Thesenpapier Helga Nielebock, Deutscher Gewerkschaftsbund

Helga Nielebock
Leiterin Abteilung Recht
DGB-Bundesvorstand
Symposium Werkverträge
11. März 2013, Bundesministerium für Arbeit und Soziales
Diskussionsrunde „ Handlungsoptionen für Verbände und Politik“
Thesen
I. Missbräuchlicher Einsatz von Werkvertragsarbeit und Arbeit von Selbständigen
1. Werden auf Basis eines Werk- oder Dienstleistungsvertrages Tätigkeiten, die dem Betriebszweck oder
einem Hilfszweck entsprechen, nicht nur für eine kurze Einsatzzeit, sondern in der Regel auf Dauer, im
Betrieb oder auf dem Betriebsgelände verrichtet und sind damit schlechtere Entgelt- und
Arbeitsbedingungen und weniger Schutzrechte im Vergleich zu den Stammbeschäftigten des
Einsatzbetriebes verbunden, so liegt ein Missbrauch dieser Vertragsformen zu Lasten der
Soloselbständigen bzw. Arbeitnehmer des Werkvertragnehmers vor.
2. Diese Voraussetzungen sind insbesondere dann gegeben, wenn
a der Soloselbständige oder der Werkvertragsnehmer überwiegend von einem Auftraggeber
abhängig ist und nicht darüber hinaus unternehmerisch tätig ist, oder
b Werk- oder Dienstverträge entweder durch ihre Vertragsgestaltung oder die tatsächliche
Ausführung so gefasst bzw. praktiziert werden, dass eigene Dispositionen zur Erstellung als
Werk oder Erbringung der Dienstleistung sich ggf. gerade noch auf dem Personaleinsatz
beziehen, weitere eigener Entscheidungsspielraum über Ort, Zeit und Art der Erbringung und
Erstellung des Werks oder der Leistung aber kaum besteht, oder
c die Vertragsleistung in Ketten von Subunternehmertätigkeiten erbracht wird, wobei einzelne
Kettenglieder nicht in der Lage sind, den Auftrag selbst auszuführen.
3. Praktisches Indiz für das Vorliegen von Missbrauch ist, dass Tätigkeiten, die zuvor von zwischenzeitlich
gekündigten Beschäftigten oder von Leiharbeitnehmern verrichtet wurden, an Selbständige oder
Werkvertragsunternehmen zu deutlich niedrigen Kosten für den Auftraggeber und mit einer schlechteren
rechtlichen oder sozialen Absicherung der Ausführenden vergeben werden. Vor allem fehlt es bei den
Selbstständigen häufig an einer Absicherung bei Erkrankungen, Erwerbsminderung und im Alter.
4. Bei Tätigkeiten von Soloselbständigen fehlt es in der Regel an einer Vergütungshöhe, die eine
hinreichende soziale Absicherung einschließt; bei den ArbeitnehmerInnen eines
Werkvertragsunternehmens wird ebenfalls eine deutlich niedrigere Vergütung und das Fehlen von
sonstigen tariflichen Ansprüchen aber auch der Schutz einer betrieblichen Interessenvertretung
beobachtet. Wird das Arbeitsverhältnis beim Werkunternehmen auf die Dauer seines Auftrages befristet,
wird das volle Arbeitsgeberrisiko auf den Arbeitnehmer abgewälzt.
5. Findet eine Vergabe von Tätigkeiten durch Übernahme von bereits Beschäftigten des Auftraggebers statt,
schützen die Regelungen zum Betriebsübergang nur bedingt. Sie entfallen, wenn es sich nicht um eine
1

Helga Nielebock
Leiterin Abteilung Recht
DGB-Bundesvorstand
organisatorische Einheit handelt. Aber selbst wenn die Regelungen zur Anwendung kommen, stehen i. d.
R. mittelfristig die Entgelthöhe und die Qualität der Arbeitsbedingungen zur Disposition, weil
Tarifverträge nur statisch – wenn überhaupt – zur weiteren Anwendung kommen und der Schutz durch
Betriebsvereinbarungen und Betriebsräte von deren Existenz abhängen. Immer kleinere Betriebe
verringern die Wahrscheinlichkeit der Existenz von Betriebsräten und der Geltung von (erhöhenden)
Tarifansprüchen.
6. Verfolgt werden mit dieser Art der betrieblichen Personalpolitik der „unteren Linie“ Kostenvorteile für
den Auftraggeber durch Einsparung von Personalkosten und Sozialversicherungsbeiträgen nicht nur im
Hinblick auf die Beauftragung des Werkunternehmens, sondern auch in Bezug auf die eigenen
Beschäftigten. Diese sind einem enormen Druck hinsichtlich der Rechtfertigung des Bestandes ihrer
Entgelt- und Arbeitsbedingungen und einem erhöhten Leistungsdruck ausgesetzt. Ihre tariflichen und
betrieblichen Ansprüche werden durch die Unterbietungskonkurrenz perspektivisch ausgehöhlt. Dies gilt
auch für erreichte tarifliche Standards in der Leiharbeit, die nicht zur Anwendung kommen.
Darüber hinaus verringert sich die Belegschaftsgröße, mit der Folge, dass der Schutz durch (verbesserte)
Tarifverträge und betriebliche Interessenvertretungen schwerer gehalten oder gar verbessert werden
kann. Durch die geringere Betriebsgröße werden gesetzliche Rechte, die an die Betriebsgröße gebunden
sind, schwieriger erreicht: der Kreis derjenigen, die bei der Sozialauswahl bei einer betriebsbedingten
Kündigung zu berücksichtigen sind, wird kleiner, Versetzungsmöglichkeiten geringer.
II. Lösungsansätze
1. Wo immer möglich, versuchen die Gewerkschaften und Betriebsräte 1 die negativen Folgen der Vergabe
von Tätigkeiten an Selbständige oder Werkvertragsunternehmen mit zu beeinflussen, um die
dargestellten negativen Folgen für die Stammbeschäftigten und die Beauftragten zu minimieren. Die
bisherigen Einflussmöglichkeiten über Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen und im Zuge von
Kündigungen/Versetzungen oder Betriebsänderungen sind dabei aber unzureichend. Die
Handlungsnotwendigkeiten liegen vorwiegend auf betrieblicher Ebene, um der spezifischen Situation
jeweils Rechnung tragen zu können.
2. Die betrieblichen Interessenvertretungen und Institutionen, die mit der Kontrolle beauftragt sind, sowie
die Betroffenen stehen einer riesigen Kasuistik von Gerichtsentscheidungen gegenüber. Verbindliche und
transparente Abgrenzungskriterien und zeitnahe Klärungs- und Durchsetzungsmöglichkeiten,
insbesondere für betriebliche Interessenvertretungen, fehlen.
3. Deshalb ist die gesetzliche Regelung mit zwei auf die jeweilige Ausgangssituation bezogenen
Kriterienkataloge in Form einer widerlegbaren Vermutung für Beschäftigung beim Auftraggeber
notwendig, ergänzt durch eine Beweislastverteilung wie im AGG, sodass der Vortrag von Indizien für die
1
andere betriebliche Interessenvertretungen sind umfasst
2

Helga Nielebock
Leiterin Abteilung Recht
DGB-Bundesvorstand
Vermutung ausreicht und die Darlegungs- und Beweislast dann beim Widerlegenden liegt. Eine
bestehende Erlaubnis zur Leiharbeit darf zudem eine als Werkvertrag deklarierte Tätigkeit im Nachhinein
nicht erfassen.
4. Der betrieblichen Interessenvertretung und einer im Betrieb des Auftraggebers vertretenen Gewerkschaft
ist im Rahmen eines eigenständigen Klagerechts die Klärung der vermuteten Beschäftigung beim
Arbeitgeber auf der Basis einer vertraglichen oder tatsächlichen Gestaltung zu ermöglichen, sodass
gemeinsame Handhabungen eines Vertrages für alle Betroffenen kollektiv und zügig geklärt werden
können.
5. Die Rechte der betrieblichen Interessenvertretungen sind deutlich zu stärken, da durch den Einsatz von
Werkverträgen Rückwirkungen auf die Stammbeschäftigten gegeben sind, die nachteilig sein können und
zudem Fragen der sozialen Angelegenheiten wie z. B. der Betriebsordnung, des Einsatzes von
moderneren Informations- und Kommunikationsmitteln bei Einsatzzeiten und zum Arbeitsschutz betroffen
sind. Zur Prävention von Konflikten bei betrieblicher Durchführung sollte im Rahmen von § 92a BetrVG 2
eine umfangreichen Information, Beratung und Verhandlung über den Einsatz von Fremdpersonal
zwischen den Betriebsparteien erfolgen bis hin zur Verhandlung vor einer Einigungsstelle bei
Nichteinigung. Mögliche Nachteile für die Stammbelegschaft sollten sozial abgefedert werden können.
Der jeweils konkrete Einsatz von Fremdfirmenarbeitnehmern sollte im Rahmen von § 99 BetrVG der
Mitwirkung des Betriebsrats unterliegen, um auch konkrete Nachteile für Beschäftigte und Betroffene
abwehren zu können. Die Rechte der betrieblichen Interessenvertretung sollten auch bei
Betriebsübergängen zum ausreichenden Schutz von Stammbelegschaft und der vom Wechsel Betroffenen
gestärkt werden.
6. Die Kontrollmöglichkeiten durch Institutionen sind zu verbessern, inhaltlich wie personell. Die
Informationsbeschaffung muss auch durch Informationen von Beschäftigten bei deren gleichzeitigem
Schutz als Hinweisgeber verbessert werden.
7. Die bessere Durchsetzung von Tarifverträgen zur Absicherung und besseren Gestaltung von Entgelt- und
Arbeitsbedingungen zur Vermeidung von unfairen Wettbewerbsbedingungen zwischen den Unternehmen
und Schmutzkonkurrenz ist durch Erleichterung der Allgemeinverbindlicherklärung von Tarifverträgen zu
ermöglichen.
2
BetrVG stellvertretend für andere Rechte betrieblicher Interessenvertretungen
3