Thesenpapier Helga Nielebock, Deutscher Gewerkschaftsbund

Helga Nielebock
Leiterin Abteilung Recht
DGB-Bundesvorstand
organisatorische Einheit handelt. Aber selbst wenn die Regelungen zur Anwendung kommen, stehen i. d.
R. mittelfristig die Entgelthöhe und die Qualität der Arbeitsbedingungen zur Disposition, weil
Tarifverträge nur statisch – wenn überhaupt – zur weiteren Anwendung kommen und der Schutz durch
Betriebsvereinbarungen und Betriebsräte von deren Existenz abhängen. Immer kleinere Betriebe
verringern die Wahrscheinlichkeit der Existenz von Betriebsräten und der Geltung von (erhöhenden)
Tarifansprüchen.
6. Verfolgt werden mit dieser Art der betrieblichen Personalpolitik der „unteren Linie“ Kostenvorteile für
den Auftraggeber durch Einsparung von Personalkosten und Sozialversicherungsbeiträgen nicht nur im
Hinblick auf die Beauftragung des Werkunternehmens, sondern auch in Bezug auf die eigenen
Beschäftigten. Diese sind einem enormen Druck hinsichtlich der Rechtfertigung des Bestandes ihrer
Entgelt- und Arbeitsbedingungen und einem erhöhten Leistungsdruck ausgesetzt. Ihre tariflichen und
betrieblichen Ansprüche werden durch die Unterbietungskonkurrenz perspektivisch ausgehöhlt. Dies gilt
auch für erreichte tarifliche Standards in der Leiharbeit, die nicht zur Anwendung kommen.
Darüber hinaus verringert sich die Belegschaftsgröße, mit der Folge, dass der Schutz durch (verbesserte)
Tarifverträge und betriebliche Interessenvertretungen schwerer gehalten oder gar verbessert werden
kann. Durch die geringere Betriebsgröße werden gesetzliche Rechte, die an die Betriebsgröße gebunden
sind, schwieriger erreicht: der Kreis derjenigen, die bei der Sozialauswahl bei einer betriebsbedingten
Kündigung zu berücksichtigen sind, wird kleiner, Versetzungsmöglichkeiten geringer.
II. Lösungsansätze
1. Wo immer möglich, versuchen die Gewerkschaften und Betriebsräte 1 die negativen Folgen der Vergabe
von Tätigkeiten an Selbständige oder Werkvertragsunternehmen mit zu beeinflussen, um die
dargestellten negativen Folgen für die Stammbeschäftigten und die Beauftragten zu minimieren. Die
bisherigen Einflussmöglichkeiten über Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen und im Zuge von
Kündigungen/Versetzungen oder Betriebsänderungen sind dabei aber unzureichend. Die
Handlungsnotwendigkeiten liegen vorwiegend auf betrieblicher Ebene, um der spezifischen Situation
jeweils Rechnung tragen zu können.
2. Die betrieblichen Interessenvertretungen und Institutionen, die mit der Kontrolle beauftragt sind, sowie
die Betroffenen stehen einer riesigen Kasuistik von Gerichtsentscheidungen gegenüber. Verbindliche und
transparente Abgrenzungskriterien und zeitnahe Klärungs- und Durchsetzungsmöglichkeiten,
insbesondere für betriebliche Interessenvertretungen, fehlen.
3. Deshalb ist die gesetzliche Regelung mit zwei auf die jeweilige Ausgangssituation bezogenen
Kriterienkataloge in Form einer widerlegbaren Vermutung für Beschäftigung beim Auftraggeber
notwendig, ergänzt durch eine Beweislastverteilung wie im AGG, sodass der Vortrag von Indizien für die
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andere betriebliche Interessenvertretungen sind umfasst
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