Thesenpapier Helga Nielebock, Deutscher Gewerkschaftsbund

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Helga Nielebock Leiterin Abteilung Recht DGB-Bundesvorstand organisatorische Einheit handelt. Aber selbst wenn die Regelungen zur Anwendung kommen, stehen i. d. R. mittelfristig die Entgelthöhe und die Qualität der Arbeitsbedingungen zur Disposition, weil Tarifverträge nur statisch – wenn überhaupt – zur weiteren Anwendung kommen und der Schutz durch Betriebsvereinbarungen und Betriebsräte von deren Existenz abhängen. Immer kleinere Betriebe verringern die Wahrscheinlichkeit der Existenz von Betriebsräten und der Geltung von (erhöhenden) Tarifansprüchen. 6. Verfolgt werden mit dieser Art der betrieblichen Personalpolitik der „unteren Linie“ Kostenvorteile für den Auftraggeber durch Einsparung von Personalkosten und Sozialversicherungsbeiträgen nicht nur im Hinblick auf die Beauftragung des Werkunternehmens, sondern auch in Bezug auf die eigenen Beschäftigten. Diese sind einem enormen Druck hinsichtlich der Rechtfertigung des Bestandes ihrer Entgelt- und Arbeitsbedingungen und einem erhöhten Leistungsdruck ausgesetzt. Ihre tariflichen und betrieblichen Ansprüche werden durch die Unterbietungskonkurrenz perspektivisch ausgehöhlt. Dies gilt auch für erreichte tarifliche Standards in der Leiharbeit, die nicht zur Anwendung kommen. Darüber hinaus verringert sich die Belegschaftsgröße, mit der Folge, dass der Schutz durch (verbesserte) Tarifverträge und betriebliche Interessenvertretungen schwerer gehalten oder gar verbessert werden kann. Durch die geringere Betriebsgröße werden gesetzliche Rechte, die an die Betriebsgröße gebunden sind, schwieriger erreicht: der Kreis derjenigen, die bei der Sozialauswahl bei einer betriebsbedingten Kündigung zu berücksichtigen sind, wird kleiner, Versetzungsmöglichkeiten geringer. II. Lösungsansätze 1. Wo immer möglich, versuchen die Gewerkschaften und Betriebsräte 1 die negativen Folgen der Vergabe von Tätigkeiten an Selbständige oder Werkvertragsunternehmen mit zu beeinflussen, um die dargestellten negativen Folgen für die Stammbeschäftigten und die Beauftragten zu minimieren. Die bisherigen Einflussmöglichkeiten über Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen und im Zuge von Kündigungen/Versetzungen oder Betriebsänderungen sind dabei aber unzureichend. Die Handlungsnotwendigkeiten liegen vorwiegend auf betrieblicher Ebene, um der spezifischen Situation jeweils Rechnung tragen zu können. 2. Die betrieblichen Interessenvertretungen und Institutionen, die mit der Kontrolle beauftragt sind, sowie die Betroffenen stehen einer riesigen Kasuistik von Gerichtsentscheidungen gegenüber. Verbindliche und transparente Abgrenzungskriterien und zeitnahe Klärungs- und Durchsetzungsmöglichkeiten, insbesondere für betriebliche Interessenvertretungen, fehlen. 3. Deshalb ist die gesetzliche Regelung mit zwei auf die jeweilige Ausgangssituation bezogenen Kriterienkataloge in Form einer widerlegbaren Vermutung für Beschäftigung beim Auftraggeber notwendig, ergänzt durch eine Beweislastverteilung wie im AGG, sodass der Vortrag von Indizien für die 1 andere betriebliche Interessenvertretungen sind umfasst 2
Helga Nielebock Leiterin Abteilung Recht DGB-Bundesvorstand Vermutung ausreicht und die Darlegungs- und Beweislast dann beim Widerlegenden liegt. Eine bestehende Erlaubnis zur Leiharbeit darf zudem eine als Werkvertrag deklarierte Tätigkeit im Nachhinein nicht erfassen. 4. Der betrieblichen Interessenvertretung und einer im Betrieb des Auftraggebers vertretenen Gewerkschaft ist im Rahmen eines eigenständigen Klagerechts die Klärung der vermuteten Beschäftigung beim Arbeitgeber auf der Basis einer vertraglichen oder tatsächlichen Gestaltung zu ermöglichen, sodass gemeinsame Handhabungen eines Vertrages für alle Betroffenen kollektiv und zügig geklärt werden können. 5. Die Rechte der betrieblichen Interessenvertretungen sind deutlich zu stärken, da durch den Einsatz von Werkverträgen Rückwirkungen auf die Stammbeschäftigten gegeben sind, die nachteilig sein können und zudem Fragen der sozialen Angelegenheiten wie z. B. der Betriebsordnung, des Einsatzes von moderneren Informations- und Kommunikationsmitteln bei Einsatzzeiten und zum Arbeitsschutz betroffen sind. Zur Prävention von Konflikten bei betrieblicher Durchführung sollte im Rahmen von § 92a BetrVG 2 eine umfangreichen Information, Beratung und Verhandlung über den Einsatz von Fremdpersonal zwischen den Betriebsparteien erfolgen bis hin zur Verhandlung vor einer Einigungsstelle bei Nichteinigung. Mögliche Nachteile für die Stammbelegschaft sollten sozial abgefedert werden können. Der jeweils konkrete Einsatz von Fremdfirmenarbeitnehmern sollte im Rahmen von § 99 BetrVG der Mitwirkung des Betriebsrats unterliegen, um auch konkrete Nachteile für Beschäftigte und Betroffene abwehren zu können. Die Rechte der betrieblichen Interessenvertretung sollten auch bei Betriebsübergängen zum ausreichenden Schutz von Stammbelegschaft und der vom Wechsel Betroffenen gestärkt werden. 6. Die Kontrollmöglichkeiten durch Institutionen sind zu verbessern, inhaltlich wie personell. Die Informationsbeschaffung muss auch durch Informationen von Beschäftigten bei deren gleichzeitigem Schutz als Hinweisgeber verbessert werden. 7. Die bessere Durchsetzung von Tarifverträgen zur Absicherung und besseren Gestaltung von Entgelt- und Arbeitsbedingungen zur Vermeidung von unfairen Wettbewerbsbedingungen zwischen den Unternehmen und Schmutzkonkurrenz ist durch Erleichterung der Allgemeinverbindlicherklärung von Tarifverträgen zu ermöglichen. 2 BetrVG stellvertretend für andere Rechte betrieblicher Interessenvertretungen 3
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