Themengebiete der Psychologie - INI-Raum

TECHNISCHE FACHHOCHSCHULE BERLIN
UNIVERSITY OF APPLIED SCIENCES
BETRIEBSPSYCHOLOGIE UND
BETRIEBSSOZIOLOGIE I
DIPL.-ING. (FH) MARIO KRÄFT
Themengebiete der Psychologie
• Allgemeine Psychologie I
Wahrnehmung, Denken,
Gedächtnis
• Allgemeine Psychologie II
Lernen, Motivation, Emotion
• Entwicklungspsychologie
• Sozialpsychologie
• Persönlichkeitspsychologie
• Methodenlehre, Statistik
• Diagnostik
• Klinische Psychologie
• Psychopathologie
• Angewandte Psychologie, z. B.
• Arbeits- und Organisationspsychologie
• Pädagogische Psychologie
• Werbepsychologie
usw.
FACHBEREICH I
WIRTSCHAFTSWISSENSCHAFTLICHES AUFBAUSTUDIUM
SS 2002

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UNIVERSITY OF APPLIED SCIENCES
BETRIEBSPSYCHOLOGIE UND
BETRIEBSSOZIOLOGIE I
DIPL.-ING. (FH) MARIO KRÄFT
Beurteilungskriterien für Referate:
1. Inhalt
• Durchgehende Gliederung
• Orientierung am Thema
• Dimension der Verständlichkeit (für Dritte)
• Art der Darstellung ("so spannend, dass die Zuhörer auf den Bänken
stehen")
• Medien-Nutzung: Flip-Chart, OH-Folien, Beamer, Video, ...
• Umsetzung der Inhalte in Aktion(en)
• Handout für die Teilnehmer
• Prozess-Leitung
(Referat ersetzt Klausur-Teilnahme)
FACHBEREICH I
WIRTSCHAFTSWISSENSCHAFTLICHES AUFBAUSTUDIUM
SS 2002

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BETRIEBSPSYCHOLOGIE UND
BETRIEBSSOZIOLOGIE I
DIPL.-ING. (FH) MARIO KRÄFT
Semesterthemen-Übersicht
Betriebspsychologie und -soziologie I
Psychologie als Wissenschaft vom Erleben und Verhalten;
Beschreibung, Erklärung, Prognose und Kontrolle
Methoden und Instrumente der Datengewinnung
Wahrnehmungs- und Bewertungsprozesse
Lerngesetzmäßigkeiten als Grundlage verhaltenstherapeutischer Ansätze
Die Anfänge der Arbeits- und Organisationspsychologie
Scientific Management
Human Relations
Humanisierung der Arbeit, neue Formen der Arbeitsgestaltung
Total Quality Management, Qualitätszirkel, Lean Management
Innovationsprozesse und organisatorischer Wandel
Betriebspsychologie und -soziologie II
Wissenschaftshistorische Herausbildung psychologischer Testverfahren
Das Assessment-Center: Verfahren und Instrumente, kombinierte Erhebungsstrategien
Quantitative und qualitative Testverfahren an ausgewählten Beispielen
Standardisierte Testverfahren; Durchführung, Auswertung, Interpretation, Gütekriterien
IST 2000 (Intelligenz - Struktur - Test)
Kritik standardisierter Testverfahren
Anforderungsstrategien und Beurteilungskriterien für Sozial- und Führungsverhalten
Biographische Daten und Interview
Beobachtungs- und Beurteilungsfehler
Psychologische Gutachten(erstellung)
Betriebspsychologie und -soziologie III
Kommunikation, Begriffsbestimmung, Modelle
Grundannahmen und Axiome
Paradoxien; paradoxe therapeutische Interventionen
Kinesik, Semiotik
Kooperation, Koordination, Führung
Instrumentelle und soziale Aspekte der Kooperation
Mitarbeitergesprächsführung
Bedingungen erfolgreicher versus gestörter Kommunikation in Organisationen
Beispiele für gestörte Kommunikationsstrukturen in institutionellen Kontexten
Führungsprobleme und Lösungsansätze aus der Unternehmenspraxis
FACHBEREICH I
WIRTSCHAFTSWISSENSCHAFTLICHES AUFBAUSTUDIUM
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BETRIEBSPSYCHOLOGIE UND
BETRIEBSSOZIOLOGIE I
DIPL.-ING. (FH) MARIO KRÄFT
Definition der Psychologie
Psychologie ist die empirisch orientierte Wissenschaft vom Erleben und Verhalten.
Sie befasst sich mit der Beschreibung, Erklärung, Vorhersage (Prognose)
und Kontrolle von Verhalten.
(Visuelle) Wahrnehmung
Unter den menschlichen Sinnen (Sehen, Hören, Riechen, Schmeck, Tasten, Gleichgewicht) zählt das Sehen zu
den höheren Sinnen. Einen Großteil unserer Informationen erhalten wir optisch. Daher die Eingrenzung für dieses
Thema auf die visuelle Wahrnehmung.
Historische Entwicklung der Psychologie
Ende des 19. Jahrhunderts wurde durch die sog. "Psychophysik" die Wahrnehmungspsychologie begründet.
Angelehnt an die physikalischen Wissenschafterfolge, suchten bekannte Forscher wie Weber, Fechner, Helmholtz
und Wundt nach den "Atomen der Wahrnehmung". Diese kleinsten Elemente (→ Elementarismus) sollten
Erfindungen sein; Komplexe Wahrnehmung wurde aus einfachen Empfindungen zusammengesetzt gedacht.
Weber und Fechner beschäftigten sich insbesondere mit experimentellen Techniken zur Schwellenbestimmung
(Absolute Schwelle, Schmerzschwelle, Unterschiedsschwelle). So besagt das Webersche Gesetz bezüglich der
Unterschiedsschwelle, dass ein Gegenstand der 2% schwerer ist als ein Vergleichsgegenstand, der Unterschied
wahrgenommen werden kann. Das bedeutet, dass dich der eben merkliche Unterschied zweier Reize zur absoluten
Größe des Standardreizes konstant verhält.
Zur Beurteilung der psychologischen Analyse der optischen Wahrnehmung ist es erforderlich zu erläutern, wie
aus den beiden aufgenommenen Netzhautbildern, das von uns wahrgenommene Abbild der Welt entsteht. (vgl:
Prof. Dr. Barrabas, S. 8 ff in Skript 2001).
Gestaltgesetze
Die Gestaltgesetze entstammen der Berliner Schule. In den Jahren 1900 ... 1940 entwickelten sich über 100 Gestaltgesetze,
hier einige Beispiele:
• Wahrnehmung funktioniert ganzheitlich. Gestalten werden nicht aus Elementen gebildet, sondern sind im
Erlebnis primär
• Wahrnehmung funktioniert erfahrungsunabhängig, vor dem subjektiven Erlebnishintergrund mit persönlicher
Bedeutsamkeit.
• Tendenz zur Geschlossenheit
• Lücken werden geschlossen
• Strukturen in der Wahrnehmung bilden sich schnell
• Strukturen in de Wahrnehmung sind veränderungsresistent
• Wahrnehmung funktioniert kontextabhängig
Das Ausmaß des Sehens auf die Wahrnehmung wird durch optische Täuschungen verdeutlicht. Dabei ist der
Begriff der optischen Täuschung irreführend, da es sich genauer um Ausnahmefälle des Wahrnehmens handelt,
auf welche die unter normalen Bedingungen gültigen Gesetze des Sehens nicht anwendbar sind. Hat das menschliche
Wahrnehmungssystem die Wahl zwischen einer Welt im Chaos oder in geordneten Strukturen, so bevorzugt
es die strukturierte Ordnung. Diese Eigenschaft bezeichnet man als Gestaltwahrnehmung.
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BETRIEBSPSYCHOLOGIE UND
BETRIEBSSOZIOLOGIE I
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Ehrenstein-Orbison'sche Täuschung
Hering'sche Täuschung
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WIRTSCHAFTSWISSENSCHAFTLICHES AUFBAUSTUDIUM
Müller-Lyer'sche Täuschung
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BETRIEBSPSYCHOLOGIE UND
BETRIEBSSOZIOLOGIE I
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Zoellner'sche Täuschung
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BETRIEBSPSYCHOLOGIE UND
BETRIEBSSOZIOLOGIE I
DIPL.-ING. (FH) MARIO KRÄFT
Ein Vorgesetzter hatte einen Mitarbeiter nicht zur Gehaltserhöhung vorgeschlagen.
Der Mitarbeiter reichte seine Kündigung ein.
Das wurde von den Kollegen bedauert, denn er war allgemein beliebt.
Es wurde diskutiert, ob man etwas unternehmen solle.
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BETRIEBSPSYCHOLOGIE UND
BETRIEBSSOZIOLOGIE I
DIPL.-ING. (FH) MARIO KRÄFT
Die Feststellungen
01. Der Vorgesetzte hatte dem Mitarbeiter eine
Gehaltserhöhung verweigert.
02. Der Mitarbeiter hatte keine Gehaltserhöhung
bekommen.
03. Der Mitarbeiter war darüber verärgert und
kündigte.
04. Der Kündigungsgrund war die nicht gewährte
Gehaltserhöhung.
05. Der Vorgesetzte hatte zwar die Gehaltserhöhung
vorgeschlagen, sie war aber abgelehnt
worden.
06. Der Weggang des Mitarbeiters wurde von den
Kollegen bedauert.
07. Die Kollegen diskutierten, ob man gegen das
Vorgehen des Vorgesetzten etwas unternehmen
solle.
08. Die Kollegen unterhielten sich mit dem Mitarbeiter.
09. Der Vorgesetzte war an der Diskussion der
Kollegen nicht beteiligt.
10. Es handelte sich um einen erfahrenen und beliebten
Mitarbeiter.
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11. Der Vorgesetzte kündigte dem Mitarbeiter R F ?
12. Die Kollegen bedauerten, dass der Mitarbeiter
keine Gehaltserhöhung bekommen hatte.
13. Der Mitarbeiter war allgemein beliebt, und
es wurde diskutiert, ob man etwas unternehmen
solle.
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BETRIEBSSOZIOLOGIE I
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Die Feststellungen
01. Der Vorgesetzte hatte dem Mitarbeiter eine
Gehaltserhöhung verweigert.
02. Der Mitarbeiter hatte keine Gehaltserhöhung
bekommen.
03. Der Mitarbeiter war darüber verärgert und
kündigte.
04. Der Kündigungsgrund war die nicht gewährte
Gehaltserhöhung.
05. Der Vorgesetzte hatte zwar die Gehaltserhöhung
vorgeschlagen, sie war aber abgelehnt
worden.
06. Der Weggang des Mitarbeiters wurde von den
Kollegen bedauert.
07. Die Kollegen diskutierten, ob man gegen das
Vorgehen des Vorgesetzten etwas unternehmen
solle.
08. Die Kollegen unterhielten sich mit dem Mitarbeiter.
09. Der Vorgesetzte war an der Diskussion der
Kollegen nicht beteiligt.
10. Es handelte sich um einen erfahrenen und beliebten
Mitarbeiter.
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11. Der Vorgesetzte kündigte dem Mitarbeiter R F ?
12. Die Kollegen bedauerten, dass der Mitarbeiter
keine Gehaltserhöhung bekommen hatte.
13. Der Mitarbeiter war allgemein beliebt, und
es wurde diskutiert, ob man etwas unternehmen
solle.
R F ?
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Beurteilungsfehler
Fehler des ersten Eindrucks ("Primacy Effect") = Beeinflussung des Gesamteindrucks durch die zuerst gezeigte
Leistung. Ist also die zuerst gezeigte Leistung positiv, so sieht der Beurteiler die weiteren Leistungen durch die
rosarote Brille (vgl. Skript S. 15).
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