11. Dez 13 Arbeitnehmerdatenschutz - Unabhängiges ...

Vorlesung Datenschutzrecht 

Master Wirtschaftsinformatik WS 

2013/14 

Beschäftigtendatenschutz 

11. Dezember 2013 

Carolyn Eichler 

www.datenschutzzentrum.de 

Datenschutz im Arbeitsverhältnis 

Situationsanalyse 

• Ansteigende Überwachungs- und 

Kontrollmöglichkeiten, z.B.: 

• Personalmanagementsysteme / Data Warehouse 

• GPS / RFID 

• Biometrische Daten 

• Genetische Daten 

• Profilbildung 

Gefahr: Informationelles Ungleichgewicht 

Carolyn Eichler - Beschäftigtendatenschutz 2



Carolyn Eichler - Beschäftigtendatenschutz 3 














Rechtmäßigkeit im 


(Wie immer) 

Verbot mit Erlaubnisvorbehalt 



Rechtssystematik des 

Bundesdatenschutzgesetzes 

• § 4 Abs. 1 Bundesdatenschutzgesetz 

• Datenverarbeitung nur zulässig wenn 

• bereichsspezifische Norm (z. B. SGB X) 

• sonstige Rechtsvorschrift (Betriebsvereinbarung) 

• oder BDSG erlaubt 

• oder Betroffener willigt ein (§ 4a BDSG) 

• 3. Abschnitt des Bundesdatenschutzgesetzes 

• §32BDSGDatenerhebung, -verarbeitung und -nutzung 

für Zwecke des Beschäftigungsverhältnisses 

• subsidiär § 28 Abs. 1 Nr. 2 BDSG 



„andere Rechtsvorschriften“ 

• Bereichsspezifische Sondervorschriften 

• Gehen den allgemeinen Regelungen des BDSG vor 

• Z.B. § 33b Abs. 4 WpHG, Pflicht zur Dokumentation privater 

Wertpapiergeschäfte der Mitarbeiter von Banken 

• Betriebsvereinbarung 

• Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats aus § 87 Absatz 1 Nr. 6 

Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) bei Einführung und Anwendung 

von technischen Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das 

Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen 

• Mitbestimmungsrecht bei der Gestaltung von Personalfragebögen (§ 

94 Abs. 1 BetrVG) 

Schutzniveau des BDSG (§ 75 Abs. 1 BetrVG) 



§ 32 Bundesdatenschutzgesetz 

• § 32 Abs. 1 Satz 1 BDSG als Rechtsgrundlage 

für die Erhebung, Verarbeitung und Nutzung von 

Beschäftigtendaten für Zwecke des 

Beschäftigungsverhältnisses 

• § 32 Abs. 1 Satz 2 BDSG als Rechtsgrundlage 

für die Erhebung, Verarbeitung und Nutzung von 

Beschäftigtendaten zur Aufdeckung von 

Straftaten im Beschäftigungsverhältnis 



Wer ist geschützt? 

Beschäftigte im Sinne des Datenschutzrechts 

• § 3 Abs. 11 Bundesdatenschutzgesetz 

• weitergehende Definition als im Arbeitsrecht 

• Fokussierung auf Schutzbedarf - nicht auf Status 

Beispiele: 

• Auszubildende (Fortbildung, Umschulung etc.) 

• Rehabilitanten (1€-Job, Wiedereingliederung etc.) 

• behinderte Beschäftigte in Werkstätten 

• FsJ/FöJ 

• arbeitnehmerähnliche Stellung (freie MitarbeiterInnen 

etc.) 

• BewerberInnen 




• § 32 Abs. 1 Satz 1 BDSG als Rechtsgrundlage: 

• Verwendung Beschäftigtendaten zulässig, wenn erforderlich für 

• Entscheidung über Begründung 

• Durchführung (zB Abmahnung) oder 

• Beendigung (Kündigung) eines Beschäftigungsverhältnisses 

sämtliche Stadien des Beschäftigungsverhältnisses erfasst 

• Maßnahmen der Leistungs- und Verhaltenskontrolle 

• Maßnahmen zur Prävention von Straftaten und sonstiger 

Rechtsverstöße 

• Maßstab ist u.a. Rechtsprechung des BAG 

Carolyn Eichler - Beschäftigtendatenschutz 13 



• Erforderlichkeit: 

• Verwendung zulässig, wenn erforderlich für 

Beschäftigungsverhältnis 

• enge Zweckbindung 

• nur Daten, die unmittelbar für Durchführung des 

Beschäftigungsverhältnisses notwendig sind 

= Ohne Daten wäre Erfüllung der „Aufgabe“ nicht möglich 

Siehe auch: Fragerecht des Arbeitgebers 



Beispiele 

• Welche Beschäftigtendaten sind für die Durchführung des 

Beschäftigungsverhältnisses erforderlich? 

• Stammdaten wie Name und Adresse? 

• Private Daten wie Hobbys? 

• Abwesenheitsmeldung an alle Mitarbeiter? Mit konkreter Angabe 

des Grundes (Krankheit, Urlaub)? Gruppenkalender? 

• Geburtstagslisten? 

• Nutzung von Daten zum Zwecke der Verhaltens- und 

Leistungskontrolle? 

• „Mitarbeiter des Monats“? 

• Datenerhebung zur Personalplanung und Regelbeurteilung? 

• Vorratserhebung von „Sozialdaten“ falls in der Zukunft eine 

Sozialauswahl getroffen werden muss? 

• Zweckändernde Nutzung von Stammdaten z. B. zum Familienstand 

im Rahmen einer konkreten Sozialauswahl? 




• § 32 Abs. 1 Satz 2 BDSG 

Aufdeckung von Straftaten im Beschäftigungsverhältnis 

• Anwendung des Verhältnismäßigkeitsprinzips 

• Maßnahme muss geeignet, erforderlich und angemessen sein 

• Abwägung des Aufdeckungsinteresses mit schutzwürdigen Belangen der 

Betroffenen 

• Gesetzlich normierte Voraussetzungen: 

• Vorliegen von dokumentierten tatsächlichen Anhaltspunkten, die 

den Verdacht begründen, dass der Beschäftigte im 

Beschäftigungsverhältnis eine Straftat begangen hat 

• Erhebung, Verarbeitung oder Nutzung der Daten zur Aufdeckung 

erforderlich 

• Art und Ausmaß im Hinblick auf Anlass nicht unverhältnismäßig 

• Kein Überwiegen schutzwürdiger Interessen des Beschäftigten 


Bewerberdatenverarbeitung 


Rechtsgrundlage 

• Interessenswidersprüche 

• Arbeitgeber: umfassende Information über zukünftigen 

Arbeitnehmer 

• Bewerber: Wahrung der Privatsphäre und Schutz vor Ausforschung 

Informationen müssen für Beschäftigungsverhältnis relevant sein 

• Erhebung, Verarbeitung und Nutzung 

• § 32 Abs. 1 Satz 1 BDSG 

• zweckgebundene Erhebung 

• Fragerecht des Arbeitgebers 

• Rechtsprechung des BAG 

• Wertung des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes 

(AGG) 



Fragerecht des Arbeitgebers 

2 Stufen-Test für Zulässigkeit von 

Fragen im Bewerbungsgespräch und bei der 

Mitarbeiterauswahl 

1. Stufe 

• Notwendigkeit der Frage für die Tätigkeit 

• Sachzusammenhang 

• Besonderheit Tendenzbetriebe 

2. Stufe 

• Wahrung des Persönlichkeitsrechts 

• Risiko der Diskriminierung 

• Risiko der Abwertung, Ausgrenzung, Verächtlichmachung 




• Wertung des AGG beachten 

• §1 AGG 

Ziel des Gesetzes ist, Benachteiligungen aus Gründen der Rasse 

oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der 

Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters 

oder der sexuellen Identität zu verhindern oder zu beseitigen. 

• Unzulässige Fragen 




Zulässige Fragen 

•Ausbildung, beruflichen Werdegang 

•berufliche Fähig- und Fertigkeiten 

•beruflichen Verfügbarkeit 

Sensible aber nicht per se unzulässige Fragen 

•allgemein Körperliche und gesundheitliche Eignung 

•Alkohol- und Drogenkonsum bzw. –abhängigkeit 

•keine generellen Drogentests, zulässig jedoch z.B. bei Piloten, Gerüstbauer, Therapeuten 

•Krankheiten 

•Zulässig bei Krankheiten die zu einer Gefährdung Dritter oder des AN aufgrund der Tätigkeit führen können 

•Vorstrafen 

•AG darf Bewerber bei Einstellung nach Vorstrafen fragen, wenn und soweit die Art des zu besetzenden 

Arbeitsplatzes dies erfordert 

•Vermögensverhältnissen/Lohnpfändungen 

•zulässig bei Besetzung einer besonderen Vertrauensposition 

Unzulässige Fragen – Warnfunktion des § 3 Abs. 9 BDSG 

•Gentests ( § 19 GenDG) 

•sexuelle Neigungen, ethnische Herkunft („Rasse“) 

•Schwangerschaft, Wehr- oder Zivildienst 

•Partei- und Religionszugehörigkeit (Tendenzbetriebe) 

•Schwerbehinderteneigenschaft 

§ 81 Absatz 2 Satz 1 Sozialgesetzbuch 9 (SGB IX) 

•Gefahrsportarten, private Hobbies etc. (Trennung von Arbeits- und Privatleben) 



Direkterhebungsgrundsatz 

• Auskunft durch Dritten 

• z. B. Telefonat mit ehemaligen AG, Einsatz Detektei 

• §4 Abs. 2 BDSG: Grundsatz der Direkterhebung 

• keine Rechtsgrundlage für Dritterhebung 

• evtl. Einwilligung – Problem der Freiwilligkeit 

• Internetrecherche über Bewerber und AN z.B. 

bei Xing oder Google? 

• § 4 Abs. 2 S. 1 Nr. 1 BDSG § 28 Abs. 1 Nr. 3 BDSG (-) 

wegen § 32 Abs. 1 S. 1 BDSG 



Aufbewahrung und Löschung von 

Bewerbungsdaten 

• Datensicherheit 

• § 9 BDSG und Anlage 

• Zutritts- und Zugriffsschutz beachten 

• Führungsperson der jeweiligen Fachabteilung 

• Gleichstellungsbeauftragte 

• Betriebsrat (§ 99 Absatz 1 BetrVG) 

• Löschung oder Rückgabe nach Ende des Bewerbungsverfahrens 

• Ausnahmen 

• Bewerber willigt ein 

• Bewerber bereits in der Stellenausschreibung oder auf anderem 

Wege vorab informiert, dass die Bewerbungsunterlagen für ein 

zukünftiges Bewerbungsverfahren vorgehalten werden und er 

Gelegenheit erhält, der weiteren Aufbewahrung zu 

widersprechen 


Einwilligung 

Im Beschäftigungsverhältnis


Einwilligung als Rechtsgrundlage 

• Voraussetzungen einer wirksamen Einwilligung 

• § 4a Bundesdatenschutzgesetz 

• Eine Einwilligung ist eine Willensbekundung des 

Betroffenen, 

• die freiwillig, 

• für den konkreten Fall und 

• in Kenntnis der Sachlage erfolgt und 

• mit der die betroffene Person zustimmt, dass die sie 

betreffenden personenbezogenen Daten erhoben, 

verarbeitet oder/und genutzt werden. 



Einwilligung 

• Einwilligung im Arbeitsverhältnis? 

• Freiwilligkeit der Einwilligung im Arbeitsverhältnis 

problematisch 

Entscheidungsfreiheit durch existentielle Bedeutung des 

Arbeitsverhältnisses faktisch eingeschränkt 

Einwilligung darf nicht durch wirtschaftliche Machtposition 

„abgepresst“ werden 


Typische Fälle im 

Arbeitnehmerdatenschutz 


Videoüberwachung am Arbeitsplatz 

• Arbeitsplätze mit/ohne Publikumsverkehr: 

• § 6b BDSG anwendbar, soweit öffentlich zugängliche Räume 

betroffen (mit Publikumsverkehr) 

• Keine Totalüberwachung der AN, d.h. 

• Systeme so auszugestalten, dass Eingriffe in 

Persönlichkeitsrechte des AN so gering wie möglich sind 

• Rückzugsräume müssen gegeben sein 

• Keine Beeinträchtigung überwiegend schutzwürdiger Belange 

der AN 

• Heimliche Videoüberwachung?! 

• Höchtens als ULTIMA RATIO! 

• Konkreter Verdacht strafbarer Handlung/schwere Verfehlung zu 

Lasten des AG, weniger einschneidende Mittel ausgeschöpft, 

begrenzter Zeitraum ansonsten: Beweisverwertungsverbot! 



E-Mail und Internet am Arbeitsplatz 

• E-Mail-Kontrolle ist technisch möglich 

• Kontrollen für Zwecke der Datensicherheit 

• Für Datensicherheit sind keine Individualkontrollen erforderlich 

• E-Mail-Kontrolle unterliegt dem Datenschutz 

• Erforderlichkeit, Verhältnismäßigkeit und Zweckbindung 

• E-Mail-Kontrolle nur im Rahmen des Direktionsrechts 

• Keine Totalkontrolle 

• Vorlagepflichten wie im herkömmlichen dienstlichen 

Schriftverkehr 

• Mitlesen durch Vorgesetzte nur mit Grund 

und nach Information (Beispiel: Vertretung, Abwesenheit); 

auch hier keine Vollkontrolle zulässig 

• Regelungsbedarf in Dienst- bzw. Betriebsvereinbarungen 



Streitpunkt: Private Nutzung 

• Durch private Nutzung wird Arbeitgeber zum 

Telekommunikations-Provider 

• Geltung des Fernmeldegeheimnisses 

• Verpflichtung des Providers § 88 TKG 

• Strafbewehrung nach § 206 StGB 

• Fernmeldegeheimnis schützt Kommunikationspartner 

• Absender und Empfänger 

• Fernmeldegeheimnis gilt natürlich 

auch für den externen Absender 

• Problembereiche 

• Dienstliche Kontrolle privater Kommunikation 

• Krankheit, Abwesenheit, Beurlaubung, Entlassung 



Lösungsmöglichkeiten 

• Trennung von privater und dienstlicher Nutzung 

• Beispiel: Funktions-Account und Namens-Account 

• Dienstkommunikation über Funktions-Account 

• Private Kommunikation über Namens-Account 

• Aber: Arbeitgeber will nicht TK-Provider sein 

• Verbot der privaten Nutzung über dienstlichen 

Account 

• Vorteil: Klare Trennung zwischen Privat und Dienstlich 

• Nachteil: Keine private Nutzung während der Arbeitszeit möglich 

• Lösung: Nutzung des privaten Accounts über Web-Mail-Service 

• Aber nur lesend und schreibend – kein Up- und Download 

(ggf. dienstlicher Unterlagen) 



Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit! 

Haben Sie Fragen? 

Carolyn Eichler 

ULD43@datenschutzzentrum.de 

Unabhängiges Landeszentrum 

für Datenschutz Schleswig-Holstein 

mail@datenschutzzentrum.de 

0431/988 1200

11. Dez 13 Arbeitnehmerdatenschutz - Unabhängiges ...

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