:
–– Im Gegensatz zu den Ergänzungen des ses die Mitbestimmung
betreffend, wären die Regeln der »Europäischen Mitarbeiterkapital-

DER WEG ZU EINER EUROPÄISCHEN PLATTFORM DER MITARBEITERBETEILIGUNG 37
beteiligung« fakultativ; sie fänden nur Anwendung, wenn sich das
Unternehmen dazu entschließt, eines der vorgeschlagenen Modelle
der Mitarbeiterbeteiligung zu übernehmen.
–– Wie im Fall der Ergänzung des ses die Mitbestimmung betreffend, 108
würde der Arbeitgeber das Modell den Arbeitnehmern als Vorschlag
unterbreiten; mit anderen Worten, es handelte sich um ein auszuhandelndes
Angebot. Falls das vorgeschlagene Modell dem Katalog
der Mindestanforderungen nicht entspräche oder falls die Parteien
Abweichendes vereinbaren, würden statuarische Standardregeln als
»safe harbour« Anwendung finden.
Der Mechanismus subsidiär anwendbarer »Standardregeln«, wie er auch im
Zusammenhang mit der Mitbestimmung in der Ergänzung zum ses zur Beilegung
potentieller Konflikte enthalten ist, wäre auch für die finanzielle Mitarbeiterbeteiligung
geeignet, da er keine Lösungen zwingend vorschreibt:
–– Als »Standardregel« für private und/oder nicht börsennotierte kleine
und mittelständische Unternehmen wäre ein esop-Trust ein geeignetes
Instrument, da er eine verhältnismäßig unkontroverse Lösung für das
Problem der Stimmrechte von Mitarbeitern bietet, potentielle Risiken
besser abfedert sowie auch für die Regelung einer Unternehmensnachfolge
anwendbar ist.
–– Als »Standardregel« für börsennotierte größere Unternehmen wäre
ein Belegschafts-Aktienplan oder ein Aktienoptionsplan (wie etwa in
Großbritannien) angebracht, da die Harmonisierung innerhalb der
eu diesbezüglich bereits relativ weit fortgeschritten ist (siehe unten)
und die Generaldirektion Unternehmen dazu kürzlich eine beachtenswerte
Initiative vorgestellt hat. 109
108 In diesem Fall ist es das Ergebnis von
Verhandlungen zwischen dem Arbeitgeber und
den Arbeitnehmervertretern.
109 European Commission Enterprise
Directorate-General, Employee Stock Options:
The Legal and Administrative Environment for
Employee Stock Options in the EU, 2003.
—— IV.B.3 ——
Nationale Ebene: Anknüpfung an geltendes
nationales Gesellschaftsrecht
Aus den oben genannten Gründen dürfte es schwierig sein, einen supranationalen
Kompromiss in der Europäischen Kommission oder gar im Europäischen
Rat zu erreichen. Daher besteht die einfachste Lösung darin, auf geltendem
nationalen Recht aufzubauen, das ursprünglich aus dem acquis communautaire
abgeleitet wurde. Ein rares Beispiel für eine solche rechtliche Gemeinsamkeit
sind einige der nationalrechtlichen Vorschriften über offene und geschlossene

38 DER WEG ZU EINER EUROPÄISCHEN PLATTFORM DER MITARBEITERBETEILIGUNG
110 Die allgemeinen Regeln, die erfordern, daß
(i) das Reinvermögen durch den Erwerb nicht
geringer wird als der Wert der gezeichneten
Aktien und der Wert der Rücklagen, die nach
Gesetz oder Satzung nicht verteilt werden dürfen,
und (ii) nur vollständig abbezahlte Aktien übertragen
werden dürfen, gelten unabhängig davon.
111 Siehe Art. L.225–259 bis L.225–270 des
französischen Handelsgesetzes: Mitarbeiteranteile,
die kollektiv durch Beschäftigte einer Produktionsgenossenschaft
gehalten werden.
Aktiengesellschaften, die im Zuge der Umsetzung der Zweiten Gesellschaftsrechts-Richtlinie
77/91/ewg vom 13. Dezember 1976 verabschiedet wurden.
Art. 19 Abs. 3, 23 Abs. 2 und 41 Abs. 1 und 2 der Richtlinie erlauben den Mitgliedstaaten
Abweichungen vom europäischen Recht betreffend Aktiengesellschaften,
soweit dies für die Förderung der finanziellen Mitarbeiterbeteiligung erforderlich
ist. Obwohl diese Vorschriften sich ursprünglich nur auf Kapitalbeteiligungsmodelle
beziehen, lassen ihre – optionalen – Regelungen auch eine Kombination
mit Gewinnbeteiligungsmodellen zu.
Art. 19 Abs. 3 erlaubt Mitgliedstaaten, von denjenigen Vorschriften der
Richtlinie abzuweichen, die das Recht der Gesellschaft einschränken, eigene
Aktien zu erwerben. Sind die erworbenen Aktien für die Verteilung unter den
Mitarbeitern des arbeitgebenden oder eines verbundenen Unternehmens
bestimmt, ist ein Beschluß der Hauptversammlung entbehrlich; allerdings müssen
die Aktien binnen 12 Monaten verteilt werden. 110 Art. 41 Abs. 1 erlaubt den
Mitgliedstaaten die Aufhebung der Beschränkung auf den Nennwert von 10 %
der erworbenen Aktien (einschließlich der vorher von der Gesellschaft erworbenen
und gehaltenen Aktien sowie von Aktien, die von einer Person im eigenen
Namen, aber im Auftrag der Gesellschaft erworben wurden).
Als Ausnahme vom allgemeinen Verbot, den Erwerb eigener Aktien zu
unterstützen bzw. fördern, erlaubt Art. 23 Abs. 2 den Mitgliedstaaten, Gesellschaften
zu gestatten, Vorschüsse und Darlehen zu gewähren oder Sicherheiten
zu stellen (sog. financial assistance), um eigene Aktien an ihre Mitarbeiter zu veräußern.
Ferner erlaubt Art. 41 Abs. 1 Abweichungen von allgemeinen Regeln
und Beschränkungen zum Zweck der Förderung der Mitarbeiterbeteiligung im
Zuge von Kapitalerhöhungen. Ein Beispiel dafür ist die Finanzierung der Emission
aus eigenen Fonds der Gesellschaft oder mit Hilfe eines Gewinnbeteiligungsplans.
Schließlich erlaubt Art. 41 Abs. 2 Ausnahmen von den Art. 30, 31,
36, 37, 38 und 39 für Gesellschaften, die nach besonderen Gesetzen kollektiv
gehaltene Belegschaftsaktien ausgeben – eine Möglichkeit, die bislang nur von
Frankreich genutzt wurde. 111
Wie die folgende Tabelle zeigt, hat eine erstaunlich große Mehrheit der
Mitgliedstaaten nationale Gesetze verabschiedet, die es Unternehmen erlauben,
eigene Aktien zum Zweck der Übertragung auf Mitarbeiter zu erwerben
(implementiert in 17, möglich in 25 Staaten), sowie den Erwerb dieser Aktien
durch ihre Mitarbeiter durch »finanzielle Assistenz« zu erleichtern (umgesetzt
in 23 Staaten). Ungeachtet der Tatsache, daß diese Gesetze in manchen Ländern
bislang noch nicht häufig in Anspruch genommen werden, lässt sich die weite
Verbreitung korrespondierender gesetzlicher Regelungen in der Gemeinschaft
als Fundament für die Errichtung einer Europäischen Plattform nutzen.

DER WEG ZU EINER EUROPÄISCHEN PLATTFORM DER MITARBEITERBETEILIGUNG 39
Umsetzung der Zweiten Gesellschaftsrechts-Richtlinie 77/91/ewg
Art. 19 III
Zulässigkeit des Erwerbs
eigener Aktien durch die
Gesellschaft für ihre
Mitarbeiter
Art. 23
Zulässigkeit von Vorschüssen,
Darlehen, Stellung von
Sicherheiten (financial
assistance) für den Erwerb
Art. 41 I
Abweichung zwecks
Förderung der finanziellen
Beteiligung bei
Kapitalerhöhungen
Andere allgemeine
Vorschriften des
Gesellschaftsrechts zur
Förderung der finanziellen
Beteiligung
Alte Mitgliedstaaten
Belgien
Ohne Beschluß der
Hauptversammlung.
Wert der financial assistance
innerhalb verteilbarer Reserven;
Unternehmenswert darf nicht
unter Stammkapital sinken;
auch von Belegschaft gegründete
Unt., wenn Belegschaft mehr als
50% der Stimmrechte hält.
5 Jahre nicht übertragbar,
bis 20% des Eigenkapitals,
bis 20% Preisnachlaß.
Nein
Dänemark
Grenze: Eigenkapital darf die
auszuzahlenden Dividenden
nicht übersteigen; Eigenkapital
abzüglich des Werts eigener
Aktien des Unternehmens
muß wenigstens DKK 500.000
betragen.
Soweit anerkannter Aktienerwerbsplan;
auch Erwerb von
Mitarbeitern; dabei soll der
Mitarbeiterkapitalanteil den
Wert der Rücklagen, die nicht
verteilt werden dürfen, übersteigen.
Ausgabe neuer Aktien gemäß
der Satzung; Vollmacht jeweils
für max. 5 Jahre; unbare
Bezahlung unmöglich.
Abweichung von Zeichnungsund
Vorkaufsrechten aufgrund
eines Beschlusses der Hauptversammlung
(2/3 der Stimmen
und der Anteile) zugunsten der
Mitarbeiter.
Deutschland
Ohne Beschluß der Hauptversammlung;
auch ehemalige
Mitarbeiter, Mitarbeiter verbundener
Unternehmen; Reservefonds
erforderlich, Eigenkapital
oder Rücklagen dürfen nicht
herabgesetzt werden.
Ja
Aktienoptionen für eigene
Mitarbeiter und Mitarbeiter
verbundener Unternehmen;
Beschluß der Hauptversammlung;
Nennwert der Optionen
begrenzt auf 10%, der Kapitalerhöhung
auf 50% des Eigenkapitals.
In Unternehmen mit Aktienzertifikaten
muß die Anzahl
der Aktien im Verhältnis zur
Erhöhung des Eigenkapitals
erhöht werden.
Griechenland
Auch Mitarbeiter der
Tochtergesellschaften.
Nein
Belegschafts-Aktien/Aktienoptionen,
unentgeltlich/ermäßigt;
ohne Zustimmung der Hauptversammlung
3 Jahre nicht
handelbar.
Nein
Spanien Auch für Aktienoptionen. Ja Nein Nein
Frankreich
Im Rahmen der aufgeschobenen
Gewinnbeteiligung auf Aktienbasis,
Aktiensparpläne oder
Aktienoptionspläne.
Sparpläne auch in Tochtergesellschaften
und verbundenen
Unternehmen.
Für alle Formen; Beschluß der
Hauptversammlung erforderlich;
kein öffentliches Angebot.
Aktienoptionen für die Belegschaft;
aufgeschobene Gewinnbeteiligung
auf Aktienbasis;
Save-as-you-earn-Modelle.
Irland
Nicht nur für Mitarbeiter,
grundsätzlich möglich.
Zahlungen, Darlehen in einem
Aktienplan; aktive, ehemalige
Mitarbeiter und Familienmitglieder.
Nein
Aufgeschobene Gewinnbeteiligung
auf Aktienbasis; Saveas-you-earn-Modelle;
Aktienerwerbspläne.
Italien Nein Wert der financial assistance soll
die Rücklagen nicht übersteigen.
Vorkaufsrecht der Aktionäre
kann für max.25% der neuen
Aktien mit einfacher Mehrheit
der Stimmen in Hauptversammlung
aufgehoben werden; für
mehr als 25% der Aktien ist
Aktienmehrheit erforderlich.
Belegschaftsaktien können im
Rahmen der Kapitalerhöhung
ausgegeben werden; besondere
Vorschriften über die Form,
Handelbarkeit und Rechte.
Luxemburg
Ja, entsprechend den Mindestanforderungen
der Richtlinie.
Grenze: Reinvermögen nicht
geringer als Wert gezeichneter
Aktien und Rücklagen.
Nein
Nein

40 DER WEG ZU EINER EUROPÄISCHEN PLATTFORM DER MITARBEITERBETEILIGUNG
Art. 19 III
Zulässigkeit des Erwerbs
eigener Aktien durch die
Gesellschaft für ihre
Mitarbeiter
Art. 23
Zulässigkeit von Vorschüssen,
Darlehen, Stellung von
Sicherheiten (financial
assistance) für den Erwerb
Art. 41 I
Abweichung zwecks
Förderung der finanziellen
Beteiligung bei
Kapitalerhöhungen
Andere allgemeine
Vorschriften des
Gesellschaftsrechts zur
Förderung der finanziellen
Beteiligung
Niederlande
Auch Mitarbeiter verbundener
Unternehmen; ohne Hauptversammlungsbeschluß,
wenn
Satzung es bestimmt; Grundkapital
vermindert um den
Erwerbspreis darf nicht niedriger
sein als der für die Aktien
gezahlte Betrag und Rücklagen.
Ja, aber Beschränkungen
für geschlossene AG.
Nein
Nein
Österreich
Auch Mitarbeiter verbundener
Unternehmen; Rücklage für
eigene Aktien soll gebildet
werden, ohne daß das Grundkapital
oder andere Rücklagen
herabgesetzt werden; Aktienoptionen
ohne Beschluß der
Hauptversammlung, aber mit
Zustimmung des Aufsichtsrates.
Nein
Aktienoptionen für eigene Mitarbeiter/Mitarbeiter
verbundener
Unternehmen; Beschluß der
Hauptversammlung; Nennwert
der Aktienoptionen begrenzt
auf 10%, der Kapitalerhöhung auf
50% des Grundkapitals; bis 20%
des Grundkapitals für Gesamtbetrag
der erwerbbaren Aktien.
In Unternehmen mit Aktienzertifikaten
muß die Anzahl
der Aktien im Verhältnis zur
Erhöhung des Eigenkapitals
erhöht werden.
Portugal
Nicht nur für Mitarbeiter,
grundsätzlich möglich, wenn
der Partnerschaftsvertrag nichts
anderes bestimmt.
Auch für Mitarbeiter verbundener
Unternehmen; Grundkapital
und nicht ausschüttungsfähige
Rücklagen dürfen das
Reinvermögen nicht übersteigen.
Hauptversammlung kann das
Vorkaufsrecht der Aktionäre
»aus sozialen Gründen« abschaffen
oder beschränken.
Nein
Finnland
Nicht nur für Mitarbeiter,
grundsätzlich möglich.
Ja, wenn Zinssatz unter Referenzzinssatz,
ist Differenz als Einkommen
zu versteuern und
Lohnnebenkosten fallen an.
Keine Spezialvorschriften
für Mitarbeiter.
Gesetz über die
Belegschaftsfonds.
Schweden
Nicht nur für Mitarbeiter,
grundsätzlich möglich.
Eigene Mitarbeiter und Mitarbeiter
verbundener Unternehmen;
Gesamtwert begrenzt; mindestens
die Hälfte der Belegschaft
beteiligt; Vorschuß/Darlehen binnen
fünf Jahren zurückzuzahlen.
Hauptversammlung kann das
Vorkaufsrecht der Aktionäre
abschaffen; auch für verbundene
Unternehmen; auch für Ehegatten
und Kinder.
Nein
Großbritannien
Nicht nur für Mitarbeiter,
grundsätzlich möglich.
Wert der financial assistance
innerhalb ausschüttungsfähiger
Reserven; Reinvermögen darf
nicht unter Stammkapital sinken;
eigene Mitarbeiter/verbundener
Unternehmen; Darlehen im
Rahmen eines Aktienplans; auch
ausgeschiedene Mitarbeiter und
Familienmitglieder.
Nein
Finance Acts: Aufgeschobene
Gewinnbeteiligung auf Aktienbasis;
Save-as-you-earn-Pläne;
Aktienerwerbspläne

DER WEG ZU EINER EUROPÄISCHEN PLATTFORM DER MITARBEITERBETEILIGUNG 41
Art. 19 III
Zulässigkeit des Erwerbs
eigener Aktien durch die
Gesellschaft für ihre
Mitarbeiter
Art. 23
Zulässigkeit von Vorschüssen,
Darlehen, Stellung von
Sicherheiten (financial
assistance) für den Erwerb
Art. 41 I
Abweichung zwecks
Förderung der finanziellen
Beteiligung bei
Kapitalerhöhungen
Andere allgemeine
Vorschriften des
Gesellschaftsrechts zur
Förderung der finanziellen
Beteiligung
Neue Mitgliedstaaten
Bulgarien
Nicht nur für Mitarbeiter,
grundsätzlich möglich.
Nein Nein Nein
Zypern
Ohne Beschluß der
Hauptversammlung.
Vorschüsse und Darlehen
an Mitarbeiter.
Nein
Nein
Tschechien
Ohne Beschluß der Hauptversammlung;
Rücklagen
vorausgesetzt.
Gemäß Satzung.
Finanzierung aus Gewinn oder
aus Gewinnbeteiligungsplan;
kein öffentliches Angebot.
Preisnachlaß bis 5% des Eigenkapitals
aus eigenen Mitteln
der Gesellschaft.
Estland
Nicht nur für Mitarbeiter,
grundsätzlich möglich.
Nein Nein Nein
Ungarn
Nicht nur für Mitarbeiter,
grundsätzlich möglich.
Auch Mitarbeiter beherrschter
Unternehmen oder von
Belegschaft gegründeter
Unternehmen.
Sowohl unentgeltlich als
auch ermäßigt angebotene
Belegschaftsaktien, kein
öffentliches Angebot.
Belegschaftsaktien bis 15% des
Eigenkapitals; nicht übertragbar;
Pflicht zum Rückverkauf.
Lettland
Gesellschaft kann die Aktien
vollständig bezahlen; nicht
übertragbar; für max. 6 Monate.
Nein
Aktien ohne Stimmrecht,
bis 10% des Eigenkapitals,
zu bezahlen aus dem Gewinn;
kein öffentliches Angebot.
Belegschaftsaktien in staatlichen
und privaten Unternehmen;
nicht übertragbar; Pflicht zum
Rückverkauf.
Litauen
Nicht nur für Mitarbeiter,
grundsätzlich möglich.
Darlehen/Vorschüsse durch
Abzüge vom Lohn zurückgezahlt.
Stimmrechtlose Aktien;
3 Jahre Sperrfrist; Verkauf
nur an andere Arbeitnehmer.
Nein
Malta
Ohne Beschluß der
Hauptversammlung.
Für Mitarbeiter der Gesellschaft
und verbundener Unternehmen;
soweit Kapital des Unternehmens
nicht gefährdet.
Nein
Belegschaftsaktien unentgeltlich
oder ermäßigt; kein Prospekt
erforderlich.
Polen
Auch pensionierte Mitarbeiter,
Mitarbeiter verbundener Unternehmen;
Rücklagen erforderlich.
Rücklagen erforderlich; auch
für Mitarbeiter verbundener
Unternehmen.
Finanzierung aus dem Gewinn
oder Gewinnbeteiligungsplan;
kein öffentliches Angebot.
Nein
Rumänien
Finanziert aus dem Gewinn
und/oder aus ausschüttungsfähigen
Rücklagen.
Ja Nein Nein
Slowakei Gemäß Satzung. Soweit Kapital des Unternehmens
nicht gefährdet.
Durch Beschluß der
Hauptversammlung.
Angebote zu Vorzugsbedingungen,
Preisnachlaß bis 70% aus
den eigenen Mitteln des Unternehmens.
Slowenien
Auch pensionierte Mitarbeiter,
Mitarbeiter verbundener
Unternehmen.
Auch für Mitarbeiter
verbundener Unternehmen.
Finanzierung aus Gewinnbeteiligungsplan
möglich.
Nein
Beitrittskandidaten
Kroatien
Auch Mitarbeiter verbundener
Unternehmen; Rücklagen vom
Gewinn erforderlich.
Rücklagen erforderlich; soweit
Eigenkapital nicht gefährdet.
U.a. um Forderungen von
Mitarbeitern nach Aktienerwerb
zu befriedigen.
Nein
Türkei
Nicht nur für Mitarbeiter,
grundsätzlich möglich.
Nein Nein Nein

42 ZUSAMMENFASSUNG UND SCHLUSSFOLGERUNGEN
—— V ——
Zusammenfassung und Schlussfolgerungen
—— V.A ——
Übereinstimmung mit den Postulaten
der Europäischen Kommission
—— V.A.1 ——
Förderung der Wettbewerbsfähigkeit
bei Bewahrung der Vielfalt
112 Vgl. Ziff. 1.5 der Zusammenfassung zum
Lissabon-Gipfeltreffen des Europäischen Rates
(23.–24. März 2000).
113 Siehe Mitteilung der Kommission über die
»Rahmenbedingungen für die Förderung der
finanziellen Beteiligung der Arbeitnehmer«
KOM (2002) 364 Endgültig, 5. Juli 2002, S. 3, 11.
Mitarbeiterbeteiligung ist eng mit dem auf dem Gipfeltreffen von Lissabon
erklärten Ziel verbunden, »die Union zum wettbewerbsfähigsten und dynamischsten
wissensbasierten Wirtschaftsraum der Welt zu machen, einem Wirtschaftsraum,
der fähig ist, ein dauerhaftes Wirtschaftwachstum mit mehr und
besseren Arbeitsplätzen und einem größeren sozialen Zusammenhalt zu erzielen.«
112 Die von uns vorgeschlagene Europäische Plattform nimmt – wie schon
die Kommission 113 – vor allem auf die in den usa gemachten Erfahrungen
Bezug, die gezeigt haben, »in welchem Maße die finanzielle Beteiligung das
Wirtschaftswachstum und den industriellen Wandel fördern und sicherstellen
kann, daß alle Arbeitnehmer am wachsenden Wohlstand teilhaben.« Um – wie
von der Kommission gewünscht – das in Europa noch weitgehend ungenutzte
Potential der Mitarbeiterbeteiligung als Teil einer umfassenden Strategie zur
Förderung neuer dynamischer Unternehmen zu nutzen, empfehlen wir die Entwicklung
europäischer esops.
Obwohl die These, daß Demokratie eine breite Streuung des Eigentums
erfordert, allgemein anerkannt ist, hat die Sozialpolitik bisher keine Antwort
auf den als Kehrseite der Vermögenskonzentration auftretenden drastischen
Anstieg der Zahl der Nichteigentümer gefunden; weder auf nationaler noch auf
europäischer Ebene wurden entsprechende rechtliche Regelungen erlassen. Das
Augenmerk galt bisher vielmehr der Eindämmung der Eigentumskonzentration
in den Händen weniger (u.a. durch Kartell- und Wettbewerbsrecht) anstatt der
Vermögensbildung aller. Vor diesem Hintergrund bietet das offene Modell
einer Europäischen Plattform die ideale Antwort auf die Notwendigkeit der
Schaffung einer supranationalen Rechtsgrundlage, mit der sich Mitarbeiterbeteiligung
aktiver fördern und die nationalen Unterschiede in der Besteuerung
überwinden lassen. Zugleich erlaubt ein solches rechtliches Rahmenwerk – z. B.
auf Grundlage einer Richtlinie oder Empfehlung – die Bereitstellung einer größeren
Bandbreite von Anreizen und eine Vereinheitlichung der Regeln und

ZUSAMMENFASSUNG UND SCHLUSSFOLGERUNGEN 43
Vorschriften, die den Entscheidungs- und Handlungsspielraum der Unternehmen
abstecken.
Eine europäische Rechtsgrundlage hat nur Aussicht auf Erfolg, wenn sie im
Bereich von Regelungsgegenständen, die einer Entscheidung mit qualifizierter
Mehrheit unterfallen, verabschiedet werden kann. Dazu sollte sie ein umfassendes
System von Anreizen bieten, das unterschiedliche und flexible Lösungen
ermöglicht, die kompatibel mit den in einzelnen Mitgliedstaaten bereits praktizierten
Modellen sind:
–– In der Europäischen Union schon jetzt relativ weit verbreitet sind
Gewinnbeteiligung, Belegschaftsaktien und -aktienoptionen.
–– In Mitgliedstaaten mit angloamerikanischer Rechtstradition,
z. B. Großbritannien und Irland, gibt es darüber hinaus esops.
–– In mittel- und osteuropäischen Staaten wurden Kapitalbeteiligungsmodelle
(weit häufiger als Gewinnbeteiligungsmodelle) entwickelt,
bei denen Anteile unentgeltlich, unter Vorzugsbedingungen oder
zum Marktpreis übertragen werden.
Der offensichtliche Unterschied zwischen den politischen und legislativen Zielsetzungen
in Ost und West ist darauf zurückzuführen, daß für den Gesetzgeber
in den postsozialistischen Staaten die Umwandlung des Wirtschaftssystems
durch Privatisierung und Reprivatisierung Priorität hat. Daher steht die Entwicklung
der Mitarbeiterbeteiligungsmodelle in Osteuropa nicht notwendigerweise
im Kontext der Einführung fortschrittlicher Vergütungssysteme oder
einer Modernisierung der Arbeitsorganisation.
Das Bausteinmodell spiegelt diese Vielfalt wider und öffnet zugleich die
nationale Praxis in den verschiedenen Mitgliedstaaten für neue Formen der finanziellen
Beteiligung.
—— V.A.2 ——
Das Bausteinmodell:
Umsetzung grundlegender Prinzipien …
Das vorgeschlagene Bausteinmodell entspricht in allen Punkten den grundlegenden
Prinzipien für Mitarbeiterbeteiligungsmodelle, die die Europäische
Kommission in der zitierten Mitteilung festgelegt hat:
–– Alle Elemente des Bausteinmodells basieren auf Freiwilligkeit, sowohl für
Unternehmen als auch für Mitarbeiter (ohne daß dies zu Konflikten mit
den bestehenden zwingenden nationalen Regelungen in Frankreich führt).

44 ZUSAMMENFASSUNG UND SCHLUSSFOLGERUNGEN
114 Bericht der sog. High Level Group der
unabhängigen Experten über transnationale
Hindernisse für die finanzielle Mitarbeiterbeteiligung
in internationalen Unternehmen,
Brüssel, Dezember 2003, S. 17 ff.
–– Die Bausteine können beliebig miteinander kombiniert werden,
um für jedes Unternehmen einen nach seinen Bedürfnissen
maßgeschneiderten klaren, in sich schlüssigen Plan zu erstellen.
–– Ein Modell, das diskriminierende Elemente enthält, z. B. Ausschluß
von Teilzeitbeschäftigten oder Frauen, würde sich für die Aufnahme
in die supranationale Europäische Plattform disqualifizieren.
–– Die vorgeschlagenen Kapitalbeteiligungsmodelle, die in den
Vereinigten Staaten und in Großbritannien seit Jahrzehnten
erfolgreich praktiziert werden, beinhalten Fortbildungsprogramme
und Informationsmaterialien für Mitarbeiter, um Wesen und
Besonderheiten der Modelle zu kommunizieren.
–– Unverhältnismäßig hohe Risiken für Mitarbeiter werden durch die
Vielfältigkeit des Konzepts abgefedert. Die gezielte Information der
Mitarbeiter bezweckt unter anderem, sie über die Risiken finanzieller
Beteiligung durch Gewinnschwankungen oder geringe Diversifikation
von Investitionen aufzuklären.
–– Anhand der Sammlung bewährter nationaler Rechtsvorschriften
und Praktiken kann für die unternehmensinternen Regeln der
Mitarbeiterbeteiligung ein Berechnungsmodell entwickelt werden,
das auf einer im voraus definierten Formel beruht und direkt und
eindeutig an den Unternehmenserfolg gekoppelt ist.
–– Sämtliche Elemente des Bausteinmodells ergänzen das herkömmliche
Vergütungssystem und schaffen zusätzliche Leistungen.
–– Ausdrückliches Ziel der Europäischen Plattform ist ihre Anwendbarkeit
in sämtlichen Mitgliedstaaten, um die Mobilität der Arbeitnehmer
zwischen verschiedenen Unternehmen ebenso wie zwischen verschiedenen
Staaten in keiner Weise zu beeinträchtigen.
—— V.A.3 ——
… und Überwindung transnationaler Hindernisse
Gleichzeitig will das Bausteinmodell die transnationalen Hindernisse überwinden,
die von der Europäischen Kommission und dem Europäischen Parlament 114
hinsichtlich der Entwicklung eines europäischen Modells und der grenzüberschreitenden
Anwendung von Beteiligungsplänen konstatiert wurden:
–– Das umfassende Anreizsystem geht weit über das klassische Repertoire
der steuerlichen Instrumente hinaus. Daher sind steuerliche Anreize für
das modulare Bausteinmodell weder Voraussetzung noch Hindernis.

ZUSAMMENFASSUNG UND SCHLUSSFOLGERUNGEN 45
–– Steuerliche Anreize sind trotz der Probleme bei ihrer Umsetzung
ein wichtiges Instrument für die Weiterentwicklung und Verbreitung
der finanziellen Beteiligung. Einzelne Staaten oder Gruppen von
Staaten könnten durch die Gewährung von Steuervorteilen die
Rahmenbedingungen der Mitarbeiterbeteiligung verbessern.
Staaten mit einer langen Tradition der Mitarbeiterbeteiligung wie
Frankreich und Großbritannien könnten so eine Vorreiterrolle
einnehmen und andere Staaten zur Nachahmung inspirieren.
–– Das Benchmarking-Projekt, das wir derzeit in der gesamten eu
durchführen, 115 wird erstmals einen lückenlosen Überblick über
den Stand der Mitarbeiterbeteiligung in sämtlichen Mitgliedsund
Kandidatenländern der Europäischen Union geben. Damit ist
die Voraussetzung für die Eliminierung transnationaler Hindernisse,
wie z. B. der Sperrfristen, in denen Beschäftigte nicht über ihre
Anteile verfügen können, geschaffen.
–– Unser Projekt wird durch die systematische Aufbereitung von
Information und die Einbeziehung der Erfahrungen aus den eu-15
dazu beitragen, kulturelle Differenzen hinsichtlich der Sozialpartnerschaft
zu überwinden und die neuen Mitgliedstaaten für die Belange
der abhängig Beschäftigten zu sensibilisieren.
115 Das vom Autor dieses Buches geleitete
kommissionsgeförderte Projekt stellt vergleichbare
empirische Daten aufgrund einheitlicher Benchmarking-Indikatoren
für die 27 Mitgliedstaaten
sowie die zwei Beitrittskandidatenländern vor;
der PEPPER-IV-Bericht wird 2008 veröffentlicht.
—— V.B ——
Employee Stock Ownership Plans (ESOPs)
als Innovationsmotor
Zusätzlich zu den bekannten Formen der Mitarbeiterbeteiligung (z.B. Belegschaftsaktien
und Gewinnbeteiligung) enthält das Bausteinmodell eine weniger
bekannte Form des kollektiven Aktien- bzw. Anteilseigentums, die sich vor
allem durch ihre Flexibilität auszeichnet: den esop. Während z. B. Gewinnbeteiligung
auf Aktienbasis nur auf eine Finanzierungsquelle baut, nämlich
direkte Zahlungen des Unternehmens, kann der esop aus den folgenden verschiedenen
Quellen finanziert werden:
–– Darlehen des Arbeitgeberunternehmens, einem Aktionärs,
der seine Aktien verkauft, oder eines Kreditinstituts;
–– Dividenden;
–– Erlös aus dem Verkauf von Aktien an einen Gewinnbeteiligungsplan
auf Aktienbasis;
–– Direkte Zahlungen des Arbeitgeberunternehmens.

46 ZUSAMMENFASSUNG UND SCHLUSSFOLGERUNGEN
116 Zur Übertragung von kleinen und mittleren
Unternehmen, 94/1069/EWG ABl. EG, L 385,
S. 0014 – 0017, mit Erklärendem Vermerk, ABl.
EG, C 400, 31. Dezember 1994, S. 1; bekräftigt in
der Kommissionsmitteilung über die Unternehmensnachfolge
in Klein- und Mittelstands-Unternehmen
vom 28. März 1998, ABl. EG, C 93.
117 Einer der Kernbereiche im Abschlußbericht
des MAP-2002-Projekts, European
Commission Enterprise Directorate-General,
Unternehmensübertragung – Kontinuität
durch Neuanfang, 2003.
118 Für einen aktuellen umfassenden Überblick
der positiven empirischen Forschungsergebnisse
(insb. für ESOPs) siehe J. R. Blasi, D. Kruse,
A. Bernstein, In the Company of Owners,
New York (Basic Books), 2003; die Autoren finden
ein durchschnittliches Wachstum der Produktivität
von ca. 4%, der gesamten Investitionserträge
von ca. 2% sowie der Gewinne von ca. 14% im
Vergleich zu Unternehmen, die keine PEPPER-
Modelle anwenden.
119 Zu US-amerikanischen ESOPs vgl.
D. Ackermann, How to Cash Out Tax-Free,
Yet Keep Your Business … ESOPs – a Practical
Guide for Business Owners and their Advisors,
Conference Paper, National Center for Employee
Ownership, San Francisco CA, 2002.
Ein vollständiger oder teilweiser Verkauf des Unternehmens an seine Mitarbeiter
mit Hilfe des esop stellt ein ideales Instrument für die Rechtsnachfolge in
geschlossenen Gesellschaften dar. Diesen Aspekt hob der Europäische Rat
bereits in seiner Empfehlung vom 7. Dezember 1994 116 als einen der Kernpunkte
hervor, und die Europäische Kommission wies jüngst auf die besondere Eignung
der Eigentumsübertragung auf die Belegschaft zur Regelung der Unternehmensnachfolge
in kleinen und mittelständischen Unternehmen hin. 117 Der
esop schafft einen Markt für die Anteile ausscheidender Anteilseigner zu
einem für die Verkäufer akzeptablen Preis. Ein solcher Markt würde für nicht
börsennotierte kleine und mittlere Unternehmen, denen andere Kapitalquellen
nicht zur Verfügung stehen, ohne den esop nicht existieren.
Während im allgemeinen das Eigentum an Aktien des Arbeitgeberunternehmens
für Mitarbeiter ein zusätzliches Risiko bedeutet, trifft dies beim esop
nicht zu. Zwar werden die Mitarbeiter genau wie in anderen Kapitalbeteiligungsmodellen
ermutigt, in die Aktien ihres Arbeitgeberunternehmens und
nicht eines anderen Unternehmens zu investieren, wodurch das Risiko konzentriert
und nicht gestreut wird. Doch beim esop gibt es einen wesentlicher
Unterschied: Die Anteile werden durch genau terminierte Zahlungen des
Unternehmens an den Employee Share Ownership Trust (esot) finanziert.
Diese Zahlungen stellen für den Mitarbeiter einen zusätzlichen Vorteil neben
der traditionellen Vergütung dar; sein Gehalt bleibt unangetastet. Das Unternehmen
seinerseits hat ebenfalls einen zusätzlichen Vorteil: Die Aktien werden
nicht an Außenstehende verkauft; damit bleibt die Kontrolle im Unternehmen
und das Unternehmen bleibt der Region verbunden. 118
Schließlich wird durch esops die Motivation und Produktivität der Belegschaft
erhöht, was dem Unternehmen einen Zuwachs an Wettbewerbsfähigkeit
einträgt.
—— V.B.1 ——
ESOPs als Vehikel der Unternehmensnachfolge
esops können ohne Schwierigkeiten einem oder mehreren verkaufswilligen
Eigentümern ihre Aktien bzw. Anteile abkaufen, während nicht verkaufswillige
Eigentümer ihre Aktien bzw. Anteile weiterhin halten können. Aus Sicht der
Unternehmenseigentümer bzw. Anteilseigner ist dies einer der wichtigsten Vorteile
des esop. Gleichzeitig ermöglicht der esop ausscheidenden Eigentümern,
ihren Wertpapierbestand ohne teuren Börsengang zu diversifizieren. 119
Ferner wird der Beteiligungsbesitz der verbleibenden Anteilseigner nicht ver-

ZUSAMMENFASSUNG UND SCHLUSSFOLGERUNGEN 47
wässert, da keine neuen Aktien bzw. Anteile ausgegeben werden und alle
Aktien bzw. Anteile zum Marktpreis gehandelt werden. 120
Unternehmen
Company
Garantie für
das Darlehen
Bank
Bank
gewährt Darlehen
für Erwerb,
gives loan to acquire
wenn »leveraged«
shares if leveraged
regelmäßige Zahlungen
zur Tilgung
Alte
Mitarbeiter
Old
Employees
verkaufen zu
Marktpreis bei
Ausscheiden
Neue
New
Mitarbeiter
Employees
erwerben
Anwartschaft
Darlehen für Anteilserwerb
Tilgung des Darlehens
ESOP wird Anteilsinhaber
und ESOT erhält Dividenden holds stock,
receives dividends
kauft Anteile
verkaufen Anteile
Eigentümer Shareholders
Wie oben dargelegt, tilgt in dem Fall, daß der esop-Fonds zum Erwerb der
Aktien oder Anteile einen Kredit aufnimmt, das Unternehmen das externe Darlehen,
indem es die Einnahmen des Trusts aus Dividenden mit den eigenen
abzugsfähigen Zahlungen an den Plan kombiniert. Jährlich wird eine Anzahl
von Aktien bzw. Anteilen, die dem in diesem Jahr getilgten Teil des Darlehens
entspricht, den persönlichen Mitarbeiterkonten zugeordnet, in der Regel proportional
zu ihrem Gehalt. Auf diese Weise entsteht durch den esop in Mittelstandsunternehmen
ein Markt für die Aktien bzw. Anteile ausscheidender
Eigentümer zu einem für sie akzeptablen Preis, der ohne dieses Modell nicht
existieren würde. Gleichzeitig kann – zu einem Zeitpunkt, an dem die Übertragung
der Kontrolle über das Unternehmen angemessen erscheint – das Eigentum
motivierten Mitarbeitern, die ein starkes Interesse am langfristigen Erfolg
ihres Unternehmens haben, übertragen werden.
Somit ist der esop eine attraktive Alternative zum Unternehmensverkauf
an Dritte, insbesondere wenn der Wunsch besteht, die Kontrolle über das
Unternehmen innerhalb der Familie oder einer Kerngruppe von Mitarbeitern zu
behalten. 121 Da der esop ein Trust-Plan ist, wird die Kontrolle über die Aktien
bzw. Anteile treuhänderisch dem esop-Fonds (im angloamerikanischen
Rechtskreis meist ein Trust) übertragen und ist von den »begünstigten Eigentümern«
getrennt. Der Treuhänder (Trustee) übt die Stimmrechte aus, während
die Mitarbeiter Begünstigte des esop-Fonds sind. Treuhänder kann auch die
Person sein, die zuvor einige oder alle eigenen Anteile bzw. Aktien an den Trust
verkauft hat. Insbesondere für kleinere Unternehmen ist es einfacher, auf diese
Weise die Übertragung des Eigentums in Etappen umzusetzen – für diejenigen
Eigentümer, die am sofortigen Verkauf interessiert sind, wird ein Markt für die
120 Theoretisch wird das Wachstumspotential
des Unternehmens durch die Verbindlichkeit aus
dem Darlehen beeinträchtigt, da die Finanzmittel
für den Aktienerwerb andernfalls für Investitionen
in das Wachstum verwendet werden könnten.
Jedoch ist es wenig wahrscheinlich, daß der
Verkauf an einen Außenstehenden, der zudem
nicht immer möglich ist, die gleiche Erhöhung
der Produktivität und Profitabilität durch die
Verbesserung der Mitarbeitermotivation zur
Folge haben würde.
121 Der ESOP kann auch genutzt werden, um
verkaufswilligen Aktionären Anteile abzukaufen.

48 ZUSAMMENFASSUNG UND SCHLUSSFOLGERUNGEN
Aktien bzw. Anteile geschaffen, während andere Eigentümer ihre Aktien bzw.
Anteile solange halten können, bis sie verkaufen wollen. Dadurch wird es möglich,
daß Auszahlungen schrittweise erfolgen, ohne die Kontrolle sofort aufzugeben.
122
Der große Vorzug des esop ist somit die Möglichkeit, eine schrittweise
100 %ige Eigentumsübertragung durchzuführen, ohne daß eine 100 %ige-Fremdfinanzierung
notwendig wird. 123 —— V.B.2 ——
Erhöhung des Cashflow durch ESOPs
122 Wenn das Darlehen zurückgezahlt ist, werden
in dem meisten Unternehmen Mitarbeitervertreter
in den ESOP-Plan-Ausschuß aufgenommen.
123 Ein 100%iger Buyout ist für die meisten
Unternehmen kaum zu finanzieren, da dafür
Fremdkapital in nicht unbeträchtlicher Höhe
benötigt wird und die Kreditgeber in der Regel
sehr hohe Rendite (35–40%) erwarten. Der
Kostenaufwand kann mehrere Millionen Euro
betragen, was die Finanzierungsmöglichkeiten
der kleinen und mittelständischen Unternehmen
sicherlich übersteigt.
Der esop kann auch zur Erhöhung des Barmittelflusses eingesetzt werden, der
dann für jeden beliebigen betrieblichen Zweck zur Verfügung steht. Dazu werden
neue Aktien bzw. Anteile ausgegeben oder alte, die von der Gesellschaft
selbst gehalten werden, verkauft. Neben der Entstehung von Mitarbeiterkapitalbeteiligung
erhält das Arbeitgeberunternehmen unter bestimmten Bedingungen
durch den Verkauf von Anteilen bzw. Aktien an den esop-Fonds zum
Marktpreis eine »Kapitalinjektion«. Dies ist beispielsweise möglich, wenn bei
der Rückzahlung des Darlehens steuerlich absetzbare Zahlungen an den esop-
Fonds genutzt werden können. Das gleiche gilt, wenn das Unternehmen unmittelbar
von den Arbeitnehmern Bargeld erhält. Doch selbst wenn diese Voraussetzungen
nicht vorliegen, wird das »Kapital« vom Unternehmen durch die
Zahlungen an den esop in vollem Umfang selbst finanziert.
jährliche Zahlungen
Gewinnbeteiligung
Share based
auf Profit Aktienbasis Sharing
Unternehmen
Company
kauft
Aktien / Anteile
verkauft
regelmäßige Zahlungen
zur Tilgung
garantiert
Darlehen
verkauft existierende /
neue Anteile bzw. Aktien
kauft Anteile bzw. Aktien
ESOP ESOT
holds
hält Aktien,
stock,
erhält Dividenden
receives dividends
Bank
gewährt Darlehen
für Bank Erwerb,
gives wenn loan »leveraged« to acquire
Darlehen für Anteilserwerb
Tilgung des Darlehens
Die Verwässerung des Beteiligungsbesitzes der bisherigen Anteilseigentümer
bzw. Aktionäre wird in der Regel teilweise durch Steuervorteile kompensiert.
Auch die Erhöhung der Produktivität und Profitabilität des Unternehmens
infolge der besseren Motivation der Belegschaft können diesen Effekt ausglei-

ZUSAMMENFASSUNG UND SCHLUSSFOLGERUNGEN 49
chen, da dadurch der Wert der Anteile steigt. Das Betriebskapital kann erhöht
werden, wenn durch den esop ein anderes Modell ersetzt wird, das mittelbar
die Finanzmittel des Unternehmens mindert (z. B. ein Betriebsrentenplan oder
ein Gewinnbeteiligungsplan, der nicht in Wertpapiere des Arbeitgeberunternehmens
investiert). Das gleiche gilt für den Fall, daß das Unternehmen Aktien
von ausscheidenden Gesellschaftern erwerben muss und diese Ausgaben ohne
den esop-Plan nicht steuerlich abzugsfähig sind.
—— V.B.3 ——
ESOPs versus Private Equity Funds
Eine aktuelle Mitteilung der Europäischen Kommission von 2006 124 stellt fest,
daß im Zusammenhang mit der Alterung der europäischen Bevölkerung »sich
ein Drittel der Unternehmer in der eu, und zwar überwiegend jene, die Familienunternehmen
leiten, in den nächsten zehn Jahren aus dem Geschäftsleben
zurückziehen« wird. Dies weist auf eine enorme Zunahme von Unternehmensübertragungen
hin, durch die bis zu 690.000 kleine und mittelständische Unternehmen
und 2,8 Mio. Arbeitsplätze jährlich betroffen sein werden. 125 Es wird
davon ausgegangen, daß infolge neuer Finanzierungsformen die innerfamiliäre
Nachfolge an Bedeutung verliert, während Verkäufe an Dritte zunehmen. Das
Vordringen internationaler Investoren auf ehemals lokale Märkte verbreitert
dabei das Spektrum potenzieller Käufer für europäische kleine und mittelständische
Unternehmen. Es sind aber gerade diese Mittelstandsunternehmen, die
das Rückgrat der europäischen nationalen Volkswirtschaften bilden. Ihr Verkauf
an unpersönliche Private Equity Funds 126 und strategische Investoren wird
neben dem Berufsleben der abhängig Beschäftigten auch den Wohlstand und
die Lebensqualität in Europas Regionen beeinflussen. Diese Entwicklung
bedroht die äußerst erfolgreiche regionale Ausprägung der (Familien)Unternehmensstruktur
127 und betrifft die europäische Gesellschaft selbst, ihre
Werte, ihre Vision sowie ihre Effektivität.
Die wachsende Anzahl von Private Equity Funds, die an Übernahmen von
europäischen kleinen und mittelständischen Unternehmen 128 interessiert sind,
gibt der Suche nach alternativen Modellen der fremdkapitalfinanzierten Unternehmensübertragung
strategische Bedeutung. Ein solches alternatives Modell
ist der Employee Stock Ownership Plan. Obwohl der esop und der Private
Equity Fund gewisse Gemeinsamkeiten haben, 129 unterscheiden sie sich grundlegend
unter einem wesentlichen Aspekt: sie begünstigen verschiedene Zielgruppen
und haben unterschiedliche wirtschaftliche und soziale Auswirkun-
124 Umsetzung des Lissabon-Programms der
Gemeinschaft für Wachstum und Beschäftigung,
Unternehmensübertragung – Kontinuität durch
Neuanfang vom 14. März 2006, KOM (2006)
117 Endgültig.
125 Hochrechnung aufgrund des Abschlußberichts
des BEST-Projekts über die Übertragung von
kleinen und mittelständischen Unternehmen von
2002, in dem das Potential für die jährliche
Anzahl von Übertragungen in den EU-15 auf
610.000 Unternehmen geschätzt wurde:
so etwa für Deutschland ca. 354.000 Unternehmen
in den nächsten fünf Jahren (Institut für
Mittelstandsforschung, Bonn 2005), für Frankreich
ca. 600.000 in den nächsten zehn Jahren
(Vilain, La transmission des PME artisanales,
commerciales, industrielles et de services, avis et
rapport du conseil économique et social, 2004).
126 Der Umfang der Transaktionen durch Private
Equity Funds in Europa hat in den letzten Jahren
wesentlich zugenommen, von 126 Mrd. Euro in
2005 bis auf 178 Mrd. Euro in 2007
(Incisive Financial Publishing, 2007).
127 Siehe Deutscher Mittelstand vom Aussterben
bedroht? Unternehmensnachfolge im Fokus,
Deutsche Bank Research, aktuelle Themen 387
vom 29. Mai 2007, online: www.dbresearch.de.
Vgl. auch PES Priorities for the EU Policy
Agenda 2008, beschlossen von der Versammlung
der Vorsitzenden der Europäischen Sozialistischen
Parteien angenommen am 21. Juni 2007, S. 3.
128 Der Anteil fremdfinanzierter Unternehmensübernahmen
am Gesamtvolumen der in Europa
von Private Equity Funds aufgebrachten Mittel
erreichte 2005 über 68%; im Vergleich dazu lag der
Anteil von Risikokapitalinvestitionen lediglich 5%.
Vgl. Hedge Funds and Private Equity – a Critical
Analysis, PSE Sozialistengruppe im Europäischen
Parlament, 2007, S. 69.
129 Der ESOP, 1956 in den Vereinigten Staaten
erfunden, ist der Prototyp der fremdfinanzierten
Unternehmensübertragung; das Private-Equity-
Modell wurde erst in den 1970er Jahren entwickelt,
um Steuervorteile zu nutzen, die der US-Kongreß
zur Förderung des ESOP eingeführt hatte.

50 ZUSAMMENFASSUNG UND SCHLUSSFOLGERUNGEN
130 Nichtsdestotrotz kann der Eigentümer bei
einem ESOP aufgrund von Zinsverlusten während
der Dauer der mehrstufigen Transaktion etwas
weniger erhalten.
gen. Bei der Übernahme durch einen Private Equity Fund wird das Eigentum an
ertragreichen Unternehmen und deren Gewinnen konzentriert, während der
esop das Eigentum an Produktionsmitteln innerhalb einer Volkswirtschaft
streut. Die Übernahme durch einen Private Equity Fund mehrt das Vermögen
einer kleinen Gruppe von Investoren, während der esop den Wohlstand und
die wirtschaftliche Sicherheit vieler Arbeitnehmer und ihrer Familien erhöht.
Die Übernahme durch einen Private Equity Fund ist eine kurzfristige Transaktion,
die die Restrukturierung und den Verkauf des Unternehmens an einen
Dritten – dies kann wiederum ein Private Equity Fund sein – zum Ziel hat. Der
esop dagegen ist ein langfristiges, nachhaltiges Engagement, welches das Weiterbestehen
des Unternehmens sichert.
Schnelle Profite für wenige Konsortien von Investoren, deren Mitglieder
bereits hoch kapitalisiert sind, oder steigende Einkommen für Arbeitnehmer,
die durch den esop motiviert werden, ihre Unternehmen profitabler und wettbewerbsfähiger
zu machen? Vor dieser Entscheidung steht die Europäische
Union in einem Moment, in dem sie mit der massiven Weitergabe des Eigentums
an Produktionsmitteln konfrontiert ist. Dabei sind es gerade kleine und mittelständische
Unternehmen, die die Grundlage des Wohlstands in Europa bilden.
Private Equity Fund
(GmbH & Co. KG)
ESOP Trust
(GmbH & Co. KG)
Investoren
(Kommanditisten)
10 Mio. Investment
PE-Management
(Komplementär)
Erhält Fees
Eigent. / Management
(Komplementär)
Kontrolliert Unternehmen
Arbeitnehmer
(Kommanditisten)
Kein Investment
Eine 50 Mio. Transaktion
zu Control Premium Preis
Eigentümer
erhält 100% des Kaufpreises
beim Closing
Gibt Kontrolle
beim Closing auf
Employee Shares
Bank
gibt 40 Mio. Kredit
Besichert Kredit
Tilgung aus Gewinn
Unternehmen
Wert 50 Mio.
Mehrere (z.B. 20 / 10 / 10 Mio.)
Transaktionen
zu Control-Premium-Preis
Eigentümer
schrittweiser Verkauf
stundet 20 % des Kaufpreis
Behält Kontrolle bis
Zahlung letzter Rate
Die fremdkapitalfinanzierte Unternehmensübertragung (leveraged buyout =
lbo) nutzt die Tatsache, daß die Kosten des Produktivkapitals aus dessen künftigen
Erträgen gedeckt werden können. Als Finanzierungsinstrument zur Übertragung
kleiner und mittelständischer Unternehmen auf neue Eigentümer kann
ein lbo in den genannten zwei Formen umgesetzt werden. In beiden Fällen verkauft
der ausscheidende Unternehmer zum Marktpreis, einschließlich des Aufschlags
für die Kontrolle (control premium). 130 Der entscheidende Unterschied
ist jedoch, daß die beiden Formen verschiedene Ziele verfolgen, woraus sich
wiederum stark divergierende wirtschaftliche und soziale Folgen ergeben.

ZUSAMMENFASSUNG UND SCHLUSSFOLGERUNGEN 51
Obwohl beide Übertragungsformen zu bis zu 80 % 131 des Kaufpreises fremdfinanziert
sind, ist der Zeithorizont der Modelle völlig unterschiedlich. Das Ziel
des Private Equity Fund ist grundsätzlich ein kurzfristiger Gewinn, der durch
die Restrukturierung oder »Gesundschrumpfung« des Unternehmens für den
Verkauf erwirtschaftet wird; daher ist die Kontrolle über das Unternehmen
zum Zeitpunkt des Transaktionsabschlusses (closing) erforderlich. Im Vergleich
dazu ist der esop eine mehrstufige, langfristige Transaktion über einen Zeitraum
von fünf bis sieben Jahren, in dem das esop-Darlehen dem Eigentümer
ermöglicht, seine Beteiligung schrittweise zu liquidieren, ohne sofort die Kontrolle
über das Unternehmen zu verlieren.
Die Flexibilität des esop ist für Eigentümer von kleinen und mittelständischen
Unternehmen insbesondere dann vorteilhaft, wenn sie die Verbindung zu
dem Unternehmen, das möglicherweise seit Generationen im Familienbesitz
war und zu dem nicht nur wirtschaftliche, sondern auch emotionale Bindungen
bestehen, nicht gänzlich aufgeben wollen. Indem sie ihr Unternehmen ratenweise
an einen esop verkaufen, können sie zwar einerseits Managementaufgaben
delegieren, andererseits aber einen maßgeblichen Teil der Kontrolle über das
Unternehmen behalten, bis sie sich zur Ruhe setzen. Das Risiko der Finanzierung
tragen sie bei dieser Option gemeinsam mit der finanzierenden Bank; für
die Arbeitnehmer hingegen erwächst kein zusätzliches Risiko.
Die »Exit-Strategie« der Private Equity Funds zielt darauf ab, das Unternehmen
zu restrukturieren und anschließend zu verkaufen, und kann zu so verschiedenen
Resultaten wie Management-Buyout, Börsengang, Wiederverkauf
(secondary sale), Rückkauf durch Altgesellschafter (buyback), Veräußerung von
Aktienpaketen (trade sale) oder zur Abschreibung (write-off) des Unternehmens
führen. Idealerweise dauert bei diesem Modell der Zyklus nicht länger als
fünf Jahre. 132 Im Gegensatz dazu fungiert der esop-Trust eines nichtbörsennotierten
Unternehmens als ein Marktplatz für die Anteile, die er »vorhält«,
wodurch es möglich wird, ausscheidenden Arbeitnehmern Anteile abzukaufen
und sie neuen Arbeitnehmern anzubieten.
Private-Equity-Transaktionen können die Liquidität von Kapitalmärkten
erhöhen; sie schaffen auch Vermögenswerte für beschränkt haftende Teilhaber,
Investmentbanker, außenstehende Investoren und die Manager, die die Übernahmen
gestalten und sich daran beteiligen. 133 Allerdings können im Zuge der
Restrukturierung das mittlere Management, leitende Angestellte und vor allem
normale Arbeitnehmer ihre Arbeitsplätze verlieren, während den Regionen
dadurch Verbraucher und Steuerzahler verlorengehen. Die Produktion kann in
der globalisierten Welt in einen andere Region oder sogar offshore, d.h. in ein
anderes Land, verlagert werden.
131 In dem oben skizzierten Beispiel akzeptiert
der verkaufende Eigentümer im Falle des ESOP
die Stundung von 20% des Kaufpreises, während
der Private Equity Fund 20% aus den investierten
Mitteln der Kommanditisten finanziert.
132 Eine von Standard & Poors durchgeführte
Analyse der größeren LBO-Transaktionen stellte
fest, daß die beteiligten Private Equity Funds in
2004 64% des investierten Kapitals nach nur
29 Monaten zurückerhalten haben, 2005 27% in
nur 20 Monaten und in der ersten Hälfte von
2006 86% in nur 24 Monaten. Vgl. Hedge Funds
and Private Equity – a Critical Analysis, PSE
Socialist Group in the European Parliament,
2007, S. 18.
133 Nichtsdestotrotz sind die Erträge aus den
Private Equity Funds für einen durchschnittlichen
Investor aufgrund überhöhter Gebühren und
Managementvergütung oft niedrig.
Weiterführend vgl. L. Phalippou, Investing in
Private Equity Funds: A Survey, The Research
Foundation of CFA Institute, 2007.

52 ZUSAMMENFASSUNG UND SCHLUSSFOLGERUNGEN
Die fremdfinanzierte Unternehmensübertragung durch den esop hingegen
gewährleistet Kontinuität und Stabilität. Wenn eine »Modernisierung« oder
Restrukturierung notwendig ist – was in alten traditionellen Unternehmen, die
neue Technologien brauchen, häufig der Fall sein wird – bleibt das Unternehmen
trotzdem in der Region. Seine neuen Eigentümer bleiben der Region als Verbraucher
und Steuerzahler erhalten. Damit verbleibt auch ein größerer Teil der
Unternehmenserträge als bisher in der Region.
Mehrere Studien haben nachgewiesen, daß Unternehmen, deren Arbeitnehmer
an ihrem Kapital beteiligt sind, höhere Profite erwirtschaften, mehr
Arbeitsplätze entstehen lassen und bessere Steuerzahler sind als Firmen ohne
Mitarbeiterkapitalbeteiligung. Diese Forschungsergebnisse weisen darauf hin,
daß die Unternehmensübertragung durch esops ein wichtiges Instrument zur
Umsetzung der Lissabon-Agenda sein kann, um europäische kleine und mittelständische
Unternehmen wettbewerbsfähiger zu machen.

ANHANG I 53
—— Anhang I ——
Der US-ESOP als Beispiel
eines fortschrittlichen Modells
Von John D. Menke und Stefan Hanisch
—— A ——
Historischer Hintergrund
In den ersten hundert Jahren nach der Staatsgründung waren die Vereinigten
Staaten von Amerika de facto eine »Gesellschaft von Eigentümern«. Das Eigentum
an einer Farm, einer Ranch oder einem kleinen Handwerks- oder Gewerbebetrieb
war eher die Norm als die Ausnahme. Die folgenden hundert Jahre
jedoch brachten eine radikale Veränderung, zum einen durch die industrielle
Revolution, zum anderen durch die Entstehung und den Erfolg des »Big Business«,
der Großunternehmen.
Mitte des 19. Jahrhunderts gab es einen Versuch, die Tendenz zu immer größerer
Eigentumskonzentration im Wege der Gesetzgebung, durch den sog.
Homestead Act, umzukehren. Nach diesem Gesetz konnte jeder Bürger 160
Acres (= 64 Hektar) öffentlichen Landes in Besitz nehmen, um es zu bewirtschaften,
und erwarb dadurch Eigentum daran. Ende der 1920er Jahre jedoch
dominierte erneut die Konzentration von Vermögenswerten in der Hand von
Großunternehmen alle anderen Formen von Eigentum – eine Entwicklung, die
letztlich zur Weltwirtschaftskrise des Jahres 1929 führte. In der folgenden
Dekade versuchte die amerikanische Bundesregierung, durch massive Maßnahmen
der Umverteilung die Kaufkraft wiederherzustellen. Diese Maßnahmen
konnten zwar die Symptome lindern, aber die Ursache nicht beseitigen.
Die Kaufkraft war noch immer nicht vollends wiederhergestellt, als der Ausbruch
des Zweiten Weltkriegs mit der Rüstungsindustrie und ihren zahlreichen
kleinen Zulieferbetrieben eine gänzlich neue Branche hervorbrachte.
Nach dem Zweiten Weltkrieg genossen die Vereinigten Staaten zwei Jahrzehnte
der Prosperität, bis die Wirtschaft im Jahre 1974 erneut von einer Rezession
erfaßt wurde. Ähnlich wie 1929 war die us-Wirtschaft auch im Jahre 1974
durch eine hohe Konzentration des Eigentums geprägt, die einherging mit
einem verheerenden Mangel an Kaufkraft, äußerst geringer Produktivität, heftigen
Kämpfen zwischen Gewerkschaften und Arbeitgebern sowie einem eklatanten
Mangel an Kapital für Expansionen und Investitionen. Die Zinsen befanden
sich auf einem Allzeithoch; nur wenige Banken vergaben überhaupt noch

54 ANHANG I
Kredite. Die Börse war auf dem niedrigsten Stand seit 1929, öffentliche Aufträge
existierten nicht.
Zwar gab es bereits seit 1926 Aktien-Bonus-Pläne und Gewinnbeteiligungs-
Pläne, die vorwiegend in Anteile der Arbeitgeberunternehmen investierten.
Doch der erste esop (Employee Stock Ownership Plan = eine auf einem Trust
basierende Form des Belegschafts-Buyout) der usa entstand erst 1956, als der
Anwalt Louis Kelso aus San Francisco einen fremdfinanzierten Plan entwarf, um
die Anteile der verkaufswilligen Gründer der Peninsula Newspapers, Inc. zu
erwerben. Zwischen 1956 und 1986 entwarf Kelsos Anwaltskanzlei weitere
esops für etwa 500 in Privathand befindliche Unternehmen. 1974 fand das
esop-Konzept mit dem Employee Retirement Income Security Act (erisa) 134
erstmals Eingang in die Gesetzgebung. 135
134 Das Steuergesetzbuch (Internal Revenue
Code, IRC) ließ bereits Aktienbonuspläne (stock
bonus plans) und Gewinnbeteiligungspläne, die
die akkumulierten Mittel vorwiegend in Aktien
des Arbeitgeberunternehmens investierten, zu;
daher konnte der Kongreß überzeugt werden, auch
für ESOPs eine entsprechende gesetzliche Grundlage
zu schaffen, zumal Mitarbeiter durch einen
fremdfinanzierten Beteiligungsplan viel größere
Anteile erwerben können würden als von Jahr zu
Jahr durch den Kauf von Aktien.
135 Vor 1974 existierte keine gesetzliche Grundlage
für ESOPs. Sie wurden einzelfallbezogen
aufgrund von Rechtsvorschriften und Entscheidungen
der Steuerbehörde über Aktienbonusund
Gewinnbeteiligungspläne von der Steuerbehörde
genehmigt.
—— A.1 ——
Voraussetzungen und Grundzüge des
Employee Stock Ownership Plan in den USA
Die Postulate der Europäischen Kommission für die Förderung der Mitarbeiterbeteiligung
stimmen mit den Grundprinzipien der von Louis Kelso und Patricia
Hetter Kelso in den Vereinigten Staaten entwickelten esops überein, von
denen viele in gesetzliche Regelungen eingeflossen sind. Kelsos Kernthese lautet,
daß die Vermögenswerte einer Nation so breit wie möglich gestreut werden
sollten, jedoch nicht als Kollektiveigentum, sondern als individuelles Eigentum
in der Hand des einzelnen Bürgers: In einer technologisch fortgeschrittenen
Gesellschaft werde es zunehmend schwierig, wenn nicht unmöglich, einen
hohen Lebensstandard einzig durch abhängige Beschäftigung zu erreichen,
woraus sich die Notwendigkeit einer breit gestreuten Vermögensbildung ergebe.
Die Bürger müssten daher in die Lage gebracht werden, ihren Verdienst
durch Kapitaleinkünfte aufzustocken, d.h. durch Zinsen und Dividenden, so
daß jeder in den Genuß der Früchte des Privateigentums gelangen und an der
freien Marktwirtschaft teilhaben kann.
In den Vereinigten Staaten gelten esops als eine Form der Alterssicherung,
weshalb sie steuerlich begünstigt werden. Ihr Funktionsprinzip ist die Gründung
eines Trust (Treuhand) durch das Arbeitgeberunternehmen, der für die
Beschäftigten Aktien oder ähnliche Wertpapiere hält, bis sie die Firma verlassen.
Im Gegenzug für die erheblichen Steuervergünstigungen müssen die
Unternehmen eine Vielzahl von Regeln befolgen, die den Teilnehmern eines
esop faire Bedingungen garantieren. Die Vorteile für das Unternehmen und

ANHANG I 55
seine Eigentümer bestehen in erhöhter Liquidität, Steuervorteilen und einer
Steigerung der Produktivität durch höhere Mitarbeitermotivation. Der Hauptvorteil
für die Beschäftigten liegt in der Möglichkeit, an der Wertsteigerung
und somit am Erfolg des Unternehmens teilhaben zu können. Voraussetzung
für die Steuervergünstigung ist die vorschriftsmäßige Verwaltung der esops,
die staatlich beaufsichtigt wird.
esops werden vom Unternehmen, nicht von den Beschäftigten, initiiert
und finanziert. Dabei kann das Unternehmen den Plan gründen, indem es entweder
Aktien bzw. Anteile beisteuert oder Bargeld zum Kauf von Aktien bzw.
Sicherheiten für Darlehen zum Kauf neuer oder bereits existierender Aktien zur
Verfügung stellt. Nimmt der esop selbst einen Kredit auf, um Aktien zu erwerben
(fremdfinanzierter esop bzw. leveraged esop), beteiligt sich das Unternehmen
an der Rückzahlung, indem es steuerbegünstigte Zuweisungen an den
Plan leistet, mit denen dieser den Kredit bedient. Während der Laufzeit des
Kredites werden im Jahresturnus den Mitarbeiterkonten Aktien bzw. Anteile
zugewiesen, und zwar proportional zur Höhe der Tilgung des Kredits im jeweiligen
Geschäftsjahr. Nimmt der esop kein Geld auf (non-leveraged esop),
erfolgt die Zuweisung der Aktien an die Beschäftigten-Konten proportional
zur Zuweisung von Aktien oder Bargeld an den Plan im jeweiligen Geschäftsjahr,
wobei die Höhe der Beteiligung sich in der Regel an den Löhnen bzw.
Gehältern orientiert.
Sinn und Ziel des esop ist es, bei den Beschäftigten Eigentum am Unternehmenskapital
aufzubauen und im gleichen Zug das Wachstum des Unternehmens
zu finanzieren, ohne dabei die Löhne bzw. Gehälter oder Ersparnisse der
Beschäftigten anzugreifen. Für die Beschäftigten eröffnet der esop einen
Zugang zu Kapital und Kredit; sie können ohne persönliches Risiko oder persönliche
Haftung Eigentum am Kapital eines Unternehmens erwerben und
finanzieren dies aus den Vorsteuer-Gewinnen des Unternehmens. Mit anderen
Worten, sie erhalten dadurch den gleichen Zugang zu Kredit am Kapitalmarkt
wie diejenigen, die bereits vermögend sind.
—— A.2 ——
Gesetzliche Verankerung von ESOPs
und Gewinnbeteiligungsmodellen
Als der esop im Rahmen des Employee Retirement Income Security Act 1974
gesetzlich verankert wurde, geschah dies nicht als die große neue Form der
Unternehmensfinanzierung (auch wenn es Kelso gelang, in den Anhörungen

56 ANHANG I
des Komitees den Satz, »der esop ist ein Instrument der Unternehmensfinanzierung«
unterzubringen). Vielmehr wurde er als winzige Modifikation in
bereits bestehende Gesetze und Vorschriften zu Pensions- und Gewinnbeteiligungsplänen
eingeführt. Anfangs wurde der esop mit den gleichen Steueranreizen
und Vorteilen ausgestattet, wie sie qualifizierten Alterssicherungsplänen
wie Pensionsfonds oder Gewinnbeteiligungsplänen zur Altersvorsorge zukamen.
Tatsächlich beschränkte sich die Gesetzesvorlage (und mit ihr das verabschiedete
Gesetz) zunächst darauf, Gewinnbeteiligungsplänen zur Altersvorsorge
(deferred profit-sharing plans) zu gestatten, bis zu 100 % ihres Kapitals in
Aktien des Arbeitgeberunternehmens zu investieren sowie Kredite aufzunehmen,
um damit Aktien des Unternehmens zu erwerben.
Um diese neuen Pläne von den ursprünglichen Gewinnbeteiligungsplänen
zur Altersvorsorge (denen es nicht erlaubt war, Kredite aufzunehmen) zu
unterscheiden, wurden sie esops genannt. Zusätzlich wurde ihnen eine Ausnahme
von der treuhänderischen Forderung, eine »faire Rendite« zu liefern,
zugestanden, falls der esop hauptsächlich dazu gedacht war, Unternehmensaktien
zu erwerben. Das Resultat war eine völlig neue Art von Gewinnbeteiligungsplan,
der Beschäftigte in die Lage versetzte, tatsächliche Kapitaleigner
und nicht nur Nutznießer von Gewinnbeteiligungsfonds zu werden. Gleichwohl
waren aus rechtlicher und steuerlicher Sicht die Änderungen in den Gesetzen
und Vorschriften minimal, und kaum jemand im Parlament erkannte seinerzeit,
daß esops die Beschäftigten von reinen Nutznießern eines Gewinnbeteiligungsmodells
in tatsächliche Anteilseigentümer verwandelte.
—— A.3 ——
Unternehmensnachfolge und
Steueranreize für ESOPs
Neben dem offensichtlichen Gewinn für die Beschäftigten brachten esops
auch den bisherigen Eigentümer des Unternehmens Vorteile. Der esop schuf
einen Markt, auf dem die bisherigen Eigentümer ihr Unternehmen teilweise
oder gänzlich an die Beschäftigten veräußern konnten. Vor der Einführung des
esop konnten Eigentümer aus ihrem Unternehmen nur aussteigen, indem sie
einen Börsengang unternahmen, das Unternehmen oder Teile davon an einen
Wettbewerber verkauften oder ihre Anteile dem Unternehmen verkauften. Ein
Börsengang ist für die meisten privat geführten Unternehmen kaum durchführbar,
allenfalls wenn sie zu den wenigen gehören, die in einer schnell wachsenden
Branche agieren oder einen Jahresgewinn von über 100 Millionen Dollar erwirt-

ANHANG I 57
schaften. Auch die Option, an einen Wettbewerber zu verkaufen, ist zumeist
keine Alternative, da dies in der Regel bedeutet, daß das Unternehmen »gesundgeschrumpft«
wird oder seine Eigenständigkeit verliert. Der Aktienverkauf
an das eigene Unternehmen birgt den Nachteil, daß in den allermeisten
Fällen dieser Kauf durch das Unternehmen mit Krediten finanziert werden
müßte. Eine Kreditfinanzierung aber hat den Nachteil, daß der Kredit mit versteuerten
Einkommen zurückgezahlt werden muß, ohne steuerlich abzugsfähig
zu sein, was in den meisten Fällen äußerst teuer ist.
All diese Nachteile können vermieden werden, wenn der Eigentümer seine
Aktien an den esop verkauft. Mit einem esop werden die Aktien nicht an
einen Wettbewerber verkauft. Daher behält die Firma ihre Eigenständigkeit
und ihre eigene Identität. Zwar ist bei einem esop in der Regel der Kauf kreditfinanziert,
die Rückzahlung erfolgt jedoch mit steuerbegünstigtem Einkommen.
Darüber hinaus kann der esop die Aktien schrittweise, nach und nach
erwerben, so daß die Schuldenlast jeweils nicht so hoch ist. Aus diesen Gründen
und weil diverse Studien zeigen konnten, daß esops die Mitarbeitermotivation
und die Produktivität steigern, stieg die Zahl der esops in den Jahren zwischen
seiner ersten gesetzlichen Verankerung 1974 und 1984 sprunghaft an. Im Jahre
1984 beschloß das Parlament mit dem Steuerreformgesetz zwei weitere wichtige
steuerliche Anreize, um die Verbreitung und Entwicklung der esops zu fördern.
Die Steueranreize bestanden einerseits in dem sog. tax-free rollover des § 1042
des Steuergesetzbuches, der Eigentümern von Kapitalgesellschaften (im weiteren
C-Corporations) beim Verkauf von mindestens 30 % ihrer Anteile an einen
esop die nachgelagerte Besteuerung des Verkaufgewinnes ermöglicht, vorausgesetzt
er wird innerhalb von 12 Monaten in Wertpapiere zur Altersvorsorge
reinvestiert. Auf diese Weise wurde Unternehmenseigentümern, die in den
Ruhestand treten, die Möglichkeit zur Diversifizierung ihres Vermögens bei
nachgelagerter Besteuerung der Veräußerungsgewinne gegeben, wobei im
Todesfall die Besteuerung für die Erben ganz entfällt. Andererseits wurde C-
Corporations mit der sog. deductible dividend des § 404(k) des Steuergesetzbuches
gestattet, Dividenden auf von einem esop gehaltene Aktien oder Anteile,
die zur Tilgung eines esop-Kredites genutzt werden, der zum Erwerb der
Anteile aufgenommen wurde, steuerlich abzusetzen. Damit erhielten Unternehmen,
die die esop-Transaktion durch einen externen Kredit finanzierten
(leveraged), erweiterte Abschreibungsmöglichkeiten.
Diese Anreize führten zu einem regelrechten Boom der esops in den folgenden
20 Jahren, bis die Rezession der Jahre 2002/2003 die Entwicklung
bremste. In der Zwischenzeit wurden die Körperschaftsteuersätze insoweit

58 ANHANG I
geändert, als die Besteuerung von S-Corporations günstiger wurde als die von
C-Corporations. (Eine S-Corporation ist eine Kapitalgesellschaft, die steuerlich
als Personengesellschaft behandelt wird, so daß Gewinne der Körperschaft
nicht besteuert werden.) Da die beiden spezifischen Steuervergünstigungen für
esops nur auf C-Corporations anwendbar waren, erkannte der Kongreß die
Notwendigkeit, zusätzliche Steuervergünstigungen für S-Corporations einzuführen.
2001 wurden entsprechende Änderungen von § 1361 des Steuergesetzbuches,
einschließlich einer zusätzlichen Steuervergünstigung für esops in
S-Corporations verabschiedet. Diese zusätzliche Steuervergünstigung sieht
vor, daß der Teil der Gewinne einer S-Corporation, der auf den esop als
Anteilseigner entfällt, von der Steuer auf Gewinne ohne Bezug zum Kerngeschäft
(unrelated business income tax) befreit ist, die in der Regel auf Einkünfte
eines steuerbegünstigten arbeitgeberfinanzierten Altersvorsorgeplans (qualified
employee plan) ohne Bezug zum Kerngeschäft erhoben wird. Da andere Einkünfte
von esops ohnehin von den Steuern befreit waren, bedeutet dies, daß
nunmehr alle Einkünfte des esop, ob mit oder ohne Bezug zum Kerngeschäft,
steuerfrei sind. In der Praxis führt diese Änderung des Steuergesetzbuches also
dazu, daß eine S-Corporation, die zu 100 % im Eigentum eines esops steht, von
jeglicher Einkommensteuer befreit ist. In den fünf Jahren nach Verabschiedung
dieser Gesetzesänderung hat sich die Zahl der S-Corporations, die im
100 %igen Eigentum eines esops stehen, stark erhöht.
—— A.4 ——
Aktuelle Bilanz 2007
Als ein Ergebnis der Anstrengungen der Kelsos ist der esop heute ein fester
Bestandteil der Unternehmenswelt in den usa. Mehr als die Hälfte aller Fortune
500 Unternehmen fördern esops. Mehr als 40 % der vom Inc. Magazine ermittelten
100 am schnellsten wachsenden Unternehmen finanzieren aktuell esops.
Nachdem esops in den usa mittlerweile seit mehr als 30 Jahren praktiziert
werden (die ersten esops wurden noch vor der Gesetzgebung des Jahres 1974
eingeführt), gibt es eine Vielzahl von Belegen für die Erfolge dieses Modells:
–– esops waren erfolgreicher als jede andere Form der Unternehmensfinanzierung,
um Bürger, die normalerweise Nicht-Eigentümer geblieben
wären, zu Eigentümern zu machen. In der Folge trugen esops zu einem
Mehr an sozialer Stabilität und an sozialem Frieden zwischen Kapitaleignern
und Nicht-Kapitaleignern bei.

ANHANG I 59
–– esops resultieren in deutlich höheren Altersbezügen als andere Arten von
Altersicherungsplänen.
–– esops leisten einen großen Betrag zur Identifikation von Arbeitnehmern
mit ihrem Arbeitgeberunternehmen.
–– esops steigern die Produktivität und Profitabilität von Unternehmen.
–– esops sind ein erfolgreiches Modell für Unternehmensnachfolge und
Unternehmenskontinuität.
Im Jahre 2007 gab es ca. 11.000 esops in den usa, die etwa zehn Millionen
Beschäftigte erfassten. Die überwiegende Mehrheit der esops wurde in Unternehmen,
deren Anteile nicht öffentlich gehandelt werden, eingeführt; in ca.
3.500 Unternehmen hält der esop die Mehrheit der Anteile und ca. 2.000 sind
zu 100 % im Eigentum des esop. Einer Studie des General Social Survey aus dem
Jahre 2004 zufolge besaßen von 108 Millionen us-Amerikanern, die im privaten
Sektor beschäftigt waren, 21 % Anteile am Arbeitgeberunternehmen mit
einem durchschnittlichen Wert dieser Anteile von über einem Fünftel ihres Jahreseinkommens.
Mitarbeiterbeteiligung ist in allen Bereichen der amerikanischen
Wirtschaft weit verbreitet. Sie bewegt sich zwischen etwa 60 % in der
it-Branche und ca. 14 % in Landwirtschaft, Bergbau und Bauwirtschaft. Andere
Bereiche mit hohem Anteil der Mitarbeiterbeteiligung sind Versorgungsbetriebe
(55%), produzierendes Gewerbe (30 %) und Großhandel (23 %).
—— A.5 ——
Ausblick:
Weiterentwicklung der ESOPs in den USA
Im Mai 2007 hat Senatorin Blanche L. Lincoln den Gesetzesentwurf S.1322 zur
Förderung und Verbesserung von Employee Stock Ownership Plans (esop
Promotion and Improvements Act of 2007) in den us-Senat eingebracht. Der
Schwerpunkt des Entwurfs liegt in dem Vorschlag, den Eigentümern von S-
Corporations beim Verkauf von Anteilen an esops die gleichen Steuervorteile
gemäß § 1042 irc (tax-free rollover) zu gewähren, die bisher C-Corporations
vorbehalten waren. Obwohl noch nicht absehbar ist, ob der Entwurf den us-
Kongreß passieren wird, ist schon jetzt erkennbar, daß eine große Zahl von
Senatoren und Kongreßabgeordneten sich auch künftig dafür einsetzen wird,
esops mit zusätzlichen Steuervorteilen auszustatten, um die Anwendung und
Verbreitung des Modells zu fördern. Da die Wirtschaft der usa vor allem im
Dienstleistungssektor expandiert, ist mit einem weiteren Boom des esop-

60 ANHANG I
Modells zu rechnen, da gerade Beschäftigte der Dienstleistungsbranche ein
besonderes Interesse an Mitarbeiterbeteiligung zeigen.
Zwei weitere neuere Tendenzen werden vermutlich ebenfalls dem esop-
Modell weiter Aufwind bescheren. Zum einen senkten die amerikanischen
Unternehmen unter dem Druck der Globalisierung und der Verstärkung des
internationalen Wettbewerbs vielfach die Löhne und Sozialleistungen ihrer
Beschäftigten, um wettbewerbsfähig zu bleiben. Mehr und mehr Unternehmen
gehen dazu über, die in den usa ehedem übliche betriebliche Rentenversorgung
zu streichen. So sind mittlerweile bei Privatunternehmen Rentenpläne und
sogar aufgeschobene Gewinnbeteiligungspläne beinahe ausgestorben. Lediglich
401(k)-Pläne, die grundsätzlich durch Zahlungen der Mitarbeiter finanziert
werden, und esops werden nach wie vor praktiziert. Der Grund: Zwar erfordert
ein fremdfinanzierter esop genau wie ein zugelassener Rentenplan regelmäßige
Zahlungen, um das Darlehen zu tilgen, doch ist dies kein Hindernis für
die Einführung des esops, da die esop-Zahlungen steuerlich absetzbar sind
(sog. double-duty dollars). Damit können verkaufswillige Eigentümer ausgezahlt
und gleichzeitig die Mitarbeiter am Unternehmen beteiligt werden.
Zum anderen ist unter Aktionären die Auffassung verbreitet, daß der Einbruch
der Börsenkurse von High-Tech-Unternehmen Ende der 1990er Jahre
durch überhöhte Boni an ihre Vorstände verursacht wurde. Dies hat die aicpa
(die Behörde, die Rechnungslegungsstandards festlegt) dazu bewogen, Regeln
zu erlassen, wonach die Übertragung von Aktienoptionen in die Bilanz eingetragen
werden muß. Deswegen neigen derzeit die Aktiengesellschaften dazu,
die Aktienoptionspläne einzuschränken oder ganz aufzuheben und stattdessen
esops einzuführen, die sämtlichen Mitarbeitern und nicht nur dem Top-
Management Zugang zur Kapitalbeteiligung ermöglichen.
—— B ——
Mitarbeiterbeteiligungsmodelle:
Das US-amerikanische und das französische System
Das in den usa bewährte System zur Förderung der Mitarbeiterbeteiligung,
das in allen 50 Bundesstaaten gilt, läßt sich als Modell einer länderübergreifenden
Gesetzgebung nutzen. Die Postulate der europäischen Politik in diesem
Bereich stimmen mit den Grundsätzen der Mitarbeiterbeteiligung in den usa
überein. Auf den folgenden Schaubildern werden das amerikanische und das
französische System dargestellt. Beide setzen sich aus den gleichen Grundkomponenten
zusammen, die auch im Bausteinmodell enthalten sind.

Das US-amerikanische System Finanzieller Partizipation
»ESOP«
Mitarbeiterkapitalbeteiligungsplan
Kapitalbeteiligung
»423 ESPP«
Mitarbeiteraktienerwebsplan
Belegschafts-
Aktienoptionen /
»Restricted Stock«
»401(k)«
Arbeitnehmerleistung
Gewinnbeteiligung
»401(k)«
Arbeitgeberzulage
Bare
Auszahlung
Qualifizierter
Plan auf
Betriebsebene
oft 15%
Preisnachlaß
angeboten
max. 25%
des Jahresgehaltes
max. 25%
des Jahresgehaltes
Rechtliches / Finanztechnisches Vehikel
»ESOP-Trust«
Treuhand
»401(k)-Plan-Trust«
Treuhand (Plan zur Altersvorsorge)
nur börsennotierte
Wertpapiere
Aktien/Anteile
des Arbeitgeberunternehmens
Investment
Fonds
Kapitalmärkte:
Aktien/Schuldverschreibungen
Geldmärkte:
Anleihen/
Wertpapiere
Das französische System Finanzieller Partizipation
Privatisierung:
5%Beschäftigten
Aktien reserviert
Kapitalbeteiligung
Für Mitarbeiter
reservierte
Kapitalerhöhung
Belegschafts-
Aktienoptionen /
»Restricted Stock«
»Abondement«
Arbeitgeber-
Zulage
Gewinnbeteiligung
»Intéressement«
(freiwillig)
Bare Auszahlung
»Participation«
Zwingend ab
50 Mitarbeiter
Preisnachlaß
max. 20% des
Marktwertes
Freiwilliges
Arbeitnehmer-Sparen
max.
~ 6.000 Euro
jährlich
Gewinn-
beteiligungs-
Fond »RSP«
Rechtliches / Finanztechnisches Vehikel
Sparpläne: PEE (Unternehmen) PEI (Zwischen-Unt.) PEB (Branchen)
PERCO/I (Zwischen-Unt./Kollektiver Pensions-Sparplan)
Kapitalerhöhung:
Wenn für Mitarbeiter
reserviert max.
30% Preisnachlaß
FCPE
(Arbeitnehmer-Investment-Fonds)
Aktien/Anteile
des Arbeitgeberunternehmens
»SICAV«/»FCP«
Investment-
Fonds
Kapitalmärkte:
Aktien/Schuldverschreibungen
Geldmärkte:
Anleihen/
Wertpapiere
Auf
Investitionskonto
festgelegt

62 ANHANG I
—— C ——
Vier Fallstudien
—— C.1 ——
Market Contractors, Ltd.
(ESOP zur Unternehmensnachfolge)
Das Unternehmen
Das Unternehmen wurde 1978 als eine sog. C-Corporation mit einem einzigen
Anteilseigner gegründet. Die Geschäftstätigkeit umfaßt Bau, Umbau, Renovierung,
Umgestaltung und Innenausbau von Geschäftsräumen für gewerbliche
Kunden. Der Angebotsschwerpunkt lag ursprünglich auf Einbau, Umbau und
Wartung von Innenausstattungen für Lebensmittelgeschäfte in Oregon und im
Südwesten Washingtons. Neben der Firmenzentrale in Portland wurden bald
Niederlassungen in Seattle, Phoenix, Denver und Sacramento gegründet. Dank
einer klugen Expansionspolitik ist das Unternehmen mittlerweile in 13 westlichen
Bundesstaaten aktiv. Das Portfolio wurde um Ingenieurleistungen und vorgefertigte
Fensterrahmen erweitert, der Kundenkreis auf Unternehmen weiterer
Branchen ausgedehnt: Bank-und Finanzdienstleistungen, Medizin und
Zahnmedizin, Einzelhandel und Restaurants. Das zukünftige Wachstum des
Unternehmens soll die fortgesetzte Erweiterung des Kundenkreises auf weitere
Branchen und die geographische Ausdehnung des Vertriebsgebiets gewährleisten.
Mit seinen exklusiven Dienstleistungen bietet das Unternehmen Einzelhandelsunternehmen
und Franchiseunternehmen eine zuverlässige, hochwertige
Alternative zur Gestaltung, Planung und Durchführung baulicher Maßnahmen
durch eigene Mitarbeiter. 2006 erwirtschaftete das Unternehmen einen Umsatz
von 37.352.888 usd und Bruttoeinnahmen von 1.867.644 usd.
Der Plan
Der Employee Stock Ownership Plan löste einen gewinnbeteiligungsbasierten
Pensionssparplan ab und trat erstmals am 1. November 1989 in Kraft, wurde in
der Folge jedoch zwei Mal geändert und erneut in Kraft gesetzt (am 1. November
1992 und am 1. November 1999). 2005 standen 52,2 % der Unternehmensanteile
im Eigentum des esop. Zu diesem Zeitpunkt beschäftigte das Unternehmen
148 Mitarbeiter, von denen sich 36 am Plan beteiligten.

ANHANG I 63
Anfangs wurden Zahlungen an ausgeschiedene Mitarbeiter bis zu einer Höhe
von 3.500 usd als Einmalbetrag erst fünf Jahre nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses
geleistet. Seit der Planänderung im Jahr 2000 werden Beträge von
bis zu 10.000 usd möglichst zeitnah nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses
in einer Summe ausgezahlt. Ebenfalls seit 2000 werden Zahlungen in fünf gleichen
Jahresraten nach Ablauf einer Frist von fünf Jahren nach dem Ausscheiden
aus dem Unternehmen geleistet. Zahlungen an Verwandte oder Haushaltsmitglieder
(sog. qualified domestic relations orders bzw. QDRO) werden möglichst
kurzfristig nach der Freigabe geleistet. Beträge bis zu 10.000 usd werden als
Einmalzahlung geleistet, höhere Beträge in fünf gleichen Jahresraten.
2006 wurden weitere 45% der Anteile an den esop verkauft, so daß dieser
inzwischen Eigentümer von 97,12 % der Anteile ist. Der Wert dieser 45% wurde
auf 9.338.220 usd (das Fünffache der Bruttoeinnahmen) oder 54,34 usd pro
Anteil geschätzt.
Anteilsübernahme von den Eigentümern
Ursprünglich wurden nur 99 Anteile ausgegeben. Um die Übertragung der
Anteile auf den esop zu erleichtern, wurden die Anteile neu ausgegeben, und
zwar in einer Gesamtzahl von 159.840 anstelle der ursprünglichen 99. Der Wert
des Unternehmens wurde dabei auf insgesamt 1.590.840 usd oder 10 usd pro
Anteil geschätzt.
Als der esop 1990 gegründet wurde, hatte das Unternehmen kurz zuvor
einen Vertrag mit einem stillen Teilhaber über den Rückkauf seiner Anteile
abgeschlossen. Er hielt 48 Anteile oder etwas mehr als 48 % des Kapitals. Das
Unternehmen nahm ein Darlehen von der Bank auf (428.000 usd), das durch
42.800 Anteile gesichert war. Das Darlehen wurde zur Auszahlung des stillen
Teilhabers und zur Rekapitalisierung des Unternehmens verwendet. Im Rahmen
dieser Transaktion wurden die ursprünglichen 42.800 Anteile auf den
esop übertragen. Weitere 19.680 Anteile wurden vom Unternehmen in den
esop eingebracht. Damit standen 62.480 Anteile im Eigentum des esop.
131.200 usd des obengenannten Darlehens waren aus der jährlichen Zahlung an
den esop bereits getilgt worden, 29.680 Anteile noch mit einer Restschuld in
Höhe von 296.800 usd belastet. Im Jahr 1990 befanden sich somit 88.480
Anteile (55,36 %) im Eigentum des ursprünglichen Alleineigentümers, 62.480
Anteile (39,09 %) im Eigentum des esop und 8.800 Anteile (5,5%) im Eigentum
von zwei ehemaligen leitenden Angestellten.

64 ANHANG I
136 Gelder, die dem ESOP übertragen wurden,
mit denen aber keine Unternehmensanteile erworben
wurden, werden auf die Mitarbeiterkonten im
Fonds für Anderweitige Investitionen verteilt.
Im Jahr 1996 verkaufte einer der früheren leitenden Angestellten seine 5.920
Anteile an den esop zum Preis von 16 usd pro Anteil (Bewertung vom 31. Oktober
1996). Ebenfalls 1996 äußerten viele Mitarbeiter den Wunsch, ihre Konten
im Fonds für Anderweitige Investitionen (sog. Other Investments Accounts, oia)
aufzulösen und dafür weitere Unternehmensanteile zu erwerben, da das Unternehmen
bessere Finanzergebnisse erzielte als der Fonds. Daher gab das Unternehmen
für den esop 10.000 neue Anteile zu je 19,50 usd im Gesamtwert von
195.000 usd aus, die steuerlich absetzbar waren. Somit erhöhte sich der Anteil
des esop auf 78.400 Anteile. In den folgenden Jahren erwarb der esop weitere
Anteile von den Anteilseignern: 1997 insgesamt 3.200 Anteile zu je 18,50 usd
im Gesamtwert von 59.200 usd; 2000 insgesamt 3.076 Anteile zu je 32,52 usd
im Gesamtwert von 100.031,52 usd sowie 708 Anteile zu je 32,52 usd für insgesamt
23.024,16 usd; im Jahr 2001 958 Anteile zu je 35,72 usd für insgesamt
34.219,76 usd. Der letzte Kauf wurde durch ein kurzfristiges Darlehen des
Unternehmens an den esop finanziert. Der ursprüngliche Alleineigentümer
verkaufte im Jahr 1999 3.038 Anteile zu je 32,34 usd zum Gesamtpreis von
98.248,92 usd an den esop. 2006 hatte das Unternehmen 171.848 Anteile mit
Stimmrecht, von denen 77.500 noch im Eigentum des ursprünglichen Alleineigentümers
waren. Diese 77.500 Anteile verkaufte er schließlich ebenfalls an den
esop, für die Gesamtsumme von 4.211.350 usd bzw. 54,34 usd pro Anteil.
Der esop bezahlte diese Käufe mit insgesamt 1.050.000 usd, von denen
500.000 usd aus der Auflösung der Mitarbeiterkonten im Fonds für Anderweitige
Investitionen (oia) 136 stammten. Die verbleibenden 550.000 usd
erhielt der esop als Darlehen vom Unternehmen, das dafür eine Lebensversicherung
belieh; dafür stellte der esop einen Schuldschein aus (Schuldschein
des esop an das Unternehmen, Zinssatz 5,25%), mit dem er sich verpflichtete,
das Darlehen in 11 Jahresraten von je 50.000 usd an das Unternehmen zurückzahlen.
Der Restbetrag des Darlehens ohne Zinsen gemäß dem Schuldschein
wird zum Ende der Elfjahresfrist fällig. Zusätzlich stellte der esop gegenüber
dem Verkäufer einen Schuldschein über 3.161.350 usd über den Restbetrag des
Kaufpreises aus (Schuldschein des esop an den Verkäufer, Zinssatz entspricht
dem höheren Satz des Leitzinses der Nationalbank in ihrer Zweigstelle Portland,
Oregon, abzüglich 1 % bzw. dem niedrigsten Leitzins der Bundesbank für
Dauerschuldverhältnisse, anwendbar unter Sec. 1274 irc 1986 mit Änderungen).
Der esop soll den Darlehensbetrag an den Verkäufer in zehn Jahresraten
in Höhe von 105.378 usd zurückzahlen. Der Restbetrag aus dem Schuldschein
wird am Ende der Zehnjahresfrist fällig.

ANHANG I 65
Durchschnittlicher Planteilnehmer 2005 war der durchschnittliche
Planteilnehmer (Arbeitnehmer, die in dem Jahr eingestellt wurden, als der
Plan eingeführt wurde, sowie der Mehrheitsanteilseigner sind hier ausgenommen)
44 Jahre alt, seit sieben Jahren bei dem Unternehmen beschäftigt und seit
sieben Jahren am Plan beteiligt. Sein Bruttojahresgehalt betrug 60.545 usd. Ihm
wurden 88 % der dem Konto zugeordneten Anteile übertragen. Der Gesamtwert
der zugeordneten Anteile betrug 63.115 usd, der Wert der übertragenen
Anteile 60.161 usd.
Mitarbeiter A (früher Teilnehmer) Mitarbeiter A, Jahrgang 1948,
war 2005 57 Jahre alt. Er arbeitet seit 1989 bei dem Unternehmen, also seit 17 Jahren,
und ist seit 16 Jahren Planteilnehmer. Sein Bruttojahresgehalt beträgt 57.758
usd. Bis 2005 wurden seinem Konto Anteile im Gesamtwert von 201.423 usd
zugeordnet. Entsprechend der Dauer seiner Betriebszugehörigkeit wurden ihm
die Anteile zu 100 % und damit im Gesamtwert von 201.423 usd übertragen.
Mitarbeiter B (später Teilnehmer) Mitarbeiter B, Jahrgang 1966,
war 2005 38 Jahre alt. Er arbeitet seit 1998, also seit sieben Jahren, bei dem Unternehmen,
ist seit sechs Jahren Planteilnehmer. Sein Bruttojahresgehalt beträgt
49.940 usd. Im Jahr 2005 wurden seinem Konto Anteile im Gesamtwert von
59.592 usd zugeordnet. Entsprechend der Dauer seiner Betriebszugehörigkeit
wurden ihm 100 % der Anteile im Gesamtwert von 59.592 usd übertragen.
Mitarbeiter C (ausgezahlt) Mitarbeiter C, Jahrgang 1949, war 2005 56
Jahre alt. Er arbeitete von 1991 bis 1998 bei dem Unternehmen und war von 1993
an Planteilnehmer. 1998, nach sieben Jahren Unternehmenszugehörigkeit und
fünf Jahren im Plan, verließ er das Unternehmen. Sein letztes Bruttojahresgehalt
betrug 37.558 usd. Auf seinem esop-Konto befanden sich Anteile im Gesamtwert
von 43.105 usd . Er wird in vier gleichen Jahresraten von je 10.776 usd ausgezahlt.
2005 erhielt er 10.776 usd.
—— C.2 ——
Stone Construction Equipment, Inc.
(ESOP zur Unternehmensnachfolge)
Das Unternehmen
Das Unternehmen ist eine S-Corporation und gehört in den usa zu den Marktführern
im Segment Entwicklung, Herstellung und Vertrieb von leichtem Baugerät.
Über 350 Produkte werden weltweit vertrieben, unter anderem Betonund
Mörtelmischer, elektrische Kellen, Sägen für Beton und Mauerwerk, Erd-

66 ANHANG I
und Asphaltwalzen. Das Unternehmen wurde 1967 gegründet und hat seinen
Geschäftssitz in Honeoye, New York, mit einer Betriebsfläche von 13.935 m 2 .
2007 belegte das Unternehmen den 43. Platz in der Rochester-Liste der 100
am schnellsten wachsenden us-amerikanischen Privatunternehmen, die von
Rochester Business Alliance und kpmg aufgestellt wird.
Der Buchwert des Unternehmens betrug am 31. Dezember 2005 13.098.910
usd bzw. 36,21 usd pro Anteil, ausgehend von 361.787 Stammaktien. Die
durchschnittlichen Bruttoeinnahmen des Unternehmens lagen in den Finanzjahren
2001–2005 zwischen 1.135.000 usd und 1.250.000 usd. Der langfristige
ebitda (Ertrag vor Finanzergebnis, außerordentlichem Ergebnis, Steuern und
Abschreibungen) wurde auf 2.545.000 usd geschätzt (Durchschnitt für die
Finanzjahre 2001–2005). Dieser Schätzung liegt ein Richtwert des 6,5 fachen
ebitda einer börsennotierten Aktiengesellschaft zugrunde. Die Nettoverkäufe
im Finanzjahr 2005 betrugen 55.955.046 usd. Der Wert der künftigen
Bruttoeinnahmen wird auf 29.990.000 usd geschätzt.
Der Plan
Der esop wurde ursprünglich am 1. Januar 1979 gegründet, in der Folge jedoch
zweimal geändert und erneut in Kraft gesetzt (am 1. Januar 1989 und am 1. Januar
2001). Seit 1995 fanden jährlich mehrere Übertragungen von Aktien statt, einschließlich
Emissionen von Aktien für einen Aktienoptionsplan für leitende
Angestellte, sowie Rückkauf von Aktien durch das Unternehmen von ausscheidenden
Teilnehmern des esop-Plans. 221 von 249 Mitarbeitern sind derzeit am
esop-Plan beteiligt.
Nach dem Plan wird bei Tod, Erwerbsunfähigkeit oder Ruhestand eine Zahlung
während des darauffolgenden Planjahres geleistet. Wenn der Mitarbeiter
aus einem anderen Grund aus dem Unternehmen ausscheidet, muß mit der Auszahlung
des dem Mitarbeiter zustehenden Betrages aus dem Plan, sofern er
1.000 usd übersteigt, spätestens ein Jahr nach Eintritt in den Ruhestand/Vorruhestand,
Tod oder Erwerbsunfähigkeit begonnen werden. Die Auszahlung
von Beträgen, die von Unternehmensaktien herrühren, die vom Plan nach dem
31. Dezember 1986 erworben wurden, soll im Laufe des sechsten Jahres nach
dem Jahr des Ausscheidens aus dem Unternehmen zum verwaltungstechnisch
frühestmöglichen Zeitpunkt erfolgen. Wenn der Gesamtwert der auf dem
Konto des Mitarbeiters im unternehmensinternen Sparplan (sog. Corporate
Savings Account, csa) und dem Konto im unternehmensinternen Fonds für
Anderweitige Investitionen (sog. Other Investments Accounts, oia) stehenden

ANHANG I 67
Werte den Betrag von 1.000 usd nicht übersteigt, soll die Auszahlung im Laufe
des ersten Jahres nach seinem Ausscheiden zum verwaltungstechnisch frühestmöglichen
Zeitpunkt erfolgen. Für alle Planjahre nach dem 1. Januar 2005 wurde
dieser Grenzbetrag auf 5.000 usd erhöht.
Zum 31. Dezember 2005 standen 83 % der Stammaktien bzw. 361.787
Stammaktien im Gesamtwert von 16.740.000 usd bzw. 46,27 usd pro Aktie im
Eigentum des esop. 12 % der Aktien wurden vom zweiten Hauptaktionär und
5% von anderen Mitarbeitern im Rahmen anderer Rentensparpläne gehalten.
Anteilsübernahme von den Eigentümern
Der ursprüngliche Alleineigentümer wurde 1940 geboren und verkaufte bis
1991 sämtliche Aktien an den esop, um ein neues Unternehmen zu gründen.
Neben dem Erlös aus dem Aktienverkauf erhielt er nach 12 Jahren Teilnahme
am esop im Jahre 2005 42.179 usd. Insgesamt erhielt der esop zwischen 1985
und 1995 300.635 Aktien für ca. 6.000.000 usd: 100.000 Aktien von außenstehenden
Investoren für insgesamt 2.000.000 usd und 200.000 Aktien vom
ursprünglichen Alleineigentümer und seinen Familienmitgliedern für insgesamt
4.000.000 usd.
In den Finanzjahren 1983-1984 erwarb der esop ca. 17 % der Aktien (50.000
Aktien) zu einem Durchschnittspreis von 19 usd je Aktie. Diese Käufe wurden
aus dem Umlaufvermögen finanziert. Im Finanzjahr 1985 nahm der esop ein
Bankdarlehen in Höhe von 1.000.000 usd auf, um Aktien von Altaktionären
zum Preis von 19 usd je Aktie zu kaufen. Im Finanzjahr 1986 nahm der esop
ein Bankdarlehen in Höhe von 4.000.000 usd auf, um zusätzlich 67 % der
Aktien (200.000 Stück) zum Preis von 20 usd je Aktie zu erwerben. Durch
diese Transaktion kaufte der esop dem ursprünglichen Alleineigentümer und
seiner Familie sämtliche verbliebenen Aktien ab und wurde damit zum 100-prozentigen
Eigentümer. Das Darlehen wurde im Laufe von zehn Jahren von 1986
bis 1996 zurückgezahlt.
Durchschnittlicher Planteilnehmer 2005 war der durchschnittliche
Planteilnehmer (Arbeitnehmer, die in dem Jahr eingestellt wurden, als der
Plan eingeführt wurde, und der ursprüngliche Alleineigentümer sind hier von
der Berechnung ausgenommen) 45 Jahre alt, seit 13 Jahren bei dem Unternehmen
beschäftigt und seit 13 Jahren am Plan beteiligt. Sein Bruttojahresgehalt
betrug 54.605 usd. Ihm wurden 82,13 % der dem Konto zugeordneten Anteile
übertragen. Der Gesamtwert der zugeordneten Anteile war 52.095 usd, der
Wert der übertragenen Anteile 51.361 usd .

68 ANHANG I
Mitarbeiter A (früher Teilnehmer) Mitarbeiter A, Jahrgang 1968,
war 2005 37 Jahre alt. Er arbeitet seit 1988, also seit 17 Jahren, beim Unternehmen,
und ist seit 17 Jahren Planteilnehmer. Sein Bruttojahresgehalt beträgt
44.545 usd. Bis zum Jahr 2005 wurden seinem Konto Anteile im Gesamtwert
von 58.368 usd zugeordnet. Entsprechend seiner Betriebszugehörigkeit wurden
ihm 100 % der Anteile im Gesamtwert von 58.368 usd übertragen.
Mitarbeiter B (später Teilnehmer) Mitarbeiter B, Jahrgang 1953, war
2005 52 Jahre alt. Er arbeitet seit 1999, also seit sieben Jahren, beim Unternehmen
und ist seit sieben Jahren Planteilnehmer. Sein Bruttojahresgehalt beträgt 73.229
usd. Bis zum Jahr 2005 wurden seinem Konto Anteile im Gesamtwert von
17.203 usd zugeordnet. Seiner Betriebszugehörigkeit entsprechend wurden
ihm 100 % der Anteile im Gesamtwert von 17.203 usd übertragen.
Mitarbeiter C (ausgezahlt) Mitarbeiter C, Jahrgang 1953, war 2005 52
Jahre alt. Er arbeitete seit 1999 beim Unternehmen und war seit 2000 Planteilnehmer.
2005, nach sechs Jahren beim Unternehmen und fünf Jahren im Plan,
schied er aus. Sein letztes Bruttojahresgehalt betrug 31.843 usd. Auf seinem
esop-Konto befanden sich Anteile im Gesamtwert von 5.292 usd. Ihm wurde
der Nettobetrag von 4.234 usd ausgezahlt.
—— C.3 ——
Negatives Beispiel:
Golden Bear Packaging, Inc.
(ESOP zur Unternehmensnachfolge)
Das Unternehmen
Das Unternehmen wurde 1985 von zwei natürlichen Personen gegründet. Der
Schwerpunkt der Tätigkeit sollte auf der Herstellung von bedruckten Kartons
aus Wellpappe und dem Vertrieb an Kunden aus den Branchen Elektronik,
Lebensmittel, Leicht- und Schwerindustrie in einem 150-Meilen-Radius von der
Fabrik liegen. Während des Finanzjahres 2001 war in der Verpackungsbranche
eine Rezession zu beobachten, die noch 2003 die finanzielle Situation des Unternehmens
negativ beeinflusste. Die Unternehmensführung ergriff Maßnahmen,
um den Vertrieb zu steigern und Kosten zu senken, die inzwischen Erfolge zu
zeitigen scheinen. Da die Schulden bis auf einen relativ niedrigen Stand reduziert
werden konnten, haben sich die Überlebenschancen des Unternehmens
verbessert. Sein Marktwert fiel im Zeitraum von 1998 bis 2002 von 3.949.000
bzw. 1.583,65 usd pro Anteil auf 70.000 bzw. 36,52 usd pro Anteil in 2002.

ANHANG I 69
Am 31. Dezember 2004 wurde der Marktwert des Unternehmens auf 330.000
bzw. 179,25 usd je Anteil (ausgehend von 1.841 Anteilen) geschätzt, der Buchwert
lag bei usd -172.223. Die durchschnittlichen Bruttoeinnahmen des Unternehmens
in den Finanzjahren 2000-2004 bewegten sich zwischen -604.000 und
58.000 usd. Der angeglichene ebitda schwankte im gleichen Zeitraum zwischen
327.000 und 217.000 usd. Die Nettoverkäufe erreichten zwischen
7.864.000 und 4.004.000 usd. Das Unternehmen schöpft derzeit nur 30 % seiner
Kapazität aus und hat ein erhebliches Wachstumspotential.
Der Plan
Das Unternehmen führte am 1. Januar 1986 einen kombinierten esop- und
401(k)-Plan (Arbeitnehmer-kofinanzierter Gewinnbeteiligungsplan) ein, der in
der Folge mehrmals geändert und erneut in Kraft gesetzt wurde. Am 31. Dezember
2005 hatte das Unternehmen 30 Vollzeitbeschäftigte (ohne Vorstand), von
denen sich 26 am Plan beteiligen.
Nach dem Plan wird ein Planteilnehmer im Falle von Tod, Erwerbsunfähigkeit
und Ruhestand binnen eines Jahres nach dem Jahr seines Ausscheidens
durch Einmalzahlung ausgezahlt. Scheidet ein Planteilnehmer aus einem anderen
Grund aus, wird ihm seine Anlage, sofern sie 3.500 usd übersteigt, in fünf
gleichen Jahresraten ausgezahlt, beginnend mit dem dritten Jahr nach seinem
Ausscheiden aus dem Unternehmen. Beträge, die 500.000 usd übersteigen,
werden in fünf gleichen Jahresraten zuzüglich einem Jahr je 100.000 usd-
Tranche, um die der auszuzahlende Betrag 500.000 usd übersteigt (jedoch
höchstens in insgesamt zehn Jahren) ausgezahlt. Liegt der Gesamtwert der Einlagen
des Planteilnehmers auf den Konten im unternehmensinternen Sparplan
(sog. Corporate Savings Account, csa) und im unternehmensinternen Fonds für
Anderweitige Investitionen (sog. Other Investments Accounts, oia) unter 3.500
usd, soll die Auszahlung möglichst kurzfristig nach dem Ende des Planjahres
erfolgen, das dem Jahr, in dem der Mitarbeiter aus dem Unternehmen ausschied,
folgt.
Während des Finanzjahres 2002 erwarb das Unternehmen 484 Aktien von
ausscheidenden Planteilnehmern. Während des Finanzjahres 2004 kaufte das
Unternehmen 76 Aktien von ausscheidenden Planteilnehmern zurück. Zum 31.
Dezember 2004 standen 40,25% bzw. 741 von 1.841 Stammaktien im Eigentum
des esop. Während des Finanzjahres 2005 kaufte das Unternehmen 6,4 Aktien
vom esop, um einen ausscheidenden Planteilnehmer auszuzahlen.

70 ANHANG I
Anteilsübernahme vom Eigentümer
Ursprünglich war das Aktienkapital (insgesamt 2.500) unter den drei Teilhabern
wie folgt verteilt: 56 % (1.400 Aktien), 40 % (1.000 Aktien) und 4 % (100
Aktien). Der Mehrheitsaktionär verkaufte 1994 seine 1.400 Aktien an den esop
für 1.345.000 usd. Zum 31. Dezember 2004 waren 54,32 % (1.000 Aktien) und
5,43% (100 Aktien) im Eigentum von zwei anderen Altaktionären.
Die Übertragung wurde durch zwei Darlehen des Unternehmens an den
esop gegen einen Schuldschein über 634.000 usd (sog. bridge loan) und einen
Schuldschein über 561.260 usd (insgesamt 1.195.000 usd) sowie durch eine
Zahlung des Unternehmens an den esop in Höhe von 150.000 usd finanziert.
Das Unternehmen seinerseits nahm zwei Darlehen über 634.000 usd (für 90
Tage) und 561.260 usd (für sieben Jahre zum Leitzins) bei einer Bank auf.
Nachdem der Mehrheitsaktionär die Zahlung für den Verkauf der 1.400 Aktien
vom esop erhalten hatte, erwarb er General Electric Bonds als Substitutionsvermögen
(qualified replacement property, qrp) und belieh diese Rentenpapiere
in Höhe von 634.000 usd. Davon gewährte er dem Unternehmen ein Darlehen
in Höhe von 634.000 usd, um das kurzfristige Bankdarlehen zurückzuzahlen.
Das Unternehmen stellte ihm darüber einen Schuldschein aus.
Mitarbeiterin A (frühe Teilnehmerin) Mitarbeiterin A, Jahrgang
1950, war 2004 54 Jahre alt. Sie arbeitet seit 1991, also seit 14 Jahren, beim Unternehmen,
und ist seit 1992, also seit 13 Jahren, Planteilnehmerin. Ihr Bruttojahresgehalt
beträgt 49.394 usd. Bis zum Jahr 2004 wurden ihrem Konto Anteile im
Gesamtwert von 7.133 usd zugeordnet. Der Dauer ihrer Betriebszugehörigkeit
entsprechend erhielt sie 100 % der Anteile im Gesamtwert von 7.133 usd.
Mitarbeiterin B (späte Teilnehmerin) Mitarbeiterin B, Jahrgang
1969, war 2004 35 Jahre alt. Sie arbeitet seit 1998, also seit sieben Jahren, beim
Unternehmen und nimmt seit 1999, also seit sechs Jahren, am Plan teil. Ihr Bruttojahresgehalt
beträgt 34.680 usd. Bis zum Jahr 2004 wurden ihrem Konto
Anteile im Gesamtwert von 685 usd zugeordnet. Ihrer Betriebszugehörigkeit
entsprechend erhielt sie 100 % der Anteile im Gesamtwert von 685 usd.
Mitarbeiter C (ausgezahlt vor der Rezession) Mitarbeiter C, Jahrgang
1972, war 2006 34 Jahre alt. Er wurde 1996 beim Unternehmen eingestellt
und war seit 1997 Planteilnehmer. Im Jahr 2000 schied er nach fünf Jahren beim
Unternehmen und vier Jahren im Plan aus. Sein Bruttojahresgehalt betrug
26.796 usd. Auf seinem esop-Konto befanden sich Anteile im Gesamtwert
von 4.678 usd. Ihm wurden 100 % übertragen; er erhält den ihm zustehenden
Betrag in fünf Jahresraten von je 936 usd im Zeitraum zwischen 2003 und 2007.

ANHANG I 71
Mitarbeiterin D (ausgezahlt während der Rezession) Mitarbeiterin
D, Jahrgang 1971, war 2006 35 Jahre alt. Sie wurde 1996 eingestellt und war
seit 1998 Planteilnehmerin. Seit 2000 war sie als Teilzeitkraft tätig. 2001, nach
drei Arbeitsjahren (im Sinne des Plans) und vier Jahren im Plan, schied sie aus.
Ihr letztes relevantes (d.h. während der Vollzeitbeschäftigung) Bruttojahresgehalt
betrug 17.382 usd. Auf ihrem esop-Konto befanden sich Anteile im
Gesamtwert von 1.216 usd. Ihr wurden 100 % übertragen und 2006 1.216 usd
ausgezahlt.
—— C.4 ——
Negatives Beispiel:
Howland Electric & Electronic
Wholesale Company, Inc.
Das Unternehmen
Das Unternehmen ist eine C-Corporation und hauptsächlich als Großhändler
und Dienstleister im Bereich Elektrotechnik mit einer Palette von ca. 11.500 Produkten
tätig. Es stellt Verkabelungen und Netzwerke her, bietet den Kunden
aber auch kostenlose Beratungsdienstleistungen bei der Verlegung an – ein Service,
den kein anderes vergleichbares Unternehmen der Branche leistet. Das
Unternehmen wurde 1952 von drei natürlichen Personen als eine Personengesellschaft
mit gleichen Anteilen gegründet. 1955 wurde es in eine Kapitalgesellschaft
umgewandelt.
Das Unternehmen erlitt in den letzten fünf Jahren hohe Verluste. Derzeit
wird das Unternehmen liquidiert und das Vermögen verkauft. Zum 31. Dezember
2005 wurde der Marktwert des Unternehmens auf 1.250.000 bzw. 64,56
usd pro Aktie bei einer Gesamtzahl von 19.361,22 Aktien geschätzt, der Buchwert
lag bei 637.519 usd. Die durchschnittlichen Bruttoeinnahmen des Unternehmens
in den Finanzjahren 2001–2005 lagen zwischen usd -164 und usd
-101. Der angeglichene ebitda schwankte im gleichen Zeitraum zwischen -292
und -277 usd. Die Nettoverkäufe lagen zwischen 2.141 und 488.000 usd.

72 ANHANG I
Der Plan
Das Unternehmen hatte keinen Plan für die Unternehmensnachfolge. Ein Verkauf
an den esop wurde nicht erwogen, da, vom Wert der Immobilien abgesehen,
kein Kapital vorhanden war. Aus diesem Grund wurde das Unternehmen
nach dem Tod des Eigentümers liquidiert. Die schlechte Leistung des Unternehmens
fand auch in der Informationspolitik gegenüber dem Verwalter des esop
Niederschlag. In der Anfangsphase wurde der esop von anderen Personen verwaltet.
Nachdem das esop-Beratungsunternehmen die Verwaltung des esop
übernommen hatte, bestand ein permanentes Problem darin, daß erforderliche
Informationen vom Unternehmen nicht rechtzeitig mitgeteilt wurden.
Nach dem Plan wird ein Planteilnehmer im Falle von Tod, Erwerbsunfähigkeit
und Ruhestand binnen eines Jahres nach Abschluß des Planjahres, in dem
der Mitarbeiter ausgeschieden ist, durch Einmalzahlung ausgezahlt, sofern der
auszuzahlende Betrag 3.500 usd nicht übersteigt. Beträge, die 3.500 usd übersteigen,
werden in fünf grundsätzlich gleichen Jahresraten ausgezahlt. Beträge,
die 500.000 usd übersteigen, werden in fünf gleichen Jahresraten zuzüglich
einem Jahr für jede 100.000 usd-Tranche, um die der auszuzahlende Betrag
500.000 usd übersteigt (jedoch höchstens in insgesamt zehn Jahren), ausgezahlt.
Wenn ein Planteilnehmer aus einem anderen Grund ausscheidet, wird ihm
seine zugewiesene Plananlage, sofern sie 3.500 usd übersteigt, in fünf gleichen
Jahresraten ausgezahlt, beginnend mit dem fünften Jahr nach seinem Ausscheiden.
Wenn der Gesamtwert der Konten eines Planteilnehmers im unternehmensinternen
Sparplan (sog. Corporate Savings Account, csa) und im unternehmensinternen
Fonds für Anderweitige Investitionen (sog. Other Investments
Accounts, oia) unter 3.500 usd liegt, soll die Auszahlung möglichst kurzfristig
nach dem Ende des Jahres erfolgen, in dem der Mitarbeiter ausscheidet.
Zum 31. Dezember 2002 waren 23,82 % bzw. 4.611,22 Aktien im Eigentum
des esop. 76,18 % wurden dem Vermögen des verstorbenen Mehrheitsaktionärs
zugeordnet. Zu diesem Zeitpunkt war die Anzahl der Mitarbeiter von 25 (zum
Zeitpunkt der Einführung des esop) auf 2 (einschließlich des Direktors)
geschrumpft.

ANHANG I 73
Finanzierung der Übertragungen auf den ESOP
(im Gegensatz zum ESOP als Plan für die
Unternehmensnachfolge)
Als der esop 1992 gegründet wurde, waren zwei der drei Aktionäre verstorben,
so daß das Unternehmen im Eigentum eines Alleinaktionärs (14.750 Aktien)
stand. Dieser Alleinaktionär verstarb 2002.
Neu ausgegebene Aktien wurden an den esop in drei Tranchen verkauft.
Im Finanzjahr 1992 erwarb der esop 1.225,32 Aktien zu je 92,33 usd für insgesamt
113.134 usd. Im Finanzjahr 1993 organisierte das Unternehmen einen teilweise
fremdfinanzierten Verkauf an die Belegschaft, wobei es 2.907,93 Aktien
zu je 89,03 usd für insgesamt 17.657,93 usd verkaufte. Die Ausgabe von 673,01
neuen Aktien für 59.918 usd wurde durch ein Bankdarlehen finanziert, das
1994 zurückgezahlt wurde. Im Finanzjahr 1994 gab das Unternehmen 5.137,24
neue Aktien für den esop für 169.160 usd aus. Der Kauf von 896.152 Aktien
wurde durch ein Bankdarlehen finanziert, das 1995 zurückgezahlt wurde. Während
der Finanzjahre 1997–2000 hat das Unternehmen von esop-Teilnehmern
Aktien zurückgekauft.
Mitarbeiter A (früher Teilnehmer) Mitarbeiter A, Jahrgang 1951,
war 2004 53 Jahre alt. Er wurde 1990 eingestellt und war seit 1992 Planteilnehmer.
2004 schied er nach 14 Jahren aus dem Unternehmen aus. Sein Bruttojahresgehalt
betrug 36.052 usd. Bis zum Jahr 2004 wurden seinem Konto Anteile
im Gesamtwert von 21.609 usd zugeordnet. Der Dauer seiner Betriebszugehörigkeit
entsprechend wurden ihm 100 % der Anteile im Gesamtwert von
21.609 usd übertragen.
Mitarbeiterin B (späte Teilnehmerin) Mitarbeiterin B, Jahrgang
1962, war 2004 42 Jahre alt. Sie arbeitete seit fünf Jahren für das Unternehmen
und war seit fünf Jahren Planteilnehmerin. Ihr Bruttojahresgehalt betrug 22.095
usd. Bis zum Jahr 2004 wurden ihrem Konto Anteile im Gesamtwert von 399
usd zugeordnet. Ihrer Betriebszugehörigkeit entsprechend wurden ihr 60 %
der Anteile im Gesamtwert von 239 usd übertragen.
Mitarbeiterin C (ausgezahlt) Mitarbeiterin A, Jahrgang 1944, war
2005 52 Jahre alt. Sie arbeitete seit 1994 bei dem Unternehmen und war seit dem
gleichen Jahr Planteilnehmerin. 1997 schied sie nach drei Jahren aus dem Unternehmen
aus. Ihr letztes Bruttojahresgehalt betrug 28.250 usd. Ihrem Konto
wurden Anteile im Gesamtwert von 6.151 usd zugeordnet. Ihrer Betriebszugehörigkeit
entsprechend wurden ihr 20 % der Anteile, mithin ein Wert von
1.230 usd übertragen. Sie kann diese Anteile an das Unternehmen verkaufen.

ANHANG II 75
—— Anhang II ——
Die Rechtsgrundlagen für die Einführung der
Mitarbeiterbeteiligung auf supranationaler Ebene
Von Jens Lowitzsch und Natalia Spitsa
Das größte Hindernis auf dem Weg zur finanziellen Mitarbeiterbeteiligung
in Europa stellen die Unterschiede zwischen den nationalen Traditionen im
Zusammenhang mit Mitbestimmung und finanzieller Beteiligung dar. Die seit
über 30 Jahren andauernde Kontroverse über die europäischen Betriebsräte ist
dafür ein Beleg. Vor diesem Hindergrund scheint es sehr schwierig, einen einstimmigen
Kompromiß in der Kommission oder im Rat zu erzielen.
—— A ——
Rechtsetzungsverfahren
Das Vertragswerk der Europäischen Gemeinschaften erlaubt grundsätzlich
Mehrheitsentscheidungen in bestimmten Fällen, deren Katalog im Nizza-Vertrag
erweitert wurde. In 27 vollständig oder teilweise geänderten Vorschriften
wurde das Erfordernis der Einstimmigkeit durch Mehrheitsentscheidung
ersetzt, unter anderem in den Vorschriften über die Freizügigkeit (Art. 18 egv)
und die Industriepolitik (Art. 157 egv). Der Anwendungsbereich des sog. Mitentscheidungsverfahrens
wurde erweitert; dieses Verfahren ist in bezug auf sieben
Vorschriften anwendbar, in denen das Erfordernis der Einstimmigkeit
durch Mehrheitsentscheidung ersetzt wurde (Art. 13, 62, 63, 65, 157, 159 und 191
egv). Die meisten Rechtsetzungsmaßnahmen, die nach dem Nizza-Vertrag
einen Ratsbeschluß mit qualifizierter Mehrheit erfordern, werden demnach im
Mitentscheidungsverfahren beschlossen. 137 Auf dem Gebiet der Sozialpolitik
(Art. 42 und 137 egv) kann der Rat, obwohl der bisherige Zustand in diesem Fall
aufrechterhalten wurde, für diejenigen Teilgebiete der Sozialpolitik, für die
derzeit noch die Einstimmigkeitsregel gilt, das Mitentscheidungsverfahren
durch einstimmigen Beschluß für anwendbar erklären. 138
In bezug auf die Besteuerung (Art. 93, 94 und 157 egv) wurde das Erfordernis
der Einstimmigkeit jedoch aufrechterhalten. Damit würde – obwohl Steuervorteile
das am meisten verbreitete Instrument zur Förderung finanzieller Mitarbeiterbeteiligung
sind – eine entsprechende gesamteuropäische Regelung, die
zwingende Steuervergünstigungen enthielte, gegen die Steuerautonomie der
Mitgliedstaaten verstoßen.
137 Die Regierungskonferenz hat den Anwendungsbereich
des Mitentscheidungsverfahrens
(Art. 251 EGV) jedoch nicht auf diejenigen Maßnahmen
erweitert, für die bereits das Erfordernis
der qualifizierten Mehrheit gilt (z.B. Landwirtschafts-
oder Handelspolitik).
138 Diese »Brücke« kann jedoch nicht für den
Bereich der Sozialversicherung genutzt werden.

76 ANHANG II
Mitentscheidungsverfahren gemäß Art. 251 EGV/Nizza
Kommissionsvorschlag
Stellungnahme
des Parlaments
Rat entscheidet mit
qualifizierter Mehrheit
keine Abänderungen
billigt Abänderungen
Rechtsakt
erlassen
gemeinsamer Standpunkt
Stellungnahme
der Kommission
lehnt Standpunkt
mit absoluter
Mehrheit ab
Europäisches Parlament
entscheidet binnen
3 Monaten
schlägt Änderungen
mit absoluter Mehrheit vor
billigt Standpunkt
faßt keinen Beschluß
Rechtsakt
erlassen
Rechtsakt
nicht
erlassen
Stellungnahme
der Kommission
lehnt
Abänderungen ab
Rat entscheidet mit
qualifizierter Mehrheit
bei Ablehnung durch Kommission
einstimmiger Beschluß erforderlich
billigt Abänderungen
Rechtsakt
erlassen
binnen 6 Wochen
Einberufung des
Vermittlungsausschusses
Stellungnahme
der Kommission
Ablehnung
des gemeinsamen
Entwurfs
Binnen 6 Wo. Beschluß d.
Vermittlungsausschuß
(Mitglieder des Rates und
des Parlaments)
billigt gemeinsamen
Entwurf
Rechtsakt
nicht
erlassen
Rat entscheidet mit
qualifizierter Mehrheit
binnen 6 Wochen
Parlament entscheidet
mit absoluter Mehrheit
binnen 6 Wochen
beide Organe
stimmen dem Erlaß
des Rechtsaktes zu
Rechtsakt
erlassen

ANHANG II 77
Rechtsetzungsverfahren
gemäß Art. 94 oder 137 ii EGV/Amsterdam
mit erforderlichem einstimmigem Beschluß
Kommissionsvorschlag
nur in Verfahren
gemäß Art. 137 III
Anhörung
des Parlaments
Anhörung
Wirtschafts- und
Sozialausschuß
Anhörung
Ausschuß der
Regionen
lehnt
Vorschlag ab
Rat entscheidet
einstimmig
billigt
Vorschlag
Rechtsakt
nicht
erlassen
Rechtsakt
erlassen
139 Vgl. A. Pendleton u.a., Employee Share
Ownership and Profit-Sharing in the European
Union, Europäische Stiftung für die Verbesserung
der Lebens- und Arbeitsbedingungen, Dublin,
2001, S. 9.
—— B ——
Rechtsquellen auf europäischer Ebene
Eine europäische Lösung muß eine breite Palette von Anreizen enthalten, die
über die klassischen steuerlichen Anreize hinausgehen. Eine gesetzliche Regelung
der Mitarbeiterbeteiligung ist von großer Wichtigkeit, da dadurch ein klarer
Entscheidungs- und Handlungsrahmen für Unternehmen geschaffen wird. 139
Daher ist bei der Erarbeitung einer Rechtsgrundlage für Mitarbeiterbeteiligung
in Form einer Richtlinie besonderes Augenmerk auf die Vorschriften über Entscheidung
durch qualifizierte Mehrheit zu richten. Dies gilt umso mehr, als sich
das Verhältnis der Regierungen zu den Sozialpartnern, die Rolle der Sozialpartner
in der Gesellschaft und das Verhältnis zwischen den Sozialpartnern in verschiedenen
Mitgliedstaaten stark unterscheiden. 140 Eine europäische Regelung
sollte daher ein umfassendes System von Anreizen bieten, das unterschiedliche,
flexible und mit den in einzelnen Mitgliedstaaten bereits angewendeten Praktiken
kompatible Lösungen erlaubt. Die europäische Plattform kann dann Lösungen
bereitstellen, die in allen Mitgliedstaaten der Europäischen Union anwendbar
sind und gleichzeitig bewährte nationale Erfahrungen und Traditionen aufgreifen.
141 Die in Betracht kommenden Rechtsakte – Empfehlung, Richtlinie
und Verordnung – sind auf dem folgenden Schaubild vergleichend dargestellt.
140 So steht das kontinentaleuropäische
Einigungsmodell im Gegensatz zum angloamerikanischen
Konfrontationsmodell;
ferner steht die starke Position des Staates in
Frankreich im Gegensatz zum großen Einfluß
der Tarifpartner in Deutschland.
141 Vgl. auch White and Case, The European
Company Statute, 2001, S. 4.

Rechtsquellen zur Mitarbeiterbeteiligung in der EU (EGV/Nizza)
Rechtsakt
Verfahren
Zuständigkeit
Problem
Ergebnis
Empfehlung
gemäß Art. 249 I, S. 1
Art. 249 I, S.1
Art. 249 S. 5
nicht rechtlich verbindlich
Ungewiß
Übernahme in den
Mitgliedstaaten fraglich
Richtlinie mit
qualifizierter
Mehrheit
Richtlinie mit
Einstimmigkeitserfordernis
Verordnung mit
qualifizierter
Mehrheit
gemäß Art. 251
Erweiterung nach einstimmigem
Ratsbeschluß möglich Art.137 II, S.3
gemäß Art. 137 II, S. 2
gemäß Art. 94
gemäß Art. 251
Art. 95
Art. 44
Art.137 I a,b,e,h,i
Art. 137 I c,d,f,g
Art. 137 I c,d,f,g
Generalklausel
des Art. 94
grds positiv
jedoch
Einschränkung
angewandt
über
aber
fraglich
positiv
für
jedoch
Einschränkung
Art. 95 I iVm Art. 14
Art. 95 II Besteuerung und Rechte/
Interessen der ArbN ausgeschlossen
Art. 44 II g
»Schutzbestimmungen« / »Dritte«
ob vom Begriff der
Niederlassungsfreiheit umfaßt?
Art. 137 I e »Unterrichtung« und
»Anhörung« der Arbeitnehmer
Art. 137 I f Tarifverhandlungen/
Mitbestimmung ausgeschlossen
Art. 137 V Arbeitsentgelt, Koalitionsrecht,
Streikrecht ausgeschlossen
Positiv
1. Umsetzung in nationales Recht
binnen bestimmter Frist vorgeschrieben;
(Ausn.: Verordnung
gem. Art. 251 s.u.)
2. Mitbestimmung kann grundsätzlich
gemäß dem Verfahren
nach Art. 251 geregelt werden,
jedoch mit gewissen Einschränkungen
3. Finanzielle Partizipation kann
grundsätzlich gemäß Verfahren
nach Art. 251 geregelt werden,
mit Ausnahme von Steuervergünstigungen
– vgl. Art. 95 II
Positiv
1. Steuervergünstigungen für
finanzielle Partizipation können
wegen Steuerautonomie der
Mitgliedstaaten gegenwärtig
nur gemäß Art. 94 geregelt
werden; vgl. Art. 137 IV soziale
Sicherheit und finanzielles
Gleichgewicht
2. Mitbestimmung ist nach
dem Verfahren des Art. 137 III
geregelt, erlaubt Umsetzung
durch Sozialpartner
Verordnung mit
Einstimmigkeitserfordernis
gemäß Art. 308
Art. 308
Art. 249 S. 2: Allgemeine Geltung,
zwingendes Recht
Negativ
Kollision mit nationalen
Regelungen unumgänglich

ANHANG II 79
—— C ——
Das Instrument der Steuervergünstigungen
—— C.1 ——
Problemstellung
Auf nationaler Ebene kann das Steuerrecht die Entwicklung der finanziellen
Mitarbeiterbeteiligung behindern oder unterstützen. Auf europäischer Ebene
können steuerrechtliche Regelungen in zweierlei Hinsicht zu Problemen führen:
zum einen bei der grenzüberschreitenden Berufstätigkeit von Arbeitnehmern,
die an Mitarbeiterbeteiligungsplänen teilnehmen; zum anderen bei der
Übertragung von Mitarbeiterbeteiligungsplänen multinationaler Konzerne auf
ihre Tochtergesellschaften in anderen eu-Mitgliedstaaten. 142 Dennoch steht
das Instrument der Steuervergünstigungen hier im Mittelpunkt der Betrachtung,
da es generell als das wirksamste Instrument zur staatlichen Förderung
der finanziellen Mitarbeiterbeteiligung gilt. Die Steuervergünstigungen sind
jedoch ein relatives Phänomen und müssen vor dem Hintergrund des jeweiligen
nationalen Steuersystems in seiner Gesamtheit analysiert werden. Angesichts
der Komplexität nationaler Steuersysteme sind einem systematischen internationalen
Vergleich von Steuersystemen naturgemäß Grenzen gesetzt. 143 Dies
gilt in besonderem Maße für eine vergleichende Analyse der Besteuerung der
Mitarbeiterbeteiligung, da hier zusätzlich sozialversicherungsrechtliche Vorschriften
zu berücksichtigen sind, deren Auswirkungen in der Regel erheblich
zur Gesamtlast der staatlichen Abgaben auf den Faktor Arbeit beitragen, und
die überdies in vielen eu-Mitgliedstaaten zur Bestimmung der Bemessungsgrundlage
für die wichtigsten Einkommensteuern herangezogen werden. Im
folgenden sollen anhand einer systematischen Übersicht über die Lage in 27 eu-
Mitgliedstaaten sowohl das Wirkungspotential als auch die Grenzen der Wirksamkeit
des Instruments Steuervergünstigungen zur staatlichen Förderung der
Mitarbeiterbeteiligung dargestellt werden. 144
Zwei Zielsetzungen stehen dabei im Vordergrund:
–– Aufzuzeigen, in welchem Maß die nationalen Steuersysteme der einzelnen
eu-Mitgliedstaaten generell über ihre direkten Steuern auf die
Entwicklung der Mitarbeiterbeteiligung einwirken. Hierzu werden
die nationalen Steuersysteme als ungünstig, neutral oder günstig im
Hinblick auf die finanzielle Mitarbeiterbeteiligung klassifiziert.
–– Nationale Beispiele besonderer Steuervergünstigungen für Mitarbeiterbeteiligung
zu bewerten. Dabei soll erstens festgestellt werden, ob besondere
Steuervergünstigungen eine notwendige Bedingung für die
142 Vgl. u.a. Bericht der sog. High Level Group
der unabhängigen Experten über transnationale
Hindernisse für die finanzielle Mitarbeiterbeteiligung
in internationalen Unternehmen, Brüssel,
Dezember 2003, S. 43 ff. zu den Hindernissen bei
der Übertragung von Plänen durch Unternehmen.
143 Um nationale Steuersysteme zu vergleichen,
sind verschiedene Steuerarten, verschiedene Systeme
der einzelnen Steuern, verschiedene Steuersätze,
Bemessungsgrundlagen und Besteuerungszeitpunkte
zu berücksichtigen. Die Steuersätze
sind nur vergleichbar, wenn effektive Steuersätze
berechnet werden. Allerdings können sie nur für
eine bestimmte Steuer, einen bestimmten Status
und eine bestimmte Situation des Steuerzahlers
kalkuliert werden. Da im Zusammenhang mit der
finanziellen Mitarbeiterbeteiligung die meisten
wichtigsten direkten Steuern berücksichtigt werden
müssen, können keine effektiven Steuersätze
für alle möglichen Kategorien und Situationen der
Steuerzahler berechnet werden.
144 Wegen der Komplexität des Themas kann die
Vergleichbarkeit der nationalen Steuersysteme
innerhalb der EU hier nicht ausführlich diskutiert
werden. Weiterführend dazu vgl. PEPPER IV
Report, 2008 (in Vorbereitung).

80 ANHANG II
Entwicklung der Mitarbeiterbeteiligung sind, und zweitens, ob es
bestimmte spezifische Steuervergünstigungen gibt, die wirksamer sind
als andere, unabhängig davon, in welchem Land sie angewendet werden.
Ein geeigneter Maßstab für die Wirksamkeit von Steuervergünstigungen ist der
Zuwachs bestimmter Belegschaftsbeteiligungspläne unmittelbar nach Einführung
der entsprechenden Steuervergünstigung. Da Langzeitstatistiken über die
zahlenmäßige Entwicklung verschiedener Mitarbeiterbeteiligungsmodelle derzeit
nur für wenige eu-Mitgliedstaaten existieren, wird diese Effizienzanalyse
hier nur am Beispiel der betreffenden Länder vorgestellt. Eine ausführliche und
umfassende Analyse der besonderen Steuervergünstigungen in allen eu-Mitgliedstaaten,
die solche Vergünstigungen eingeführt haben, wird der in Vorbereitung
befindliche pepper-iv-Bericht enthalten.
145 Lediglich allgemeine Vorschriften der Art. 94,
96 und 97 EGV über die Verhinderung der Marktverzerrungen
und, in Fällen gravierender Diskriminierung,
Art. 87 EGV über staatliche Beihilfen,
Art. 39, 43, 49, 56 EGV (Grundfreiheiten) und
Art. 12 EGV (allgemeines Diskriminierungsverbot)
können bei Diskriminierungen durch direkte
Steuern in grenzüberschreitenden Fällen Anwendung
finden. Allerdings ist der Zweck dieser
Vorschriften die Verhinderung der Diskriminierung
von natürlichen und juristischen Personen aus
anderen EU-Mitgliedstaaten im Vergleich zu
Inländern und die Verhinderung der Doppelbesteuerung.
Dadurch soll kein höheres Maß an
Harmonisierung erreicht werden.
146 Vgl. KOM (1980), 139; H. Weber-Grellet,
Europäisches Steuerrecht, München, 2005,
S. 28, 152.
147 Das Problem des schädlichen Steuerwettbewerbs
hing ursprünglich mit solchen traditionellen
Steueroasen wie den Kanalinseln und Monaco
zusammen. Nach dem Beitritt der osteuropäischen
Staaten hat das Problem an Bedeutung
gewonnen, da die neuen Mitgliedstaaten grundsätzlich
viel niedrigere Sätze der Körperschaftsteuer
und teilweise auch der Einkommensteuer
für natürliche Personen haben als westeuropäische
Mitgliedstaaten, mit Ausnahme Irlands; vgl.
H. Weber-Grellet, Europäisches Steuerrecht,
München, 2005, S. 163.
148 Vgl. KOM (2001) 582 vom 23. Oktober 2001,
KOM (2003) 726 vom 24. November 2003,
CCCTB/WP/046 vom 12. Dezember 2006,
KOM/2007/223 vom 2. Mai 2007. Die Arbeit
an dem Legislativvorschlag der Kommission,
der 2008 eingebracht werden soll, ist noch nicht
abgeschlossen. Es ist jedoch wahrscheinlich, daß
die GKKB in einigen Jahren eingeführt werden
könnte. Sieben EU-Mitgliedstaaten mit relativ
niedrigen Steuersätzen sind gegen das Projekt,
ein einstimmiger Beschluß ist jedoch in diesem Fall
nicht erforderlich. Der EU-Kommissar für Steuern
erklärte, daß die Initiative nötigenfalls von acht
Mitgliedstaaten im Wege der verstärkten Zusammenarbeit
umgesetzt werden kann.
—— C.2 ——
Allgemeine Besteuerung der
Mitarbeiterbeteiligung in der EU
Im Zusammenhang mit der Mitarbeiterbeteiligung sind die folgenden direkten
Steuern relevant:
–– Körperschaftsteuer (kst),
–– Einkommensteuer (est),
–– Steuern auf Dividenden, die von Gesellschaftern zu entrichten sind
(besondere Steuersätze der Einkommensteuer, »Investitionssteuer«,
»Dividendensteuer«, »Steuer auf Einkünfte aus Beteiligungen« usw.),
–– Steuern auf den Erlös aus dem Verkauf von Beteiligungen, die von
Gesellschaftern zu entrichten sind (besondere Steuersätze der
Einkommensteuer, Kapitalertragsteuer, »Investitionssteuer« usw.).
Gemäß Art. 3 Abs. 1 lit. h egv müssen die Europäischen Gemeinschaften negative
Auswirkungen der Unterschiede der nationalen Rechtssysteme auf die Entwicklung
des Gemeinsamen Marktes durch Harmonisierung der nationalen
Rechtsvorschriften aufheben. Diese Vorschrift wird durch Art. 93 egv konkretisiert,
der die Rechtsgrundlage für die weitgehende Harmonisierung von indirekten
Steuern (Mehrwertsteuer und Verbrauchsteuern) darstellt. Auf dieser
Grundlage wurden zahlreiche eu-Richtlinien erlassen, so daß indirekte Steuern
bereits in einem hohen Maße harmonisiert sind. Für die Harmonisierung
von direkten Steuern fehlt im egv jedoch eine entsprechende Spezialvor-

ANHANG II 81
schrift. 145 Vielmehr wird die Harmonisierung in diesem Bereich durch Art. 5
Abs. 2 egv beschränkt. Einerseits geht die Europäische Kommission davon aus,
daß die Steuerautonomie, einschließlich der Steuergesetzgebung und Steuerverwaltung,
den Kernbereich der staatlichen Souveränität darstellt und eng
mit den nationalen wirtschaftlichen, sozialen und kulturellen Besonderheiten
zusammenhängt, und unterstützt den Steuerwettbewerb. 146 Andererseits erkennt
sie, daß es wichtig ist, den schädlichen Steuerwettbewerb, insbesondere bei der
Unternehmensbesteuerung, zu verhindern. 147
Da weder eine Rechtsgrundlage noch politische Unterstützung für die
Harmonisierung von Körperschaftsteuersätzen vorhanden ist, fördert die Europäische
Kommission derzeit die Entwicklung der Gemeinsamen Konsolidierten
Körperschaftsteuer-Bemessungsgrundlage (gkkb). 148 Allerdings wird die gkkb,
auch wenn sie in allen eu-Mitgliedstaaten eingeführt werden sollte, nicht für
Unternehmen gelten, die keine grenzüberschreitenden Geschäfte tätigen. 149
Der internationale Steuerwettbewerb übt seit der us-Steuerreform von
1986 einen beträchtlichen Druck auf die tariflichen Steuersätze aus, insbesondere
auf Körperschaftsteuersätze. Zwei Tendenzen lassen sich seither weltweit
bei der Besteuerung beobachten. Zum einen werden Steuerausfälle infolge der
Herabsetzung direkter Steuern durch die Erhöhung indirekter Steuern (dies
gilt für die meisten eu-Mitgliedstaaten, 150 mit einigen Ausnahmen, z. B. Frankreich)
und ebenso eine niedrigere Steuerbelastung des Kapitals durch eine
höhere Steuerbelastung des Faktors Arbeit ausgeglichen. 151 Somit kann die
Besteuerung von Mitarbeiterbeteiligungsplänen, die auf Kapitalbeteiligung
basieren, im Laufe der Zeit günstiger werden als die Besteuerung von Plänen,
die auf Gewinnbeteiligung in Form von direkten Zahlungen basieren, da die
Steuerbelastung von Dividenden und Kapitalerträgen grundsätzlich niedriger
ist als die Steuerbelastung von Arbeitseinkommen. Zum anderen werden die
Steuersätze herabgesetzt, während die Steuerbemessungsgrundlage verbreitert
wird. 152 Obwohl sich daraus die Abschaffung von besonderen Steuervergünstigungen
für Mitarbeiterbeteiligung ergeben könnte, würde dies nicht notwendigerweise
eine weniger günstige Besteuerung zur Folge haben: Wenn die allgemeinen
Steuersätze wesentlich gesenkt werden, kann dadurch die Abschaffung
der Steuervergünstigungen kompensiert werden. Die Grundzüge der nationalen
Steuersysteme illustriert das Schaubild auf Seite 82.
Allen Systemen der direkten Steuern in den eu-Mitgliedstaaten und Beitrittskandidaten
ist gemeinsam, daß es Einkommensteuersysteme und keine
Ausgabensteuersysteme sind. 153 Nach dem Verhältnis zwischen der Steuerbelastung
von Kapital- und Arbeitseinkommen können die Einkommensteuersysteme
in Flat-Tax-Systeme, Systeme der dualen Besteuerung und Systeme der
149 Der Nutzen dieser Maßnahme für die
Harmonisierung der Unternehmensbesteuerung
wird sogar in Frage gestellt, wenn keine Grenzwerte
für Steuersätze gleichzeitig beschlossen
werden. Vgl. Bundesministerium der Finanzen,
Einheitliche Bemessungsgrundlage der Körperschaftsteuer
in der Europäischen Union, in:
Monatsbericht des BMF, April 2007, S. 73.
150 Vgl. OECD, Tax Policy Reform Conclusions,
OECD Centre for Tax Policy and Administration,
2005, S. 6.
151 Vgl. H. Weber-Grellet, Europäisches Steuerrecht,
München, 2005, S. 30. Es ist bisher wissenschaftlich
ungeklärt, ob die Besteuerung des Kapitals
niedriger sein muß als die Besteuerung der
Arbeit. Nichtsdestotrotz wird in der Praxis davon
ausgegangen; vgl. S. Ganghoff, Wer regiert in
der Steuerpolitik?, Frankfurt/M., New York,
2004, S. 35.
152 Vgl. OECD, Tax Policy Reform Conclusions,
OECD Centre for Tax Policy and Administration,
2005, S. 6.
153 Allerdings hatte Kroatien von 1994 bis 2000
ein Ausgabensteuersystem. Einige Länder erheben
Ausgabensteuern auf bestimmte Ausgabenarten:
u.a. in Bulgarien, Estland und Ungarn muß der
Arbeitgeber eine Ausgabensteuer auf Lohnnebenleistungen,
die nicht in Geld ausgezahlt werden,
zahlen. Das ungewöhnliche estnische Körperschaftsteuersystem,
wonach nur die ausgeschütteten
Gewinne besteuert werden, kann auch mit der
Idee der Ausgabenbesteuerung in Verbindung
gebracht werden.

82 ANHANG II
Direkte Steuern
Ausgabensteuersysteme
Einkommensteuersysteme
Flat-Tax-
System
System der
dualen
System der
differenzierten
Besteuerung Besteuerung
Einkommen
natürlicher
Personen
Einkommen
juristischer
Personen
Dividendeinkünfte
Kapitaleinkommen
ieS
Unternehmensgewinn
ieS
Arbeitseinkommen
Zinseinkünfte
Erlös vom
Anteilsverkauf
154 Grundsätzlich sind diese Systeme für Kapitalbeteiligungspläne
besonders günstig, da die
Steuersätze für Kapitaleinkommen niedriger als
für Arbeitseinkommen sind. Allerdings kann der
Vorteil dieser Systeme in der Praxis nicht so gravierend
sein, wenn zusätzlich relativ hohe gesetzliche
Sozialversicherungsbeiträge erhoben werden.
Befreiung
Befreiung
Milderung
Vollanrechnung
Teilanrechnung
Entlastungsverfahren
Keine
Steuer
Besteuerung von KESt/ESt
wesentlichen
Beteiligungen
(reduzierter Satz
o. Erleichterung)
Steuersatz
Bemessungsgrundlage
differenzierten Besteuerung unterteilt werden; alle diese Systeme haben Vorteile
und Nachteile aus wirtschaftspolitischer Sicht und existieren derzeit in
verschiedenen eu-Mitgliedstaaten. Im eigentlichen Flat-Tax-System, das in
Rumänien und der Slowakei eingeführt wurde, ist die Steuerbelastung aller
Einkommensarten gleich und relativ niedrig, da der Grundsteuersatz, an den
andere Steuersätze angepaßt werden, der Steuersatz für Kapitaleinkommen ist.
Grundsätzlich ist dieses System für alle Formen der Mitarbeiterbeteiligung
günstig. Ähnliches gilt für Steuersysteme, die zwar verschiedene Steuersätze
für Kapital- und Arbeitseinkommen, aber zugleich eine Pauschalsteuer für
Arbeitseinkommen aufweisen (wie Estland, Lettland, Litauen). 154 Systeme der
dualen Besteuerung, wie sie sich u.a. in Schweden und Finnland entwickelt
haben, sind dadurch gekennzeichnet, daß die Besteuerung von Arbeitseinkommen
in einem hohen Maße progressiv ist, während für Kapitaleinkommen eine
Pauschalsteuer gilt. Vom theoretischen Standpunkt aus ist diese Kombination
ungünstig für Pläne, die auf barer Gewinnbeteiligung basieren, und günstig für
Pläne, die auf Kapitalbeteiligung basieren. Die meisten eu-Mitgliedstaaten
haben ein System der differenzierten Besteuerung, wodurch grundsätzlich
Kapitalbeteiligungspläne begünstigt werden, sofern die Steuersätze für Kapitalerträge
pauschal und relativ niedrig sind. Hinsichtlich der Besteuerungssysteme
können derzeit keine gemeinsamen Entwicklungstendenzen festgestellt

ANHANG II 83
werden. Die Traditionen und Ziele der Besteuerung in den eu-Mitgliedstaaten
sind verschieden, und keines der Besteuerungssysteme kann objektiv als das
beste bewertet werden. 155
Was die Körperschaftsteuersysteme (Besteuerung von Dividenden bei der
Gesellschaft und bei den Anteilseignern) anbelangt, sieht kein eu-Mitgliedstaat
Steuerentlastungen für Gesellschaften vor; die meisten reduzieren jedoch
die negativen Folgen der Doppelbesteuerung des Dividendeneinkommens
durch Steuererleichterungen für Gesellschafter. Innerhalb der eu sind das klassische
Doppelbesteuerungssystem, das Anrechnungs-, Entlastungs- und Befreiungssystem
vertreten. Unter dem Aspekt der Mitarbeiterbeteiligung sind klassische
Systeme (z. B. in Irland, Lettland und Rumänien) grundsätzlich ungünstig.
156 Die Teilanrechnungssysteme führen grundsätzlich zu einer höheren
Belastung der Gesellschafter als die Vollanrechnungs- und Entlastungssysteme
157 und sind somit relativ ungünstig. In den meisten eu-Mitgliedstaaten gelten
derzeit Entlastungssysteme. Deren Einfluß auf die Besteuerung der Mitarbeiterbeteiligungspläne
kann jedoch nicht pauschal bewertet werden, da er entscheidend
von den effektiven Steuersätzen abhängt. 158 Am günstigsten für
Pläne, die auf Kapitalbeteiligung basieren, sind sicherlich diejenigen Systeme,
die das Dividendeneinkommen der Gesellschafter vollständig von der Besteuerung
befreien, sei es durch Steuerbefreiung aufgrund eines Gesetzes (z.B. in
Kroatien, Zypern, Estland, Griechenland, der Slowakei) oder durch Vollanrechnung
(z. B. in Finnland).
Die Besteuerung der Einkünfte aus dem Verkauf von Anteilen ist von grosser
Bedeutung für die Mitarbeiterbeteiligung. In dieser Hinsicht können in der
eu drei Konzepte unterschieden werden: Steuerbefreiung (z. B. in Belgien, Portugal,
Zypern, teilweise Bulgarien, Malta), Besteuerung nur für wesentliche
Beteiligungen (in verschiedenen Ländern unterschiedlich definiert, z. B. Österreich,
Deutschland, Italien, Luxemburg, Niederlande) und Besteuerung durch
eine besondere Kapitalertragsteuer oder die allgemeine Einkommensteuer mit
einem niedrigeren (und oft pauschalen) Steuersatz. Offensichtlich ist die Steuerbefreiung
besonders vorteilhaft für die finanzielle Mitarbeiterbeteiligung.
Die Besteuerung von wesentlichen Beteiligungen ist ebenso vorteilhaft, da
Beteiligungen von Mitarbeitern in den meisten Fällen gering sind. Eine gemeinsame
Tendenz für die Entwicklung der Besteuerung von Kapitalerträgen kann
nicht beobachtet werden.
Gesetzlich vorgeschriebene Sozialversicherungsbeiträge 159 können entweder
von der Bemessungsgrundlage der Körperschaft- und Einkommensteuer
abgezogen oder aufgrund des Nettoeinkommens berechnet werden (wie z. B. in
Lettland). Andernfalls belasten sie das Bruttoeinkommen zusätzlich und sind
155 Die meisten westeuropäischen Staaten
können ein Flat-Tax-System wegen der hohen
potentiellen Steuerausfälle nicht einführen;
vgl. für Italien OECD, Tax Policy Reforms in
Italy, OECD Centre for Tax Policy and Administration,
2005, S. 4. Im Gegensatz dazu haben
die meisten osteuropäischen EU-Mitgliedstaaten
das Flat-Tax-System bereits eingeführt oder sind
im Begriff, dies zu tun (z.B. haben Bulgarien
und Tschechien das Flat-Tax-System für 2008
verabschiedet).
156 Allerdings sind die Steuersätze von großer
Bedeutung. U.a. in Irland, Lettland und Rumänien
sind sie relativ niedrig, so daß der Nachteil aufgrund
des Systems dadurch relativiert oder aufgehoben
wird.
157 Vgl. C. Spengel, Internationale Unternehmensbesteuerung
in der Europäischen Union,
Düsseldorf, 2003, S. 23.
158 Im Zusammenhang mit der Globalisierung
und den Anforderungen der EU besteht die Tendenz,
Anrechnungs- durch Entlastungssysteme zu
ersetzen, vgl. C. Spengel, Internationale Unternehmensbesteuerung
in der Europäischen Union,
Düsseldorf, 2003, S. 25.
159 Wenn die Sozialversicherung in Form von
Steuern, wie z.B. in Dänemark und Estland, eingezogen
wird, besteht kein entsprechender Anspruch
auf Sozialleistungen und nur eine Partei (Arbeitgeber
oder Arbeitnehmer) wird belastet.

84 ANHANG II
Allgemeine Besteuerung und gesetzliche Sozialversicherungsbeiträge
KSt [A]
Körperschaftsteuersystem
Dividendenbesteuerung
beim
Gesellschafter [B]
Besteuerung
des Erlöses vom
Anteilsverkauf
beim Gesellschafter
ESt [D] Gesetzliche SVB [E]
Belgien
Entlastungsverfahren:
reduzierter
Steuersatz
34%
15% grds. 0% progressiv 25-50%
Bundesebene +
0-9% lokal; SVB
abzugsfähig
AN.: pauschal 13,07%
AG: pauschal 35%
Bulgarien
Entlastungsverfahren:
reduzierter
Steuersatz
10%
7% grds. 0% progressiv 20-24%,
nur freiwillige SVG
abzugsfähig
AN: (insg.) 12,43-25,74%
AG: (insg.) 23,34-25,74 %
Kroatien
Steuerbefreiung
für Gesellschafter
20%
0% 0% progressiv 15-45% +
Stadtsteuer 0-18%;
SVB abzugsfähig
AN.: 20% an Rentenversicherungsfonds
AG: 17,2% an Kranken-, Arbeitslosen-,
Arbeitsunfallversicherungsfonds
Zypern
Steuerbefreiung
für Gesellschafter
10%
grds. 0% grds. 0% progressiv 20-30%;
SVB abzugsfähig
AN: pauschal 6,3%
AG: pauschal 6,3% + 2% an den
Sozialfonds
Tschechien
Entlastungsverfahren:
reduzierter
Steuersatz
24%
15% allgemeine ESt beim
Verkauf binnen 6
Monaten
progressiv 12-32%;
SVB abzugsfähig
AN: (insg.) 12,5%
AG: (insg.) 35%
Dänemark
Entlastungsverfahren:
reduzierter
Steuersatz
28%
28% »Steuer auf
Einkünfte aus
Beteiligungen«
bis DKK 44.300,
43% wenn höher
28-43% progressiv 5-26,5%
Zentralebene + 30,8-
34,6% lokal (nach
Abzug der Arbeitsmarktsteuer);
Höchstgrenze 59%
AN: 8% Arbeitsmarktsteuer
AG: 0%
Deutschland
Entlastungsverfahren:
reduzierte
Bemessungsgrundlage
38,7%
allgemeine ESt +
Solidaritätszuschlag
5,5%; Bemessungsgrundlage
reduziert
auf 50% des Dividendeneinkommens
(Halbeinkünfteverfahren)
0% für kleine langfristige
Beteiligungen;
für wesentliche
Beteiligungen allgemeine
ESt auf die
Differenz zwischen
50% des Erlöses
und 50% der
Erwerbskosten
progressiv 15-45,4%
+ Solidaritätszuschlag
5,5%;
Höchstbetrag;
Renten- und
Krankenversicherungsbeiträge
teilweise
abzugsfähig
AN: (Durchschnitt) 13-21,4%
AG: (Durchschnitt) 20,5%
Höchstbetrag
Estland
Steuerbefreiung
für Gesellschafter;
Steuerbefreiung
für einbehaltene
Gewinne von
Körperschaften
22% auf
ausgeschüttete
Gewinne
0% allgemeine ESt pauschal 22%;
SVB abzugsfähig
AN: Beitrag zum
Arbeitslosenfonds 0,6%
AG: »Sozialsteuer« 33% + Beitrag
zum Arbeitslosenfonds 0,3 %
Griechenland
Steuerbefreiung
für Gesellschafter
25%
0% grds. 0%; 20% beim
Verkauf der Anteile
von GmbH oder
Personengesellschaf
ten
progressiv 15-40%;
SVB abzugsfähig
AN: 11,55% (16%)
AG: 23,1% (28,06%); Höchstbetrag
Spanien Teilanrechnung 32,5% 15%;
Steuergutschrift
15% wenn länger als
1 Jahr gehalten,
andernfalls
allgemeine ESt
15-45% »Spareinkommen«
abzugsfähig
AN: 16,35%
AG: 30,6%
Frankreich Teilanrechnung 34,4% allgemeine ESt
unter Anrechnung
von 40%+ Sozialabgaben
(CRDS,
CSG) - 11%
KESt 16%; auf
Optionen 30-40%
progressiv 5,5-40%
AN: (insg.) 10,6-17,8%; Höchstbetrag
AG: (insg.) 29,72-34,22%

ANHANG II 85
KSt [A]
Körperschaftsteuersystem
Dividendenbesteuerung
beim
Gesellschafter [B]
Besteuerung
des Erlöses vom
Anteilsverkauf
beim Gesellschafter
ESt [D] Gesetzliche SVB [E]
Ungarn
Entlastungsverfahren:
reduzierter
Steuersatz
17,5%
25% auf Dividende
bis 30% vom Kapital;
35% wenn mehr +
14% Beitrag zum
Gesundheitsfonds
25% bis 30% vom
Kapital; 35% wenn
mehr
progressiv 18-36%
freiwillige SVB abzugsfähig
AN: 17% Höchstbetrag
AG: 32 % + Krankenversicherungsbeitrag
Irland Klassisches System 12,5% 20% 20% progressiv 20-42%;
freiwillige SVB
abzugsfähig
AN: 2-6%
AG: 8,5-10,75%
Italien
Entlastungsverfahren:
reduzierte
Bemessungsgrundlage
37,3%
allgemeine ESt ;
Bemessungsgrundlage
reduziert auf
5% des Dividendeneinkommens;
unter
5% (oder 2% der
Stimmrechte) 12,5%
12,5% für kleine
Beteiligungen;
27% für wesentliche
Beteiligungen;
Bemessungsgrundlage
auf 40% des
Gewinns reduziert
progressiv 23-43%
+ Zuschlag 0,9-1,4%;
SVB abzugsfähig
AN: (insg.) 9,2-10,2%
AG: (insg.) 32,08%
Lettland Klassisches System 15%
allgemeine ESt allgemeine ESt pauschal 25% AN: pauschal 9%
AG: pauschal 24,09%, vom
Nettoeinkommen
Litauen
Entlastungsverfahren:
reduzierter
Steuersatz
15%
15% grds. 15%; 0% wenn
mehr als 1 Jahr
gehalten und keine
wesentliche Beteiligung
in den letzten
3 Jahren
pauschal 27% AN: 3%
AG: 30,7%
Luxemburg
Entlastungsverfahren:
reduzierte
Bemessungsgrundlage
29,6%
15%; Bemessungsgrundlage
reduziert
auf 50% des Dividendeneinkommens
allgemeine ESt
für Beteiligungen,
die für kurze Zeit
gehalten wurden;
hoher Freibetrag
und halbierter
Steuersatz für
Beteiligungen, die
über längere Zeit
gehalten wurden
progressiv 8-38% AN: 11,8-14,05%
AG: 13,15-20,75%
Malta Vollanrechnung 35%
allgemeine ESt und
Steuergutschrift
0% für Aktien, die an
der Malteser Börse
gehandelt werden
progressiv 15-35% AN: pauschal MTL 2,84-13,38
wöchentlich
AG: pauschal MTL 2,84-13,38
wöchentlich
Niederlande
Entlastungsverfahren:
reduzierter
Steuersatz
25,5%
15% für kleine,
25% für wesentliche
Beteiligungen
0% für kleine,
25% für wesentliche
Beteiligungen
progressiv 33,65-52% AN: 5,2-31,7%
AG: 6,5-11,31%
Österreich
Entlastungsverfahren:
reduzierter
Steuersatz
25%
25%; optional:
halbierte allgemeine
ESt
0% für kleine/langfristige,
25% für
wesentliche
Beteiligungen
progressiv 23-50%;
gesetzliche und
freiwillige Rentenversicherungsbeiträge
teilweise
abzugsfähig
AN: (insg.) 16,85-17,2%
AG: (insg.) 20,5-20,7%; Höchstbetrag
Polen
Entlastungsverfahren:
reduzierter
Steuersatz
19%
19% 19% progressiv 19-40% AN: durchschnittlich 22,2%
AG: durchschnittlich 20,6%

86 ANHANG II
KSt [A]
Körperschaftsteuersystem
Dividendenbesteuerung
beim
Gesellschafter [B]
Besteuerung
des Erlöses vom
Anteilsverkauf
beim Gesellschafter
ESt [D] Gesetzliche SVB [E]
Portugal Teilanrechnung 27,5% 20%; Steuergutschrift
50%
grds. 10%; 0% wenn
Anteile länger als
12 Monate gehalten
wurden
progressiv 10,5-42% AN: pauschal 11%
AG: pauschal 23,75%
Rumänien Klassisches System 16%
»Investitionssteuer«
16%
»Investitionssteuer«
16%; 1% für Anteile,
die über eine längere
Zeit gehalten
wurden
pauschal 16%;
freiwillige Beiträge
an private Rentenversicherungen
abzugsfähig
AN: (insg) 17%
AG: (insg) 30,35-31,35%
Slowakei
Steuerbefreiung
für Gesellschafter
19%
0% allgemeine ESt pauschal 19% AN: 13,4%
AG: 28,4%
Slowenien
Entlastungsverfahren:
reduzierter
Steuersatz
23%
20% 0–20% je nachdem,
wie lange gehalten
progressiv 16–41%
Beiträge an private
Rentenversicherung
en abzugsfähig
AN: 22,1%
AG: 16,1%
Finnland Vollanrechnung 26% »Investitionsteuer«
28%
28% progressiv 9–32%
Zentralebene
+ 18,46% (Durchschnitt)
lokal;
SVB abzugsfähig
AN: (insg.) 6,61–7,18%;
AG: (insg.) 20,69–32,69%;
Höchstbetrag
Schweden
Entlastungsverfahren:
reduzierter
Steuersatz
28%
»Persönliche Kapitalertragsteuer«
30%
30% progressiv 20–25%
Zentralebene +3,6%
lokal
AN: 7%
AG: 32,28%
Türkei Teilanrechnung 20% 15%; Steuergutschrift
50%
0% wenn länger als
4 Jahre gehalten,
andernfalls allgemeine
ESt
progressiv 15–35% AN: 15%;
AG: 21,5%; Höchstbetrag
Großbritannien Teilanrechnung 30% 10% bis zum Grundbetrag;
32,5% wenn
höher; Steuergutschrift
KESt 40%;
»taper relief«
progressiv 10–40% AN: pauschal 11%
AG: pauschal 12,8%
[A] Angaben zur Körperschaftsteuer für 2007, vgl. Monatsbericht des Bundesministeriums für Finanzen, April 2007,
S. 68, Tabelle 1. Der Oberbegriff Körperschaftsteuer umfaßt in diesem Kontext alle tariflichen Steuern und Zuschläge
auf der Bundes-, Landes- und Kommunalebene auf Gewinne von Körperschaften.
[B] Angaben zur Dividendenbesteuerung aus der Datenbank www.deloittetaxguides.com, Log-in: 20. Juli 2007.
[C] Angaben zur Besteuerung des Erlöses vom Anteilsverkauf aus der Datenbank www.deloittetaxguides.com,
Log-in: 20. Juli 2007.
[D] Angaben zur Einkommensteuer für natürliche Personen für 2006 grundsätzlich aus der Datenbank der EU
(ec.europa.eu/taxation_customs/taxinv, log-in: 20. Juni 2007).
[E] Angaben zu Sozialversicherungsbeiträgen für 2006 von MISSOC (ec.europa.eu/employment_social/missoc/2006,
Log-in: 20. Juni 2007).
Abkürzungen: KSt = Körperschaftsteuer; ESt = Einkommensteuer für natürliche Personen; KESt = Kapitalertragsteuer;
SVB = Sozialversicherungsbeiträge; AG = Arbeitgeber; AN = Arbeitnehmer

ANHANG II 87
somit sehr ungünstig für bare Gewinnbeteiligungen, auch wenn die allgemeinen
Steuersätze niedrig sind, wie z. B. in der Slowakei. Ferner können Sozialversicherungsbeiträge
auch das Kapitaleinkommen belasten, wie in Frankreich (dies
hätte negative Folgen für Mitarbeiterkapitalbeteiligungen, wenn Frankreich
keine besonderen Steuervergünstigungen eingeführt hätte). Keine gemeinsame
Tendenz ist in der Entwicklung der Sozialversicherungssysteme festzustellen,
da diese Systeme maßgeblich von langfristigen Versicherungsverhältnissen
bestimmt werden und deren Reform somit für den Staat noch komplizierter als
eine Steuerreform ist.
Die Sätze und Abzüge von Steuern und Sozialversicherungsbeiträgen sind
innerhalb eines nationalen Steuersystems voneinander abhängig, so daß jedes
nationale Steuersystem gesondert und als Ganzes analysiert werden muß.
Details zu den einzelnen Steuersystemen sind in der Tabelle auf den Seiten 84–
86 dargestellt. Für die Besteuerung ist nur relevant, ob das Beteiligungsmodell 160 Der Oberbegriff bezieht sich auf eigentliche
Zwischengesellschaften, Fonds mit einer eigenen
auf direkten Zahlungen oder auf Anteilen basiert und ob eine Zwischengesellschaft
i.w.S. 160 zwischengeschaltet wird. Kapitalbeteiligungspläne und aktien-
die ausgeschüttete Gewinne akkumulieren, An-
Rechtspersönlichkeit und Trusts (in den Common
Law-Ländern Großbritannien, Irland und Malta),
teile, Optionen und Zertifikate des Arbeitgebers
basierte Gewinnbeteiligungspläne, direkte wie zeitlich aufgeschobene, werden für Mitarbeiter halten, den Mitarbeiterkonten
zuordnen und übertragen, ggf. auch Dividenden
gleich besteuert.
oder Zinsen auszahlen, verwalten und investieren.
161 Die Bewertung derselben Anteile aus Anlaß
der Besteuerung von Arbeitnehmern oder Arbeitgebern
kann verschiedenen Regeln folgen, z.B. in
Österreich. Der für die Bewertung relevante Zeitpunkt
kann in verschiedenen Ländern unterschied-
—— C.2.a ——
lich sein, woraus sich Wertunterschiede und
Kapitalbeteiligung von Arbeitnehmern
Unterschiede in der aufgrund des Wertes kalkulierten
Bemessungsgrundlage ergeben.
162 Allerdings ist in einem EU-Mitgliedstaat,
Belegschaftsanteile
Estland, die Körperschaftsteuer durch die Steuer
auf den ausgeschütteten Gewinn ersetzt. Dieses
originelle System mag einen positiven Einfluß auf
die Entwicklung der Rücklagen haben, es macht
Der geldwerte Vorteil aus der Übertragung von preisreduzierten Anteilen wird jedoch die Einführung der Kapital- wie Gewinnbeteiligungspläne
für den Arbeitgeber unvorteilhaft.
grundsätzlich als Arbeitseinkommen angesehen, so daß für Arbeitnehmer
darauf die allgemeine Einkommensteuer und Sozialversicherungsbeiträge erhoben
werden. Das Arbeitgeberunternehmen kann den Abschlag grundsätzlich
als Personalkosten von der Bemessungsgrundlage der Körperschaftsteuer
abziehen. Allerdings unterscheiden sich die nationalen Bewertungsvorschriften
wesentlich, insbesondere was die Anteile nicht börsennotierter Unternehmen
angeht. 161 Die Dividendenbesteuerung hängt von dem Körperschaftsteuersystem
im jeweiligen Land ab. Da in keinem der eu-Mitgliedstaaten Steuererleichterungen
für das Arbeitgeberunternehmen im Zusammenhang mit den ausgezahlten
Dividenden existieren, wird grundsätzlich die Körperschaftsteuer auf
den gesamten Gewinn, einschließlich des Teils, der ausgeschüttet werden soll,
erhoben. 162

88 ANHANG II
AG
Untern.
KSt; Abschlag als
Personalkosten
abzugsfähig
Anteile gratis /
preisreduziert
AN
Anteilsverkauf
Sperrfrist
ESt+SVB oder
ESt+SVB auf Sondersteuer
Gewinn u. Besteuerung auf Erlös
von Dividenden
danach
KESt /
reduzierte ESt /
keine Steuer
Dritter
Die verschiedenen Körperschaftsteuersysteme sind oben dargestellt. Die Besteuerung
des Erlöses aus der Veräußerung von Anteilen hängt davon ab, ob die
Anteile während oder nach der Sperrfrist verkauft wurden. Werden die Anteile
während der Sperrfrist veräußert, bestehen keine grundlegenden Unterschiede
bei der steuerlichen Behandlung zwischen den eu-Mitgliedstaaten:
Entweder werden Einkommensteuer und Sozialversicherungsbeiträge erhoben
oder eine besondere (hohe) Steuer mit Sanktionscharakter. Werden die Anteile
nach Ablauf der Sperrfrist veräußert, ist die Art der Besteuerung von Erlösen
aus der Veräußerung von Anteilen maßgeblich; verschiedene Konzepte sind
oben dargestellt (vgl. Seite 82). Wo keine allgemeine Steuerbefreiung und keine
Steuerbefreiung für geringe Beteiligungen gelten, finden in der Regel andere
Steuererleichterungen Anwendung.
Aktienoptionen
Die Besteuerung von Aktienoptionen für die Belegschaft ist kompliziert, da
beim Besteuerungszeitpunkt und den Bewertungsmethoden, die vom Besteuerungszeitpunkt
abhängen, erhebliche Unterschiede bestehen. In den meisten
eu-Mitgliedstaaten liegt der Besteuerungszeitpunkt bei der Ausübung; aber
auch die Besteuerung bei der Übertragung durch das Arbeitgeberunternehmen,
bzw. optional bei der Übertragung oder bei der Ausübung, sowie die Besteuerung
bei der Veräußerung der Anteile durch Arbeitnehmer werden in verschiedenen
eu-Mitgliedstaaten praktiziert.
AG
Untern.
KSt, Plankosten und
ggf. Optionskosten
abzugsfähig
preisreduzierte
Aktienoptionen
Gewährung
Anspruch auf
Aktienkauf
Einräumen
Aktienerwerb
Ausübung
AN
ESt oder KESt
und ggf. SVB
Aktienverkauf
Dritter
Die Besteuerung bei der Übertragung durch das Arbeitgeberunternehmen ist
mit erheblichen Risiken verbunden, so daß als Ausgleich besondere Steuervergünstigungen
wie der reduzierte Steuersatz oder die reduzierte Bemessungs-

ANHANG II 89
grundlage und die Befreiung von Sozialversicherungsbeiträgen erforderlich
sind. Obwohl vieles dafür spricht, daß Einkünfte der Arbeitnehmer aus den
Aktienoptionen als Kapitaleinkünfte anzusehen sind, werden diese Einkünfte in
den meisten eu-Mitgliedstaaten dem Arbeitseinkommen zugeordnet und mit
entsprechender Einkommensteuer und teilweise auch Sozialversicherungsbeiträgen
belastet. Das Arbeitgeberunternehmen kann grundsätzlich die Gründungs-
und Verwaltungskosten des Aktienoptionenplans für die Belegschaft
sowie die Kosten der Optionen, wenn die Aktien vom Unternehmen vor der
Ausübung gekauft werden müssen, abziehen (mit einigen wenigen Ausnahmen,
z. B. in Belgien). In einigen Ländern (z. B. Irland, Luxemburg, Portugal) sind im
Zusammenhang mit Aktienoptionen sowohl der Arbeitnehmer als auch der
Arbeitgeber von den Sozialversicherungsbeiträgen befreit. 163
—— C.2.b ——
Gewinnbeteiligung
163 Weiterführend vgl. EC, Stock Options, 2003;
PriceWaterhouseCoopers, Employee Stock
Options in the EU and the USA, London, 2002.
Hinsichtlich der Gewinnbeteiligungspläne, die auf direkten Zahlungen basieren,
bestehen keine wesentlichen Unterschiede zwischen den eu-Mitgliedstaaten.
Der an Arbeitnehmer ausgeschüttete Gewinn ist grundsätzlich für das
Arbeitgeberunternehmen als Personalkostenaufwand abzugsfähig (mit Ausnahme
von Estland, wo der ausgeschüttete Gewinn besteuert wird). Für Arbeitnehmer
fallen die Einkommensteuer und die Sozialversicherungsbeiträge an.
Die Besteuerung von Gewinnbeteiligungsplänen, die auf Anteilen basieren, wird
wie die Besteuerung von Kapitalbeteiligungsplänen geregelt (vgl. Kapitel c.2.a).
AG
Untern.
KSt, verteilter
Gewinn abzugsfähig
verteilter
Gewinn
AN
ESt+SVB auf den
Gewinnanteil
—— C.2.c ——
Zwischengesellschaften im weiteren Sinne
Insbesondere aufgrund der wesentlichen Unterschiede im nationalen Gesellschaftsrecht
existiert eine große Bandbreite an Formen von Zwischengesellschaften
im weiteren Sinne, die in Kapitalbeteiligungs- und Gewinnbeteiligungsplänen
zwischengeschaltet werden. Allerdings beruht die Besteuerung

90 ANHANG II
aller Pläne auf ähnlichen Grundsätzen: Das Arbeitgeberunternehmen kann in
der Regel die Zahlungen an die Zwischengesellschaft sowie die Gründungsund
Verwaltungskosten des Plans von der Bemessungsgrundlage der Körperschaftsteuer
abziehen, und die Zwischengesellschaft hat eine Rechtsform, die
eine günstige Besteuerung erlaubt. Die Besteuerung der Arbeitnehmer würde
analog zu den Plänen der direkten Kapitalbeteiligung praktiziert (vgl. Abschnitt
c.2.a oben), wenn es keine besonderen Steuervergünstigungen (z. B. nachgelagerte
Besteuerung) gäbe, die aber in vielen Ländern existieren.
AG
Untern.
KSt; Zahlung als
Personalkosten
abzugsfähig
Anteile /
Gewinn
Zwischengesellsch.
theoretisch KSt; in der
Praxis Steuerbefreiung
oder -erleichterung
Ausgez.
Erträge
AN
KESt/ESt auf Erträge
ESt+SVB auf
aufgeschobenen
Gewinn
Anteilsverkauf
Sperrfrist danach
ESt+SVB oder
Sondersteuer
auf Erlös
KESt/
reduzierte ESt /
keine Steuer
Dritter
164 Aus diesem Grund steht die Verteilung des
Gewinns zwischen den Mitarbeitern als direkte
Zahlungen im Rahmen eines Gewinnbeteiligungsplans
oder als Dividenden im Rahmen eines
Kapitalbeteiligungsplans im Gegensatz zum
finanziellen Interesse des Arbeitgeberunternehmens.
Allerdings soll das estnische Steuersystem
2009 geändert werden, um der Mutter-Tochter-
Richtlinie der EU zu genügen; vgl. KPMG, Corporate
and Indirect Tax Rate Survey 2007, S. 15.
—— C.3 ——
Besondere Steuervergünstigungen für
Mitarbeiterbeteiligungsmodelle in der EU
Die meisten Steuersysteme in der eu sind, unabhängig von den zusätzlichen
besonderen Steuervergünstigungen, mehr oder weniger günstig für die finanzielle
Mitarbeiterbeteiligung. Das einzige Steuersystem, das die Entwicklung
der Mitarbeiterbeteiligung faktisch behindert, ist das estnische, da dort die Körperschaftsteuer
durch die Steuer auf ausgeschüttete Gewinne ersetzt wurde. 164
Nationale Steuersysteme, die Dividenden und andere Kapitaleinkünfte von
Steuern und Sozialversicherungsbeiträgen befreit haben, sind für Beteiligungspläne,
die auf Anteilen basieren, besonders günstig. Obwohl im Detail Unterschiede
bestehen, werden bei ähnlichen Plänen in den meisten eu-Mitgliedstaaten
grundsätzlich gleiche Steuern erhoben, so daß der maßgebliche Unterschied
in der Gesamtbelastung durch allgemeine direkte Steuern und Sozialversicherungsbeiträge
besteht. Diese wird durch Steuersätze und Bemessungsgrundlagen
bestimmt. Wie oben bereits dargestellt, können die für den Vergleich
notwendigen effektiven Steuersätze nicht für jede mögliche Situation
berechnet werden. Allerdings kann bei wesentlichen Differenzen zwischen den
Steuersätzen davon ausgegangen werden, daß auch die Steuerlast unterschiedlich
ist. Daraus kann gefolgert werden, daß Niedrigsteuerländer grundsätzlich
eine günstigere Besteuerung für Mitarbeiterbeteiligung aufweisen und daher
dort keine besonderen Steuervergünstigungen erforderlich sind. Das Beispiel
Irland zeigt jedoch, daß auch die Regierung eines Niedrigsteuerlandes ein großes

ANHANG II 91
politisches Interesse an der Förderung der Mitarbeiterbeteiligung haben kann
und daher besondere Steuervergünstigungen für wichtig erachtet, obwohl die
niedrige steuerliche Gesamtbelastung dem Umfang der Steuervergünstigungen
deutliche Grenzen setzt. 165 Mögliche Formen der spezifischen Steuervergünstigungen
sind in dem folgenden Schaubild dargestellt.
Formen der
Steuervergünstigungen
Befreiung
Reduzierung der
Bemessungsgrundlage
Reduzierung des
Steuersatzes
Reduzierung der
Steuerschuld
Nominal
Freibetrag
Proportional
Abzüge
Besteuerungszeitpunkt
Steuergutschrift
In der Praxis stellen sich diese Formen sehr unterschiedlich dar. Steuerbefreiungen
und Reduzierungen von Steuersätzen werden relativ selten eingeführt,
obwohl sie besonders effektiv sind, da sie von Gesetzes wegen für alle Einkommenskategorien
gelten und die Finanzbehörden diesbezüglich kein Ermessen
haben. 166 Der Grund für die seltene Anwendung sind höhere Steuerausfälle und
ein Kontrollverlust der Steuerverwaltung. 167 Abzüge von der Bemessungsgrundlage
sind besonders günstig für höhere Einkommen, wenn die Steuer –
wie die persönliche Einkommensteuer in den meisten eu-Mitgliedstaaten –
progressiv ist, während Steuergutschriften (direkte Verringerung der Steuerschuld)
für alle Einkommensklassen den gleichen Effekt haben und in der Regel
mit einem höheren Wert als Abzüge oder Freibeträge zu Buche schlagen. 168
Steuerfreibeträge begünstigen grundsätzlich niedrigere Einkommen, wobei ein
als fester Geldbetrag definierter Steuerfreibetrag in der Regel weniger günstig
für den Steuerzahler ist und somit geringere Steuerausfälle verursachen kann
als ein prozentualer Steuerfreibetrag. Nachgelagerte Besteuerung begünstigt
Kapitalbeteiligungen, da zusätzliche Finanzmittel zur Tilgung der zum Zeitpunkt
des Anteils- bzw. Aktienerwerbs anfallenden Steuern erst später aufgebracht
werden müssen.
Besondere Steuervergünstigungen für Mitarbeiterbeteiligung existieren
derzeit in 16 (überwiegend westeuropäischen) von 29 eu-Mitgliedstaaten
und Beitrittskandidatenländern; sie unterscheiden sich wesentlich hinsichtlich
der Form und des Umfangs. Aufgrund der Analyse der Gesamtheit der Daten
zu Steuervergünstigungen und zur Verbreitung von Mitarbeiterbeteiligungs-
165 Vgl. Irish Department of Finance, TSG 98/12.
166 Vgl. C. Spengel, Internationale Unternehmensbesteuerung
in der Europäischen Union,
Düsseldorf, 2003, S. 28.
167 Um Steuerausfälle zu kompensieren, die
durch Reduzierung von Steuersätzen entstanden
sind, werden entweder die Sätze anderer Steuern
erhöht oder die Bemessungsgrundlage verbreitert.
Daher bedeutet ein niedrigerer Steuersatz nicht
notwendigerweise die Verringerung der Steuerlast.
Es ist nicht verwunderlich, daß Niedrigsteuerländer
wie Irland viel weniger Steuervergünstigungen
als Länder mit höheren tariflichen Steuersätzen
wie Frankreich, Italien und Spanien haben; vgl.
C. Spengel, Internationale Unternehmensbesteuerung
in der Europäischen Union, Düsseldorf,
2003, S. 29.
168 Ein höherer Wert für Steuerzahler bedeutet
jedoch höhere Steuerausfälle für den Staat. Ferner
verursachen Steuergutschriften grundsätzlich
höhere Steuerverwaltungskosten. Kürzlich wurden
Steuergutschriften in Frankreich und Italien durch
Freibeträge ersetzt; vgl. K. Tipke, J. Lang (Hrsg.),
Steuerrecht, 18. Aufl., Köln, 2005, S. 799, 802.

92 ANHANG II
plänen in diesen Ländern können zwei grundlegende Prinzipien festgestellt und
mehrere Schlußfolgerungen gezogen werden:
Steuervergünstigungen sind keine unabdingbare
Voraussetzung der Mitarbeiterbeteiligung
169 In Österreich hatten 2005 nur 8% der
Unternehmen, in denen 6% der Arbeitnehmer
beschäftigt waren, Kapitalbeteiligungspläne,
für die Steuervergünstigungen 2001 eingeführt
wurden, während 25% der Unternehmen Gewinnbeteiligungspläne
hatten, für die keine Steuervergünstigungen
vorgesehen sind; vgl. R. Kronberger,
H. Leitsmüller, A. Rauner (Hrsg.),
Mitarbeiterbeteiligung in Österreich, Wien,
2007, S. 11, 17, 162. In Deutschland hatten 2001
2,4% der Unternehmen Kapitalbeteiligungspläne,
für die (geringe) Steuervergünstigungen galten,
während im gleichen Zeitraum 8,7% der Unternehmen
Gewinnbeteiligungspläne ohne Steuervergünstigungen
einführten; vgl. S. Würz (Hrsg.),
European Stock-Taking on Models of Employee
Financial Participation, Results of Ten European
Case Studies, Wiesbaden 2003, S. 59.
170 Es ist zu berücksichtigen, daß in Ländern,
die als Niedrigsteuerländer gelten, nicht alle tariflichen
Steuersätze notwendigerweise niedrig sind;
die These bezieht sich ausschließlich auf niedrige
tarifliche Steuersätze. So ist in Irland die Körperschaftsteuer
sehr niedrig (12,5%), während die
Einkommensteuer für natürliche Personen nicht
wesentlich niedriger als in anderen EU-Mitgliedstaaten
ist (20–42%). Dadurch kann erklärt werden,
warum die meisten Steuervergünstigungen
für Mitarbeiterbeteiligung in Irland Arbeitnehmer
und nicht Arbeitgeberunternehmen betreffen.
Die irische Regierung erklärte, daß keine Steuervergünstigungen
im Zusammenhang mit der
Körperschaftsteuer eingeführt werden können,
da der niedrige Satz einen sehr engen Spielraum
läßt (Irish Department of Finance, TSG 98/12).
171 In Frankreich haben die Gesetze über freiwillige
Mitarbeiterbeteiligung von 1959 und sogar die
Gesetze über obligatorische Mitarbeiterbeteiligung
von 1967 nicht zur wesentlichen Verbreitung
der Mitarbeiterbeteiligungspläne geführt. Erst
1986, als die ersten Steuervergünstigungen eingeführt
wurden, ist die Anzahl der Pläne schnell
gestiegen; ein weiterer Zuwachs wurde durch die
Einführung zusätzlicher Steuervergünstigungen
herbeigeführt; vgl. Würz, a.a.O., S. 39. In Großbritannien
war die Anzahl der Pläne gering, bis
1978 erste Steuervergünstigungen eingeführt wurden,
obwohl dort Gewinnbeteiligung seit dem 19.
Jahrhundert und Kapitalbeteiligung seit Anfang
Mitarbeiterbeteiligungspläne ohne Steuervergünstigungen (z. B. Gewinnbeteiligungspläne
in Österreich und Deutschland) haben teilweise eine größere Verbreitung
als Pläne mit Steuervergünstigungen (z. B. Kapitalbeteiligungspläne in
Österreich und Deutschland). 169 Der Vergleich der diesbezüglichen Zahlen lässt
den Schluß zu, daß Steuervergünstigungen keine unabdingbare Voraussetzung
für die finanzielle Mitarbeiterbeteiligung darstellen. Ferner kommt Steuervergünstigungen
in Niedrigsteuerländern (z.B. Irland) eine geringere Bedeutung
zu, zumal sie dort auch nur in einem geringeren Umfang möglich sind als in Ländern
mit höheren Steuern. 170
Steuervergünstigungen sind ein
effektives Instrument zur Förderung
der Verbreitung der Mitarbeiterbeteiligung
Die Erfahrungen der Länder, in denen die Mitarbeiterbeteiligung ohnedies eine
lange Tradition hat (z. B. Großbritannien, Frankreich), 171 zeigen, daß dort die
Einführung von Steuervergünstigungen ein auslösendes Moment für die
signifikante Zunahme von Beteiligungsplänen war. Aber auch in Ländern, in
denen Steuervergünstigungen erst kürzlich eingeführt wurden (z.B. Österreich),
172 konnte ein beträchtlicher Zuwachs beobachtet werden, auch wenn die
absolute Zahl noch vergleichsweise niedrig ist.
—— C.4 ——
Schlußfolgerungen
Erstens sollten sich die Steuervergünstigungen auf diejenigen Steuern und/oder
Sozialversicherungsbeiträge beziehen, die innerhalb eines nationalen Steuersystems
die Einkommen am stärksten belasten; in den meisten eu-Mitgliedstaaten,
die besondere Steuervergünstigungen gewähren, ist dies auch der Fall.
In der Regel stellen die progressive persönliche Einkommensteuer und Sozialversicherungsbeiträge
die höchste Last dar. (Eine Ausnahme hiervon bilden die
Flat-Tax-Steuersysteme, wobei in den Ländern, in denen sie existieren, derzeit

ANHANG II 93
keine besonderen Steuervergünstigungen für Mitarbeiterbeteiligungspläne
gewährt werden.) Viele eu-Mitgliedstaaten bieten deshalb folgende Steuervergünstigungen
an:
–– Freistellung bestimmter Formen der Mitarbeiterbeteiligung
von Sozialversicherungsbeiträgen (z. B. in Frankreich, Belgien,
Großbritannien, Irland, Finnland),
–– Erhebung der Kapitalertragsteuer an Stelle der persönlichen
Einkommensteuer (z. B. in Großbritannien, für Dividenden in Belgien),
–– Erhebung einer niedrigen Spezialsteuer an Stelle der persönlichen
Einkommensteuer (z. B. in Frankreich),
–– Freibeträge im Zusammenhang mit der persönlichen Einkommensteuer
(z. B. Österreich, Finnland, Irland).
Zweitens sollten Steuervergünstigungen sowohl den Arbeitnehmern als auch
dem Arbeitgeberunternehmen gewährt werden, da die finanzielle Mitarbeiterbeteiligung
in den meisten eu-Mitgliedstaaten (mit Ausnahme Frankreichs) für
beide Parteien freiwillig ist. Allerdings ist diese Voraussetzung relativ: In den
meisten Ländern gelten für Arbeitgeberunternehmen bereits nach den Regeln
der allgemeinen Besteuerung Steuervergünstigungen in Form von Abzügen, so
daß für die Arbeitgeber besondere Steuervergünstigungen nur im Zusammenhang
mit der Bewertung von Anteilen und Optionen nötig sind. In den meisten
Ländern besteht die wichtigste besondere Steuervergünstigung für das Arbeitgeberunternehmen
in der Freistellung von Sozialversicherungsbeiträgen (z.B.
in Frankreich, Irland, Finnland, Belgien). Für Arbeitnehmer hingegen fallen
spezifische Steuervergünstigungen sehr viel stärker ins Gewicht, da sie die grössere
Last an progressiven Steuern tragen.
der 1950er Jahre existiert haben. Seit 1978 wird das
System der Steuervergünstigungen und wirtschaftliche
Effizienz der einzelnen Vergünstigungen
und Pläne regelmäßig von der Regierung
überprüft, und die Anzahl der Pläne, insbesondere
der Pläne mit Steuervergünstigungen, die von den
Finanzbehörden zugelassen wurden (sog. Revenue
Approved Plans), wächst kontinuierlich; vgl.
Würz, a.a.O., S. 130;
www.ifsproshare.org, Log-in: 20. Juli 2007.
172 In Österreich wurden nur 8% der Pläne eingeführt,
bevor die ersten Steuervergünstigungen
in 1993 verabschiedet wurden, während 45% der
Pläne in vier Jahren nach der Verabschiedung der
umfangreicheren Steuervergünstigungen (2001)
eingeführt wurden; vgl. R. Kronberger, H. Leitsmüller,
A. Rauner (Hrsg.), Mitarbeiterbeteiligung
in Österreich, Wien, 2007, S. 32.
173 Vgl. EC, Cross-border obstacles,
2003, S. 17, 24.
Drittens können sich auch weitreichende Steuervergünstigungen als ineffektiv
erweisen, wenn die Voraussetzungen für deren Anwendung zu restriktiv, zu
kompliziert oder nicht flexibel genug sind. Dies trifft beispielsweise für
Gewinnbeteiligungspläne, die auf direkten Zahlungen basieren, in Griechenland
zu, aber auch auf Deutschland und Belgien – hier sogar auf sämtliche Formen
der Mitarbeiterbeteiligung. 173 Das Flexibilitätsproblem könnte wie in Irland
und Großbritannien gelöst werden, wo das Arbeitgeberunternehmen die Wahl
zwischen verschiedenen Arten von Plänen hat: einerseits weniger flexiblen Plänen,
die von der Finanzbehörde genehmigt werden müssen, jedoch mit weitreichenden
Steuervergünstigungen verbunden sind, und andererseits flexibleren
Plänen, die keiner Genehmigung bedürfen, dafür aber nur geringe Steuervergünstigungen
genießen. Ein weiterer interessanter Lösungsvorschlag wurde im

94 ANHANG II
174 Vgl. EC, Stock Options, 2003, S. 42, 43.
175 In Irland ist dies nur dann der Fall,
wenn der ESOT einen Teil des genehmigten
Gewinnbeteiligungsplans darstellt.
Bericht der Europäischen Kommission über Aktienoptionen vorgestellt: 174 Da
direkte Steuern gemäß dem geltenden egv, wie oben dargelegt, nicht harmonisiert
werden können, könnte es zweckmäßig sein, die Voraussetzungen für
die Anwendung besonderer Steuervergünstigungen zu harmonisieren. Dabei
verbliebe bei den nationalen Gesetzgebern weiterhin die Zuständigkeit für
die Einführung zusätzlicher nationaler Mitarbeiterbeteiligungspläne und für
Umfang und Form der entsprechenden besonderen Steuervergünstigungen
sowohl für europäische als auch für nationale Mitarbeiterbeteiligungsmodelle.
Ob die Harmonisierung der Voraussetzungen jedoch gelingen kann, hängt
davon ab, ob die derzeit bereits geltenden Voraussetzungen für einzelne Arten
von Mitarbeiterbeteiligungsplänen in verschiedenen eu-Mitgliedstaaten zumindest
miteinander vergleichbar sind, so wie es für Optionen offensichtlich
der Fall ist. Dieser Frage geht der in Vorbereitung befindliche pepper-iv-
Bericht genauer nach.
Viertens sind bestimmte Formen besonderer Steuervergünstigungen für
bestimmte Formen der finanziellen Mitarbeiterbeteiligung besser geeignet als
andere und entfalten größere Wirksamkeit:
–– Für Kapitalbeteiligungs- und Optionspläne gilt hinsichtlich der Besteuerung
des geldwerten Vorteils bei der Übertragung der Anteile oder Optionen
auf Arbeitnehmer: besonders geeignet sind großzügige Bewertungsregeln,
ein günstiger Besteuerungszeitpunkt (oftmals von der Sperrfrist
abhängig) und nach Möglichkeit eine Freistellung von Sozialversicherungsbeiträgen
sowohl für Arbeitgeber als auch für Arbeitnehmer.
–– Für Dividenden und die Veräußerung von Anteilen durch Arbeitnehmer
gilt: besonders wirksam ist ein besonderer (niedrigerer) Steuersatz oder
die Erhebung einer Kapitalertragsteuer an Stelle der persönlichen Einkommensteuer
sowie erforderlichenfalls eine Freistellung von Sozialversicherungsbeiträgen.
–– Für esops und Zwischengesellschaften in weiterem Sinne gilt: Es
empfiehlt sich eine Freistellung von der Einkommensteuer bei Anteilserwerb
175 oder Anteilsveräußerung, falls der Wertzuwachs nach Ablauf
einer Sperrfrist oder im Rahmen eines Rentenplans realisiert wird; außerdem
die Gewährung von Steuererleichterungen für das Arbeitgeberunternehmen
für Zinsen und Zahlungen zur Tilgung des Darlehens; sowie eine
nachgelagerte Besteuerung beim Verkauf von Anteilen an einen esop,
sofern der Erlös in Wertpapiere anderer inländischer Gesellschaften reinvestiert
wird (tax-free rollover).

ANHANG II 95
–– Für Gewinnbeteiligungspläne eignet sich ein spezifischer Steuersatz an
Stelle der progressiven Einkommensteuer sowie die Freistellung von Sozialversicherungsbeiträgen
sowohl für das Arbeitgeberunternehmen als auch
für Arbeitnehmer.
Die effektivsten Formen besonderer Steuervergünstigungen ziehen jedoch
Steuerausfälle nach sich, deren Höhe ein für eine nationale Regierung inakzeptables
Maß erreichen kann. Daher muß die Abwägung der Wirksamkeit solcher
spezifischen Anreize im Verhältnis zum Steueraufkommen jedes Land für sich
vornehmen. Wenn eine nationale Regierung beschließt, erstmalig Steuervergünstigungen
für Mitarbeiterbeteiligung einzuführen, wird es zweckmäßig
sein, zunächst »weiche« Steuervergünstigungen einzuführen, die keine erheblichen
Steuerausfälle verursachen, z. B. niedrig bemessene nominale Freibeträge
(wie in Österreich). Zu einem späteren Zeitpunkt kann, wenn die Staatsfinanzen
und das politische Klima es erlauben, zu effektiveren Maßnahmen übergegangen
werden: proportionale Freibeträge, Abzüge, Steuergutschriften, besondere
niedrige Steuersätze und schließlich vollständige Steuerbefreiung.
Fünftens sind besondere Steuervergünstigungen ein wichtiges Instrument der
Förderung und Entwicklung finanzieller Mitarbeiterbeteiligung, auch wenn sie
auf europäischer Ebene (wegen der Steuerautonomie der Mitgliedstaaten)
weder eingeführt noch harmonisiert werden können. Eine Möglichkeit für den
Einstieg in eine europäische Förderung der Mitarbeiterbeteiligung wäre es
jedoch, den Mitgliedstaaten die Einführung freizustellen, so daß kein einstimmiger
Beschluß erforderlich ist. Steuervergünstigungen könnten auf freiwilliger
Basis von einzelnen Ländern oder Ländergruppen gewährt werden. In dem
resultierenden zunehmend günstigeren Klima würden die Initiativen der eu-
Mitgliedstaaten mit einer langen Tradition der Mitarbeiterbeteiligung wie
Frankreich und Großbritannien andere Mitgliedstaaten dazu inspirieren, eigene
Pläne ins Leben zu rufen. Die Bereitstellung solcher – optionaler – Instrumente
für Steuervergünstigungen im Rahmen des Bausteinmodells sollte sich an
den drei Modulen Gewinnbeteiligung, Kapitalbeteiligung und Employee Stock
Ownership Plans orientieren.

96 ANHANG II

ANHANG III 97
—— Anhang III ——
Systematische Übersicht der Mitarbeiterbeteiligung
Von Jens Lowitzsch und Axel Bormann
—— A ——
Partizipation an Eigentumsrechten:
Beteiligung an Kontrolle und
Unternehmensergebnis
Die zwei wichtigsten Aspekte der mit der Mitarbeiterbeteiligung verbundenen
Eigentumsrechte sind Kontrolle – Teilhabe an Entscheidungsprozessen – und
Unternehmensergebnis – finanzielle Partizipation. 176 Ob das jeweilige Modell der
finanziellen Beteiligung mit einer Beteiligung an Entscheidungsprozessen verbunden
ist, hängt von den Vorzugsrechten ab, die den Mitarbeitern im Rahmen
des Modells gewährt werden. Bei der Mitarbeiterkapitalbeteiligung werden
diese Rechte dadurch bestimmt, ob die Beteiligung direkt oder indirekt ist, ob
die Belegschaftsaktien von einem Trust oder einer Genossenschaft gehalten
werden sowie ob mit dem Eigentum an Anteilen bzw. Aktien Stimmrechte und
andere Kontrollrechte verbunden sind. Bei der Gewinnbeteiligung besteht
grundsätzlich keine Verbindung zur Teilhabe an Entscheidungsprozessen. In
der Praxis werden solche Pläne jedoch oft als ein Teil eines weitergehenden
Beteiligungsprogramms, das auch verschiedene Informations- und Kontrollrechte
der Belegschaft beinhaltet, eingeführt.
176 Vgl. A. Ben-Ner, D. C. Jones, Employee
Participation, Ownership and Productivity:
A Theoretical Framework, Industrial Relations,
Bd. 34 (4), 1995, S. 532–554.
an Entscheidungsprozessen
in Control /
Decision-making
Mitarbeiterbeteiligung
Employee
Participation
am Unternehmensergebnis
in Returns
Wirtschaftliche
- Codetermination
Mitbestimmung
- Entrepreneurial, macro-level,
– Makro-Ebene, strategisch
- Within Cooperatives
– Indirekt, durch Vertreter
- Employee owned companies
Betriebsverfassung
- Work Organisation
– Mikro-,
- Within a going concern
Produktions-Ebene
- Micro-level, Shopfloor
– Direkt sowie indirekt
- Work Councils
Kapitalbeteiligung
Employee Share
Ownership
Erfolgsbeteiligung
Profit- sharing

98 ANHANG III
—— A.1 ——
Teilhabe an Entscheidungsprozessen
177 Zu den einzelnen Elementen ausführlich:
K.-R. Wagner, Renaissance der Mitarbeiterbeteiligung,
Betriebsberater 1995, Beilage zu
Heft 7, S. 2 ff.; ders., Management-Buyout:
Führungskräftebeteiligung, Arbeitnehmerbeteiligung;
Grundlagen – Modellhinweise –
Neue Bundesländer – Rechtspolitik, Neuwied,
Kriftel, Berlin, 1993.
178 Im Kontext der Mitarbeiterbeteiligung vgl.
H. G. Nutzinger, U. Schasse, V. Teichert,
Mitbestimmung in zeitlicher Perspektive:
Ergebnisse einer Fallstudie in einem Großbetrieb
der Automobilindustrie, in: F. R. FitzRoy,
K. Kraft (Hrsg.), Mitarbeiterbeteiligung und
Mitbestimmung im Unternehmen, Berlin, 1987.
179 Dazu etwa N. Vučić , Die sozio-ökonomische
Lehre des Jugoslawischen Selbstverwaltungs-sozialismus,
Osteuropa 1972,
Heft 6, S. 430 ff.
180 Vgl. J. R. Cable und F. R. FitzRoy, Work
Organisation, Incentives and Firm Performance:
An Empirical Analysis of West German Metal
Industries, University of Warwick Mimeo Paper
presented at the Ninth Meeting of the European
Association for Research in Industrial Economics,
24.–26. August 1983, Bergen, Norwegen.
181 Die Verordnung (EG) Nr. 2157/2001 des Rates
über das Statut der Europäischen Gesellschaft
(SE) und die Richtlinie 2001/86/EG des Rates zur
Ergänzung des Statuts der Europäischen Gesellschaft
hinsichtlich der Beteiligung der Arbeitnehmer
vom 8. Oktober 2001.
182 Zu diesem Thema siehe S. Watanabe,
The Japanese quality control circle:
Why it works, International Labour Review
130 (1), 1991, S. 64, 72–73.
183 Für die USA siehe den Artikel von Sharon
Cohen, Autonomous work teams spread in the
USA, Associated Press, 9. Dezember 1990.
Die Teilhabe an Entscheidungsprozessen läßt sich unterteilen in sog. wirtschaftliche
Mitbestimmung und Mitbestimmung auf der Ebene der Betriebsverfassung.
177 Während erstere ausschließlich indirekt durch von den Arbeitnehmern
gewählte Repräsentanten ausgeübt wird, kann letztere sowohl direkt als auch
indirekt sein.
–– Wirtschaftliche Mitbestimmung betrifft gewöhnlich die strategische,
d.h. die Makro-Ebene der Entscheidungsprozesse im Unternehmen.
Die bekanntesten Beispiele sind das deutsche Mitbestimmungsrecht, 178
Kooperativen und die sozialistische Unternehmensselbstverwaltung. 179
–– Mitbestimmung auf betrieblicher Ebene kann sowohl durch von den
Arbeitnehmern gewählte Repräsentanten als auch direkt durch die
Arbeitnehmer ausgeübt werden. Sie betrifft in der Regel Entscheidungsprozesse
im Rahmen der Betriebsverfassung, also auf Produktionsebene,
und umfaßt soziale ebenso wie organisatorische Fragen.
Bekannte Beispiele sind neben von den Arbeitnehmern gewählten
Betriebsräten (wie etwa in Deutschland 180 aber jüngst auch auf
europäischer Ebene 181 ) auch japanische Quality Circles 182
oder die schwedischen autonomen Arbeitsteams. 183
—— A.2 ——
Finanzielle Partizipation
Hinsichtlich der finanziellen Partizipation von Mitarbeitern ist zwischen
Gewinnbeteiligung (Erfolgsbeteiligung, einschließlich Leistungslohn) zum
einen und Kapitalbeteiligung (Aktienoptionen für Führungskräfte ausgeschlossen)
zum anderen zu unterscheiden. Dieser Unterschied ist wichtig, da es insbesondere
hinsichtlich der Besteuerung dieser Beteiligungsmodelle große
Unterschiede gibt. Eine dritte Beteiligungsform sind Vermögensbildungs- bzw.
Arbeitnehmersparpläne, die ein Vehikel bieten, um die in anderen Schemata
erworbenen Mittel zu sammeln und zu investieren. Mitarbeiterbeteiligung ist
eine Form der Entlohnung, die zusätzlich zu gewöhnlichen Vergütungssystemen
den Arbeitnehmern die Möglichkeit bietet, an Gewinn und Unternehmensergebnis
teilzuhaben. 184 Aus der Vielfalt der Beteiligungsformen sind Mitarbeiterkapital-
sowie Gewinnbeteiligung, die häufig miteinander kombiniert werden,
am gebräuchlichsten. Da der Schwerpunkt der Untersuchung auf finanzieller

ANHANG III 99
Partizipation liegt, wird auf Formen der Beteiligung an Entscheidungsprozessen
nur soweit notwendig eingegangen.
—— B ——
Finanzielle Beteiligung von Mitarbeitern
am Gewinn und Unternehmensergebnis
(PEPPER-Schemata)
Der Begriff »finanzielle Partizipation« umfaßt alle Modelle, die zusätzlich zu
dem festgelegten Gehalt eine variable Einkommensquelle darstellen, die direkt
oder indirekt mit den Gewinnen oder einem anderen Maß der Unternehmensleistung
verbunden ist. 185 Hauptcharakteristikum dieser Boni ist, daß sie spezifisch
an das Unternehmensergebnis geknüpft sind und nicht nur einen vorher
festgesetzten Teil des Gehalts darstellen. Es gibt zwei Wege, wie Arbeitgeber
die finanziellen Resultate verbesserter Unternehmensleistung an ihre Arbeitnehmer
weitergeben können: Gewinnbeteiligung auf der einen und Kapitalbeteiligung
auf der anderen Seite.
—— B.1 ——
Gewinnbeteiligung
Im Fall der Gewinnbeteiligung ist ein Teil der Vergütung des Arbeitnehmers
direkt an die Gewinne des Unternehmens geknüpft. Anders als bei individuellen
Anreizen basiert dieses Konzept auf einem kollektiven Schema, welches
generell für alle Arbeitnehmer gilt. Bei der Berechnung werden in der Regel
Gewinne, Produktivität und Erträge berücksichtigt. 186 Da Erfolgsbeteiligungsmodelle
sich an generellen Indikatoren der Unternehmensleistung orientieren,
sind sie wohl die breiteste Form der finanziellen Partizipation. 187 Die Boni werden
normalerweise zusätzlich zu einem festen Grundgehalt gezahlt und stellen
somit eine variable Einkommensquelle dar.
Obgleich Erfolgsbeteiligung verschiedene Formen haben kann, sind zwei
Hauptkonzepte zu unterscheiden: 188
–– Aufgeschobene Auszahlung, auch als »aufgeschobene Gewinnbeteiligung«
bekannt, wobei die Beträge:
a. in das Unternehmen investiert oder für einen gewissen Zeitraum
auf speziellen Konten eingefroren werden;
184 Vgl. M. Uvalić , The PEPPER Report, veröffentlicht
in der Beilage 3/91 zur Ausgabe Social
Europe, Office for Official Publications of the
European Communities, Luxemburg, 1991;
V. Pérotin, A. Robinson, Profit-Sharing
in OECD Countries, OECD 1995, S. 139–169.
185 Siehe H. J. Schneider, E. Zander, Erfolgsund
Kapitalbeteiligung der Mitarbeiter in Klein
und Mittelbetrieben, S. 20; vgl. D. Vaughan-
Whitehead, Workers’ Financial Participation,
Genf, 1991, S. 2 ff., der Erfolgsbeteiligung in die
Definition der finanziellen Beteiligung aufnimmt.
186 Siehe H. J. Schneider, E. Zander,
Erfolgs- und Kapitalbeteiligung der Mitarbeiter
in Klein- und Mittelbetrieben, S. 20, 68.
187 Ausführlich mit positiven Ergebnissen vgl.
D. G. Blanchflower, A. J. Oswald, Profit Related
Pay: Prose Discovered?, Economic Journal 1988,
Bd. 98 sowie F. R. FitzRoy, K. Kraft, Formen
der Arbeitnehmer-Arbeitgeberkooperation
und ihre Auswirkungen auf die Unternehmensleistung
und Entlohnung, in: F. R. FitzRoy,
K. Kraft (Hrsg.), Mitarbeiterbeteiligung und
Mitbestimmung im Unternehmen, Berlin, 1987.
188 Vgl. D. Vaughan-Whitehead (Hrsg.),
Workers’ Financial Participation, Genf, 1995,
S. 2 sowie M. Uvalić, The PEPPER Report,
veröffentlicht in der Beilage 3/91 der Broschüre
Soziales Europa, Office for Official Publications
of the European Communities, Luxemburg, 1991.

100 ANHANG III
b. in Form der Zuteilung von Aktien oder Anteilen, meist des arbeitgebenden
Unternehmens, gewährt werden, die für einen gewissen
Zeitraum nicht übertragbar sind, bevor die Arbeitnehmer sie veräußern
dürfen (aufgeschobene Gewinnbeteiligung auf Aktienbasis).
–– Direkte Auszahlung der Boni an die Arbeitnehmer,
gewöhnlich als »bare Gewinnbeteiligung« bezeichnet.
189 So D. Vaughan-Whitehead (Hrsg.),
Workers’ Financial Participation,
Genf, 1995, S. 2 ff.
190 Im Fall externen Kapitals, erwerben die
Arbeitnehmer keine Kapitalbeteiligung; ihre
Einkünfte bestehen in der Rückzahlung des
Darlehens und in den Zinserträgen bzw. nur in
letzteren, wenn eine Umwandlung des Darlehens
in Unternehmensanteile vorgesehen, oder im
Fall der Schuldverschreibung in Dividenden.
191 Siehe K.-R. Wagner, Management-Buyout:
Führungskräftebeteiligung, Arbeitnehmerbeteiligung;
Grundlagen – Modellhinweise – Neue
Bundesländer – Rechtspolitik, Neuwied, Kriftel,
Berlin, 1993.
192 Die Kapitalbeteiligung hat in den meisten
Fällen in den USA und in Frankreich (mit Ausnahme
der Genossenschaften) geringe oder keine Kontrollmöglichkeiten
der Belegschaft zur Folge.
Sogar wenn die Belegschaft den größten Aktienanteil
hält, sind die Mitarbeiter nicht notwendigerweise
im Vorstand vertreten; vgl. V. Pérotin,
Employee participation in profit and ownership:
A review of the issues and evidence, SOCI 109,
European Parliament, Directorate-General for
Research, Luxemburg, 2002, S. 8.
Ein verwandtes Beteiligungskonzept ist der Leistungslohn, der eine variable
Vergütung ermöglicht und in der Regel darauf abzielt, das Engagement der
Arbeitnehmer zu fördern, indem Verbesserungen individueller und organisatorischer
Leistung honoriert werden. Dabei werden Gewinne nach einer vorher
festgelegten Formel gewöhnlich in Form der Zahlung von Boni mit den Arbeitnehmern
geteilt. Sie stellen eine Zulage zum Grundgehalt dar und werden entsprechend
individueller Leistung oder der Leistung kleiner Gruppen von
Arbeitnehmern gewährt. Die Art der Berechnung variiert. Üblich sind Stücklohn
oder Umsatzbeteiligung; es kann aber auch an andere Leistungsindikatoren
wie Profit, Produktivität, Kosten usw. angeknüpft werden. 189
—— B.2 ——
Kapitalbeteiligung
Kapitalbeteiligung ist die zweite grundlegende Form der finanziellen Partizipation.
Die Aufbringung der Mittel kann arbeitnehmer- oder unternehmensbezogen
sein. In ersterem Fall können die Arbeitnehmer einerseits unmittelbar oder
mittelbar Gesellschaftsanteile (d.h. Gesellschaftskapital) kaufen und andererseits
dem Unternehmen Geld leihen oder Schuldverschreibungen des Unternehmens
erwerben (was zu einer Erhöhung der Verschuldung führt). 190 Eine
Beteiligung über die Konstruktion einer stillen Gesellschaft oder eines Nießbrauchs
sind eher selten und können sowohl zu externem Kapital als auch zu
Gesellschaftskapital führen. 191
In der Praxis berechtigt eine direkte oder indirekte Mitarbeiterkapitalbeteiligung
die Belegschaftsaktionäre nicht zwangsläufig zur Teilhabe an Entscheidungsprozessen
im Unternehmen. 192 Mitarbeiter können Aktien mit oder ohne
Stimmrecht erhalten, und sie haben geringe oder keine Kontrollmöglichkeiten,
wenn ihre Aktien vom Trust gehalten werden. Dies ist vor allem dann der Fall,
wenn treuhänderische Vermögensverwalter vom Management ernannt und
nicht von der Belegschaft gewählt wurden.

ANHANG III 101
—— B.2.a ——
Direkter Aktienverkauf an die Belegschaft/
Aktiensparpläne
Die größte Bandbreite von Modellen findet sich bei Aktienplänen, in denen
Aktien des Unternehmens kostenlos, zum Marktpreis oder zu Vorzugsbedingungen
an Beschäftigte abgegeben werden. 193 Diese Vorzugsbedingungen können
im verbilligten Verkauf (discounted stock purchase plan) durch Stundung der
Zahlungen (üblicherweise bei Kapitalerhöhungen) oder Priorität bei öffentlichen
Aktienverkäufen bestehen. 194 Ferner können die Mitarbeiter durch regelmäßige
Abzüge vom Lohn, mit oder ohne Zuzahlungen des Arbeitgebers,
Aktien erwerben. Wenn der Arbeitgeber auf den vom Mitarbeiter gezahlten
Betrag eine Zuzahlung in Geld oder Aktien (in gleicher Höhe) leistet, wird der
Plan »Aktiensparplan« bezeichnet.
Weitere Formen der direkten Mitarbeiterkapitalbeteiligung sind Erzeugergenossenschaften,
195 deren sämtliche Anteile kollektiv von den Beschäftigten
gehalten werden, sowie Employee-Buyouts, im Rahmen derer die Unternehmensanteile
durch individuelle bzw. Gruppen von Arbeitnehmern aufgekauft
werden. 196 Ein Employee-Buyout-Programm im Zusammenhang mit der Privatisierung
wurde z. B. in Polen umgesetzt. Dabei wurden die Anteile an die Belegschaft
auf der Grundlage der sog. indirekten Lease-Buyout-Pläne übertragen. 197
—— B.2.b ——
Belegschaftsktienoptionspläne
Belegschafts-Aktienoptionen 198 werden anders als in gewöhnlichen Aktienoptionsplänen,
die sich nur an einzelne Mitarbeiter oder kleine Mitarbeitergruppen
(insbesondere im Management) wenden, der ganzen Belegschaft angeboten.
Das Unternehmen gewährt den Mitarbeitern Aktienoptionen, die sie zum
Aktienerwerb zu einem späteren Zeitpunkt, aber zu einem Preis, der bei der
Optionsgewährung festgesetzt wurde, berechtigt. Eine Option kann erst nach
einer Sperrfrist ausgeübt werden und verfällt nach einer bestimmten Zeit; sie
kann verschiedene Formen annehmen, die grundsätzlich von dem Preis im Zeitpunkt
der Gewährung und im Zeitpunkt der Ausübung abhängen. 199 Der
Gewinn, der sich beim Preisanstieg der Aktien ergibt, stellt die primäre Belohnung
aus der Aktienoption dar. Im Gegensatz zu den handelsüblichen Aktienoptionen
können die Belegschaftsaktienoptionen nicht gehandelt werden, und
der Inhaber kann sich in der Regel nicht gegen das Risiko des Wertverlusts der
193 Etwa in Großbritannien, vgl. Consultation
on Employee Share Ownership, Treasury Public
Enquiry Unit, Dez. 1998.; ebenso G. Nuttall,
Employee Ownership: UK Legal and Tax Aspects,
Field Fisher Waterhouse, Januar 1999.
M. Weitzman zufolge die »Methode der Wahl«
für Osteuropa, vgl. How Not to Privatize, Rivista
di Politica Economica 1991, Bd. 81 (12).
194 Vgl. D. Vaughan-Whitehead, Workers’
Financial Participation, Genf, 1995, S. 2.
195 Nachweise dazu für Frankreich J. Defourney,
S. Estrin, D. C. Jones, The Effects of Workers’
Participation on Enterprise Performance:
Empirical Evidence from French Cooperatives,
International Journal of Industrial Organization,
1985, Bd. 3, Nr. 2 (Juni); für Italien D. C. Jones,
J. Svejnar, Participation, Profit-Sharing,
Worker Ownership and Efficiency in Italian
Producer Cooperatives, Economica 1985,
Bd. 52 (November).
196 In der Regel dominiert durch das
Management, insb. in Form des US-amerikanischen
sog. management-led buyout.
197 Nachweise für Polen vgl. M. Jarosz (Hrsg.),
Management Employee Buyouts In Poland,
Warschau, 1995 sowie Polish Employee-Owned
Companies in 1995, Warschau, 1996; ebenso
M. Jarosz (Hrsg.), Ten Years of Direct Privatisation,
ISP PAN, Warschau, 2000; für Ostdeutschland
vgl. F. Barjak, G. Heimbold u.a.
(Hrsg.), Management Buyout in Ostdeutschland,
Halle, 1996.
198 Vgl. A. Pendleton, J. Blasi u.a., Theoretical
Study on Stock Options in Small and Medium
Enterprises, Study for the European Commission,
Manchester, 2002; PriceWaterhouseCoopers,
Employee Stock Options in the EU and the USA,
London, 2002.
199 Johnson und Tian (2000) unterscheiden sechs
Formen: Premium options, Performance-vested
options, Re-priceable options, Purchased options,
Reload options, sowie Indexed options.

102 ANHANG III
Aktien absichern. Ferner verfallen Belegschaftsaktienoptionen, bevor die
Sperrfrist endet, wenn der Mitarbeiter auf eigenen Wunsch das Unternehmen
verläßt.
—— B.2.c ——
Employee Stock Ownership Plans
200 Zur Verbreitung J. R. Blasi, Employee
Ownership: Revolution or Ripoff?,
Grand Rapids, Michigan, 1988, S. 2;
ebenso J. R. Blasi, D. Kruse, The New Owners:
The Mass Emergence of Employee Ownership
in Public Companies and What it Means to
American Business, New York, 1991.
201 Ausführlich L. O. Kelso, P. Hetter-Kelso,
Democracy and Economic Power: Extending
the ESOP Revolution through Binary
Economics, University Press of America,
Lanham MD, 1991.
202 Z.B. für Großbritannien vgl. K. Walley,
N. Wilson, Employee Share Ownership Plans
in the UK: A preliminary Survey, in: N. Wilson
(Hrsg.), ESOP’s: their Role in Corporate Finance
and Performance, S. 126–151, Hants (Macmillan),
1992; für Ungarn vgl. B. Galgoczi, J. Hovorka,
Employee Ownership in Hungary: The Role of
Employers’ and Workers’ Organizations,
International Labour Office, Genf, 1998.
In den Vereinigten Staaten 200 sind die beliebteste Form von Arbeitnehmer-
Anteilseigentum Employee Share Ownership Plans (esops). 201 Sie werden
mittlerweile auch vermehrt in Westeuropa 202 und Japan 203 umgesetzt. Der esop
erfordert üblicherweise einen Kredit an einen treuhänderischen esop-Fonds,
der die Kapitalbeteiligung erwirbt und sie durch periodische Beiträge den
esop-Konten der einzelnen Arbeitnehmer zuteilt. Der Kredit kann entweder
durch Zahlungen des Unternehmens, aus dem Unternehmensgewinn, aus Dividendenzahlungen
der vom Trust gehaltenen Anteile oder (in seltenen Fällen)
durch Lohnverzicht der Arbeitnehmer getilgt werden. Die Tilgung von esop-
Darlehen erfolgt regelmäßig aus den Unternehmensgewinnen: Theoretisch
handelt es sich dabei um den Gewinnanteil, der auf die esop-Aktien entfällt,
mit denen der Kredit besichert ist. Würde dieser Gewinnanteil ausgezahlt,
wären es Dividenden. Da aber nur die Planteilnehmer dazu berechtigt sind, handelt
es sich hierbei im Ergebnis um Vorzugsdividenden. Wird das Modell des
sog. mirror loan (gespiegeltes Darlehen: Bankdarlehen an das Unternehmen –
Unternehmensdarlehen an den Trust) verwendet, ist für die Bank das Darlehen
durch die Aktiva des Unternehmens und nicht nur durch die esop-Aktien gesi-
203 Siehe D. Jones, T. Kato, The Productivity
Effects of Japanese Employee Stock Ownership
Plans: Evidence from Japanese Panel Data,
American Economic Review, Bd. 85 (3), 1995,
S. 391–414.
chert. 204 —— B.2.d ——
204 Zu den US-amerikanischen ESOPs vgl.
D. Ackermann, How to Cash Out Tax-Free,
Yet Keep Your Business … ESOPs – a Practical
Guide for Business Owners and their Advisors,
Conference Paper, National Center for Employee
Ownership, San Francisco CA, 2002.
Privatisierungsmodelle auf Grundlage
von Anteilsscheinen bzw. Coupons
In den postsozialistischen Ländern kommt Mitarbeiterkapitalbeteiligung hauptsächlich
in zwei Formen vor: direkte Beschäftigten(vorzugs)aktien, die an die
Arbeitnehmer eines Unternehmens verteilt oder verkauft werden, oder Anteilsscheine
bzw. Coupons, die unter der Gesamtbevölkerung verteilt werden und
zum Erwerb von Aktien berechtigen. Streng genommen entspricht die zweite
Option nicht der Definition finanzieller Partizipation, die nur die Arbeitnehmer
des betreffenden Unternehmens erfaßt. Sie kann jedoch faktisch zu einer sub-

ANHANG III 103
Zusammenfassung der Unterschiede
zwischen der Mitarbeiterkapitalbeteiligung
und -gewinnbeteiligung
Aspekt Gewinnbeteiligung Kapitalbeteiligung
Liquidität des Zugewinns.
Bargeld. Hohe Liquidität (außer
wenn aufgeschoben).
Anteile. Liquidität hängt von der
Möglichkeit des Verkaufs auf dem
Kapitalmarkt ab.
Unmittelbarkeit des Zugewinns
(d.h. Zeitpunkt, in dem der
Arbeitnehmer darüber verfügen
kann).
Unmittelbar wenn Gewinnanteil
bar ausgezahlt, außer wenn der
Betrag in Sparpläne oder Anteile
investiert wird.
Aufgeschoben in den meisten
Plänen (insbesondere wenn Anteile
zu einem späteren Zeitpunkt erworben
werden), unterschiedlich
in Privatisierungsplänen. Mit Ausnahme
der Dividenden.
Zusammenhang mit dem Gewinn.
Direkter Zusammenhang. Gewinnanteil
grundsätzlich abhängig von
der Höhe oder dem Zuwachs des
Gewinns.
Indirekter Zusammenhang.
Der Wert des Zugewinns hängt
grundsätzlich mit dem potentiellen
Wertzuwachs der Anteile
zusammen, der seinerseits von
der Profitabilität abhängt.
Zusammenhang mit dem Zeitraum
der Unternehmensleistung.
Hängt mit der Unternehmensleistung
im letzten oder laufenden
Finanzjahr zusammen.
Unternehmensleistung nach
Erhalt der Anteile oder Gewährung
von Aktienoptionen grundsätzlich
ausschlaggebend für den Wert
des Zugewinns.
Erfassung in der Rechnungslegung.
Als Lohn erfaßt (obwohl Steuervergünstigungen
und/oder Vergünstigungen
im Zusammenhang
mit Sozialabgaben möglich sind).
Wird in der Gewinn-Verlust-
Rechnung geführt.
Getrennt von Löhnen und Gehältern.
Wird in die Bilanz eingetragen.
»Verlust« des Unternehmens
in Höhe der Wertsteigerung von
Optionen oder der Preisermäßigung
von Aktien grundsätzlich nicht in
Gewinn-Verlust-Rechnung geführt.
Besteuerung
Als Lohn einkommensteuer- und
sozialabgabenpflichtig, obwohl
Freistellungen und Vergünstigungen
von Gesetzes wegen möglich
(für Arbeitgeber und Arbeitnehmer).
Grundsätzlich absetzbar für
Unternehmen.
Wird in die Bilanz eingetragen;
grundsätzlich keine Absetzbarkeit
der Kosten der Aktienpläne für
Unternehmen (obwohl direkte
Förderung des Erwerbs für Arbeitnehmer
auch für Unternehmen mit
Steuervergünstigungen belohnt
werden kann). Arbeitnehmer zahlen
grundsätzlich Kapitalertragsteuer;
keine Einkommensteuer, wenn Pläne
gesetzlich geregelt.
Arbeitnehmerrisiko
Risiko der Wertschwankungen
künftiger Zahlungen.
Risiko der Wertschwankungen der
erworbenen Anteile/Optionen.
Quelle: A. Pendleton, u.a., Employee Share Ownership and Profit Sharing in the European Union,
Europäischen Stiftung für die Verbesserung der Lebens- und Arbeitsbedingungen, Dublin, 2001, S. 10.

104 ANHANG III
stantiellen Mitarbeiterkapitalbeteiligung führen. So hatte die Voucher- bzw.
Coupon-Privatisierung z. B. in Slowenien, Polen und Kroatien die Entwicklung
von Mitarbeiterkapitalbeteiligung zur Folge. Obwohl die Mitarbeiter nach dem
Privatisierungsgesetz keine Vorzugsrechte beim Erwerb der Aktien des arbeitgebenden
Unternehmens hatten, wurden sie nicht daran gehindert, Anteilsscheine
in Aktien des Unternehmens umzutauschen. Einige Unternehmen forderten
ihre Mitarbeiter explizit dazu auf, in ihre Aktien zu investieren. 205
—— C ——
Vermögensbildung und Mitarbeitersparpläne
205 Beispiele in M. Uvalić, D. Vaughan-
Whitehead (Hrsg.), Privatisation Surprises in
Transition Economies, Cheltenham, 1997.
Sparpläne bieten die Möglichkeit, Gehälter oder Vergütungen aus kollektiven
Mitarbeiterbeteiligungsplänen zu investieren. Die Arbeitnehmer können in diesem
Rahmen einen Teil ihres Einkommens auf ein Konto übertragen, der in den
meisten Fällen für einen bestimmten Zeitraum in Aktien, Anleihen oder in
andere Wertpapiere oder Fonds investiert wird, bevor sie darüber wieder verfügen
können. Darüber hinaus können Arbeitnehmer auch zusätzliche Mittel einbringen
und der Arbeitgeber kann grundsätzlich Zuzahlungen leisten. In einigen
Ländern (z. B. in Deutschland) bezuschußt die Regierung die Sparbeträge
der Arbeitnehmer mit einer entsprechenden Zulage, um Vermögensbildung zu
unterstützen. Obwohl die Sparpläne grundsätzlich als Langzeitsparmodelle
konzipiert sind, können die Pläne auch die vorzeitige Entnahme oder ihre Beleihung
vorsehen.
Die üblichen Bezeichnungen solcher Pläne sind Vermögensbildungsplan,
Investitionsplan oder Arbeitnehmersparplan, aber auch andere Bezeichnungen
werden verwendet. Sie sind insbesondere in den usa, Frankreich, Deutschland
und den Niederlanden verbreitet. In diesen Ländern sind die Pläne gesetzlich
geregelt und genießen spezifische Steuervergünstigungen. Der Gesetzgeber
bestimmt in der Regel den Höchstbetrag von Arbeitnehmer- und Arbeitgeberleistung,
den Geltungsbereich, um Diskriminierungen zu verhindern, sowie
Sperrfristen als Voraussetzungen für die Anwendbarkeit der Steuervergünstigungen.
Das Hauptziel der Sparpläne ist die Vermögensbildung. Sie bieten einen
Anreiz für langfristiges Sparen von Arbeitnehmern, ohne daß damit Risiken
verbunden sind.

ANHANG III 105
—— D ——
Diskussion: Vor- und Nachteile
—— D.1 ——
Motivation, Produktivität und
Unternehmensleistung
Ökonomische Argumente für Mitarbeiterbeteiligung weisen insbesondere auf
die Verbesserung von Motivation 206 und Produktivität hin. 207 Der Wechsel von
einem starren System garantierter Löhne, die den Arbeitnehmer unabhängig
von seiner individuellen Leistung entlohnen, zu einem System, welches sich
mehr am Unternehmenserfolg 208 orientiert, führe zu mehr Engagement, geringeren
Arbeitsausfällen, weniger Konflikten und Arbeitsplatzwechseln sowie zu
höheren Investitionen in das »Humankapital« des Unternehmens. 209 Wenn Mitarbeiterbeteiligungspläne
intelligent konzipiert sind, können sie ein Arbeitsverhältnis
für künftige Arbeitnehmer attraktiver machen und für bereits beschäftigte
eine Anreiz sein, das Unternehmen nicht zu verlassen. Im Unterschied zu
individuellen Anreizen begünstigt finanzielle Partizipation Teamwork und
Zusammengehörigkeitsgefühl, was der Arbeitsorganisation zugute kommt und
die Einführung neuer Technologien erleichtert. Natürlich sind zusätzliche Leistungen
aufgrund eines Mitarbeiterbeteiligungsplans allein für ein effizientes
Programm der Produktivitätssteigerung nicht ausreichend. Vielmehr muß auch
ein Informationsprogramm umgesetzt werden, in dessen Rahmen jeder Mitarbeiter
darüber aufgeklärt wird, wie er persönlich die Unternehmensgewinne
und somit auch den Wert seiner Aktien erhöhen kann.
Skeptische Stimmen weisen darauf hin, daß die individuellen Anreize, die
sich aus der finanziellen Partizipation ergeben – insbesondere in größeren
Organisationen – durch Trittbrettfahrer-Effekte entwertet werden. Da der
durch den Produktivitätsanstieg eines Arbeitnehmers erreichte Nutzen mit
allen an dem Erfolgs- oder Kapitalbeteiligungskonzept teilnehmenden Arbeitnehmern
geteilt werde, bliebe der positive Effekt wenn überhaupt nur in den
kleinsten Organisationen. Theoretischen wie empirischen Studien 210 zufolge
werden diese möglichen negativen Aspekte jedoch von den positiven, wie Verstärkung
kooperativen Verhaltens und von Teamwork, mehr als nur ausgeglichen.
Im Gegenteil werden kollektive Entlohnungskonzepte mittlerweile eher
als Anreiz gesehen, Rivalitäten am Arbeitsplatz zu vermeiden und im Hinblick
auf wachsende Motivation und Produktivität zur Zusammenarbeit der Individuen
zu ermutigen. 211 In diesem Zusammenhang wird weiter vorgebracht, daß
Arbeitnehmer dazu neigen, ohne eine direkte Kontrolle ihrer individuellen
206 Siehe A. A. Buchko, Employee Ownership,
Attitudes and Turnover: An Empirical Asessment,
Human Relations, 1992, Bd. 101, S. 711–733.
207 Vgl. M. Conte, J. Svejnar, Productivity
Effects of Worker Participation in Management,
Profit-Sharing, Worker Ownership of
Assets and Unionization in U.S. Firms, in:
International Journal of lndustrial Organization,
1988, Bd. 6, S. 55; vgl. ebenso Jean Baptiste Say,
Treaties on Political Economy; or the Production,
Distribution and Consumption of Wealth,
Bd. I , Kapitel XIV, On Production (Paris 1803),
Second American Edition, Boston (Wells and Lilly,
Court Street), 1824, S. 79.
208 Eine Ausnahme stellen möglicherweise
Beteiligungskonzepte, wie etwa Sparpläne, dar,
die weniger direkt an das Unternehmensergebnis
geknüpft sind.
209 Vgl. H.-G. Guski, H. J. Schneider, Betriebliche
Vermögensbeteiligung in der Bundesrepublik
Deutschland, Teil II: Ergebnisse, Erfahrungen
und Auswirkungen in der Praxis, Köln, 1983; für
Malta siehe G. Kester, Transition to Workers’
Self-Management: Its Dynamics in the Decolonizing
Economy of Malta, Den Haag, 1980,
S. 171, 233–234. Diese Ergebnisse wurden durch
eine neuere Analyse von Deutschland, Frankreich,
Schweden und Großbritannien bestätigt, siehe
Festing u.a. (1999), auf Grundlage der Daten des
Cranfield Network on European Human Resource
(Cranet-E). Trotzdem weisen Festing u.a. darauf
hin, daß im Vergleich mit Gewinnbeteiligung die
Schlußfolgerungen für Kapitalbeteiligung nicht so
eindeutig waren.
210 Vgl. A. Pendleton, N. Wilson, M. Wright,
The Perception and Effects of Share Ownership:
Empirical Evidence from Employee Buyouts,
British Journal of Industrial Relations, Bd. 36 (1),
S. 99–123, März 1998; siehe auch J. Stack, The
Great Game of Business: The only Sensible Way
to Run a Company, New York (Doubleday), 1992.
211 So kann Gewinnbeteiligung als gruppenbezogenes
Anreizsystem besonders in Unternehmen
mit einem hohen Anteil an Fließbandarbeit, in
denen individuelle Leistung schwer meßbar ist,
gut funktionieren. Das Gleiche gilt jedoch auch für

106 ANHANG III
hochqualifizierte, diversifizierte Arbeitsgruppen in
Branchen wie etwa sog. High-tech-Produktion.
Bemühungen sich vor Arbeit zu drücken. 212 Dies lässt jedoch außer acht, daß
gerade die Arbeitnehmer untereinander viel besser in der Lage sind, sich zu kontrollieren,
als etwa Dritte. 213 Insbesondere wenn Kosten der Kontrolle aufgrund
der Natur der Arbeitsleistung hoch sind, wie etwa im Falle von Anwaltskanzleien,
scheinen Partnerschaftsvereinbarungen mit Erfolgsbeteiligung und gegenseitiger
Kontrolle von Vorteil zu sein.
Seit den 1970er Jahren ist in den westlichen Industrieländern ein rapider
Zuwachs der Mitarbeiterkapitalbeteiligung zu beobachten, insbesondere etwa
in den Vereinigten Staaten, 214 Westdeutschland, 215 Großbritannien 216 und
Frankreich. 217 Entgegen der anfangs sehr skeptischen Einstellung zur finanziellen
Partizipation war eine negative Korrelation zwischen der wirtschaftlichen
Leistung von Unternehmen (Profitabilität, Produktivität usw.) und Mitarbeiterkapitalbeteiligung
in empirischen Studien nicht nachweisbar. Im Gegenteil, 218
jüngste Forschungsergebnisse deuten diesbezüglich auf einen positiven Effekt
hin. 219 —— D.2 ——
212 Vgl. A. A. Alchian, H. Demsetz, Production,
Information Costs, and Economic Organization,
American Economic Review, Bd. 62 (5),
Dezember 1972.
213 Dazu etwa H. Leibenstein, Inside the Firm,
Cambridge MA, 1987.
214 Nachweise bei J. R. Blasi, Employee Ownership:
Revolution or Ripoff?, Cambridge (Ballinger
Publishing Company) MA, 1988, S. 2 sowie
J. R. Blasi, D. Kruse, The New Owners: The Mass
Emergence of Employee Ownership in Public
Companies and What it Means to American
Business, New York, 1991.
215 Dazu H. Tofaute, Arbeitnehmerbeteligung
am Produktivkapital – Fortschreibung einer
unendlichen Geschichte, WSI Mitteilungen 1998,
Heft 6, S. 376 f. und H.-G. Guski, H. J. Schneider,
Betriebliche Vermögensbeteiligung: Eine
Bestandsaufnahme, Köln, 1986.
216 Vgl. Consultation on Employee Share Ownership,
Treasury Public Enquiry Unit, Dezember
1998; ebenso G. Nuttall, Employee Ownership:
U.K. Legal and Tax Aspects, Field Fisher Waterhouse,
Januar 1999.
217 Vgl. European Federation of Employee Share
Ownership (EFES) News, Nr. 1, September 1998;
ebenso J.A. Massie, The Political and Social
Goals of the European Association of Employed
Shareholders in a European Context, Vortragsmanuskript,
Nov. 1999.
218 Mit weiteren Nachweisen D. Vaughan-
Whitehead, M. Uvalić (Hrsg.), Privatization
Surprises in Transition Economies, Cheltenham,
1997, S. 19, 20; K. Bradley, S. Estrin, S. Taylor,
Employee Ownership and Company Performance,
Industrial Relations, 1990, Bd. 29 (3),
S. 385–402; M. Conte, J. Svejnar, The Performance
Effects of Employee Share Ownership
Plans, in: A. Blinder (Hrsg.), Paying for Productivity:
A Look at the Evidence, Washington
D.C. (Brookings Institution), 1990.
Wirtschaftswachstum und Verteilungseffekt:
Binär-Ökonomie
Finanzielle Partizipation in Form der Kapitalbeteiligung findet starke Unterstützung
in dem Paradigma der Binär-Ökonomie des Amerikaners Louis O.
Kelso. 220 Solch verschiedene Bereiche wie Wirtschaftswachstum, Demokratisierung
und Eigentumsverteilung umfassend, entwirft er in der »Zwei-Faktoren-Theorie«
ein alternatives Konzept von Marktwirtschaft und Eigentumsordnung.
Louis Kelso und Patricia Hetter Kelso 221 verstehen das Problem der Armut
als die unausweichliche Konsequenz unseres geschlossenen Eigentumssystems.
Armut kann folglich besser bekämpft werden, indem das Recht, nach Marktgrundsätzen
privates Kapital zu erwerben, demokratischen Grundsätzen folgend
einer wachsenden Zahl von Individuen und schließlich allen Bürgern
zugestanden wird. Physisches Kapital, wie Werkzeuge, Maschinen, Strukturen
usw., sei auf der Produktionsseite – ebenso wie Arbeit – als Faktor des freien
Marktes zu sehen. Daraus folgt, daß Gegenstände gleichermaßen wie Menschen
in der Lage sind, Reichtum hervorzubringen und ein Einkommen zu verdienen.
Anstatt also das Privateigentum abzuschaffen und solchermaßen den
Markt zu verlieren (formal marxistischer Weg), sollen die Nichteigentümer
ermutigt werden, Rendite erwirtschaftendes Eigentum zu erwerben. Nichteigentümer
erhalten damit eine reale Chance, am wirtschaftlichen Erfolg des

ANHANG III 107
Unternehmens, für das sie arbeiten, nicht nur als Arbeitnehmer, sondern auch
als Anteilseigner zu partizipieren.
—— D.3 ——
Stellung der Gewerkschaften
Gewerkschaften befürchten häufig, in Unternehmen mit signifikantem Arbeitnehmerkapitalanteil
an Einfluß zu verlieren. Theoretische 222 und empirische 223
Untersuchungen in westlichen Industriestaaten konnten keine negative Korrelation
zwischen finanzieller Partizipation und der Rolle der Gewerkschaften in
den Unternehmen feststellen. Anstatt das Bedürfnis nach Gewerkschaften zu
beseitigen, erweitert finanzielle Partizipation ihre Rolle sowohl im Rahmen der
Betriebsverfassung als auch auf der Ebene unternehmerischer Mitbestimmung
und vergrößert gleichzeitig den Bereich tarifvertraglicher Regelungen. 224
Obwohl in Transformationsökonomien eine Tendenz zur Abnahme der Präsenz
von Gewerkschaften in Unternehmen nach Employee-Buyouts 225 beobachtet
werden konnte, liegt dieses Phänomen wohl eher in der sich ändernden Rolle
der Gewerkschaften im allgemeinen begründet. In diesen Ländern sind es
zudem gerade die Gewerkschaften, die die Entwicklung finanzieller Beteiligungsmodelle
unterstützen.
—— D.4 ——
Finanzielle Beteiligung und Beteiligung
an Entscheidungsprozessen
Eine positive Beziehung besteht zwischen Unternehmensergebnis und der Existenz
direkter Beteiligung von Arbeitnehmern an den Entscheidungsprozessen.
226 Einige der jüngsten Ergebnisse 227 lassen den Schluß zu, daß durch
Modelle finanzieller Partizipation geschaffene Anreize wesentlich besser zum
Tragen kommen, wenn sie von größerer Teilhabe an den Entscheidungsprozessen
begleitet sind. Dabei wird von der Annahme ausgegangen, daß von den am
Unternehmen beteiligten Arbeitnehmern die zur gewünschten Produktivitätssteigerung
notwendigen Änderungen nur dann erwartet werden können, wenn
diese in der Lage sind, auf die damit verbundenen Entscheidungen Einfluß zu
nehmen. Während also finanzielle Partizipation den Arbeitnehmern den Anreiz
bietet, sich maximal einzubringen, liefert die direkte Einbindung in die Unternehmensentscheidungen
das Mittel, dies auch zu tun. Indes wird es in der Regel
219 Für einen aktuellen umfassenden Überblick
der positiven empirischen Forschungsergebnisse
(insb. für ESOPs) siehe J. R. Blasi, D. Kruse,
A. Bernstein, In the Company of Owners,
New York (Basic Books), 2003; die Autoren finden
ein durchschnittliches Wachstum der Produktivität
von ca. 4%, der gesamten Investitionserträge
von ca. 2% sowie der Gewinne von ca. 14% im
Vergleich zu Unternehmen, die keine PEPPER-
Modelle anwenden.
220 Formuliert erstmals 1958 in The Capitalist
Manifesto von L. O. Kelso und M. J. Adler;
ausführlicher und weiter entwickelt in L. O. Kelso,
P. Hetter, Two-Factor Theory: The Economics
of Reality, New York, 1967.
221 Vgl. L. O. Kelso, P. Hetter-Kelso,
Democracy and Economic Power: Extending the
ESOP Revolution through Binary Economics,
Lanham MD, 1991.
222 Vgl. R. Harbaugh, Equity-sharing – effects
on collective bargaining position of trade
unions, Arbeitspapier auf dem 2. PhD-Workshop,
CERGE Prag, 1993.
223 Siehe mit weiteren Nachweisen A. Pendleton,
A. Robinson, N. Wilson, Does Employee Ownership
Weaken Trade Unions? Recent Evidence
from the UK Bus Industry, Economic and Industrial
Democracy, Bd. 16, S. 577–605.
224 Vgl. J. Logue u.a., Participatory Employee
Ownership, Kent (Worker Ownership Institute),
1998, S. 109 ff.
225 Nachweise für Polen H. Szóstkiewicz, in:
Jarosz (Hrsg.), Management Employee Buyouts
In Poland, Warschau, 1995; Polish Employee-
Owned Companies in 1995, Warschau, 1996 sowie
Jarosz (Hrsg.), Ten Years of Direct Privatisation,
Warschau (ISP PAN), 2000.
226 Vgl. Employee Stock Ownership Plans:
Interim Report on a Survey and Related Economic
Trends, GAO/PEMD-86-4BR, U.S. General
Accounting Office, Washington D.C., 1986;
Employee Stock Ownership Plans: Benefits and
Costs of ESOP Tax Incentives for Broadening
Stock Ownership, GAO-PEMD-87-8, Washing-

108 ANHANG III
ton D.C., 1986; Employee Stock Ownership
Plans: Little Evidence of Effects on Corporate
Performance, GAO/PEMD-88-1, Washington
D.C., 1987.
227 Siehe D. Vaughan-Whitehead, M. Uvalić
(Hrsg.), Privatization Surprises in Transition
Economies, Cheltenham, 1997, S. 20; sowie
A. Pendleton, J. McDonald, A. Robinson,
N. Wilson, The Impact of Employee Share
Ownership Plans on Employee Participation
and Industrial Democracy, Human Resource
Management Journal 1995, Bd. 5 (4), S. 44–60.
228 Vgl. dazu J. Logue u.a., Participatory
Employee Ownership, Kent (Worker Ownership
Institute), 1998, S. 123 ff.
229 Durchgeführt von W. Patton and J. Logue,
abrufbar beim Ohio Employee Ownership Center;
Zusammenfassung der Ergebnisse bei J. Logue
u.a., Participatory Employee Ownership, Kent
(Worker Ownership Institute), 1998, S. 125 ff.
einer gewissen Einarbeitungszeit bedürfen, bis Arbeitnehmer verstehen, wie ihr
individuelles Verhalten am Arbeitsplatz die Profitabilität des Unternehmens
beeinflusst. Dieser Zeitraum wird im Falle der Beteiligung an wirtschaftlichen
Entscheidungsprozessen natürlich entsprechend länger ausfallen. Daher ist
auch die Einführung von Erfolgsbeteiligungsmodellen ohne die gleichzeitige
Entwicklung immaterieller Beteiligung weder geeignet noch wünschenswert.
In der überwiegenden Mehrheit von Kapitalbeteiligungsplänen war keine
wesentliche Erhöhung der Beteiligung an Entscheidungsprozessen der Mitarbeiter
im Verhältnis zum Management zu beobachten. Bei bestimmten Formen
von Beteiligungsplänen kann das Management verpflichtet sein, die Kontrolle
allmählich zu übertragen, sobald Arbeitnehmer (und ihre Vertreter) höhere
Kapitalanteile erwerben. Nichtsdestotrotz initiiert in den meisten Fällen – abgesehen
von Situationen drohender Insolvenz, in denen teils Gewerkschaften
die Initiative zur Einführung von Kapitalbeteiligungsplänen ergriffen – das
Management die Einführung entsprechender Konzepte; dabei kann es durch
die Wahl des Plans Einfluß auf die sich ergebenden Kontroll- und Stimmrechte
ausüben und den eigenen Kontrollverlust beschränken.
—— D.5 ——
Insolvenzrate konventionell geführter
Unternehmen und von Unternehmen
in Mitarbeiterhand
Obschon Unternehmen mit finanziellen Beteiligungsmodellen generell ihre
konventionellen Wettbewerber übertreffen, gab es eine Reihe von Insolvenzen
mehrheitlich von Mitarbeitern kontrollierter Unternehmen, die durch die Presse
gingen. 228 Zwischen 1995 und 1996 wurde in den usa eine umfassende Studie
solcher Unternehmen durchgeführt, die alle größeren mehrheitlich mitarbeiterkontrollierten
Unternehmen, die während der letzten 25 Jahre in Konkurs
gingen, untersuchte. 229 Eine einfache Erklärung für den Mißerfolg dieser demokratisch
kontrollierten und geführten esop-Unternehmen und Genossenschaften
war nicht feststellbar. Schlechtes Management kombiniert mit der
Unfähigkeit, Märkte zu erschließen, konnten als Ursachen festgestellt werden,
die in dem gleichen Zeitraum auch für den Konkurs tausender konventionell
geführter Unternehmen verantwortlich waren. Im Gegenteil erwiesen sich
finanzielle Beteiligung und Mitbestimmung eher als positiv. Fast alle Unternehmen
der Studie waren bereits vollkommen wettbewerbsunfähig und hatten
längst ihre Märkte verloren, als sie – meist zur Vermeidung der Schließung des

ANHANG III 109
Unternehmens – an die Mitarbeiter verkauft wurden. Sämtliche Unternehmen
waren unterkapitalisiert, etwa drei Viertel hatten Marktprobleme und in mehr
als der Hälfte wurden Produktionsschwierigkeiten als Ursache des Scheiterns
genannt. Die einzige Abweichung zu konventionell geführten Unternehmen
konnte in einigen Fällen darin festgestellt werden, daß die Arbeitnehmer Lohneinbußen
hinnahmen, jedoch zögerten, die Belegschaft zu reduzieren. Die
Anzahl solcher Fälle war jedoch gering. Das doppelte Unternehmensziel,
gleichzeitig Gewinne zu erwirtschaften und Arbeitsplätze zu erhalten, war in
den meisten der Fälle die Ursache für Unregelmäßigkeiten in der Unternehmensführung.
Eine viel wichtigere Frage dagegen blieb unbeantwortet, nämlich
die, warum zahlreiche unter ähnlichen Umständen erworbene Unternehmen
nicht in Konkurs gingen.

ANHANG IV 111
—— Anhang IV ——
Die Herausforderung:
Funktionswandel des Eigentums in Europa
Von Herwig Roggemann und Jens Lowitzsch
There is nothing which so generally strikes the imagination,
and engages the affections of mankind,
as the right of property.
William Blackstone, Commentaries on the Law of England, 1793
—— A ——
Eigentum im Sozialstaat
und in der postsozialistischen Transformation
Vor dem Hintergrund der Osterweiterung der Europäischen Union wird einmal
mehr deutlich, daß »[…] das Eigentum eine historische, keine logische Kategorie
ist.« 230 Das westliche, insbesondere das deutsche Modell des Sozialstaats ist
in eine schwere Krise 231 geraten und in seiner bisherigen Form und seinem
Umfang wohl nicht länger aufrechtzuerhalten. Zur gleichen Zeit sind die mittelund
osteuropäischen Transformationsstaaten in unterschiedlicher Weise bemüht,
Privateigentum in den Rechtsrahmen eines neuen, postsozialistischen Sozialstaatskonzepts
einzubringen, 232 oder jedenfalls die Rückkehr zu Privateigentum
und Marktwirtschaft sozial abzumildern. 233 In diesem Zusammenhang reicht
die Funktion des Eigentums über den schlichten Sachbezug naturbesitzender
und -unterwerfender Sachherrschaft hinaus. Sie nimmt eine andere Dimension
an: die der sozialen Integration als Element sozialer Stabilität, Demokratie und
ökonomischer Gerechtigkeit. 234
Darüber hinaus nimmt Eigentum als systemkonstituierendes Rechtsinstitut
einer jeden entwickelten Wirtschaftsgesellschaft und Rechtsgemeinschaft auch
einen zentralen Platz im gegenwärtigen Privatisierungsprozeß in Mittel- und
Osteuropa ein. Die (Wieder)Einführung des privaten Eigentums und seine
Durchsetzung im Rechts- und Wirtschaftsverkehr sowohl als Grundeigentum
als auch als Produktionsmitteleigentum kann als entscheidender Punkt im Sinne
eines point of no return im Prozeß der Privatisierung vormals staatssozialistischer
Rechts- und Wirtschaftsordnungen angesehen werden. 235 Während die
(Wieder)Einführung von Privateigentum in den ost- und ostmitteleuropäischen
230 Vgl. O. Gierke, Privatrecht, Frankfurt/M.,
1889, S. 348.
231 In der Bundesrepublik Deutschland spitzt
sich diese krisenhafte Entwicklung durch erhebliche
und kurzfristig offenbar nicht auszugleichende
Haushaltsdefizite infolge des umfangreichen
West-Ost-Kapitaltransfers, der mit der Vereinigung
der beiden deutschen Staaten verbunden
war zu. Diesen Kapitaltransfer von West- nach
Ostdeutschland in die neuen Bundesländer der
ehemaligen DDR hat der Bundesrechnungshof
auf ca. 325 Mrd. Euro in den ersten fünf Jahren
beziffert. Finanzpolitiker, wie z.B. der Finanzminister
des Bundeslandes Nordrhein-Westfalen,
Heinz Schleußer, gehen für die Zeit von 1990 bis
1997 von vereinigungsbedingten Haushaltslasten
der Bundesrepublik Deutschland in Höhe von
rd. 500 Mrd. Euro aus.
232 Obwohl einige Verfassungen postsozialistischer
Staaten ausdrücklich auf den Sozialstaat
Bezug nehmen (z.B. Polen, Kroatien und Rußland)
ist das Sozialstaatsprinzip nur teilweise oder gar
nicht ausgebildet; zur Rolle und Weidereinführung
des Privateigentums in den postsozialistischen
Gesellschaften Ost- und Südosteuropas siehe
H. Roggemann, Die Verfassungen Mittel- und
Osteuropas, Berlin, 1999, S. 98 ff.
233 Vgl. dazu W. Gärtner, Die Neugestaltung
der Wirtschaftsverfassungen in Ostmitteleuropa,
Berlin, 1996.
234 Vgl. dazu und zur Dogmatik- und Ideengeschichte
des Eigentums sowie dessen historischer
Relativität D. Hecker, Eigentum als Sachherrschaft
– Zur Genese und Kritik eines besonderen
Herrschaftsanspruchs, Paderborn, München u.a.,
1990, S. 18, 204, 252.
235 Vgl. dazu ausführlich H. Roggemann (Hrsg.),
Eigentum in Osteuropa, Berlin, 1996.

112 ANHANG IV
Ländern noch längst nicht abgeschlossen ist, bleibt die Diskussion dieser Fragen
und ihrer Bedeutung für die Rechts-, Wirtschafts- und Steuerpolitik in den
Mitgliedsstaaten heftig umstritten.
—— B ——
Rechtliche Grundlagen des Eigentums
—— B.1 ——
Teilfunktionen des Eigentums
236 Vgl. L. O. Kelso, M. J. Adler, The Capitalist
Manifesto, Random House, 1958, S. 15; unter
Bezug auf Pollock vs. Farmers’ Loan & Trust Co.,
United States Supreme Court Reports, Bd. 157,
1895, S. 429 ff.: »For what is the land but the profits
thereof? […] A devise of the rents and profits
or of the income of lands passes the land itself
both at law and in equity«.
237 Siehe D. Heinsohn, O. Steiger, The Paradigm
of Property, Interest and Money and its Application
to European Economic Problems: Mass
Unemployment, Monetary Union and Transformation,
IKSF Discussion Paper Nr. 10, Juli 1997,
S. 346; siehe auch J. Hölscher, Privatisierung und
Privateigentum, Bedingungen ökonomischer
Entwicklung in Zentralosteuropa, Bd. 4,
Marburg, 1996, S. 109: »Geld und Privateigentum
bilden den kategorialen Rahmen des Marktprozesses,
in dem die Akkumulation durch das
Verhältnis von Zinssatz und erwarteter Profitrate
bestimmt wird«.
238 Differenzierung nach H. Roggemann,
Funktionswandel des Eigentums in Ost
und West – vergleichende Anmerkungen
zur postsozialistischen Transformation in
Ost- und Westeuropa, Recht in Ost und West,
1997, Heft 6, S.194 f.; Heft 7, S. 225 f.
239 Vgl. Charles A. Reich, Yale Law Journal,
April 1964: »[P]roperty performs the function
of maintaining independence, dignity and pluralism
in society by creating zones within which
the majority has to yield to the owner. Whim,
caprice, irrational and ›antisocial‹ activities are
given the protection of law […]«.
240 Vgl. A. Hamilton, The Federalist Papers
Nr. 73, 1788: »In the main, it will be found that
a power over a man’s support is a power over
his will«.
Die Besonderheit von Eigentum besteht darin, daß es zugleich eine rechtliche
und eine wirtschaftliche Kategorie bildet. Dabei ist die generelle Risiko- und
Haftungszuordnung ein Aspekt dieser Dualität. Einerseits liegt die wirtschaftliche
Essenz des Eigentums in dem Recht des Eigentümers auf die mit ihm
gewonnenen Einkünfte. 236 Andererseits bildet Eigentum die Grundlage für
Wertungskalkül, dient als Risiko- sowie Haftungszuordnung und ist die
Grundlage eines Kreditwesens mit Kreditsicherungsmöglichkeiten auf der
Grundlage von Grundpfandrechten an privatem Bodeneigentum. Das Rechtsinstitut
Privateigentum stellt nicht nur den unentbehrlichen Rahmen für Marktund
Wettbewerbswirtschaft, sondern liefert auch die Grundlage und den Ausgangspunkt
für daran anknüpfende ökonomische Kategorien: »Eigentum steht
nicht neben der Ökonomie, sondern erzeugt alle Begriffe, die in Nichteigentumsökonomien
sinnlos sind. Das gilt insbesondere für Zins, Geld und Kredit,
aber auch für Wert, Preis, Profit und Markt.« 237 Es lassen sich vier rechtliche
Teilfunktionen des Eigentums unterscheiden: 238
–– d i e (primäre) dreifache Rechtsmacht des idealtypischen Eigentümers,
ausschließlich zu besitzen, zu nutzen und zu verfügen;
–– die sachenrechtliche und vermögensrechtliche Zuordnung
von Haftung und Risiken: die ökonomische Funktion;
–– die Gesellschaftliche Integration und Wahrung sozialen Friedens:
die Sozialfunktion; sowie
–– Personenrechtliche Existenz- 239 und Freiheitssicherung : 240
die Individualfunktion.
Die erwähnten Teilfunktionen erzeugen Kräfte, die zueinander in einem permanenten
Spannungsverhältnis stehen, was die These bestätigt, daß Eigentum
eine historische Kategorie ist. So ergeben sich im Zusammenhang mit der sich
zur Definition des Eigentums abzeichnenden Differenzierung nach Eigentums-

ANHANG IV 113
Haftung – Gewinn
Freiheit
Ökonomische Funktion
Privateigentum
Staatseigentum
Gleichheit
Risiko – Unabhängigkeit
Individualfunktion
Rechtliche
Primärfunktion
Gesellsch.
Eigentum
Integration
Sozialfunktion
Verpflichtung – Sicherheit
objekten, Funktion und Eigentumssubjekt aus den beschriebenen rechtlichen
Teilfunktionen die Pole Freiheit – Gleichheit – Integration. Ausgehend von der
rechtlichen Primärfunktion wirkt das Rechtsinstitut Eigentum also in drei Richtungen:
–– Als Privateigentum sichert es mit der Rechtsposition des Eigentümers
dessen persönliche und ökonomische Freiheit.
–– Als Staatseigentum gewährleistet es ein Minimum an Gleichheit
aller als Staatsbürger formal an dieser Rechtsposition Beteiligten.
–– Als korporatistisch vergesellschaftetes, in Kapitalgesellschaften oder anderen
Versicherungsträgern verfaßtes Eigentum sichert es den Einzelnen als Teil
der Solidargemeinschaft ab und fördert – unabhängig von individueller
Leistungsfähigkeit – seine Integration in der Zivilgesellschaft.
—— B.2 ——
Inhaltswandel des Eigentums
Die von der Rechtsprechung in Deutschland entwickelte soziale Funktionalität
des Eigentums führt zu einer Differenzierung des Einheitseigentumsbegriffs.
Diese läßt sich in zwei Differenzierungslinien mit jeweils abnehmender Individualfunktion
bei zunehmender Sozialfunktion wie folgt beschreiben:

114 ANHANG IV
Zunehmender Sozialbezug
241 Vgl. in diesem Zusammenhang treffend
P. Badura, Eigentum, in: Handbuch des Verfassungsrechts,
§ 10, S. 386 f.: »In Großunternehmen
ist der personale Bezug auf individuell ausgeübte
Eigentumsrechte mehr oder weniger abgeschwächt.
In allen diesen Richtungen ist die
Gemeinschaftsbezogenheit des Wirtschaftseigentums
augenfällig.«
242 Vgl. Schwartz, A Commentary on the
Constitution of the United States, Part II, 1965,
S. 229 f.: Eigentum als »diminishing fee«; dagegen
auch Rittstieg, Alternativ-Kommentar zum GG,
Art. 14 Rdn. 24.
Eigentümer i. S. des Zivilrechts (Persönliches Eigentum)
D
Eigentümer i. S. des Zivilrechts (Grund-, Haus-, Produktionsmittel)
D
Eigentümer i. S. des Zivilrechts (Miteigentümer, Gesellschafter, Anteilseigner)
D
Nichteigentümer i. S. des Zivilrechts (Besitzer, Nutzer, Mieter)
D
Nichteigentümer (Vertragspartner, Arbeitnehmer)
D
Nichteigentümer (Betroffener, Nachbar, Passant, Naturmitnutzer)
D
Nichteigentümer (Anspruchsberechtigter, Rentner, Arbeitsloser)
Abnehmender Sachbezug
Hauseigentum (Wohnungseigentum)
D
Grundeigentum
D
Unmittelbares Produktionsmitteleigentum
D
Gesellschaftsrechtlich vermitteltes Produktionsmitteleigentum 241
D
Vermögenswerte private Rechtspositionen
D
Öffentlich-rechtliche Versorgungsansprüche
Innerhalb dieses Koordinatensystems steht der Rechtsprechung zur Konfliktlösung
eine große Bandbreite von Abwägungsargumenten zur Verfügung. Ungeachtet
dessen provozierten die resultierenden Kompromisse die These eines
Kommentators der Verfassung der Vereinigten Staaten, das Eigentumsrecht als
solches schwinde dahin. 242

ANHANG IV 115
—— B.3 ——
Eigentum und die Kontrolle des Eigentums
an Produktionsmitteln
Auch im Hinblick auf den Zusammenhang zwischen Eigentum und der Kontrolle
über Produktionsmittel traten Defizite der Eigentumsrechte zu Tage, wie die
nachfolgenden Zitate anschaulich belegen: »In den wichtigsten Bereichen unserer
politischen Ökonomie wird die Mehrzahl natürlicher Personen zunehmend
von jeglicher Eigentümerbeziehung zu Produktionsmitteln effektiv ausgeschlossen:
Das Eigentumsverhältnis zu einem Unternehmen ist bereits schwach,
in dem Fall, daß das Individuum Aktionär bzw. Anteilseigner ist. Es hört auf zu
existieren, wenn das Individuum lediglich als vertraglich Berechtigter einen
Anspruch auf Rentenzahlungen oder andere Leistungen gegen einen Trust oder
ein ähnliches Institut besitzt, welches das dingliche Recht an den Aktien bzw. 243 A.A. Berle, Jr., Toward the Paraproprietal
Anteilen und an anderen von dem Unternehmen ausgegebenen Wertpapieren
244 L.O. Kelso, Lawyers, Economists and
hat.« 243
Property, San Francisco CA, 1960, S. 3.
Und unter Bezug auf das obige Zitat: »Heutzutage ist diese Feststellung aus
den späten 50er Jahren, daß das Eigentum von der Kontrolle an den Produktionsmitteln
getrennt worden ist, ein Gemeinplatz. Vielmehr halten wir jetzt, mit
der Verbreitung von Pensionsfonds, Trusts und Fonds auf Gegenseitigkeit sowie
der hohen Konzentration von Unternehmenswertpapieren im treuhänderischen
Besitz der Banken, den Beweis in den Händen, daß das Eigentum selbst als operatives
Institut schwindet. Wir haben in der Entwicklung des Eigentums – hinsichtlich
des Eigentums an Produktionsmitteln – eine Stufe erreicht, auf der eine
Person als Eigentümer gilt, weil sie ein Stück Papier besitzt, das dies bestätigt.
Allerdings ist die einzige wirkliche Befugnis für den Inhaber dieses Papiers das
Recht, unter bestimmten Bedingungen, Einkünfte daraus zu erhalten.« 244
Society, The Twentieth Century Fund, 1959, S. 22.

116 ANHANG IV
Differenzierung des Eigentums
nach Abstraktionsgrad
und Maß an Verantwortung
Eigentum und
Sachherrschaft
245 Konsequenterweise erwog der Gesetzgeber
bei Verabschiedung der neuen deutschen Insolvenzordnung,
das Sicherungseigentum anders
als »echtes« Eigentum zu behandeln, was ihm
denn auch den Vorwurf der Enteignung auf
kaltem Wege eintrug.
Denkmalgeschütztes
Mietshaus
Faktisch
Unbeschränkt
OHG
Employee
Buyout
Mietshaus
GbR
Grundeigentum
Partnerschaft
SACHBEZUG
VERANTWORTUNG
Genossenschaft
KG
Produktionsmitteleigentum
Persönliches
Eigentum
GmbH & Co. KG
Eigentumswohnung
Streichholzschachtel
Vorzugsakte
Aktie
ESOP
Fondsaktie Voucher-
Privatisierung
Formal
Beschränkt
Pacht
Geistiges
Eigentum
Mietwohnung
Rentenanwartschaft
Sozialwohnung
Aktienoption
für Manager
Besitz
Im Zuge der Ausdifferenzierung des Wirtschaftsverkehrs, insbesondere mit
dem Aufkommen der Kapitalgesellschaft, reichten die einfachen Formen des
Eigentumserwerbs und der Eigentumsnutzung durch den Eigentümer-Besitzer
nicht mehr aus. Daraus entwickelten sich wirtschaftsrechtliche Eigentumssurrogate
(z. B. verbrieftes Anteilseigentum), die an Abstraktion zunahmen.
Wirtschaftliches Eigentum führt im Ergebnis dazu, daß der Besitzer das Recht
zur (nicht mißbräuchlichen) Nutzung, zum Besitz und teilweise auch zur Verfügung
darüber behält. Dem formalen Eigentümer kommt anstelle von »Sachherrschaft«
eine abstrakte, vermittelte Kontrollbefugnis zu; sein formales
Eigentum stimmt nicht mehr mit dem idealtypischen Bild des Eigentümers
überein. 245

ANHANG IV 117
—— C ——
Eigentum im Europäischen Recht
Die Rechtsquellen der Europäischen Union enthalten keine Eigentumsverfassung.
Dies gilt auch für das verfassungsrechtliche und politische Problem der
Privatisierung/Enteignung, das mit dem Eigentum zusammenhängt (Art. 295
egv). Allerdings entwickelte der Europäische Gerichtshof für Menschenrechte
(Straßburg) seine eigene Doktrin des umfassenden Eigentumsschutzes, die
auf der Europäischen Menschenrechtskonvention von 1950, dem egv und dem
Vergleich der nationalen Verfassungen beruht. Die Rechtsprechung des Europäischen
Gerichtshofs für Menschenrechte (egmr) hat grundlegende Gemeinsamkeiten
mit der (manchmal widersprüchlichen) Auffassung des deutschen
Bundesverfassungsgerichts, obwohl einige westeuropäische Verfassungen Inhalt,
Schranken und soziale Verantwortung des Eigentums nicht in gleichem
Umfang anerkennen. Kürzlich wurde diese Entwicklung durch die Charta der
Grundrechte der Europäischen Union ergänzt und vorangebracht.
—— C.1 ——
Europäisches Gemeinschaftsrecht im engeren Sinne
Eigentumsrecht ist als Europarecht vom Gründungsvertrag der Europäischen
Gemeinschaften zunächst nicht formuliert worden. Vielmehr hält sich der egv
in der Eigentumsfrage bewußt zurück und stellt in Art. 295 egv fest: »Dieser
Vertrag läßt die Eigentumsordnung in den verschiedenen Mitgliedsstaaten
unberührt.« Andernfalls wäre das Projekt der Europäischen Integration auch
kaum von Beginn an in Anbetracht vielfältiger Gegensätze und unterschiedlicher
Traditionen im Eigentumssystem mehrheitsfähig gewesen. 246 Indes setzt
die Gesamtlogik der Verträge (Einschränkung nationaler Subventionen,
Dienstleistungsfreiheit, Warenverkehrsfreiheit) 247 trotz der staatsinterventionistischen
Tendenzen (besonders im Agrarbereich) ein auf Marktwirtschaft
und (mindestens auch) Privateigentum 248 beruhendes Wirtschaftssystem
voraus.
Dies kommt weiter in Art. 4 (ehem. 3a) egvzum Ausdruck, der durch den
Maastricht-Vertrag von 1992 eingefügt wurde. Demnach ist die gemeinsame
Wirtschaftspolitik dem »Grundsatz einer offenen Marktwirtschaft mit freiem
Wettbewerb« verpflichtet, was die Anerkennung von Privateigentum nahe legt.
Ebenso nimmt Art. 44 egv, der die Freiheit, Grundeigentum zu erwerben und
zu besitzen, verbrieft, im Zusammenhang mit der Freiheit des Unternehmer-
246 J. M. Thiel, Grundrechtlicher Eigentumsschutz
im EG-Recht, Juristische Schulung, 1991,
S. 274 ff. untersucht die Frage, ob Art. 222 EGV
(nunmehr Art. 295 EGV) nur die Verteilung der
Eigentumsverhältnisse (Privatisierung oder Sozialisierung
der Produktionsmittel) den Mitgliedstaaten
überläßt, oder ob sämtliche eigentumsrelevanten
Garantien aus dem EG-Regelungsbereich
definitiv ausgeschlossen werden sollen.
247 Die Wechselwirkung von Eigentumsrecht
und Niederlassungsfreiheit untersucht R. Riegel,
Zur Bedeutung der Niederlassungsfreiheit im
Europäischen Gemeinschaftsrecht, Neue Juristische
Wochenschrift, 1986, S. 2999.
248 B. Beutler u.a., Die Europäische Union.
Rechtsordnung und Politik, 4. Aufl., 1993, S. 63.

118 ANHANG IV
tums auf eine private Eigentumsordnung Bezug. In Übereinstimmung mit Art.
295 egv und der Aussparung eigentumsrelevanter Rechts- und Politikbereiche
sowie den Kompetenzzuweisungen des Vertrages enthält auch das Sekundärrecht
der eg (Verordnungen, Richtlinien) kein spezifisches Eigentumsrecht. Da
das gesetzte eg-Eigentumsrecht schwach ausgeprägt ist, stellen sich die geltenden
Eigentumssysteme der Mitgliedsstaaten nach wie vor äußerst unterschiedlich
dar.
—— C.2 ——
Eigentum und Europäische Grundrechte
249 Bemühungen, einen solchen nachträglich
zu etablieren, sind fehlgeschlagen; die EG/EU
als Organisation zum Signatar der Europäischen
Menschenrechtskonvention zu machen, wurde
diskutiert, aber nicht realisiert.
250 ABl. EG, C 103/77, S. 1.
251 Vgl. die Zusammenfassung bei M. Schweitzer,
W. Hummer, Europarecht, 4. Auflage, 1993,
S. 200 f. Skeptisch zur Möglichkeit, aus der EMRK
und den gemeinsamen Verfassungsüberlieferungen
einen Grundrechtsschutz herauszudestillieren
W. Skouris, Werbung und Grundrechte in
Europa, Europäische Zeitschrift für Wirtschaftsrecht,
1995, S. 438, 439.
252 Vgl. W. Peukert, Zur Notwendigkeit der
Beachtung des Grundsatzes des Vertrauensschutzes
in der Rechtsprechung des EGMR
zu Eigentumsfragen, Europäische Grundrechte-
Zeitschrift, 1992.
253 M. Villiger, Handbuch der Europäischen
Menschenrechtskonvention, 1993, S. 385.
Eine teilweise abweichende und weitergehende Entwicklung hat sich im Bereich
der »Europäischen Grundrechte« vollzogen. Die Gründungsverträge, die »Verfassung
der eg«, enthalten keinen Grundrechtskatalog. 249 Jedoch hat der eugh
in seiner Rechtsprechung nach dem Vorbild des englischen Common Law eg-
Grundrechte durch Entscheidungen in Einzelfällen herausgearbeitet. Er ist
dabei ausgegangen von den Grundfreiheiten des egv und den Bestimmungen
der emrk, sowie den übereinstimmenden Verfassungstraditionen der Mitgliedsstaaten.
Dieses Voranschreiten des eugh wurde inzwischen positivrechtlich
erhärtet. Nach den Gemeinsamen Erklärungen der Gemeinschaftsorgane
zu den Grundrechten von 1977 250 (»soft law«), bestätigt nun Art. 6 Abs. 2 (ehem.
Art. F Abs. 2) euV, »daß die Union die Grundrechte achtet, wie sie in der […]
Europäischen Konvention der Menschenrechte […] gewährleistet sind und […]
sich aus den gemeinsamen Verfassungsüberlieferungen der Mitgliedstaaten als
allgemeine Grundsätze des Gemeinschaftsrechts ergeben.« Damit haben die
nationalen Gerichte und der eugh hinreichende Mittel in der Hand, um Akte
der eg an Grundrechten zu prüfen. Dieser eu-Grundrechtsstandard befindet
sich in ständiger Weiterentwicklung. 251
Eine wichtige Rolle spielt bei der Entfaltung der Eigentumsfunktion im
europäischen Rechtsraum die Rezeption der emrk und ihrer Auslegung durch
den egmr. 252 Art. 1 des Zusatzprotokolls von 1952 zur emrk garantiert jedermann
die »Achtung des Eigentums«. Enteignungen sind nur im öffentlichen
Interesse und aufgrund Gesetzes möglich, unberührt bleiben aber staatliche
Gesetze, die die Benutzung des Eigentums im Allgemeininteresse beschränken.
Der Systematik der Eigentumsrechtsprechung des bverfg vergleichbar sind
Enteignungsschranken einerseits und Schrankenbestimmungsregeln andererseits
in ihrem Wirkungsmechanismus zu unterscheiden – Nutzungseinschränkungen
begründen keine Entschädigungspflicht. 253 Auch die personenrecht-

ANHANG IV 119
liche Schutzfunktion des Eigentums hat Anerkennung auf europäischer Ebene
gefunden: Der egmr legt die Konvention so aus, daß die Eigentumsgarantie
nicht nur dingliche Rechte, sondern sämtliche wohlerworbenen Rechte einschließlich
der Immaterialgüterrechte umfasst. 254
Als Art. 17 der Europäischen Grundrechtscharta in den Nizza-Vertrag 2001
übernommen wurde, wurde die Definition hinsichtlich des Inhalts des Eigentumsbegriffs
präzisiert. 255 Zu diesem Zeitpunkt war die Grundrechtscharta
kein zwingendes Recht und konnte daher von den Gerichten nicht angewendet
werden. Wenn der Europäische Reformvertrag, einschließlich der Grundrechtscharta,
ratifiziert wird, wird die Charta zu einem Teil des bindenden europäischen
Rechts.
—— D ——
Das Problem: Die ungleiche Verteilung
und Konzentration des Eigentums
Im Zusammenhang mit der derzeitigen Krise des Sozialstaats stellt sich der
Sozialfunktion des Eigentums die Herausforderung der hochgradig ungleichen
Vermögensverteilung. 256 Es kann die Hypothese aufgestellt werden, daß angesichts
dieser Disproportionen in der Eigentümerstellung und der damit verbundenen
Dispositionsmacht die Marktgesellschaft schon bald an ihre Grenzen
stoßen wird. Die These formuliert in der Gleichung »Eigentum = Freiheit« läßt
sich ad absurdum führen in der Gegengleichung »Nichteigentum = Unfreiheit«.
Ungeachtet der unbestrittenen äußerst wichtigen Funktion des Eigentums für
den einzelnen Bürger scheint es ebenso unzweifelhaft, daß zumindest eine
minimale Rolle der Sozialfunktion des Eigentums ebenso geschützt werden
muß. Die derzeitigen Entwicklungskonflikte um den Umbau bzw. Abbau des
Sozialstaats spitzen sich also auf die Frage zu, wo das Wesensgehaltsminimum
der von der eigentumsrechtlichen Verfassungsgarantie umfaßten sozialen Existenzsicherungsansprüche
(Renten, Pensionen, Arbeitslosenversicherung, Sozialhilfe)
liegt, das vom Gesetzgeber ohne Verfassungsverstoß nicht entzogen
werden darf. In allen entwickelten marktwirtschaftlichen Systemen weisen Einkommens-,
Vermögensverhältnisse mehr oder weniger große Differenzierungen
auf. Vom revolutionären Idealziel einer zugleich freien, friedfertigen und
gleichen Gesellschaftsordnung (Liberté, Fraternité, Egalité ) sind alle gegenwärtigen
Industriegesellschaften mehr oder weniger weit, jedenfalls weit entfernt.
Konkret ergeben sich daraus zwei Fragen:
254 Skouris, a.a.O., S. 441.; Villiger, a.a.O.,
S. 384 ff.
255 Artikel 17. Eigentumsrecht. (1) Jede Person
hat das Recht, ihr rechtmäßig erworbenes Eigentum
zu besitzen, zu nutzen, darüber zu verfügen
und es zu vererben. Niemandem darf sein Eigentum
entzogen werden, es sei denn aus Gründen
des öffentlichen Interesses in den Fällen und unter
den Bedingungen, die in einem Gesetz vorgesehen
sind, sowie gegen eine rechtzeitige angemessene
Entschädigung für den Verlust des Eigentums.
Die Nutzung des Eigentums kann gesetzlich
geregelt werden, soweit dies für das Wohl der
Allgemeinheit erforderlich ist. (2) Geistiges Eigentum
wird geschützt.
256 Einer Untersuchung aus 1997 zufolge verfügte
die wohlhabendste Million der deutschen Haushalte
1993 über mehr Vermögen als die 25 Mio.
ärmsten Haushalte zusammen; vgl. Die Woche
vom 17. Januar 1997, S. 10.

120 ANHANG IV
–– Welche Grenzen sind der Schaffung und Förderung
von Mitarbeiterkapitalbeteilung in den Mitgliedsstaaten
der Europäischen Union gesetzt?
–– Sollten der Eigentumskonzentration Grenzen gesetzt werden
und wenn ja, mit welchen (rechtsstaatlichen) Mitteln sollte ihr
entgegengewirkt werden?
—— E ——
Das Beispiel Deutschland
257 Vgl. dazu die Angaben bei R. Geißler,
Die Sozialstruktur Deutschlands, 2. Auflage,
Opladen, 1996, S. 65 ff., H. Schlomann, in:
E.-U. Huster (Hrsg.), Reichtum in Deutschland,
Frankfurt/M. u.a., 1993, S. 54 ff.
258 Von 8.600 DM 1950 auf 36.000 DM 1989,
vgl. dazu Geißler, a.a.O., S. 45 ff.
259 So Geißler, mit weiteren Angaben, a.a.O.,
S. 61.
260 So Schlomann, a.a.O., S. 71, 73.
261 So für die 60er Jahre W. Krelle, J. Schunck,
J. Siebke, Überbetriebliche Ertragsbeteiligung
der Arbeitnehmer, Tübingen, 1968, S. 72, 250 ff.
262 Siehe Die Zeit, Nr. 40 vom September 2004,
Wirtschaft Wo stehen die Reichen?, sowie Nr. 34
vom August 2004, Wirtschaft Nur die Reichen
werden reicher; siehe dazu auch W. Krelle,
Wirtschaftswachstum und Vermögensverteilung,
in: Beteiligung am Produktiveigentum,
hrsg. Deutsche Bischofskonferenz, Hannover,
Bonn, 1993, S. 37.
263 Vgl. dazu G. Guttmann, Geldvermögen
und Schulden privater Haushalte Ende 1993, in:
Wirtschaft und Statistik, 1995, S. 391 ff., 393,
G. E. Zimmermann, Neue Armut und neuer
Reichtum. Zunehmende Polarisierung der
materiellen Lebensbedingungen im vereinten
Deutschland, Gegenwartskunde 44, S. 5 ff., 14 f.
Die Bundesrepublik Deutschland, die hier für das Problem der Eigentumsverteilung
als Beispiel herangezogen werden soll, gehörte in Gestalt der westdeutschen
Bundesrepublik vor der Vereinigung von 1990 und insgesamt immer noch
zu den reichen Ländern, wenn auch ihr Wohlstandsstandard seither gesunken
ist. 257 Trotz hohen Anstiegs des Volkseinkommens in Deutschland in den letzten
vier Jahrzehnten nach dem Zweiten Weltkrieg (»Wohlstandsexplosion«
durch Ansteigen des Pro-Kopf-Einkommens um das Vierfache) 258 haben die
Einkommens- und Vermögensunterschiede (»Wohlstandsschere«) und damit
die soziale Ungleichheit stark zugenommen. Die Vermögensunterschiede sind
zudem stärker ausgeprägt als die Einkommensunterschiede: die Vermögenskonzentration,
die rechtlich auch als Eigentumskonzentration definiert werden
kann, ist insgesamt etwa doppelt so stark wie die Einkommenskonzentration.
Tendenziell läßt sich diese Entwicklung mit der Feststellung beschreiben: »Die
Wohlhabenden und Reichen in der Bundesrepublik sind also immer zahlreicher
und gleichzeitig immer wohlhabender und reicher geworden.« 259 Nach – im einzelnen
kontroversen – Zahlenangaben besaß 1983 ein Zehntel der Bevölkerung
rund die Hälfte des Gesamtvermögens; innerhalb dieser Gruppe hat eine weitere
Konzentration stattgefunden, wodurch 1 % dieser Haushalte rund 23 % des
Gesamtvermögens besaß. 260 Kritisch diskutiert wird auch die weitere, auf das
Produktivvermögen bzw. Kapital bezogene Angabe, wonach bereits 1966 rund
74 % des inländischen Produktivvermögens (ohne Eigentum des Staates und
ausländischer Eigentümer) in der Hand von 1,7 % der (west)deutschen Privathaushalte
konzentriert waren. 261 Es wird angenommen, daß dieser hohe Konzentrationsgrad
konstant geblieben und eher noch angewachsen ist. 262
Dieser Prozeß der privaten Eigentumskonzentration hat in Deutschland
durch Privatisierung und Reprivatisierung in den neuen Bundesländern der ehemaligen
ddr weiteren Auftrieb erhalten. 263 Der postsozialistische (Re)Privatisierungsprozeß
in Ostdeutschland führte zu einer signifikanten Westverschie-

ANHANG IV 121
bung des Produktiveigentums. Nahezu alle mittleren und größeren Unternehmen
wurden an westdeutsche oder an ausländische (ca. 10 % der verkauften Betriebe)
veräußert. 264 Von den 50 größten Unternehmen, die bis Anfang 1994 privatisiert
wurden, gingen 45 an westdeutsche, zwei an französische und eines an
österreichische Eigentümer über. Je ein Unternehmen war von den Ländern
Sachsen und Thüringen erworben und damit aus dem früheren »Volkseigentum«
in Landeseigentum überführt worden. 265 Die ostdeutsche Bevölkerung
kam als Neueigentümer am konzentrierten Produktiveigentum nur insoweit
zum Zuge, als kleine und mittlere Unternehmen in Formen des Management-
Buyout übernommen wurden. Dies geschah jedoch nur in einer kleinen Minderheit
von Unternehmen.
264 Dazu J. Priewe, Die Folgen der schnellen
Privatisierung der Treuhandanstalt, Aus Politik
und Zeitgeschichte, Beilage der Wochenzeitschrift
Das Parlament, 1994, B 43–44, S. 21 ff., 23.
265 So V. Offermann, Die Entwicklung der
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Herausgeber
Interuniversitäres Zentrum Split/Berlin
Quellen zur Rechtsvergleichung, Band 64
Osteuropa-Institut, Freie Universität Berlin, Garystraße 55, d-14195 Berlin, www.intercentar.de
Verlag
bwv – Berliner Wissenschafts-Verlag, www.bwv-verlag.de
Gefördert aus Mitteln der Europäischen Kommission, Generaldirektion Beschäftigung,
Soziales und Chancengleichheit, und des Kelso Institute for the Study of Economic Systems.
Gestaltung und Satz
Thorsten Platz, slothrop.eu
Druck
Drukarnia Drucker, Szczecin, Polen
isbn 978-3-8305-1460-2
© 2008 Jens Lowitzsch, für die Beiträge: die Autoren
Dieses Buch ist in französischer, deutscher und englischer Sprache erhältlich. Eine italienische Ausgabe
ist in Vorbereitung. Eine Kurzfassung dieser Publikation, weitere Informationen über dieses Projekt sowie
die pepper-iii- und pepper-iv-Berichte sind abrufbar auf der Webseite des Interuniversitären Zentrums
www.intercentar.de. Nachdruck, Übersetzung und Vervielfältigung sind nur mit schriftlicher Genehmigung
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